Concedierea unui angajat al unei întreprinderi poate interveni fie la inițiativa angajatului însuși, fie la inițiativa angajatorului, iar în al doilea caz, legislația limitează sever posibilitățile organizației în motivele concedierii salariatului. din pozitia lui. Încetarea contract de muncă ar trebui să apară numai din motive stabilite de lege, deoarece în caz contrar va fi considerat ilegal și poate fi atacat de un fost angajat al întreprinderii în instanță.

Majoritatea angajaților care au fost concediați fără temeiuri legale nu merg în instanță pentru a anula ordinul și a-i restabili. Doar o treime dintre cei disponibilizați ilegal sunt pregătiți să lupte pentru restabilirea drepturilor lor. Acest lucru se datorează faptului că unii lucrători pur și simplu nu știu despre drepturile lor, în timp ce alții nu doresc să se implice în sistemul judiciar.

În ciuda acestui fapt, numărul litigii de munca crește anual, deoarece multe persoane disponibilizate ilegal întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă suplimentar.

De obicei, toate litigiile de muncă privind concedierea ilegală sunt legate de:

• încălcarea procedurii de concediere, de exemplu, atunci când un salariat este concediat de bunăvoie, dacă întreprinderea este în curs de lichidare, pentru a nu plăti indemnizațiile și plățile datorate salariatului;
• aplicarea acțiune disciplinară ceea ce nu corespunde realității, de exemplu, concedierea pentru absenteism, dacă angajatul are documente care confirmă absența sa din motive temeinice - boală, accident, chemarea lui ca martor sau martor ocular la o infracțiune în organele de drept sau judiciare etc.

Incetarea contractului de munca la initiativa angajatorului trebuie sa aiba loc in deplina conformitate cu normele legislatiei in vigoare a muncii. În caz contrar, salariatul are dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru a-și proteja drepturile, precum și reintegrarea și compensarea pentru absenteism forțat.

Plângere în instanță pentru concediere abuzivă

În caz de concediere ilegală, salariatul se poate adresa inspectoratului de muncă și instanței de judecată pentru continuarea procedurilor. Din păcate, inspectoratul de muncă nu este întotdeauna pregătit să ia în considerare plângerile foștilor angajați din cauza volumului mare de muncă și a atitudinii formale față de fiecare cerere.

Cea mai de succes soluție la probleme este de a depune o cerere la autoritățile judiciare pentru o examinare ulterioară și o decizie în favoarea solicitantului sau a angajatorului său atunci când examinează probele din fiecare parte. Se observă că pentru a dovedi nelegalitatea concedierii la semnarea personală a unei cereri de propria voinţă practic imposibil, de aceea este recomandat să nu scrieți o astfel de declarație chiar dacă angajatorul insistă.

Declarația de revendicare se depune la locul înregistrării la judecătoria, iar salariatul este scutit de plată. datoria de statși suportarea în continuare a oricăror cheltuieli, cu excepția implicării unui avocat sau a unui avocat în cazul pentru a proteja interesele unui fost angajat al organizației. În acest caz, la declarația de revendicare se anexează o petiție pentru a recupera de la organizație nu numai compensația morală, ci și compensația pentru cheltuielile reprezentantului.

Avantajele analizării unui conflict de muncă în instanță sunt de netăgăduit, întrucât procesul permite:

1. Cel mai eficient mod de a proteja drepturile încălcate ale lucrătorilor. In instanta la fost angajat există posibilitatea de a demonstra în mod clar toate încălcările angajatorului la concediere, precum și de a atrage martori ai încălcărilor.
2. Reduceți semnificativ costurile legale regula generala procesul este gratuit, adică Nu trebuie să plătiți o taxă de stat pentru a iniția procedura.
3. Pentru recuperarea prejudiciului material și moral de la angajator, inclusiv rambursarea cheltuielilor pentru un avocat.
4. Să fie repus în funcție la constatarea nelegalității concedierii.
5. Obțineți compensații pentru absenteism forțat.

Principalul dezavantaj al examinării unui caz în instanță este durata procedurii, care rareori îndeplinește stabilit prin lege termenele limită.

Termenul de prescripție pentru concedierile ilegale

Termenele de depunere la instanță pentru restabilirea drepturilor salariaților în caz de încălcare a legii de către angajator, inclusiv în ceea ce privește concedierea ilegală, sunt destul de stricte, dar pot fi restabilite în circumstanțe excepționale. În conformitate cu art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat poate solicita instanței de judecată să declare concedierea ilegală în termen de o lună de la data emiterii carnetului de muncă sau de la executarea ordinului de concediere, în caz contrar nu va fi posibilă restabilirea drepturi încălcate.

Totodată, art. 154 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse stabilește că termenul de examinare a unei cereri de recunoaștere a concedierii ca nelegală nu trebuie să depășească o lună, deși această regulă este rar respectată, din cauza volumului mare de muncă al instanțelor.

Restabilirea termenului limită ratat este permisă atunci când:

• boala reclamantului, în care acesta nu a putut să se adreseze autorităților judiciare pentru a-și proteja drepturile. Boala trebuie documentată printr-un certificat sau un extras de la spitalul unde a fost efectuat tratamentul.
• călătoria de afaceri a unui cetățean, care este confirmată prin documente și extrase de la noul angajator.
• obstacole forță majoră, în special, cataclisme - inundații, cutremure, erupții vulcanice și alte lucruri.
• îngrijirea unui membru al familiei cu dizabilități și bolnav care este constant solicitat - îngrijirea unui membru al familiei paralizat sau a unui membru al familiei cu demență, lăsarea lor în pace este periculoasă pentru viața și sănătatea lor.

Totodată, o contestație la alte organe pentru apărarea drepturilor lucrătorilor nu este considerată o bază pentru restabilirea termenului nerespectat, întrucât procesele pot fi formulate în paralel cu o contestație la inspectoratul de muncă sau la parchet.

Recunoașterea concedierii ca fiind ilegală

Legislația muncii stabilește că recunoașterea concedierii ca fiind ilegală poate avea loc numai în instanță. Contactarea inspectoratului de muncă sau a altor autorități de protecție drepturile muncii salariații nu vor putea influența anularea ordinului de concediere sau invalidarea acesteia de către legislația în vigoare.

Angajatorii fac tot posibilul pentru a evita concedierea angajaților din cauza unei reduceri de personal sau în timpul lichidării unei întreprinderi, deoarece în acest caz vor trebui să suporte costuri suplimentare pentru plata unei indemnizații de concediere egală cu salariul mediu lunar al unui angajat. , iar acestea sunt costuri suplimentare pe care încearcă să le reducă prin toate mijloacele, inclusiv concedierea oricăror motive exagerate - încălcarea disciplinei sau nerespectarea reglementărilor muncii.

Procurorul poate iniția un proces dacă un cetățean depune cererea la parchet cu o cerere relevantă, cu toate acestea, astfel de acțiuni nu intră în atribuțiile procurorului și poate refuza să satisfacă cererea dacă nu există o încălcare semnificativă a legislației muncii. .

Consecințele concedierii ilegale pentru angajator

Consecințele pentru angajator pot fi împărțite în două categorii - răspunderea financiară pentru încălcarea legii și răspunderea civilă sub forma restabilirii drepturilor încălcate ale salariatului.

În cazul concedierii ilegale a unui angajat, angajatorul trebuie:

• reintegrarea unui fost angajat într-o funcție;
• să plătească salariatului o compensație pentru perioada de absenteism forțat asociată concedierii ilegale, egală cu salariul mediu zilnic pentru fiecare zi de absenteism;
• compensarea prejudiciului moral dacă instanța a satisfăcut cererea salariatului de despăgubire pentru prejudiciul moral;
• compensează costul serviciilor avocaților în cuantumul stabilit prin hotărâre judecătorească;
• plătește o amendă dacă din anumite motive hotărârea judecătorească nu a fost executată.

În cazul în care concedierea este declarată ilegală, salariatul trebuie să se întoarcă la locul de muncă a doua zi după pronunțarea hotărârii judecătorești, cu excepția weekend-urilor și dacă angajatorul nu dorește să respecte decizia autorităților judiciare.

În caz de nerespectare a deciziei, angajatorului i se pot aplica următoarele sancțiuni:

• o amendă în valoare de 1 mie - 5 mii de ruble pentru șeful organizației;
• o amendă în valoare de 1 mii - 5 mii de ruble pentru un angajator care este un antreprenor individual;
• o amendă în valoare de 30 mii - 50 mii ruble per persoană juridică;
• încetarea activității pe o perioadă de până la 90 de zile în cazul încălcării repetate a executării unei hotărâri judecătorești privind reintegrarea unui salariat într-o funcție;
• descalificarea IP sau entitate legală până la un an.

Fiecare caz este individual și necesită o abordare specială cu studiul tuturor caracteristicilor concedierii. Pentru a lua o decizie în favoarea unui fost angajat, este necesar să se întocmească baza de probă corectă.

Ordine ilegale de concediere

Este aproape imposibil să se stabilească motive specifice de concediere care pot fi considerate ilegale, deoarece fiecare caz necesită examinare și judecată individuală. Angajatorul trebuie să dovedească și să explice motivul încetării contractului de muncă, precum și să furnizeze toate documentele care însoțesc procedura.

Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că concedierea la inițiativa angajatorului este permisă în următoarele cazuri:

1. Incompatibilitatea calificărilor salariatului cu postul pe care îl ocupă. Mulți angajatori înțeleg greșit prevederile acestui articol, deoarece îi concediază pentru nerespectare fără a efectua diverse examinări și certificări, ceea ce este fundamental greșit și poate duce la o contestație împotriva unei astfel de decizii în instanță. O evaluare a adecvării profesionale ar trebui efectuată cu o opinie de specialitate cu privire la îndeplinirea sarcinilor sale de către angajat.
2. Neîndeplinirea repetată a normelor contractului de muncă, inclusiv a neîndeplinirii disciplina muncii. Cel mai adesea, motivul concedierii pe această bază este încălcările sistematice mici sub formă de întârziere, lipsa unui cod vestimentar, dacă este stabilit de Carta companiei, absențe frecvente de la serviciu și așa mai departe. Toate încălcările trebuie documentate cu mai mulți martori, precum și cu concluziile unei comisii special constituite. Contravenientul trebuie să facă obiectul unor măsuri disciplinare.
3. Eșec unic sarcinile de serviciu. În acest caz, conduita greșită a angajatului trebuie să încalce grav normele de disciplină și regulile de procedură stabilite. Încălcările grave ale termenilor unui contract de muncă includ concedierea pentru absenteism, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate cu droguri sau alcool, dezvăluirea de informații secrete, furtul proprietății organizației sau orice altă proprietate la locul de muncă al angajatului, ca precum și încălcarea gravă a standardelor de protecție a muncii. Pentru concediere pe o astfel de bază, este suficient să comiteți o singură abatere și trebuie documentată de o comisie specială.
4. Demitere pe bază de pierdere a încrederii. Încetarea unui contract de muncă din acest motiv se aplică numai angajaților care au legătură directă cu circulația numerarului sau a mărfurilor în cadrul întreprinderii. Alți salariați nu pot fi concediați din cauza pierderii încrederii, întrucât în ​​acest caz angajatorul va încălca normele legislației în vigoare a muncii etc.

Dacă această regulă este încălcată, ordinul de concediere poate fi declarat ilegal. Reintegrare urmată de plăți compensatorii va ajuta la rezolvarea problemelor apărute, cu toate acestea, pentru angajat, implementarea muncii în astfel de condiții devine cel mai adesea insuportabilă din cauza unei atitudini părtinitoare față de el. Acești cetățeni sunt sfătuiți să primească toate plățile datorate și să scrie singuri o cerere, astfel încât pe viitor angajatorul să nu aibă alte motive de concediere.

Recuperare în urma concedierii abuzive

Decizia de recunoaștere a concedierii ca nelegală este supusă executării imediate, adică a doua zi după intrarea în vigoare a deciziei, salariatul trebuie repus în funcție și începe să-și îndeplinească atribuțiile.

Pentru reintegrare, se emite un ordin corespunzător, care este depus la dosarul personal al angajatului și transferat în paza persoanelor autorizate în organizație. Ca atare, nu există ordin de reintegrare, cu toate acestea, angajatorul poate determina independent un astfel de document și îl poate include în fluxul general de documente al întreprinderii.

Descarca

Puteți descărca un exemplu de cerere de reintegrare în caz de concediere ilegală în format .doc

Toți angajatorii trebuie să desființeze angajații în conformitate cu legea aplicabilă. Dar nimeni nu a anulat factorul uman. Unele companii își adaptează indignarea la un anumit articol, iar acest lucru le permite să ia deja un angajat. temeiuri legale.

informatii de baza

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Fiecare angajat are dreptul de a contesta o astfel de decizie în instanță, oferind o bază de probă substanțială. Acest lucru vă va permite să câștigați timp, să fiți repus în funcția dvs. și să primiți sprijin material.

În conformitate cu art Codul Muncii, este imposibil să concediezi un angajat în vacanță sau în concediu medical. Dar este de remarcat faptul că unii angajatori încalcă circumstanța de mai sus. Și din motive personale, angajatul este concediat de la locul de muncă.

Definiții

Concedierea ilegală este emiterea unui ordin fără temeiurile și motivele prevăzute de legislația în vigoare.

- Acesta este un document care este emis pe baza unui drept de încălcare sau a unei declarații de demisie.

ÎN lumea modernă Aproape fiecare a treia persoană se confruntă cu concedierea. Dar nu toată lumea este dispusă să ia măsuri pentru a restabili justiția.

În temeiul concedierii abuzive sunt acceptate:

1. fără niciun motiv sau motiv aparent;
2. fără justificare legală pentru încetarea documentelor;
3. inconsecventa cu realitatea conform normelor legislative;
4. cetăţeanul se află în concediu pentru creşterea copilului.

În conformitate cu articolul 179 din Codul muncii, un salariat nu are dreptul de a fi concediat dacă societatea nu ține cont de compensații și garanții speciale.

Legislație

Problema este reglementată de mai multe acte juridice:

1. articolul din Codul Muncii al Federației Ruse;
2. articolul din Codul Muncii al Federației Ruse;
3. articolul din Codul Muncii al Federației Ruse;
4. articolul de concediere ilegală din Codul Muncii al Federației Ruse - articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Ce este concedierea ilegală?

Concedieri ilegale:

1. cele mai frecvente situatii sunt incetarea raporturilor de munca cu un cetatean care se afla in concediu de maternitate. O situatie similara permite multor manageri sa scape de angajatele nedorite aflate in concediu de maternitate. Când locurile sunt reduse, o femeie pierde venituri. Acest lucru este reglementat de articolul 256 din Codul Muncii al Rusiei. Adică, obligația de a menține munca pentru un cetățean pe perioada vacanței este precizată aici;
2. nu de puține ori apar situatii conflictuale când vine vorba de mamele singure. La urma urmei, copiii mici sunt în mod constant bolnavi și nu există cu cine să-i lase. Prin urmare, aceasta presupune înregistrarea unui concediu medical permanent. Nu tuturor angajatorilor le place această situație, care apoi afectează negativ atât cetățeanul, cât și angajarea într-un nou loc de muncă;
3. cu barbatii e usor. Sunt pedepsiți pentru dreptul disciplinarîncălcare. De exemplu, pentru întârzierea de 5 minute, lipsa îmbrăcămintei specializate și încălcarea regulilor de siguranță. Dacă unii sunt mustrați pentru acest lucru, alții pot fi amenințați cu concedierea;
4. nu de puține ori, companiile efectuează certificări extraordinare pentru a înțelege calificările unui angajat. Dacă vreun specialist nu este mulțumit, atunci acest lucru se realizează pentru a reduce calificările la minimum, ceea ce va permite concedierea legală a unei persoane. Dar doar dorința companiei nu este suficientă aici. Aici trebuie să documentați această nuanță;
5. o altă modalitate de a concedia un angajat este reducerea posturilor și introducerea unui alt post vacant cu responsabilități similare;
6. se poate incheia un contract de munca pe durata determinata, insa salariatul isi indeplineste functiile pe bază permanentă. Este destul de greu de demonstrat acest fapt, dar este posibil în instanță.

Ce autorități să contactați

În conformitate cu art. 392 din Codul muncii Federația Rusă, fiecare angajat are dreptul de a soluționa situația litigioasă în instanță. Pentru aceasta se depune cererea. Este posibil să luați măsuri numai în termen de o lună de la data primirii comenzii relevante.

În cazul în care termenul limită este depășit, angajatul nu va putea confirma prezența unor motive întemeiate pentru absență, cazul nefiind acceptat spre examinare. Refuzul va fi legat tocmai de motivul pierderii perioadei de cerere.

Situațiile conflictuale se rezolvă numai în instanță. În cazul în care salariatul nu a fost efectiv concediat, dar i s-a adus la cunoştinţă viitoarea concediere, este necesară strângerea bazei de probe. Acest lucru vă va permite să vă confirmați în continuare nevinovăția și să contactați autoritatea competentă - Inspectoratul Muncii sau Parchetul.

De asemenea, este posibil să utilizați un înregistrator de voce pentru dovezi. Aproape fiecare cetățean are telefon mobil, care are o funcție standard. Și dacă autoritățile stipulează motive ilegale și motive personale, atunci acest lucru ar trebui să fie notat și prezentat organismului autorizat.

Dacă aceasta este o reducere, atunci trebuie să faceți copii ale documentelor care confirmă motivele reducerii. De exemplu, ordine și explicative, diverse acte privind dreptul la încălcare.

Potrivit articolului din Codul Muncii al Rusiei, fost angajat are dreptul de a solicita orice copii ale documentației care i-au confirmat activitățile la locul de muncă. Adică poate fi o comandă de admitere despre muncă, foi de pontaj, acte de recuperare.

Dacă conducerea refuză această acțiune, atunci merită să o repare în scris sau pe un înregistrator de voce. Pe viitor, toate acestea sunt supuse instanței de judecată pentru recuperare, repunere. Instanța ia întotdeauna o decizie în favoarea salariatului dacă drepturile sale au fost efectiv încălcate.

Condiții de aplicare și reintegrare a unui angajat

În ceea ce privește sincronizarea, totul este minimizat aici. Adică, o persoană are dreptul de a se adresa instanței în termen de o lună de la emiterea ordinului. Dacă nu are motive temeinice pentru a amâna această perioadă, atunci nu va mai putea depune cerere pentru examinarea cazului.

Timpul necesar pentru a ajunge în instanță va depinde de complexitatea cazului și de cerințele solicitantului. În medie, perioada este amânată cu până la șase luni cu implicarea martorilor și a Inspectoratului Muncii.

Fostul salariat are dreptul de a solicita recuperarea daunelor morale pentru toate concediile suferite și forțate. Acest lucru este reglementat de articolul 234 din Codul Muncii al Rusiei.

De regulă, instanța îndeplinește toate cerințele reclamantului, inclusiv diverse plăți. Cu toate acestea, poate exista o reducere a sumei în funcție de circumstanțele unei anumite lucrări de birou.

Un angajat poate conta oricând pe reintegrarea în funcție și pe plata unei anumite compensații pentru cheltuielile efectuate și concediile forțate.

Răspunderea pentru concediere abuzivă

Angajatorul primește următoarele penalități:

1. o amendă administrativă de 1.000–5.000 de ruble pentru funcționari, în conformitate cu articolul , partea 1 din Codul contravențiilor administrative;
2. o amendă administrativă de 1000–5000 de ruble pentru întreprinzătorii individuali. Este posibilă suspendarea activităților până la 90 de zile;
3. o amendă administrativă de 30.000–50.000 de ruble pentru o persoană juridică. Este posibilă suspendarea administrativă până la 90 de zile.

Cum să te pregătești pentru instanță

Concedierea ilegală este însoțită de scrierea unei reclamații. Toate activitățile ilegale sunt enumerate aici. Cererea se depune la grefierul instantei.

Practica de arbitraj arată că este posibil să se primească despăgubiri pentru concediere ilegală. Aceasta va fi compensație bănească pentru daune morale.

Trebuie să depuneți la instanță:

1. adeverințe și alte documente care sunt eliberate de angajator la cerere;
2. determinarea necesității de reintegrare;
3. formularea unei cereri valabile.

Documentele

Acte care trebuie depuse la tribunal:

1. document de munca;
2. carte;
3. o copie a ordonanței privind admiterea și concedierea;
4. certificat de specialitate și post;
5. certificat de salariu mediu;
6. caracteristicile angajatului;
7. toate actele de tragere la răspundere;
8. alte documente care sunt prevăzute de legislația în vigoare;
9. cerința de revendicare.

Trimite o reclamație

ÎN fara esec o cerere este trimisă la locul fostului loc de muncă.

Este scris aici:

1. la cine de la cine;
2. Titlul documentului;
3. declarația cererii în sine;
4. data emiterii si semnatura.

Ar trebui să fie în aplicație

Declarația afirmă:

1. denumirea instanței;
2. de la cine provine documentul;
3. datele personale ale solicitantului;
4. procesul-verbal, trimitere la acte juridice;
5. cerințe;
6. data si semnatura;
7. lista documentelor atasate.

Procedura de recurs

Este posibil să contestați un document furnizând un pachet complet de documente uneia dintre următoarele autorități:

1. Biroul procurorului;
2. Inspectoratul Muncii.

Execută hotărârea instanței

Hotărârile judecătorești bazate pe aplicarea normei articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Artă. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Motivele generale pentru încetarea unui contract de muncă merg la articol

Practica de arbitraj

Decizia nr. 3A-180/2019 3A-180/2019~M-212/2019 M-212/2019 din 29 august 2019 în dosarul nr. 3A-180/2019

La data de 04.03.2019, în baza Ordinului nr. 92 CP din 22.03.2019, contractul de muncă a fost reziliat din cauza expirării contractului de muncă, paragraful 2 al părții 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. . Nu există alte înregistrări în cartea de muncă. Informațiile conținute în declarația lui Granovsky V.K. cu consimțământul de a candida pentru funcții (din 28 iunie 2019) și...

Decizia nr. 77-344/2019 din 27 august 2019 în dosarul nr. 77-344/2019

Tribunalul regional Kirov (regiunea Kirov) - Infracțiuni administrative

... Judecătorul Fedyaev C.The. Cauza nr. 77 - 344/2019 HOTĂRÂREA Kirov La data de 27 august 2019, judecătorul V.I. Steksov de la Judecătoria Kirov, având în vedere în ședință publică...

Decretul nr. 44G-138/2019 4G-1436/2019 din 26 august 2019 în dosarul nr. 2-3733/2018

Tribunalul regional din Khabarovsk ( regiunea Khabarovsk) - Civilă și administrativă

Termenul de muncă obligatorie stabilit prin contract. La 20 iulie 2017, un contract de muncă cu Mukhovikov D.S. încetat la inițiativa angajatului în conformitate cu clauza 3 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Având în vedere demiterea lui Mukhovikov D.S. în mod voluntar, fără motiv întemeiat, mai devreme de trei ani de la data finalizării punerii în funcțiune în specialitate, reclamantul...

Decizia nr. 21-1005/2019 7-1771/2019 din 23 august 2019 în dosarul nr. 21-1005/2019

Federația Rusă stabilește că angajatorul este obligat să respecte legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. În temeiul clauzei 3 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, motivele pentru încetarea unui contract de muncă sunt, printre altele, încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat (articolul 80 din prezentul articol). Cod). Potrivit articolului 80 din Codul Muncii...

Decizia nr. 33-5088/2019 din 22 august 2019 în dosarul nr. 2-612/2019

Curtea Supremă a Republicii Komi (Republica Komi) - Civilă și administrativă

La 18 februarie 2018, încheiat între părțile contractului de muncă, ea a fost concediată de bunăvoie în legătură cu pensionarea, în temeiul paragrafului 3 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit tabloului de personal al Sastor-S LLC, pus în vigoare la 01.01.2018, șeful atelierului Kravchuk I.A. salariu fix ( rata tarifară) 14 300 ...

Decizia nr. 21-966/2019 7-1720/2019 din 20 august 2019 în dosarul nr. 21-966/2019

Judecătoria Perm (regiunea Perm) - Abateri administrative

Decizia nr. 21-967/2019 7-1721/2019 din 20 august 2019 în dosarul nr. 21-967/2019

Judecătoria Perm (regiunea Perm) - Abateri administrative

Lucrătorul, prin ordin din 22.10.2019, a fost concediat de la data indicată. Contractul de muncă din data de 04.05.2016 a fost reziliat în temeiul paragrafului 3 din partea 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse la inițiativa angajatului. La decontarea finală a sume de bani, datorată plății la concediere, a fost făcută o deducere în valoare de 4688 ruble 62 copeici pentru ...

Decizia nr. 12-426/2019 din 15 august 2019 în dosarul nr. 12-426/2019

Tribunalul Regional Samara (Regiunea Samara) - Infracțiuni administrative

04.08.2019 cu gr. NUME COMPLET5 contractul de munca din 03.05.2018 Nr.2018/07 a fost incetat la expirarea contractului de munca p.2 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Atragerea IP Bakhtamaeva O.S. la răspunderea administrativă, instanța de fond a avut în vedere în mod rezonabil că avizul de încetare a contractului de muncă cu un cetățean străin, corespunzător...

Cel mai adesea, un angajat pleacă de bunăvoie. Chiar și în cazul unei inițiative din partea angajatorului, concedierea conform articolului este un fenomen rar. Această practică a devenit larg răspândită din cauza dificultăților care apar în procesul de încetare a unui contract de muncă în temeiul unui articol. Principala este reintegrarea unui angajat prin instanță. În articol, vom clarifica mai multe probleme.

Când poate un angajat să meargă în instanță?

Lista persoanelor și motivele care pot servi drept bază pentru adresarea justiției și restabilirea drepturilor încălcate sunt enumerate la articolul 361 din Codul muncii.

Lor clasificate după statutul raportului de muncă:

• la încheierea raporturilor de muncă;
• la efectuarea modificărilor unui contract existent;
• la încetarea documentului.

Ca o regulă generală, prima instanţă în reintegrare ar trebui să fie inspectoratul de muncă. Este mai ușor de făcut decât să mergi în instanță. Suficient pentru a trimite e-mail sau furnizați un pachet de documente la o întâlnire personală care confirmă că drepturile dumneavoastră au fost încălcate.

Autoritatea va efectua o investigație, vă va anunța cu privire la rezultatele acesteia și trimiteți un document întreprinderii cu o cerere de restabilire a drepturilor încălcate. Dacă șeful nu este de acord cu decizia, poate merge în instanță. De asemenea, puteți merge la autoritate dacă nu respectați ordinul. Spre deosebire de inspectoratul muncii, lista problemelor asupra cărora instanța decide este mult mai largă. Motivele de aplicare pot fi:

• concediere de la locul de muncă, care, în opinia salariatului, este ilegală;
• concediere conform altui articol sau modificarea formulării motivului încetării contractului de muncă;
• la transferul în alt loc;
• obligația de a inversa absenteismul forțat;
• plata unor fonduri care, în opinia salariatului, au fost reținute de către angajator;
• atitudinea iresponsabilă a șefului față de datele personale ale angajatului;
• asupra faptului refuzului de angajare;
• în cazul aplicării ilegale a unei sancțiuni disciplinare;
• dacă persoana crede că a fost discriminată.

La sistemul judiciar pot aplica atât salariatul însuşi cât şi reprezentantul acestuia din cadrul sindicatului. Cerințe pot fi înaintate atât în ​​raport cu comisia pentru conflicte de muncă, dacă au mai fost contestații la aceasta, cât și direct către angajator.

Persoanele care lucrează pentru antreprenori individuali neîncorporate și lucrători organizatii religioaseîși pot proteja drepturile profesionale și prin intermediul instanțelor de judecată.

Procedura de mers in judecata:

1. Elaborarea unei declarații de revendicare în 2 exemplare. Mulți recomandă redactarea unui document cu un avocat profesionist.
2. Puteți preda actul în instanță personal sau prin poștă. Al doilea exemplar cu marcaj ramane reclamantului-tu.
3. În conformitate cu cerințele instanței, întocmim un pachet de acte. Actele necesare, precum și data examinării cererii, vor fi aprobate prin hotărâre.
4. Ultimul pas este mersul în instanță. Cu toate acestea, dacă sunteți sigur că cazul va fi luat în considerare în favoarea dumneavoastră, cazul poate fi audiat în absența dumneavoastră. Pentru a face acest lucru, trebuie să anunțați autoritatea judiciară.

Este important de știut că termenul de prescripție pentru conflictele de muncă este de trei luni din momentul în care salariatul a luat cunoștință de încălcarea drepturilor sale. Iar în caz de concediere se reduce la 1 lună. De chestiuni financiare dimpotrivă, este permis să se adreseze autorității judiciare în termen de un an.

Numărătoarea inversă începe din ziua în care documentele sunt predate angajatului.

În cazul în care termenul maxim de prescripție posibil a fost omis din cauza motiv bun, poate fi repus de către instanţă . Acestea includ:

• boala;
• călătorie de afaceri;
• circumstanțe de forță majoră;
• îngrijirea unui membru al familiei grav bolnav și a altora.

Rezultatul unui proces va fi:

• restaurarea la locul de muncă anterior;
• aprobarea unui nou Descrierea postului(dacă s-au adus modificări la contractul de muncă);
• elaborarea unui document de stabilire a unei noi cote salariale;
• plata diferenței de venit sau renunțarea la câștigul mediu pe toată perioada absenteismului;
• compensarea prejudiciului moral.

Procesul de reintegrare

Reintegrarea la locul de muncă este un proces clar reglementat, care constă din 5 etape.

Pasul.1 Pregătirea comenzii

Temeiul reintegrării unui angajat pe la locul de muncă este un ordin. Se elaborează în prima zi lucrătoare, după ce hotărârea judecătorească relevantă a fost transmisă executorilor judecătorești. Angajatorul are la dispoziție 10 zile pentru a contesta decizia, cu toate acestea, munca în această direcție poate fi efectuată numai după îndeplinirea cererii de reintegrare a salariatului.

Ordinul are vedere standard. Dezvoltat pe coală A4. Acesta trebuie să conțină următoarele date:

• Numele companiei;
• precum și formularea:
  • anularea ordinului de concediere;
  • permite angajatului să îndeplinească sarcini;
  • să notifice salariatul decizia luată și să efectueze modificări la carnetul de muncă;
  • să plătească angajatului salariul mediu și compensația.
• toate persoanele în privința cărora a fost elaborat ordinul trebuie să semneze mai jos:
  • director;
  • șeful departamentului de personal;
  • contabil;
  • angajat repus.

În cazul în care documentul a fost elaborat, persoana a fost admisă în atribuții oficiale, dar angajatul nu a început executarea acestora, angajatorul are dreptul de a-l concedia conform articolului.

Procedura este reglementată de Codul Muncii și nu are efect retroactiv.

Pe de altă parte, dacă ordinul nu a fost elaborat, salariatul are dreptul de a se adresa executorilor judecătorești și de a iniția procedurile de executare silită. Împotriva angajatorului se vor lua măsurile corespunzătoare, inclusiv urmărirea penală.

Pasul 2. Efectuarea modificărilor la foaia de pontaj

Pe durata absenței forțate raportul indică litera cod „VP” sau digital „22”.

În același timp, dacă înainte de momentul concedierii salariatul nu a venit la muncă din motive personale, nu contează dacă sunt recunoscute ca valabile sau nu, numărătoarea inversă a absenteismului forțat începe din ziua în care este elaborată ordinea corespunzătoare sau data indicată în acesta.

Pasul 3. Efectuarea unei intrări în muncă

Intrare ulterioara trebuie anulat în carnetul de muncă. Pentru aceasta se folosește formularea: înregistrarea este nevalidă, restaurată la jobul anterior. Este situat în coloana 3. În coloana 4, este dat un link către ordinul care a servit ca bază pentru reintegrarea la locul de muncă (Pasul 1).

Angajatul are dreptul cere o copie a cărții iar angajatorul nu are dreptul să-l refuze. Noul loc de muncă nu ar trebui să conțină un dosar de concediere și reintegrare.

Pe prima pagină a documentului (sus, dreapta) este indicată starea acestuia „duplicat”. Semnul este pus pe cartea veche - pe pagina de titlu există o mențiune „a fost emis un duplicat, serie, număr).

Este permisă tăierea înregistrării anterioare și indicarea faptului că aceasta a fost făcută pe baza unei hotărâri judecătorești. Unii avocați subliniază că este mai competent să elaborezi un nou document, din moment ce cel vechi a fost închis. Procedura nu este reglementată de lege, astfel că managerul are dreptul de a decide singur dacă continuă înregistrarea pe vechiul card sau creează unul nou, cu o inserție din precedentul.

Este demn de remarcat faptul că unii angajatori în mod eronat ca bază în cartea de muncă indica "judecata". A face asta este greșit. Deoarece motivul reintegrării la muncă nu poate fi decât document intern- ordinul liderului.

Totodată, în vechimea în muncă se ia în considerare și timpul de absenteism forțat.

Pasul 4. Efectuați plățile necesare către angajat

La refacere, absența de la locul de muncă este considerată absenteism forțat. Pe durata procesului, angajatul trebuie să fie plătit. Dacă aceasta este de șase luni, atunci compania va plăti timp de șase luni, dacă una și jumătate - pentru 18 și așa mai departe.

Nu este neobișnuit ca un angajat să revină la muncă după ce a fost disponibilizat. Și după cum știți, printr-o procedură similară de concediere, angajatului i se plătește un beneficiu. La refacere, angajatorul nu are dreptul de a cere înapoi. Aceasta este o practică juridică care s-a dezvoltat pe baza hotărârilor judecătorești existente.

Nu este neobișnuit ca un angajat reintegrat să nu meargă la muncă câteva zile. DAR se adresează instanței de judecată pe faptul concedierii ilegale pentru despăgubiri. Un astfel de comportament este considerat abuz și angajatorul are dreptul de a nu plăti bani gheata un astfel de angajat.

Pasul 5. Permisiune de lucru

Asumați-vă sarcinile unui angajat trebuie pe baza personalului. Pentru muncă de cinci zile - a doua zi după luarea deciziei, cu metoda de schimbare- conform programului. Cu toate acestea, există momente în care un angajat își preia sarcinile scadente în ziua deciziei. Ar trebui să acordați atenție acestei probleme și să o clarificați cu angajatorul. Neprezentarea poate fi considerată un abuz de poziție.

Câteva probleme dificile în recuperare

Este de remarcat faptul că astfel de decizii - reintegrarea unui angajat într-o funcție - sunt una dintre cele mai dificil de implementat. pentru că dreptul muncii astfel de reguli nu sunt reglementate. De exemplu, nu este neobișnuit pentru situațiile în care pe parcursul procesului s-au modificat termenii contractului de muncă iar anularea procesului de încetare a acestuia nu este posibilă. În astfel de cazuri, este mai bine să aplicați în scris cu clarificări la instanță.

În practică, nu este neobișnuit ca un angajat care este nou admis la muncă să nu poată îndeplini funcții din cauza nicio pozitie in personal . Întrucât legiuitorul nu le împarte în „de stat” și „în afara statului”, angajatorul este obligat să facă ajustări la program. Pentru aceasta, se emite un ordin corespunzător.

Se întâmplă că a venit deja la locul lucrătorului concediat angajat nou . Nerespectați un ordin oficiali organizațiile nu au dreptul - un angajat concediat ilegal este reintegrat la locul de muncă. în care, De asemenea, angajații organizației nu pot concedia o persoană înlocuitoare. I se oferă un alt loc de muncă, iar numai în cazul unui refuz scris contractul de muncă se reziliază.

Provocarea pentru o organizație este acordarea de beneficii unui lucrător reintegrat. În cazul în care societatea nu dispune de fondurile necesare, executorul judecătoresc sechestrează bunurile organizației și nu în ultimul rând, bunurile și serviciile. În cazul în care societatea nu deține toate activele listate, fișa de producție este returnată angajatului și lucrarea corespunzătoare este oprită. Aceeași situație se întâmplă și în timpul lichidării efective a societății. Cu toate acestea, nimeni nu interzice unui angajat să meargă în instanță și comision de lichidare primeste bani.

Acest videoclip vă va spune despre concediere și reintegrare printr-o decizie judecătorească.

Hotărârile judecătorești bazate pe aplicarea normei articolului 394 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Artă. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse. Luarea deciziilor privind conflictele de muncă privind concedierea și transferul la un alt loc de muncă

Practica de arbitraj

Decretul nr. 44G-290/2019 4G-4101/2019 din 28 august 2019 în dosarul nr. 2-2171/2018

Curtea Supremă a Republicii Bashkortostan (Republica Bashkortostan) - Civilă și administrativă

Legea este conformă cu partea a 2-a a art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, în temeiul căruia, în cazul în care o concediere sau transfer la un alt loc de muncă este recunoscută ca fiind ilegală, organismul care are în vedere un conflict individual de muncă decide să plătească salariatului câștigul mediu pentru tot timpul a absenteismului forțat sau a diferenței de câștig pe toată durata prestării unei munci mai puțin remunerate. Potrivit art. 139 TK...

Decretul nr. 44G-135/2019 4G-1654/2019 din 19 august 2019 în dosarul nr. 2-2472/2018

Tribunalul regional din Khabarovsk (teritoriul Khabarovsk) - civil și administrativ

Natura încălcărilor semnificative, inclusiv cele neindicate în plângerea reclamantului în casare, au fost săvârșite de instanța de apel la soluționarea prezentei cauze. În conformitate cu articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă concedierea este recunoscută ca fiind ilegală, angajatul trebuie repus în funcția sa anterioară. Organismul care are în vedere un conflict individual de muncă ia o decizie cu privire la plata salariatului o medie...

Decretul nr. 44G-243/2019 4G-2980/2019 din 7 august 2019 în dosarul nr. 2-1414/2018

Tribunalul orașului St. Petersburg (orașul Sankt Petersburg) - civil și administrativ

Penalize salariileîn timpul absenteismului forțat, costul plății taxei de stat a fost suportat cu o încălcare semnificativă a dreptului material și procesual. În conformitate cu art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care o concediere sau transfer la un alt loc de muncă este recunoscută ca fiind ilegală, angajatul trebuie repus în locul său anterior de muncă de către organismul care are în vedere conflictul individual de muncă. Organ,...

Decizia nr. 2-3386/2019 2-3386/2019~M-2434/2019 M-2434/2019 din 30 iulie 2019 în dosarul nr. 2-3386/2019

Tribunalul orașului Balashikha (regiunea Moscova) - civil și administrativ

Cartea contabilă a mișcării cărți de muncăși se inserează în ele. În asemenea împrejurări, întrucât demiterea reclamantului a fost recunoscută de instanță ca legală, temeiurile prevăzute de art. Artă. 234, 237, 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru a satisface pretențiile reclamantului privind recuperarea câștigurilor în timpul absenteismului forțat, compensarea prejudiciului moral și recunoașterea unui dosar ilegal de concediere de către instanță, acesta nu este ...

Decizia nr. 2-202/2019 2-202/2019~M-194/2019 M-194/2019 din 30 iulie 2019 în dosarul nr. 2-202/2019

Tribunalul Districtual Ordzhonikidzevsky (Republica Khakassia) - civil și administrativ

Plățile (castigul mediu) prevăzute de Codul menționat, se stabilește o singură procedură de calcul al acestuia. Având în vedere că demiterea reclamantului a fost declarată nelegală, instanța în conformitate cu Partea 2 Art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse consideră că este posibilă recuperarea de la angajator a câștigului mediu pe perioada absenteismului forțat. Pentru perioada de la../../.. până la../../.. reclamantul a primit o indemnizație în cuantum de ... pentru fiecare lună. Venitul mediu zilnic...

Decizia nr. 2-870/2019 2-870/2019~M-795/2019 M-795/2019 din 30 iulie 2019 în dosarul nr. 2-870/2019

Tribunalul districtual Leninsky din Orsk (regiunea Orenburg) - civil și administrativ

Concedierea, sub rezerva reintegrarii la postul anterior. În asemenea împrejurări, instanța concluzionează că concedierea reclamantului a fost nelegală și că se impune repunerea lui în muncă. Potrivit art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care concedierea sau transferul la un alt loc de muncă este recunoscută ca fiind ilegală, angajatul trebuie să fie repus la locul său anterior de către organismul care are în vedere conflictul individual de muncă. Corpul luând în considerare individul...

Decizia nr. 2-1947/2019 2-1947/2019~M-1350/2019 M-1350/2019 din 30 iulie 2019 în dosarul nr. 2-1947/2019

Judecătoria Leninsky din Rostov-pe-Don (regiunea Rostov) - civilă și administrativă

Despre încălcarea dreptului său și pentru litigiile privind concedierea - în termen de o lună de la data predării unei copii a ordinului de concediere către acesta sau de la data emiterii carnetului de muncă. Potrivit părții 1 a art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care concedierea este recunoscută ca fiind ilegală, angajatul trebuie repus la locul său de muncă anterior de către autoritatea care ia în considerare conflictul de muncă. Pe baza celor de mai sus,...

Decizia nr. 2-2461/2019 2-2461/2019~M-2107/2019 M-2107/2019 din data de 30 iulie 2019 în dosarul nr. 2-2461/2019

Judecătoria Leninsky din Makhachkala (Republica Daghestan) - Civilă și administrativă

În astfel de împrejurări, instanța consideră necesară invalidarea ordinului Instituției Bugetare de Stat a Republicii Estonia „RIA Dagestan” din data de 03.06.2019 privind eliberarea din funcție a Gamzatova B.C. În conformitate cu art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care concedierea este recunoscută ca fiind ilegală, angajatul trebuie repus la locul său de muncă anterior de către organismul care are în vedere conflictul individual de muncă. Organismul care are în vedere un conflict individual de muncă acceptă...