În conformitate cu prevederile art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită prin acord între angajat și angajator la angajarea acestuia sau pe durata contractului de muncă.

În mod obligatoriu, munca cu fracțiune de normă trebuie asigurată la solicitarea unei femei însărcinate, unul dintre părinți (tutore, curator) care are un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani), ca precum și o persoană care îngrijește un membru bolnav de familie conform indicațiilor medicale.

În plus, introducerea muncii cu fracțiune de normă în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse se poate desfășura în masă timp de până la șase luni în legătură cu anumite categorii de lucrători din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă care pot duce la concedierea în masă a lucrătorilor. În acest caz, decizia de a introduce un regim de muncă cu fracțiune de normă se ia de către angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare în vederea salvării locurilor de muncă. Desființarea regimului de fracțiune de normă în acest caz se efectuează și ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților organizației.

Dacă, atunci când sunt administrate în conformitate cu prevederile art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse a regimului cu fracțiune de normă, angajatul (angajații) refuză (refuză) să continue să lucreze în condițiile regimului cu fracțiune de normă, contractul de muncă cu el (cu ei) este reziliat în în conformitate cu paragraful 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse „din cauza reducerii numărului sau personalului angajaților organizației” cu furnizarea de garanții și compensații angajatului (inclusiv plata indemnizației de concediere, câștigul mediu pentru lunile de angajare în în conformitate cu articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Plata pentru munca cu fracțiune de normă se face proporțional cu orele lucrate sau în funcție de producție. În același timp, prevederea privind plata salariilor în cuantum nu mai mic decât salariul minim (de la 1 mai 2006 - 1.100 de ruble pe lună) nu se aplică lucrătorilor cu fracțiune de normă, deoarece aceasta necesită efectuarea întregii luni lunare. norma timpului de lucru.

Munca cu fracțiune de normă poate fi folosită cu fracțiune de normă (în schimburi) sau cu fracțiune de normă.

La muncă cu jumătate de normă (Schimbare) angajatul lucrează mai puține ore decât rutina sau programul stabilit în organizație pentru această categorie de lucrători (vezi exemplul 1).

La saptamana de lucru cu fractiune de norma numărul de zile lucrătoare scade față de o săptămână de lucru de cinci sau șase zile și, prin urmare, orele de muncă pe săptămână (vezi exemplul 2).

În plus, munca cu fracțiune de normă poate consta simultan în reducerea zilei de lucru (în tură) și a săptămânii de lucru (vezi exemplul 3).

Exemplul 1

Să presupunem că din data de 1 a lunii a anului curent, salariatul s-a adresat administrației organizației cu cerere de stabilire a unei zile de lucru cu jumătate de normă cu 4 ore lucrate zilnic față de cele 8 ore pe zi stabilite și 40. ore pe săptămână.

Până în această lună, salariatul era stabilit pe lună:

- salariu oficial - 2.400 de ruble;

- suprataxa pentru vechime - 20% din salariul de functionar;

- bonus - 50% din salariu.

Odată cu introducerea regimului de muncă cu fracțiune de normă, salariatul va fi obligat să lucreze 4 ore pe zi sau 20 de ore pe săptămână (4 ore x 5 zile pe săptămână) în fiecare zi. În total pentru luna curentă, angajatul a lucrat 87 de ore (cu norma de timp de lucru - 175 de ore).

- salariu oficial - 1.193 de ruble. 14 cop. (2.400 ruble / 175 ore conform normei de timp de lucru x 87 ore efectiv lucrate);

- suprataxă pentru vechime (20% din salariul oficial) - 238 de ruble. 63 cop. (1.193 ruble 14 copeici x 20%);

- bonus (50% din salariul acumulat) - 715 ruble. 89 cop. ((1.193 ruble 14 copeici + 238 ruble 63 copeici) x 50%).

În total, valoarea salariilor pe lună este de 2.147 de ruble. 66 cop.

Exemplul 2

Să presupunem că un angajat al unei întreprinderi a solicitat stabilirea unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă din luna curentă cu lucru 2-3 zile pe săptămână, conform unui program convenit cu administrația organizației.

În total, angajatul a lucrat 9 zile lucrătoare, sau 72 de ore lucrătoare, pe lună.

Înainte de introducerea regimului de lucru cu fracțiune de normă, salariul lunar al unui angajat era:

- tarif - 3.200 de ruble;

- suprataxa pentru un mod special de operare - 40% din tarif.

Valoarea salariilor acumulate pentru luna curentă va fi:

- tarif - 1.316 ruble. 57 cop. (3.200 de ruble / 175 de ore x 72 de ore, unde 175 de ore este norma timpului de lucru cu program normal (dacă angajatul beneficiază de dreptul la program redus, atunci norma ar trebui adoptată pe baza timpului redus) orele de lucru pentru raportare lună);

- alocație pentru un mod special de operare - 526 de ruble. 63 cop. (1.316 ruble. 57 copeici x 40%).

Total - 1.843 de ruble. 20 cop. (1.316 ruble 57 copeici + 526 ruble 63 copeici).

Exemplul 3

Să presupunem că un angajat al unei întreprinderi a solicitat angajatorului să se stabilească pentru el un regim de lucru cu fracțiune de normă, în care ar lucra 4 zile pe săptămână timp de 5 ore de lucru. Angajatorul a fost de acord cu termenii raportului de muncă.

În total, pentru luna de raportare a anului curent, salariatul a lucrat 16 zile lucrătoare, sau 80 de ore lucrătoare.

Tariful unui angajat pe lună este de 4.000 de ruble, bonusul este de 40% din tariful.

Salariul lunar va fi:

- salariu oficial - 1.828 de ruble. 57 cop. (4.000 de ruble / 175 de ore x 80 de ore, unde 175 de ore este timpul de lucru standard pentru luna martie);

- premium - 731 de ruble. 43 cop. (1.828 ruble. 57 copeici x 40%).

Salariul total pe lună - 2.560 de ruble.

La efectuarea calculelor de salarizare trebuie avut în vedere că orele de lucru au lucrat peste regimul de fracțiune de normă stabilit pentru o zi (schimb), săptămână sau lună, dar în limitele zilei de lucru (schimb) stabilite de lege în în conformitate cu decizia Plenului Curții Supreme a URSS din 24 noiembrie 1978 nr. 10 „Cu privire la aplicarea de către instanțele de judecată a legislației care reglementează salarizarea lucrătorilor și angajaților” (modificată) nu se consideră ore suplimentare. .

Persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă, în condiții generale, se plătesc sporuri pentru munca în ture multiple în cuantum de 20 la sută pentru fiecare oră de muncă în tura de seară și în cuantum de 40 la sută pentru fiecare oră de muncă în tura de noapte (clauza 9 din rezoluția Comitetului Central al PCUS, a Consiliului de miniștri al URSS și a Consiliului central al sindicatelor integrale din 12 februarie 1987 nr. 194 „Cu privire la tranziția asociațiilor, întreprinderilor și organizațiilor a industriei și a altor sectoare ale economiei naționale la un mod de funcționare în mai multe schimburi pentru a crește eficiența producției", paragraful 2 din clarificarea Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și a Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Unisional. din 7 mai 1987 oraș Nr. 14/14-38).

În cazul în care munca pe timp de noapte (de la 22:00 la 6:00) nu se efectuează în ture, pentru fiecare oră de muncă, inclusiv cu normă parțială, trebuie efectuată o plată suplimentară în cuantumul stabilit prin legi și alte acte normative de reglementare. (Articolul 154 din Codul Muncii al Federației Ruse). În astfel de cazuri, suma suplimentară a remunerației, de regulă, este de 35 sau 40 la sută din salariul oficial (rata tarifară).

Când se stabilește munca cu fracțiune de normă, mai mulți angajați pot fi angajați pentru un post, inclusiv în instituțiile bugetare și alte organizații care funcționează pe baza unor state aprobate în mod corespunzător (tabele de personal).

La stabilirea unui regim de muncă cu fracțiune de normă pentru femei, organizațiile au dreptul de a utiliza prevederile rezoluțiilor Comitetului de Stat al Muncii URSS, Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Integral al Sindicatelor din 29 aprilie 1980 Nr. III / 8-51 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind procedura și condițiile de utilizare a muncii de către femeile cu copii și care lucrează cu normă parțială”, precum și din 6 iunie 1984 Nr. 170/10-101 „Cu privire la aprobarea Regulamentul privind procedura și condițiile de aplicare a unui program de lucru alunecant (flexibil) pentru femeile cu copii”. Totodată, ambele acte normative, în conformitate cu art. 423 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt supuse aplicării în partea care nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse.

Munca cu fracțiune de normă poate fi oferită unei femei, inclusiv atunci când aceasta se află în concediu pentru creșterea copilului până când copilul împlinește vârsta de 1,5 sau 3 ani (a se vedea, de exemplu, punctul 12 din decizia Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 25 decembrie 1990 Nr. 6 „Cu privire la unele aspecte ce decurg din aplicarea de către instanţele de judecată a legislaţiei care reglementează munca femeii”).

La cererea elevilor, munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită în baza clauzei 12 din Regulamentul privind procedura și condițiile de voluntariat a elevilor din învățământul general și din școlile profesionale în timpul liber, aprobat prin decizia URSS. Comitetul de Stat al Muncii, Învățământul de Stat al URSS, Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Integral și Secretariatul Comitetului Central al Komsomol din 3 iunie 1988 Nr. 343/90-01-490/25-01 /17-30/43/34-a.

La stabilirea unui regim de lucru cu lucru cu fracțiune de normă, durata zilei de lucru (în tură), de regulă, nu trebuie să fie mai mică de 4 ore, iar săptămâna de lucru - mai mică de 20-24 de ore. Totuși, în funcție de condițiile specifice de producție, pot fi stabilite și alte condiții pentru durata programului de lucru.

În programul de lucru cu fracțiune de normă, munca poate fi asigurată atât cu cât și fără pauze pentru odihnă și masă.

În cazul în care regimul de muncă cu fracțiune de normă este stabilit de comun acord între angajat și angajator (administrația organizației), atunci pentru a justifica motivele unor astfel de condiții, angajatul poate prezenta recomandări medicale persoanelor cu dizabilități, concluziile avizului medical. comisioane la transferul unui angajat care a suferit o boală pentru a lucra cu jumătate de normă etc.

Dacă inițiativa instituirii unui regim de fracțiune de normă pentru anumite categorii de salariați sau persoane fizice provine din administrarea organizației, atunci trebuie avut în vedere că, în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații trebuie avertizați în scris despre astfel de măsuri cu două luni înainte de introducerea muncii cu fracțiune de normă.

În cazul în care salariatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil în organizație, care corespunde calificărilor și stării sale de sănătate, iar în absența unei astfel de activități - un loc vacant mai mic. functia sau munca prost remunerata pe care salariatul o poate presta tinand cont de calificarile si starea de sanatate a acestuia. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati, daca este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca. În absența unui loc de muncă corespunzător sau a refuzului salariatului de a efectua munca propusă, contractul de muncă încheiat cu acesta se reziliază conform paragrafului 7 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse „în legătură cu refuzul angajatului de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți”.

Condițiile pentru munca cu fracțiune de normă pot fi stabilite prin clauzele unui contract de muncă scris încheiat între salariat și angajator.

Trebuie avut în vedere faptul că persoanele angajate cu fracțiune de normă beneficiază de toate beneficiile, garanțiile și compensațiile stabilite de legislația în vigoare.

În modul general stabilit, acestor persoane li se oferă, printre altele, concedii anuale plătite (articolele 114 și 116 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și zile libere suplimentare pentru îngrijirea copiilor cu dizabilități și a persoanelor cu dizabilități. din copilărie până la împlinirea vârstei de 18 ani, prevăzute la art. 262 din Codul Muncii al Federației Ruse, care este consacrat în paragraful 10 al clarificărilor Ministerului Muncii al Rusiei și FSS al Federației Ruse din 4 aprilie 2000 Nr. 3 / 02-18 / 05-2256 „ Despre procedura de acordare și plată a zilelor libere suplimentare pe lună unuia dintre părinții care lucrează (tutore, curator) pentru îngrijirea copiilor cu dizabilități. Aceste precizări au fost aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei și al FSS al Federației Ruse din 4 aprilie 2000 Nr. 26/34).

Totodată, trebuie avut în vedere că salariații cu program de lucru neregulat, atunci când stabilesc un regim de muncă cu normă parțială, pot pierde dreptul la concediu suplimentar pentru programul de lucru neregulat, prevăzut la art. 119 din Codul Muncii al Federației Ruse. Atunci când se instituie un regim săptămânal de lucru cu jumătate de normă, dreptul la concediu suplimentar le poate fi reținut.

Pentru salariații care lucrează cu normă parțială în industrii, ateliere, profesii și posturi cu condiții de muncă vătămătoare, numai zilele în care au fost efectiv angajați în condiții vătămătoare de muncă pentru cel puțin jumătate din ziua de muncă stabilită pentru salariații unei anumite producții, atelier, profesie sau post (Instrucțiune privind procedura de aplicare a Listei industriilor, atelierelor, profesiilor și posturilor cu condiții de muncă dăunătoare, muncă în care dă dreptul la concediu suplimentar și o zi de muncă mai scurtă, aprobată prin rezoluție a Comitetului de Stat al Muncii URSS şi Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 21 noiembrie 1975 Nr. 273 / P-20).

Utilizarea muncii cu fracțiune de normă de către organizații are propriile sale caracteristici la calcularea câștigului mediu și luarea în considerare a numărului de angajați la completarea formularelor de raportare statistică de stat.

Calculul salariului mediu al salariaților pentru care se aplică regimul de muncă cu fracțiune de normă se realizează în conformitate cu art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și Regulamentul privind particularitățile procedurii de calculare a salariului mediu, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 aprilie 2003 nr. 213.

Începând cu data de 6 octombrie 2006, calculul câștigului mediu pe perioada concediului acordat și (sau) plății compensației bănești pentru concediul neutilizat se bazează pe câștigul salarial mediu zilnic al unui angajat pentru cele 12 luni calendaristice premergătoare lunii în care incepe vacanta. Totodată, contractul colectiv sau alt act de reglementare local în vigoare în organizație poate prevedea și alte perioade de calcul a salariului mediu, cu excepția cazului în care aceasta înrăutățește situația salariaților.

Câștigul mediu zilnic pentru plata concediului de odihnă și compensarea pentru concediile neutilizate se calculează prin împărțirea sumei salariilor acumulate în perioada de facturare la 12 (numărul de luni calendaristice ale perioadei de facturare) și 29,4 (numărul mediu lunar de zile calendaristice). Dacă vreuna dintre lunile perioadei de facturare nu a fost pe deplin calculată, calculul câștigului salarial mediu trebuie efectuat ținând cont de prevederile clauzei 9 din Regulamentul privind particularitățile procedurii de calculare a salariului mediu folosind un coeficient pentru conversia zilelor lucrătoare în zile calendaristice egală cu 1,4 (vezi exemplul 4) .

Pentru toate celelalte cazuri de calcul al câștigului mediu stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când unui angajat i se atribuie muncă cu normă parțială (săptămână de lucru cu fracțiune de normă, zi de lucru cu fracțiune de normă), salariul mediu zilnic în conformitate cu clauza 8 din Regulamentul privind particularitățile procedurii de calcul a salariului mediu se calculează prin împărțirea sumei salariului efectiv acumulat pentru numărul de zile lucrătoare conform calendarului unei săptămâni de lucru de cinci zile (șase zile) care se încadrează în timpul lucrat în perioada de facturare (vezi exemplul 5).

Exemplul 4

Administrația întreprinderii de la 1 februarie a acestui an, în conformitate cu procedura stabilită, din cauza situației financiare dificile, a introdus săptămâna de lucru cu jumătate de normă - 4 zile pe săptămână.

În perioada de facturare de la 1 octombrie a anului trecut până la 30 septembrie a anului curent, care a fost complet elaborată, angajatul a fost creditat cu 156.000 de ruble.

Suma câștigurilor medii pentru o vacanță va fi de 12.380 de ruble. 95 cop. (156.000 de ruble / 12 luni din perioada de facturare / 29,4 x 28 de zile calendaristice).

Exemplul 5

Să folosim condițiile din exemplul 5 și să presupunem că în perioada 16 octombrie - 20 octombrie a anului în curs, angajatul a fost într-o călătorie de afaceri. Pentru perioada specificată, conform programului de lucru al salariatului, sunt 4 zile lucrătoare.

În perioada de facturare, angajatul a lucrat efectiv 182 de zile lucrătoare, iar valoarea salariilor luate în considerare a fost de 165.200 de ruble.

Suma câștigurilor medii pentru zilele unei călătorii de afaceri va fi de 3.630 de ruble. 77 cop. (165.200 ruble / 182 zile x 4 zile lucrătoare).

Procedura de contabilizare a salariaților care își îndeplinesc sarcinile de muncă cu normă parțială la determinarea indicatorilor numărului mediu de personal este reglementată în conformitate cu Decretul Rosstat nr. Observația statistică a statului federal: Nr. P-1” Informații privind producția și expedierea de bunuri și servicii”, Nr. P-2 „Informații despre investiții”, Nr. P-3 „Informații privind situația financiară a organizației”, Nr. P-4 „Informații privind numărul, salariile și circulația angajaților”, Nr. P -5 (m) „Informații de bază despre activitățile organizației”.

Potrivit clauzei 87.3 din Procedura aprobată prin respectiva hotărâre a Rosstat, persoanele care au lucrat cu fracțiune de normă în conformitate cu un contract de muncă sau s-au transferat cu acordul scris al salariatului să lucreze cu fracțiune de normă, la determinarea numărului mediu de salariați, sunt luate în considerare proporţional cu orele lucrate.

Regimul de muncă cu fracțiune de normă poate fi aplicat și în condițiile stabilite de Regulamentul privind procedura și condițiile de angajare a femeilor cu copii și de muncă cu fracțiune de normă, aprobat de Comitetul de Stat al Muncii URSS și de Secretariatul Întregii Sindicate. Consiliul Central al Sindicatelor din 29 aprilie 1980 Nr.111 / 8-51. În contextul noului Cod al Muncii al Federației Ruse, aplicarea prezentului regulament este posibilă în virtutea prevederilor art. 423 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar numai în partea care nu contrazice noul Cod.

Munca cu fracțiune de normă (săptămâna de lucru cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă) poate fi stabilită prin acord între administrație și o femeie (alt părinte, tutore, tutore) cu copii, la angajarea acesteia, precum și între administrație și un angajat. angajat, dacă din cauza necesității îngrijirii copiilor, nu poate lucra cu normă întreagă.

În plus, femeile care se află în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de un an și jumătate pot lucra cu fracțiune de normă.

Munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită prin acordul părților fără limită de timp sau pentru orice perioadă convenabilă salariatului - până când copilul împlinește o anumită vârstă, pentru perioada anului școlar etc.

În ordinul privind angajarea unui salariat sau în ordinul privind stabilirea unui regim de lucru cu fracțiune de normă pentru un salariat care lucrează, perioada de muncă în acest regim, programul de lucru, programul de lucru în timpul zilei sau săptămânii de lucru, necesitatea pregătirii profesionale sau sunt indicate recalificarea şi alte condiţii.

Trebuie avut în vedere că cererea unui salariat la angajarea acestuia de a stabili un regim de muncă cu fracțiune de normă nu trebuie să constituie un motiv pentru refuzul de a încheia un contract de muncă cu acesta.

Instituirea unui regim de muncă cu fracțiune de normă va presupune cu siguranță o remunerație proporțională cu timpul lucrat sau în funcție de producție.

Modalitățile de muncă stabilite atunci când se lucrează cu normă parțială pot include:

· reducerea duratei muncii zilnice (turului) cu un anumit număr de ore de lucru în toate zilele săptămânii de lucru;

Reducerea numărului de zile lucrătoare pe săptămână cu menținerea duratei normale a muncii zilnice (în tură);

Reducerea duratei muncii zilnice (în ture) cu un anumit număr de ore de lucru, reducând în același timp numărul de zile lucrătoare pe săptămână.

Aceste moduri de lucru pot include împărțirea duratei muncii zilnice în părți (de exemplu, livrarea corespondenței de dimineață și de seară, vânzarea de ziare și reviste etc.).

De regulă, durata unei zile de lucru (schimb) este de cel puțin 4 ore, iar o săptămână de lucru este de cel puțin 20-24 de ore. In functie de conditiile specifice de productie se pot stabili si alte ore de lucru.

O pauză pentru odihnă și masă în timpul lucrului cu fracțiune de normă se stabilește, de regulă, în cazul în care durata muncii (turului) este mai mare de 4 ore pe zi. Ora de începere și de sfârșit a pauzei este stabilită de administrația organizației de comun acord și ținând cont de dorințele salariatului. De reținut că timpul de pauză nu este inclus în programul de lucru și nu este supus plății.

Mamele care alăptează și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, inclusiv cele care lucrează cu normă parțială, pe lângă o pauză pentru odihnă și masă conform art. 258 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie prevăzute pauze suplimentare pentru hrănirea copilului (copiilor) cel puțin la fiecare trei ore de muncă continuă cu o durată de cel puțin 30 de minute fiecare. În cazul în care sunt doi sau mai mulți copii sub vârsta de un an, durata pauzei este stabilită de cel puțin o oră.

La solicitarea unei femei, pauzele pentru hrănirea unui copil (copii) pot fi adăugate la o pauză pentru odihnă și hrană sau, într-o formă rezumată, se transferă atât la începutul cât și la sfârșitul zilei de lucru (schimb de muncă) cu o reducere corespunzătoare a acesteia (ea). Pe baza acestui fapt, în pauzele specificate, perioada de muncă zilnică a salariatului poate fi redusă.

Spre deosebire de pauzele pentru odihnă și masă, pauzele pentru hrănirea copilului (copiilor) sunt incluse în programul de lucru și se plătesc în cuantumul câștigului mediu. În acest caz, câștigul mediu se calculează în modul prevăzut de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și Regulamentul privind particularitățile procedurii de calculare a salariului mediu, care a fost aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 aprilie 2003 nr. 213.

Ca opțiune, munca femeilor și a celorlalți angajați cu copii poate fi organizată în condițiile Regulamentului privind procedura și condițiile de utilizare a unui program de lucru glisant (flexibil) pentru femeile cu copii, aprobat prin Decretul de Stat. Comitetul pentru Muncă al URSS și Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 6 iunie 1984 Nr. 170 /10-101. Luarea în considerare a prevederilor prezentului act normativ face obiectul publicărilor ulterioare ale revistei.

De remarcat în mod deosebit din prezentul Regulament este clauza 11, potrivit căreia implicarea femeilor cu copii și care lucrează cu fracțiune de normă, la muncă în depășirea orelor de muncă stabilite prin contractul de muncă, se poate realiza în condiții de majorare a salariului în conformitate cu normele legislatiei muncii.

De exemplu, dacă unui angajat i se atribuie o zi de lucru cu fracțiune de normă de 4 ore și este implicată în îndeplinirea sarcinilor sale de muncă peste durata specificată, atunci timpul de lucru lucrat mai mult de 4 ore ar trebui recunoscut ca orele suplimentare cu plata sporită conform art. 152 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru primele două ore, munca suplimentară se plătește de cel puțin o dată și jumătate, pentru următoarele ore - de cel puțin două ori. Sumele specifice de plată pentru orele suplimentare pot fi stabilite printr-un contract colectiv sau direct printr-un contract de muncă. La cererea salariatului, munca suplimentară, în loc de salariu sporit, poate fi compensată prin acordarea unui timp de odihnă suplimentar, dar nu mai mic decât timpul prestat orelor suplimentare.

În consecință, dacă un salariat, de comun acord cu administrația, este implicat în îndeplinirea sarcinilor de muncă în ziua în care, conform programului de lucru cu fracțiune de normă (în special, săptămâna de lucru cu fracțiune de normă), se încadrează într-o perioadă ne- zi lucrătoare pentru el, este necesar să vorbim despre plata pentru muncă într-o astfel de zi ca și pentru munca în ziua liberă.

Potrivit art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca într-o zi liberă este plătită cel puțin dublu față de suma. Cuantumul specific al majorării salariului este stabilit în contractul colectiv, alt act normativ local sau direct în contractul de muncă încheiat cu salariatul.

La cererea unui angajat care a lucrat într-o zi liberă, i se poate acorda încă o zi de odihnă.

În același timp, trebuie avut în vedere faptul că femeilor însărcinate nu li se permite deloc să lucreze ore suplimentare, iar femeilor cu copii sub vârsta de trei ani li se permite să facă ore suplimentare cu acordul lor scris și cu condiția ca astfel de muncă să nu fie interzisă. aceștia din motive de sănătate în conformitate cu un raport medical, iar salariații înșiși sunt informați în scris cu privire la dreptul lor de a refuza munca suplimentară.

Atragerea femeilor cu copii sub trei ani la muncă în weekend și în sărbătorile nelucrătoare în conformitate cu art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse este, de asemenea, permisă numai dacă o astfel de muncă nu este interzisă de către aceștia din motive medicale. Angajații înșiși trebuie să fie informați în scris cu privire la dreptul de a refuza o astfel de muncă.

Pentru a efectua ore suplimentare, precum și pentru a îndeplini sarcini de muncă în zilele libere pentru un angajat, zilele pot fi efectuate numai pe baza consimțământului scris al angajatului.

Contabilii se confruntă adesea cu întrebarea: cum se calculează salariul pentru o lună lucrată incomplet. Calculul salariilor pentru o lună incompletă pe baza Codului Muncii al Federației Ruse se face numai pe baza zilelor lucrătoare. Dacă un salariat nu a lucrat integral timp de o lună, salariul său se calculează proporțional cu zilele lucrate în luna respectivă. Calcularea numărului de zile lucrate se face în fișa de pontaj, pe care firmele sunt obligate să o mențină în baza art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se iau în considerare zilele calendaristice la calcularea veniturilor pentru o lună lucrată incomplet? Nu, numărăm doar zilele lucrătoare.

Dacă luna nu este complet calculată, calculăm salariul după formula:

Exemplul 1

SRL "Kvarta" funcționează conform programului unei săptămâni de lucru de cinci zile. Un angajat al lui Kamysheva I.K. lucrează ca casier senior cu un salariu de 20.000 de ruble pe lună. În iunie 2014, Kamysheva I.K. a scris o cerere cu o cerere de a o transfera la muncă cu fracțiune de normă de luni până joi. Salariatul a fost transferat la un alt mod de lucru de la 1 iulie pe baza ordinului șefului cu executarea corespunzătoare a unui acord adițional la contractul de muncă. Să calculăm salariul lui Kamysheva I.K. pentru luna lucrată incomplet - iulie.

Zile lucrătoare în iulie 2014 - 23 de zile. Salariatul nu a lucrat vineri - 4, 11, 18, 25 iulie. Acestea. totalul lucrărilor efectuate în iulie

23 - 4 = 19 zile lucrătoare.

Să calculăm salariul lui Kamysheva pentru iulie 2014.

20.000 / 23 zile x 19 zile = 16521,74 ruble

Luați în considerare alte situații în care un angajat pleacă în vacanță.

Exemplul 2

Salariul unui angajat Koklyushkina I.N. în Avtoship LLC 25.000 de ruble. Programul de funcționare al companiei este de cinci zile pe săptămână. Să calculăm veniturile pentru iulie 2014.

Iulie are 23 de zile lucrătoare. În iulie, salariatul a lucrat în perioada 15-31 - 13 zile lucrătoare. Adică, pe lângă plata de concediu, angajatul are dreptul la un salariu în cuantum

25 000 de ruble. / 23 de zile x 13 zile = 14130,43 ruble

Opțiunea 2

Koklyushkina I.N. a fost în vacanță în perioada 9 ianuarie – 2 februarie 2014 inclusiv. Întrucât vacanțele au căzut de la 1 ianuarie până la 8 ianuarie, acestea nu sunt plătite, așa că angajatul va primi doar plăți de concediu pentru luna ianuarie. Daca o angajata lucreaza integral in toate zilele lunii februarie, atunci va primi un salariu intreg, indiferent de faptul ca nu a lucrat pe 1 si 2.

În mod similar, calculează câștigurile pentru lucrătorii care tocmai și-au găsit un loc de muncă sau au demisionat.

Exemplul 3

Muncitorul Kirilenko S.I. a primit un loc de muncă din 28 iulie. Să-i calculăm salariul dacă salariul ei este de 18.000 de ruble. În iulie - 23 de zile lucrătoare.

Salariu Kirilenko S.I. pentru orele lucrate in iulie.

18000/23*4 = 3130, 43 de ruble

Calculul veniturilor pentru munca cu fracțiune de normă.

Exemplul 4
Angajată Ivashova K.O. lucrează pe o săptămână de lucru de cinci zile. Lucrează ca ambalator cu un salariu de 20.000 de ruble. În iulie 2014, ea a scris o declarație prin care i-a cerut să-și reducă ziua de lucru cu 1 oră din motive familiale.

Din august 2014, Ivashova K.O. a fost instituit un regim de muncă cu fracțiune de normă, pentru care a fost emis un ordin și a fost întocmit un acord adițional la contractul de muncă.

Vom calcula salariul lui Ivashova K.O. pentru o lună incompletă - august.

În august 2014 21 de zile lucrătoare, 168 de ore. Ivashova K.O a lucrat cu 1 oră mai puțin în fiecare zi, adică. in august a lucrat 168 - 21 = 147 ore.

Calculați salariul lui Ivashova K.O. pentru luna august:
20 000 de ruble. : 168 h x 147 h = 17500 rub.

Dacă salariul pentru o lună incompletă este mai mic decât salariul minim

După cum arată practica, de foarte multe ori apar situații când un angajat nu a lucrat pe deplin o lună, iar valoarea salariului s-a dovedit a fi mai mică decât salariul minim (5554 de ruble în acest moment) sau minimul regional. Sau angajatul nu era plătit deloc. În acest caz, nu este nevoie să plătiți salariul minim angajatului. Pur și simplu nu există niciun motiv pentru asta. Deoarece articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că este imposibil să se calculeze salariile sub salariul minim pentru angajații care au îndeplinit pe deplin norma de timp de lucru, de exemplu. cei care au muncit o lună întreagă. Dacă angajatul nu a lucrat complet timp de o lună, câștigurile sale pot fi mai mici decât salariul minim. Nu există încălcări în acest sens, principalul lucru este ca salariul lunar cu o lună complet lucrată să nu fie mai mic decât salariul minim sau minimul regional.

Exemplul 5
Angajat Komereva I.L. a primit un loc de muncă la 30 iulie 2014. În iulie - 23 de zile lucrătoare. Salariul angajatului este de 30.000 de ruble. Să calculăm câștigurile Komereva I.L. în iulie.

30 000 de ruble. : 23 de zile x 2 zile = 2608,70 ruble

Această sumă este sub 5554 de ruble. Dar ea nu trebuie să plătească în plus la minim.

carte gratuită

Mai degrabă plecați în vacanță!

Pentru a obține o carte gratuită, introduceți datele în formularul de mai jos și faceți clic pe butonul „Obțineți cartea”.

În practica contabilă nu sunt neobișnuite situațiile în care este necesar să se calculeze salariile pentru o lună incompletă. Sunt cazuri când un specialist renunță, nu a fost înscris pe 1, când și-a luat zile de odihnă pe cheltuială, a fost bolnav, a convenit cu superiorii săi un program redus. Pentru a evita erorile de calcul și a evita conflictele cu personalul, trebuie să alegeți formula potrivită, ținând cont de sistemul de remunerare în vigoare la întreprindere.

Cel mai comun sistem de calculare a remunerației muncii în Rusia este sistemul tarifar. Esența sa constă în faptul că angajatului i se stabilește o rată sau un salariu pentru o anumită perioadă de timp lucrat. În primul caz, actele locale și contractul de muncă prevăd costul unei ore (tur, săptămână sau altă perioadă de timp), în al doilea - o lună.

Pentru a determina valoarea remunerației pentru o perioadă incompletă, trebuie să luați doi indicatori:

• timpul efectiv lucrat de specialist;
• salariu (rata).

Pentru a determina prima valoare, contabilul trebuie să se uite la foaia de pontaj. Zilele lucrătoare de „salarii” sunt marcate în document cu litera „I”, pentru cei cărora li se atribuie un tarif, numărul de ore lucrate se notează în fiecare dată de eliberare.

Dacă specialistul este angajat cu salariu, calculul se face după formula:

Salariu \u003d O / NH * NFD, unde:

O - cuantumul salariului indicat in contractul de munca;

BH - numărul de zile lucrătoare dintr-o lună indicat în calendarul de producție;

NFD - numărul de zile efectiv lucrate de un specialist.

Conform acestei formule se obține o cifră „de bază”, la care angajatorul adaugă sporurile cuvenite angajatului, sporurile, indemnizațiile și beneficiile sociale.

Exemplul 1

Petrov B.Yu. a obținut un loc de muncă ca economist la Romashka LLC pe 12 martie 2018. Conform contractului de muncă, el are dreptul la un salariu de 50.000 de ruble, plăți de stimulare și indemnizații nu sunt furnizate. Cum să faci un calcul de salariu pentru o lună incompletă cu un salariu?

Să aruncăm o privire la calendarul de producție pentru 2018. Se precizează că numărul de zile lucrătoare în luna martie este de 20. Stabilindu-se pe 12 martie, specialistul a lucrat efectiv 15 zile. Înlocuiți aceste valori în formulă și găsiți valoarea remunerației datorate:

Salariu \u003d 50.000/20 * 15 \u003d 37.500 de ruble.

Cum se face un calcul dacă un specialist este angajat la un salariu pe oră? Formula va fi mai simplă:

Salariu \u003d FC * C + PD * D, unde

FC - numărul de ore efectiv lucrate de specialiştii angajaţi;

C - tariful orar indicat in contractul de munca;

PD * D - remuneratie suplimentara pentru concediile in care salariatul nu era implicat in munca. Valoarea „PD”, adică costul zilei de absență este prevăzut în actele locale ale întreprinderii. Acest parametru este determinat de companie ținând cont de propriile capacități financiare, nu există restricții legislative. D este numărul de concedii în care salariatul nu era în tură.

Exemplul 2

Lăcătuș Ivanov A.Yu. a obținut un loc de muncă la întreprindere pe 12 martie 2018, a primit o rată orară de 200 de ruble. într-o oră. Până la sfârșitul lunii, specialistul a lucrat 30 de ore. Cum se stabilește valoarea recompensei bănești?

Să ne uităm la calendarul de producție: nu există sărbători de la 12 martie până la 31 martie, ceea ce înseamnă că indicatorul PD * D nu trebuie calculat. Înlocuiți valorile originale în formula:

Salariu \u003d 200 * 30 \u003d 6.000 de ruble.

O procedură similară de calcul va fi utilizată pentru lucrătorii care au o rată fixă ​​pe schimb. Va fi necesar să-i înmulțim valoarea cu numărul de ture efectiv lucrate în lună.

Dacă primele zile ale lunii erau sărbători

În practică, se întâmplă deseori ca un specialist angajat să nu meargă la muncă în data de 1 a lunii, deoarece primele zile erau sărbători legale, indicate în calendarul de producție ca date nelucrătoare.

Această situație este tipică pentru ianuarie și mai. Cum să faci calcule dacă un angajat care a plecat din prima zi de lucru, apoi nu a lipsit nicio tură și a lucrat la fel de mult ca colegii săi? In acest caz, specialistul va primi salariul integral indicat in contractul de munca.

Exemplul 3

Sidorova A.G. a obținut un loc de muncă la Luch LLC ca contabil din ianuarie 2018, cu un salariu de 45.000 de ruble. Ea a plecat la serviciu pe 09.01 pentru că zilele anterioare ale lunii erau sărbători legale. Angajata nu și-a luat concediu pe cheltuiala ei și nu a lipsit din cauza bolii. Care este salariul ei?

Departamentul de contabilitate al întreprinderii este obligat să perceapă lui Sidorova un salariu complet - 45.000 de ruble, deoarece a lucrat toate zilele lucrătoare ale perioadei.

Important! Dacă un specialist angajat de companie scrie mai devreme o cerere din 09.01 până la sfârșitul lunii ianuarie, acesta nu va primi salariu. Acest lucru se explică prin următoarele: datele de la 01.01 la 08.01 erau sărbători legale, iar apoi nu a lucrat nici măcar o zi.

Calculul salariilor pentru o lună incompletă cu sistem de lucru la bucată

Sistemul la bucată înseamnă că personalul primește bani nu pentru orele petrecute în serviciu, ci pentru numărul de unități de producție. Această abordare este aplicabilă în domeniile în care este posibil să urmăriți în mod clar rezultatul material al activităților unui specialist și să stabiliți o rată de producție lunară (zilnică) pentru acesta: în producție, în agricultură, în construcții etc.

Daca firma are sistem la bucata, pentru contabil nu conteaza cate zile (ore) a lucrat angajatul, doar numarul de unitati de productie pe care le-a produs afecteaza salariile. Pe baza acesteia, se calculează o recompensă bănească.

Exemplul 4

Maltsev A.A. lucrează la o întreprindere cu un sistem de salarizare la bucată și fabrică 10 produse pe zi, costul fiecăruia fiind stabilit la 200 de ruble. În februarie 2018, și-a luat cinci zile libere pe cheltuiala sa din cauza unei boli. Cum se stabilește cuantumul remunerației lunare?

Conform calendarului de producție, februarie 2018 are 19 zile lucrătoare. Maltsev a lucrat de la ei:

Să calculăm remunerația datorată:

Salariu \u003d 14 * 10 * 200 \u003d 28.000 de ruble.

Să schimbăm condițiile problemei, imaginându-ne că Maltsev s-a încordat în ultimele cinci zile de muncă și a produs nu 10, ci 11 produse pe zi. Calculele vor fi mai dificile:

Salariu \u003d 9 * 10 * 200 + 5 * 11 * 200 \u003d 29.000 de ruble.

Dacă Maltsev are dreptul la bonusuri și alocații, acestea trebuie adăugate la numărul calculat.

Salariu pentru o luna incompleta cu sistem de comisioane

Sistemul de comisioane este fără tarife. Presupune calculul salariilor pe baza veniturilor pe care munca unui specialist le aducea firmei angajatoare. De exemplu, vânzările totale ale unui anumit manager s-au ridicat la 300 de mii de ruble și, conform condițiilor contractului de muncă, el are dreptul la 10% din această cifră.

Daca firma are un sistem de comisioane „curat”, nu conteaza cand specialistul a fost prezent la serviciu si cand a lipsit. Principalul lucru este să atingeți un anumit nivel de utilitate, iar apoi recompensa monetară va rămâne la un nivel stabil.

În practică, companiile combină adesea un sistem de comisioane cu unul bazat pe timp. Cum functioneaza? Un angajat primește două tipuri de remunerație:

• salariul pentru orele lucrate;
• partea de bonus, calculată ca procent din câștigul realizat de angajat.

Cu această abordare, salariul unui specialist ar trebui calculat după cum urmează:

1. Stabiliți salariul proporțional cu numărul de zile lucrate, ca în sistemul orar.
2. Calculați bonusul în funcție de venitul adus de angajat.

Se adună cele două valori obținute și se formează suma recompensei bănești pentru o lună incompletă.

Dacă specialistul este angajat în condiţii de muncă redusă şi cu jumătate de normă

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că săptămâna de lucru în Federația Rusă nu poate depăși 40 de ore. Legislația actuală prevede situații în care societatea angajatoare este obligată să își reducă durata fără a pierde salariul de specialist.

Situații similare sunt enumerate la art. 92 din Codul Muncii al Federației Ruse. Săptămâna de lucru este redusă pentru:

• angajații minori;
• angajații din industriile periculoase și periculoase;
• persoane cu handicap din 1-2 grupuri;
• alte categorii de specialişti numiţi în legislaţia federală.

Salariile angajaților cu o zi redusă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse rămân egale cu veniturile colegilor lor care au lucrat cu normă întreagă (adică „standardul” 40 de ore pe săptămână).

Situația opusă este o zi incompletă. Firma si angajatul convin ca programul de lucru saptamanal sa fie redus, pentru care salariul specialistului se reduce proportional. De exemplu, dacă sunteți angajat la jumătate, va fi 50% din venitul posibil pentru o săptămână de 40 de ore.

Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.

Programul de lucru este reglementat de Codul Muncii din Rusia. Munca cu fracțiune de normă este caracterizată la articolul 93 ca o reducere a timpului de muncă, plătită proporțional cu numărul de ore lucrate, în ture. Munca cu fracțiune de normă este prevăzută în formularul de cerere.

Trecerea la munca cu fracțiune de normă

Cu o solicitare de trecere la serviciu pe un program scurt, fiecare angajat are dreptul de a contacta angajatorul. Aprobarea obligatorie este posibilă dacă angajatul aparține categoriei privilegiate de persoane. Angajatorul are dreptul de a interzice tuturor celorlalți să lucreze într-un regim scurtat dacă acesta este neprofitabil pentru el

Angajatorul este obligat să accepte cererea și să accepte (sau să refuze) programul de lucru pentru varianta redusă.

• viitoare mamici;
• părinte, tutore, tutore al unui copil sub 14 ani și al unui copil cu dizabilități sub 18 ani;
• o persoană care îngrijește un membru al familiei bolnav, starea bolii este confirmată printr-un raport medical.

Beneficiarul poate lucra pe un program scurt atât cât este necesar în legătură cu circumstanțele apărute. Rutina zilnică este ajustată ținând cont de nevoile angajatului și de caracteristicile de producție.

Câștigurile unui muncitor cu fracțiune de normă vor fi mai mici. Acumularea se realizează ținând cont de orele lucrate (produse pentru schimbarea produselor).

Un program scurt poate fi setat atât pentru un timp nelimitat, cât și pentru o perioadă strict definită. Condițiile sunt reflectate în contractul de muncă.

Un lucrător scurtat i se acordă concediu anual de cel puțin 28 de zile. Experiența de muncă nu este sechestrată. Procedura de stabilire a muncii cu fracțiune de normă este reglementată de articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse „Munca cu fracțiune de normă”.

Ce este un job part-time

Informații suplimentare

Munca cu fracțiune de normă este o formă de angajare în care durata programului de lucru al lucrătorului este mai mică decât cea definită de lege. Prin acord între solicitant și angajator atunci când solicită un loc de muncă și, de asemenea, ulterior, poate fi stabilită o zi scurtă (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse nu oferă o decodare a conceptului de „muncă cu fracțiune de normă”. Dar Convenția Organizației Internaționale a Muncii (24.06.1994) nr. 175 desemnează acest termen drept timp de muncă, a cărui durată este mai mică decât durata normală a zilei de muncă. Este important de știut că acest document nu a fost ratificat de Rusia. Dar au fost luate angajamente de a lua în considerare prevederile sale pentru aprobarea de către sindicatele și asociațiile patronale din Rusia.

Angajatul trebuie să aplice pentru un loc de muncă sau să meargă la muncă cu un program cu jumătate de normă. În acest caz, el are dreptul de a alege orice opțiune potrivită:

• part-time: 4, 5 sau 6 ore, nu 8.
• munca cu fracțiune de normă, cum ar fi lucrul opt ore pe zi, dar trei zile pe săptămână în loc de cinci;
• modul zi și săptămână scurtă: lucrați 6 ore pe zi, trei zile pe săptămână în loc de cinci.

Pe lângă grupurile de persoane enumerate în articolul din Cod, care au dreptul, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, la muncă cu fracțiune de normă, cei aflați în concediu pentru creșterea copilului și studenții postuniversitari care studiază în lipsă pot lucra cu fracțiune de normă.

Persoanele care nu fac parte din niciuna dintre categoriile privilegiate au și un program de lucru scurtat.

Cum afectează munca cu fracțiune de normă salariile și concediile?

Prin trecerea la ore de muncă mai scurte, angajatul pierde din câștiguri. Potrivit art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, remunerația în astfel de cazuri se face pe baza timpului efectiv lucrat sau a volumului de produse produse.

Numărul de zile de concediu anual nu este afectat de programul parțial de muncă. Plata concediului de odihnă se calculează conform regulii generale pe baza câștigului mediu zilnic.

Înmulțind numărul de zile de odihnă cu salariul mediu pe zi, se calculează valoarea plății de concediu. Pentru a calcula câștigul mediu zilnic, se iau o perioadă anuală și numai plățile de muncă. Nu sunt luate în considerare indemnizația de handicap, diverse suplimente sociale.

Lucrând în regim de zi de muncă redusă, salariatul beneficiază de aceleași drepturi de muncă ca și ceilalți salariați. Nu ar trebui să existe nicio încălcare a drepturilor și garanțiilor unui astfel de angajat. Dar trebuie să înțelegeți că salariile și, prin urmare, toate plățile (concediu medical, plată de concediu, indemnizație BIR), calculate pe câștigul mediu zilnic, vor fi mai mici.

Te poate obliga un angajator să lucrezi cu jumătate de normă?

Fixată de legislația muncii, norma uzuală a timpului de muncă este de 40 de ore pe săptămână când se lucrează 8 ore cu două zile libere. Timpul de lucru este timpul alocat angajatului pentru indeplinirea normei, planului, sarcinii de munca. Când orele normale de muncă sunt scurtate, salariile sunt, de asemenea, reduse.

Fapte curioase

A nu se confunda munca cu fracțiune de normă cu una redusă, care este menționată la articolul 93 din Codul muncii și care se stabilește pentru anumite categorii de persoane. De exemplu, pentru cetățenii cu vârsta sub 16 ani, persoanele cu dizabilități, studenții, lucrătorii angajați în zone de producție periculoase etc. Pentru astfel de lucrători, programul de lucru redus este considerat norma deplină. Informații detaliate privind drepturile lucrătorilor sau condițiile de muncă sunt prezentate în Codul Muncii cu comentarii. Dacă este necesar, îl puteți contacta.

Un astfel de program nu provoacă plângeri în cazurile de tranziție voluntară. Pot apărea probleme atunci când munca cu fracțiune de normă este introdusă la inițiativa angajatorului, iar un astfel de program este cel mai adesea neprofitabil pentru angajat.

Prin lege, angajatorul are dreptul de a introduce o săptămână de lucru cu fracțiune de normă de până la 6 luni. Dacă angajatul nu este de acord cu o astfel de modificare a programului de muncă (în acest caz, el pierde salariul), salariatul este concediat în temeiul părții 2 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, persoana concediată este despăgubită.

Cum să obțineți un loc de muncă cu jumătate de normă

Inainte de a inregistra un salariat pentru un loc de munca cu fractiune de norma, daca se primeste o astfel de cerere, angajatorul trebuie sa stabileasca daca solicitantul apartine sau nu categoriei preferentiale de lucratori.

Dacă angajatul nu aparține categoriei privilegiate, ar trebui să:

1. Determinați cantitatea de muncă disponibilă, sarcinile de producție anticipate și alți factori pentru a decide dacă cererea solicitantului poate fi îndeplinită. Dacă natura muncii o permite, angajatorul are dreptul de a acorda permisiunea.
2. În cazul în care un angajat abia primește un loc de muncă, contractul de muncă indică în ce mod va lucra (la 1/2, la 3/4 din tarif etc.) și ce sumă de remunerare i se va stabili pentru aceasta.
3. În cazul în care un angajat care lucrează deja solicită schimbarea modului de funcționare, informațiile privind trecerea la un nou mod de funcționare sunt introduse într-un document separat, cu acordul părților. Este obligatoriu să se indice cuantumul salariului integral pentru acest post și cuantumul plății atunci când se lucrează cu fracțiune de normă, trimestru etc. Dacă este necesar, perioada pentru care se încheie un acord suplimentar de muncă cu fracțiune de normă. Eșantionul pentru întocmirea unui acord suplimentar nu este reglementat de Codul Muncii al Federației Ruse. Acordul este întocmit sub orice formă, dar trebuie să fie în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În consecință, acumularea salariilor, impozitelor, indemnizațiilor de invaliditate se va efectua proporțional cu rata stabilită.

Dacă salariatul aparține uneia dintre categoriile prevăzute la art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful este obligat să furnizeze programul de lucru necesar necondiționat.

Înregistrarea ulterioară pentru muncă are loc în mod obișnuit.

Trebuie amintit că un lucrător cu fracțiune de normă este supus tuturor drepturilor și garanțiilor de muncă prevăzute de lege: plata concediilor medicale, concediilor regulate etc.

Destul de des, angajatul însuși este inițiatorul modificării programului de lucru. Dar uneori se întâmplă ca din mai multe motive clauzele anterioare ale contractului de muncă să nu poată fi salvate. Apoi pot fi schimbate la discreția managerului.

În acest caz, organizația trebuie să își informeze în prealabil angajații cu privire la schimbările iminente și motivele care au condus la aceasta. Angajatorul informează angajații că vor fi transferați la muncă cu normă parțială (Codul Muncii al Federației Ruse, art. 74) cu cel puțin două luni înainte.

Compensarea salariatului pentru veniturile pierdute din vina angajatorului

Codul Muncii obligă angajatorul să despăgubească salariatul pentru pierderea de venit dacă există astfel de cazuri:

• concediere ilegală, suspendare de la muncă, transfer în alt loc;
• nerespectarea hotărârilor instanței de judecată sau ale inspectoratului de muncă, care au restabilit drepturile încălcate ale salariatului;
• neemiterea la timp a muncii sau efectuarea unei înscrieri incorecte în aceasta despre motivele concedierii.

În aceste cazuri, angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru salariile pierdute.

Munca cu fracțiune de normă este descrisă în videoclip

Prima pensie pentru o parte a lunii

Cum se calculează prima pensie pentru o lună incompletă, dacă este atribuită, de exemplu, din a 10-a zi. Cuantumul pensiei se calculează după formula:

A \u003d B x (N - 10): N, unde

A - cuantumul pensiei pentru o lună incompletă
B - cuantumul pensiei
N este numărul de zile ale lunii, 30 sau 31.

În astfel de cazuri, angajații UIF teritoriale determină plata proporțional cu zilele de acumulare. În consecință, doar o parte din pensie se datorează pentru o lună incompletă.

Pentru a obține comentariul unui avocat - adresați întrebări mai jos

Unul dintre tipurile de timp de lucru prevăzute de Codul Muncii este munca cu fracțiune de normă, atunci când un salariat nu îndeplinește norma stabilită pentru el. Mai mult, în unele cazuri, angajatul însuși poate cere să-i stabilească un loc de muncă cu fracțiune de normă, iar în altele, angajatorul poate lua decizia corespunzătoare. Procedura de înregistrare depinde și de cine este inițiatorul introducerii unui astfel de mod de operare. În articol, vom lua în considerare când și cum poate fi setat timpul parțial și la ce ar trebui să acorde atenție angajatorul atunci când este inițiatorul acestei schimbări.

În virtutea art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de muncă este timpul în care un angajat, în conformitate cu reglementările interne de muncă și termenii unui contract de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu cu Codul Muncii, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, se referă la timpul de lucru.

Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. Iar pentru anumite categorii de salariati se stabileste program de lucru redus.

Munca cu fracțiune de normă este unul dintre tipurile de ore de lucru. Definiția acestui concept în Codul Muncii nu este dată, dar în Partea 1 a art. 93 se precizează că, prin acord între salariat și angajator, atât la angajare, cât și ulterior, se poate stabili o zi de lucru cu jumătate de normă (schimb) sau o săptămână de lucru cu fracțiune de normă.

Totodată, din chiar denumirea termenului rezultă că durata timpului de muncă în acest regim este mai mică decât norma prevăzută pentru salariat. Adică mai puțin sau 40 de ore pe săptămână, sau 8 ore pe zi, iar pentru salariații care au o durată redusă, respectiv, mai mică decât norma prevăzută pentru aceștia.

Munca cu fracțiune de normă poate fi sub forma:

• munca cu fracțiune de normă (de exemplu, nu 8, ci 6 ore);
• săptămâna de lucru cu fracțiune de normă (de exemplu, lucru 8 ore pe zi, 2 zile pe săptămână în loc de 5);
• modul mixt (de exemplu, lucrul 5 ore pe zi în loc de 8 și 3 zile pe săptămână în loc de 5).

Cui i se poate atribui munca cu fracțiune de normă?

Conform normelor Codului Muncii, munca cu fracțiune de normă se stabilește:

1. Orice angajat cu acordul angajatorului.
2. Salariații din anumite categorii pe baza cererii lor.
3. Angajații organizației la inițiativa angajatorului în cazul unei amenințări de concediere în masă.

Să ne dăm seama în ordine.

Munca part-time cu acordul angajatorului.

Astfel, după cum rezultă din partea 1 a art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită prin acord între angajat și angajator. Inițiatorul, de regulă, în acest caz este angajatul.

Salariatul se adresează angajatorului cu o cerere de stabilire a unui loc de muncă cu fracțiune de normă. Cererea ar trebui să indice motivul modificării programului de lucru (boala unei rude sau necesitatea ca un angajat să urmeze un curs de tratament etc.), perioada de muncă într-un astfel de mod, forma de muncă cu fracțiune de normă ( munca cu fracțiune de normă (în schimburi) sau săptămâna de lucru cu fracțiune de normă), precum și numărul de ore cu care se reduce ziua de lucru. Salariatul poate atașa copii ale documentelor care confirmă necesitatea unui astfel de regim pentru el. Pentru a-l instala angajatului sau nu - angajatorul decide.

În cazul unei decizii pozitive, se încheie cu salariatul un acord adițional la contractul de muncă, în baza căruia se emite un ordin de modificare a programului de lucru al salariatului la lucru cu fracțiune de normă.

Munca cu fracțiune de normă pentru anumite categorii de lucrători.

• femeie insarcinata;
• unul dintre părinți (tutore, curator) care are un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani);
• persoanele care îngrijesc un membru de familie bolnav în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

În plus, în temeiul art. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea unei femei, în timpul concediului pentru creșterea copilului, aceasta poate lucra cu fracțiune de normă sau acasă, păstrând dreptul de a primi prestații de asigurări sociale de stat.

Un drept similar poate fi exercitat de tatăl copilului, bunica, bunicul, alte rude sau tutorele care îngrijesc efectiv copilul.

Regimul de lucru cu fracțiune de normă este introdus de către angajator pe baza cererii salariatului. Angajații din aceste categorii nu sunt obligați să furnizeze documente suplimentare. Excepție fac persoanele care îngrijesc un membru bolnav al familiei. Aceștia trebuie să atașeze cererii un certificat medical eliberat în modul aprobat prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 2 mai 2012 nr. 441n „Cu privire la aprobarea procedurii de eliberare a certificatelor și rapoartelor medicale de către Organizații medicale”. Totuși, dacă angajații nu au furnizat angajatorului documente care să confirme sarcina sau prezența unui copil sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani) înainte de depunerea cererii, acestea vor trebui depuse împreună cu cererea.

Iată un exemplu de aplicație.

Director al OAO Stroymarket

V. M. Korotkov

de la contabilul I. V. Moreva

Afirmație

Va rog sa imi infiintati un loc de munca part-time in timpul sarcinii - sa micsorati ziua de munca cu trei ore din 14.12.2015 pana intru in concediu de maternitate.

Anexez certificatul MBUZ „Consultația Femeii Nr. 3” din data de 10.12.2015.

08.12.2015, Moreva

Angajatorul încheie și un acord suplimentar cu angajații care au cereri scrise privind modificarea programului de lucru.

Acord suplimentar

la contractul de munca din data de 13 octombrie 2014 nr.15/b

Orașul Moscova

Stroymarket Open Joint Stock Company (Stroymarket OJSC) reprezentată de directorul V. M. Korotkov, acționând în temeiul Statutului, denumit în continuare Angajatorul, pe de o parte, și contabilul Irina Vladimirovna Moreva, denumită în continuare Salariat, pe de o parte. pe de altă parte, au convenit următoarele:

1. Alineatul 2.2 din contractul de muncă din 13.10.2014 nr.  15/b se menționează după cum urmează: „Salariatul este pus să lucreze cu jumătate de normă:

• saptamana de lucru - cinci zile, de luni pana vineri inclusiv, cu doua zile libere (sambata, duminica);
• durata muncii zilnice - 5 ore, de la 09.00 la 15.00;
• pauză pentru odihnă și masă - 1 oră de la 12.00 la 13.00.

2. Clauza 4.1 se modifică după cum urmează: „Remunerația se realizează proporțional cu timpul lucrat, pe baza unui salariu de 35.000 de ruble. pe luna".

3. Prezentul acord este valabil de la 14.12.2015 până la intrarea Salariatei în concediu de maternitate.

4. Prezentul contract suplimentar face parte integrantă din contractul de muncă din data de 13.10.2014 nr. 15/b, întocmit și semnat în două exemplare cu forță juridică egală, dintre care unul se păstrează de către Angajator, celălalt se transferă. catre Angajat.

Angajat: Angajator:

Moreva/Moreva I.V./ Korotkov/ Korotkov V. M. /

A fost primită o copie a acordului suplimentar. Moreva, 12.10.2015

Pentru salariații prevăzuți la art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, condiția pentru durata muncii cu fracțiune de normă este stabilită prin acord cu angajatorul. Însă dacă un salariat aflat în concediu pentru creșterea copilului și-a exprimat dorința de a-și îndeplini atribuțiile în regim cu fracțiune de normă, angajatorul trebuie să accepte condițiile acestuia, întrucât art. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse protejează drepturile persoanelor cu responsabilități familiale, combinând îngrijirea copiilor mici cu munca, care este o sursă de venit pentru acestea.

Așadar, O.E., aflat în concediu pentru creșterea copilului, a depus la adresa angajatorului o declarație privind stabilirea unui lucru cu fracțiune de normă cu durata de 39 de ore pe săptămână. Cu toate acestea, angajatorul a emis un ordin și un acord adițional, prin care se indica durata de lucru cu fracțiune de normă 1 oră pe zi, de la 8.00 la 9.00, și 5 ore pe săptămână.

Ca urmare a judecății pe cererea O.E., instanța a constatat că acțiunile angajatorului de a institui un astfel de regim în lipsa consimțământului salariatului sunt contrare legislației muncii și încalcă drepturile unui salariat care se află pe concediu parental. Totodată, instanța s-a referit la Regulamentul în vigoare astăzi privind procedura și condițiile de angajare a femeilor cu copii și de muncă cu fracțiune de normă, aprobate prin Decretul Comitetului de Stat al Muncii URSS, Secretariatul Întregii Sindicate. Consiliul Central al Sindicatelor din 29 aprilie 1980 Nr. 111 / 8-51 (în continuare - Regulamentul).

În conformitate cu paragraful 4 din Regulament, munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită prin acordul părților atât fără limită de timp, cât și pentru orice perioadă convenabilă pentru angajat - de exemplu, până când copilul împlinește o anumită vârstă. Prevederea are ca scop asigurarea femeilor de condiții favorabile pentru îmbinarea funcțiilor maternității cu activitățile lor profesionale și participarea la viața publică (clauza 1).

Alineatul 7 din Regulament prevede că regimurile de muncă și odihnă ale femeilor cu copii și care lucrează cu fracțiune de normă se stabilesc de către administrație, ținând cont de dorințele femeii. La paragraful 8 - că modurile de muncă atunci când se lucrează cu normă parțială pot include, printre altele, o reducere a duratei muncii zilnice (turului) cu un anumit număr de ore de lucru în toate zilele săptămânii de lucru. La stabilirea modurilor de muncă cu normă parțială prevăzute în prezentul alineat, durata zilei de lucru (în tură), de regulă, nu trebuie să fie mai mică de 4 ore, iar săptămâna de lucru - mai mică de 20-24 de ore, respectiv. , cu o săptămână de 5 și 6 zile. In functie de conditiile specifice de productie se pot stabili si alte ore de lucru.

Pe baza celor de mai sus, un angajat care se află în concediu pentru creșterea copilului și a început să îndeplinească sarcini cu normă parțială are dreptul de a alege un timp convenabil de lucru în tură, iar angajatorul trebuie să țină cont de dorințele sale și să stabilească o parte -regim de lucru de cel puțin 4 ore și, respectiv, o săptămână de lucru de cel puțin 20-24 de ore, cu o săptămână de 5 și 6 zile (hotărâre de recurs a Curții Supreme a Republicii Komi din 22.10.2015). în dosarul nr. 33‑5580/2015).

Condiții de introducere a muncii cu fracțiune de normă de către angajator.

În virtutea art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care, din motive legate de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției etc.), termenii contractului de muncă au fost determinati de către părți nu pot fi salvate, acestea pot fi modificate la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului.

Atunci când aceste motive pot duce la concedieri în masă ale angajaților, angajatorul, pentru a salva locurile de muncă, are dreptul de a introduce o săptămână de lucru cu fracțiune de normă (în tură) și (sau) cu jumătate de normă pe o perioadă de până la 6 luni. Pentru ca stabilirea muncii cu fracțiune de normă pe această bază să fie recunoscută ca legală, angajatorul trebuie să respecte 2 condiții de bază:

1. Prezența unor schimbări în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă în organizație. În conformitate cu paragraful 21 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, angajatorul trebuie sa aiba dovezi ca modificarea termenilor contractului de munca determinata de parti a fost rezultatul modificarilor in conditiile organizatorice sau tehnologice de munca. În caz contrar, o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți nu poate fi recunoscută ca legală.

Destul de des, angajatorii indică situația financiară dificilă a organizației drept motiv pentru schimbările condițiilor de muncă. Dar acest motiv nu poate fi numit valabil, decât dacă a servit drept bază pentru schimbări organizaționale sau tehnologice.

2. Prezența unei amenințări de concediere în masă a lucrătorilor. În virtutea art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, criteriile pentru concedieri în masă sunt determinate în acordurile industriale și (sau) teritoriale.

De exemplu, Acordul tarifar sectorial în locuințele și serviciile comunale din Federația Rusă pentru 2014-2016 stabilește că criteriul disponibilizării în masă în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați este concedierea a mai mult de 10% din angajaţii organizaţiei la un moment dat.

Dacă acordurile sectoriale nu se aplică organizației, ar trebui să fie ghidat de Decretul Guvernului Federației Ruse din 05.02.1993 nr. 99 „Cu privire la organizarea muncii pentru promovarea angajării în condiții de concediere în masă”.

Conform Decretului nr. 99, criteriul disponibilizării în masă este:

1. Reducerea numărului sau personalului de angajați ai întreprinderii în cuantum de:

• 50 sau mai multe persoane în 30 de zile calendaristice;
• 200 sau mai multe persoane în 60 de zile calendaristice;
• 500 sau mai multe persoane în 90 de zile calendaristice.

2. Concedierea salariaților în cuantum de 1% din numărul total de salariați ca urmare a lichidării întreprinderilor sau a reducerii numărului sau personalului în termen de 30 de zile calendaristice în regiunile cu un număr total de salariați mai mic de 5.000 persoane.

Astfel, numai in cazul in care aceste doua conditii sunt prezente, angajatorul poate proceda la procedura de schimbare a programului de lucru al salariatilor in part-time.

Procedura de introducere a muncii cu fracțiune de normă.

În primul rând, angajatorul trebuie să emită un ordin care să justifice modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă ca bază pentru introducerea unui astfel de regim. După aceea, este deja emis un ordin de modificare a condițiilor contractelor de muncă cu angajații, în special, introducerea muncii cu fracțiune de normă. Ordinul ar trebui să precizeze motivele instituirii unui astfel de regim, forma și durata programului de lucru și perioada pentru care este introdus regimul corespunzător.

Rețineți: dacă organizația are un sindicat, atunci când se introduce munca cu fracțiune de normă, trebuie să se țină seama de opinia acesteia - trimiteți o copie a ordinului organului ales al organizației sindicale primare. Contabilitatea opiniilor se face în modul prevăzut de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De asemenea, rețineți că, potrivit părții 8 din art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificările în termenii contractului de muncă determinate de părți, în special introducerea muncii cu fracțiune de normă, nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu contractul colectiv stabilit, acordurile. .

Potrivit părții 2 a art. 74, angajatorul este obligat să informeze salariatul în scris despre modificările viitoare ale programului de lucru și motivele care au necesitat astfel de modificări. Notificările trebuie trimise cu cel mult 2 luni înainte de efectuarea modificărilor.

În termen de 3 zile lucrătoare de la decizia privind introducerea muncii cu fracțiune de normă, angajatorul este obligat să notifice în scris autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă (Articolul 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „La Ocuparea forței de muncă în Federația Rusă”).

Formularul de sesizare a serviciului de ocupare a forței de muncă nu este aprobat, astfel încât angajatorul îl poate trimite sub orice formă, indicând numărul de salariați cărora li se atribuie muncă cu fracțiune de normă, perioada pentru care este introdus și motivele necesității modificărilor. . Dar mai întâi, verificați - poate forma unor astfel de notificări este determinată de centrele regionale de ocupare a forței de muncă.

Deci, dacă angajatul este de acord să lucreze în noile condiții - part-time, se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă.

În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în astfel de condiții, contractul de muncă cu acesta se încetează conform paragrafului 2 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse după expirarea perioadei de avertizare pentru introducerea muncii cu fracțiune de normă, adică în conformitate cu regulile de reducere a personalului sau a numărului de angajați ai organizației. Potrivit art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatului trebuie să i se ofere toate garanțiile și compensațiile prevăzute pentru persoanele concediate din cauza unei reduceri a personalului sau a numărului de angajați.

Aici apare dificultatea. Este necesar să se anunțe din nou angajații cu 2 luni înainte, dar despre o reducere a numărului sau a personalului? In total 4 luni...

Deoarece nu există comentarii speciale cu privire la această problemă, recomandăm ca, împreună cu avertismentul angajaților cu 2 luni înainte cu privire la introducerea muncii cu fracțiune de normă, să avertizeze și despre posibilitatea concedierii după 2 luni conform paragrafului 2 al părții 1 din art. . 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazul refuzului de a continua munca în noile condiții.

Dacă angajatorul a stabilit un mod cu normă parțială pentru o anumită perioadă, atunci nu mai este necesar să întreprindă nicio acțiune, să întocmească documente, modul numit se va încheia automat. Dar dacă angajatorul decide să o anuleze înainte de termen, va trebui din nou luată în considerare opinia sindicatului. În plus, va fi necesară emiterea unui ordin de desființare a muncii cu fracțiune de normă și încheierea de noi acorduri suplimentare cu angajații.

Plata pentru munca part-time.

În conformitate cu art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când se lucrează cu fracțiune de normă, remunerația se face proporțional cu orele lucrate sau în funcție de volumul de muncă prestată. La calculul salariilor trebuie să se țină cont de procedura de calcul a normei de timp de lucru pentru anumite perioade calendaristice de timp (lună, trimestru, an), în funcție de timpul de lucru stabilit pe săptămână, aprobată prin Ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltarea Socială a Federației Ruse din 13 august 2009 Nr. 588n.

Totodată, potrivit Scrisorii Rostrud din 08.06.2007 nr. 1619-6, cuantumul salariului la stabilirea regimului de muncă cu fracțiune de normă ar trebui redus indiferent de sistemul de salarizare (salariu oficial, tarif).

În condiţiile angajării cu fracţiune de normă, contabilizarea corectă a orelor de lucru efectiv lucrate conform programului de lucru ajustat are o importanţă deosebită.

Munca în afara perioadei de normă parțială stabilită pentru un angajat este plătită ca ore suplimentare (articolele 99, 152 din Codul Muncii al Federației Ruse), ceea ce este confirmat de Scrisoarea lui Rostrud din 01.03.2007 nr. 474-6-0.

Referitor la plata pentru munca cu fracțiune de normă, recomandăm ca atunci când un angajator introduce un astfel de regim în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în notificările trimise angajaților, indică, de asemenea, că, în cadrul noului program de lucru, condiția privind remunerarea poate fi modificată în mod corespunzător.

Astfel, instanța de apel a Tribunalului orașului Moscova (Hotărârea de recurs din 26 noiembrie 2014 nr. 33-37022/2014) a constatat că este ilegală ca un angajator să stabilească un regim de fracțiune de normă pentru un salariat în legătură cu schimbările organizatorice ale condițiilor de muncă. . Unul dintre motivele pentru recunoașterea modificărilor ca nelegale a fost încălcarea prevederilor art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia remunerația, precum și timpul de lucru, este o condiție esențială a contractului de muncă, dar angajatul nu a fost informat cu privire la modificarea cuantumului câștigului.

Rezumând toate cele de mai sus, putem concluziona că schimbarea regimului la muncă cu fracțiune de normă nu creează dificultăți deosebite, cu excepția cazului în care angajatorul devine inițiatorul schimbării. Dar cu dificultățile de aplicare a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul se confruntă cu o modificare a oricăror termeni ai contractului de muncă determinat de părți. Și, în principiu, angajatorul are opțiunea de a oferi angajaților să treacă la muncă cu fracțiune de normă prin acordul părților (Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse) - cu excepția, desigur, a situației în care modificările amenință un concedieri masive de angajați, de atunci pot apărea întrebări din partea autorităților de reglementare.

Reamintim, de asemenea, că există categorii de angajați pentru care angajatorul este obligat să stabilească muncă cu fracțiune de normă, iar în unele cazuri este obligat să accepte condițiile de muncă propuse de aceștia.

Aprobat de Ministerul Dezvoltării Regionale al Federației Ruse, Asociația patronală a industriei din întreaga Rusie „Uniunea Întreprinderilor Comunale”, Sindicatul din întreaga Rusie a Muncitorilor Esențiali la 09.09.2013 (modificat la 08.01.2015).

Departamentul resurse umane al unei organizații comerciale, Nr. 1, 2016