Sekcia 1. Teoretické základy „Organizačnej kultúry“………….…5

Prednáška 1. Predmet organizačná kultúra……………………………………….5

Prednáška 2. Štruktúra organizačnej kultúry ………………………………….14

Prednáška 3. Typológia organizačných kultúr

Prednáška 4. Organizačná štruktúra a kultúra …………………..……………………………….21

Prednáška 5. Organizačná kultúra v systéme vedenia a podriadenosti…….26

Časť 2. Hlavné prvky organizačnej kultúry organizácie ....31

Prednáška 6. Socializácia v organizácii ………………………………………………… ..31

Prednáška 7. Subkultúra. Kontrakultúra. Deviantná subkultúra ……………………… 36

Prednáška 8. Kultúra obchodná komunikácia …………………................................44

Prednáška 9. Organizačná kultúra a motivácia……………………………….….53

Časť 3. Riadenie organizačnej kultúry organizácie……………57

Prednáška 10. Problém manažovateľnosti organizačnej kultúry……………..57

Prednáška 11. Obsah a ukazovatele analýzy organizačnej kultúry 65

Prednáška 12. Formovanie organizačnej kultúry ............................................................70

Prednáška 13. Rozvoj a zmena organizačnej kultúry …………………………75

Prednáška 14

Prednáška 15 informačnej kultúry organizácie………………………………..89

Záver……………………………………………………………………………………………… 98

Slovník pojmov……………………………………………………………………………….……..99

Literatúra……………………………………………………………………………………….123

Pri tvorbe poznámok z prednášok „Organizačná kultúra“ sa vychádza zo Štátneho vzdelávacieho štandardu v odbore 080505.65. Personálny manažment.

Akademická disciplína „Organizačná kultúra“ je špeciálna disciplína, ktorá určuje poznatky pre formovanie odborných zručností a schopností v otázkach organizačnej kultúry.

Účelom výučby disciplíny "Organizačná kultúra" je formovať komplex vedomostí študenta o teoretické základy a získanie praktických zručností v personálnej sfére.

Získané vedomosti a praktické zručnosti by mali poskytnúť študentom schopnosť samostatne a na dostatočne vysokej teoretickej úrovni riešiť problémy súvisiace s presvedčením, hodnotami a správaním zamestnancov, identifikovať príčiny nedostatočnej výkonnosti organizácie a kompetentne budovať medziľudské vzťahy. vzťahy.

Štúdium predmetu „Organizačná kultúra“ študentmi by malo prispieť k zvýšeniu úrovne ich všeobecnej a ekonomickej kultúry, formovaniu ich odborných vedomostí a zručností pre sebahodnotenie javov okolitej reality, moderného ekonomického myslenia, adekvátnych reality sociálno-ekonomického systému založeného na trhových vzťahoch.

Miesto disciplíny vo vzdelávacom procese je založené na uvedomení si kľúčovej úlohy personálu v úspechu organizácie a na rozdelení funkčných oblastí. riadiace činnosti oblasti personálneho manažmentu.

Poznámky z prednášok sú rozdelené do troch častí:

prvá časť skúma teoretické základy „Organizačnej kultúry“;

druhá časť odhaľuje hlavné prvky organizačnej kultúry organizácie;

tretia časť je venovaná problémom riadenia organizačnej kultúry organizácie.

Časť 1. Teoretické základy "Organizačnej kultúry"

1. Manažment a kultúra: základné pojmy a zložky.

2. Vymedzenie pojmu organizačná kultúra.

3. Metódy a prístupy k štúdiu.

1. Kultúra sa zvyčajne posudzuje v dvoch aspektoch: úzka a široká.

V užšom zmysle slova ide o duchovný život ľudí, súbor etické normy, pravidlá, zvyky a tradície. Podľa „krátkeho slovníka sociológie“ ide o „osobný systém kvalít mysle, charakteru, predstavivosti, pamäti, vnímaných ako hodnoty samotným jednotlivcom a oceňovaných v spoločnosti, získaných v procese výchovy a vzdelávania. V tomto zmysle sa hovorí o morálnej, estetickej, politickej, každodennej, profesionálnej, humanitnej, vedeckej a technickej kultúre. V každodennom vedomí je kultúra spojená s rozvinutými tvorivými schopnosťami, erudíciou, chápaním umeleckých diel, plynulosťou v jazykoch, presnosťou, zdvorilosťou, sebaovládaním, morálnou zodpovednosťou, umeleckým vkusom, mierou angažovanosti v kultúrne dedičstvo, stupeň rozvoja individuálnych schopností“ 1 .

V shi vo fatálnom zmysle slova kultúra zahŕňa výsledky ľudskej činnosti v podobe budov, techniky, legislatívne normy, ľudské hodnoty a sociálne inštitúcie. V slovníku je: sociálny systém organizované pomocou noriem a hodnôt funkčne užitočných, zakorenených v spoločenskej praxi a vedomí spoločenských foriem činnosti. Kultúru v spoločnosti reprezentujú materiálne predmety, sociálne inštitúcie (inštitúcie, tradície) a duchovné hodnoty.

prepis

1 ORGANIZAČNÁ KULTÚRA Učebné osnovy disciplíny

2 Federálna agentúra pre vzdelávanie Ruskej federácie Štátna univerzita hospodárstva a služieb Vladivostoku

3 LBC Učebné osnovy pre odbor „Organizačná kultúra“ sú zostavené v súlade s požiadavkami štátneho vzdelávacieho štandardu vyš. odborné vzdelanie odbor Manažment ľudských zdrojov. Zostavil: I.P., Vydavateľstvo protokolu Štátnej univerzity hospodárstva a služieb Vladivostoku,

4 ÚVOD Problém organizačnej kultúry, jej formovanie a vplyv na personálny potenciál celého tímu a jednotlivých pracovníkov, možno v súčasnosti považovať za jeden z najdôležitejších v systéme personálneho manažmentu. Lojalita zamestnancov, zapájanie sa do záležitostí organizácie, schopnosť stimulovať organizačné zmeny a znižovať odpor voči nim už nie sú čisto teoretickými problémami a sú zaradené do agendy manažérov na rôznych úrovniach. Uvedomenie si, že účel organizačnej kultúry priamo súvisí s rozhodnutím kľúčové úlohy Prežitie akejkoľvek organizácie vyžaduje každý manažér. Štúdium tejto disciplíny je preto nevyhnutné pre formovanie profesijných kompetencií budúcich HR manažérov. Akademická disciplína „Organizačná kultúra“ označuje cyklus špeciálnych disciplín štátneho vzdelávacieho štandardu vyššieho odborného vzdelávania v špecializácii „Personálny manažment“. Predmetom štúdia je činnosť vykonávaná riadiacim aparátom organizácií a zameraná na maximalizáciu optimalizácie jeho práce na základe formovania špeciálneho systému hodnôt a noriem, ktoré zdieľajú zamestnanci spoločenskej organizácie a určujú ich organizačné správanie. . Miesto disciplíny vo vzdelávacom procese je založené na uvedomení si kľúčovej úlohy personálu v úspechu organizácie a vyčlenení funkčných oblastí riadiacich činností sféry riadenia organizačnej kultúry ako systému hodnôt. organizácie. Preto je kurz „Organizačná kultúra“ úzko prepojený s disciplínami „Základy manažmentu“, „Teória organizácie“, „Základy personálneho manažmentu“. Na doplnenie budú použité poznatky, ktoré študenti získajú štúdiom tohto odboru ročníková práca a absolventský projekt, zakúpené 6

5 rozvoj odborných a osobnostných kompetencií HR manažérov. Pracovný program v odbore „Organizačná kultúra“ cyklu SD všeobecnovzdelávacej prípravy je zostavený v súlade s požiadavkami štátneho vzdelávacieho štandardu vyššieho odborného vzdelávania v špecializačnom odbore „Personálny manažment“. 1. ORGANIZAČNÉ A METODICKÉ POKYNY 1.1. CIELE A CIELE ŠTÚDIA DISCIPLÍNY odborná činnosť. Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné vyriešiť nasledovné úlohy: zvážiť moderné koncepcie a prístupy k analýze organizačnej kultúry; študovať kultúrne a manažérske interpretácie obsahu a fungovania organizačnej kultúry; podporovať získavanie zručností pri uplatňovaní zákonov a princípov formovania organizačnej kultúry v procese racionalizácie organizačné systémy; stimulovať štúdium prvkov a metód etiky a spoločenskej zodpovednosti manažmentu organizácie, rozvoj zručností potrebných pre formovanie racionálnej stratégie využívania ľudských zdrojov v organizácii. 7

6 1.2. ZOZNAM KOMPETENCIÍ ZÍSKANÝCH PRI ŠTÚDIU ODBORU V procese vyučovania odboru sa osobitná pozornosť venuje formovaniu profesijného manažérske rozhodnutia o organizačnej kultúre. Na konci štúdia odboru "Organizačná kultúra" musí študent: formulovať a riešiť manažérske úlohy v oblasti formovania a rozvoja organizačnej kultúry; vlastniť koncepčný aparát vzdelávacieho kurzu; vedieť identifikovať vzory a princípy formovania, udržiavania a zmeny organizačnej kultúry; vlastné technológie na diagnostiku organizačnej kultúry; poznať technológiu integrované hodnotenie zamestnanca, moderné metódy hodnotenia a vedieť ich aplikovať v praktická práca; vedieť určiť hlavné trendy a črty rozvoja národného v organizačnej kultúre; vedieť: používať domáce a Zahraničné skúsenosti organizačný dizajn a reengineering pri formovaní organizačnej kultúry v podniku (inštitúcii); osvojiť si zručnosti riadenia správania jednotlivca a skupiny v rámci zavedenej organizačnej kultúry, ktorá spĺňa kritériá efektívnosti činnosti organizácie HLAVNÉ TYPY POUČENÍ A VLASTNOSTI ICH VEDENIA Disciplína „Organizačná kultúra“ s celk. objeme 151 hodín študujú študenti všetkých foriem vzdelávania v 9. semestri. osem

7 Na štúdium predmetu sa využívajú rôzne formy triednej a mimoškolskej práce, vrátane týchto typov hodín: prednášky, ktoré obsahujú podklady pre štúdium systému predstáv o koncepte a fenoméne „kultúry organizácie“, druhov, typov a účinkov organizačných kultúr, ich funkcií a vlastností procesu rozvoja a formovania, stratégií udržiavania a spôsobov zmeny organizačnej kultúry. Počet prednášok pre študentov denného štúdia je 34 hodín, študentov externého štúdia 12 hodín, študentov externého štúdia 8 hodín; praktické (seminárne hodiny), ktoré upevňujú a konkretizujú látku prednášok a prispievajú k formovaniu určitých profesijných kompetencií súvisiacich s analýzou organizačnej kultúry. Počet praktických hodín pre študentov denného štúdia je 17 hodín, študentov externého štúdia a externého štúdia 8 hodín; samostatná práca, určená na stimuláciu študentov na základe štúdia rešerše literatúry vlastné rozhodnutia o problémoch formovania, rozvoja a udržiavania organizačnej kultúry. Triedne štúdium tohto kurzu pre všetky formy vzdelávania prebieha pomocou interaktívnych metód. Najdôležitejšími prvkami tohto kurzu je aktívna účasť študentov na tvorivých úlohách, práca v malých skupinách, analýza reálnych situácií (prípadová štúdia) atď. Znalosti sú preverené počas aktuálnej a strednej certifikácie Vedomosti študentov sú kontrolované počas priebežnej a priebežnej certifikácie (formou skúšky). Predpoklad prijímanie študentov na skúšku je realizácia praktických úloh na odporúčanie vyučujúceho a písanie semestrálnych prác. Konečná známka v disciplíne 9

8 riadok je tvorený na základe výsledkov aktuálnej a priebežnej certifikácie a výsledkov samostatnej práce TECHNICKÁ A SOFTVÉR ODBORU Štúdium predmetu zahŕňa prednášky s využitím multimediálnej techniky na demonštráciu prezentácií vytvorených v programe Microsoft PowerPoint. Plnenie úloh samostatnej práce vyžaduje pre žiakov možnosť prístupu na internet. 2. OBSAH DISCIPLÍNY 2.1. ZOZNAM PREDNÁŠOK Téma 1. Úvod do teórie organizačnej kultúry Problémy definovania organizačnej kultúry. Kultúra ako podmienka a produkt rozvoja civilizácie. Pojem organizačná kultúra a jej vzťah k organizačnému správaniu, prístupy k organizačnej kultúre. Pojem „organizačná kultúra“ – význam a význam. Definície G. Hofstedeho, E. Sheina, T. Deala a A. Kennedyho a ďalšie koncepty „organizačnej“ a „podnikovej“ kultúry: spoločné a rozdiely. Organizačná kultúra ako predmet štúdia. Povaha organizačnej kultúry. organizačná kultúra as nevyhnutná podmienka rozvoj organizácie. Kognitívne, hodnototvorné, komunikačné, regulačné, motivačné, inovačné a stabilizačné funkcie organizačnej kultúry v systéme riadenia. Funkcie manažérstva kvality, orientácia na zákazníka, regulácia partnerských vzťahov, prispôsobenie organizácie vonkajšiemu prostrediu. Vznik a vývoj vedy a praxe organizačnej kultúry. Etapy vývoja v rámci klasickej sociológie (K. Marx, E. Durkheim, V. Pareto); inštitucionalizmus (M. Weber, T. Veblen, T. Parsons a ďalší); organizačné vedy. Manažment a organizačná kultúra. Systém - 10

9. prístup ako základ analýzy. Hlavné problémy riadenia organizačnej kultúry. Téma 2. Podstata a obsah organizačnej kultúry Predpoklady pre formovanie organizačnej kultúry. Strategické smerovanie rozvoja organizačnej kultúry: ciele organizácie, poslanie organizácie, kódex správania. Tri základné podmienky formovania organizačnej kultúry podľa E. Sheina. Koncepcie organizačnej kultúry. Racionálne pragmatické koncepty (T. Deal, K. Cameron, A. Kennedy, R. Quinn, T. Peters, R. Waterman, E. Shane atď.). Koncepcie fenomenologického smeru (D. Silverman, P. Berger, A. Pettigrew, M. Louis, S. Robbins a i.). Koncepty organizačnej kultúry od Y.Hassarda, S.Sharfiho, M.Elvessona. Štruktúra organizačnej kultúry. Hlavné prvky a zložky kultúry organizácie. Systematický prístup k štúdiu organizačnej kultúry. Úrovne organizačnej kultúry E. Sheinu: vonkajšie faktory, hodnotové orientácie a presvedčenia, základné predpoklady. Organizačná klíma, organizačná angažovanosť a ďalšie aspekty sociálna interakcia. Subjektívna, objektívna organizačná kultúra. Otvorené a uzavreté organizačné kultúry. Kultúra riadenia. Obsah organizačnej kultúry (F. Harris a R. Moran). Obsah vzťahov organizačnej kultúry (V.Sate). Téma 3. Znakovo-symbolický systém organizačnej kultúry Symbolický prístup k analýze organizačnej kultúry. Hodnotovo-sémantický prístup k štúdiu organizačnej kultúry. Behaviorálny aspekt v konceptoch organizačnej kultúry. Koncept znakovo-symbolického systému. Formy znakovo-symbolického systému: mýty, legendy, rituály, rituály, obrady. Jazyk organizácie. Princípy formovania znakovo-symbolického systému organizačnej kultúry. Vysoké a nízke symboly 11

10. profil. Jazykový a symbolický manažment. HRengineering ako model pre formovanie organizačnej kultúry. Komunikačné systémy. Matica prispôsobenia komponentov organizačnej kultúry. Mechanizmus prejavu zákonitostí organizačnej kultúry a aplikované aspekty ich využitia v sociálno-ekonomických systémoch. Téma 4. Typológia organizačnej kultúry Praktický význam identifikácia rôzne druhy organizačných kultúr. Dôslednosť a vzájomná podpora stratégie a kultúry organizácie (E. Campbell a S. Yeung). Organické, podnikateľské, byrokratické, participatívne organizačné kultúry. Typológia R. Blakea a J. Moutona. Typológia W. Ouchi. Typológie organizačných kultúr v závislosti od národné charakteristiky. Prístupy G. Hofstedeho, F. Kluholma, F. Strodberga, F. Trompenariusa. Typológie organizačných kultúr v závislosti od špecifík činnosti. Schéma špecifických odnoží od R. Rüttingera. Klasifikácia organizačnej kultúry na základe vzťahu medzi pojmami „riziko“ a „ Spätná väzba(T.E. Dale, A.A. Kennedy). Typológia interakcie organizácie s vonkajším prostredím, jej veľkosť, štruktúra, motivácia personálu M. Burke. Komplexné typológie organizačnej kultúry. Kultúry „moci“, „osobnosti“, „úloh“, „rolí“ (S. Khandi). Trhové, byrokratické, adhokratické a klanové typy organizačnej kultúry C. Cameron R. Quinn. Vplyv stupňa integrácie a priebežnej kontroly na formovanie určitého typu organizačnej (podnikovej) kultúry. Téma 5. Subkultúry v organizačnej kultúre Pojem subkultúra a kontrakultúra. Varianty subkultúr: fundamentalistická enkláva, republika a kontrakul- 12

11 kôl. Determinanty tímových subkultúr: typ základnej kultúry, typ úlohy, typ lídra, typ prostredia. Vzorce rozvoja subkultúr. Koncepty kultúrnych rozdielov. Homogenita kultúry. Typy subkultúr: podľa miery zhody hodnôt subkultúry s hodnotami organizačnej kultúry (vyspelá, nekonfliktná, kontrakultúra); podľa hlavného nositeľa (subkultúry územných jednotiek organizácie, subkultúry rôznych funkčné divízie organizácie); mierou zapojenia nositeľov subkultúry do procesov riadenia (subkultúra vrcholového manažmentu, subkultúra stredných manažérov, subkultúra radových zamestnancov organizácie). Vzťah medzi štýlom vedenia a kultúrou riadenia. Riadiaca mriežka R. Blakea - J. Mouton. Houseova teória štýlu vedenia a Redinove tri dimenzie. Model Hershey-Blanchard. Kritériá organizačnej kultúry v manažmente a obchode. Miera synergie organizačnej kultúry ako efekt individuálnych kultúrnych rozdielov. Organizačný folklór (príbehy, mýty, obrady, rituály) a vzory rolí ako faktor organizačnej socializácie. Účasť na riadení. Technológie zapojenia do riadenia. Téma 6. Rozvoj organizačnej kultúry Princípy a problémy formovania organizačnej kultúry. Formovanie organizačnej kultúry: vonkajšia adaptácia a vnútorná integrácia. Hlavné etapy formovania organizačnej kultúry. Symbolické, kognitívne a systematické prístupy k formovaniu organizačnej kultúry. Princípy formovania organizačnej kultúry: zložitosť predstáv o účele ekonomického systému organizácie; priorita určovania hodnôt a filozofie spoločnosti; historickosť; odmietnutie sily; zložitosť hodnotenia. Mechanizmy formovania organizačnej kultúry: socializácia, externalizácia, kombinácia, internalizácia. trinásť

12 Proces rozvoja organizačnej kultúry. Integrácia, diferenciácia a adaptácia ako mechanizmy rozvoja organizačnej kultúry. Problémy udržiavania organizačnej kultúry. Pojem „sila“ kultúry a jej charakteristiky. Hlavné skupiny metód udržiavania organizačnej kultúry. Zmena organizačnej kultúry. Metódy zmeny organizačnej kultúry. Vzťah medzi zmenou kultúry a zmenou správania. Ťažkosti pri vykonávaní zmien v kultúre organizácie. Model reprodukcie organizačnej kultúry. Téma 7. Vplyv organizačnej kultúry na výkonnosť podniku Organizačná kultúra ako podmienka efektívne riadenie personál organizácie. Prístupy k zmene vplyvu kultúry. Analýza vplyvu kultúry na efektivitu organizácií: prostredníctvom procesov (spolupráca medzi jednotlivcami a oddeleniami organizácie, rozhodovanie, kontrola, komunikácia, vnímanie okolia, zdôvodňovanie svojho správania); prostredníctvom „faktorov úspechu“ (spojenie so spotrebiteľmi, podpora podnikania, zaobchádzanie s ľuďmi, kombinácia flexibility a rigidity); prostredníctvom riadiacich funkcií vykonávaných organizáciou (prispôsobenie, dosahovanie cieľov, integrácia, legitimita); prostredníctvom konkurenčných hodnôt (integrácia, diferenciácia, vnútorné zameranie, vonkajšie zameranie, prostriedky, nástroje), účasť na rozhodovaní, prístup k informáciám. Problémy súladu kultúry s prijatou stratégiou. „Kultúrna“ matica hodnotenia rizika (podľa G. Schwartza a S. Davisa). Možné prístupy k riešeniu problému nezlučiteľnosti stratégie a kultúry: „prispôsobenie“ systému riadenia súčasnej kultúre; zmena kultúry v súlade so zvolenou stratégiou; zmena stratégie v súlade s existujúcou organizačnou kultúrou. Podstata riadenia organizačnej kultúry. Etapy riadenia organizačnej kultúry. Vypracovanie analýzy stavu a vývojových trendov organizačnej 14

13 kultúr. Diagnostika nedostatkov a rozbor znakov pohody v kolektíve. Analýza detekcie lokalizácie možné príčiny neuspokojivý stav organizačnej kultúry. Štúdium vnímania organizačnej kultúry vo všeobecnosti a faktorov, ktoré ju ovplyvňujú: postoj k práci, obsah a pracovné podmienky, kvalita pracovného života, dostupné a žiaduce právomoci atď. Téma 8. Technológie riadenia organizačnej kultúry Koncepcia sociálnych technológií a svoju úlohu pri formovaní a rozvoji organizačnej kultúry. Známky efektívnych sociálnych technológií. taktické technológie. prevádzkové technológie. Cyklické technológie. Hraničné technológie. Manažérske poradenstvo. Úloha lídra pri vytváraní organizačnej kultúry. Technológie pre rozvoj organizačnej kultúry. Organizačná kultúra ako súbor modelov vykonávania práce, obchodnej interakcie, Interpersonálna komunikácia. Komponenty modelov vykonávania práce: strategické, taktické a operačné plánovanie; delegovanie právomocí a zodpovednosti; stanovovanie si cieľov; exekúcia; kontrola implementácie; hodnotenie výkonu; Spätná väzba. Komponenty modelov obchodnej interakcie: prenos informácií, typ prenášaných informácií; organizovanie stretnutí; štýl správ a správ; charakter problémov so službami. Zložky modelov medziľudskej komunikácie: existujúca skupina, vzájomný záujem zamestnancov o osobný život toho druhého, správanie pri vyjednávaní, trávenie času mimo práce. Technológie pre rozvoj organizačnej kultúry. Podstata a nevyhnutnosť analytického prístupu k štúdiu organizačnej kultúry. Metódy udržiavania organizačnej kultúry: upriamenie pozornosti manažérov; správanie manažérov v kritických situáciách a organizačných krízach; modelovanie rolí, vzdelávanie a odborná príprava; kritériá pre prijímanie do zamestnania, povýšenie a prepúšťanie; organizačné symboly a rituály; disciplinárne mechanizmy; typy organizačných rituálov, systémy odmeňovania. pätnásť

14 Koučovanie. Imidž a značka organizácie v procese rozvoja organizačnej kultúry. Prepracovanie organizácie. Formy poznania zamestnancami organizačnej kultúry. Jazykový a symbolický manažment. Téma 9. Národný faktor rozvoja organizačnej kultúry Národná kultúra, jej vplyv na kultúru organizácie. Systematický prístup k štúdiu národného v organizačnej kultúre. Monoaktívne, polyaktívne, reaktívne kultúry. Nadnárodné a lokálne faktory rozvoja organizačnej kultúry. Modely globálneho vplyvu. výskum G. Hofstedeho. Model G. Lane a J. Distefano. Model W.Ouchi. Výskum E. Laurenta. Problémy prechodu organizácie do inej kultúry. Nadnárodné a svetové spoločnosti. Expatriovaný manažér. Zdroje personálu pre medzinárodné menovania. Výber krajanských manažérov. Cyklus kultúrneho šoku. Školenie krajanských manažérov. Téma 10. Inovatívne faktory rozvoja organizačnej kultúry Inovácie a organizačné zmeny. Hlavné typy organizačná zmena. Etapy realizácie organizačných zmien. Význam navrhovania personálnej zložky organizačných zmien. Formy reakcie zamestnancov na zavádzanie inovácií. Príčiny odporu personálu pri zavádzaní inovácií. Vplyv organizačnej kultúry na inovatívna činnosť. Zmena organizačnej kultúry ako organizačné a manažérske inovácie. Meniace sa objekty a predmety pozornosti zo strany manažérov; zmena štýlu krízového alebo konfliktného manažmentu; reprofilácia úloh a zmena zamerania v školiacich programoch; zmena motivačných kritérií; zmena dôrazu v personálnej politike; zmena organizačných symbolov a rituálov. šestnásť

15 Metódy rozvoja inovatívnej organizačnej kultúry. Inovatívna organizačná kultúra. Koncepty samoučiacej sa organizácie v teóriách G. Batsona, J. Gardnera, G. Lippita, D. Seana, G. Batsona, K. Argyrisa. Základy samoučiacej sa organizácie v teórii P. Sengeho PLÁNY SEMINÁRNYCH HODÍN Štúdium predmetu dennou formou zahŕňa vedenie seminárov na osem tém. Pre študentov korešpondenčných a externých foriem vzdelávania sa organizujú semináre na štyri témy podľa výberu vyučujúceho. Téma 1 Podstata a obsah organizačnej kultúry 1.1. Predpoklady pre formovanie organizačnej kultúry Pojem organizačná kultúra. Národná kultúra Úrovne organizačnej kultúry. Téma 2 Znakovo-symbolický komponent organizačnej kultúry 2.1 Koncepcia znakovo-symbolického systému Formy znakovo-symbolického systému: mýty, legendy, rituály, rituály, obrady Jazykový a symbolický manažment. Téma 3 Typológia organizačnej kultúry 3.1 Praktický význam identifikácie rôznych typov organizačných kultúr Klasické prístupy k typológii organizačnej kultúry Nové prístupy k typológii organizačnej kultúry. 17

16 Téma 4. Subkultúry vo vývoji organizačnej kultúry 4.1 Pojem a funkcie subkultúr Vzorec formovania subkultúr Typy subkultúr. Téma 5. Rozvoj organizačnej kultúry 5.1 Formovanie organizačnej kultúry: vonkajšia adaptácia a vnútorná integrácia. 5.2.Princípy formovania organizačnej kultúry Úloha lídra pri udržiavaní organizačnej kultúry Model reprodukcie organizačnej kultúry. Téma 6. Vplyv kultúry na efektívnosť organizácie. 6.1 Spôsoby vplyvu kultúry na život organizácie Prístupy k zmene vplyvu kultúry Súlad kultúry s prijatou stratégiou. „Kultúrna“ matica hodnotenia rizika. Téma 7. Technológie riadenia organizačnej kultúry 7.1. Pojem sociálnych technológií a ich úloha v personálnom manažmente. 7.2 Technológie pre rozvoj organizačnej kultúry Technológie pre rozvoj organizačnej kultúry. Téma 8. Organizácia implementácie programov rozvoja a formovania organizačnej kultúry 8.1. Faktory budovania tímu. Metodológia výskumu Realizácia etických hodnôt v pravidlách interné predpisy, kolektívna zmluva, filozofia podniku a pod. na príklade zahraničných a ruské organizácie Poradenstvo v oblasti formovania organizačnej kultúry. osemnásť

17 3. METODICKÉ ODPORÚČANIA PRE ŠTÚDIUM DISCIPLÍNY „ORGANIZAČNÁ KULTÚRA“ 3.1. ZOZNAM A TÉMY SAMOSTATNÝCH PRÁC Samostatná práca študentov (CPC) pri štúdiu odboru „Organizačná kultúra“ je potrebná na upevnenie získaných vedomostí a rozvoj potrebných zručností pre riešenie manažérskych problémov v r. profesionálna oblasť. Hlavné typy CPC v disciplíne sú: testy, semestrálne práce, nezávislé praktické úlohy vykonávané v súlade s učebnými osnovami alebo na odporúčanie vyučujúceho. Skúšky Počas štúdia predmetu "Organizačná kultúra" na kontrolu osvojovania vedomostí študentov môže učiteľ vykonať viacero skúšok, ktoré sú testovaním na jednotlivé témy, riešením konkrétnych situácií (prípadová štúdia). Príklady takýchto úloh, ktorých realizácia si vyžaduje samostatnú prípravu študentov, sú uvedené nižšie. Príklad 1. Testové úlohy pre kurz „Organizačná kultúra“. Vyberte všetky správne odpovede: 1. Organizačná kultúra je systém hodnôt a noriem, ktoré a) zdieľajú zamestnanci organizácie; b) sú určené organizačným správaním; c) sú vyvrátené zamestnancami organizácie; d) určiť organizačné správanie. 2. Tretia etapa vo vývoji koncepcií organizačnej kultúry vo vede je spojená s 19

18 a) klasická sociológia; b) marxizmus; c) inštitucionalizmus; d) organizačné vedy. 3. V racionálno-pragmatickom poňatí je organizačná kultúra považovaná a) za atribút organizácie; b) ako podstatu organizácie; c) na príklade priemyselných a bankových spoločností; d) na príklade organizácií systému kontrolovaná vládou. Príklad 2. Pomocou dobre známych metód diagnostiky organizačnej kultúry určte hlavné črty organizačnej kultúry konkrétneho podniku. Vyzdvihnúť hlavné problémy organizačnej kultúry a možné smery ich riešenia. Prípad na kurze "Organizačná kultúra" Pracovný deň v jednom z Petrohradu priemyselné podniky pre väčšinu zamestnancov to začína nepostrádateľným čajovým večierkom. Pitie čaju plynule prechádza do dymovej prestávky. Obed začína skoro hneď po fajčiarskej prestávke. Špecialisti v oddelení plánovania, účtovníctva, dokonca aj mladí marketingoví analytici začnú behať s koláčmi na tanieroch z kancelárie do kancelárie. Nie továreň, ale záujmový klub. Pre nich je hlavným účelom práce komunikácia. Ak má jeden zo zamestnancov narodeniny, práca oddelenia sa zastaví. Na komunikáciu so zákazníkmi nie je čas, od 3. hodiny poobede sa všetci venujú výlučne krájaniu šalátov a gratulácii oslávencovi. Pestovanie kaktusov je koníčkom vedúceho oddelenia práce a mzdy. V tomto oddelení sú kaktusy na všetkých stoloch. Zdá sa, že všetci zamestnanci oddelenia sa venujú výlučne kvetinárstvu. Na personálnom oddelení je kvetov menej, je to spôsobené tým, že všetok priestor tu zaberajú kartotéky. Počítače sa tu neudomácnili, stoja v rohu, úhľadne zakryté obrúskami od prachu. To všetko sa odohráva na nižších poschodiach, kde sa nachádzajú rôzne oddelenia a úrady 20

19 vedenie závodu. V kanceláriách miestami opadávajú staré tapety, na chodbách je tma a prach, na stenách visia politické informačné tabule s novinkami z 80. rokov. Umiestnenie toaliet možno presne určiť podľa zápachu bielidla. U šéfov výrobné dielne svoju zvláštnu mikroklímu: v kanceláriách im stále visia portréty Lenina a Ordžonikidzeho, na stretnutiach je to zadymené a nezaobíde sa to bez silného slova. Tu uvažujú výlučne v tonách a jednotkách výkonu, úprimne veria, že všetky ostatné divízie spoločnosti existujú, aby naplnili ich výrobné kapacity. Riaditeľstvo sa nachádza na horných poschodiach vedenia závodu. Sú tu svetlé chodby, kobercové chodníky, oprava európskej kvality. V priestoroch recepcie sedia sekretárky vyškolené na západe. V kancelárii obchodného riaditeľa sú vlajky, perpetuummobile a ďalšie atribúty, ktoré zdôrazňujú postavenie majiteľa kancelárie. Obchodný riaditeľ hovorí o riadení podľa cieľov, celkovej kvalite a spustení implementačného projektu automatizovaný systém zvládanie. To všetko z neho robí absolventa MBA. Podľa jeho názoru spoločnosť prežila krízu a začala sa rozvíjať! Až pri zrátaní ďalších ročných výsledkov vyšlo najavo, že spoločnosť nepriniesla majiteľom ani cent zisku, len straty boli vo všetkých oblastiach činnosti a trh, ktorý tejto spoločnosti vždy patril, obsadili iní. výrobcov. Yurtaykin E. Minulosť nikdy neumiera. Elektronický zdroj. Režim prístupu: Semestrálne práce Semestrálna práca je vzdelávacia verzia vedeckej eseje, pri ktorej je dôležitá nezávislosť prezentácie, dodržanie určitej štruktúry a splnenie nevyhnutných formálnych požiadaviek. Tému si študent volí v súlade s daným kľúčom samostatne a prejavuje záujem o jej rozvoj. 21

20 Vypracovanie semestrálnej práce prispieva k hlbšiemu oboznámeniu sa s materiálmi školiaceho kurzu, učeniu sa pracovať s prameňmi a vedeckou literatúrou, osvojeniu si zručností samostatného výskumu drobných problémov. Semestrálna práca je vypracovaná písomne ​​v súlade s prijatými požiadavkami, jej rozsah je minimálne 30 strán. Pokyny pre písanie a témy semestrálnych prác v odbore sú obsiahnuté vo vzdelávacom a metodickom rozvoji: Organizačná kultúra. Sprievodca písaním kurzov. Vladivostok: Vydavateľstvo VSUES, METODICKÉ ODPORÚČANIA PRE ORGANIZÁCIU IWS Účelom a hlavnými úlohami vykonávania samostatnej práce na kurze „Organizačná kultúra“ je získanie schopnosti získavať nové empirické, teoretické a axiologické poznatky, systematizovať ich a konceptualizovať; pracovať so základnými pojmami, teoretickými a hodnotovými konštrukciami vzdelávacieho kurzu; riešiť otázky súvisiace s diagnostikou organizačnej kultúry. Preto samostatná práca študentov nie je len dôležitou formou vzdelávací proces jeho základom je vzdelávanie manažérov. Z toho vyplýva orientácia na aktívne metódy osvojovania vedomostí, rozvoj tvorivých schopností žiakov. V rámci samostatnej práce študent musí: - zvládnuť teoretickú látku v preberanom odbore; - praktickým spôsobom upevniť vedomosti z teoretického materiálu pomocou potrebných nástrojov (vykonanie testov, testov na samoskúšanie); - aplikovať získané vedomosti a praktické zručnosti na analýzu situácie a vypracovanie správneho riešenia (príprava na skupinovú diskusiu, pripravená práca v rámci obchodnej hry a pod.); - aplikovať získané vedomosti a zručnosti na formovanie vlastnej pozície, teórie, modelu (písanie semestrálnej práce) 22

21 Vedenie poznámok prispieva k lepšiemu zapamätaniu a asimilácii prečítaného materiálu. Abstraktne sa vypisujú najdôležitejšie pojmy, definície, štatistiky, vlastné komentáre k prečítanému, pripravuje sa štruktúra, obsah odpovede na túto otázku. Na konci štúdia témy musíte odpovedať na kontrolné otázky na samovyšetrenie. Samostatná práca umožňuje rozvíjať tvorivú iniciatívu a samostatnosť študenta pri výbere najspoľahlivejších zdrojov informácií k téme zadanej učiteľom, špecifikovaní druhu informácií, vytváraní databanky, posudzovaní spoľahlivosti a určovaní a výbere informácií, ktoré spĺňajú daný účel. danej štúdie. Aby študent získal úplnejšie a hlbšie znalosti o študovanom odbore, mal by požiadať bibliografa knižnice o pomoc pri výbere literatúry, prezerať si dostupnú bibliografiu, pracovať s katalógmi a databázami predplatenými univerzitou. Medzi nimi: - Univerzita Informačný systém Rusko (UIS RUSKO); - Informačná a analytická agentúra "INTEGRUM"; ebiblioteka.ru/ - Plnotextové elektronické databázy informačných služieb East View; elibrary.ru/ - Vedecké digitálna knižnica(NEB). Tieto a ďalšie elektronické databázy obsahujú publikácie o obchode, manažmente a ekonomike. Takmer všetky publikácie zo zbierok databáz sú klasifikované ako „recenzované“, mnohé z nich sú zaradené do „Zoznamu publikácií Vyššej atestačnej komisie“ RECENZIA ODPORÚČANEJ LITERATÚRY Rozvoju tzv. organizačná kultúra, ktorá umožňuje plne odhaliť obsah didaktických jednotiek kurzu „Organizačná kultúra“ 23

22 štátneho vzdelávacieho štandardu v odbore „Personálny manažment“. Ako hlavný prínos môžete využiť prácu: Organizačná kultúra: učebnica / vyd. N. I. Šatalová. M.: Skúška, s. Zhŕňa prax riadenia organizačnej kultúry v úspešných domácich a zahraničných podnikoch, uvádza príklady kódexu organizačnej kultúry a situácie na zamyslenie a diskusiu. Osobitná pozornosť je v knihe venovaná: technologickému manažmentu organizačnej kultúry; otázky vedenia vo svojom systéme; technológie pre rozvoj, implementáciu a transformáciu firemnej kultúry. Odkrýva sa problematika kultúrnej interakcie zamestnancov na základe existujúcej informačnej, organizačnej a manažérskej, environmentálnej a komunikačnej kultúry zamestnancov a organizácie ako celku. Prezentuje sa osvedčený nástroj na diagnostiku organizačnej kultúry. Nemenej dôležité pre rozvoj teoretických vedomostí a získanie praktických zručností pri štúdiu organizačnej kultúry je využitie prác T. O. Solomanidina. Početné publikácie autora odhaľujú najdôležitejšie metodologické a metodologické aspekty problémov formovania, rozvoja a riadenia organizačnej kultúry. Takže v učebniciach: Solomanidina, T. O. Organizačná kultúra spoločnosti: učebnica. príspevok / T. O. Solomanidina. M. : INFRA, s. a Solomanidina, T. O. Organizačná kultúra v tabuľkách, testoch, prípadoch a schémach: učebnica. príspevok / T. O. Solomanidina. M. : INFRA M, s. zvažujú sa aktuálne otázky diagnostiky a rozvoja organizačných kultúr spoločností, ktoré zlepšujú stratégie riadenia ľudskými zdrojmi v podmienkach reštrukturalizácie trhu: podstata kultúry, jej prvky, spôsoby výskytu, vzorce vývoja, diagnostické metódy a pod. Osobitný význam v rozvoji kompetencií budúcich HR manažérov má štúdium vedeckých publikácií klasikov organizačných vied E. Shanea, M. Elvessona, K. Camerona a R. Quinna, ktorí výrazne ovplyvnili 24.

23 formovanie organizačnej kultúry ako samostatnej vedy. Kniha: Shane, E. Organizačná kultúra a vedenie: učebnica / E. Shane. SPb. : Peter, s. je systematický popis organizačnej kultúry v meniacom sa svete a miesto lídra pri tvorbe a riadení kultúry. Ponúka jasný a zreteľný koncept organizačnej kultúry, odhaľuje jej štruktúru, hodnotí podiel na úspechoch a neúspechoch organizácií, poskytuje metódy budovania, implementácie a rozvoja kultúry. V publikácii: Cameron, K. Diagnostika a zmena organizačnej kultúry / K. Cameron, R. Quinn. SPb. : Peter, s. podrobne sú popísané základy typológie organizačnej kultúry, metodické prístupy k jej diagnostike, ako aj odporúčania pre výber metodiky vykonávania organizačných zmien, ktoré zlepšujú efektivitu organizácie. V práci: Elvesson, M. Organizačná kultúra / per. z angličtiny. Kh .: Vydavateľstvo Humanitárneho centra, s. ponúka seriózny a úplný prehľad prístupov k organizačnej kultúre. Na základe interdisciplinárneho prístupu autor pomocou rôznych metafor a praktických ilustrácií odhaľuje rôzne problémy rozvoja organizačnej kultúry v procese podnikovej administratívy. Digesty vydavateľstva Alpina Business Books by mali byť označované ako unikátne publikácie, ktoré majú praktické zameranie a umožňujú rozvíjať tvorivé myslenie manažérov. Takže v kolekcii zo série „Classics of Harvard Business Review“: Firemná kultúra a manažment zmien: Preložené z angličtiny. Moskva: Alpina Business Books, s. sú zahrnuté články, ktoré skúmajú rôzne aspekty zložitého a kontroverzného procesu transformácie podnikovej kultúry. Autori skúmajú príčiny rezistencie voči týmto zmenám na rôznych úrovniach, pri skutočné príklady ukázať, ako môže nerešpektovanie záležitostí firemnej kultúry ovplyvniť výkonnosť firmy, a tiež dať praktické rady manažérov, ktorí by chceli zmeniť kultúru svojej organizácie. V nasledujúcich 25

24 McKinsey Digest: Firemná kultúra a vedenie: Per. z angličtiny. Moskva: Alpina Business Books, s. podrobne sú študované problémy vzdelávania lídrov v rámci organizácie. Autori článkov zaradených do zborníka navrhujú nové princípy budovania organizácie, z ktorých vyplýva odmietnutie rigidných hierarchických štruktúr a prechod k manažmentu založenému na vedení. Pri príprave na semináre, písaní semestrálnych prác je potrebné odvolávať sa na periodiká ako „Ekonomické otázky“, „Personálny manažment“, „Sociologický výskum“, „Ekonomická sociológia“, „Manažment v Rusku a zahraničí“, „Problémy teórie“ a manažérskych praktík“ atď. V procese štúdia problematiky formovania a rozvoja organizačnej kultúry, jej diagnostiky, by sa vyhľadávanie informácií malo uskutočňovať aj pomocou prostriedkov INTERNETU. Rozlišujeme nasledovné adresy: - Informačná stránka o ekonomike - Inštitút podnikovej kultúry - Časopis "Podniková kultúra" - Stránka venovaná analýze a formovaniu organizačnej kultúry. - Stránka venovaná problémom rozvoja organizácie - Stránka venovaná personálnej politike, organizačnej kultúre, Organizačná štruktúra podniky, základy manažmentu, organizačná teória, metódy personálneho manažmentu a pod. KONTROLNÉ OTÁZKY NA SAMOTEST VEDOMOSTÍ Kontrolné otázky na autotest vedomostí dávajú študentovi možnosť rýchlo posúdiť svoju pripravenosť na témy predmetu. 26

25 Téma 1. Úvod do teórie organizačnej kultúry 1. Čo je predmetom skúmania v výcvikový kurz"Organizačná kultúra"? 2. Aké vedné odbory tvoria náplň predmetu „Organizačná kultúra“? 3. Vymenujte hlavné prístupy k určovaniu podstaty organizačnej a podnikovej kultúry. 4. Zdôvodnite prepojenie kultúry a spoločnosti. 5. Určiť znaky systematického prístupu k analýze organizačnej kultúry. Téma 2. Podstata a obsah organizačnej kultúry 1. Aký význam má organizačná kultúra pre rozvoj organizácií? 2. Rozšíriť základné podmienky pre formovanie organizačnej kultúry. 3. Popíšte základné pojmy organizačnej kultúry. Určiť ich výhody a nevýhody a analyzovať podstatu organizačnej kultúry. Aká je štruktúra organizačnej kultúry? 4. Pomenujte úrovne organizačnej kultúry a popíšte ich. 5. Aké sú kritériá hodnotenia organizačnej kultúry? Téma 3. Znakovo-symbolický systém organizačnej kultúry 1. Aké sú znaky symbolického prístupu k analýze organizačnej kultúry. 2. Rozšíriť obsah pojmu „znakovo-symbolický systém organizačnej kultúry“. 3. Popíšte znaky fungovania znakovo-symbolického systému a hlavné prvky znakovo-symbolického systému na príklade konkrétneho podniku. 27

26 4. Aké sú funkcie HR manažérov v procese formovania a rozvoja znakovo-symbolického systému organizačnej kultúry? 5. Popíšte maticu na prispôsobenie komponentov organizačnej kultúry. Téma 4. Typológia organizačnej kultúry 1. Zdôvodnite rozdielnosť v prístupoch k štúdiu organizačnej kultúry u vedcov, ktorí sú vám známi. 2. Aké faktory ovplyvňujú použitie konkrétnej typológie v procese štúdia organizačnej kultúry? 3. Aký je synergický efekt organizačnej kultúry? 4. Vymenujte znaky organickej, podnikateľskej, byrokratickej, participatívnej organizačnej kultúry. 5. Vysvetlite, prečo sa typológia organizačných kultúr T.E.Dalea a A.A.Kennedyho v organizačných vedách nazýva klasická typológia. Téma 5. Subkultúry v organizačnej kultúre 1. Aké sú parametre, ktoré charakterizujú silu organizačnej kultúry? 2. Aké dôvody by mali vysvetliť heterogenitu organizačnej kultúry? 3. Vysvetlite rozdiel medzi pojmami „subkultúra“ a „kontrakultúra“ v organizácii. 4. Rozšíriť vzťah medzi štýlom vedenia a kultúrou riadenia identifikovanými v organizačných vedách. 5. Popíšte kritériá organizačnej kultúry v manažmente a obchode. Téma 6. Rozvoj organizačnej kultúry 1. Popíšte hlavné problémy formovania organizačnej kultúry v rámci procesov vonkajšej adaptácie a vnútornej integrácie organizácie. 28

27 2. Rozšíriť obsah a funkcie mechanizmov formovania organizačnej kultúry. 3. Vyzdvihnúť hlavné znaky metód udržiavania a metód zmeny organizačnej kultúry. 4. Vymenujte výskumníkov, ktorí popísali mechanizmy vzťahu medzi zmenou kultúry a zmenou správania zamestnancov organizácie. 5. Popíšte model reprodukcie organizačnej kultúry. Téma 7. Vplyv organizačnej kultúry na výkonnosť podniku 1. Aké sú princípy a metódy riadenia organizačnej kultúry? 2. Určiť príčiny neuspokojivého stavu organizačnej kultúry a možné spôsoby ich prekonania. 3. Ako spolu súvisia pojmy podniková stratégia a jej organizačná kultúra? 4. Popíšte hlavné etapy riadenia organizačnej kultúry. 5. Aké metódy sa používajú na diagnostiku nedostatkov a analýzu znakov pohody v tíme? Téma 8. Technológie riadenia organizačnej kultúry 1. Rozšíriť úlohu sociálnych technológií pri formovaní a rozvoji organizačnej kultúry. 2. Aká je úloha lídra pri vytváraní organizačnej kultúry? 3. Aké sú podobnosti a rozdiely v technológiách rozvoja a rozvoja organizačnej kultúry? 4. Rozbaľte obsah procesu prerámovania v moderné organizácie. 5. Popíšte hlavné fázy budovania značky organizácie. 29

28 Téma 9. Národný faktor rozvoja organizačnej kultúry 1. Ako vplýva mentalita zamestnancov na stav a zmenu organizačnej kultúry? 2. Popíšte hlavné typy obchodných kultúr, ktoré existujú v medzinárodnom obchode. 3. Aké sú vlastnosti a tradície moderného ruského modelu riadenia? 4. Charakterizujte pojem krajanský manažér a jeho úlohu pri rozvoji medzinárodných organizácií. 5. Rozšírte znaky vplyvu národného faktora na organizačnú kultúru (na príklade modelu G. Lanea a J. Distefana). Téma 10. Inovatívne faktory rozvoja organizačnej kultúry 1. Aké sú hlavné dôvody odporu zamestnancov pri zavádzaní inovácií. 2. Popíšte hlavné smery vplyvu organizačnej kultúry na inovácie. 3. Rozšíriť obsah zmien v organizačnej kultúre ako organizačné a manažérske inovácie. 4. Aké sú hlavné črty inovatívnej organizačnej kultúry? 5. Vyzdvihnite hlavné znaky organizácie výcviku podľa P. Sengu. 4. REFERENCIE 4.1. Základná literatúra Groshev, I.V. Organizačná kultúra: Proc. príspevok/i.v. Groshev, P.V. Emelyanov, V.M. Yuryev.- M.: UNI-TI_DANA, s. Cameron, K. Diagnostika a zmena organizačnej kultúry / K. Cameron, R. Quinn. SPb. : Peter, s. tridsať

29 Nersiyan, T.Ya. Organizačná kultúra v moderná ekonomika/ T.Ya.Nersiyan. M.: "Ankil", s. Organizačná kultúra: učebnica / vyd. N. I. Šatalová. M.: Skúška, s. Solomanidina, T. O. Organizačná kultúra podniku: učebnica. príspevok / T. O. Solomanidina. M. : INFRA, s. Elvesson M. Organizačná kultúra / per. z angličtiny. Kh .: Vydavateľstvo Humanitárneho centra, s. Shein, E. Organizačná kultúra a vedenie: učebnica / E. Shein. SPb. : Peter, s Doplnková literatúra Vasilenko, S.V. Firemná kultúra ako nástroj efektívneho personálneho manažmentu / S.V. Vasilenko. M .: Vydavateľská a obchodná spoločnosť "Dashkov a K 0", s. Kozlov, V.V. Firemná kultúra: vzdelávacia a praktická. príspevok / V.V. Kozlov. M .: Vydavateľstvo "Alfa-Press", s. Firemná kultúra a vedenie: Per. z angličtiny. Moskva: Alpina Business Books, s. Firemná kultúra a manažment zmien: Preložené z angličtiny. Moskva: Alpina Business Books, s. Kunde, J. Jedinečnosť teraz alebo nikdy. Kniha korporátneho náboženstva: Per. z angličtiny. SPb.: Stockholm School of Economics in St. Petersburg, s. Solomanidina, T. O. Organizačná kultúra v tabuľkách, testoch, prípadoch a schémach: učebnica. príspevok / T. O. Solomanidina. M. : INFRA M, s. 5. SLOVNÍK ZÁKLADNÝCH POJMOV Adaptácia zamestnanca je proces jeho prispôsobovania sa obsahu a podmienkam pracovná činnosť a bezprostredné sociálne prostredie, zlepšenie obchodných a osobných kvalít zamestnanca. Adaptácia zamestnanca môže byť 31

30 odborné, psychofyziologické, sociálnopsychologické. Základné myšlienky – úroveň organizačnej kultúry, ktorá určuje skupinové vnímanie okolia, ich myšlienky, činy, pocity. Ich zvláštnosťou je a priori, ultimátum a spolu tvoria takzvanú „paradigmu kultúrnej organizácie“. Porovnávanie - systematický proces identifikácia najlepšie organizácie a hodnotenie ich produktov a výrobných metód s cieľom čerpať z osvedčených postupov týchto organizácií. V manažmente sa benchmarking zameriava na identifikáciu a používanie najlepší zážitok pri výrobe tovarov a služieb. Diferenciácia je vytvorenie takých podmienok pre zamestnancov v organizácii, v ktorých sa prejavia ich kvality s maximálnym prínosom pre organizáciu. Znakovo-symbolický systém je forma, prostredníctvom ktorej sa uskutočňuje produkcia a reprodukcia kultúry organizácie, jej nepretržité fungovanie. Znakovo-symbolický systém zahŕňa: mytológiu, obrady a rituály, hrdinov organizácie, organizačné tabu, komunikačný jazyk, slogany. Imidž organizácie je jej imidž, ktorý sa vytvára medzi zákazníkmi, partnermi a verejnosťou. Základom imidžu organizácie je existujúci štýl vnútorných a vonkajších obchodných a medziľudských vzťahov zamestnancov a oficiálne atribúty mena, znaku, ochranná známka. Integrácia je vytváranie efektívnych obchodných vzťahov medzi oddeleniami a zamestnancami danej organizácie, ktorých cieľom je zvýšiť mieru participácie zamestnancov na riešení problémov organizácie a nájsť efektívne spôsoby jej fungovania. Internalizačná distribúcia formalizovaných poznatkov a ich spracovanie na úrovni vedomia jednotlivca. Kombinačná transformácia neformalizovaných znalostí na formalizované prostredníctvom zahrnutia externalizovaných pojmov do existujúci systém vedomosti. 32

31 Kontrakultúra je miestna kultúra, ktorá odmieta všeobecnú kultúru, ktorá je v opozícii k nej alebo k niektorým jej prvkom. Kultúrne artefakty sú najdostupnejšou úrovňou štruktúry organizačnej kultúry pre výskum vrátane takých prvkov, ako je formálna hierarchická štruktúra, systém vedenia, stabilné spôsoby zaobchádzania s vonkajším prostredím a správanie členov organizácie. Mytológia je systém verbálnych symbolov. Základom mytológie je jazyková zložka jazyka. Obrad (rituály) je systém symbolov v akcii, vopred naplánované a pripravené, často až divadelné predstavenie, v ktorom sa sústreďujú rôzne prejavy organizačnej kultúry. Organizačná kultúra 1) hodnoty, normy správania charakteristické pre organizáciu. Organizačná kultúra ukazuje typický prístup k riešeniu problémov pre členov tejto organizácie. Prejavuje sa vo filozofii a ideológii manažmentu, hodnotových orientáciách, presvedčeniach, očakávaniach, normách správania; 2) systém hodnôt, nepreukázateľne zdieľaný personálom konkrétneho podniku, súvisiaci s konečnými cieľmi jeho rozvoja, ktorý určuje rozhodnutia, činy a všetky činnosti personálu. Organizačné hodnoty Úroveň organizačnej kultúry, ktorú uznávajú členovia organizácie alebo ktorú podporuje manažment. Ak ich chcete nájsť a opísať, môžete použiť hĺbkové rozhovory, obsahový rozbor internej dokumentácie a pod. Synergický efekt je výsledkom orientácie všetkých riadiacich subjektov v procese ich vzájomného pôsobenia na riešenie spoločných cieľov organizácie. Dosahuje sa správnym plánovaním, koordináciou a organizáciou procesu interakcie medzi subjektmi zúčastňujúcimi sa na procese spoločného podnikania, spolupráce. 33

32 Socializácia prechod neformalizovaných vedomostí na formalizované prostredníctvom prenosu/získania skúseností z jedného jednotlivca na druhého. Sociálna technológia predstavuje postupnosť etáp sociálnej interakcie, počas ktorej každý subjekt zúčastňujúci sa interakcie realizuje svoju vlastnú stratégiu riadenia vo vzťahu k ostatným a formuje sociálnu realitu. Subkultúra – miestna kultúra, ktorá odráža diferenciáciu kultúry podľa úrovní, oddelení, pododdielov, vekových skupín, národnostných skupín atď. Manažérske poradenstvo je jasne koncipovaná činnosť poradcov, pri ktorej sa mení systém riadenia konzultovanej organizácie a zvyšuje sa efektivita kolektívnej činnosti jej zamestnancov. Ceremoniály sú sériou špeciálne navrhnutých plánovaných akcií, rituálov, spojených do jednej udalosti, potvrdzujúcich a posilňujúcich v mysliach zamestnancov dôležitosť kľúčových hodnôt organizácie, najdôležitejších cieľov, ktoré sú ich zosobnením, symbolmi. Externalizácia je prechod neformalizovaných vedomostí na formalizované prostredníctvom formovania vedomostí a ich verbalizácie vo forme modelov, konceptov, metafor a analógií. Jazyk je najdôležitejšou súčasťou kultúry. Je správcom pojmov a kategorických schém myslenia. Pomocou jazyka, klasifikácie a správy údajov o zmyslových skúsenostiach sa vykonáva modelovanie akcií hovoriaceho subjektu. 34

33 Obsah Úvod Organizačné a metodické pokyny Ciele a úlohy Zoznam kompetencií zakúpených pri štúdiu disciplíny Hlavné typy hodín a vlastnosti ich vedenia kontrola a podávanie správ o disciplíne Technická a softvérová disciplína Obsah disciplíny Zoznam hodín prednášok Seminár Workshopy Metodické odporúčania pre štúdium predmet "ORGANIZAČNÁ KULTÚRA" ZOZNAM A PREDMETY SAMOSTATNÝCH PRÁC KONTROLNÉ PRÁCE KURZOVÉ PRÁCE METODICKÉ ODPORÚČANIA PRE ORGANIZÁCIU SIW PREHĽAD ODPORÚČANEJ LITERATÚRY KONTROLNÝ ZOZNAM PRE SAMOTESTOVANIE ZOZNAM VEDOMOSTÍ ZÁKLADNÉHO PRÁCE

Ministerstvo školstva a vedy Ruská federáciaŠtátna univerzita hospodárstva a služieb vo Vladivostoku

MINISTERSTVO ŠKOLSTVA A VEDY RUSKA POBOČKA FBGOU VPO "ŠTÁTNA UNIVERZITA EKONOMIE A SLUŽIEB VLADIVOSTOK" V NAKHODKE PRACOVNÝ PROGRAM V akademickej disciplíne "Organizačná kultúra" Špecializácia

SÚHRNY K PRACOVNÝM PROGRAMOM UČEBNÝCH PLÁN PRE PRÍPRAVU MAGISTEROV V RIADENÍ PRÍPRAVY 38.04.02 "Manažment" Master Program„Riadenie ľudských zdrojov“ „Metódy výskumu

Anotácia disciplíny (modul) B.1.B.14 Teória manažmentu (história manažérskeho myslenia, teória organizácie, organizačné správanie) v smere vzdelávania 38.03.02 Manažment Všeobecná pracnosť

Ministerstvo školstva a vedy Ruskej federácie

Anotácia programu disciplíny "Výchovná prax-1" 1. Ciele a ciele disciplíny. Cieľom je upevniť a rozšíriť vedomosti získané študentmi v procese teoretickej prípravy v základnom vzdelávaní

MINISTERSTVO ŠKOLSTVA A VEDY RUSKEJ FEDERÁCIE FSAEI HPE "Federálna univerzita Kazaň (región Volga)" Inštitút manažmentu a územného rozvoja SCHVÁLENÉ 011 Program disciplíny

1 1. všeobecné charakteristiky vzdelávací program 38.03.02 Manažment (profil " Finančné riadenie"") 1.1. Účel (poslanie) vzdelávacieho programu Účelom vzdelávacieho programu je trénovať

ZHRNUTIE DISCIPLÍN DOPLNKOVÉHO ODBORNÉHO PROGRAMU „MANAGEMENT ŠTÁTU A OBCE“ Anotácia k disciplíne „Teória manažmentu“ Disciplína „Teória manažmentu“ označuje

Príloha 4 Anotácia programu disciplíny „Vzdelávacia prax-1“ 1. Ciele a ciele disciplíny. Cieľom je upevniť a rozšíriť vedomosti získané študentmi v procese teoretickej prípravy hlavne

KAZAŇSKÁ (VOLGA) FEDERÁLNA UNIVERZITA "SCHVÁLENÁ" prorektor pre vzdelávacie aktivity R.G. Minzaripov PROGRAM DISCIPLÍNY "Teória riadenia" OPD.F cyklus. GSE - všeobecná humanitárna a sociálno-ekonomická

1 KOMPETENČNÝ VZOR ABSOLVENTA v študijnom odbore 080200 "Manažment" s profilom "Vedenie prevádzky reštaurácie"

1. Ciele a ciele disciplíny 1.1. Účel disciplíny Disciplína „Organizačné správanie“ sa vzťahuje na cyklus všeobecných odborných disciplín a má za cieľ: oboznámiť študentov so zásadami správania

AUTONÓMNA NEZISKOVÁ VZDELÁVACIA ORGANIZÁCIA VYSOKÉHO ŠKOLSTVA CENTROSOJUZ RUSKEJ FEDERÁCIE „RUSKÁ UNIVERZITA SPOLUPRÁCE“ CHEBOKSAR DRUŽSTEVNÝ INŠTITÚT (POBOČKA) ABSTRAKTY PRACOVNÍKOV

MINISTERSTVO ŠKOLSTVA A VEDY RUSKEJ FEDERÁCIE

Neštátne vzdelávacia inštitúcia vyššie odborné vzdelanie "Moskovský inštitút ekonomiky a práva" (NOU VPO "MEPI") Hlavný vzdelávací program vyššieho odborného

Opis vzdelávacieho programu "Manažment" (Manažment organizácie) Kvalifikácia (stupeň) - "Bakalár" Kód podľa Federálneho štátneho vzdelávacieho štandardu vyššieho odborného vzdelávania

Anotácia pracovného programu disciplíny smer prípravy 38.03.03 Zameranie personálneho manažmentu "Riadenie ľudských zdrojov" Disciplína: B3.B.26 Základy manažérskeho poradenstva

SÚHRN ODBOROV USMERNENIA DOPLNKOVÉHO ODBORNÉHO PROGRAMU "MANAGEMENT" Anotácia k odboru "Psychológia obchodných vzťahov" Disciplína "Psychológia obchodných vzťahov" sa vzťahuje na odbory

Všeobecná charakteristika vzdelávacieho programu vysokoškolského vzdelávania v smere prípravy 080200.62 Manažment Kvalifikácia absolventa bakalára Termín na zvládnutie vzdelávacieho programu denná

ODBOR ŠKOLSTVA MESTA MOSKVA ŠTÁTNY ROZPOČET ODBORNÁ VZDELÁVACIA INŠTITÚCIA MESTA MOSKVA PRACOVNÝ PROGRAM „PRVÝ MOSKVSKÝ VZDELÁVACÍ KOMPLEX“ (GBPOU „1. MOK“)

VÝCVIKOVÝ SMER "SOCIOLÓGIA" MAGISTERSKÝ PROGRAM "SOCIÁLNY MANAŽMENT ĽUDSKÝCH ZDROJOV" "FILOZOFIA A METODIKA SPOLOČENSKÝCH VIED" Predmetom disciplíny je problémová oblasť filozofie a metodológie.

1 1. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA Hlavný odborný vzdelávací program (ďalej len vzdelávací program) realizovaný na MPEI je súbor dokumentov vypracovaných a schválených v súlade s ust.

MINISTERSTVO ŠKOLSTVA A VEDY RUSKEJ FEDERÁCIE Federálna štátna vzdelávacia inštitúcia vyššieho odborného vzdelávania „Ruská ekonomická univerzita pomenovaná po G.V. Plekhanovova fakulta služieb

Anotácia pracovného programu vzdelávacej praxi"Prideľovanie práce v podnikoch agropriemyselného komplexu" Smer školenia 38.03.02 Profil manažmentu " Produkčný manažment» Kvalifikácia Bakalár 1. Účel školenia

2 3 ORGANIZAČNO-METODICKÁ ČASŤ Účelom disciplíny je osvojiť si moderné koncepcie riadenia podniku z pohľadu sociálne orientovaného manažmentu a marketingu, metód analýzy a hodnotenia.

Maksimenko GB Manažment: Učebnica pre študentov vysokých škôl. - M.: Vydavateľská a obchodná spoločnosť "Dashkov and K", 2007. - 364 s. Študijná príručka je napísaná v súlade s požiadavkami štátu

Federálna štátna rozpočtová vzdelávacia inštitúcia vyššieho vzdelávania "RUSKÁ AKADÉMIA NÁRODNÉHO HOSPODÁRSTVA A VEREJNEJ SLUŽBY POD PREZIDENTOM RUSKEJ FEDERÁCIE" Sibírsky inštitút

1. CIELE ZVLÁDNUTIA DISCIPLÍNY Ciele zvládnutia disciplíny (modulu) „Personálny manažment“ sú:

Autonómna nezisková organizácia vysokého školstva "PERM INŠTITÚT EKONOMIE A FINANCIÍ" POPIS ZÁKLADNÉHO VZDELÁVACIEHO PROGRAMU VYSOKOŠKOLÁŠKA v študijnom odbore 38.03.02.62

PROGRAM pre tých, ktorí vstupujú do magisterského programu Univerzity priateľstva národov Ruska v smere „Manažment“ špecializácia „Všeobecné a strategický manažment» Program je založený na federálnom

MINISTERSTVO ŠKOLSTVA A VEDY RUSKEJ FEDERÁCIE ŠTÁTNA EKONOMICKÁ UNIVERZITA SAMARA Katedra ekonomiky, organizácií a stratégií rozvoja podnikania ABSTRAKT z disciplíny "Podnikateľská činnosť"

3 ORGANIZAČNO-METODICKÁ ČASŤ Čoraz väčší počet odborníkov spája nepriaznivé podmienky v ekonomike krajiny s nedostatočnou profesionalitou v oblasti riadenia. Toto je mimoriadne dôležité

1. V súvislosti so schválením federálneho vzdelávacieho štandardu vysokoškolského vzdelávania v študijnom odbore 38.03.02. Príkaz Ministerstva školstva a vedy Ruskej federácie č. 7 zo dňa 12. januára 2016 (v znení z 20. apríla 2016)

1. všeobecné informácie o disciplíne 1.1. Názov odboru: Personálny manažment 1.2. Pracovná náročnosť disciplíny 144 hodín (4 ZET) z toho pre denné vzdelávanie: prednášky 0 praktických cvičení 68 hodín kontrola

L. È. Jednoduché návody Návod a workshop pre akademický bakalársky kurz 2. vydanie, opravené a rozšírené núdzové situácie Jednoduchý skutočný koniec

Groshev I.V. Organizačná kultúra: učebnica pre študentov vysokých škôl študujúcich v odbore "Manažment", v ekonomických odboroch / I.V. Groshev, A.A. Krasnoslobodtsev. 2. vyd., prepracované. a dodatočné

Anotácia pracovného programu akademickej disciplíny DOPLNKOVÉHO ODBORNÉHO PROGRAMU Odborná rekvalifikácia "Manažment v cestovnom ruchu" Smer školenia 38.03.02 "Manažment" 1.1. Účel a

Anotácia k pracovnému programu disciplíny „Teória riadenia. Teória organizácie“ Smer školenia 38.03.02 „Manažment“ (profil „Manažment malého podniku“) 1. Ciele zvládnutia disciplíny Účel disciplíny:

Anotácia pracovného programu disciplíny B3. B.5 „Organizačná kultúra“ Smer školenia 080200.62 „Manažment“, profil „Manažment organizácie“ 1. Ciele a ciele disciplíny Účel disciplíny: formovať

VŠ "Vysoká škola managementu" TISBI " Fakulta managementu Katedra manažmentu Schválené na zasadnutí Fakultnej rady Zápisnica 6. "2" februára 2017

1. VŠEOBECNÁ CHARAKTERISTIKA PROGRAMU 1.1 Účel implementácie programu: Účel zvládnutia programu odborná rekvalifikácia„Riadenie organizácie“ je zvládnutie teoretických ustanovení a praktických

Petrohradská štátna ekonomická univerzita SMER ŠKOLENIA "MANAGEMENT" MAGISTERSKÝ PROGRAM "MANAGEMENT ĽUDSKÝCH ZDROJOV" "AKTUÁLNE PROBLÉMY EKONOMIKY PRÁCE" V modern.

Model absolventa v smere "Manažment" s akademickým titulom bakalár (580200) Názov kvalifikácie základného vzdelania Bakalár manažmentu Oblasť odbornej činnosti absolventov:

1 2 OBSAH 1. PASPORT PRACOVNÉHO PROGRAMU VÝCHOVNEJ DISCIPLÍNY strana 4 2. ŠTRUKTÚRA A OBSAH VÝCHOVNEJ DISCIPLÍNY 6 3. PODMIENKY REALIZÁCIE VÝCHOVNEJ DISCIPLÍNY 12 4. KONTROLA A VZDELÁVANIE VZDELÁVANIE

VYSVETLIVKA 2 Doplnkový program odbornej prípravy „Personálny manažment v podniku“ bol zostavený s ohľadom na federálny štátny vzdelávací štandard v špecializácii SPO 080400 – „Personálny manažment“,

MINISTERSTVO ZDRAVOTNÍCTVA RUSKEJ FEDERÁCIE Štátna rozpočtová vzdelávacia inštitúcia vyššieho odborného vzdelávania "SEVERNÁ ŠTÁTNA LEKÁRSKA UNIVERZITA"

ZHRNUTIE PRACOVNÝCH UČEBNÝCH PLÁN DISCIPLÍNY „Sociálna politika a technológie sociálna práca» Študijný odbor: 03091 "Právo a organizácia sociálneho zabezpečenia" Kvalifikácia (stupeň) právnik

Federálna štátna rozpočtová vzdelávacia inštitúcia vyššieho odborného vzdelávania "RUSKÁ AKADÉMIA NÁRODNÉHO HOSPODÁRSTVA A VEREJNEJ SLUŽBY POD PREZIDENTOM RUSKEJ FEDERÁCIE"

Číslo sekcie, témy, lekcie Názov sekcie, témy, lekcie; zoznam prebranej problematiky 7 VZDELÁVACÍ A METODICKÁ KARTA Počet vyučovacích hodín 1 3 4 5 6 7 9 1 Pojem organizačná kultúra: história

Miesto disciplíny v štruktúre vzdelávacieho programu Disciplína „Základy teórie“ je disciplínou základnej časti. Pracovný program je vypracovaný v súlade s požiadavkami spolkového štátu

Príloha 2 VYSOKOŠKOLSKÉ VZDELÁVANIE "INŠTITÚT ST. PETERSBURG PRE ZAHRANIČNÉ EKONOMICKÉ VZŤAHY, EKONÓMIU A PRÁVO" (EI VO "SPB IVESEP") Pokyny pre mimoškolské

SÚKROMNÁ VZDELÁVACIA INŠTITÚCIA VYSOKÝCH ŠKOL "AKADÉMIA SOCIÁLNEHO VZDELÁVANIA" POBOČKA BUINSKY SCHVÁLENÁ na porade odboru personálneho manažmentu (zápisnica 4 zo dňa 19.12.2014) SCHVÁLENÁ rozkazom

Príloha 1 VYSOKOŠKOLSKÉ VZDELÁVANIE "Petrohradský inštitút PRE ZAHRANIČNÉ EKONOMICKÉ VZŤAHY, EKONÓMIU A PRÁVO" (EI VO "SPB IVESEP") Pokyny pre učiteľov k

ŠTÁTNY ROZPOČTOVÝ VZDELÁVACÍ ÚSTAV VYSOKÉHO ODBORNÉHO ŠKOLSTVA „ŠTÁTNA LEKÁRSKA AKADÉMIA STAVROPOL“ MINISTERSTVA ZDRAVOTNÍCTVA A SOCIÁLNEHO ROZVOJA RUSK.

Požiadavky na povinný minimálny obsah základného vzdelávacieho programu pre prípravu ekonóma v odbore 060400 Financie a úverový index OPD.F.02 Názov odborov a ich hlavné časti

1 2 OBSAH strana 1. PASPORT PROGRAMU DISCIPLÍNY 4

ÚVOD DO ŠPECIALITY Učebné osnovy disciplíny Federálna agentúra pre vzdelávanie Ruskej federácie Vladivostok Štátna univerzita ekonómie a služieb ÚVOD DO ŠPECIÁLNEHO učebného plánu

Program odbornej rekvalifikácie „Personálny manažment a psychológia manažmentu“ Na fakulte sa realizuje program odbornej rekvalifikácie „Personálny manažment a psychológia manažmentu“.

Kontrola pokroku študenta sa vykonáva v súlade s hodnotiacim systémom hodnotenia vedomostí študentov.

Na certifikáciu študentov z hľadiska súladu ich osobných úspechov s postupnými požiadavkami príslušného BEP (aktuálna kontrola pokroku a priebežná certifikácia) boli vyvinuté fondy hodnotiacich nástrojov, vrátane štandardných úloh, testov a kontrolných metód, ktoré umožňujú hodnotenie vedomosti, zručnosti a úroveň nadobudnutých kompetencií.

Kontrola vedomostí študentov sa vykonáva počas aktuálnej a strednej certifikácie.

Aktuálna atestácia- pravidelná kontrola úrovne vedomostí študentov a miery osvojenia si vzdelávacieho materiálu príslušného odboru počas semestra tak, ako sa študuje (výsledky samostatná práca, vystupovanie na praktických hodinách, účasť na obchodných hrách a prípadových štúdiách, testovanie určitých tém, príprava prezentácií, prezentácia na tematických konferenciách atď.);

Stredná certifikácia- skúška formou elektronického testovania.

2. ŠTRUKTÚRA a OBSAH
VÝCHOVNÁ DISCIPLÍNA

2.1. Témy prednášok

Úvod do disciplíny „Organizačná kultúra (1 hodina)

Organizačná kultúra ako akademická disciplína: ciele, ciele, predmet disciplíny organizačná kultúra; „Organizačná kultúra v mnohých ďalších disciplínach smeru vzdelávania „Personálny manažment“; kompetencie formované v procese štúdia odboru „Organizačná kultúra“.

Téma 1 Predpoklady pre vznik organizačnej kultúry ako sociálno-ekonomického fenoménu a akademickej disciplíny (2 hod.)

Priemyselná revolúcia a „továrenská kultúra“. Vedecký prelom a koncepčné a teoretické chápanie fenoménu organizačnej kultúry. Príspevok, E. Mayo, M. Dalton a ďalší k formovaniu a rozvoju koncepcie organizačnej kultúry. informačná revolúcia a systémový prístup k fenoménu organizačnej kultúry. Koncepčná disonancia racionálno-pragmatického a fenomenologického smeru štúdia organizačnej kultúry. Shane pri formovaní konceptu organizačnej kultúry. Príspevok domácich výskumníkov k rozvoju koncepcie organizačnej kultúry. Súčasný stav výskumu organizačnej kultúry. Prekonanie multikultúrnej krízy a zameranie sa na zainteresované strany ako perspektívy rozvoja organizačnej kultúry.

Téma 2 Štruktúra, hlavné funkcie a vlastnosti organizačnej kultúry (2 hod.)

Subštruktúry organizačnej kultúry: hodnotovo-normatívne, komunikačné, herné (mytologické), sociálno-psychologické vzťahy, organizačné, symbolické (identifikačné).

Prvky organizačnej kultúry: hodnoty, normy, poslanie, symboly, rituály, rituály, tradície, obrady atď. Štrukturálna stabilita, hĺbka, šírka, integrácia prvkov organizačnej kultúry. Jazyk organizácie. Organizačný folklór: mýty, legendy atď.

Úrovne kultúrneho štúdia: artefakty, proklamované presvedčenia a hodnoty, základné základné myšlienky. Subjektívna a objektívna organizačná kultúra. Organizačná kultúra v rôznych fázach životný cyklus organizácií.

Otvorené a uzavreté organizačné kultúry. Kultúra riadenia. Obsah organizačnej kultúry (F. Harris a R. Moran). Obsah vzťahov organizačnej kultúry (V. Sate).

Funkcie organizačnej kultúry: formovanie, akumulácia, prenos a uchovávanie hodnôt; formovanie znalostného systému; interná a externá komunikácia; stanovenie cieľov; kultúra práce a proces produkcie atď.

Vlastnosti organizačnej kultúry: dynamika, konzistentnosť, heterogenita, historickosť atď.

Téma 3 Prehľad hlavných konceptov a typológií v oblasti organizačnej a firemnej kultúry (2 hodiny)

Organizačná a podniková kultúra: podobnosti a rozdiely.

Koncepcie organizačnej kultúry. Racionálno-pragmatické koncepty (T. Deal, K. Cameron, A. Kennedy, R. Quinn, T. Peters, R. Waterman, E. Shane atď.). Koncepcie fenomenologického smeru (D. Silverman, P. Berger, A. Pettigrew, M. Louis, S. Robbins a i.). Koncepcie organizačnej kultúry od Yu Hassard, S. Sharfi, M. Elvesson.

Typológie organizačných kultúr. Logické základy klasifikácie typológií organizačných kultúr. Praktický význam identifikácie rôznych typov organizačných kultúr.

Hofstede, typológia F. Trompenaars, typológia M. Burke, typológia D. Sonnenfeld, typológia S. Medoc a D. Parkin, typológia S. Handy, typológia E. Schein, typológia C. Cameron a R. Quinn, typológia R Ackoff, typológia R. Blake a D. Mouton, Ouchi a kol.

Téma 4. Diagnostika organizačnej kultúry: úrovne výskumu, metódy a techniky skúmania organizačnej kultúry (2 hodiny)

Stratégie štúdia organizačnej kultúry: holistické, metaforické, kvantitatívne.

Metódy štúdia organizačnej kultúry: kvalitatívne a kvantitatívne.

Desať krokov na hodnotenie organizačnej kultúry podľa E. Sheina. Uskutočnenie analýzy stavu a trendov vo vývoji organizačnej kultúry. Diagnostika nedostatkov a rozbor znakov pohody v kolektíve. Analýza identifikácie miest lokalizácie možných príčin nevyhovujúceho stavu organizačnej kultúry. Štúdium vnímania organizačnej kultúry vo všeobecnosti a faktorov, ktoré ju ovplyvňujú: postoj k práci, obsah a pracovné podmienky, kvalita pracovného života, dostupné a žiaduce právomoci atď.

Prehľad metód diagnostiky organizačnej kultúry.

Téma 5 Organizačné subkultúry, pojem a typy subkultúr (2 hodiny)

Silné a slabé kultúry. Pojem subkultúra a kontrakultúra. Funkčná/profesionálna diferenciácia. Geografická decentralizácia. Diferenciácia podľa produktov, trhov a technológií. Divizionalizácia. Diferenciácia podľa hierarchických úrovní. Fúzie a akvizície. strategické spojenectvá. Štrukturálne opozičné skupiny. Vzorce rozvoja subkultúr.

Téma 6 Formovanie, udržiavanie a zmena organizačnej kultúry (2 hodiny)

Vznik kultúry v nových skupinách, štádium skupinovej evolúcie. Etapy formovania organizačnej kultúry. Faktory ovplyvňujúce formovanie organizačnej kultúry. Princípy, metódy a mechanizmy formovania organizačnej kultúry.

Problémy udržiavania organizačnej kultúry. Metódy udržiavania organizačnej kultúry: upriamenie pozornosti manažérov; správanie manažérov v kritických situáciách a organizačných krízach; modelovanie rolí, vzdelávanie a odborná príprava; kritériá pre prijímanie do zamestnania, povýšenie a prepúšťanie; organizačné symboly a rituály; disciplinárne mechanizmy; typy organizačných rituálov, systémy odmeňovania. Koučovanie.

Zmena organizačnej kultúry: prispôsobenie sa vonkajšiemu prostrediu, riadenie vnútornej integrácie. Ťažkosti pri vykonávaní zmien v kultúre organizácie.

Problémy súladu kultúry s prijatou stratégiou. „Kultúrna“ matica hodnotenia rizika (podľa G. Schwartza a S. Davisa). Možné prístupy k riešeniu problému nezlučiteľnosti stratégie a kultúry: „prispôsobenie“ systému riadenia súčasnej kultúre; zmena kultúry v súlade so zvolenou stratégiou; zmena stratégie v súlade s existujúcou organizačnou kultúrou.

Prekonanie odporu zamestnancov voči zmenám.

Téma 7 Rozvoj organizačnej kultúry a jej vplyv na správanie zamestnancov a efektivitu organizácie. Technológie riadenia organizačnej kultúry (2 hodiny)

Proces rozvoja organizačnej kultúry. Integrácia, diferenciácia a adaptácia ako mechanizmy rozvoja organizačnej kultúry.

Výber personálu zodpovedajúci kultúre spoločnosti. Adaptácia, školenie, hodnotenie, motivácia personálu rôznych typov organizačných kultúr. Úloha lídra v rozvoji organizačnej kultúry.

Pojem sociálnej technológie a jej úloha pri formovaní a rozvoji organizačnej kultúry. Známky efektívnych sociálnych technológií. taktické technológie. prevádzkové technológie. Cyklické technológie. Hraničné technológie. Manažérske poradenstvo.

Imidž a značka organizácie v procese rozvoja organizačnej kultúry. Rebranding a reframing vo vývoji organizačnej kultúry.

Téma 8 Deformácie organizačnej kultúry, prevencia patológií organizačnou kultúrou (2 hodiny)

Sociálna norma a odchýlka, patológia organizačnej kultúry. Deformácie organizačnej kultúry. Byrokracia. Mobbing. Bossing. Lisovanie. Obťažovanie. korupcia. Diskriminácia. Profesionálne vyhorenie. Jedovatí zamestnanci. organizačné konflikty. Metódy prevencie organizačnej kultúry.

2.2. Zoznam tém na cvičenie

1. Seminár: Porovnávacia analýza definície pojmov „Organizačná kultúra“ a „Podniková kultúra“ domácich a zahraničných autorov. Terminologická krížovka v disciplíne „Organizačná kultúra“ (2 hodiny).

2. Seminár: Štruktúra a úrovne štúdia organizačnej kultúry. Vystúpenie študentov s abstraktmi (2 hodiny).

3. Seminár: Funkcie a vlastnosti organizačnej kultúry. Vystúpenie študentov s abstraktmi (2 hodiny).

4. Seminár: Typológie organizačných kultúr (2 hodiny).

5. Workshop: Metodika "Typológia podnikových kultúr" podľa Ch.Handiho a črty personálnej politiky pre každý typ. Metodika "Nástroj na hodnotenie organizačnej kultúry" od K. Camerona - R. Quinna OCAI (Nástroj na hodnotenie organizačnej kultúry. Diagnostika typu organizačnej kultúry a budovanie profilu (2 hodiny).

6. Workshop: Skupinová diskusia „Hodnotovo-normatívna štruktúra organizačnej kultúry“. Metodika "Analýza miery zdieľania hodnôt organizácie" autor V. Kozlov, úprava (2 hod.).

7. Workshop: Rozvoj poslania a motta organizácie. Riešenie prípadových úloh (2 hodiny).

8. Workshop: Regulácia organizačnej kultúry. rozvoj firemný štandard organizácie (2 hodiny).

Téma 1 Pojem a charakteristika organizačnej kultúry as

systémy, ich funkcie

Prvé diela, v ktorých sa koncepty „ organizačná kultúra“ alebo „továrenská kultúra“, sa objavila na začiatku 50. rokov 20. storočia. Samotný problém povahy a obsahu organizačnej kultúry pritiahol vážnu pozornosť výskumníkov až koncom 70. rokov.

Vyčleňujeme hlavné etapy vzniku organizačnej kultúry. V roku 1977 Thomas J. Peters ako prvý analyzoval aspekt symbolického manažmentu s cieľom upriamiť pozornosť na koncept „hlavného prúdu“ v organizačnej teórii. Potom spolu s Robertom Watermanom v roku 1982 demonštroval prednosti spoločností so silnou ideológiou na širokých hodnotách, čo, samozrejme, dalo štúdiu hmatateľný impulz. organizačná kultúra. O rok neskôr sa Louis Pondy s kolektívom autorov stal editorom prvej systematickej prezentácie názorov na problémy symbolického ovládania. V tom istom roku Linda Smircic skúmala, ako sa systém akceptovaných konceptov rozvíja a udržiava v organizáciách prostredníctvom symbolických organizačných procesov, a tiež ukázala, ako tieto koncepty charakterizujú zhodnosť organizačnej kultúry a charakteristické vlastnosti členov organizácie. Thomas Sergiovani a John Corballi v roku 1984 publikovali prvý široko uznávaný zborník prác na tému perspektívy organizačnej kultúry, ktorý jasne stanovil základné základné pojmy organizačnej kultúry a perspektívu symbolického manažmentu. Alan Wilkins vo svojom výskume ukázal, že je ťažké, ale možné zmeniť prvky organizačnej kultúry bez zničenia už existujúcich pozitívnych aspektov kultúry. Veľkú úlohu vo vývoji kritérií na hodnotenie organizačnej kultúry zohrali asociačné dokumenty vypracované (v rámci Národného inštitútu pre štandardy a technológie) z iniciatívy Ronalda Reagana a Malcolma Baldridgea, ako aj samotné kritériá. v pravidlách udeľovania ceny Malcolma Baldrigea. John Kotter a James Hesketh v roku 1992 dokázali, že existuje jasná súvislosť medzi kultúrou organizácie a jej ziskovosťou. Za hlavné ukazovatele kultúry považovali: maximálnu pozornosť spotrebiteľom, všetkým účastníkom tvorivého procesu, delegovanie povinností a oddanosť neustálemu zlepšovaniu práce.

Na začiatok definujeme samotný pojem „organizácia“.

Podľa D.M. Gvishivani, organizácia pôsobí ako druh sociálneho média, od štruktúry a fungovania ktorého závisí produktivita práce aj osobné vlastnosti jej členov; je to spoločnosť, ktorá stanovuje určité ciele pre organizáciu a vytvára systém prostriedkov, ktoré regulujú jej fungovanie za účelom dosiahnutia týchto cieľov; po svojom vytvorení získava organizácia relatívnu nezávislosť a stabilitu vo vzťahu k spoločnosti aj jednotlivcom, relatívne stabilnú sociálnu štruktúru, špecifický mechanizmus interakcie prvkov, ktorý so zavedením rovnakých faktorov môže poskytnúť veľmi odlišné výsledky.

Organizácia, podľa výstižnej definície A.I. Prigogine, existuje cieľová komunita. To znamená, že ide po prvé o hierarchické a kontrolované spoločenstvo; po druhé, nielen komunita, ale aj sociálny nástroj a neosobná štruktúra.

Podľa B.Z. Milner, organizácia je samoorganizujúci sa systém vo všetkých fázach svojho životného cyklu.

Organizácia sú podľa nás ľudia jednotní spoločný cieľ tí, ktorí majú dostatok finančných prostriedkov a sú pripravení prijať určité hodnoty, vzhľadom na špecifickosť týchto cieľov, prostriedkov a ich konjugácie (a niektorých ďalších faktorov vrátane štýlu vedenia), aby efektívne dosiahli určité výsledky.

Medzi existujúcimi rôznymi definíciami organizačná kultúra Spomeňme podľa nás najúspešnejšie a v zahraničnej i domácej literatúre o manažmente najčastejšie citované.

Barry Fegan chápe organizačnú kultúru ako „históriu prezentovanú v súčasnosti“. Existuje aj menej stručná, no ironickejšia definícia skúmaného javu:

"Organizačná kultúra sú myšlienky, záujmy a hodnoty, ktoré skupina zdieľa. To zahŕňa skúsenosti, zručnosti, tradície, komunikačné a rozhodovacie procesy, mýty, obavy, nádeje, túžby a očakávania, ktoré ste vy alebo vaši zamestnanci skutočne zažili. Organizačná kultúra je to, ako ľudia cítia dobre vykonanú prácu a čo umožňuje zariadeniam a ľuďom harmonicky spolupracovať. Je to lepidlo, ktoré drží, je to olej, ktorý zmäkne. To je dôvod, prečo ľudia vykonávajú rôzne práce v rámci spoločnosti. Takto vidia niektoré časti spoločnosti iné jej časti a aké formy správania si jednotlivé oddelenia v dôsledku tejto vízie vyberajú. Otvorene sa prejavuje vo vtipoch a karikatúrach na stenách, alebo je držaná zamknutá a vyhlásená len za svoju. To je niečo, o čom vie každý, možno okrem lídra.“

P. Weil definuje organizačnú kultúru ako „jedinečnú všeobecnú psychológiu organizácie“.

D. Newstrom a K. Davis v tomto koncepte vidia „súbor predpokladov, presvedčení, hodnôt a noriem, ktoré zdieľajú všetci členovia organizácie“.

M.Kh. Mescon, M. Albert a F. Hedouri chápu prevládajúce zvyky, obyčaje a očakávania organizácie ako organizačnú kultúru.

Od E. Jakusa čítame: „Kultúra podniku je zaužívaný spôsob myslenia a konania, ktorý sa stal tradíciou, ktorý vo väčšej či menšej miere zdieľajú všetci zamestnanci podniku a ktorému sa treba naučiť a aspoň čiastočne adoptované nováčikmi, aby sa noví členovia tímu stali „svojimi“.

D. Eldridge a A. Crombie veria, že kultúru organizácie treba chápať ako „jedinečný súbor noriem, hodnôt, presvedčení, vzorcov správania atď., ktoré určujú spôsob, akým sa skupiny a jednotlivci spájajú v organizácii, aby dosiahli svoj Ciele."

Z pohľadu D. Oldhama, „aby sme pochopili, čo je kultúra organizácie, je potrebné zvážiť metódy vykonávania práce a ako sa v tejto organizácii zaobchádza s ľuďmi“.

"Kultúra je súbor presvedčení a očakávaní, ktoré zdieľajú členovia organizácie. Tieto presvedčenia a očakávania tvoria normy, ktoré do značnej miery určujú správanie jednotlivcov a skupín v organizácii," domnievajú sa X. Schwartz a S. Davis.

Podľa K. Golda „organizačná kultúra sú jedinečné charakteristiky vnímaných charakteristík organizácie, ktoré ju odlišujú od všetkých ostatných v odvetví“.

M. Pakanovsky a N. O "Donnel-Trujillio sa pozerajú na zvažovaný fenomén vo veľkom meradle:

"Organizačná kultúra"Toto nie je len jedna zo zložiek problému, je to problém sám o sebe ako celok, nejde o to, čo má organizácia, ale o to, čím je."

V. Sate sa domnieva, že „... kultúra organizácie je súbor dôležitých postojov (často neformulovaných) zdieľaných členmi konkrétnej spoločnosti.“

G. Morgan definuje „kultúru organizácie ako jeden zo spôsobov vykonávania organizačných činností prostredníctvom používania jazyka, folklóru, tradícií a iných prostriedkov na sprostredkovanie základných hodnôt, presvedčení, ideológií, ktoré usmerňujú činnosť podniku správnym spôsobom. smer."

Organizačná kultúra je podľa K. Scholza „implicitné, neviditeľné a neformálne vedomie organizácie, ktoré riadi správanie ľudí a následne sa samo formuje pod vplyvom ich správania“.

D. Drennan verí, že „kultúra organizácie je všetko, čo je pre ňu typické: jej charakteristické črty, prevládajúce postoje, formované vzorce akceptovaných noriem správania“.

Podľa E. Browna „organizačná kultúra je súbor presvedčení, hodnôt a naučených spôsobov riešenia skutočných problémov, ktoré sa formujú počas života organizácie a majú tendenciu prejavovať sa v rôznych materiálnych formách a v správaní členov organizácie. Organizácia."

Joan Martin poukázala na tieto aspekty organizačnej kultúry: „Keď sa ľudia dostanú do priamej interakcie s organizáciou, sú konfrontovaní so spôsobom obliekania, ktorý je v nej prijatý, s príbehmi zamestnancov o dianí v organizácii, so stanovenými pravidlami a pracovné praktiky, všeobecne uznávané normy správania, tradície, úlohy, systém odmeňovania, žargón a vtipy, ktorým rozumejú len členovia organizácie atď. Tieto základné prvky sú prejavmi organizačnej kultúry.

Edgar Schein definuje organizačnú kultúru ako „súbor základných presvedčení – vytvorených, naučených alebo vyvinutých konkrétnou skupinou, keď sa učí riešiť problémy prispôsobenia sa vonkajšiemu prostrediu a vnútornej integrácie – ktoré sa ukázali ako dostatočne účinné na to, aby boli považované za hodnotné. , a preto prenesený na nových členov ako správny spôsob vnímania, myslenia a vzťahu ku konkrétnym problémom“.

V.A. Gnevko a I.P. Jakovlev verí, že organizačná kultúra je „určitým obrazom viac-menej homogénnych a navzájom konzistentných myšlienok, významov a zovšeobecnení, ktoré nie sú vždy viditeľné, pôsobia v pracovnom procese a sú zdieľané rôznymi kategóriami špecialistov, ktorí ich orientujú a dávajú zmysel. k ich činnosti v určitom systéme“.

N.S. Zlobin vo svojich dielach uvádza, že organizačná kultúra je „tvorivá, konštruktívna činnosť organizácie, tak minulej, stelesnenej v hodnotách, tradíciách, normách, ako aj súčasnosti, založená na objektivizácii týchto hodnôt, noriem a tradícií“.

B.F. Usmanov uvádza nasledujúcu definíciu organizačnej kultúry: "Organizačná kultúra je tradícia a správanie, ktoré stelesňuje základné hodnoty organizácie, jej zamestnancov." Podľa I.G. Samojlová a E.N. Khandurova, ktorý uskutočnil štúdiu organizačnej kultúry Ústavu pedagogiky a psychológie Štátnej univerzity Kostroma. NA. Nekrasov v roku 2002 je organizačná kultúra integrálnou charakteristikou organizácie (jej hodnoty, vzorce správania, spôsoby hodnotenia výsledkov činností prezentovaných v obraze organizácie).

Podľa T.Yu. Bazarovej, organizačná kultúra je "komplexný súbor predpokladov akceptovaných bez dôkazov všetkými členmi konkrétnej organizácie a stanovujúcich všeobecný rámec správania akceptovaný väčšinou organizácie. Prejavuje sa vo filozofii a ideológii manažmentu, hodnotových orientáciách, presvedčeniach , očakávania, normy správania.Upravuje ľudské správanie a umožňuje predvídať jeho správanie v kritických situáciách.

S.V. Shekshna naznačuje, že organizačná kultúra sú hodnoty, postoje, normy správania, ktoré sú charakteristické pre danú organizáciu. Organizačná kultúra ukazuje typický prístup organizácie k riešeniu problémov. Z.P. Rumyantseva verí, že organizačná kultúra sú „spoločné hodnoty, sociálne normy a vzorce správania vyvinuté organizáciou, ktoré regulujú činy jednotlivca“. O.S. Vikhansky a A.I. Naumov uvádza nasledujúcu definíciu organizačnej kultúry: „...ide o súbor najdôležitejších predpokladov prijatých členmi organizácie a vyjadrených v hodnotách deklarovaných organizáciou, ktoré dávajú ľuďom usmernenia pre ich správanie a konanie. Tieto hodnotové orientácie prenáša jedinec prostredníctvom „symbolických“ prostriedkov duchovného a materiálneho vnútroorganizačného prostredia“. E.A. Smirnov vo svojej práci „Základy teórie organizácie“ uvádza nasledujúcu definíciu organizačnej kultúry: „... je to systém sociálne progresívnych formálnych a neformálnych pravidiel a noriem činnosti, zvykov a tradícií, individuálnych a skupinových záujmov, správania charakteristika personálu danej organizačnej štruktúry, štýl vedenia, ukazovatele spokojnosti zamestnancov s pracovnými podmienkami, miera vzájomnej spolupráce a kompatibility zamestnancov medzi sebou a s organizáciou, perspektívy rozvoja. G. Hofshted vidí v organizačnej kultúre určitú predikčnú funkciu: „organizačná kultúra je nejaké psychologické aktívum, ktoré možno použiť na predpovedanie finančnej výkonnosti spoločnosti za päť rokov.“ Použijeme pojem „kultúra organizácie“ a naplníme ho nasledujúcim významom: Kultúra organizácie sú dominantné morálne normy a hodnoty, akceptované vzorce správania a zakorenené rituály, tradície, ktoré sú zdieľané členmi organizácie a možno ich reprodukovať v túto organizáciu prostredníctvom formálnych alebo neformálnych lídrov. Okrem toho je potrebné objasniť toto: v každej organizácii, bez ohľadu na jej veľkosť a oblasť činnosti, existuje zvláštna kultúra, aj keď sa prejavuje výlučne nedôverou a vyvinula sa spontánne. M. Cole k tomu poznamenáva: „Kultúra vzniká všade tam, kde sú ľudia po určitú dobu zapojení do spoločných aktivít.“ Treba tiež poznamenať, že korene konceptu organizačnej kultúry spočívajú v dvoch rôznych disciplínach: antropológii a sociológii. Základom antropologického prístupu je definícia: „organizácie sú kultúry“, v rámci ktorej sa vyvinul funkčný smer, ktorý interpretuje kultúru ako atribút, ktorý organizácie majú a ktorého zástancovia predpokladajú, že manažéri sú schopní jasne rozlíšiť rozdiely medzi organizačnými kultúrami. zapojiť sa do zmeny kultúry a sú schopní merať kultúru pomocou empirických metód. V rámci sociálneho prístupu („organizácie majú kultúru“) sa predpokladá, že v srdci organizácie nie je nič iné ako kultúra, kultúra sa interpretuje ako metafora používaná na opis toho, čo je organizácia, preto, keď sa odkazuje na akýkoľvek organizačný jav, manažér sa musí zaoberať práve kultúrou príslušnej organizácie. V prvom prípade teda kultúra vystupuje ako potenciálny ohlasovateľ iných prejavov života organizácie (napríklad efektívnosť ich aktivít), zatiaľ čo v druhom prípade ide o určitý pojem, ktorý by sa mal interpretovať nezávisle od akéhokoľvek „ iný organizačný jav.V súčasnosti sa popri pojmoch organizačná kultúra zaužíval aj pojem podniková kultúra, ktorý by sa podľa nás mal rozlišovať.Ukazovateľom ich diferenciácie je premenlivá veľkosť organizácie. malé a stredná skupina, čo je organizácia pozostávajúca z desiatok či stoviek zamestnancov, bude vhodnejší koncept organizačnej kultúry (osobný, resp. status-rolový kontakt, rozvinutá vnútorná neformálna štruktúra a pod.). V organizácii, ktorá má vo svojom zložení niekoľko tisíc ľudí, neexistuje žiadna vnútorná neformálna štruktúra, kontakt status-rola či dokonca známosti na úrovni statusu; v súvislosti s ňou môžeme hovoriť o firemnej kultúre (podnikovej kultúre).

Štruktúra organizačnej kultúry

Existuje niekoľko pokusov definovať štruktúru organizačnej kultúry. Zo známych je najúspešnejší návrh F. Harrisa a R. Morana zvážiť organizačnú kultúru na základe 10 charakteristík. Tieto vlastnosti sú: 1. Pochopenie seba a svojho miesta v organizácii(Niektoré kultúry oceňujú utajenie svojich vnútorných rozpoložení zamestnanca, iné podporujú ich prejav navonok, niekde sa samostatnosť a kreativita prejavuje kooperáciou, inde individualizmom). 2. Komunikačný systém a dorozumievací jazyk(používanie ústnej, písomnej, neverbálnej komunikácie, „telefónneho zákona“ a otvorenosť komunikácie sa líši od skupiny k skupine, od organizácie k organizácii; žargón, skratky, gestá sa líšia v závislosti od odvetvia, funkčnej a územnej príslušnosti organizácií) . 3. Vzhľad, oblečenie a sebaobraz v práci(rôzne uniformy a kombinézy, obchodné štýly, upravenosť, kozmetika, účes atď.).

4. Čo a ako ľudia jedia, ich zvyky a tradície v tejto oblasti(organizácia stravovania zamestnancov vrátane prítomnosti alebo neprítomnosti špeciálnych miest na stravovanie v podniku; ľudia si nosia jedlo so sebou alebo navštevujú bufet v rámci organizácie alebo mimo nej; dotácie na stravu; frekvencia a trvanie stravovania; či zamestnanci rôznych úrovne jedia spolu alebo oddelene atď.).

5. Uvedomenie si času, postoj k nemu a jeho využitie(miera presnosti a relatívnosti pojmu „čas“ medzi pracovníkmi; dodržiavanie časového harmonogramu, nabádanie k nemu; monochronické alebo polychronické využívanie času).

6. Vzťahy medzi ľuďmi(podľa veku a pohlavia, postavenia a moci, múdrosti a inteligencie, skúseností a vedomostí, hodnosti a protokolu, náboženstva a občianstva atď.; stupeň formalizácie vzťahov, prijatá podpora, spôsoby riešenia konfliktov).

7. hodnoty(ako súbor smerníc o tom, čo je dobré a čo zlé) a noriem (ako súbor predpokladov a očakávaní o určitom type správania – čo si ľudia cenia vo svojom organizačnom živote: ich postavenie, tituly či samotná práca atď.). a ako sú tieto hodnoty zachované).

8. Viera v niečo a postoj alebo sklon k niečomu(viera vo vodcovstvo, úspech, vlastné sily, vo vzájomnú pomoc, v etické správanie, v spravodlivosť a pod.; postoj ku kolegom, klientom a konkurentom, k zlu a násiliu, agresivita a pod.; vplyv náboženstva a morálky .

9. Proces rozvoja pracovníkov a učenie sa(bezmyšlienkovité alebo vedomé vykonávanie práce; pracovníci sa spoliehajú na inteligenciu alebo silu; postupy informovania pracovníkov; uznanie alebo odmietnutie nadradenosti logiky v uvažovaní a konaní; abstrakcia a konceptualizácia v myslení alebo memorovaní; prístupy k vysvetľovaniu dôvodov).

10. Pracovná morálka a motivácia(postoj k práci a zodpovednosť v práci; deľba a suplovanie práce; čistota pracoviska; kvalita práce; pracovné návyky; pracovné hodnotenie a odmeňovanie; vzťahy človek-stroj; individuálna alebo skupinová práca; povýšenie v práci).

Uveďme ešte jeden štrukturálny výklad pojmu " organizačná kultúra".

Prvým prvkom organizačnej kultúry je mýty alebo legendy. Stanovujú kritériá, ktoré určujú spôsob života organizácie. Vo všetkých legendách je spravidla možné vysledovať skúsenosť interakcie medzi vedúcim a podriadeným alebo zamestnancami v pracovnom procese alebo mimo neho. Druhým článkom organizačnej kultúry je rituály. AT Každodenný život Dôležitú úlohu zohrávajú rituály. Posilňujú štruktúru firmy. Rituály (ceremónie) a ceremónie sú v istom zmysle skutočným stelesnením najvýznamnejších momentov, ktoré symbolizujú podnikového ducha a jednotu všetkých zamestnancov, zblíženie všetkých členov robotníckej komunity, ukazujú im nové a stále neznáme stránky históriu a súčasnosť spoločnosti, oboznámiť všetkých účastníkov rituálu s hlavnými hodnotami a tradíciami. Na druhej strane, rituál je neracionálne správanie, pretože rituál nikdy nie je účelový. Ak vezmeme do úvahy najvšeobecnejšie rituály používané v pracovnom prostredí, možno ich rozdeliť do nasledujúcich hlavných typov:

Rituály pri uchádzaní sa o prácu;

organizačné rituály;

Integračné rituály;

Rituály súvisiace s odpočinkom a zotavením.

Prvé z nich majú za cieľ predstaviť nováčikovi základné hodnoty podniku, druhé - okrem toho zdôrazniť dôležitosť tej či onej udalosti v živote organizácie, tretie a štvrté sú zamerané na dosiahnutie väčšieho tímová súdržnosť, vytváranie priaznivej psychickej atmosféry v tíme.

Ďalšími neoddeliteľnými súčasťami organizačnej kultúry sú jazyk a podnikateľská etika. Kultúra sa formuje a prenáša prostredníctvom jazyka. Etika obchodných vzťahov je súbor zásad, ktoré oddeľujú správne správanie od nesprávneho, ktoré sa formujú v procese interakcie zamestnancov v procese práce. Edgar Shein navrhuje zvážiť úroveň štruktúry organizačnej kultúry, ktorá má tri úrovne. Pochopenie kultúry organizácie začína prvým, „povrchná“ alebo „symbolická“ úroveň, ktorý zahŕňa také viditeľné vonkajšie fakty ako aplikovaná technika a architektúra, využitie priestoru a času, pozorované správanie, jazyk, slogany atď., alebo všetko, čo možno cítiť a vnímať známymi 5 ľudskými zmyslami (vidieť, počuť, cítiť chuť a čuch, dotyk). Na tejto úrovni sa veci a javy dajú ľahko odhaliť, no nie vždy je možné ich dešifrovať a interpretovať z hľadiska kultúry organizácie. Tí, ktorí sa snažia hlbšie spoznať kultúru organizácie, ovplyvňujú druhú, „podpovrchovej“ úrovni. Na tejto úrovni sa hodnoty a presvedčenia, ktoré zdieľajú členovia organizácie, skúmajú v súlade s mierou, do akej sa tieto hodnoty odrážajú v symboloch a jazyku. Vnímanie hodnôt a presvedčení je vedomé a závisí od túžby ľudí. Toto sú hlavné prvky kultúry, sú súborom usmernení v tom, čo je dobré a čo zlé. Tento súbor zahŕňa klasifikáciu podľa dôležitosti, správnosti a významnosti cieľov, preferencií a priorít organizácie. hodnoty- ústredný prvok organizačnej kultúry, ktorý určuje špecifiká všetkých ostatných aspektov „ľudského aspektu“ organizácie: individuálne a skupinové záujmy, medziľudské a skupinové vzťahy, motivácia atď. Na základe systému hodnôt sa formujú organizačné normy, ktoré pôsobia ako regulátory úradného správania. Zahŕňajú sankcionovanie správania na základe množstva hodnotiacich kritérií vyvinutých a legitimizovaných v priebehu fungovania organizácie. V organizačnej kultúre sú normy zvyčajne stanovené vo forme akéhosi kódexu správania a žiaduceho postupu, noriem kvality a služieb, systému rituálov a obradov. Výskumníci sú často obmedzení na túto úroveň, pretože. na ďalšej úrovni vznikajú neprekonateľné ťažkosti. „hlbokej“ úrovni, obsahuje základné predpoklady, ktoré sú ťažko uchopiteľné aj pre členov organizácie bez špeciálneho zamerania na túto problematiku. Tieto skryté a samozrejmé predpoklady usmerňujú správanie ľudí a pomáhajú im vnímať atribúty, ktoré charakterizujú organizačnú kultúru. Niektorí domáci odborníci v oblasti organizačnej kultúry chápu tretiu úroveň zastúpenia na základe tradícií v oblasti národnej podnikateľskej kultúry. Z hľadiska psychosémantiky ich možno považovať za základné kategórie každodenného vedomia. V domácej filozofii a vede o práci prevládali pojmy „kultúra výroby“ a „kultúra práce“. Kultúra práce bola chápaná ako kultúra ľudu, determinovaná kultúrnym správaním pracovníka, jeho odbornosťou, vzdelaním, kompetenciou, dodržiavaním disciplíny, noriem a pravidiel práce, formami komunikácie s inými ľuďmi. Pracovná kultúra ako fenomén súvisiaci s osobnosťou pracovníka. Tu sú definície hlavných prvkov produkčnej kultúry (navrhol A.A. Pogoradze):

1. Kultúra pracovných podmienok - súbor objektívnych podmienok a subjektívnych faktorov, ktoré určujú správanie človeka v procese výrobných činností. Táto časť kultúry výroby zahŕňa charakteristiky a ukazovatele hygienicko-hygienických, psychofyziologických, sociálno-psychologických a estetických pracovných podmienok.

2. Kultúra pracovných prostriedkov a pracovného procesu. Vyznačuje sa takými prvkami, ako je zavádzanie najnovších poznatkov vedy a techniky do výroby, úroveň mechanizácie a automatizácie, kvalita zariadení a nástrojov, rytmus a pravidelnosť podniku, úroveň logistiky, kvalita výrobkov, používanie pokročilých pracovných metód, metódy hodnotenia výsledkov práce., zabezpečenie disciplíny. Je zrejmé, že jednou z najdôležitejších oblastí pre zlepšenie kultúry pracovných prostriedkov a pracovných procesov je zlepšenie organizácie práce a výroby: pokročilá technológia si vyžaduje pokročilú organizáciu.

3. Kultúra medziľudských vzťahov (komunikácií) v pracovnej sile. Je určená sociálno-psychologickou klímou, prítomnosťou zmyslu pre kolektivizmus, vzájomnou pomocou, prítomnosťou a zdieľaním hodnôt a presvedčení spoločnosti všetkými zamestnancami.

4. Kultúru riadenia určujú metódy riadenia, štýl vedenia, humanizmus, individuálny prístup, vnímanie personálu ako majetku firmy, profesionalita manažérov vrátane komunikatívnej kompetencie, používané metódy stimulácie, zvyšovania úrovne spokojnosť s prácou atď.

5. Kultúra pracovníkov. Je legitímne prezentovať to ako kombináciu morálnej kultúry a kultúry práce. Mravná kultúra má vonkajšiu zložku, ktorá sa prejavuje v ľudskom správaní, znalosti etikety, pravidiel správania, dobrých mravov. Vnútornou kultúrou je morálka jeho myslenia, hodnotové orientácie, presvedčenia a kultúra citov, schopnosť empaticky vnímať stav iných ľudí, vcítiť sa. Kultúra práce sa určuje na základe stupňa vzdelania a kvalifikácie zamestnanca, jeho postoja k práci, disciplíny, pracovitosti, kreativity.

Jedinečnosť organizačnej kultúry má svoje vlastné kritériá. Uvádzame ich vo forme znakov kultúry progresívnej organizácie.

1. Kultúra musí byť hodnotná; to firme umožní podnikať spôsobom, ktorý firme pridáva hodnotu vo forme vysokých tržieb, nízkych nákladov a pod. Dokonalá finančná situácia je ekonomický pojem; respektíve kultúry, ak má viesť k dobru finančná situácia by malo mať pozitívne ekonomické dôsledky.

2. Kultúra musí byť vzácna; musí mať črty a charakteristiky, ktoré nie sú spoločné s kultúrami väčšiny ostatných firiem.

3. Kultúra musí byť nenapodobiteľná; ak je napríklad spoločnosť A pozoruhodne úspešná, spoločnosť B nemôže dúfať, že dosiahne porovnateľný úspech tým, že sa pokúsi kopírovať kultúru spoločnosti A. Spoločnosť „B“ zostane pri takomto úsilí vždy v úzadí.

Autori slávneho bestselleru „In Search of Successful Management“ T. Peters a R. Waterman, ako už bolo spomenuté, našli spojenie medzi kultúrou a úspechom organizácie. Berúc úspešné americké firmy ako model a popisujúce manažérske postupy, „odvodili“ súbor presvedčení a hodnôt organizačnej kultúry, ktoré viedli tieto spoločnosti k úspechu:

1. Viera v čin. Podľa tejto hodnoty sa rozhoduje aj pri absencii informácií. Odkladanie rozhodnutí sa rovná ich odmietnutiu.

2. Komunikácia so spotrebiteľom. Pre úspešné firmy predstavuje spotrebiteľ ťažisko ich práce, pretože. od neho pochádzajú hlavné informácie pre organizáciu. Spokojnosť zákazníkov je jadrom organizačnej kultúry spoločnosti.

3. Autonómia a podnikanie. Spoločnosti, ktoré zápasia s nedostatkom inovácií a byrokraciou, sa „rozdeľujú“ na menšie riadiace jednotky a poskytujú im aj jednotlivcom stupeň autonómie, ktorý je potrebný na uplatnenie kreativity a riskovania. Táto kultúrna norma sa v organizácii udržiava prostredníctvom šírenia legiend a príbehov o ich vlastných Edisonoch a Fordoch.

4. Výkon od človeka. Táto hodnota vyhlasuje človeka za najdôležitejšie aktívum organizácie. Efektívnosť organizácie sa meria prostredníctvom spokojnosti jej členov. Jadrom kultúry týchto organizácií je presvedčenie, že rešpektovanie ľudí vedie k úspechu.

5. Vedieť, čo ovládate. V súlade s touto hlboko zakorenenou normou sa od úspešných spoločností očakáva, že nebudú riadené spoza zatvorených dverí výkonných kancelárií, ale prostredníctvom návštev manažérov v prevádzkach, ktoré riadia, a prostredníctvom priameho kontaktu s podriadenými na ich pracoviskách.

6. Nerob to, čo nevieš. Táto pozícia patrí do kategórie dôležitých charakteristík kultúry úspešných firiem. Tieto firmy neakceptujú diverzifikáciu mimo hlavnej činnosti.

7. Jednoduché štruktúry a málo manažérov. Typické pre úspešné spoločnosti je prítomnosť malého počtu úrovní riadenia a relatívne malý počet riadiacich zamestnancov, najmä vo vyšších vrstvách. Pozícia manažéra v takýchto spoločnostiach nie je určená počtom jeho podriadených, ale jeho vplyvom na záležitosti organizácie a čo je najdôležitejšie, na výsledky. Podľa tejto kultúrnej hodnoty sa manažéri viac zameriavajú na úroveň výkonu svojich podriadených, než na personálne obsadenie.

8. Súčasná flexibilita a rigidita v organizácii. Vysoká organizácia v spoločnostiach sa dosahuje vďaka tomu, že všetci zamestnanci chápu hodnoty spoločnosti a veria im. Toto pevne spája a integruje tím. Flexibilita je zabezpečená minimalizáciou „manažérskych“ zásahov a minimalizovaním počtu nariadení a postupov, čo podporuje inováciu zamestnancov a podstupovanie rizika. V dôsledku toho pevná štruktúra zdieľaných kultúrnych hodnôt umožňuje flexibilnú štruktúru administratívnej kontroly.

Dá sa teda zhrnúť, že organizačná kultúra má množstvo dôležitých charakteristík. Nasledujúce sú tie, ktoré medzi výskumníkmi nespôsobujú polemiku:

1. Pozorovateľné pravidelné vzorce správania. Členovia organizácie, ktorí sa navzájom ovplyvňujú, sa uchyľujú k spoločnému jazyku, terminológii, ako aj rituálom, aby si navzájom prejavili úctu alebo preukázali prijateľné správanie jedného z kolegov.

2. Normy. Existujúce štandardy správania určujú postoj k práci, v mnohých organizáciách vychádzajú zo vzorca: „Nepracujte príliš veľa a nepracujte príliš málo“.

3. Dominantné hodnoty. Očakáva sa, že základné hodnoty, ktoré organizácia presadzuje, budú zdieľať aj jej členovia. Typickými príkladmi sú vysoká kvalita produktov, nízka absencia a vysoká produktivita.

4. Filozofia. Organizácia má politiku, ktorá odráža jej presvedčenie o tom, ako by sa malo zaobchádzať so zamestnancami a/alebo zákazníkmi spoločnosti.

5. Pravidlá. Organizácie majú prísne pravidlá správania. Novoprijatí zamestnanci sa ich musia naučiť, aby sa stali plnohodnotnými členmi organizácie.

6. Organizačná klíma. Ide o všeobecný pocit, ktorý vytvára fyzická organizácia priestoru, štýl komunikácie medzi zamestnancami a forma správania sa zamestnancov vo vzťahu k zákazníkom a cudzím ľuďom.

Funkcie organizačnej kultúry

Okrem štrukturálnej zložky charakteru organizačnej kultúry je potrebné si všimnúť aj jej procedurálny charakter. Dôležitým prvkom spájajúcim ostatné prvky je komunikácia. Zdieľané myšlienky a hodnoty sa vytvárajú v priebehu interakcie a výmeny informácií.

V.A. Spivak vyčleňuje funkcie organizačnej kultúry tým, že ich definuje na základe podobných, ako sa nám zdá, všeobecných funkcií kultúry:

1) Výroba a hromadenie duchovných hodnôt;

2) Odhadovaný-normatívne - porovnanie skutočného správania človeka s ideálom;

3) Regulovanie a regulovanie – využitie kultúry ako indikátora a regulátora správania;

4) Identifikácia – spôsob začlenenia sa do života spoločnosti;

5) Formovanie zmyslov - účasť kultúry na určovaní zmyslu života, zmyslu svojej existencie človekom a spoločnosťou;

6) Komunikácia - prostredníctvom hodnôt akceptovaných spoločnosťou, noriem správania a iných prvkov kultúry je zabezpečené vzájomné porozumenie členov spoločnosti a ich interakcia;

7) Funkcia sociálnej pamäti, uchovávanie a hromadenie ľudských skúseností;

8) Rekreačné - obnovenie duchovných síl v procese vnímania alebo začlenenia do kultúrnych aktivít.

Podľa M.M. Alekseeva, organizačnú kultúru najviac charakterizujú jej nasledujúce funkcie:

1. Bezpečnosť: kultúra slúži ako akási bariéra pre prenikanie nežiaducich tendencií a negatívnych hodnôt, ktoré sú charakteristické pre vonkajšie prostredie. Tak neutralizuje vplyv negatívnych vonkajších faktorov. Organizačná kultúra ako vedome formovaný fenomén jasne vymedzuje hranice, v ktorých sa cenový mechanizmus zastavuje a neistota ustupuje cieľavedomému a systematickému konaniu podnikateľov a manažérov. Zahŕňa špecifický systém hodnôt, osobitnú klímu a spôsoby interakcie medzi účastníkmi organizácie a tým vytvára jedinečný obraz spoločnosti, ktorý ju umožňuje odlíšiť od iných spoločností, podnikateľských subjektov a od vonkajšieho prostredia ako napr. celý.

2. Integrácia: vštepovaním určitého hodnotového systému, ktorý syntetizuje záujmy všetkých úrovní organizácie, vytvára organizačná kultúra pocit identity medzi jednotlivcami a skupinami – jej účastníkmi. To umožňuje každému subjektu vnútropodnikového života:

Lepšie porozumieť cieľom organizácie;

Získajte čo najpriaznivejší dojem o spoločnosti, v ktorej pracuje;

Cítiť sa ako súčasť jednotný systém a určiť svoju zodpovednosť voči nej.

3. Regulačné: Organizačná kultúra zahŕňa neformálne, nepísané pravidlá, ktoré naznačujú, ako by sa ľudia mali správať v procese práce. Tieto pravidlá definujú obvyklé spôsoby konania v organizácii: postupnosť práce, charakter pracovných kontaktov, formy výmeny informácií atď. Tak je nastavená jedinečnosť a usporiadanosť hlavných ekonomických aktov.

Integrácia a regulácia funkcií prispieva k rastu produktivity v organizácii, pretože:

Pocit identity a vnímanie hodnôt organizácie môže zvýšiť cieľavedomosť a vytrvalosť účastníkov organizácie pri plnení ich úloh;

Prítomnosť neformálnych pravidiel, ktoré zefektívňujú organizačné činnosti a odstraňujú nejednotnosť a rôzne smery konania, vytvára úsporu času v každej obchodnej situácii.

4. Substitučná alebo náhradná funkcia formálnych vzťahov: silná organizačná kultúra schopná efektívne nahradiť formálne, oficiálne mechanizmy umožňuje firme neuchyľovať sa k nadmernej zložitosti formálnej štruktúry a zvyšovať tok oficiálnych informácií a príkazov. Dochádza tak k úspore nákladov na riadenie v organizácii. Ako námietku proti tejto téze možno uviesť argument, že vytváranie a riadenie kultúry si vyžaduje aj určité náklady. Kultúra je však na rozdiel od formálneho mechanizmu z väčšej časti samoreprodukujúcim sa fenoménom – jazyk kultúry, kultúrne komunikácie a zaužívané formy správania v rámci kultúrneho prostredia sa samy reprodukujú. Osobné kvality a energetický potenciál lídrov psychologickej kultúry organizácie nesúvisia s formálnou reguláciou. Preto mnohé prvky kultúry na ich reprodukciu nevyžadujú osobitné úsilie a náklady.

5. Adaptívny: prítomnosť organizačnej kultúry zahŕňa vzájomné prispôsobovanie zamestnancov organizácii a organizácie zamestnancovi. Novým zamestnancom umožňuje najefektívnejšie „zapadnúť“ do ekonomického systému a spôsobu ľudských interakcií charakteristických pre túto organizáciu. Adaptácia sa uskutočňuje prostredníctvom súboru opatrení nazývaných socializácia. Možný je zasa opačný proces – individualizácia, kedy firma organizuje svoje aktivity tak, aby maximalizovala využitie osobného potenciálu a schopností jednotlivca riešiť vlastné problémy.

6. Vzdelávacia a rozvojová: kultúra je vždy spojená s výchovným, výchovným efektom. Firmy sú ako veľké rodiny, preto sa manažéri musia starať o školenie a vzdelávanie svojich zamestnancov. Výsledkom takéhoto úsilia je zvýšenie „ľudského kapitálu“, t.j. prírastok vedomostí a zručností zamestnancov, ktoré môže firma využiť na dosiahnutie svojich cieľov. Organizácia tak rozširuje množstvo a kvalitu ekonomických zdrojov, ktoré má k dispozícii.

7. Manažérstvo kvality: keďže kultúra je v konečnom dôsledku zakomponovaná do výsledkov ekonomických aktivít firmy - ekonomické benefity, nakoľko organizačná kultúra, produkujúca pozornejší a serióznejší prístup k práci, prispieva k zvyšovaniu kvality tovarov a služieb ponúkaných ekonomickým Organizácia. Inými slovami, kvalita práce a pracovného prostredia sa premieta do kvality produktov.

8. Orientácia na spotrebiteľa. Zohľadňovanie cieľov, požiadaviek, záujmov spotrebiteľov, premietnutých do prvkov kultúry a predovšetkým do hodnotového systému spoločnosti, prispieva k vytváraniu pevnejších a konzistentnejších vzťahov medzi spoločnosťou a jej zákazníkmi a klientmi. Mnoho moderných firiem vyzdvihuje starostlivosť o zákazníka ako najvýznamnejšiu a široko deklarovanú hodnotu.

9. Regulácia partnerských vzťahov. Organizačná kultúra vytvára pravidlá pre vzťahy s partnermi, z ktorých vyplýva nie právna, ale morálna zodpovednosť voči nim. V tomto zmysle organizačná kultúra rozvíja a dopĺňa normy a pravidlá správania (prvky „neviditeľnej ruky“) vyvinuté v rámci ekonomickej kultúry trhového poriadku.

10. Prispôsobenie ekonomickej organizácie potrebám spoločnosti. Pôsobením tejto funkcie sa zvyšuje prevádzkyschopnosť vonkajšieho prostredia, vytvárajú sa najpriaznivejšie vonkajšie podmienky pre činnosť podniku. Jej efektom na rozdiel od predchádzajúcej funkcie s najväčšou pravdepodobnosťou nie je zvyšovanie produktivity ekonomickej organizácie, ale odstraňovanie bariér, bariér a neutralizácia dopadov spojených s porušovaním alebo ignorovaním pravidiel spoločenskej hry zo strany firmy.

Zo všetkých uvedených funkcií organizačnej kultúry vyčleňujeme tie, ktoré majú podľa nášho názoru zásadný význam: bezpečnosť, regulácia a nahradenie. Najúčinnejšie vám umožňujú upevniť znak reprodukcie existujúcich vzťahov v organizácii. To hrá do karát vedúcemu organizácie: vytvára silnú organizačnú kultúru, koná prezieravo: formalizuje (nariaďuje) existujúce neformálne vzťahy a vytvára dobre naplánovaného (otočeného) zamestnanca.

1. PREDMET ŠTÚDIA DISCIPLÍNY „ORGANIZAČNÁ KULTÚRA“

Organizačná kultúra je komplexný spoločenský jav, ktorý sa v rámci organizácie formuje pod vplyvom množstva faktorov. Na základe svojej sociálnej povahy je jednotlivec silne ovplyvnený organizačnou kultúrou. Osobnosť má zároveň vplyv na formovanie a zmenu samotnej organizačnej kultúry.

Ako každá kultúra, aj organizačná kultúra je výtvorom „ľudských rúk“, to znamená, že bez toho, aby sme podnikli akékoľvek kroky zamerané na jej formovanie, formuje sa na základe medziľudských vzťahov. V tomto prípade vzťahy týkajúce sa výroby akýchkoľvek produktov alebo služieb za účelom dosiahnutia zisku.

Štúdium takého fenoménu, akým je organizačná kultúra, bolo spôsobené evolučný vývoj personálny manažment je spojený s potrebou zlepšiť efektivitu práce.

Predmetom štúdia disciplíny "organizačná kultúra" sú znaky, štruktúra, typy organizačných kultúr, ich vzťah k stratégii a efektívnosti rozvoja organizácie, ako aj metódy štúdia, formovania a rozvoja organizačnej kultúry.

O vplyve organizačnej kultúry na rôzne aspekty činnosti organizácie uvažujú také vedy ako organizačné správanie, personálny manažment, ekonómia a sociológia práce, teória organizácie, strategický manažment, psychológia manažmentu, sociológia manažmentu.

Organizačnú kultúru študuje teória organizácie z toho dôvodu, že organizačná kultúra je úzko spojená so všetkými aspektmi činnosti organizácie, odráža jej štruktúru, charakterizuje princípy činnosti a interakcie všetkých jej základných prvkov. Predstavuje podstatu organizácie a práve jej črty odlišujú organizácie od seba. V súlade s tým, študujeme, analyzujeme, popisujeme prvky, aspekty činnosti organizácie, pripisujeme tak kultúru tejto organizácie určitému typu, kde štruktúra, preferovaný štýl riadenia, personálna politika, komunikačný systém, ciele a stratégie charakterizujú kultúru daného podniku.

Za najvhodnejšiu definíciu, berúc do úvahy kultúru organizácie v rámci činnosti, technologickú interpretáciu kultúry a reflektujúcu hlavný význam kultúry pre komunitu, považujeme nasledujúcu.

Organizačnú kultúru možno definovať ako systém suprabiologických prostriedkov realizácie kooperatívy ľudská aktivita, ktoré má k dispozícii jedna organizácia, zamerané na realizáciu jej cieľov.

Systém suprabiologických prostriedkov na vykonávanie kooperatívnej ľudskej činnosti zahŕňa hodnoty ako hlavné prvky, ktoré odrážajú hlavné ciele organizácie a orientujú činnosť zamestnancov správnym smerom; normy správania v súlade s hodnotami; kultúrne formy, v ktorých sa prejavuje jedinečnosť spoločných skúseností a myslenia členov tejto organizácie, informačný systém, ktorý umožňuje poskytnúť zamestnancom potrebné znalosti.

Vlastnosti organizačnej kultúry, ktoré do značnej miery odrážajú podstatu tohto zložitého fenoménu:

1. 
   Kolektívnosť. Kultúru nemožno produkovať pomocou izolovaných jednotlivcov. Rozvoj organizačnej kultúry je výsadou tímu, ktorého členovia sú v úzkej pravidelnej interakcii;
2. 
   Emocionálnosť. Organizačná kultúra má obrovskú emocionálnu silu. Emocionálne zafarbenie kultúrnych prvkov im dáva veľký význam v živote spoločenskej komunity;
3. 
   Historickosť. Rozvoj organizačnej kultúry je náročný a pomalý proces, najmä na úrovni tých predpokladov, ktoré sa považujú za samozrejmosť. „Silná“ organizačná kultúra sa vytvára vtedy, keď je organizácia konštantná a homogénna vo svojom zložení a existuje dlhý čas;
4. 
   Dynamika. Napriek zdanlivej stabilite prechádza organizačná kultúra v priebehu histórie organizácie zmenami. Kultúrne vzorce, ktoré časom stratili svoj význam, buď úplne zmiznú, alebo sa formujú podľa nových podmienok.

Systémový prístup predpokladá, že jav považujeme za systém vzájomne súvisiacich prvkov, usporiadaných určitým spôsobom a orientovaných na dosiahnutie cieľov systému. V tomto prípade je kultúra organizácie podsystémom zameraným na prežitie organizácie (hlavný cieľ činnosti a existencie organizácie) a tiež sa riadi zákonmi organizácie systému.

3.1. Organizačná kultúra ako systém

Akákoľvek kultúra môže byť reprezentovaná predovšetkým systémom tých hodnôt, ktoré ospravedlňujú ich existenciu: spoločnosť, ktorá má kultúru založenú na takýchto hodnotách, žije a rozvíja sa, zatiaľ čo spoločnosť s inou kultúrou umiera. Všeobecne akceptované hodnoty zvyčajne prechádzajú dôkladným prirodzeným výberom, sú „zabehnuté“ časom a až potom, čo sa osvedčia ako funkčné, prispievajú k zachovaniu a prosperite spoločnosti, získavajú normatívnu podporu vo forme chárt a zákonov. .

3.1.1. Miesto kultúry organizácie v sociálno-kultúrnom systéme spoločnosti

Organizačnú kultúru nemožno posudzovať izolovane od sociokultúrneho systému spoločnosti, v ktorej sa podnik nachádza.

Kultúru spoločnosti možno reprezentovať ako systém pozostávajúci z niekoľkých úrovní.

Tieto úrovne môžu byť znázornené diagramom (schéma 1).

Schéma 3.1. Úrovne kultúry v spoločnosti

Uvažovanie o fenoméne kultúry, počnúc úrovňou jednotlivca a končiac úrovňou spoločnosti ako celku, dáva rôzne úrovne zovšeobecnenia. Na úrovni spoločnosti v kultúre sa rozlišujú najčastejšie prvky kultúry pre danú komunitu, ktoré sú zahrnuté v kultúrach všetkých úrovní ako základné. Ďalšia úroveň rozširuje zoznam (rozmanitosť) hlavných prvkov kultúry. Prvou, najrozmanitejšou, spomedzi všetkých úrovní kultúry bude úroveň kultúry osobnosti.

Kultúra malej sociálnej skupiny je tvorená kultúrami jednotlivcov, ktorí sú do nej zaradení, berúc do úvahy obmedzenia a faktory, ktoré sú dané povahou činnosti ľudí, národnými, regionálnymi charakteristikami, časom existencie tejto skupiny. , významnosť vykonávaných úloh, charakter riadenia (štýl vedenia), potreba vysokej miery integrácie skupiny (vzájomná pomoc, vzájomná pomoc, podpora napr. zo strany baníkov a predstaviteľov iných extrémnych profesií), priestorová charakteristika skupina atď.

Je celkom prirodzené, že nie všetky hodnoty, normy, tradície, pravidlá členov skupiny sa stávajú prvkami kultúry celej skupiny, ale len tie, ktoré akceptuje väčšina jej členov. Je ťažké presvedčiť celú skupinu o význame akéhokoľvek javu, najmä ak môže nepriaznivo ovplyvniť činnosť, postavenie alebo zdravie skupiny. Takýto konzervativizmus je podmienkou stability, udržateľnosti a prežitia skupiny (nemôžete používať nepreverené, a teda nebezpečné metódy, hodnoty). Ale ak je nová hodnota atraktívna a môže dokázať svoju účinnosť a životaschopnosť, a ešte lepšie - byť testovaná v samotnej skupine, potom jej zavedením do kultúry skupiny túto kultúru zmeníme. Navyše sa to môže stať spontánne, náhodou (napríklad člen skupiny sa niečo nové prevratné naučil alebo na niečo prišiel a začal to aktívne realizovať, alebo sa niečo nové zavedie s príchodom nového člena do skupiny) . Dá sa to však plánovať aj cielene – zavádzaním nových prvkov na strane vedenia, administratívy, spoliehajúc sa na najsmerodajnejších členov skupiny.

Vo veľkej organizácii možno kultúry malých skupín považovať za subkultúry (ak sa kultúra organizácie považuje za referenčnú úroveň). V tomto prípade budú hodnoty organizačnej kultúry spoločné pre všetkých členov organizácie.

Organizačná kultúra je na treťom stupni abstrakcie, po kultúre jednotlivca a kultúre malej, kontaktnej skupiny. Hodnoty, normy, tradície, úlohy, rituály malých skupín sa vzájomne ovplyvňujú a tie, ktoré sa zhodujú a sú akceptované všetkými členmi organizácie ako celku alebo čiastočne, sa stávajú kultúrou tejto organizácie.

V súlade s tým, ak organizácia neprerástla rozsah malej sociálnej skupiny, potom kultúra malá skupina a kultúra organizácie sa v tomto prípade zhodujú (tieto dve úrovne sú kombinované).

Kultúra organizácie sa formuje pod vplyvom historických tradícií (kultúrna história, historické osobnosti, hospodárske dejiny, ekonomická geografia, geografická poloha, politika riadenia, história, štatút mesta, kultúrne dedičstvo).

Kultúra mesta sa formuje pod vplyvom kultúry regiónu, jeho ekonomiky, zdrojov, legislatívnej základne, štýlu a manažérskych schopností.

Ďalšou úrovňou kultúry je národná kultúra. Každá národnosť má svoje charakteristické črty, ktoré sú determinované okrem iného aj geografickou polohou a historickým vývojom. Hodnoty a normy týchto kultúr boli prísne vybrané. Národy by mohli jednoducho zahynúť, keby napríklad medzi severskými národmi neexistovala hodnota „pohostinnosti“. Ďalšou úrovňou by mala byť kultúra krajiny. Napríklad Rusko - zahŕňa kultúry rôznych národov, ktoré v ňom žijú, a s obrovskou rozmanitosťou a pozoruhodnými črtami kultúr týchto národov, ktoré sú vlastné. spoločné znaky, ktoré umožňujú všetkým imigrantom z Ruska nazývať sa „Rusmi“ bez ohľadu na národnosť. Môžete si vziať akúkoľvek inú nadnárodnú krajinu, napríklad Francúzsko.

Dá sa teda predpokladať, že kultúra konkrétnej organizácie bude obsahovať prvky národnej kultúry a bude vychádzať z hlavných prvkov náboženstva, ktoré väčšina členov tejto organizácie vyznáva. (Aj keď v podstate hodnoty všetkých svetových náboženstiev sú približne rovnaké).

Pochopiť organizačné kultúry ruských podnikov v porovnaní so zahraničnými možno opísať národné a náboženské charakteristiky našich ruská kultúra a s najväčšou pravdepodobnosťou budú viac-menej vlastné všetkým ruským organizáciám.

Tradične zaužívaný štýl činnosti, keď väčšina ruských robotníkov odkladá prácu na poslednú chvíľu a potom sa prekvapivo presilí krátka doba robiť všetku prácu. Túto črtu možno chápať odvolaním sa na historický vývoj našej krajiny. Poľnohospodárstvo v našej krajine vyžaduje intenzívnu a včasnú sejbu (jarný deň živí rok), schopnosť stratiť z s veľkými ťažkosťami vypestovaná plodina vyžaduje zrýchlený, intenzívny zber. Počas dlhej a zasneženej zimy intenzita aktivity a pohybu klesá. Aj teraz si do značnej miery uľahčená práca vidieckeho robotníka vyžaduje pravidelné preťaženie. Ak porovnáme obdobie, počas ktorého bolo Rusko prevažne agrárnou krajinou, a obdobie priemyselného rozvoja, môžeme predpokladať, že mentalitu Rusov formovala agrárna spoločnosť. Tieto národné črty môžu dobre (jasne) ilustrovať študenti, z ktorých väčšina prejde seminárom a preštuduje celý semestrálny kurz za tri dni. Študenti z iných krajín zároveň „vypĺňajú“ reláciu.

"Avral" v továrňach, zdá sa mi, majú rovnaký zdroj (dôvod). Budovanie plánované hospodárstvo prispeli k zachovaniu tejto národnej črty počas celého sovietskeho obdobia. Aj keď, samozrejme, takouto „naliehavosťou“ trpia znalosti aj efektívnosť výroby.

Prírodné a klimatické podmienky (krátke a často chladné leto), obrovské rozlohy nútili Rusov združovať sa v komunitách, čo bolo dôvodom napr. charakteristický znak kultúry ruských podnikov ako kolektivizmus. Bez kolektívnej (komunálnej) práce by naši predkovia zomreli od hladu.

P. N. Shikhirev predstavuje kultúrny systém trochu inak, ako ilustráciu používa obraz ruskej „matriošky“.

Najmenšia „matrioška“, ale najdôležitejšia, jadro je „matrioška“, ktorá je reprezentovaná univerzálnymi ľudskými normami, hodnotami, dogmami atď. Je obsiahnutá vo vnútri ďalšej najväčšej civilizačnej „hniezdnej bábiky“, ktorá je najvýraznejšia. reprezentované civilizáciami Východu a Západu . V rámci každej civilizácie existujú určité sociokultúrne regióny. Toto je ďalšia matrioška. Keď hovoríme o ruskej obchodnej kultúre, máme na mysli sociokultúrnu úroveň, ktorá zároveň obsahuje naše špecifiká; euroázijská civilizačná kultúra; a univerzálne hodnoty, pretože na celom svete sa ľudia snažia byť zdraví, bohatí, rešpektovaní, aby deti pokračovali v práci atď.

Ak si zoberieme náš konkrétny región, tam nájdeme ďalšiu matriošku – profesionálnu. To, že je najväčší, neznamená, že je to najdôležitejšie. Pretože podnikateľská kultúra vo svojej striktnej forme, so všetkou hojnosťou organizácií, je rozdelená podľa foriem pohybu kapitálu. Ide o výrobu, obchod a financie a ľudia, ktorí v týchto oblastiach pracujú, sa líšia systémom hodnôt, noriem a pravidiel.

Existuje však ďalšia „matrioška“, ktorá je takmer nepolapiteľná. Toto je takzvaný situačný profil všetkých týchto noriem, hodnôt a vedomostí. Človek, ako hovorí Písmo, je slabý. Preto sa nie vždy riadime ani tými pravidlami, ktoré považujeme za dôležité a určujúce. Existuje situácia pokušenia. Situačná „matrioška“ ma povzbudzuje napríklad ku krátkodobému obchodu za účelom vysokého zisku s možným poškodením mojej dlhodobej obchodnej reputácie.

Rozvinutím tejto myšlienky pomocou rovnakej metafory je možné ukázať, že práve toto je kľúčom k riešeniu problémov, ktoré vznikajú v dôsledku rozdielov medzi týmito „bábikami“. Čím ďalej od centrálnej „matriošky“, tým menej náhod.