S úvodom progresívne technológie do výroby je objektívna potreba zamestnancov zvládnuť nové pracovné praktiky. Ako organizovať pokročilé školenia a vypracovať príslušné dokumenty je popísané v článku.

Pokročilé vzdelávanie je jedným z typov doplnkového odborného vzdelávania. Jeho účelom je aktualizovať teoretické a praktické zručnosti špecialistov v súvislosti so zvýšenými požiadavkami na úroveň odborné znalosti a potrebu osvojiť si moderné metódy riešenia výrobných problémov. Toto je uvedené v ods. 2 s. 7 vzorové ustanovenie o vzdelávacej inštitúcii ďalšieho odborného vzdelávania špecialistov, schválený nariadením vlády Ruskej federácie z 26.6.1995 N 610 (ďalej len vzorové nariadenie).

Dôležité nuansy pokročilého tréningu

Školenia iniciované zamestnávateľom a povinné školenia

Podľa uváženia zamestnávateľa. Potrebu odbornej prípravy a preškolenia personálu pre vlastné potreby určuje zamestnávateľ (časť 1 článku 196 Zákonníka práce Ruskej federácie). Podmienky a postup ďalšieho vzdelávania musia byť zároveň stanovené kolektívnou zmluvou alebo dohodou, pracovnou zmluvou (časť 2 článku 196 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Podľa ods. 3 ods. 7 Vzorového ustanovenia sa školenie vykonáva podľa potreby, najmenej však raz za päť rokov počas celej doby trvania pracovná činnosť pracovníkov. Frekvenciu školení zamestnancov určitých profesií a odborností ustanoví zamestnávateľ miestnym právnym predpisom.

Povinné vzdelanie. Zamestnávateľ je povinný vysielať zamestnancov na zdokonaľovacie školenie, ak je to podmienkou na výkon konkrétnych druhov činností. Táto norma je ustanovená v časti 4 čl. 196 Zákonníka práce. Zamestnanci určitých špecializácií a zastávajúci určité pozície sú podľa niektorých zákonov povinní absolvovať pokročilé školenie. Patria sem napríklad:

• vedecký pedagogický zborštátne vysoké školy a štát vedeckých inštitúcií(organizácie) pôsobiace v systéme vyššieho a postgraduálneho odborného vzdelávania (článok 21 federálneho zákona z 22. augusta 1996 N 125-FZ „O vyššom a postgraduálnom odbornom vzdelávaní“);
• pracovníkov železničná doprava, výrobná činnosť ktorý priamo súvisí s pohybom vlakov (Federálny zákon z 10.01.2003 N 17-FZ „O železničnej doprave v r. Ruská federácia");
• vodičov a ostatných zamestnancov automobilovej a pozemnej mestskej elektrickej dopravy zabezpečujúcich bezpečnosť premávky(Federálny zákon z 10. decembra 1995 N 196-FZ „O bezpečnosti cestnej premávky“).

Druhy pokročilých školení

V závislosti od potrieb zamestnávateľa, množstva nových vedomostí a podmienok školenia možno pokročilú odbornú prípravu organizovať rôznymi spôsobmi:

• krátkodobé (najmenej 72 hodín) tematické školenie na špecifické výrobné problémy. Uskutočňuje sa v mieste hlavnej práce odborníkov a končí sa zložením príslušnej skúšky, testu alebo obhajoby abstraktu;
• tematické a problémové semináre (od 72 do 100 hodín) o vedeckých, technických, technologických, sociálno-ekonomických a iných problémoch vznikajúcich na úrovni odvetvia, regiónu, podniku (združenia), organizácie alebo inštitúcie;
• dlhodobá (nad 100 hodín) príprava odborníkov vo vzdelávacej inštitúcii pre nadstavbovú prípravu pre hĺbkové štúdium aktuálnych problémov vedy, techniky, techniky, sociálno-ekonomických a iných problémov v profile odbornej činnosti.

Toto je ustanovené v ods. 4 - 7, odsek 7 Vzorového ustanovenia.

Zároveň všetky ďalšie odborné vzdelávacie programy vyvíjajú vzdelávacie inštitúcie pre pokročilý výcvik nezávisle, berúc do úvahy potreby a špeciálne želania zákazníka, ako aj požiadavky štátu. vzdelávacie štandardy na úroveň prípravy špecialistov v príslušnom smere (odbore) (odsek 2, bod 42 Vzorových pravidiel).

Formy pokročilých školení a záruk pre zamestnancov

Podľa paragrafu 41 vzorových predpisov sa môže pokročilý výcvik vykonávať:

• s prestávkou v práci;
• bez prerušenia práce;
• s čiastočným oddelením od práce;
• o jednotlivých formách vzdelávania.

Zachovanie pracovného miesta a priemerného zárobku. Podľa čl. 187 Zákonníka práce pri vyslaní zamestnanca na zdokonaľovacie školenie s prestávkou v práci mu zostáva zachované miesto výkonu práce (funkcia) a vedľajšia mzda na hlavnom pracovisku.

Služobná cesta za účelom pokročilého školenia. Ak je zamestnanec vyslaný na štúdium do inej oblasti, vyplácajú sa mu cestovné náhrady spôsobom a vo výške, aké sa poskytujú osobám vyslaným na pracovné cesty. Okrem toho by mal po celú dobu, keď je zamestnanec na pracovnej ceste, vyplácaný priemerný zárobok (článok 187 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovať aj študovať. Ak si zamestnanec zvyšuje kvalifikáciu v zamestnaní (alebo čiastočnou prestávkou) vo výrobe, dostáva mzdu za skutočne odpracovaný čas (vyrobené výrobky).

Ak zamestnanec kombinuje školenie a prácu, ich celková dĺžka by nemala presiahnuť ustanovenú dennú normu pracovného času pracovné právo(článok 91 Zákonníka práce Ruskej federácie), vnútorné pracovné predpisy a podmienky pracovnej zmluvy.

Kam ísť študovať

Pokročilé vzdelávanie sa môže uskutočniť buď v samotnej organizácii, alebo vo vzdelávacích inštitúciách pre pokročilé vzdelávanie (časť 2 článku 196 Zákonníka práce Ruskej federácie). Podľa článku 8 Vzorového ustanovenia medzi ne patria:

• akadémie (s výnimkou akadémií, ktoré sú vzdelávacími inštitúciami vyššieho odborného vzdelávania);
• inštitúty pokročilého vzdelávania (vylepšenia) – sektorové, medzisektorové, regionálne;
• kurzy ďalšieho vzdelávania (školy, strediská), školiace strediská služby zamestnanosti.

Odbornú prípravu možno získať aj od špecialistu s požadovanou kvalifikáciou (článok 3, článok 21 zákona Ruskej federácie z 10. júla 1992 N 3266-1 „O vzdelávaní“).

Všetky uvedené inštitúcie musia mať licenciu na vykonávanie vzdelávacie aktivity(čl. 1 nariadenia o udeľovaní povolení na vzdelávaciu činnosť, schváleného uznesením vlády Ruskej federácie z 31. marca 2009 N 277).

Táto požiadavka neplatí (odsek 2 nariadenia o udeľovaní povolení na vzdelávaciu činnosť, schváleného nariadením vlády Ruskej federácie z 31. marca 2009 N 277):

• vzdelávacie aktivity formou jednorazových prednášok, seminárov, stáží, kedy sa nevydáva doklad o vzdelaní alebo zdokonaľovaní;
• individuálne školenie zamestnanca od špecialistu s príslušnou kvalifikáciou.

Vysielame zamestnanca na odborný rozvoj

Interné dokumenty o odporúčaní na ďalšie školenie

Podľa listu Ministerstva financií Ruska zo 16. mája 2002 N 04-04-06 / 88 môže byť základom pre vysielanie zamestnancov na kurzy pokročilého školenia:

• Vzdelávací plán, ktorý uvádza dôvody a ciele školenia zamestnancov, ako aj ich mená a funkcie a;
• poradie hlavy na smer pre pokročilý tréning, v ktorom je potrebné zdôvodniť potrebu výroby dodatočné vzdelanie zamestnanca (zavedenie nového zariadenia, rozšírenie výroby atď.), a tiež uviesť, že je vyslaný na školenie na podnet zamestnávateľa.

Uzavretá akciová spoločnosť

"Vykurovacie systémy Primorskie"

Súhlasím

Medvedev (I.A. Medvedev)

Objednávka bude základom návštevy zamestnanca školenia.

Zmluva o poskytovaní vzdelávacích služieb

Pri vysielaní zamestnancov na zdokonaľovacie vzdelávanie musí zamestnávateľ uzavrieť dohodu so vzdelávacou inštitúciou (odsek 16 ods. 7 vzorových pravidiel).

Formulár zmluvy. Približné formy zmlúv o poskytovaní vzdelávacích služieb sú uvedené v nariadeniach Ministerstva školstva Ruska zo dňa 10.07.2003 N 2994 a zo dňa 28.07.2003 N 3177, ako aj v Metodických odporúčaniach na uzatváranie zmlúv o poskytovaní platené vzdelávacie služby v oblasti vzdelávania (List Ministerstva školstva Ruska zo dňa 1.10.2002 N 31yu-31nn-40/31-09). Ale spravidla forma štandardná zmluva rozvíja vzdelávaciu inštitúciu.

V dokumente musí byť uvedený program, forma (denná, externá, externá), náklady a trvanie školenia zamestnanca, ako aj názov dokumentu, ktorý dostane po ukončení.

Zmluva je vyhotovená v dvoch kópiách - jedna zostáva u zamestnanca, druhá - vo vzdelávacej inštitúcii.

Upozornenie: objednávateľom vzdelávacích služieb by mal byť zamestnávateľ, nie zamestnanec. V opačnom prípade organizácia nebude môcť pri výpočte dane z príjmov zohľadniť výšku výdavkov na úhradu školenia.

Príloha k dohode. Príloha k dohode:

• tréningový program vzdelávacia inštitúcia s uvedením počtu hodín dochádzky;
• fotokópiu povolenia na vykonávanie vzdelávacej činnosti vzdelávacou inštitúciou.

Dodatočná zmluva so zamestnancom

Podľa časti 2 čl. 197 Zákonníka práce zamestnávateľ, ktorý vysiela zamestnanca na zdokonaľovacie školenie, s ním musí uzavrieť dodatočnú zmluvu (dohodu), v ktorej budú uvedené povinnosti zamestnanca po skončení školenia. Môžete napríklad stanoviť podmienku povinného odcvičenia zamestnanca na určité obdobie, stanoviť sankcie za porušenie akademickej disciplíny, postup pri refundácii vynaložených prostriedkov zamestnávateľovi v prípade neúplného vypracovania dátum splatnosti alebo prerušenie tréningu. Vzor zmluvy je uvedený nižšie.

Doklady o vzdelaní

Podľa paragrafu 27 Štandardného poriadku sa vypracovanie vzdelávacích programov pre zdokonaľovanie s objemom nad 72 hodín končí povinnou záverečnou certifikáciou. Za predpokladu nasledujúce typy certifikačné testy:

• záverečná skúška v samostatnej disciplíne;
• záverečná medziodborová skúška do vzdelávacieho programu;
• abstrakt o samostatnej disciplíne alebo niekoľkých disciplínach;
• príprava a ochrana atestačné práce(maturita, diplomovej práce alebo absolventský projekt).

V závislosti od počtu hodín školenia sa zamestnancovi, ktorý prešiel zdokonaľovacím školením, vydávajú tieto štátne doklady:

• osvedčenie o krátkodobom zdokonaľovaní - pre osoby, ktoré absolvovali školenie v rámci programu v rozsahu 72 až 100 hodín;
• osvedčenie o nadstavbovom školení - pre osoby, ktoré absolvovali školenie v rámci programu v rozsahu viac ako 100 hodín;
• diplom odbornej rekvalifikácie - pre osoby, ktoré absolvovali školenie v rámci programu v rozsahu viac ako 500 hodín;
• diplom o kvalifikácii - pre osoby, ktoré absolvovali školenie v rámci programu v rozsahu viac ako 1000 hodín.

Ustanovujú to odseky 1 - 3 Požiadaviek na štátne dokumenty o zdokonaľovaní a odbornej rekvalifikácii, schválené dodatkom N 1 k vyhláške Štátneho výboru pre vysokoškolské vzdelávanie Ruska z 27. decembra 1995 N 13 a odsekom 28 z r. vzorového nariadenia.

Originál dokladu o zdokonaľovaní sa uchováva u zamestnanca, kópia by mala byť uložená v osobnom spise zamestnanca.

Ale nie vždy na konci školenia môže zamestnanec dostať štátom uznaný doklad o vzdelaní. Nevydávajte takéto dokumenty organizáciám, ktoré vykonávajú vzdelávacie aktivity, ktoré nepodliehajú licencovaniu - vo forme jednorazových prednášok, stáží a seminárov, ako aj učiteľom zaoberajúcim sa individuálnymi pracovno-pedagogickými činnosťami. Objem učiva je v tomto prípade kratší ako 72 hodín a po jeho absolvovaní môže byť študentom vydané osvedčenie s uvedením témy a objemu tréningových hodín. Vzorové certifikáty každá inštitúcia vyvíja samostatne.

Poskytované služby akt

Po skončení školenia je vzdelávacia inštitúcia povinná predložiť organizácii zákon o poskytovaných službách. Mal by obsahovať obdobie štúdia, názov študijného programu a jeho cenu v rubľoch.

Pre dlhodobé vzdelávanie by mal byť zákon vypracovaný samostatne pre každé vykazované obdobie, to znamená raz za štvrťrok, a náklady na úhradu vzdelávacích služieb by mali byť zahrnuté do nákladov štvrťročne.

Informácie o pokročilom školení je potrebné uviesť v ods. V „Preškolenie“ osobnej karty zamestnanca (formulár N T-2). Ale iba vtedy, ak zamestnanec po ukončení štúdia dostal osvedčenie, osvedčenie alebo diplom v stanovenej forme. Toto je uvedené v odseku 28 Vzorového ustanovenia.

Štúdium v ​​inej oblasti

Ak je zamestnanec vyslaný na štúdium do inej oblasti, jeho cesta sa vydáva ako pracovná cesta. V tomto prípade je potrebné okrem vyššie uvedených dokladov vydať aj tieto doklady:

• oficiálna úloha (formulár N T-10a), podpísaná vedúcim štrukturálnej jednotky. Na konci pracovnej cesty zamestnanec vypracuje stručnú správu o vykonaní úlohy a vedúci štrukturálneho útvaru urobí príslušný záver;
• príkaz (pokyn) na vyslanie zamestnanca na pracovnú cestu (tlačivo N T-9 alebo N T-9a);
• cestovný doklad (formulár N T-10);
• výkaz o zaradení (na formulári pridelenia práce). Zostavuje ho zamestnanec, ktorý absolvoval školenie, a vedúci štrukturálnej jednotky urobí záver o dokončení úlohy.

Všetky tieto dokumenty sú vypracované na štandardných formulároch, ktoré sú schválené vyhláškou Štátneho výboru pre štatistiku Ruska zo dňa 05.01.2004 N 1.

Keď je zamestnanec poslaný na ďalšie školenie do inej lokality, ponechá si pracovisko(pozícia) a priemerná mzda na hlavnom pracovisku. Okrem toho musí zamestnanec zaplatiť cestovné náklady v súlade s pravidlami stanovenými pre pracovné cesty (článok 187 Zákonníka práce Ruskej federácie). To znamená, že postup a výšku náhrady výdavkov spojených s pracovnými cestami určuje kolektívna zmluva alebo miestna normatívny akt(časť 2 článku 168 Zákonníka práce Ruskej federácie). Cestovné náklady zahŕňajú najmä tieto výdavky:

• na cestu zamestnanca do miesta pracovnej cesty a späť;
• prenájom obydlia;
• denné dávky v rámci limitov (700 rubľov - na výdavky zohľadnené na účely platenia dane z príjmu fyzických osôb (odsek 10, odsek 3, článok 217 daňového poriadku Ruskej federácie)).

Po návrate z pracovnej cesty je zamestnanec povinný do troch pracovných dní predložiť zálohovú správu o vynaložených finančných prostriedkoch a doklady potvrdzujúce vynaložené výdavky počas pracovnej cesty.

Pripomeňme, že zdokonaľovacie vzdelávanie s prestávkou v práci sa v dochádzkovom liste označuje písmenovým kódom PC alebo digitálnym kódom 07. Vyplýva to z Pokynov na používanie a vypĺňanie tlačív prvotnej účtovnej dokumentácie, schválených vyhláškou š. Štatistický výbor Ruska zo dňa 05.01.2004 N 1.

Účtovanie nákladov na ďalšie školenie

Výdavky spojené s úhradou dodatočného odborného vzdelávania zamestnanca v záujme organizácie sa účtujú ako výdavky na bežnú činnosť (bod 5 PBU 10/99). Tieto výdavky sa zohľadňujú vo výške skutočne vynaložených výdavkov a premietnu sa na ťarchu účtov nákladového účtovníctva v súvzťažnosti s dobropisom účtu 76 (Pokyny na aplikáciu Účtovej osnovy účtovníctvo, schválené nariadením Ministerstva financií Ruska z 31. októbra 2000 N 94n).

Ak sa výdavky na zdokonaľovacie školenie zamestnanca týkajú viacerých účtovných období, účtujú sa na účet 97 a odpisujú sa spôsobom stanoveným v účtovnej politike organizácie (rovnomerne, v pomere k objemu výroby atď.). ), počas obdobia, ktorého sa týkajú. Je to uvedené v paragrafe 65 vyhlášky o účtovníctve a finančné výkazy v Ruskej federácii schválený nariadením Ministerstva financií Ruska z 29. júla 1998 N 34n.

Skutočnosť o poskytovaní vzdelávacích služieb na účely účtovníctva potvrdíte príslušným zákonom a kópiou dokladu o vzdelaní (diplom, vysvedčenie a pod.).

Sumy priemerného zárobku ponechaného zamestnancovi za obdobie zdokonaľovania sa zohľadňujú ako výdavky na bežné činnosti ako mzdové náklady (odseky 5 a 8 PBU 10/99). Premietajú sa na ťarchu účtu účtovníctva výrobných nákladov v súlade s dobropisom účtu 70.

Ku dňu schválenia zálohovej správy vedúcim organizácie (bod 5 a 8 PBU 10/99) sa ako výdavky na bežnú činnosť uznávajú aj výdavky na pracovnú cestu spojenú so zdokonaľovaním. Premietajú sa na ťarchu účtov nákladového účtovníctva a v prospech účtu 71. Vydanie Peniaze vyslaný pracovník sa prejaví vo vyslaní:

Debet 71 Kredit 50.

Dane a príspevky z nákladov na školenia

Postup pri zdaňovaní výdavkov na vzdelávanie bude závisieť najmä od dostupnosti podkladov, splnenia podmienok na uznanie týchto výdavkov a tiež od koho podnetu sa uskutoční.

daň z príjmu

Výdavky na školné. Podľa odseku 3 čl. 264 daňového poriadku sú výdavky na ďalšie vzdelávanie zahrnuté v ostatných výdavkoch súvisiacich s výrobou a predajom (list Ministerstva financií Ruska zo dňa 21.04.2010 N 03-03-06 / 2/77). Ak sa použije akruálny spôsob, potom sa tieto výdavky zohľadnia v čase predloženia zákona o poskytovaní vzdelávacích služieb a pri hotovostnom spôsobe - v deň úhrady na základe príslušných dokladov (platobných príkazov). , príjmy za peňažné príjmy atď.) (odsek 3 odsek 7 článok 272 a odsek 3 článok 273 daňového poriadku Ruskej federácie).

Podmienky uznania výdavkov. Náklady na ďalšie vzdelávanie sa zohľadňujú pri výpočte dane z príjmu, ak:

• ruská vzdelávacia inštitúcia má licenciu a zahraničná inštitúcia má zodpovedajúci štatút (odsek 1, odsek 3, článok 264 daňového poriadku Ruskej federácie a list Ministerstva financií Ruska zo dňa 6.10.2009 N 03-03 -06/4/84). Status zahraničnej vzdelávacej inštitúcie môže byť potvrdený licenciou, programom, chartou alebo inými dokumentmi, ktorých zoznam závisí od špecifík jej činnosti, ako aj od požiadaviek legislatívy cudzieho štátu na potvrdenie štatút vzdelávacej inštitúcie (List Ministerstva financií Ruska zo dňa 05.08.2010 N 03-04-06 /6-163). Preto by mala byť k primárnym dokumentom priložená kópia príslušného dokumentu;
• medzi organizáciou a vzdelávacou inštitúciou bola uzavretá dohoda o školení (odsek 2, odsek 3, článok 264 daňového poriadku Ruskej federácie);
• zamestnanec, ktorý si zvyšuje kvalifikáciu, pracuje v organizácii na základe pracovnej zmluvy (odsek 2, odsek 3, článok 264 daňového poriadku Ruskej federácie);
• zamestnanec je vyškolený v záujme zamestnávateľa (odsek 23, odsek 1, článok 264 a odsek 29, článok 270 daňového poriadku Ruskej federácie a list Ministerstva financií Ruska z 25. mája 2007 N 03- 03-06/1/312). Dokladom potvrdzujúcim túto skutočnosť môže byť príkaz vedúceho, v ktorom bude uvedené, že zamestnanec bol vyslaný na školenie z iniciatívy organizácie a v súvislosti s potrebou výroby.

Ak tieto podmienky nie sú splnené, náklady na zdokonaľovacie vzdelávanie sa v daňovom účtovníctve neuznávajú. Na konci zdaňovacieho obdobia by mali byť vyňaté z skladby výdavkov, ktoré znižujú základ dane z príjmov, a zaradené do neprevádzkových príjmov.

Okrem toho nie je možné brať do úvahy náklady na školenie (doložka 2, doložka 3, článok 264 daňového poriadku Ruskej federácie):

• nie sú podložené podpornými dokumentmi;
• súvisiace s obsahom vzdelávacie inštitúcie alebo im poskytuje bezplatné služby;
• súvisiace s úhradou doplnkových služieb poskytovaných vzdelávacou inštitúciou počas štúdia, ak nesúvisia s produkčnými potrebami (napríklad úhrada stravy alebo kultúrno-zábavného programu, ak je ich cena v dokladoch označená ako samostatný riadok);
• vyrobené nie v záujme organizácie, napríklad ak nové poznatky, ktoré zamestnanec získa, nepoužije vo výrobnom procese (list Ministerstva financií Ruska z 25. mája 2007 N 03-03-06 / 1/312).

podporné dokumenty. Pre daňové uznanie príjmov z výdavkov na zdokonaľovacie vzdelávanie listinné dôkazy nákladmi môže byť dohoda so vzdelávacou inštitúciou, príkaz vedúceho na vyslanie zamestnanca na školenie, učebný plán vzdelávacej inštitúcie s uvedením počtu hodín návštev, osvedčenie alebo iný doklad potvrdzujúci, že zamestnanci boli vyškolení, zákon poskytovania služieb. Uvádza sa to v liste Ministerstva financií Ruska z 21. apríla 2010 N 03-03-06 / 2/77. Rovnaké doklady sú potrebné aj na uznanie výdavkov na štúdium v ​​zahraničí (List Ministerstva financií Ruska z 28. februára 2007 N 03-03-06 / 1/137).

Pripomeňme, že zamestnávateľ, ktorý platí za školenie, je povinný uchovávať súvisiace dokumenty najmenej štyri roky (odsek 8, odsek 1, článok 23 a odsek 2, odsek 3, článok 264 daňového poriadku Ruskej federácie).

Cestovné náklady. Ak bol na účely ďalšieho vzdelávania zamestnanec vyslaný do inej oblasti, potom má organizácia právo zahrnúť náklady na cestu do a z miesta školenia, ako aj životné náklady a denné diéty ako súčasť cestovných nákladov. Tieto náklady sa zohľadňujú v plnej výške v rámci ostatných výdavkov na základe paragrafov. 12 s. 1 čl. 264 daňového poriadku (list Ministerstva financií Ruska z 28. februára 2007 N 03-03-06 / 1/137). Dátum uznania výdavkov je dátum schválenia predbežnej správy (odsek 5, odsek 7, článok 272 daňového poriadku Ruskej federácie a list Ministerstva financií Ruska z 28. februára 2007 N 03-03 -06/1/137).

Priemerný zárobok. Ak si zamestnanec zvyšuje kvalifikáciu mimo zamestnania, potom sa mu priemerný zárobok vyplatený za obdobie štúdia započítava do nákladov práce na základe § 19 ods. 255 daňového poriadku.

daň z príjmu fyzických osôb, poistné a príspevky v prípade úrazu

Platba školného. Výška úhrady za zdokonaľovacie vzdelávanie zamestnanca nie je predmetom dane z príjmov jednotlivcov a poistné, ak má inštitúcia, na ktorej zamestnanec študuje, licenciu na vzdelávaciu činnosť (alebo zodpovedajúci štatút pre zahraničnú vzdelávaciu inštitúciu). Tento záver vyplýva z odseku 21 čl. 217 daňového poriadku a § 12 ods. 9 federálneho zákona z 24. júla 2009 N 212-FZ (ďalej len zákon N 212-FZ).

To platí aj v prípade, ak je zamestnanec vyškolený odborníkom, ktorý má príslušnú kvalifikáciu (List Ministerstva financií Ruska zo 17. júla 2009 N 03-04-06-02 / 50). Takáto kvalifikácia musí byť potvrdená osobitným dokladom - osvedčením o kvalifikácii, licenciou, diplomom a pod. (Ustanovenie 3, článok 21 zákona Ruskej federácie N 3266-1).

Do výšky úhrady za školenie zamestnanca vyslaného zamestnávateľom na zdokonaľovacie kurzy nie je potrebné účtovať odvody v prípade úrazu, keďže nie sú platbou za prácu (príjem) zamestnanca. Vyplýva to z odseku 3 Pravidiel pre výpočet, účtovanie a vynakladanie finančných prostriedkov na vykonávanie povinného sociálneho poistenia pre prípad pracovných úrazov a chorôb z povolania, schválených nariadením vlády Ruskej federácie z 3.2.2000 N 184 ( ďalej len Pravidlá).

Cestovné náklady. Príjem zamestnanca vyslaného na zlepšenie zručností v inej oblasti nezahŕňa denné diéty, ak nepresahujú 700 rubľov. za každý deň strávený na služobnej ceste na území Ruskej federácie (2 500 rubľov - na území cudzieho štátu), ako aj zdokumentované výdavky na cestu do az destinácie a výdavky na prenájom obydlia (odsek 3 ods. článok 217 daňového poriadku Ruskej federácie).

Poistné, ako aj príspevky v prípade úrazu, sa k sume cestovných nákladov neúčtujú (časť 2, § 9 zákona N 212-FZ, bod 10 Sadzobníka platieb, za ktoré sa poistné neúčtuje FSS Ruskej federácie, schválený nariadením vlády Ruskej federácie zo 7.7.1999 N 765 a listom FSS Ruskej federácie z 18.3.2009 N 02-18/07-2165).

Priemerný zárobok. Suma priemerného zárobku vyplatená zamestnancovi za obdobie zdokonaľovania s prestávkou v práci podlieha dani z príjmov fyzických osôb, poistnému a poistnému na povinné sociálne poistenie pre prípad pracovných úrazov a choroby z povolania(článok 6, odsek 1, článok 208 Daňového poriadku Ruskej federácie, časť 1, článok 7 a časť 1, článok 8 zákona č. 212-FZ a odsek 3 Pravidiel).

DPH na vzdelávacie služby

Výška poplatku za školenie zamestnanca zameraného na zdokonaľovanie môže, ale nemusí zahŕňať daň z pridanej hodnoty.

Podlieha DPH vzdelávacie služby poskytované komerčnými vzdelávacími inštitúciami alebo príslušnými odborníkmi (doložka 1, článok 143 daňového poriadku Ruskej federácie). Daň sa vypočítava so sadzbou 18 % (článok 3, článok 164 daňového poriadku Ruskej federácie). V účtovníctve objednávateľa vzdelávacích služieb sa suma dane pridelená v zúčtovacích dokladoch premietne na ťarchu účtu 19 v súlade s dobrom účtu 76.

Okrem toho podliehajú DPH:

• doplnkové služby poskytované vzdelávacou organizáciou, najmä poskytovanie stravy a ubytovania študentom, keďže nesúvisia s výrobnými potrebami (list Ministerstva daní a daní Ruska pre Moskvu z 28. januára 2003 N 24-11 / 05512 );
• služby na vykonávanie jednorazových prednášok, stáží, seminárov a iných druhov školení, ktoré nie sú sprevádzané záverečným osvedčením a vydávanie dokladov o vzdelaní alebo kvalifikácii (List Ministerstva financií Ruska z 27. augusta 2008 N 03-07 -07/81).

Služby nepodliehajúce DPH:

• nekomerčné vzdelávacích organizácií v oblasti vzdelávania, nachádzajúcej sa na území Ruskej federácie, na vykonávanie výcvikového a výrobného (v oblastiach základného a doplnkového vzdelávania uvedených v licencii) procesu, s výnimkou poradenské služby(doložka 14 odsek 2 článok 149 daňového poriadku Ruskej federácie). Takáto výhoda sa vzťahuje iba na tie vzdelávacie služby, ktoré sú uvedené v licencii vzdelávacej inštitúcie (list Federálnej daňovej služby Ruska pre Moskvu zo 6. mája 2005 N 19-11 / 32602);
• poskytnutý mimo územia Ruskej federácie (doložka 3, doložka 1, článok 148 daňového poriadku Ruskej federácie).

"Vstupná" DPH, vyplatenú komerčnej vzdelávacej inštitúcii alebo špecialistovi s príslušnou kvalifikáciou, možno odpočítať pri výpočte výšky dane z pridanej hodnoty, ak je v súlade s ods. 1 s. 2 čl. 171 a ods. 1 čl. 172 daňového poriadku:

• zmluvné strany podpísali zákon o poskytovaní vzdelávacích služieb;
• organizácia má faktúru s uvedením výšky dane z pridanej hodnoty.

V účtovníctve sa prijatie na účtovanie dane z výdavkov na zdokonaľovacie školenie premietne do zaúčtovania:

Debet 68, podúčet „Výpočty DPH“, Kredit 19.

Príklad. Vedúci CJSC "Primorskie vykurovacie systémy" sa rozhodol poslať inštalatéra prístrojového vybavenia V.L. Kabanchikov na zdokonaľovacie kurzy od 1. novembra do 13. novembra 2010. Na tento účel organizácia uzavrela zmluvu s výrobným a výcvikovým závodom Vladivostok. Školenie by malo prebiehať mimo pracoviska. Jeho cena je 10 000 rubľov, ktoré boli prevedené do závodu 28. októbra.

Vzdelávacia inštitúcia je nezisková a má štátnu licenciu na vzdelávaciu činnosť. Po ukončení kurzu dostal zamestnanec certifikát. Aké zapojenie by sa malo vykonať v tomto prípade?

rozhodnutie. Na základe dohody medzi organizáciou a vzdelávacou inštitúciou boli v účtovníctve vykonané nasledovné zápisy.

Debet 76 Kredit 51

10 000 rubľov. - boli prevedené finančné prostriedky na školenie zamestnanca v školiacom stredisku.

Debet 20 Kredit 76

10 000 rubľov. - odráža náklady na profesionálny rozvoj zamestnanca.

Keďže školenie prebieha v tej istej lokalite, kde sa nachádza zamestnávateľská organizácia, zamestnancovi sa počas štúdia vypláca iba priemerný zárobok (článok 187 Zákonníka práce Ruskej federácie). Mala by sa na ňu účtovať daň z príjmu fyzických osôb, poistné a príspevky v prípade zranenia (ustanovenie 6 odsek 1 článok 208 daňového poriadku Ruskej federácie, časť 1 článok 7, časť 1 článok 8 zákona N 212-FZ a doložka 3 Pravidiel).

Náklady na vyplatenie priemerného zárobku zamestnancovi zameraného na ďalšie vzdelávanie sa uznávajú ako súčasť nákladov práce v mesiaci časového rozlíšenia (článok 6, článok 255 a článok 4, článok 272 daňového poriadku Ruskej federácie). Suma poistného, ​​ktorá sa na ňu nazbierala, sa vzťahuje na ostatné výdavky spojené s výrobou a predajom na základe paragrafov. 49 ods. 1 čl. 264 daňového poriadku (list Ministerstva financií Ruska z 13. apríla 2010 N 03-03-06 / 1/260). Príspevky v prípade úrazu sa zohľadňujú aj ako súčasť ostatných výdavkov v deň ich vzniku (článok 45, odsek 1, článok 264 a odsek 1, odsek 7, článok 272 daňového poriadku Ruskej federácie).

Účtovníčka tak v novembri znížila daň z príjmov o sumu úhrady za zdokonaľovacie vzdelávanie, priemerný zárobok vyplatený zamestnancovi za obdobie školenia a poistné, ktoré mu pribudlo.

O. V. Negrebetskaja Vedecký redaktorčasopis "Plat" / "Plat", 2010, N 10

• Vzdelávanie, Rozvoj, Školenia

Kľúčové slová:

1 -1

Ahoj! V tomto článku budeme hovoriť o rozvoji zamestnancov.

Dnes sa dozviete:

1. Čo je kvalifikácia a prečo ju zlepšovať;
2. Aké metódy na to existujú;
3. Ako prebieha proces propagácie?

Každá sebavedomá spoločnosť, ktorá sa zaoberá akoukoľvek činnosťou, medzi hlavné problémy vždy zvažuje rozvoj zamestnancov. Aby spoločnosť nestratila svoje postavenie na trhu, potrebuje vysokokvalifikovaný personál.

O tom bude dnešný rozhovor.

Typy školení zamestnancov

• Rozvoj zamestnancov;
• Rekvalifikácia;
• Školenie.

Ciele a zámery rozvoja zamestnancov

Predtým si musíte položiť otázku: prečo? Aké sú teda ciele profesionálneho rozvoja?

• Vybaviť zamestnancov novými znalosťami a zručnosťami. To im umožní nielen vyjadriť nové nápady, ale aj vyrovnať sa s rôznymi ťažkosťami vo svojej práci;
• Motivácia zamestnancov. Keď zamestnanec dostáva vedomosti na úkor organizácie, má pocit, že manažmentu na ňom záleží. Preto má človek túžbu zvýšiť produktivitu práce;
• Znížená fluktuácia zamestnancov. Ďalšie vzdelávanie sa považuje za účinný spôsob boja proti tomuto javu. Tento princíp platí aj vtedy, keď ani bonusy nepomáhajú.
• Zavádzanie nových technológií. Teraz je čas počítačov a vysokých rýchlostí. Z toho sa nedá dostať, musíme rozvíjať, modernizovať výrobu. A s tým si poradí len tím skutočných profesionálov.
• Vzdelávanie vlastného personálu. Toto je výrobná stratégia niektorých spoločností. Svojich zamestnancov radšej vyškolia, ako by ich zamestnali veľký početľudia zo strany.

Koho trénovať

Je jasné, že zvyšovať kvalifikáciu všetkých špecialistov súčasne je nereálne. Ukazuje sa, že je potrebné vyzdvihnúť tých, ktorí sú medzi prvými, ktorí si zlepšili úroveň profesionality.

Okrem toho existuje riziko, že čas a peniaze budú vynaložené na učenie sa toho, čo zamestnanec už vie a dokáže. A ešte horšie, keď zamestnávateľ zaplatí zamestnancovi zaškolenie a ten po čase odchádza do inej práce.

Preto manažéri uprednostňujú školenie zamestnancov, ktorí prinesú organizácii alebo podniku maximálnu hodnotu, alebo zamestnancov, ktorí zastávajú dôležité funkcie.

Ostatní zamestnanci sú školení na náklady spoločnosti iba dvoma spôsobmi:

• Ak je učenie dôležité komponent pracovný postup (napríklad v lekárskych spoločnostiach);
• Ak potrebujete vytvoriť novú produkciu alebo zmeniť profil starej .

Problémom je, že manažment mladej firmy nevie vždy určiť, aký je potenciál zamestnancov. V tomto prípade sa môžete poradiť so špecialistami zapojenými do školenia personálu. Môžete tiež vykonať prieskum zamestnancov a potom analyzovať získané informácie.

Dotazníky možno použiť na určenie nielen psychologický typ zamestnanca, ale aj to, ako zodpovedá pozícii, aká je úroveň jeho profesionality a pod.

Rozdiely medzi pokročilou a profesionálnou prípravou

Ľudia si často myslia, že tieto dva pojmy sú jeden a ten istý. Nie je to tak, rozdiel medzi nimi je vážny. Čo to je, uvidíme ďalej.

Oba tieto procesy sú zamerané na zlepšenie a rozvoj zamestnancov. V prvom prípade však špecialita zostáva rovnaká, zlepšujú sa iba vedomosti a zručnosti av druhom prípade existuje možnosť získať nové povolanie.

Formy pokročilých školení

K profesionálnemu rozvoju personálu organizácie dochádza využívaním rôznych foriem. Tieto formy sa navzájom líšia podľa rôznych kritérií: podľa úrovne spojenia s praktické činnosti organizovanie procesu podľa cieľových skupín.

• V závislosti od toho, kto vedie propagačný program, sa delí na externé školenie(mimo spoločnosti) a vnútropodnikové(v rámci spoločnosti). Interné školenia majú svoje výhody: zníženie nákladov pre firmu, možnosť kontroly procesu, rozvoj firemného ducha a pod.;
• S prestávkou na pracovisku aj bez neho. Odborníci odporúčajú tieto 2 formy kombinovať;
• Podľa stupňa organizácie: samotréning a organizovaný;
• V závislosti od cieľových skupín:školenia riadiaci personál všeobecnú propagáciu, ako aj otvorenú (ktorú môžu využiť aj rodinní príslušníci zamestnancov).

Metódy rozvoja zamestnancov

Spôsob zdokonaľovania závisí od formy, akou bude školenie vedené. Ak v rámci spoločnosti, potom sa použijú dokumenty, vybavenie a materiály, ktoré zamestnanec zvyčajne používa pri svojej práci.

Metódy učenia na pracovisku

• inštruktáž. Používa sa, keď potrebujete získať zručnosti na novom pracovisku;
• Projektová skupina. Vytvorí sa skupina, ktorá kolektívne pracuje na jednom projekte. Zároveň sa zlepšujú manažérske zručnosti, kolektívne riešenie problémov;
• koučovanie. Pri použití tejto metódy školiteľ a školenci interagujú a tiež nadväzujú komunikáciu medzi účastníkmi výrobného procesu;
• rotácia. Zamestnanec je preradený v rámci firmy na iné oddelenie. V súčasnosti veľmi populárna technika.
• Mentoring. Keď sa cielene odovzdávajú skúsenosti, školenie zamestnancov príkladom. Skúsenejší zamestnanec odovzdáva svoje znalosti niekomu, kto je menej skúsený;
• Doučovanie je druh mentoringu. Uskutočňuje sa diskusia, počas ktorej študent preukáže získané vedomosti;
• Prechádzky – mladí zamestnanci sa učia pravidlám práce s využitím histórie organizácie;
• Tieňovanie– podstatou metódy je, že sa sleduje proces práce, čo umožňuje zistiť, ktoré strany u prof. školenia zamestnancov slabé a vypracovať plán školení na ich odstránenie.

Metódy externého profesionálneho rozvoja

• Konferencie, stretnutia, sympóziá. Aktívna metodika výučby, ktorá podnecuje rozvoj komunikačných zručností, rozvíja logické myslenie, učí špecifikám verejného vystupovania;
• Prednášky. Najtradičnejšia technika. Materiály sa tu asimilujú pasívne a táto metóda sa teraz nepovažuje za optimálnu, je doplnená inými.
• školenia. Počas tréningového procesu dáva tréner určité pokyny a kontroluje, ako dobre boli vedomosti osvojené za určitý čas.
• Interaktívne kurzy. Vedomosti sa získavajú, upevňujú a testujú pomocou školiaceho programu;
• Sebavzdelávanie. Najjednoduchšia možnosť, no zároveň vyžadujúca sebadisciplínu a zodpovednosť. Táto metóda sa teraz rozvíja zavedením rôznych školiacich programov a dištančného vzdelávania;
• prípadová štúdia – táto metóda umožňuje riešiť skutočné výrobné problémy. Je vhodný najmä pre vedúcich pracovníkov a riadiacich pracovníkov.
• obchodná hra- podstata metódy spočíva v tom, že problém nerieši jeden človek, ale skupina študentov;
• Košík – metóda – založené na napodobňovaní situácií vyskytujúcich sa v procese práce.

Výber vyučovacích metód závisí od mnohých faktorov: od charakteristík študentov, od možností firmy (vrátane finančných), od kvalifikácie učiteľov a od cieľov procesu. Ak je metóda zvolená nesprávne, účinnosť tréningu sa jednoducho zníži na nulu.

Kurzy rozvoja zamestnancov

Toto školiace podujatie sa zvyčajne koná vo vyhradenom priestore. Sú organizované tak, že nič neodvádza pozornosť poslucháčov od procesu a nezasahuje do vnímania informácií.

Veľkým plusom pri absolvovaní takýchto kurzov je, že hneď po absolvovaní školenia sa nielen zvýšia vaše schopnosti, ale budú aj zdokumentované.

Výber vhodného školiaceho strediska by sa mal vykonávať na základe nasledujúcich ukazovateľov:

• Recenzie tých, ktorí už boli vyškolení;
• Zloženie učiteľov;
• Ako dlho centrum funguje?
• Cena kurzu.

Nie je náhoda, že náklady boli na poslednom mieste v zozname. Vysoká cena absolvovania kurzov nezaručuje, že budú pre poslucháča užitočné. Existujú prípady, keď sú kurzy drahé, ale prinášajú malý praktický úžitok.

V takýchto kurzoch sa kurzy konajú v malých skupinách, ktoré pozostávajú z maximálne 5 až 30 osôb. Môžu tiež prejsť individuálnych sedení. Budovať školenia v programoch ďalšieho vzdelávania určených na zvýšenie a rozšírenie rozsahu vedomostí a zručností a tých, ktoré už človek má.

Školenie v kurzoch je zvyčajne rozdelené do niekoľkých skupín:

• Komplexné školenie;
• Samoštúdium;
• Kombinované učenie.

Každá z týchto skupín má svoje pre a proti, no dôležité je, že sa tieto skupiny navzájom nevylučujú, ale dopĺňajú a zlepšujú.

Keď zamestnanci absolvujú pokročilé školenia, vyhrajú tu obe strany: zamestnanec aj zamestnávateľ. Zamestnanec po absolvovaní kurzov môže počítať so zvýšením platu, kariérnym rastom a zvýšením úrovne svojich vedomostí. Zamestnávateľ získa kompetentných zamestnancov, ktorí dokážu pochopiť všetky zložitosti pracovného procesu, zvýšiť úroveň konkurencieschopnosti svojej spoločnosti.

Ako prebieha profesionálny rozvoj: hlavné fázy procesu

Tento proces je rozdelený do niekoľkých dôležitých krokov. Poďme si ich analyzovať podrobnejšie.

Fáza 1. Výpočet potreby ďalšieho školenia.

Najprv musíte určiť, aká je potreba školenia zamestnancov v konkrétnej spoločnosti. Je definovaný na niekoľkých úrovniach.

Na úrovni celej spoločnosti ako celku bude táto potreba závisieť od nasledujúcich bodov:

• Existujú nejaké plány na modernizáciu vybavenia?
• Zavedú sa do výroby nové technológie;
• Plánuje sa vydanie nového typu produktu;
• O koľko sa plánuje zvýšiť počet pracovných miest.

Keď už hovoríme o úrovni štrukturálne členenia spoločnosti, potom je potrebné vykonať pokročilé školenie, ak:

• Pracovníci často porušujú technológiu výroby;
• Existujú pracovné úrazy;
• Výrazne sa zvýšil počet sobášov.

Čo sa týka jednotlivých zamestnancov, závisí to aj od viacerých faktorov:

• Do akej miery je sám zamestnanec pripravený a chce zlepšiť svoju profesionálnu úroveň;
• Aké sú výsledky certifikácie;
• Ako veľmi sa chce človek posunúť po kariérnom rebríčku.

Po analýze všetkých týchto nuancií sa vedenie spoločnosti rozhodne zlepšiť zručnosti svojich zamestnancov.

Ďalším krokom bude výber tréningových metód.

Krok 2. Výber metódy.

Keď sa plánuje školenie zamestnancov, je potrebné určiť, akými metódami bude prebiehať. O najbežnejších metódach sme už hovorili skôr, nebudeme sa opakovať. Poznamenávame len, že ruské spoločnosti čoraz viac implementujú metodiku mentoringu.

Etapa 3. Vypracovanie rozpočtu.

Po analýze potreby školenia sa zostaví rozpočet. Musí to byť zdokumentované.

V tomto prípade budú nákladovými položkami: školné, platba za služby školiaceho strediska a pod.

Dištančné kurzy sú pre spoločnosť najlacnejšou možnosťou.

Krok 4. Výber učiteľa.

Pred výberom trénera sa musíte oboznámiť so skúsenosťami s jeho prácou. Oplatí sa preštudovať si aj dokumenty, ktoré potvrdia jeho kvalifikáciu a úroveň vzdelania.

Okrem toho nezanedbávajte recenzie iných ľudí. Kto povie o učiteľovi lepšie ako tí, ktorí boli jeho žiakmi?

Fáza 5. Proces vypracovania školiaceho programu.

Ak sa vzdelávací proces plánuje realizovať v rámci spoločnosti, je potrebné vypracovať a schváliť vzdelávací program. Na tento účel sa odporúča využiť rady externých odborníkov, pretože potrební odborníci nie sú vždy v samotnej spoločnosti.

Ak plánujete využiť služby Školiaceho centra, budú vám ponúknuté pripravené programy, stačí si len vybrať ten správny.

Etapa 6. Proces implementácie zvolenej metodiky.

Podľa toho, ktorý spôsob zdokonaľovania bol zvolený, sa rozhoduje o jeho realizácii.

Existuje niekoľko spôsobov implementácie:

• Organizujte pokročilé školenia v samotnej organizácii s pomocou jej špecialistov;
• Vykonávať školenia zamestnancov v školiacom stredisku;
• Uskutočnite školenie v kancelárii spoločnosti so zapojením kouča zvonku.

Hneď si všimneme, že implementácia prvej možnosti je najťažšia. Značné úspory tu nebudú fungovať, ale investovať peniaze a nedostať očakávaný výsledok - existuje príležitosť. Preto pred takýmto rozhodnutím musíte všetko dôkladne zvážiť.

Etapa 7. Analýza pokročilého vzdelávania.

Po ukončení školenia musíte skontrolovať úroveň vedomostí zamestnancov, ktorí boli školení. Poďme sa rozprávať o tom, ako to urobiť správne.

Je potrebné vytvoriť kvalifikačnú komisiu, stanoviť termín jej zasadnutia a upovedomiť záujemcov. V určený deň komisia skontroluje získané poznatky zamestnanca.

Ak sebavedomo odpovie na otázky komisie, preukáže vedomosti získané na kurze, komisia rozhodne o uznaní výsledkov vzdelávania.

Kam poslať zamestnanca na pokročilé školenie

Vzdelávacie inštitúcie zaoberajúce sa pokročilou odbornou prípravou sú tieto:

• Inštitúty (regionálne, sektorové atď.);
• akadémie (okrem tých, kde získavajú vysokoškolské vzdelanie);
• Školy a školiace strediská.

Podľa podmienok pre rozvoj zamestnancov musia mať všetky vzdelávacie inštitúcie príslušnú licenciu.

Táto požiadavka sa však nevzťahuje na:

• Jednorazové semináre, stáže a prednášky, po ktorých absolvovaní sa nevydávajú žiadne doklady;
• Ak bol zamestnanec vyškolený odborníkom, ktorý má potrebnú dokumentáciu.

Príklad rozvoja zamestnancov.

V spoločnosti Euroset funguje veľké školiace stredisko pre pokročilé vzdelávanie. Vykonáva školenia a rekvalifikácie zamestnancov s cieľom zvýšiť objemy predaja tak, aby zamestnanci zodpovedali meniacim sa pracovným podmienkam.

Ak je zamestnanec povýšený v inom regióne

Ak sa školenie koná v inej oblasti, potom musí byť cesta zamestnanca vystavená formou pracovnej cesty.

V tejto situácii je potrebné vypracovať nasledujúci súbor dokumentov:

• príkaz s podpisom vedúceho, že zamestnanec bol vyslaný na pracovnú cestu;
• Pridelenie služby;
• Cestovný certifikát;
• Formulár správy o práci.

Všetka dokumentácia musí byť vypracovaná na schválených štandardných formulároch.

Doklady potvrdzujúce absolvovanie školenia

Doklady vydané vzdelávacou inštitúciou potvrdzujú:

• skutočnosť, že zamestnanec bol vyškolený a na základe jeho výsledkov získal určitú kvalifikáciu;
• Skutočnosť, že je zamestnancovi pridelená určitá kategória, trieda alebo kategória.

Vzdelávacie inštitúcie môžu na základe požiadaviek zákona vydať svojim študentom nasledovné dokumenty:

• Osvedčenie o zdokonaľovaní, ak školenie trvalo viac ako sto hodín;
• Osvedčenie, ak sa zamestnanec zúčastnil na seminári alebo absolvoval krátkodobé školenie;
• Diplom, ak bol zamestnanec zaškolený viac ako tisíc hodín.

Akt poskytovania služieb

Po ukončení vzdelávacieho procesu, vzdelávacia inštitúcia musí poskytnúť zákazníckej spoločnosti. Stanovuje dĺžku trvania školenia, názov programu a náklady na školenie.

Registrácia na školenie zamestnávateľom

Školiaci kurz zamestnanca musí byť zdokumentovaný. Ako to urobiť správne, poďme sa teraz rozprávať.

Najprv musíte od zamestnanca prijať žiadosť o preskúšanie jeho odbornej úrovne na základe dokumentov, ktoré dostal.

Hneď po prijatí žiadosti sa vytvorí kvalifikačná komisia a preveria sa znalosti zamestnanca. Po závere vydanom komisiou je vydaný príkaz na zvýšenie kategórie konkrétneho zamestnanca. Po skontrolovaní objednávky zamestnanec pripojí svoj podpis.

Do 7 dní zamestnanec personálna služba robí záznam o pridelení hodnosti alebo kategórie v pracovná kniha pracovník. Zároveň sa odvolávajú na podporný dokument získaný počas školenia.

Vyhotoví sa aj fotokópia osvedčenia alebo osvedčenia, ktorá sa osvedčí a uloží do osobného spisu zamestnanca.

V ďalšej časti nášho materiálu stojí za zmienku aj preškolenie špecialistov. Už sme diskutovali o podobnostiach a rozdieloch medzi rekvalifikáciou a pokročilou odbornou prípravou a teraz sa budeme podrobnejšie zaoberať aspektmi tohto procesu.

Rekvalifikačný proces: prečo je to potrebné a ako sa to deje

Podstata tohto procesu je rovnaká ako pri akomkoľvek inom type tréningu.

Princípy organizácie procesu sú nasledovné:

• Proces musí byť organizovaný jasne, bez zlyhaní;
• Zamestnanci by sa mali zamerať na dosiahnutie dobrých výsledkov vzdelávania;
• Školenie by malo byť vedené systematicky, mal by sa dodržiavať vzťah medzi teóriou a praxou.

Všeobecná schéma organizácie celého procesu je nasledovná:

• Zisťuje sa účel rekvalifikácie;
• Predpovedanie výsledku (napríklad zníženie výrobných chýb na polovicu);
• Vypracovanie programu preškolenia personálu;
• Vypracovanie zoznamu učiteľov (ak sa študujú rôzne odbory);
• Určujeme, akou formou budú kontrolované získané poznatky.

Mnohí zamestnávatelia dnes zastávajú názor, že je výhodnejšie preškoliť už osvedčeného zamestnanca na novú pozíciu, ako prijať nového odborníka. Táto zásada často platí pre veľké spoločnosti ktoré nové voľné pracovné miesta ponúkajú predovšetkým súčasným zamestnancom.

Po ukončení rekvalifikácie môže človek vo všeobecnosti radikálne zmeniť svoju činnosť. Bol napríklad učiteľom kreslenia a stal sa psychológom. Po ukončení rekvalifikácie dostane človek diplom rovnocenný dokladu o druhom vysokoškolskom vzdelaní.

Záver

Pokročilé školenie a rekvalifikácia sú typy školení personálu. Napriek tomu je ten prvý obľúbenejší. V tomto článku sme sa snažili čo najviac odhaliť jemnosti tohto procesu.

Chcel by som tiež dodať: musíte sa zapojiť do svojho profesionálneho rozvoja, zlepšiť svoje zručnosti, ak je to možné. To umožňuje nielen zlepšovať sa v profesii, ale aj plánovať svoju budúcnosť.

V Zákonníku práce je pomerne veľa článkov, ktoré hovoria o kvalifikácii zamestnanca: zamestnanec je povinný predložiť doklad o kvalifikácii pri uchádzaní sa o prácu, ktorá si vyžaduje osobitné znalosti resp. špeciálny výcvik(článok 65 Zákonníka práce Ruskej federácie); ponuka inej práce zamestnancovi počas rôznych organizačných resp technologická zmena zamestnávateľ sa musí zamerať na kvalifikáciu zamestnanca (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie); Plat závisí od kvalifikácie. O tom, čo znamená kvalifikácia v zmysle pracovnoprávnych vzťahov, či má zamestnávateľ prispieť k zvyšovaniu kvalifikácie svojich zamestnancov a ako to urobiť, si povieme v článku.

Pojem kvalifikácia zamestnancov

Pojem kvalifikácia zamestnanca sa v Zákonníku práce objavil pomerne nedávno. Federálny zákon č. 236-FZ z 3. decembra 2012 zaviedol nový čl. 195.1, v ktorom zákonodarca určil, že kvalifikáciou zamestnanca je úroveň vedomostí, zručností, odborných zručností a pracovných skúseností zamestnanca. Kvalifikačný dokument potvrdzuje:

- pridelenie hodnosti, triedy, kategórie na základe výsledkov odborného výcviku (potvrdené osvedčením o profesii robotníka, funkciou zamestnanca).

Kvalifikačná funkcia, potrebné pre zamestnanca na vykonávanie určitého druhu odbornej činnosti, je odborným štandardom. V súčasnosti sa takéto normy aktívne vyvíjajú a v mene prezidenta Ruskej federácie by ich do roku 2015 malo byť aspoň 800.

Poradie vývoja, schválenia a aplikácie profesionálnych štandardov, ako aj stanovenie totožnosti názvov pozícií, povolaní a špecialít obsiahnutých v ETKS a CEN, názvov pozícií, povolaní a špecialít obsiahnutých v profesijných štandardoch, ustanovených nariadením vlády Ruskej federácie z 22.1.2013 N 23.

Povinný profesionálny rozvoj

Na základe čl. 196 Zákonníka práce Ruskej federácie, potrebu odborného vzdelávania a rekvalifikácie personálu pre vlastné potreby určuje zamestnávateľ. V niektorých prípadoch je však organizovanie pokročilých školení pre ich zamestnancov priamou zodpovednosťou zamestnávateľa, čo vyžadujú federálne zákony. Vymenujme niektoré z nich. Profesionálny rozvoj by mal byť:

- zamestnanci orgánov pre vnútorné záležitosti (federálny zákon z 30. novembra 2011 N 342-FZ „O službe v orgánoch pre vnútorné záležitosti Ruskej federácie ao zmene a doplnení niektorých zákonov Ruskej federácie“);

- lekárske a farmaceutických pracovníkov(Federálny zákon z 21. novembra 2011 N 323-FZ „O základoch ochrany zdravia občanov v Ruskej federácii“);

- štátni zamestnanci (federálny zákon z 27. júla 2004 N 79-FZ „O štátnej štátnej službe Ruskej federácie“);

- pedagogickí pracovníci (Spolkový zákon z 22. augusta 1996 N 125-FZ "O vyššom a postgraduálnom odbornom vzdelávaní");

- zamestnanci železničnej dopravy, ktorých výrobné činnosti priamo súvisia s pohybom vlakov (Federálny zákon z 10.01.2003 N 17-FZ „O železničnej doprave v Ruskej federácii“);

- vodiči a ostatní zamestnanci automobilovej a pozemnej mestskej elektrickej dopravy zabezpečujúci bezpečnosť cestnej premávky (federálny zákon z 10. decembra 1995 N 196-FZ "O bezpečnosti cestnej premávky").

Spôsoby, ako zlepšiť zručnosti zamestnancov

Účelom zdokonaľovacej prípravy je aktualizovať teoretické a praktické vedomosti špecialistov v súvislosti so zvyšovaním požiadaviek na úroveň kvalifikácie a potrebou ovládať moderné metódy riešenia odborné úlohy. Pre takéto zvýšenie odbornosti zamestnanca môže zamestnávateľ zorganizovať školenie. Zvyčajne na to využívajú služby vzdelávacích inštitúcií na pokročilé vzdelávanie.

Poznámka. Zdokonaľovacie vzdelávanie sa vykonáva podľa potreby, najmenej však raz za päť rokov počas celého pracovného života zamestnancov. Frekvencia ďalšieho vzdelávania špecialistov je stanovená zamestnávateľom (vyhláška vlády Ruskej federácie z 26. júna 1995 N 610 „O schválení vzorových nariadení o vzdelávacej inštitúcii ďalšieho odborného vzdelávania (ďalšieho vzdelávania) špecialistov“ , ďalej len vzorové nariadenie).

Prostriedky odborného vzdelávania pre pokročilých odborné vzdelanie osoby, ktoré už majú určitú profesiu alebo pozíciu, s cieľom sústavne zlepšovať svoje odborné znalosti, zručnosti a schopnosti bez toho, aby sa zvyšovala úroveň ich vzdelania.

Profesionálny rozvoj môže byť krátkodobý (najmenej 72 hodín). Takéto školenie sa vykonáva na mieste hlavnej práce odborníkov na problematiku konkrétnej produkcie a končí sa zložením príslušnej skúšky, testu alebo obhajoby abstraktu.

Nadstavbové vzdelávanie je možné realizovať organizovaním tematických a problémových seminárov o vedeckých, technických, technologických, sociálno-ekonomických a iných problémoch, ktoré vznikajú na úrovni odvetvia, regiónu, podniku (združenia), organizácie alebo inštitúcie. Trvanie školenia touto formou je od 72 do 100 hodín.

Dlhodobá nadstavbová príprava - nad 100 hodín vo vzdelávacej inštitúcii pre nadstavbovú prípravu pre hĺbkové štúdium aktuálnych problémov vedy, techniky, techniky, sociálno-ekonomických a iných problémov v profile odbornej činnosti.

Jednou z častí učebných osnov pre zdokonaľovaciu prípravu špecialistov môže byť stáž, ktorej hlavným cieľom je formovanie a upevňovanie odborných vedomostí, zručností a schopností získaných ako výsledok teoretickej prípravy v praxi. Stáž sa vykonáva aj za účelom naštudovania osvedčených postupov, získania odborných a organizačných zručností na výkon povinností na súčasnej alebo vyššej pozícii.

Poznámka. Normatívny termín na absolvovanie odbornej rekvalifikácie pre špecialistov na získanie ďalšej kvalifikácie je najmenej 1 000 hodín náročnosti práce.

Stáže pre odborníkov sa môžu vykonávať v Ruskej federácii aj v zahraničí v podnikoch (združeniach), popredných výskumných organizáciách, vzdelávacích inštitúciách, poradenských firmách a federálne orgány výkonná moc. Dĺžku stáže určuje zamestnávateľ, ktorý zamestnanca na školenie vysiela, podľa jej cieľov a po dohode s vedúcim podniku (združenia), organizácie alebo inštitúcie, kde sa stáž koná.

Venujme pozornosť jednému bodu: počas obdobia pokročilého vzdelávania s prestávkou v práci si zamestnanec ponecháva priemernú mzdu (článok 187 Zákonníka práce Ruskej federácie). Študentom z iných miest, ktorí sú vyslaní študovať mimo svojho hlavného zamestnania, sa vyplácajú denné diéty podľa noriem stanovených pre služobné cesty na území Ruskej federácie (článok 26 Vzorového poriadku). Pripomeňme, že výška kompenzácie pre zamestnancov organizácií financovaných z federálneho rozpočtu je stanovená nariadením vlády Ruskej federácie z 2. októbra 2002 N 729.

Kde môžete zlepšiť zručnosti svojich zamestnancov?

Vzdelávacie inštitúcie pre pokročilú odbornú prípravu zahŕňajú:

— akadémie (s výnimkou akadémií, ktoré sú vzdelávacími inštitúciami vyššieho odborného vzdelávania);

- inštitúty pre pokročilú odbornú prípravu (vylepšenia) - sektorové, medzisektorové, regionálne;

— kurzy ďalšieho vzdelávania (školy, strediská), školiace strediská služieb zamestnanosti.

Inštitúty pre pokročilú odbornú prípravu zahŕňajú aj tieto vzdelávacie inštitúcie pre pokročilú odbornú prípravu:

- výcvikové strediská pre odbornú rekvalifikáciu, zdokonaľovanie a zamestnávanie vojenského personálu prepusteného z Ozbrojených síl Ruskej federácie, občanov prepustených z vojenskej služby;

— medzisektorové regionálne strediská pre ďalšie vzdelávanie a odbornú rekvalifikáciu odborníkov.

Poznámka! Na základe článku 10 Vzorového ustanovenia môžu vzdelávanie pre zdokonaľovanie vykonávať fakulty pre zdokonaľovanie učiteľov a odborníkov, medzirezortné regionálne centrá, fakulty pre rekvalifikáciu odborníkov s vysokoškolským vzdelaním a pod.

Zdokonaľovanie pracovníkov možno vykonávať aj priamo v podnikoch, inštitúciách, organizáciách (Vzorový predpis o sústavnom odbornom a hospodárskom vzdelávaní personálu národného hospodárstva, schválený vyhláškou Štátneho výboru pre prácu ZSSR, Štátne školstvo ZSSR). ZSSR, Sekretariát Všezväzovej ústrednej rady odborových zväzov z 15. júna 1988 N 369 / 92-14-147 / 20/18-22).

Kvalifikačné dokumenty

Kvalifikačný dokument potvrdzuje:

– zvyšovanie alebo udeľovanie kvalifikácie na základe výsledkov ďalšieho odborného vzdelávania (potvrdené osvedčením o zdokonaľovacej príprave alebo diplomom o odbornej rekvalifikácii);

- pridelenie hodnosti alebo triedy, kategórie na základe výsledkov odborného výcviku (potvrdené osvedčením o profesii robotníka, funkciou zamestnanca).

Vzdelávacie inštitúcie pre nadstavbové vzdelávanie vydávajú na základe článku 28 Vzorového poriadku študentom, ktorí úspešne ukončili štúdium s týmito štátnymi dokladmi:

- osvedčenie o zdokonaľovaní - pre osoby, ktoré absolvovali krátkodobé školenie alebo sa zúčastnili na tematických a problémových seminároch;

- osvedčenie o nadstavbovom školení - pre osoby, ktoré absolvovali školenie v rámci programu v rozsahu viac ako 100 hodín;

- diplom o kvalifikácii - pre osoby, ktoré absolvovali školenie v rámci programu v rozsahu viac ako 1000 hodín.

Vytváranie vzťahov na zvyšovanie kvalifikácie zamestnanca

Na vyslanie zamestnancov na ďalšie vzdelávanie zamestnávateľ vypracuje plán školení na aktuálny rok, v ktorom sú uvedené dôvody a ciele školenia personálu, ako aj mená vyslaných na štúdium. Zamestnávateľ môže v súlade s plánom uzavrieť so vzdelávacou inštitúciou dohodu o ďalšom vzdelávaní (bod 7 vzorových pravidiel). A so zamestnancom musíte uzavrieť študentskú zmluvu - dodatočnú k pracovnej zmluve. Pravidlá pre uzatváranie študentskej zmluvy, povinné podmienky to by malo byť v ňom obsiahnuté a vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom v tejto oblasti upravuje Ch. 32 „Študentská zmluva“ Zákonníka práce Ruskej federácie.

Za účelom vyslania zamestnanca na zdokonaľovacie školenie je vystavená objednávka, v ktorej zdôvodní výrobnú potrebu školenia (vyprší platnosť osvedčenia odborníka, vybaví sa novým zariadením a pod.) a uvedie, že zamestnanec je vyslaný na zdokonaľovacie školenie z iniciatívy zamestnávateľa (alebo z vlastnej iniciatívy).

Ak sa zdokonaľovacie vzdelávanie vykonáva s prestávkou v práci, je potrebné zaznamenať toto obdobie v časovom výkaze: uvedie sa písmenový kód „PK“ (číslicový „07“) a ak je zamestnanec vyslaný na štúdium do inej oblasti - "PM" (digitálne "08" ).

Po ukončení školenia sa na základe predloženého dokladu o zdokonaľovaní zapíšu údaje do osobnej karty a zošita zamestnanca.

ŠPECIFIKÁCIA ORGANIZÁCIE PROCESU ODBORNÉHO ROZVOJA ZAMESTNANCOV PODNIKU

JE ON. Borisova1, N.A. Sizintseva2

1,2 Orenburg Štátna pedagogická univerzita 460014, Orenburg, sv. Sovetskaya, 19 1E-mail: [e-mail chránený] 2E-mail: [e-mail chránený]

Článok je venovaný zvláštnostiam organizácie procesu ďalšieho vzdelávania zamestnancov podniku. Zdokonaľovacie vzdelávanie sa považuje za systematické a cieľavedomé zdokonaľovanie odborných vedomostí a zručností na základe inovatívne technológie a obohacujúce profesionálnu dokonalosť. Zdokonaľovacie vzdelávanie zamestnancov podniku je opodstatnené na základe právnych dokumentov upravujúcich tento proces. Článok prezentuje závislosť foriem vedenia školení v rámci zdokonaľovania zamestnancov od organizátorov odborného programu, cieľové publikum, úroveň organizácie vzdelávacieho procesu, miera prepojenia s praktickou a odbornou činnosťou. Zvažuje sa rôznorodosť, variabilita a prepojenie s praktickou činnosťou moderných aktívnych metód výcviku pre zdokonaľovací výcvik.

Kľúčové slová: zdokonaľovacie vzdelávanie, vzdelávanie personálu, doplnkový odborný program, aktívne vyučovacie metódy, formy organizácie zdokonaľovacieho vzdelávania.

Súčasná ekonomická situácia vytvára podmienky pre kvalitatívnu revíziu doplnkového odborného vzdelávania rozšírením funkcií podniku pri príprave pracovníkov. Je to spôsobené prísnymi požiadavkami na mobilitu zamestnancov podniku, znížením úlohy štátu v otázkach prípravy kvalifikovaného personálu odborným a technickým vzdelávaním a aktualizáciou trendu uspokojovania potrieb podniku po kvalifikovanom personáli na na náklady vlastných zamestnancov.

Personálna politika spoločnosti môže byť zameraná na vzdelávanie zamestnancov úzka špecializácia ktorí vlastnia dve konkrétne prevádzky, alebo školenie vysokokvalifikovaného personálu na základe hlbokých teoretických a prakticky orientovaných činností. Výber podniku je v tomto prípade určený stratégiou rozvoja podniku, ekonomickým a finančné bohatstvo, podnikové možnosti atď.

Na určenie podstaty pojmu „školenie“ zvážte tento pojem z rôznych uhlov pohľadu.

V súlade s čl. 76 federálneho zákona „o vzdelávaní Ruskej federácie“ zdokonaľovacie vzdelávanie realizované ako súčasť doplnkového odborného vzdelávania je zamerané na

1 Oľga Nikolaevna Borisova, kandidátka pedagogických vied, docentka Katedry vysokoškolskej pedagogiky

2 Natalia Alekseevna Sizintseva, kandidátka pedagogických vied, docentka Katedry vysokoškolskej pedagogiky

len rozvíjať a (alebo) získať nové kompetencie, ktoré sú potrebné pre odbornú činnosť, a (alebo) zlepšiť odbornú úroveň v rámci existujúcich kvalifikácií.

A.S. Afonin a A.Ya. Kibanov považuje pojem „školenie“ za vzdelávanie zamestnancov vrátane zvyšovania odborných kompetencií v súvislosti s povýšením alebo zmenami kvalifikačné požiadavky k profesii.

A.S. Goldberg tento pojem vymedzuje z pohľadu zdokonaľovania vedomostí špecialistov v súvislosti s povýšením, zvyšovaním úrovne kvalifikácie a riešením problémov súvisiacich s profesiou, využívaním inovatívnych metód a technológií.

Podľa E.A. Vlasovej, zdokonaľovacie vzdelávanie - zaškolenie zamestnanca za účelom prehĺbenia alebo zdokonalenia odborných vedomostí potrebných pre jeho prácu.

H.L. Kabushkin definuje pojem „školenie“ ako profesionálny rozvoj, odbornú prípravu človeka. Základom zdokonaľovacej prípravy je podľa autora odborná spôsobilosť, ktorú dopĺňa metodická, sociálna a personálna spôsobilosť.

Z pohľadu A.I. Vlasť, pokročilý výcvik - špeciálna forma výcviku, ktorá zabezpečuje integrovaný prístup k špecializovanému výcviku a udržiavanie správnej úrovne výcviku.

Profesijný rozvoj zamestnancov je preto systematické a cieľavedomé zdokonaľovanie odborných vedomostí a zručností na základe inovatívnych technológií a obohacovanie pokročilých odborných skúseností.

Domáce a zahraničné štúdium v ​​oblasti ďalšieho vzdelávania charakterizujú tri koncepcie prípravy kvalifikovaného personálu.

I. Koncepcia špecializovaného vzdelávania, ktorá zabezpečuje vzdelávanie zamestnanca v súlade s jeho odbornosťou, je zameraná na dnešnú dobu. Toto školenie, ktoré zvyšuje kvalifikáciu zamestnanca, je účelné na relatívne krátku dobu, prispieva k zachovaniu pracovného miesta a aktualizácii sebaúcty.

2. Koncept multidisciplinárneho vzdelávania, ktorý zvyšuje vnútrovýrobnú a mimovýrobnú flexibilitu zamestnanca, je efektívny z ekonomického a finančného hľadiska. Existencia mobility zamestnancov však v tomto prípade predstavuje riziko pre podnik, v ktorom pracuje, keďže zamestnanec má možnosť výberu a chýba mu určitá väzba na zodpovedajúce pracovisko.

3. Koncepcia vzdelávania personálu, ktorá zabezpečuje zlepšenie osobnostných charakteristík osoby, ktoré sú stanovené povahou alebo získané v priebehu profesionálnej činnosti. Tento prístup má do činenia s tými zamestnancami, ktorí majú schopnosť inovovať, vedeckú činnosť, majú talent vedúceho, učiteľa atď. .

Analýza teoretického materiálu ukázala, že nadstavbové vzdelávanie, ktoré zabezpečuje súlad odbornej spôsobilosti zamestnanca s modernými zmenami vo výrobe, je možné realizovať priamo v samotnom podniku. Vzdelávanie stredného personálu v rámci ďalšieho vzdelávania pri prechode na vyššiu pozíciu je dané možnosťami podniku, konkrétne je možné školiť personál v školiace strediská, špecializované školy, navštevovaním kurzov v podniku atď.

Aby sme určili špecifiká organizácie procesu ďalšieho vzdelávania zamestnancov podniku, obraciame sa na právne dokumenty upravujúce tento proces.

Na základe článku 196 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný vykonávať „školenie, rekvalifikáciu a ďalšie vzdelávanie zamestnancov v organizácii, ako aj vo vzdelávacích inštitúciách odborného a doplnkového vzdelávania za podmienok stanovených kolektívne a pracovné zmluvy, ak je to potrebné“.

V článku 372 tohto dokumentu sa uvádza, že „formy školenia, rekvalifikácie a zdokonaľovania, zoznam povolaní a odborností určuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.“ Termín zvládnutia nadstavbového odborného programu má zabezpečiť možnosť dosiahnutia plánovaných výsledkov a získania novej kompetencie deklarovanej v programe. Zároveň minimálna povolená doba na zvládnutie pokročilých vzdelávacích programov nemôže byť kratšia ako 16 hodín.

Rozvoj personálu, ktorý zahŕňa rôzne druhy triedy, môžu zahŕňať: prednášky, praktické cvičenia a semináre, laboratórne práce, hodiny na mieste, konzultácie, realizácia dizajnérske práce a iné druhy školení a výchovno-vzdelávacej práce, ktoré sú určené učebnými osnovami. Akademická hodina pre všetky typy aktivít v triede je stanovená na 45 minút.

Formy vedenia školení v rámci zdokonaľovacieho vzdelávania zamestnancov závisia od organizátorov doplnkového odborného programu, cieľového publika, úrovne organizácie vzdelávacieho procesu, miery prepojenia s praktickými a odbornými činnosťami. Najbežnejšie sú také formy ako okrúhle stoly, majstrovské kurzy, workshopy, obchodné hry, hry na hranie rolí, školenia, semináre o výmene skúseností, firemné súťaže odborná zručnosť.

Vzdelávacie akcie v rámci odborného rozvoja, ktoré sú plánované a realizované pre zamestnancov v rámci samotnej organizácie, sa nazývajú interné. Profesijný rozvoj mimo organizácie sa nazýva externý.

Školenie v rámci podniku je zamerané na oboznámenie sa s pracoviskom, zlepšenie odborných kompetencií, zavádzanie pokročilých nápadov, riešenie naliehavých výrobných problémov a školenie manažérov rezerv. Vzdelávanie personálu, vyznačujúce sa efektívnosťou a zameraním na rozvoj špecifickosti výrobná technológia, skracuje dobu adaptácie zamestnanca. V procese učenia sú vhodné metódy ako výkon funkcie asistenta, postupné zvyšovanie zložitosti úloh, striedanie (zmena) prác, delegovanie niektorých funkcií, zodpovedností a pod. Školenie v rámci podniku je typické najmä pre pracovné a jednoduché pozície zamestnancov .

Súčasné metódy školenia v rámci organizácie sú:

Začlenenie študenta do procesu činnosti inej osoby je badding (z kamarátstva - „partnerstvo“);

Sledovanie procesu práce - tieňovanie (od tieňovania - "byť tieňom");

Stáže, rotácie - vyslanie (od vyslania - "služobná cesta");

Účelné odovzdávanie skúseností – mentoring;

Odkrývanie potenciálu osobnosti žiaka – koučing;

Sprevádzanie procesu učenia, diskusia o skúsenostiach s prenosom získaných vedomostí do reálnej praxe - doučovanie.

Využitie metódy tieňovania v rámci nadstavbového vzdelávania spočíva v tom, že zamestnanec je pozvaný na niekoľko dní pozorovať prácu manažéra alebo kolegu s odbornou praxou. Zamestnanec v úlohe pozorovateľa zachytáva črty, funkčné povinnosti osoby, ktorú sleduje. Vďaka tomu sa zamestnanec stáva svedkom udalostí pracovného dňa manažéra alebo kolegu, uvedomuje si, aké odborné kompetencie potrebuje ovládať, aby plne zvládol rovnaké úlohy. Záverečnou fázou tejto metódy je rozhovor so zamestnancom o tom, aké závery pre seba urobil.

Vyslanie ako metóda zvyšovania odborných kompetencií zamestnancov je typ rotácie zamestnancov, pri ktorej je zamestnanec dočasne (od 100 hodín do jedného roka) preložený na inú pozíciu alebo do iného útvaru a potom sa vracia k svojim predchádzajúcim povinnostiam.

Podstatou metódy buddying tréningu je, že zamestnancovi je pridelený rovnocenný partner v postavení a funkčných povinnostiach. Úlohou metódy je implementovať spätnú väzbu, ktorá poskytuje informácie o konaní, rozhodnutiach zamestnanca, ktorému je partner pridelený. Výhody metódy spočívajú v tom, že umožňuje zbierať objektívne informácie o nových zručnostiach zamestnanca a výkone tých súčasných. profesionálne povinnosti.

Metóda buddyingu sa líši od mentoringu alebo koučingu, keďže účastníci preberajú rovnocenné úlohy. Tento formulár interakcie postavené na dôveryhodných vzťahoch sú efektívne a produktívne.

Mentoring, ktorý zahŕňa odovzdávanie odborných skúseností, rozvoj firemných hodnôt, vštepovanie noriem správania, je forma vzdelávania, ktorá prispieva k odborného vzdelávania a adaptácia mladých pracovníkov v podniku. Mentoring môže byť individuálny alebo kolektívny. Účelom mentoringu je zaškolenie zamestnanca v nových spôsoboch odbornej činnosti, pomoc pri využívaní inovatívnych technológií, kontrola nad implementáciou funkčné povinnosti pracovník. Podstata mentoringu je vyjadrená v nasledujúcom algoritme: „informovať“, „predviesť“, „vykonať“, „vykonať na základe mojej výzvy“, „vykonať a prezentovať svoju prácu“.

Metóda koučingu (koučing) je zameraná na trojstranné zlepšenie zamestnanca (osobný život, spoločenské aktivity, profesionálne aktivity), prostredníctvom spolupráce a pomoci. Výhodou tejto metódy je, že zamestnanec v dôsledku hľadania odpovedí na otázky prichádza k vlastným záverom a zisteniam. V dôsledku toho dochádza k zvýšeniu sebaúcty zamestnanca, aktualizuje sa motivácia k implementácii a implementácii.

Mentoring ako metóda zlepšovania zručností zamestnancov sa využíva na rozvoj odborných a psychologických zručností, ktoré sú potrebné na riešenie praktických problémov. Podstatou metódy je, že mentor, ktorý nie je zamestnancom podniku, predkladá informácie v úlohe mentora počas stanoveného času. Rolu mentora môže vykonávať skúsený pracovník, ktorého činnosť je zameraná na rozvoj zručností zamestnancov identifikovať a analyzovať problémy a hľadať spôsoby ich riešenia.

Doučovanie v procese zdokonaľovania je individuálna podpora zamestnanca vo vzdelávacom procese. Táto prax je zameraná na návrh a realizáciu individuálneho vzdelávania

vzdelávacia stratégia, ktorá zohľadňuje vlastnosti a schopnosti človeka, špecifiká realizácie vzdelávacieho procesu a úlohy zdokonaľovacieho výcviku. Pri realizácii praxe doučovania sa realizuje spätná väzba, ktorá prispieva k formovaniu nových spôsobov správania, zlepšovaniu profesijných kompetencií.

Výhody pokročilého vzdelávania v rámci podniku spočívajú po prvé v tom, že sú nákladovo efektívnejšie a po druhé, priamo súvisia s denná práca a podporuje efektívne začlenenie do vzdelávací proces pracovníkov.

Zdokonaľovacie vzdelávanie mimo podniku je zamerané na formovanie odborných kompetencií zamestnanca najmä na základe teoretických materiálov, školení o povolení profesionálne problémy.

Medzi hlavné metódy učenia sa mimo práce patria:

Expresné semináre, projektové semináre;

Školenia;

Prípadová štúdia;

Dištančné vzdelávanie;

Obchodné hry a hry na hranie rolí;

Action learning ^dtion learning);

Školenie v pracovných skupinách;

Modelovanie rolí;

Analýza praktických situácií.

Charakterizujme niektoré z prezentovaných metód.

Expresný seminár je formou rýchlej, kvalitnej a pohodlnej interakcie medzi moderátormi, učiteľmi a konzultantmi v rámci rozvoja zamestnancov. Hlavnými cieľmi expresného seminára je príprava vysoko motivovaných odborníkov, stručná prezentácia teoretického materiálu alebo technológie, analýza a hodnotenie publika, keď zamestnanec predvedie nápad alebo projekt.

Skupinovou formou interakcie je projektový seminár, ktorý zahŕňa rozbor odborných problémov, zdôvodnenie aktuálnych nápadov a projektov. Projektový seminár sa realizuje rôznymi formami:

Pracujte v skupinách na zdôvodnení inovatívnych dizajnových konceptov;

Majstrovské kurzy s prvkami programovaného učenia; používanie počítača a informačných technológií;

Správy, prednášky a správy odborných odborníkov na aktuálne témy Aktuálne trendy a existujúce svetové skúsenosti s riešením týchto problémov;

Odborné rozhovory;

Diskusie/okrúhle stoly vrátane diskusie a obhajoby kolektívnych a jednotlivé projekty pripravili účastníci.

V rámci projektových seminárov sú stelesnené štyri odborné pozície: účastník - nositeľ zručností v aktivitách orientovaných na prax; odborník-vlastník kompetencií v osobitnom odborná oblasť; moderátor koordinujúci komunikáciu v procese skupinovej práce; vedúci seminára, ktorý organizuje interakciu počas diskusie. Hlavným cieľom projektového seminára je prezentácia inovatívnych nápadov a ich implementácia do aktivít projektu.

S cieľom vytvoriť pozitívnu motiváciu pre odborná činnosť, využívajú sa zlepšovanie zručností koordinovaného správania medzi zamestnancami, obchodné školenia a sociálno-psychologické školenia. Obchod-

školenia pomáhajú zlepšovať výkonnosť podniku prostredníctvom rozvoja zručností efektívny predaj, realizácia obchodné rokovania, zabrániť konfliktné situácie na pracovisku a pod.

Prípadová štúdia ako metóda aktívneho učenia sa realizuje na základe problémovo-situačnej analýzy. Táto metóda má množstvo výhod, najmä vzdelávanie prebieha na základe analýzy aktuálnych odborných problémov, maximálne sa približuje realite, zahŕňa opakované precvičovanie zručností a schopností a vypracúvanie návrhov na výraznú zmenu Súčasná situácia.

Na zlepšenie odborných kompetencií v triedach pokročilých školení sa používa taká obchodná hra, ako je obchodná simulácia. Táto metóda je imitáciou a modelovaním podnikateľského prostredia. Na uskutočnenie obchodnej simulácie je určený hostiteľ (facilitátor), ktorý vytvára podmienky pre obchodnú tematickú hru. Hlavným účelom vykonávania obchodnej simulácie je nájsť riešenie problémovej situácie prostredníctvom pokusov a omylov.

Existujú dva typy obchodnej simulácie. Prvý sa realizuje na základe analýzy podniku a štrukturálnych divízií ako celku, čo vám umožňuje vytvoriť si všeobecný obraz o podniku a vzájomnom ovplyvňovaní v procese činnosti a určiť vyhliadky na jeho ďalší rozvoj. Druhý typ obchodnej simulácie napodobňuje určité aspekty podniku (napríklad certifikáciu zamestnancov podniku).

Aktívna metóda učenia je akčné učenie. Účelom metódy je vyriešiť konkrétnu problémovú situáciu pomocou vedomostí a zručností na to potrebných. Tento prístup k výučbe umožňuje prekonať bariéru medzi teoretickými vedomosťami získanými na prednáškach a praktickými aktivitami. Akčné učenie prispieva k vývoju špecifického algoritmu na riešenie produkčných problémov. Charakteristickými znakmi metódy sú skupinová forma práce, učenie sa reálnymi aktivitami, zacielenie interakcie, rozhodovanie v tíme.

Podstatou spôsobu školenia v pracovných skupinách je, že pracovníkom sú zadávané výrobné úlohy, ktoré potrebujú v stanovenom čase vyriešiť. V skupine by nemalo byť viac ako desať ľudí. Pre prácu je určený moderátor, ktorý koordinuje akcie účastníkov, zaznamenáva priebeh riešenia problému a zaznamenáva výsledky. Pracovná skupina vyvíja technológie na riešenie stanovených úloh a stanovuje termíny realizácie. Pre efektívnosť tohto typu interakcie je vhodné, aby pracovná skupina najprv poskytla teoretický materiál k uvedenej problematike a informácie o analytických metódach. Výrazná vlastnosť učenie v pracovných skupinách možno nazvať tým, čo účastníci prezentujú riešenie úloh ako kroky k dosiahnutiu cieľa. Navrhované možnosti pre produkčnú úlohu môže manažment prijať alebo zamietnuť. Výhodou tréningovej metódy v pracovných skupinách je, že účastníci tvoria pozitívnu motiváciu vďaka uvedomeniu si miery svojho vplyvu na situáciu v podniku.

Aktuálnymi formami školení pre študentov pokročilých vzdelávacích kurzov sú v súčasnosti webináre, dištančné vzdelávanie. V rámci webinára sa interakcia medzi prezentujúcim a publikom uskutočňuje v textových, audio alebo video chatoch. Webinár je online relácia, ktorá môže zahŕňať prednášku, majstrovskú triedu, prezentáciu inovatívnych technológií atď. Tradične diváci vidia

malé okno, kde sa vysiela video s tvárou moderátora, a veľká obrazovka na prezentáciu témy komunikácie. Online lekcia zabezpečuje prítomnosť chatu, ktorý poskytuje spätná väzba, výmena názorov účastníkov webinára.

Dodatočné odborné vzdelanie(pokročilé vzdelávanie) môže byť realizované úplne alebo čiastočne formou stáže. Prax môže prebiehať individuálne alebo skupinovou formou na štúdium pokročilých domácich resp zahraničné skúsenosti, zovšeobecnenia teoretických poznatkov, ktoré boli získané v procese osvojovania si programov doplnkového vzdelávania, zdokonaľovania profesijných kompetencií. Podmienky a trvanie určuje podnik vysielajúci zamestnanca na stáž a dohodne sa s hostiteľom.

Obsah programu stáže je stanovený v súlade s účelom školenia a návrhmi podniku, ktorý zamestnanca na stáž vysiela. V rámci stáže sa využívajú rôzne formy práce: samostatná práca s vedeckými a metodickými materiálmi, zlepšovanie praktických zručností pri používaní zariadení, oboznamovanie sa s inovatívnymi výrobnými technológiami, štúdium vládne dokumenty a predpisy, implementácia úradné povinnosti(ako vedľajšia štúdia).

Prezentované metódy aktívneho učenia nám teda umožňujú dospieť k záveru o ich rôznorodosti, variabilite a prepojení s praktickými činnosťami.

Externé vzdelávanie zamestnancov má teda na rozdiel od interného niekoľko výhod:

Organizácia a vedenie skúsenými učiteľmi, odborníkmi;

Aplikácia inovatívnych technológií a moderné vybavenie;

Poskytovanie aktuálnych informácií.

Profesijný rozvoj mimo organizácie (externé školenia) sa realizuje najmä pre manažérov, špecialistov a zamestnancov. Je potrebné poznamenať, že tento proces je spojený s rozptýlením zamestnancov od ich funkčných povinností a dodatočnými finančnými nákladmi.

Vlastnosti vykonávania pokročilých školení zamestnancov upravuje Postup pre organizovanie a vykonávanie vzdelávacích aktivít pre ďalšie vzdelávanie odborné programy(ďalej len Objednávka). Obsah vzdelávacích programov zamestnancov je určený vypracovaným vzdelávacím programom a schválená organizácia vykonávanie vzdelávacích aktivít. Programy sa vyvíjajú s prihliadnutím na potreby osoby, podniku, z iniciatívy ktorého sa vykonáva ďalšie odborné vzdelávanie, konkrétne pokročilá odborná príprava.

Obsah opatrení na zvyšovanie kvalifikácie zamestnancov možno systematizovať z rôznych dôvodov, najmä podľa predmetu a kategórií cieľov výchovno-vzdelávacieho procesu. Charakteristické sú rozdiely medzi štandardnými programami plánovanými do budúcnosti a problémovo orientovanými a zároveň plánovanými aktivitami v blízkej budúcnosti v rámci ďalšieho vzdelávania. Štandardné programy zahŕňajú obsah zameraný na špecializáciu (výcvik v špecializácii) aj obsah zameraný na manažment a správanie (výcvik manažmentu, tréning správania). Prevažná väčšina špecifických programov je viazaná na určité koncepcie riadenia.

Problémovo orientované aktivity rozvoja zamestnancov sa realizujú v závislosti od vzniku výrobných problémov,

napríklad so zvýšením percenta závad a so zavedením nového spôsob výroby. Tieto aktivity sú často súčasťou širších organizačných zmien alebo koncepcií rozvoja organizácie.

Opatrenia na zlepšenie kvalifikácie zamestnancov sú v takýchto prípadoch prípravným momentom na organizačné transformácie alebo sa realizujú súčasne s týmito transformáciami. Empirické štúdie ukázali, že obsah problematiky profesijného rozvoja zamestnancov má do značnej miery spoločné s transformáciou podniku. Bezprostrednými impulzmi nového alebo zmeneného obsahu problematiky zdokonaľovania sú technické zmeny v podmienkach pracovníkov, ako aj politickej a vzdelanostnej úrovne. životné prostredie podnikov. Pokročilý školiaci program je možné realizovať na diaľku pomocou vzdelávacích technológií.

Programy rozvoja zamestnancov sú členené v závislosti od cieľových skupín a konkrétnych vzdelávacích aktivít. Zároveň existujú určité rozdiely v pokročilých vzdelávacích programoch pre vedúcich pracovníkov podnikov, napr technických špecialistov a špecialisti predaja, pre remeselníkov, rastúce manažérske kádre atď. Analýza vedeckej literatúry teda ukázala, že:

1) potreba ďalšieho vzdelávania zamestnancov je daná týmito dôvodmi:

Rýchle tempo rozvoja výroby, ktoré spôsobuje zmenu profesijných štandardov, vytvára potrebu „prispôsobovania“ odbornej kvalifikácie tomuto vývoju;

Potreba riadiacich pracovníkov a špecialistov na strednej úrovni sa zvyšuje;

Neochota učiť sa zo strany pracovníkov brzdí technické a ekonomický vývoj a vytvára hrozbu nezamestnanosti pre jednotlivých pracovníkov;

2) zdokonaľovacie vzdelávanie je druh ďalšieho odborného vzdelávania, zvyšovanie odbornej spôsobilosti zamestnancov podniku, uspokojovanie ich vzdelávacích potrieb;

3) ako invariantné prvky zdokonaľovacieho vzdelávania možno uviesť: vzdelávanie personálu s cieľom aktualizovať odbornú spôsobilosť v súvislosti so zvýšenými požiadavkami na povolanie alebo postup, odborná príprava, odborné vzdelávanie. Práve prítomnosť týchto prvkov možno považovať za podstatu konceptu „zvyšovania kvalifikácie zamestnancov“.

LITERATÚRA

1. Baburin, A.S. Technológia monitorovania manažmentu / A.S. Baburin, Yu.V. Gryzen-kova // Kadrovik. - 2013. - č. 8.

2. Podnikový "Personálny manažment" [Elektronický zdroj] - Režim prístupu: http://www.grandars.ru.

3. Vlasová, E.A. Model riadenia nákladov pre pokročilé vzdelávanie vysokoškolských učiteľov / E.A. Vlasova // Aplikovaná informatika. - 2008. - č. 5 (17).

4. Goldberg, A.S., anglicko-ruský energetický slovník / A.S. Goldberg. - M.: RUSSO, 2006.

5. Kabushkin, N.L. Základy manažmentu: učebnica. príspevok / N.L. Kabushkin - 5. vydanie, stereotyp. - Minsk: Nové poznatky, 2002. - 336 s. [Elektronický zdroj] - Režim prístupu: http://finlit. online/stránka/

6. Preškolenie a ďalšie školenie personálu [Elektronický zdroj] – Režim prístupu: http://dps.smrtlc.ru.

7. Postup pri organizácii a realizácii vzdelávacích aktivít pre doplnkové odborné programy zo dňa 15. novembra 2013, č. 1244 [Elektronický zdroj] - Režim prístupu: http://base.garant.ru.

8. Vlasť, E.A. Zdokonaľovacia príprava pedagogických zamestnancov predškolských výchovných zariadení / E.A. Vlasť // Verejné školstvo. - 2013..

9. Moderné metódyškolenie personálu a hodnotenie ich efektívnosti [Elektronický zdroj] - Režim prístupu: http://refleader.ru/jgeotrbewpol.html.

10. Zákonníka práce Ruská federácia: oficiálna. text. - M.: Prospekt, 2016. - 256 s. [Elektronický zdroj] - Režim prístupu: http://www.tkodeksrf.ru/ Zákonník práce Ruskej federácie.

11. Federálny zákon "O vzdelávaní v Ruskej federácii" č. 273-FZ z 29. decembra 2012 v znení neskorších predpisov v rokoch 2017-2016.

Prijaté 15.01.2018 Vo finálnej podobe 20.02.2018

ŠPECIFIKÁ PRE ORGANIZÁCIU PROCESU VNÚTORNÉHO ŠKOLENIA PRACOVNÍKOV PODNIKOV

O.N. Borisova1, N.A. Sizintseva2

1,2 Orenburgská štátna pedagogická univerzita 460014, Orenburg, ulica Sovietska, 19: E-mail: [e-mail chránený] 2E-mail: [e-mail chránený]

Článok sa zaoberá problematikou charakteristík organizácie procesu vnútropodnikového vzdelávania pracovníkov podniku. Vnútropodnikové vzdelávanie sa preveruje ako systémové a cieľavedomé zdokonaľovanie odborných vedomostí a zručností na báze inovatívnych technológií a obohatenie odborných pokročilých skúseností. Vnútropodnikové vzdelávanie pracovníkov podniku je založené na normatívno-právnych dokumentoch upravujúcich tento proces. V článku je prezentovaná závislosť foriem realizácie výučby v rámci vnútropodnikovej prípravy pracovníkov od organizátorov odborného programu, cieľovej skupiny, úrovne organizácie procesu prípravy personálu, miery prepojenia s praktickými a odbornými činnosť. Skúma sa rôznorodosť, variantnosť a súvislosť s praktickou činnosťou moderných aktívnych metód výchovy k zvyšovaniu kvalifikácie.

Kľúčové slová: vnútropodnikové vzdelávanie, vzdelávanie personálu, doplnkový odborný program, aktívne metódy vzdelávania, forma organizácie vnútropodnikového vzdelávania.

1. Baburin, A.S. Tekhnologiya upravlencheskogo monitoringa / A.S. Baburin, J.V. Grišenková // Kadrovik. 2013. Číslo 8.

2. Biznes "Upravlenie personalom" Režim prístupu: http: // www.grandars.ru.

1 Oľga N. Borisová, Cand. Ped. Sci., docentka katedry vysokoškolskej pedagogiky

2 Natalia A. Sizintseva, Cand. Ped. Sci., docentka katedry vysokoškolskej pedagogiky

3. Vlasová, E.A. Model "upravleniya zatratami na povyshenie kvalifikacii prepodavatelej univer-siteta / E.A. Vlasova // CHast" sbornika. Základná informatika. 2008. Číslo 5 (17).

4. Goldberg, A.S., Anglo-russkij ehnergeticheskij slovar" / A.S. Goldberg. 2006.

5. Kabushkin, N.L. Základné vedenie: Ucheb. posobie / N.L. Kabushkin. 5. vyd., stereotyp. Mn.: Novoe znanie, 2002. 336 s. Režim prístupu: http://finlit.online/page/

6. Perepodgotovka a povyshenie kvalifikacii personala - Režim prístupu: http://dps.smrtlc.ru.

7. Poryadok organizacii i osushchestvleniya obrazovatelnoj deyatelnosti po dopolnitelnym pro-fessionalnym programmam ot 15.11.2013 g. č. 1244 Režim prístupu: http://base.garant.ru.

8. Rodina, E.A. Povyshenie kvalifikacii pedagogicheskih kadrov doshkolnyh obrazovatelnyh / E.A. Rodina // Narodnoe obra-zovanie. 2013..

9. Moderné metódy obucheniya personala a ocenka ih ehffektivnosti Režim prístupu: http: //refleader. ru/j geotrbewpol.html.

10. Trudovoj kodeks Rossijskoj Federacii: ofic. text. Moskva: Prospekt, 2016. 256 s. Režim prístupu: http://www.tkodeksrf.ru/ Zákonník práce Ruskej FEDERÁCIE.

11. Federalnyj zakon "Ob obrazovanii v Rossijskoj Federacii" č. 273-FZ zo dňa 29. decembra 2012 rok s izmeneniyami 2017-2016 rok.

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Podobné dokumenty

Ciele a ciele profesijného rozvoja personálu organizácie. Základné formy, druhy, štádiá a metódy vyučovacieho procesu. Analýza spôsobov, ako zvýšiť kvalifikáciu riadiacich pracovníkov organizácie JSC "Federálna sieťová spoločnosť zjednoteného energetického systému".

semestrálna práca, pridaná 20.06.2013


Hlavné formy ďalšieho vzdelávania personálu v trhovom hospodárstve. Organizácia a metódy priemyselného výcviku. Organizačné ekonomická charakteristika OJSC Belagromash-Service. Analýza rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania personálu.

práca, pridané 08.06.2010


Teoretické a metodologické základy pokročilé vzdelávanie personálu podniku, jeho formy a plánovanie. Analýza a spôsoby, ako zlepšiť systém pokročilej odbornej prípravy personálu NHI "Oddelenie polikliniky na stanici Solvychegodsk" spoločnosti JSC "Ruské železnice".

práca, pridané 17.11.2010


Teoretický základ, koncepcia a vlastnosti, význam a ciele vzdelávania a ďalšieho vzdelávania personálu. Kompetenčný odbor, metódy prípravy a zdokonaľovania personálu, zásady efektívne učenie, analýza pojmu personálny potenciál.

abstrakt, pridaný 16.07.2010


Vlastnosti a podmienky realizácie procesu zdokonaľovania personálu železničných dopravných podnikov. Analýza a zlepšenie systému rozvoja personálu v Severnom riaditeľstve rušňovodiča operačného rušňového depa Nyandoma.

práca, pridané 20.08.2015


Teoretické aspekty organizácia práce na školení, rekvalifikácii a ďalšom vzdelávaní personálu v podniku. Analýza systému školenia, preškoľovania a ďalšieho vzdelávania personálu v LLC "Universal-Service". Funkcie personálneho oddelenia.

prezentácia, pridaná 22.12.2010


Vlastnosti školenia a pokročilého školenia personálu v organizácii. Organizácia procesu školenia personálu. Etapy zdokonaľovania personálu na príklade MUZ „Klinická klinika mesta Kirov č. 7“. Zlepšenie vzdelávacieho systému.

práca, pridané 3.6.2012


Systém prípravy personálu: pojem a charakteristika. Etapy riadenia systému vnútropodnikového vzdelávania personálu. Organizačno-právna a ekonomická charakteristika spoločnosti M. Video Management LLC. Hodnotenie vplyvu školenia na profesionálny rozvoj.

práca, pridané 14.07.2011