ID: 2014-10-231-R-4130

Novokreshenová I.G., Chunakova V.V.

Štátna rozpočtová vzdelávacia inštitúcia vyššieho odborného vzdelávania Štátna zdravotnícka univerzita v Saratove im. IN AND. Razumovského ministerstvo zdravotníctva Ruska

Zhrnutie

Zlepšenie primárnej zdravotnej starostlivosti je jednou z prioritných úloh národnej zdravotnej starostlivosti. Rozvoj primárnej zdravotnej starostlivosti zvýši dostupnosť tohto typu starostlivosti pre obyvateľstvo a následne aj spokojnosť pacientov s kvalitou lekárskej starostlivosti. Významnú úlohu v organizácii primárnej zdravotnej starostlivosti zohrávajú špecialisti so stredoškolským zdravotníckym vzdelaním, ktorí v súčasnosti dostávajú v rámci svojej pôsobnosti možnosť samostatne riešiť množstvo medicínskych a sociálnych problémov pri obsluhe pacientov.

Kľúčové slová

Primárna zdravotná starostlivosť, ošetrovateľský personál, úloha sestry

Preskúmanie

Sestra tradične zohráva významnú úlohu v systéme verejného zdravotníctva. V štruktúre zdravotníckeho personálu zdravotníckych zariadení je ošetrovateľský personál jednou z najväčších skupín zdravotníckych pracovníkov. L.A. Berlová, 2006, poznamenáva, že vo väčšine prípadov je to ošetrujúci personál, kto je prvým, posledným a najstálejším zdravotníckym pracovníkom v kontakte s pacientom (v prípade zhoršenia zdravotného stavu pacienta v nemocnici, prvá pomoc, psychologická podpora pacientov a ich príbuzných).

Povolanie sestry je v súčasnej etape vývoja spoločnosti považované nielen za jedno z najmasovejších, ale aj za jedno z spoločensky najvýznamnejších. Vo svojich dielach N.N. Kosareva, 2008, analyzuje ošetrovateľstvo ako komplexnú medicínsku a sanitárnu disciplínu, ktorá má medicínsky a spoločenský význam, pretože je určená na udržanie a ochranu zdravia obyvateľstva, ako aj ako základnú zložku systému zdravotnej starostlivosti, ktorá má významný vplyv na ľudské zdravie. zdrojov. Ako ukazuje zahraničná prax, racionálne využívanie ošetrujúceho personálu vedie nielen k výraznému zvýšeniu dostupnosti a kvality lekárskej starostlivosti, ale aj k jej hospodárnosti, efektívnejšiemu využívaniu finančných a ľudských zdrojov v odvetví.

Treba poznamenať, že v posledných desaťročiach sa v Rusku nevenovala ošetrovateľstvu náležitá pozornosť, došlo k poklesu prestíže práce sestry, jej sociálneho postavenia. Tieto okolnosti viedli k výraznému oneskoreniu vývoja v tejto oblasti verejného zdravia moderná veda a medicínske technológie. Slovami významnej výskumníčky a propagátorky ošetrovateľstva v Európe, Dorothy Hall, „mnohým problémom, ktorým dnes národné zdravotnícke služby čelia, by sa dalo predísť, keby sa ošetrovateľstvo rozvíjalo rovnakým tempom ako lekárska veda“.

V zdravotníctve našej krajiny je odliv kvalifikovaného ošetrovateľského personálu z profesie, ako aj nedostatok ošetrovateľského personálu v zdravotníckych organizáciách. Zvyšuje sa nerovnováha v pomere medzi lekármi a sestrami lôžkových a ambulancií, zdravotníckych zariadení slúžiacich mestskému a vidieckemu obyvateľstvu a v dôsledku toho môže dôjsť k zhoršeniu kvality lekárskej starostlivosti. V Rusku je pomer medzi zdravotníckym a ošetrovateľským personálom 1:2, ale WHO ako medzinárodný štandard odporúča štátom dodržiavať pomer 1:4-1:5, v ktorom bude systém verejného zdravotníctva fungovať resp. efektívne rozvíjať. Takže v USA je pomer medzi zdravotníckym a ošetrovateľským personálom 1:4.

V súčasnosti je potrebné prehodnotiť celý systém ošetrovateľskej starostlivosti. Za posledné desaťročia sa úloha sestry výrazne zvýšila v zdravotníctve mnohých európskych krajín. Podľa A. Egorovej, 2013 je v USA sestra považovaná za plnohodnotného asistenta lekára, ktorý zabezpečuje symptomatickú kontrolu a vedie liečebný proces na správnej úrovni, t.j. sestra môže samostatne identifikovať symptóm a ponúknuť lekárovi spôsob liečby.

Zásadné zmeny v organizácii a hodnotení činnosti zdravotníckych zariadení sa u nás začínajú v 90. rokoch dvadsiateho storočia a sú sprevádzané aj nárastom významu odborníka so stredoškolským zdravotníckym vzdelaním. Dnes sa v Rusku vykonáva aktívna cieľavedomá práca s cieľom obnoviť dôležitosť profesie sestry. V rámci správy ministra zdravotníctva Ruskej federácie na rozšírenom zasadnutí kolégia Ministerstva zdravotníctva Ruska „O výsledkoch práce ministerstva v roku 2013 a úlohách na rok 2014“ sa konštatovalo, že „do činnosti ošetrovateľského personálu je potrebné zavádzať nové technológie s diferencovaným rozšírením jeho funkcií na rôznych úrovniach poskytovania zdravotnej starostlivosti“.

Určenie úlohy sestry v oblasti verejných služieb zabezpečuje Program rozvoja ošetrovateľstva v Ruskej federácii na roky 2010-2020. (ďalej len Program), vypracovaný v súlade s hlavnými cieľmi Koncepcie rozvoja systému zdravotníctva v Ruskej federácii do roku 2020. Na dosiahnutie tohto cieľa Program poukazuje na prítomnosť takých oblastí, ako je reforma existujúceho právneho rámca, ktorý definuje kompetencie a zodpovednosti, vytváranie dôstojných pracovných podmienok a sociálneho zabezpečenia a zvyšovanie prestíže profesie sestry. Pokračuje aktívna práca na informovaní vedúcich a zamestnancov zdravotníckych zariadení o nových prístupoch k skvalitňovaniu ošetrovateľskej praxe (konajú sa semináre, konferencie, kongresy zdravotníckych pracovníkov). Aktívne prebieha proces zavádzania moderných ošetrovateľských technológií do praktickej zdravotnej starostlivosti.

V priebehu prebiehajúcich reforiem v oblasti ošetrovateľstva sa zvyšuje úloha ošetrovateľského personálu pri organizácii preventívnych, liečebných, diagnostických a rehabilitačných opatrení na všetkých úrovniach. zdravotná starostlivosť obyvateľov bez ohľadu na profil lekárskej starostlivosti.

Primárna zdravotná starostlivosť je najdôležitejším článkom v zdravotníctve, keďže tento typ starostlivosti je hlavným, najdostupnejším, ekonomicky a sociálne prijateľným typom hromadnej zdravotnej starostlivosti. V súlade s nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálny vývoj Ruskej federácie zo dňa 15.5.2012 č.543n „O schválení Predpisov o organizácii primárnej zdravotnej starostlivosti pre dospelú populáciu“ primárna zdravotná starostlivosť sa poskytuje ambulantne, ako aj v dennom stacionári vrátane nemocnice na ul. Domov. Hlavnými typmi primárnej zdravotnej starostlivosti sú primárna predlekárska, lekárska a špecializovaná zdravotná starostlivosť. Pri poskytovaní primárnej prednemocničnej zdravotnej starostlivosti majú hlavnú úlohu špecialisti so stredoškolským zdravotníckym vzdelaním vo felčiarskych zdravotných strediskách, felčiarsko-pôrodníckych staniciach, lekárskych ambulanciách, zdravotných strediskách, poliklinikách, ambulanciách zdravotníckych organizácií, oddeleniach (ordináciách) lekárskej prevencie, zdravotné strediská. Mimoriadny význam ošetrovateľského personálu v kontexte primárnej zdravotnej starostlivosti spočíva vo využívaní moderných technológií prevencie, vrátane formovania medicínskej aktivity obyvateľstva.

V.N. Nozdrin a I.G. Grekov, 2008, poznamenávajú, že na rozdiel od západných krajín v Rusku sestry pracujúce v mestských ambulanciách samosprávy pacientov. Vo väčšej miere s lekárom spolupracuje ošetrovateľský personál v ambulanciách polikliniky rôzneho zamerania. Táto okolnosť svedčí o tradične zavedenej predstave sestry len ako asistentky lekára, ktorá vykonáva len pomocné funkcie. Zároveň v podmienkach nedostatku personálu sú funkcie mladšieho zdravotníckeho personálu často pridelené sestre. Takéto „rozširovanie“ činností z dôvodu výkonu práce nezahrnutej do priamych povinností sestry negatívne ovplyvňuje kvalitu poskytovanej zdravotnej starostlivosti ošetrujúcim personálom.

V súčasnosti však existujú príklady organizácie lekárskej starostlivosti o obyvateľstvo, kde vedúcu úlohu má odborník so stredoškolským zdravotníckym vzdelaním. Fungovanie predlekárskych prijímacích izieb si teda nevyžaduje kvalifikovanú lekársku pomoc, hodiny v školách pre pacientov vedú sestry. Ošetrovateľský personál je zodpovedný za edukáciu obyvateľstva v neodkladnej starostlivosti a spôsobe starostlivosti o chorých a zdravotne postihnutých osôb (postihnutých, „ležiacich“ pacientov). Uľahčí to riešenie prioritných a potenciálnych problémov obyvateľstva a samotných pacientov, ako aj zefektívni činnosť špeciálnych služieb v núdzových situáciách.

Vo svojich dielach S.E. Nesterová, 2008, znamená reorganizáciu lekárskej starostlivosti na princípe lekára všeobecná prax realizované v posledných rokoch, prideľuje sestre úlohu oveľa významnejšiu ako predtým. Sestra v kontexte nárastu objemu práce praktického lekára nemôže zostať len asistentkou lekára, vykonávateľkou jeho objednávok. Musí prevziať určitú samostatnú prácu a vykonávať ju profesionálne a s plnou zodpovednosťou.

S prihliadnutím na súčasnú úroveň odbornej prípravy ošetrovateľského personálu, konkrétne možnosti získania vyššieho ošetrovateľského vzdelania, je potrebné aktívne zapájať sestry do organizovania rôznych foriem komunitnej starostlivosti: denné stacionáre, domáce stacionáre, ambulancie chirurgických stredísk a liečebné, resp. sociálna pomoc, poradenské a diagnostické služby a služby domácej starostlivosti .

Denný stacionár je určený na poskytovanie zdravotnej starostlivosti osobám, ktoré potrebujú hospitalizáciu, ktorá si nevyžaduje nepretržitý lekársky dohľad. E.B. Lushnikova, 2009, poznamenáva, že v dennom stacionári medzi povinnosti sestry patrí poskytovanie informácií pacientom o nadchádzajúcej liečbe, poskytovanie psychologickej podpory, sledovanie stavu pacienta pred, počas a po zákrokoch, sledovanie hodnôt prístrojov a systémov, udržiavanie potrebná dokumentácia. T.V. Konovalová, 2006 uvádza, že poskytovanie pôrodnícko-gynekologickej starostlivosti ošetrujúcim personálom denného stacionára prenatálnej kliniky má určité znaky, ktoré sa vyznačujú rozšírením možnosti samostatnej práce s pacientkami, individuálnym tvorivým prístupom k pacientom. , a zvýšenie zodpovednosti za kvalitu poskytovaných opatrovateľských služieb.

V ambulancii v regióne Samara je jednodňová chirurgická nemocnica, kde väčšinu práce vykonávajú sestry: rozprávajú sa s pacientom po tom, čo lekár určí taktiku liečby, vypĺňajú zdravotnú dokumentáciu (anamnézu) , kontrolovať prípravu pacienta na operáciu, poskytovať psychickú podporu a starostlivosť o pacienta v pooperačnom období a pod. Sestra sa pri svojej práci riadi protokolmi špeciálne vypracovanými pre ošetrovateľský personál tohto zariadenia. V súlade s požiadavkami protokolu (kritériá prepustenia) sestra samostatne posudzuje pripravenosť pacienta na prepustenie.

V súčasnosti sa pri obsluhe vidieckeho obyvateľstva venuje osobitná pozornosť využívaniu technológií nahrádzajúcich nemocnice (aktívna sesterská záštita, lôžka, oddelenia, zariadenia ošetrovateľskej starostlivosti, denné centrá feldsher-pôrodníkov). L.N. Afanasyeva, 2008 tvrdí, že potreba vývoja technológií nahrádzajúcich nemocnice je daná jednak potrebou obyvateľstva pre tento typ lekárskej starostlivosti, jednak racionálnym a efektívnym využívaním finančných zdrojov a materiálno-technických zdrojov zdravotníctva. Nedostatok zdravotníckeho personálu obsluhujúceho vidiecke obyvateľstvo podľa mnohých autorov výrazne ovplyvňuje dostupnosť a kvalitu lekárskej starostlivosti. Vzhľadom na kvalifikáciu a potenciálne možnosti ošetrovateľského personálu je možné výrazne rozšíriť rozsah liečebných a diagnostických opatrení vykonávaných ošetrovateľským personálom pri obsluhe pacientov v okresných centrách a vidieckych sídlach.

Takže napríklad aktívna záštita nad pacientmi doma je dôležitou súčasťou samostatnej práce sestry. Úlohou sestry pri patronáte je sledovať dynamiku stavu pacienta, dodržiavanie diéty a režimu a správnosť užívania liekov. Okrem štandardných činností (vykonávanie injekcií, výkonov, meranie fyziologických parametrov, vyšetrenie) úroveň odbornej prípravy sestry umožňuje inštruovať ju vykonávať doma také činnosti, ako je odber biologických materiálov na výskum, odber elektrokardiogramu, vykonávanie fyzioterapeutické procedúry. Dôležitou súčasťou ošetrovateľskej záštity je naučiť pacienta sebakontrole nad jeho stavom a poskytnúť svojpomoc, keď sa zhorší. Sestra učí rodinných príslušníkov pacienta o metódach a pravidlách starostlivosti, vykonávaní jednoduchých zdravotných úkonov a poskytovaní prvej pomoci pri zhoršení stavu. Sestra teda musí ovládať nielen manipulačné techniky, ale aj pomáhať pacientovi adaptovať sa na nové podmienky.

V Rusku sa činnosť ošetrovateľského personálu dlho považovala za druhoradú a nemala žiadny samostatný význam. Hlavným kritériom jeho hodnotenia bolo správne vykonávanie manipulácií, lekárskych predpisov. Dnes sa to uznáva významný príspevokčím táto profesijná skupina prispieva k realizácii opatrení zameraných na ochranu zdravia obyvateľstva a plnšie sa realizuje potreba skvalitnenia ošetrovateľstva. Od práce zdravotníckeho personálu vo veľkej miere závisí výsledok činnosti celého zdravotníctva, kvalita a kvantita poskytovaných zdravotných výkonov, objem finančných a materiálno-technických zdrojov.

Nedá sa len súhlasiť s I.G. Glotová, 2000, že kvalitná realizácia ošetrovateľskej starostlivosti uľahčuje medicínsku úlohu, optimalizuje diagnostický a liečebný proces a skracuje jeho čas. Lekárska prax a ošetrovateľstvo sú samostatné, ale vzájomne sa dopĺňajúce profesie. Hlavnými úlohami lekárov sú prevencia, diagnostika a liečba ochorenia. Sestra zároveň zameriava svoju pozornosť na riešenie existujúcich a identifikáciu potenciálnych problémov pacienta, čím realizuje všetky fázy ošetrovateľského procesu (odber anamnézy, stanovenie predbežnej diagnózy a následne neustále sledovanie správania pacienta, informovanie lekára o všetky zmeny, podieľajúce sa na obchádzaní pacientov lekárom). Lekári a sestry majú spoločné ciele a strategické zámery a realizujú ich pomocou špeciálnych metód a technológií, ktoré majú vďaka svojmu vzdelaniu.

Možno teda tvrdiť, že organizácia samostatných činností sestry na úrovni primárnej zdravotnej starostlivosti prispieva k zvyšovaniu dostupnosti a kvality lekárskej starostlivosti obyvateľstvu, k realizácii tvorivého potenciálu sestry a zvyšovaniu významu špecialistov s stredoškolské zdravotnícke vzdelanie v zdravotníctve.

Literatúra

1. Grekov I.G. High-tech ošetrovateľské klinické manipulácie v lekárskych oddeleniach zdravotníckych zariadení // Hlavná sestra. 2005. č. 9. S. 35-47; č. 10. S. 55-69.

2. Konovalová T.V. Skúsenosti s organizovaním a hodnotením kvality práce ošetrovateľského personálu v dennom stacionári na poradniach žien // Hlavná sestra. 2006. č. 3. S. 13-24; č. 4. S. 13-25.

3. Zhikhareva N.A. Vedecké zdôvodnenie procesného modelu manažérstva kvality ošetrovateľskej starostlivosti: Ph.D. dis. … cukríky. med. vedy. : 14.00.33. - Petrohrad, 2007. 22 s.

4. Belyakova N.V. Funkcie sestry pri poskytovaní paliatívnej starostlivosti // Hlavná sestra. 2008. Číslo 11. C. 12-18.

5. Vakhitov Sh.M., Nurieva E.V. Úloha sestier v modernej zdravotnej starostlivosti // Kazan Medical Journal. 2010. Ročník 91. Číslo 2. S. 260-263.

6. Shlyafer S.I. Personálny potenciál ošetrovateľskej služby Ruskej federácie // Hlavná sestra. 2011. Číslo 7. S. 20-28.

7. Venglinskaya E.A., Parakhonsky A.P. Úloha a úlohy sestier s vyššie vzdelanie v modernej spoločnosti // Almanach ošetrovateľstva. 2013. Číslo 1. S. 34-41.

8. Berlová L.A. Úloha ošetrovateľského koordinátora pri organizovaní kontinuálneho liečebného a diagnostického procesu // Hlavná sestra. 2006. Číslo 6. S. 19-23.

9. Agafonová T.A. Úloha a úlohy opatrovateľskej služby pri poskytovaní lekárskej a sociálnej pomoci starším a senilným ľuďom // Lekárska pomoc. 1996. Číslo 3. S. 15-17.

10. Svetlichnaja T.G. Systém ošetrovateľskej starostlivosti a faktory prispievajúce k rozvoju dopytu po ošetrovateľských službách // Vedúci lekár. 2009. Číslo 2. S. 18-22.

11. Kosareva N.N. Manažment ošetrovateľského personálu ako jedna zo zložiek kvality ošetrovateľskej starostlivosti // Hlavná sestra. 2008. Číslo 3. S. 29-35.

12. Vardosanidze S.L., Likhota A.I. Kontrola kvality a implementácia medicínskych štandardov v liečebnom a diagnostickom procese // Zdravookhranenie. 1999. č. 9. S. 61-65.

13. Tarasenko E.A. Perspektívne smery organizácie práce ošetrovateľského personálu: zahraničné skúsenosti a lekcie pre Rusko // Zdravookhranenie. 2014. Číslo 8. S. 94-101.

14. Kaspruk L.I. Úloha stredného odborného zdravotníckeho vzdelávania v zdravotníctve regiónu Orenburg // Zdravookhranenie. 2008. Číslo 3. S. 43-48.

15. Rafferty A.M., Rutmans J. História ošetrovateľstva a politika Nelfare. - Londýn, 1997. 270 s.

16. Akimkin V.G. Sestra je hlavným článkom v prevencii nozokomiálnej nákazy // Ošetrovateľstvo. 1998. č. 5-6. s. 42-43.

17. Egorova A. Ošetrovateľská prax v USA // Sestra. 2013. Číslo 3. S. 36-39.

18. Apraksina K. Úloha ošetrovateľského personálu v zdravotníckom a sociálnom zariadení ako je hospic // Hlavná sestra. 2003. Číslo 3. C. 11-15.

19. Gaboyan Ya.S., Logvinova O.V. Organizácia činnosti ošetrovateľského personálu na oddelení ošetrovateľskej starostlivosti // Zdravotná sestra. 2006. Číslo 6. S. 7-9.

20. Strelec G.N. Hodnotenie práce zdravotníckeho personálu v podmienkach mzdového systému brigád // Hlavná sestra. 2010. Číslo 8. S. 21-24.

21. Nazarenko G.I., Rolko V.T., Pakhomova N.I. Technológia riadenia ošetrovateľského procesu v zdravotníckom zariadení // Problémy manažmentu zdravotníctva. 2004. Číslo 6. S. 34-41.

22. Abbyasov I.Kh. Moderné požiadavky na vzdelanie pri reforme ošetrovateľstva // Hlavná sestra. 2005. Číslo 4. S. 71-75.

23. Kriushin S.I., Pegova E.Yu. Inovácia v práci sestier nemocnice pre veteránov // Ošetrovateľské podnikanie. 2006. Číslo 5. S. 36-39.

24. Kamynina N.N. K otázke perspektívy rozvoja ošetrovateľstva // Lekárska sestra. 2011. Číslo 2. S. 35-40.

25. Samborskaja E.P. Úloha zdravotníckych pracovníkov pri ochrane reprodukčného zdravia obyvateľstva // Hlavná sestra. 2001. Číslo 4. S. 16-18.

26. Kakorina E.P., Slepushenko I.O. Úloha ošetrovateľského personálu pri ochrane zdravia pracujúcich občanov // Hlavná sestra. 2009. Číslo 2. S. 11-15.

27. Ostrovskaja I.V. Analýza zložiek ošetrovateľskej činnosti v Rusku v rokoch 1919-1994. // Zdravotná sestra. 2006. Číslo 8. S. 38-42.

28. Biryukova I.V. Využitie ošetrovateľského potenciálu v práci obvodnej služby na optimalizáciu prevencie rakoviny prsníka // Hlavná sestra. 2013. Číslo 7. S. 38-51.

29. Vinníková T.I., Timková S.A. Organizácia ošetrovateľskej starostlivosti v mestskej poliklinike č.107 // Sestra. 2006. Číslo 3. S. 16.

30. Skvirskaya G.P. Problémy a úlohy stredoškolských zdravotníckych pracovníkov pri modernizácii systému primárnej zdravotnej starostlivosti // Hlavná sestra. 2013. Číslo 7. S. 52-64.

31. O organizácii poskytovania primárnej zdravotnej starostlivosti dospelej populácii [Elektronický zdroj]: Príloha k vyhláške Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie z 15. mája 2012 č. 543n // Internetová verzia právny referenčný systém „Consultant-Plus“ .- režim prístupný: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_132071/?frame=1 (prístup 09.11.2014.

32. Shpak G.I. Problémy v organizácii práce stredného zdravotníckeho personálu v primárnej zdravotnej starostlivosti a spôsoby ich riešenia // Hlavná sestra. 2007. Číslo 3. S. 19-21.

33. Datsyuk S.F. Organizácia práce ošetrovateľského personálu poskytujúceho primárnu zdravotnú starostlivosť v ambulanciách v meste Oleska // Hlavná sestra. 2007. Číslo 7. S. 17-23.

34. Lapik S.V., Knyazev G.I. Hodnotenie možnosti a miery participácie ošetrovateľských odborníkov s rôznym stupňom vzdelania na preventívnych programoch // Hlavná sestra. 2008. Číslo 3. S. 148-156.

35. Kakorina E.P. Organizácia ošetrovateľskej starostlivosti: perspektívy // Hlavná sestra. 2005. č. s. 13-17.

36. Koroleva I.P., Stadnik T.N. Dopyt po lekárskych službách na klinike. Preventívne aspekty práce sestry // Sestra. 2013. Číslo 4. S. 34-36.

37. Nozdrina V.N., Grekov I.G. Niektoré otázky organizácie opatrovateľskej služby pre ambulantnú starostlivosť o vidiecke obyvateľstvo na okresnej klinike // Hlavná sestra. 2008. Číslo 11. S. 36-45.

38. Martz, E. W. Sestry z pokročilej praxe (editorial) // Del. Med. J. 1994. Vol. 66. S.291-293.

39. Zadvornaya O.L. Kritériá hodnotenia kvality zdravotnej starostlivosti pre ošetrovateľský personál // Lekárska pomoc. 1995. Číslo 3. S. 9-11.

40. Glotová I.G. Problémy a úlohy hodnotenia kvality ošetrovateľskej starostlivosti pri reforme ošetrovateľstva v Belogorodskej oblasti // Hlavná sestra. 2000. Číslo 1. S. 7-17.

41. Ryabchikova T.V., Egorova L.A., Danilov A.V. Úloha ošetrovateľského personálu pri fyzickej rehabilitácii pacientov so srdcovým zlyhávaním // Hlavná sestra. 2004. Číslo 10. S. 123-128.

42. Ostrovskaja I.V. Úloha sestry v prevencii chronických ochorení a manažmente takýchto pacientov // Sestra. 2009. Číslo 3. S. 4-9.

43. Kuftareva Yu.V. Škola zdravia: Úloha ošetrovateľského personálu pri vedení skupinových konzultácií // Hlavná sestra. 2010. Číslo 9. S. 146-153.

44. Zinovieva E.A., Vinniková T.I. Úloha ošetrovateľského personálu v organizácii a práci Školy pre pacientov s ochoreniami kĺbov a chrbtice // Hlavná sestra. 2011. Číslo 5. S. 25-35.

45. Voropaeva L.A., Averin A.V., Dubov V.V. Skúsenosti s prácou škôl pre pacientov v rámci lekárskeho vyšetrenia obyvateľstva // Hlavná sestra. 2013. Číslo 10. S. 49-64.

46. ​​Nesterova S.E. Skúsenosti s organizáciou samostatnej práce sestier všeobecných lekárov // Hlavná sestra. 2008. Číslo 5. S. 14-32.

47. Lushnikova E.B. Úloha vrchnej sestry denného stacionára polikliniky pri skvalitňovaní práce ošetrovateľského personálu // Hlavná sestra. 2009. Číslo 10. S. 11-19.

48. Kuznecov S.I. ,

52. Kravčenko E.V. Problémy vidieckeho zdravia // Hlavná sestra. 2009. Číslo 7. S. 11-14.

53. Lapotnikov V.A., Petrov V.N., Zacharčuk A.G. Ošetrovateľská starostlivosť: sprievodca. - M.: Dilya, 2007. 384 s.

54. Chernova T.V. Úloha ošetrovateľského personálu pri zvyšovaní kvality lekárskej starostlivosti // Problémy sociálnej hygieny, zdravotníctva a história medicíny. 1999. č. 1. S. 46-47.

55. Paputskaja G.I. Kvalita ošetrovateľskej starostlivosti // Klinická gerontológia. 2005. Číslo 7. S. 47-49.

56. Dvoinikov S.I. Riadenie kvality lekárskej starostlivosti. Kvalita ošetrovateľskej starostlivosti // Ošetrovateľské podnikanie. 2010. Číslo 3. S. 11-13.

57. Bordovskaya N.O. Organizácia práce ošetrovateľského personálu zdravotníckych zariadení // Hlavná sestra. 2005. Číslo 4. S. 33-38.

58. Bezyuk N.N. Moderné požiadavky na kvalitu lekárskej starostlivosti // Zdravie Ukrajiny. 2008. Číslo 5. S. 36-37.

Vaše hodnotenie: Nie

Moskva
2 - Multidisciplinárna klinika "Dom zdravia", Pyatigorsk

Úloha zdrojov ľudského zdravia pri realizácii politiky kvality lekárskej starostlivosti
Popovič V.K. 1, Shikina I.B. 1, Turchiev A.G. 2 , Baklanova T.N. jeden
1 - Mestská nemocnica №17, Moskva
2 - "Dom zdravia" viacúčelová klinika, Pyatigorsk

Kľúčové slová: zdravotnícky personál, kvalita lekárskej starostlivosti.

Kľúčové slová: zdroje ľudského zdravia, kvalita lekárskej starostlivosti.

Kvalita lekárskej starostlivosti sa hodnotí podľa troch hlavných zložiek: štrukturálnej, technologickej a výrobnej.

Každá z uvedených zložiek zahŕňa zohľadnenie a analýzu takých charakteristík, ako sú financie a materiálno-technické zdroje, potenciál ľudských zdrojov v zdravotníctve a ich súlad so získanými (očakávanými) výsledkami.

Riadenie kvality lekárskej starostlivosti je zároveň kľúčovým zdravotníckym problémom, ktorý určuje súčasné aj strategické vyhliadky činnosti každého zdravotníckeho zariadenia (ZP). Dôležitú úlohu v tomto procese zohráva zdravotnícky personál, pretože postoj každého zamestnanca k práci má priamy, v niektorých prípadoch rozhodujúci vplyv na výsledky diagnostického a liečebného procesu.

Vedúca úloha a význam personálu v činnosti odvetvia sa vysvetľuje tým, že objem finančnej a logistickej podpory zdravotníctva sa pri vytváraní vhodných podmienok formuje a obnovuje rýchlejšie ako jeho ľudské zdroje. Obnova, stabilizácia a efektívne využitie personálu sú reálne realizovateľné až po niekoľkých rokoch až desaťročiach.

Perspektívy rozvoja zdravotníctva v Ruskej federácii do značnej miery závisia od stavu odbornej úrovne a kvality prípravy zdravotníckeho a farmaceutického personálu, jeho viacstupňového zdokonaľovania počas celej kariéry, čo sa odráža v „Koncepcii personálnej politiky v r. zdravotná starostlivosť Ruskej federácie“ (2002), vyvinutá v súlade so štátnou politikou zlepšovania zdravia obyvateľstva.

Koncepcia zdôrazňuje hlavný cieľ zdravotníckej personálnej politiky v najbližšom období, ktorým je rozvoj systému riadenia personálneho potenciálu odvetvia. Jedna z kľúčových úloh je definovaná ako „... uskutočnenie reformy zdravotníckeho personálu v súlade s princípmi a požiadavkami modernej teórie vedeckého manažmentu ľudskými zdrojmi».

Koncept odhaľuje hlavný obsah personálnej politiky v zdravotníctve Ruskej federácie:

• - priority pre formovanie personálnej práce v priemysle v súlade so smermi jeho reformy;
• - zásady plánovania a využívania ľudských zdrojov v zdravotníctve na základe skvalitňovania škály odborností a systému certifikácie špecialistov;
• - stratégia intenzívneho rozvoja ľudských zdrojov v zdravotníctve založená na optimalizácii systému medicínskeho a farmaceutického vzdelávania v súlade s požiadavkami praktického zdravotníctva, lekárskej vedy a sektorového manažmentu;
• - nové princípy systému odmeňovania pracovníkov v priemysle;
• - nové princípy rozvoja sociálneho partnerstva so zapojením verejných lekárskych a farmaceutických organizácií do riadenia zdravotníctva.

Koncepcia uvádza, že problémy personálneho manažmentu by mali byť riešené modernými technológiami prijímania a diagnostiky personálu, kompetentným umiestňovaním personálu s prihliadnutím na požiadavky pracoviska, kritériá na splnenie očakávaní zamestnávateľa a potenciálu zdravotníckeho pracovníka. zabezpečenie odborného rastu zamestnanca. Na základe Koncepcie sa vypracúvajú normatívne právne dokumenty, priemyselné programy, plány týkajúce sa rôznych aspektov personálnej politiky. Jeho ustanovenia sa zohľadňujú pri formovaní strategických smerov rozvoja regionálneho zdravotníctva a personálnych potrieb konkrétneho zdravotníckeho zariadenia.

Personálna politika teda zahŕňa politiku organizačnú, personálnu, manažérsku, sociálnu, finančnú, informačnú a spája sa s plánmi a koncepciou zdravotníckych zariadení na riadenie kvality zdravotnej starostlivosti.

Zabezpečenie motivácie pre prácu zameranú na dosiahnutie konečného výsledku a pre riadenie kvality je jednou z hlavných úloh na ceste k skvalitneniu diagnostického a liečebného procesu. Na tento účel sa využívajú metódy ekonomických stimulov (systém odmeňovania zohľadňujúci prínos každého zamestnanca k dosiahnutému výsledku) a morálne stimuly: kariérny postup, ocenenia a iné formy povzbudzovania.

Pri tvorbe plánov na implementáciu politiky v oblasti kvality zdravotnej starostlivosti v akomkoľvek lôžkovom zdravotníckom zariadení má vedúcu úlohu v strategickom plánovaní riadenie ľudských zdrojov, ktorých kvalitatívne zloženie do značnej miery určuje výsledok liečby. a diagnostický proces.

Hlavnými cieľmi personálnej politiky zdravotníckych zariadení by mali byť:

• zabezpečenie vysokej kvality ľudských zdrojov;
• udržiavanie stability personálu;
• vytvorenie systému sústavného odborného rastu zamestnancov;
• vytváranie priaznivej sociálno-psychologickej klímy v tíme;
• sociálna ochrana zdravotníckych pracovníkov;
• formovanie firemnej kultúry.

Efektívnosť zdravotníctva, ale aj celého národného hospodárstva je do značnej miery determinovaná vedomosťami, zručnosťami a schopnosťami manažérov na rôznych úrovniach. V tomto smere je zárukou profesionality každého manažéra jeho neustále vzdelávanie. Základné princípy odborného vzdelávania manažéra v moderné podmienky- dôslednosť, kontinuita, vedecký charakter, angažovanosť, perspektíva, rozvoj manažéra vodcovské vlastnosti, individualizácia a diferenciácia výchovno-vzdelávacieho procesu, kombinácia organizovaného učenia so sebavýchovou.

Základnou úlohou organizačnej a personálnej politiky zdravotníckych zariadení je personálne obsadenie vysokokvalifikovanými odborníkmi v prísnom súlade s konkrétnymi potrebami. Na tieto účely je využívaný systém zmlúv so štátnymi vzdelávacími inštitúciami vyššieho a stredného odborného školstva na cielenú prípravu špecialistov (rádiológov, patológov, anesteziológov, resuscitátorov a pod.) na stáži a klinickom pobyte, školenia zdravotníckeho personálu z radov tzv. zamestnanci zdravotníckych zariadení.

V zdravotníckych zariadeniach sa používajú rôzne metódy testovania personálu na odbornú spôsobilosť. Pri prijímaní do zamestnania teda vedenie a špecialisti personálneho oddelenia zdravotníckeho zariadenia, ako aj vedúci štrukturálnych divízií vykonávajú predbežné hodnotenie budúceho zamestnanca, pričom sa zohľadňuje súlad s požiadavkami. voľné miesto. Hodnotenie sa vykonáva na základe predložených dokumentov, analýzy predloženého životopisu, osobného rozhovoru, dotazníka s cieľom identifikovať odbornú prípravu, zdôvodniť túžbu pracovať v konkrétnej štruktúrnej jednotke, ako aj dôvody prepustenia z predchádzajúce zamestnanie.

Zvyšovanie zodpovednosti každého zamestnanca za kvalitu vykonanej práce v rámci liečebno-diagnostického procesu a priebežných poskytovaných zdravotných služieb do veľkej miery závisí od skvalitnenia systému vzdelávania a preškoľovania personálu. Je potrebné, aby neustále prebiehal odborný rozvoj a zdokonaľovanie personálu zdravotníckych zariadení.

Každodenné školenie je nevyhnutné, aby mal personál možnosť zoznámiť sa s najnovšími výdobytkami domácej a svetovej medicíny priamo na pracovisku, a nie metódou „pokus-omyl“. To výrazne znižuje čas na zavádzanie nových technológií, frekvenciu komplikácií a v dôsledku toho znižuje úmrtnosť.

Pokročilá odborná príprava je proces prípravy lekárskych špecialistov na implementáciu plánovaných inovácií (napríklad špičkové technológie) a na prácu s novými modernými zariadeniami (tomografia s magnetickou jadrovou rezonanciou atď.).

V zdravotníckom zariadení by mala byť vytvorená atmosféra zameraná na podnecovanie túžby každého zamestnanca ovládať moderné technológie, rozširovať si obzory, zlepšovať sa profesionálna úroveň. Pri absencii dostatočných materiálnych zdrojov na povzbudenie zamestnanca môže manažment použiť iné metódy motivácie: vyslanie stáže do ruských lekárskych stredísk, poskytnutie príležitosti na zvládnutie súvisiacich lekárskych špecialít, vytvorenie podmienok pre vedeckú činnosť atď.

Zavádzanie nových medicínskych technológií si vyžaduje nový prístup k vzdelávaniu ošetrovateľského personálu, vrátane univerzálneho vzdelávania v moderných štandardoch praktické činnosti zdravotná sestra. Hodiny o tejto téme v pododdeleniach by sa mali konať oddelene s vedúcou, nadriadenou, oddelenou, procedurálnou, obliekajúcou sestrou.

Kontrola kvality si vyžiadala zavedenie novej účtovnej a vykazovacej dokumentácie. Za týmto účelom bol v niektorých zdravotníckych zariadeniach vypracovaný špeciálny denník defektov sestier, ktorý vedú na každom oddelení vrchné sestry s poznámkami hlavnej sestry, ktoré sa zaznamenávajú počas obchôdzok. Každá odchýlka od normy má svoje schválené skóre.

Dôsledná kontrola implementácie štandardov v zdravotníckych zariadeniach vedie k znižovaniu počtu zistených nedostatkov v organizácii zdravotnej starostlivosti, predovšetkým v starostlivosti o pacienta.

Zavedenie nových spôsobov starostlivosti a výkonu funkčných povinností umožňuje popri iných činnostiach výrazne skvalitniť a zintenzívniť liečebný a diagnostický proces, skrátiť priemernú dĺžku pobytu pacienta.

Analýza efektívnosti vzdelávania zdravotníckych pracovníkov sa vykonáva pravidelne na zasadnutiach lekárskeho konzília ústavu, kde odznieva výročná správa o personálnej práci, ako aj správy kvalifikačných a certifikačných komisií.

V každodennej práci sa treba naučiť ako obchodné kvality zamestnancov a ich dodržiavanie deontologických zásad. Vedúci pracovníci (zástupcovia primárov, hlavné sestry, primárky oddelení, vrchné sestry) hodnotia kvalitu práce každého zamestnanca, skúmajú jeho pracovnú spokojnosť, kompetenciu pri riešení úloh. Dôležitým kritériom je hodnotenie spokojnosti pacienta s kvalitou zdravotnej starostlivosti poskytovanej týmto zamestnancom (anonymný prieskum).

Povýšenie každého zamestnanca by sa malo uberať dvoma smermi, vrátane kariérneho rastu a ďalšieho vzdelávania. Pre správne rozhodnutia manažmentu v oblasti personálnej politiky v zdravotníckych zariadeniach by sa mal každoročne schvaľovať zoznam náhradných zamestnancov na vedúce pozície.

Personálne oddelenie na základe dlhodobých zámerov rozvoja zdravotníckych zariadení zostavuje plán personálneho rozvoja, ktorý zohľadňuje potrebu otvárania nových oddelení, služieb, zavádzania nových technológií, prístrojového vybavenia. moderné vybavenie a vyberie príslušný tím pododdielov (obr. 1).

Ryža. 1. Štrukturálny diagram "Organizácia tréningového procesu".

Informačná politika zdravotníckych zariadení ako prvok personálnej politiky je zameraná na získavanie kvalitných informácií o potrebách rezortov a prinášanie všetkých iniciatív administratívy a riadiacich rozhodnutí zamestnancom.

Rozvoj schopností a kvalifikácie personálu sa uskutočňuje priebežným interným a externým vzdelávaním. Napriek ťažkostiam s financovaním by si zdravotnícke zariadenia mali ako jednu z priorít personálnej politiky stanoviť povinné zdokonaľovanie lekárov a stredného zdravotníckeho personálu raz za päť rokov so získaním certifikátov a certifikátov.

Lekári absolvujú odbornú rekvalifikáciu najmä na fakultách postgraduálneho vzdelávania štátnych vzdelávacích inštitúcií vyššieho odborného vzdelávania. Príprava zdravotníckeho personálu sa uskutočňuje podľa harmonogramu v štátnych vzdelávacích inštitúciách stredného a vyššieho odborného vzdelávania.

Zavádzanie nových medicínskych technológií si vyžaduje nový prístup k vzdelávaniu ošetrovateľského personálu. V tejto súvislosti sa zvyšuje úloha zástupcu vedúceho lekára pre ošetrovateľský personál a/alebo hlavnej sestry zdravotníckeho zariadenia.

Čas ukázal potrebu rozvoja moderných ošetrovateľských štandardov založených na hodnotení kvality lekárskej starostlivosti ako hlavného faktora jej zlepšovania. Sestra musí pri výkone každého druhu činnosti dodržiavať štandardy praktickej práce tak, ako lekár vykonáva štandardy diagnostického a liečebného procesu pre rôzne patológie.

Poskytovanie primeranej motivácie ku kvalitnej práci a kvalitnému manažmentu lekárskej starostlivosti je teda jednou z hlavných úloh klinického manažmentu. Strategické plánovanie využívania ľudských zdrojov pri implementácii politiky na zlepšenie kvality lekárskej starostlivosti môže zlepšiť klinickú výkonnosť a ekonomickú efektívnosť zdravotníckych zariadení.

Bibliografia

1. Ekonomické metódy v manažmente zdravotníctva. / Vardosanidze S.L., Vorobyov S.V., Golovina S.M., Gololobova T.V., Gorbunkov V.Ya., Grigoryeva T.N., Gryaznova T.Yu., Daraev Yu.M., Devyatko V.N., Dubodelova N.K., LindachV., Zhilinskaya E. A.L., Magaev K.A., Minin O.G., Proschensky B.M., Ragozny A.D., Solovieva N.B., Timofeev L.F., Timofeeva T.A., Filippova V.I., Shikina I.B., Shipova V.M. / Ed. akad. RAMS O.P. Shchepina. M., 2006. 308 s.
2. Vardosanidze S.L., Shikina I.B., Sorokina N.V. Motivácia zdravotníckeho personálu v multidisciplinárnej nemocnici. // Manažér zdravia. 2006. Číslo 10. str.44-49.
3. Mikhailova Yu.V., syn I.M., Sokhov S.T., Danilova N.V.,. Shestakov N.N., Sasina N.S., Takhtarova Yu.N. Stav a perspektívy rozvoja ľudských zdrojov v zdravotníctve. // Zdravotníctvo Ruskej federácie. 2008. Číslo 1. S.52-54.
4. Polessky V.A., Martynchik S.A., Záporožčenko V.G., Martynchik E.A., Kucherenko V.Z. Evolúcia modelov systémov kvality: medzinárodná prax // Ekonomika zdravotníctva. 2005. Číslo 8. s. 25-36.
5. Vyhláška Ministerstva zdravotníctva Ruskej federácie z 3. júla 2002 č. 210 „O koncepcii personálnej politiky v zdravotníctve Ruskej federácie“.
6. Health Management / Ed. V.Z.Kucherenko. M.: TEIS. 2001. 448 s.
7. Shikina I.B., Vardosanidze S.L., Voskanyan Yu.E., Sorokina N.V. Problémy zaistenia bezpečnosti pacienta v modernom zdravotníctve. // M., Vydavateľstvo: OOO "Glossarium". 2006. 336 s.
8. Cossutta R., Masserini A.B., Colombelli P. Hodnotenie kvality života u pacientov so systémovou sklerózou pomocou dotazníka SF-36 // Artritída a reumatizmus. 2000 Vol. 9. S. 776.

Referencie

1. Vardosanidze SL, Vorobev SV, Golovina SM, Gololobova TV, Gorbunkov VYa, Grigoreva TN, Gryaznova TYu, Daraev YuM, Devyatko VN, Dubodelova NK, Zhilinskaya EV, Kovaleva VV, Kozachenko OA, Lindenbraten AL, Pro Magaevskiy BKA, Pro Magaevskiy BKA , Ragoznyy AD, Soloveva NB, Timofeev LF, Timofeeva TA, Filippova VI, Shikina IB, Shipova VM. Ekonomické metódy v upravlenii zdravookhraneniem. Shchepin OP, redaktor. Moskva; 2006. 308 s.
2. Vardosanidze SL, Shikina IB, Sorokina NV. Motivatsiya meditsinskikh kadrov v usloviyakh mnogoprofilnogo statsionara. Manažér zdravookhraneniya 2006;(10):44-49.
3. Mikhaylova YuV, syn IM, Sokhov ST, Danilova NV, Shestakov NN, Sasina NS, Takhtarova YuN. Sostoyanie a perspektívy razvitiya kadrovogo potentsiala sistemy zdravookhraneniya. Zdravookhranenie Rossiyskoy Federatsii 2008;(1):52-54.
4. Polesskiy VA, Martynchik SA, Záporožčenko VG, Martynchik EA, Kucherenko VZ. Evolyutsiya modeley sistemy kachestva: mezhdunarodnaya praktika. Ekonomika zdravookhraneniya 2005;(8):25-36.
5. Prikaz Minzdrava RF zo dňa 07.03.2002 č. 210 "O kontseptsii kadrovoy politiki v zdravookhranenii Rossiyskoy Federatsii".
6. Upravenie zdravookhraneniem. Kucherenko VZ, vyd. Moskva: TEIS; 2001. 448 s.
7. Shikina IB, Vardosanidze SL, Voskanyan YuE, Sorokina NV. Problemy obespecheniya bezopasnosti patsientov v sovremennom zdravookhranenii . Moskva: Slovník; 2006. 336 s.
8. Cossutta R, Masserini AB, Colombelli P. Hodnotenie kvality života u pacientov so systémovou sklerózou dotazníkom SF-36. artritída a reumatizmus; 2000;9:776.

Hlavným cieľom personálnej politiky v blízkej budúcnosti je vyvinúť systém riadenia personálneho potenciálu odvetvia, založený na racionálnom plánovaní prípravy a zamestnávania personálu, využívaní moderných vzdelávacích technológií a efektívnych motivačných mechanizmoch, ktoré umožňujú zabezpečiť orgánom a inštitúciám zdravotníctva personál schopný riešiť úlohy skvalitňovania zdravotnej starostlivosti o obyvateľstvo.

Od schválenia Koncepcie personálnej politiky v zdravotníctve Ruskej federácie (schválenej nariadením Ministerstva zdravotníctva Ruskej federácie z 3. júla 2002 N 210) uplynulo presne pätnásť rokov. Za posledné desaťročie sa urobila určitá práca na posilnení personálneho potenciálu odvetvia, no veľa problémov zostáva nevyriešených. A teraz, ako predtým, vyhliadky na rozvoj ruského zdravotníctva do značnej miery závisia od stavu profesionálnej úrovne a kvality odbornej prípravy lekárskeho a farmaceutického personálu ako hlavného zdroja systému verejného zdravotníctva.

Priority pre formovanie personálnej práce v priemysle v súlade so smermi jeho reformy a rozvoja;

Zásady plánovania a využívania ľudských zdrojov v zdravotníctve na základe skvalitňovania odbornosti a systému certifikácie špecialistov;

Stratégia intenzívneho rozvoja ľudských zdrojov v zdravotníctve založená na optimalizácii systému medicínskeho a farmaceutického vzdelávania v súlade s požiadavkami praktického zdravotníctva, lekárskej vedy a sektorového manažmentu;

Nové princípy systému odmeňovania pracovníkov v priemysle;

Nové princípy rozvoja sociálneho partnerstva, zapojenie verejných lekárskych a farmaceutických organizácií do riadenia zdravotníctva.

Vzdelávacie inštitúcie systému Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska ročne absolvujú asi 100 tisíc mladých odborníkov s vyšším a stredným odborným vzdelaním. V systéme ďalšieho odborného vzdelávania priemyselných špecialistov sa ročne vyškolí asi ½ milióna zdravotníckych pracovníkov. Lekárske univerzity poskytujú odbornú prípravu v nových zdravotníckych špecializáciách: ošetrovateľstvo, všeobecná prax, ekonómia, klinická psychológia, sociálna práca atď.

Rozvíja sa systém prijímania na vysoké školy vzdelávacích zariadení na základe cielených zmlúv a zdokonaľovania technológie vzdelávacieho procesu. Zmluvný systém zamestnávania mladých odborníkov je čoraz rozšírenejší.

Formujú sa systémy certifikácie zdravotníckych pracovníkov a licencovania zdravotníckych činností. Zvyšuje sa počet odborníkov s vyšším a stredným odborným vzdelaním, ktorí získali kvalifikačné kategórie v súlade s dosiahnutou úrovňou teoretických vedomostí a praktických zručností.

Zároveň zostáva nevyriešených množstvo problémov v oblasti riadenia ľudských zdrojov. Medzi nimi sú nasledujúce:

1. Nesúlad počtu a štruktúry personálu s náplňou činností, úlohami a smermi reformy priemyslu.

2. Prítomnosť disproporcií v štruktúre zdravotníckeho personálu:

Medzi praktickými lekármi a úzkymi špecialistami, lekármi a pomocnými zdravotníckymi pracovníkmi;

Medzi rôznymi územiami, mestskými a vidieckymi oblasťami;

Medzi inštitúciami špecializované typy pomoc a primárnu starostlivosť.

3. Nedokonalosť právneho rámca.

4. Nesúlad prípravy odborníkov s potrebami praktického zdravotníctva a úlohami štrukturálnej reštrukturalizácie priemyslu.

5. Nedostatok metód na plánovanie počtu zdravotníckych pracovníkov založených na dôkazoch.

6. Nedostatočná sociálna ochrana zdravotníckych pracovníkov.

7. Nízka úroveň odmeňovania, ktorá neprispieva k prilákaniu a udržaniu špecialistov v odvetví.

8. Posilnenie trendu odlivu mladých odborníkov z odvetvia.

9. Nízka miera participácie na riešení personálnych otázok odborných verejných organizácií.

Stratégia personálnej politiky v zdravotníctve závisí od stupňa sociálnej orientácie štátu, od uznania vysokého ekonomického významu zdravia spoločnosťou ako dôležitej zložky pracovného potenciálu krajiny.

Personálna politika zahŕňa tri vzájomne súvisiace oblasti:

Plánovanie a optimalizácia počtu a štruktúry personálu;

Zlepšenie školenia zamestnancov;

Riadenie ľudských zdrojov v zdravotníctve.

Hlavným cieľom personálnej politiky v blízkej budúcnosti je vyvinúť systém riadenia personálneho potenciálu odvetvia, založený na racionálnom plánovaní prípravy a zamestnávania personálu, využívaní moderných vzdelávacích technológií a efektívnych motivačných mechanizmoch, ktoré umožňujú zabezpečiť orgánom a inštitúciám zdravotníctva personál schopný riešiť úlohy zvyšovania kvality lekárskej a liečebnej starostlivosti o obyvateľstvo.

Hlavné koncepčné úlohy pre realizáciu personálnej politiky v zdravotníctve sú nasledovné:

1. Zabezpečenie ďalšieho rozvoja integrovaného systému plánovania ľudských zdrojov s prihliadnutím na štruktúru potrieb odvetvia, ich racionálne rozloženie a efektívne využitie.

2. Zvyšovanie odbornej úrovne zdravotníckych pracovníkov na základe ďalšieho rozvoja systému kontinuálneho vzdelávania, skvalitňovania systému st. vzdelávacie štandardyškolenia špecialistov.

3. Zlepšenie životnej úrovne zdravotníckych pracovníkov, zosúladenie mzdového systému s komplexnosťou, kvantitou a kvalitou lekárskej starostlivosti.

4. Zabezpečenie právnej a sociálnej ochrany zamestnanca priemyslu, rozvoj štátneho a sociálneho poistenia, zvyšovanie účinnosti opatrení na ochranu práce.

5. Uskutočniť reformu zdravotníckeho personálu v súlade s princípmi a požiadavkami modernej teórie vedeckého riadenia ľudských zdrojov.

Realizáciou stanovených úloh by sa mala zabezpečiť optimálna rovnováha medzi procesmi aktualizácie a udržiavania kvantitatívneho a kvalitatívneho zloženia zamestnancov odvetvia, rozvojom ľudských zdrojov v súlade s potrebami praktického zdravotníctva, požiadavkami platnej legislatívy a stavu zamestnancov. trhu práce.

Zlepšenie plánovania a využívania ľudských zdrojov

Plánovanie počtu a štruktúry zdravotníckeho personálu by sa malo budovať v súlade s Programom štátnych záruk bezplatnej lekárskej starostlivosti pre občanov Ruskej federácie na základe dlhodobej prognózy potrieb obyvateľstva v oblasti zdravotníckych, liečebných a hygienických a hygienické zabezpečenie, postavené s ohľadom na demografickú situáciu, dynamiku verejného zdravia a prirodzený pohyb personálu, charakter migračných procesov a úlohy štrukturálnej reštrukturalizácie priemyslu.

Odporúča sa zlepšiť plánovanie na základe vypracovania a používania personálnych štandardov.

Súčasné štandardy by sa mali stať účinným nástrojom na vyrovnávanie regionálnych, sociálnych (mestsko-vidiek, centrum-periféria) a štrukturálnych (podľa druhov pomoci, typov inštitúcií a odborností) disproporcií v rozdeľovaní ľudských zdrojov, ako aj zabezpečiť proporcionalitu v rozvoj primárnych a špecializovaných druhov lekárskej starostlivosti, liečby a prevencie.

Perspektívne štandardy by mali tvoriť základ plánov na prijatie do vzdelávacích zdravotníckych zariadení, mali by sa zohľadniť pri profesijnej orientácii absolventov, rekvalifikácii odborníkov, formovaní štátnych (federálnych) a cieľových (subjekty Ruskej federácie a obce) objednávky na školenie špecialistov.

Skvalitnenie plánovania je zabezpečené vypracovaním kritérií hodnotenia stavu ľudských zdrojov a dôkazmi podloženými prístupmi k určovaniu potreby odborníkov rôznej kvalifikácie, ďalším rozvojom okruhu odborností zdravotníckych pracovníkov.

Hlavné smery zvyšovania efektívnosti využívania ľudských zdrojov v zdravotníctve sú:

Eliminácia duplicity funkcií;

Prerozdelenie funkcií medzi rôzne profesijné skupiny zdravotníckeho personálu;

Transformácia štruktúry zdravotníckeho personálu na základe vytvorenia „Ústavu všeobecného lekára“;

Zefektívnenie pracovnej štruktúry zdravotníckych zariadení na základe využívania progresívneho regulačného rámca;

Modernizácia pracovísk, zvýšenie technického vybavenia pracovnej sily.

Zvyšovanie významu ošetrovateľského personálu pri poskytovaní lekárskej a medicínsko-sociálnej starostlivosti, pri organizovaní a riadení ošetrovateľstva si vyžaduje prijať opatrenia na skvalitnenie prípravy špecialistov so stredným odborným vzdelaním, vyvinúť nové organizačné formy a technológie ošetrovateľskej starostlivosti o obyvateľstvo, ako aj zákonné regulácia ošetrovateľskej činnosti.

Zvyšovanie odbornej úrovne špecialistov je zabezpečené vytvorením certifikačného systému pre špecialistov na základe vypracovania profesijných štandardov.

Profesijné štandardy umožnia formovať spoločné prístupy k tvorbe štandardov pre rôzne úseky lekárskej starostlivosti a prispejú k racionálnemu využívaniu ľudských zdrojov v zdravotníctve.

Zlepšenie tréningového systému

Úspešná realizácia personálnej politiky vo veľkej miere závisí od kvality prípravy zamestnancov priemyslu a vytvárania potrebných podmienok pre ich ďalší odborný rast.

Výber uchádzačov z radov odborne zameraných absolventov škôl prispieva k stabilizácii personálneho potenciálu. V tejto súvislosti je potrebné rozšíriť sieť lýceí, zdravotníckych tried na všeobecnovzdelávacích školách, zaviesť alternatívne formy vojenskej služby a zapojiť stredoškolákov do práce počas prázdnin v zdravotníckych zariadeniach.

Učebný proces, metodické prístupy, obsah učebných osnov hlavných odborov by sa mal neustále zlepšovať, pružne reagovať na meniace sa potreby zdravotníctva a zamerať sa na vzdelávanie odborníkov v nových oblastiach.

Metodickým základom pre zlepšenie systému kontinuálneho vzdelávania na všetkých úrovniach v kontexte reštrukturalizácie priemyslu by mal byť kvalifikačné požiadavky zdravotníkov a vedúcich pracovníkov. Objemy musia byť určené pre každú špecializáciu potrebné znalosti vrátane primeraného súboru teoretických otázok a praktických zručností.

V súlade s moderné požiadavky kladené na odbornú úroveň zdravotníckeho personálu, je potrebné zlepšiť celý prepojený systém dokumentov upravujúcich vzdelávací proces vzdelávacích zdravotníckych a farmaceutických zariadení:

Kvalifikačné charakteristiky špecialistov;

Štátne vzdelávacie štandardy;

Učebné osnovy a učebné osnovy v disciplínach kurikula;

Vzdelávacie učebné materiály.

Využitím moderných technológií multidisciplinárnych a problémovo zameraných vyučovacích metód sa zabezpečí zvýšenie efektívnosti výchovno-vzdelávacieho procesu.

V procese učenia je potrebné vykonávať profesionálnu adaptáciu, pričom na tieto účely sa používa prechod priemyselných postupov na mieste budúceho zamestnania.

Mal by sa ďalej rozvíjať systém kontroly kvality prípravy odborníkov na všetkých stupňoch kontinuálneho vzdelávania.

Sústavné vzdelávanie zabezpečuje skvalitňovanie systému samovzdelávania, ktorého rozvoj by mal smerovať k vedecko-výskumným organizáciám, ktoré pripravujú vhodné školiace programy, expertné systémy a metodické materiály, rozvíjajú moderné systémy prenosu poznatkov pomocou metód telemedicíny, dištančné vzdelávanie technológie atď.

Rozšírenie systému objednávok na vzdelávanie odborníkov vo vzdelávacích liečebných a farmaceutických zariadeniach je vhodné spojiť so zmenou postupu ich financovania. Štátna návratová dotácia vyrieši problémy školiacich špecialistov požadovaného profilu a v správnom množstve, prispeje k rozvoju cielenej prípravy a k zabezpečeniu práce mladých odborníkov na základe zmlúv (kontraktov).

Problém reštrukturalizácie priemyslu si vyžaduje nové prístupy k riešeniu zložitých sociálno-psychologických problémov v oblasti racionálneho využívania pracovných zdrojov súvisiacich s rekvalifikáciou a zamestnávaním uvoľnených kvalifikovaných odborníkov, na ktoré by sa mali zamerať inštitúcie doplnkového odborného vzdelávania.

Je potrebné neustále posilňovať a aktualizovať materiálno-technickú základňu vzdelávacích inštitúcií. Osobitná pozornosť sa vyžaduje vzdelávaniu a ďalšiemu vzdelávaniu pedagogických zamestnancov.

Cieľavedomé a systematické vzdelávanie vysokokvalifikovaných vedeckých a vedecko-pedagogických pracovníkov v budúcnosti zostáva jednou z prioritných úloh Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie.

Na tieto účely sa očakáva:

zlepšenie systému postgraduálnej prípravy v postgraduálnom a doktorandskom štúdiu;

Ďalšie formovanie a rozvoj vedeckých škôl v prioritných oblastiach medicíny;

Integrácia vedeckých inštitúcií a univerzít do jedného univerzitného komplexu;

Rozšírenie operatívnej výmeny informácií o výskume v oblasti lekárskej vedy a o zavádzaní nových technológií do praxe.

Kvalita pracovného prostredia. Morálne a materiálne motivácie

Zvyšovanie kvality pracovného prostredia zahŕňa otázky miezd, vytvárania vhodných pracovných podmienok a využívania pracovného času.

Súčasný stav s nízkou úrovňou miezd bráni ďalšiemu rozvoju ľudských zdrojov, negatívne ovplyvňuje stav a kvalitu lekárskej starostlivosti o obyvateľstvo. Je potrebné prijať opatrenia na výrazné zvýšenie odmeňovania zdravotníckych pracovníkov, zabezpečiť rast reálnych miezd a odstrániť neopodstatnené rozdiely v mzdovej úrovni v reálnom sektore hospodárstva a vo verejnom sektore. Riešenie tohto problému nie je možné bez vytvorenia a skvalitnenia regulačného rámca a reformy existujúcich podmienok odmeňovania na jeho základe.

Zhoršenie technické údaje zdravotnícke vybavenie, nedodržiavanie základných požiadaviek na ochranu práce zo strany zamestnávateľov, nedostatok relevantných služieb a množstvo ďalších dôvodov vedie k nárastu pracovných úrazov a chorôb z povolania.

Navyše nevyhovujúci stav pracovného prostredia sa stáva významným faktorom destabilizácie personálneho potenciálu, prispieva k odlivu odborníkov z odvetvia, vzniku neprestížnych zamestnaní, zvyšuje neproduktívne kompenzačné náklady na liečebnú rehabilitáciu ľudí, ktorí majú utrpel v dôsledku pracovného úrazu a utrpel Choroba z povolania, znižuje možnosť ich následného zamestnania.

V tejto súvislosti je potrebné revidovať normatívne dokumenty o ochrane práce platné v priemysle, zosúladiť ich s modernými bezpečnostnými požiadavkami, organizovať administratívnu kontrolu nad stavom pracovných podmienok na pracovisku, vykonávať školenia pre manažérov a zamestnancov zdravotníckych inštitúcií.

Pri zavádzaní jednotnej politiky ochrany pracovníkov v osobitných podmienkach je potrebné všade vykonávať certifikáciu pracovísk na dodržiavanie noriem bezpečnosti práce v súlade s platnými predpismi v tejto oblasti.

Pre znižovanie a prevenciu pracovných úrazov je potrebné zabezpečiť vypracovanie územných programov na zlepšenie pracovných podmienok a ochrany práce, ako aj obdobných programov priamo v zdravotníckych zariadeniach.

Je potrebné vyvinúť a uviesť do platnosti mechanizmus na uplatnenie práv pracovníkov priemyslu na povinné poistenie osôb v prípade, že úradné povinnosti spojené s ohrozením života a zdravia.

Riešenie dôležitých výziev, ktorým toto odvetvie čelí, si vyžaduje zvýšenú pozornosť sociálne problémy zdravotnícky personál súvisiaci so zabezpečením dôstojnej životnej úrovne, zvyšovaním autority pracovníkov v priemysle a udržiavaním ich zdravia.

Pre zlepšenie sociálnoprávnej ochrany zdravotníckych pracovníkov pri ich odborných činnostiach je potrebné vytvoriť systém poistenia sociálnej zodpovednosti štátu pre prípad chyby a pre prípad rizika lekárskeho zásahu.

Je potrebné zabezpečiť systém stimulačnej medicínskej činnosti pre špecialistov zamestnaných v najvýznamnejších perspektívnych a prioritné oblasti(praktickí lekári, ftiziatri, narkológovia, onkológovia a pod.), ako aj pre ľudí pracujúcich v náročných domácich, prírodných, environmentálnych a iných nepriaznivých podmienkach.

Jednou z hlavných úloh súvisiacich s riešením sociálnych otázok je zvýšenie úlohy tarifných zmlúv a kolektívnych zmlúv, ktoré sú koncipované tak, aby zabezpečili optimálnu kombináciu záujmov pracovníkov a zamestnávateľov pri regulácii mzdovej problematiky, materiálnych stimulov pre vysoké -kvalitná a efektívna práca, zlepšenie pracovných podmienok a ochrany práce.

V moderných podmienkach prudko narastá význam faktorov zachovania a konsolidácie pracovného potenciálu. Tomu by mal napomáhať efektívne fungujúci systém morálnych a materiálnych stimulov: riešenie sociálnych a domácich problémov, vytváranie moderných pracovných miest, podpora odborného rastu prostredníctvom cielených školení na klinickom pobyte, postgraduálneho štúdia a rekvalifikácie.

Súťaže „Najlepší lekár roka“ a „Najlepšia sestra roka“ by mali prispieť k zvýšeniu prestíže lekárskych profesií.

Riadenie ľudských zdrojov v zdravotníctve

Riešenie strategických úloh personálnej politiky v zdravotníctve závisí od organizácie riadenia pracovných zdrojov v priemysle.

Nové podmienky fungovania zdravotníctva kladú zvýšené požiadavky na potenciál personálnej služby, ktorej funkcie a zodpovednosť by sa mali výrazne rozšíriť.

Najdôležitejšou podmienkou efektívnosti personálnej politiky a moderného personálneho manažmentu je posilnenie personálnej obsluhy v štátnych a zdravotníckych zariadeniach na nasledovných princípoch:

1. Počet pracovných miest špecialistov personálnej služby na plný úväzok je určený počtom zamestnancov.

2. Zavedené pozície ľudských zdrojov by mali byť obsadené odborníkmi, ktorí absolvovali školenie v oblasti personálneho manažmentu.

3. Odborné a úradné zloženie špecialistov personálnej služby je určené zoznamom úloh, ktoré je potrebné riešiť v moderných podmienkach.

Hlavnými úlohami zdravotníckeho personálu sú:

1. Predpovedanie potreby personálu v konkrétnych špecializáciách a plánovanie jeho školenia.

2. Nábor, výber, vzdelávanie, rozvoj a motivácia personálu pre efektívny výkon práce; hodnotenie kvality vykonanej práce; odmeňovanie, povyšovanie, prestupy, degradácia, prepúšťanie zamestnancov.

3. Udržiavanie optimálnych vzťahov medzi zamestnávateľmi a zamestnancami na základe dodržiavania zákonov, zabezpečovanie spravodlivého mzdového systému, sociálnej ochrany zamestnancov, vytváranie priaznivých pracovnoprávnych vzťahov a zdravej klímy, zabezpečenie ochrany práce a ďalších podmienok, ktoré priaznivo ovplyvňujú kvalitu práce a pod. kvalitu života zamestnancov.

4. Podpora zamestnávania zdravotníckych pracovníkov prostredníctvom zvyšovania profesionality a konkurencieschopnosti pracovnej sily na trhu práce.

5. Interakcia s inými oddeleniami, organizáciami a inštitúciami v pracovných a personálnych otázkach.

Právna úprava štruktúry personálnej služby zdravotníckych úradov a zdravotníckych zariadení sa uskutočňuje úpravou všetkých aspektov jej činnosti, určenými predpismi o orgáne a štruktúrnych členeniach, odbornou náplňou práce, tabuľkami personálneho obsadenia a pod.

Plnenie funkčných povinností a rozhodovanie súčasných problémov práca s personálom vyžaduje, aby manažéri a špecialisti personálnej služby mali multidisciplinárnosť odborné znalosti(právne, ekonomické, pedagogické, psychologické a pod.), ako aj zručnosti a schopnosti v oblasti moderných personálnych technológií.

Problémy personálneho manažmentu by mali riešiť odborníci, ktorí sa vedia dobre orientovať na trhu práce, vykonávať analytickú prácu, vlastniť moderné technológie na prijímanie a diagnostiku personálu, kompetentne sa podieľať na umiestňovaní personálu s ohľadom na požiadavky pracoviska. a potenciál zamestnanca, zabezpečenie odborného rastu zamestnancov.

Je potrebné uvoľniť personalistov z funkcií, ktoré sú pre nich nezvyčajné, zvýšiť mzdy, vykonávať systematické školenia a rekvalifikácie, vypracovať otázky organizácie certifikácie a atestácie odborníkov, zamestnancov a posilniť materiálno-technickú základňu pre úplnú implementáciu úlohy služby.

Úlohou prvoradého významu je vypracovanie modelu špecialistu na personálne služby, ktorý by obsahoval zoznam potrebných osobnostných vlastností a odborných pracovných požiadaviek. Systém vzdelávania a zdokonaľovania tak špecialistov personálnej služby, ako aj prednostov zdravotníckych úradov a inštitúcií v oblasti personálneho manažmentu si vyžaduje ďalšie zlepšenie.

Je potrebné posilniť interakciu personálnych služieb s vedúcimi inštitúcií, pozdvihnúť ich postavenie na úroveň námestníkov pre personálny manažment.

Systém personálneho manažmentu je povinný zohľadňovať a využívať intelektuálny potenciál zamestnanca ako najcennejšie národné bohatstvo. To si bude vyžadovať určitú voľnosť prednostov zdravotníckych zariadení pri výbere a využívaní foriem odmeňovania, motivačných mechanizmov, pri organizovaní odborného uznávania odborníka a zabezpečovaní jeho kariérneho rastu.

Mimoriadne dôležitou oblasťou v systéme riadenia ľudských zdrojov odvetvia je udržiavanie vysokej profesionálnej úrovne manažérskeho tímu. Správny výber lídra do značnej miery určuje úspech podnikania.

Je potrebné vytvoriť efektívnu rezervu vedúcich pracovníkov, vykonávať špeciálne práce na rozvoj organizačných schopností medzi manažérmi a tiež zlepšiť znalosti z ekonómie, financií, práva a manažmentu.

Je potrebné povzbudiť manažérov, aby získali druhé vzdelanie na základe popredných ruských univerzít, aby pravidelne vykonávali stáže vedúcich pracovníkov v popredných domácich a zahraničných centrách.

Pre účely širokej praktickej prípravy zálohy je možné využiť metódy súčasnej rotácie manažérov na komunálnej, regionálnej a federálnej úrovni.

Výber a vymenovanie kandidáta na vedúcu pozíciu, ako aj certifikácia a hodnotenie manažérov by sa mali vykonávať pravidelne za prísne regulovaných podmienok v prísnom súlade s jednotnými vnútroštátnymi kritériami a požiadavkami.

Je vhodné zrevidovať postup koordinácie kandidátov na vymenovanie do manažérskych pozícií.

Je potrebné posilniť interakciu personálnej služby s odborovými organizáciami, profesijnými združeniami, orgánmi sociálnoprávnej ochrany a pod.

Potrebná tvorba efektívny systém zber, spracovanie, uchovávanie a prenos personálnych informácií na prijímanie informovaných manažérskych rozhodnutí. Informačná politika by mala smerovať na jednej strane k skvalitneniu štatistického účtovníctva a na druhej strane k vytváraniu regionálnych, medziregionálnych databáz.

Vytvorenie viacúrovňového systému sledovania rozvoja personálu umožní riadiť pohyb personálu, prijímať včasné opatrenia na zachovanie personálneho potenciálu, vyberať špecialistov a plánovať rekvalifikačné programy.

Na zabezpečenie zamestnávania zdravotníckych pracovníkov a ich racionálneho rozmiestnenia po celej krajine je vhodné vytvoriť databázu voľných pracovných miest v inštitúciách a organizáciách odvetvia, ako aj využiť možnosti internetového systému.

Súčasná situácia v odvetví tak prináša urgentné a hlboké zmeny v oblasti riadenia ľudských zdrojov, bez ktorých nie je možné skvalitniť a zefektívniť celý systém zdravotníctva.

Špecifiká personálnej práce v zdravotníckych úradoch a inštitúciách spočíva v tom, že pôsobnosť týchto organizácií je pod štátna kontrola bez ohľadu na organizačnú a právnu formu inštitúcie.

Personálna práca v zdravotníckych zariadeniach zahŕňa tieto oblasti činnosti:

1. Plánovanie personálnej potreby organizácie.

2. Výber a prijímanie pracovníkov.

3. Rozvoj motivačných programov pre zamestnancov.

4. Hodnotenie výkonnosti personálu.

5. Organizácia školení, zdokonaľovanie zamestnancov, certifikácia.

6. Vypracovanie personálnych adaptačných programov.

7. Dokumentačná podpora personálnej práce v podniku Posherstnik S. Práca personálnych služieb v zdravotníckych zariadeniach / / Personálny biznis. - č. 7. - 2003, s. štrnásť .

Pozrime sa podrobnejšie na tieto oblasti činnosti personálnych služieb v zdravotníckych zariadeniach.

Plánovanie potreby personálu zdravotníckej organizácie vykonáva personálna služba na základe personálnej tabuľky schválenej vedúcim organizácie, ako aj na základe skutočného personálneho obsadenia zdravotníckych pracovníkov.

Plánovanie počtu zamestnancov zdravotníckej organizácie sa tiež vykonáva na základe osobitných predpisov, napríklad vyhlášky Ministerstva zdravotníctva Ruska z 9. júna 2003 N 230, ktorou sa schválili personálne normy pre zamestnancov a pracovníci štátnych a mestských zdravotníckych zariadení a zamestnanci centralizovaných účtovných oddelení pod štátnou a mestské inštitúcie zdravotná starostlivosť.

Do kolektívu organizácie alebo inštitúcie sa prijíma nový zamestnanec podľa personálnej tabuľky (jednotný formulár č. T-3, schválený vyhláškou Štátneho výboru pre štatistiku č. 1), ktorá obsahuje zoznam štrukturálnych jednotiek, pozície, informácie o počte pracovných miest, služobných platoch, príplatkoch a mesačných mzdových poplatkoch. Personálne obsadenie organizácie, inštitúcie sa schvaľuje, mení príkazom vedúceho alebo poverenej osoby „Pozície, tarifné kategórie, kvalifikačné charakteristiky v zdravotníckych a vzdelávacích zariadeniach“, vyd. A.Yu Kibanovej. - Petrohrad: Peter, 2005, s. 125.

Pozícia, na ktorú zamestnanec nastupuje, je uvedená striktne podľa Kvalifikačnej príručky. Ak v tomto adresári nie je názov pracovnej pozície, použite Celoruský klasifikátor profesie robotníkov, pozície zamestnancov a mzdové kategórie (OKPDTR).

Kvalifikačná príručka bola vypracovaná v súlade s akceptovanou klasifikáciou zamestnancov do troch kategórií: manažéri, špecialisti a ostatní zamestnanci (technickí pracovníci). Zaradenie zamestnancov do jednej alebo druhej kategórie sa vykonáva v závislosti od charakteru práce, ktorá sa prevažne vykonáva a tvorí náplň práce pracovníka (organizačno-administratívna, analyticko-konštruktívna, informačno-technická).

Názvy pozícií zamestnancov, ktorých kvalifikačné charakteristiky sú uvedené v Kvalifikačnej príručke, sú ustanovené v súlade s celoruským klasifikátorom zamestnaní pracovníkov, pozícií zamestnancov a mzdových kategórií OK-016-94 (OKPDTR).

Táto kvalifikačná príručka pozostáva z dvoch častí. Prvá časť obsahuje kvalifikácie celoodvetvové pozície manažérov, špecialistov a iných zamestnancov (technických pracovníkov), ktorí sú široko rozšírení v inštitúciách a organizáciách, vrátane tých, ktoré sú financované z rozpočtu. V druhej časti sú uvedené kvalifikačné charakteristiky pozícií zamestnancov, ktorí sú zamestnaní vo výskumných inštitúciách, projekčných, technologických, projekčných a prieskumných organizáciách, ako aj v redakčných a vydavateľských divíziách.

Kvalifikačné charakteristiky v inštitúciách a organizáciách môžu byť použité ako normatívne dokumenty priamej akcie a slúžia ako základ pre vypracovanie interných organizačných a administratívnych dokumentov - popisov práce, ktoré obsahujú konkrétny zoznam pracovných povinností zamestnancov, berúc do úvahy charakteristiky organizácie výroby, práce a riadenia, ako aj ich práva a povinnosti. V prípade potreby možno povinnosti, ktoré sú zahrnuté v popise konkrétnej pozície, rozdeliť medzi viacerých výkonných umelcov.

Keďže kvalifikačné charakteristiky uvedené v Kvalifikačnej príručke platia pre zamestnancov inštitúcií a organizácií bez ohľadu na ich odvetvovú príslušnosť a rezortnú podriadenosť, predstavujú pre každú pozíciu najtypickejšiu prácu.

Pozícia musí byť označená uvedením kategórie, kvalifikácie, kategórie a štruktúrnej jednotky, do ktorej je zamestnanec prijatý, podľa personálnej tabuľky organizácie. Prítomnosť najmenšej odchýlky od regulačných dokumentov v takých dokumentoch, ako je pracovná zmluva, personálne obsadenie organizácie, história zamestnaní, ako aj v pracovnej náplni zamestnanca, môže viesť k nepriaznivým následkom (napríklad súdne spory o nápravu priestupkov).

Plat zdravotníckych pracovníkov.

V súčasnosti existuje mnoho predpisov upravujúcich odmeňovanie zamestnancov zdravotníckych zariadení.

Bežne ich možno rozdeliť do troch skupín: predpisov upravujúce všeobecné prístupy k organizácii systému odmeňovania zamestnancov všetkých rozpočtové inštitúcie, vrátane zdravotníctva, predpisy o systéme odmeňovania len zamestnancov zdravotníckych zariadení a rezortné predpisy.

Hlavným dokumentom upravujúcim odmeňovanie zamestnancov zdravotníckych zariadení je nariadenie o odmeňovaní. Zabezpečuje jednotné zásady odmeňovania zamestnancov zdravotníckych zariadení, ktoré sú financované z rozpočtu. Podľa tohto ustanovenia mzdy zdravotníckych pracovníkov zahŕňajú:

Plat (nariadenie o mzde ustanovuje podmienky na jeho zvýšenie);

príspevky;

Príplatky.

Na obr. 1. Mzdová štruktúra zdravotníckych pracovníkov je prezentovaná v súlade s predpisom o odmeňovaní.

Obrázok 1. Platová štruktúra zdravotníckeho personálu.

Platy zamestnancov zdravotníckych zariadení sa určujú na základe Jednotnej tarifnej stupnice (UTS), ktorá zahŕňa 18 kategórií.

Predpis o odmeňovaní vymedzuje podmienky, ktoré ovplyvňujú stanovenie mzdy, a to postavenie zamestnanca, oblasť, v ktorej pracuje (vidiecka, mestská), úroveň zručností, akademický titul alebo titul.

Nariadenie o odmeňovaní identifikuje faktory, ktoré zvyšujú úroveň odmeňovania zdravotníckeho personálu (pozri obr. 2).

Obrázok 2. Faktory, ktoré zvyšujú úroveň miezd

Zdravotnícki pracovníci pracujúci vo vidieckych oblastiach tak dostávajú vyššie platy (sadzby) v porovnaní s platmi (sadzbami) špecialistov zaoberajúcich sa týmito typmi činností v mestských oblastiach. Zvýšenie platov je povolené o 25 % (odsek 2.3 vyhlášky o mzdách).

Pre poslancov sú platy stanovené o 10 – 20 % nižšie ako plat príslušného manažéra, pričom sa zohľadňuje kvalifikácia tohto zástupcu, ktorú stanovuje ETS. Ak má odborník vysokú kvalifikáciu potvrdenú certifikátom a vykonáva dôležitú a zodpovednú prácu, v súlade s odsekom 2.5 Poriadku o odmeňovaní mu môže byť stanovená tarifná sadzba podľa 9-10 kategórií UTS.

Pri určovaní výšky odmeny vedúceho zdravotníckeho zariadenia by sa mal prihliadať na predpokladaný počet lôžok, pre ktoré je ústav určený.

Ukazovatele a postup zaraďovania zdravotníckych zariadení do skupín pre odmeňovanie vedúcich zamestnancov sú uvedené v prílohe č. 1 k predpisu o odmeňovaní.

Pri udeľovaní čestných titulov zdravotníckym pracovníkom, zdokonaľovacej príprave, zmene nepretržitej praxe sa zvyšuje aj výška platu (článok 2.7 nariadenia o odmeňovaní). Takže, keď je lekárovi udelený titul „Čestný lekár“, jeho plat v hlavnom zamestnaní sa zvyšuje o jednu kategóriu a keď je udelený titul „Ľudový lekár“ - o dve kategórie. Ak má lekár dva čestné tituly, ako základ na zvýšenie jeho odmeny sa akceptuje len jeden (bod 3.12 Mzdového poriadku).

Okrem toho je možné zvýšiť platy zamestnancom zdravotníckych zariadení, ak sú splnené ďalšie podmienky (§ 4 uznesenia o mzdách):

Zvlášť ťažké a nebezpečné pracovné podmienky pre zdravie (ak sa zamestnanec zdravotníckych zariadení (ich štrukturálnych oddelení) podieľa na liečbe pacientov s AIDS, HIV infikovaných, malomocných, duševne chorých, tuberkulóznych pacientov). Ich plat sa zvyšuje o 60, 40, 30, 25 a 15 % podľa Zoznamu schváleného Ministerstvom zdravotníctva Ruskej federácie po dohode s Ústredným výborom Odborového zväzu zdravotníckych pracovníkov Ruskej federácie, uvedeného v prílohe 2 k mzdovému predpisu;

Práca v nemocniciach pre vojnových veteránov a špeciálnych oddeleniach nemocníc (za predpokladu, že oddelenia v nemocniciach sú využívané aspoň na 90 % na liečbu vojnových veteránov a osôb im rovnocenných z hľadiska benefitov), ​​ako aj Centrá rehabilitačnej terapie pre internacionalistických vojakov . Platy pre zdravotníckych a farmaceutických pracovníkov týchto inštitúcií sa zvyšujú o 15% a pre ostatných zamestnancov o 10%.

Iné podmienky.

Podľa odd. Vypracúva sa 5 Predpisov o odmeňovaní zamestnancov zdravotníckych zariadení nasledujúce typy príplatky:

Pre prácu v noci;

Pre prácu s rozdelením zmeny na časti;

Na kombinovanie profesií;

Za prácu v odbore lekárskym riaditeľom a ich zástupcom;

Za prácu súvisiacu s poskytovaním starostlivosti o TBC;

Iné druhy príplatkov.

Doplatky poskytované zdravotníckym pracovníkom nariadením o odmeňovaní sú uvedené na obr. 3.

Obrázok 3. Príplatky zdravotníckemu personálu

Práca v noci. Poradie práce v túto dennú dobu upravujú normy čl. 96 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého sa za noc považuje čas od 22 do 6 hodín. Trvanie práce (zmeny) v noci sa skracuje o jednu hodinu bez následného odpracovania. Nočná práca zdravotníckych pracovníkov však nie je predmetom krátenia. Vyplýva to z čl. 96, 350 Zákonníka práce Ruskej federácie a vyhláška vlády Ruskej federácie zo 14. februára 2003 N 101 "O dĺžke pracovného času zdravotníckych pracovníkov v závislosti od zastávanej pozície."

Výška príplatku za prácu v noci je stanovená v bode 5.1 mzdového poriadku a je:

50% hodinová sadzba ( úradný plat) za každú hodinu nočnej práce. Zároveň sa tento príplatok pracovníkom vypláca vo výške hodinovej tarifnej sadzby (platu) s prihliadnutím na zvýšenie za prácu v nebezpečných a zvlášť sťažených pracovných podmienkach. A pre zdravotníckych, farmaceutických pracovníkov, špecialistov a zamestnancov - na základe oficiálneho platu pre ich pozíciu;

100% hodinová tarifná sadzba (úradný plat). V tejto výške je ustanovený príplatok pre zdravotnícky personál, ktorý sa zaoberá poskytovaním neodkladnej, neodkladnej a neodkladnej zdravotnej starostlivosti, terénny personál a spojovacích pracovníkov staníc (oddelení) záchrannej zdravotnej starostlivosti.

Pracujte s rozdelením zmeny na časti. Zamestnancom zdravotníckych zariadení možno so súhlasom zaviesť pracovný deň s rozdelením zmeny na časti. Právo ustanoviť takýto rozvrh pracovného času ustanovuje čl. 105 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa noriem uvedeného článku by pri rozdelení pracovného dňa na časti celková dĺžka pracovného času nemala presiahnuť ustanovenú dĺžku dennej práce.

Doplatok za prácu s rozdelením zmeny na časti sa vypláca na základe oficiálneho platu za zastávanú pozíciu. Zoznam pozícií zamestnancov, ktorým možno poskytnúť stanovené príplatky, a výšku príplatkov určuje vedúci ústavu po dohode s voleným odborovým orgánom (bod 5.2 mzdového poriadku).

Práca s kombináciou profesií. Podmienky a postup pri zriaďovaní príplatku za súbeh povolaní (funkcií) alebo výkon úloh dočasne neprítomného zamestnanca sú ustanovené v r. kolektívne zmluvy(článok 5.5 predpisov o odmeňovaní). Súhrnom povolaní sa v tomto prípade rozumie výkon zamestnanca v tom istom zdravotníckom zariadení v rámci pracovného dňa popri hlavnom zamestnaní dohodnutom pracovnou zmluvou, doplnková práca na inej pozícii (povolaní) alebo výkon povinnosť dočasne neprítomného zamestnanca bez uvoľnenia jeho hlavného zamestnania.

Práca v odbore lekár manažérmi a ich zástupcami. Lekári - prednostovia zdravotníckych zariadení a ich zástupcovia môžu v súlade s odsekom 5.3 Poriadku o odmeňovaní pracovať v ústavoch, v ktorých sú zamestnaní, pracovať vo svojom odbore v rámci pracovného času svojho hlavného zamestnania. Doplatok bude v tomto prípade predstavovať až 25 % oficiálneho platu lekára v príslušnej špecializácii. Presné percento doplatku stanovuje príkaz vedúceho inštitúcie.

Práce súvisiace s poskytovaním protituberkulóznej starostlivosti. Lekárskym a iným zamestnancom zdravotníckych zariadení priamo podieľajúcich sa na poskytovaní protituberkulóznej starostlivosti, ktorých činnosť je spojená s rizikom nákazy mykobaktériou tuberkulózou, sa v súlade s bodom 5.6 Poriadku o odmeňovaní ustanovuje doplatok vo výške najviac 25 % služobného platu (mesačná tarifná sadzba).

Prídavky

Vyhláška o odmeňovaní zamestnancov zdravotníckych zariadení ustanovuje tieto druhy príplatkov (§ 6 vyhlášky o odmeňovaní):

Počas nepretržitej práce v zdravotníckych zariadeniach;

Pre pracovné podmienky;

Stimulujúca príroda.

Zoznam odmien ustanovených nariadením o odmeňovaní je uvedený na obr. 4.

Obrázok 4. Príspevky stanovené v nariadení o odmeňovaní zdravotníckych pracovníkov

Nepretržitá práca v zdravotníckych zariadeniach. V závislosti od postavenia zdravotníckeho pracovníka, doby jeho nepretržitej praxe a typu zdravotníckeho zariadenia, v ktorom pracuje, sa určuje výška príplatku k služobnému platu (bod 6.1. VZ).

Príspevky na pracovné podmienky. Výška príspevkov vyplácaných za pracovné podmienky a postup ich vyplácania sú stanovené v bode 6.3 mzdového poriadku. Vyplácajú sa v týchto sumách:

30 % k platu (sadzbe) zdravotníckych a pedagogických zamestnancov psychiatrických liečební (oddelení) špecializovaného typu a súdno-psychiatrických oddelení pre osoby vo výkone väzby;

20 % k platu (sadzbe) zamestnancov zdravotníckych zariadení, ktoré diagnostikujú a liečia pacientov infikovaných HIV.

V súlade s čl. 146 Zákonníka práce Ruskej federácie sa odmeňovanie zamestnancov vykonáva vo zvýšenej miere, a to nielen pri implementácii ťažká práca, práci so škodlivými, nebezpečnými a inými osobitnými pracovnými podmienkami, ale aj pri výkone pracovných funkcií v oblastiach s osobitnými klimatickými podmienkami. Zamestnanci zdravotníckych zariadení vykonávajúci práce v oblastiach s osobitnými klimatickými podmienkami, čl. 10 zákona Ruskej federácie z 19. februára 1993 N 4520-1 „O štátnych zárukách pre osoby pracujúce a žijúce na Ďalekom severe a v rovnocenných oblastiach“ stanovuje výšku percentuálnej prémie a postup jej vyplácania.

Motivačné bonusy. Za uplatnenie výsledkov vedy a pokročilých pracovných metód, vysokých výsledkov v práci, výkonu obzvlášť dôležitých alebo naliehavých prác (po dobu ich vykonávania), ako aj náročnosti na prácu, môžu byť zamestnancom zdravotníckych zariadení vyplácané motivačné odmeny. (bod 6.4 nariadenia o mzdách). Pripočítavajú sa k platu (sadzbe) a nie sú obmedzené na maximálnu veľkosť. Príspevky sa ustanovujú príkazom vedúceho na určité obdobie, najviac však na jeden rok. V prípade zhoršenia ukazovateľov v práci alebo dokončení obzvlášť dôležitej alebo naliehavej práce sa príspevky rušia.

Prednostom zdravotníckych zariadení (vedúci lekári, riaditelia, prednostovia, prednostovia) sa rozhodnutím vyššieho riadiaceho orgánu zdravotníctva zriaďujú príplatky za prácu zameranú na rozvoj ústavu, uplatňovanie pokrokových metód diagnostiky a liečby pacientov, nových pacientov v praxi inštitúcie. lieky a zdravotnícke vybavenie, pokročilé metódy na zabezpečenie hygienickej a epidemiologickej pohody obyvateľstva.

Vzhľadom na špecifiká svojej činnosti majú lekári a zdravotnícky personál službu doma. Zavádzajú sa v medziach zostatku pracovného času príslušných zamestnancov za účtovné obdobie spravidla jeden mesiac pre hlavnú pozíciu a obsadzovanú pozíciu v kombinácii.

Podľa paragrafu 7.1 nariadenia o odmeňovaní sa čas strávený v službe doma, deň aj noc, započítava ako polhodina za každú hodinu služby. Ak je potrebné privolať lekára alebo vedúceho špecialistu, ktorý má službu doma na poskytnutie zdravotnej starostlivosti, potom sa čas strávený poskytovaním pomoci vypláca vo výške oficiálneho platu lekára alebo zdravotníckeho pracovníka za skutočne odpracované hodiny, pričom do úvahy čas presunu.

Charakteristika zdravotníckeho personálu

Podľa vyhlášky Ministerstva práce Ruskej federácie z 27. augusta 1997 č. 43 "O zosúladení platových kategórií a tarifných a kvalifikačných charakteristík pre pozície zdravotníckych pracovníkov Ruskej federácie" (ďalej len - vyhláška č. Ministerstvo práce č. 43) sa v zdravotníckych zariadeniach využívajú tieto kategórie pozícií:

1. Lídri.

2. Špecialisti:

2.1. Špecialisti s vyšším lekárskym vzdelaním;

2.2. Špecialisti s vyšším odborným vzdelaním;

2.3. Špecialisti so stredoškolským zdravotníckym vzdelaním (stredný zdravotnícky personál);

3. Mladší zdravotnícky personál.

4. Ostatní pracovníci zdravotníckych a pracovných dielní v zdravotníckych zariadeniach.

Medzi hlavné charakteristiky personálu zdravotníckych zariadení patria aj všeobecné charakteristiky zaradenia zamestnancov, ako je pohlavie, vek, vzdelanie, prax, rodinný stav a pod.

Personál zdravotníckych zariadení sa teda vyznačuje rôznymi charakteristikami. Špecifikum zaradenia tejto kategórie personálu spočíva v legislatívne pevnom zozname pozícií, podľa ktorého sa určuje platová kategória zamestnanca. Na základe kategórie a tarifno-kvalifikačných charakteristík sa však určuje výška mzdy, ako aj príspevky a príplatky zamestnancovi zdravotníckej organizácie.

Preto sme v tejto kapitole uvažovali teoretické aspekty personálny manažment, vedecké myšlienky a prístupy k tomuto problému.

Zvažujú sa črty personálnej práce v zdravotníckych organizáciách, uvádza sa charakteristika personálu zdravotníckych zariadení.

Kľúčové slová

anotácia vedecký článok o zdravotníckych vedách, autor vedeckej práce - Sheiman Igor Michajlovič, Ševskij Vladimir Iľjič

Aktuálne v ruštine zdravotná starostlivosť nahromadilo sa veľa vážnych personálnych problémov, medzi hlavné patrí nízka úroveň personálneho plánovania, nedostatok mnohých kategórií pracovníkov a vážne disproporcie v ich zložení. Cieľom tohto článku je pozrieť sa na ruské problémy cez prizmu globálnych personálnych procesov. zdravotná starostlivosť. Za základ sa berú tri smery rozvoja: 1) zvyšovanie efektívnosti využívania medicínskych zdrojov, 2) hľadanie optimálnej úrovne špecializácie medicínskej činnosti, 3) zmeny v r. deľba práce medzi jednotlivými profesijnými a kvalifikačnými skupinami pracovníkov priemyslu. Takéto porovnanie umožňuje vyčleniť rôzne typy rozvoja personálneho obsadenia v Rusku av zahraničí a z týchto pozícií sa kritickejšie pozrieť na hlavné koncepčné dokumenty Ruska. zdravotná starostlivosť. Dospelo sa k záveru, že v trendoch rozvoja ľudských zdrojov v Rusku existuje významná odchýlka zdravotná starostlivosť zo stratégií, ktoré sú dominantné v západných krajinách. Po prvé, existujú značné rozdiely v postavení lekárov v systéme zdravotná starostlivosť v Rusku a zahraničí, veľkosť a štruktúra miezd, formy zamestnania, organizačné a právne postavenie. Do značnej miery určujú zaostávanie našej krajiny z hľadiska kvality lekárskej starostlivosti a efektívnosti využívania priemyselných zdrojov. Po druhé, v západných krajinách sa vyvíja úsilie na prekonanie prílišnej špecializácie lekárskej práce, najmä v oblasti primárnej zdravotnej starostlivosti. V Rusku pokračuje proces špecializácie, ktorý vedie k vážnym štrukturálnym nerovnováham v ľudských zdrojoch a neuspokojivému stavu primárnej zdravotnej starostlivosti. Po tretie, v zahraničí zdravotná starostlivosť zintenzívňuje proces deľba práce medzi lekármi a pomocným zdravotníckym personálom, ako aj nové kategórie pracovníkov, čo znižuje objem rutinných funkcií vykonávaných lekármi. V ruštine zdravotná starostlivosť tento proces je oveľa menej intenzívny. Zistené trendy dávajú dôvod praktické rady pre personálna politika v ruštine zdravotná starostlivosť.

Súvisiace témy vedecké práce zo zdravotníckych vied, autor vedeckej práce - Sheiman Igor Mikhailovich, Shevskiy Vladimir Ilyich

• Personálna politika v zdravotníctve: ako prekonať nedostatok lekárov

  2018 / Sheiman Igor Michajlovič, Sazhina Svetlana Vladimirovna

• Úloha personálneho monitoringu pri hodnotení inovatívnych opatrení na zabezpečenie zdrojov regionálnej zdravotnej starostlivosti

  2017 / Vechorko Valerij Ivanovič, Miroshnikova Yu.V.

• Priorita primárnej zdravotnej starostlivosti – deklarácia alebo realita?

  2019 / Sheiman Igor Mikhailovič, Shevskiy Vladimir Ilyich, Sazhina Svetlana Vladimirovna

• Problémy personálneho obsadenia v zdravotníctve

  2017 / Yasakova Aliya Restemovna, Shestakova Elena Valerievna

• Porovnávacie hodnotenie poskytovania zdravotnej starostlivosti lekárov v Ruskej federácii a európskych krajinách

  2018 / Reprintseva Elena Vasilievna

• Posúdenie úrovne kvalifikácie a certifikácie zdravotníckeho personálu v systémoch zdravotnej starostlivosti centrálneho regiónu Černozem

  2019 / Reprintseva Elena Vasilievna

• Strategické smery prognózovania, plánovanie poskytnúť obyvateľstvu zdravotnícky personál

  2017 / Kushkarova A.M., Kausova G.K., Glushkova N.E.

• Problémy a rozpory v personálnom obsadení zdravotníckych organizácií

  2017 / Julia Vladimirovna Migunova

• Personálna politika v zdravotníctve: riziká a riešenia

  2017 / Titova E.Ya.

• Mobilizácia tvorivého potenciálu zdravotníckeho personálu je strategickým smerom personálnej politiky v zdravotníctve

  2016 / Siburina Tatyana Arsenievna

Zdravotná politika práce: komparatívna analýza ruského a medzinárodného vývoja

Text vedeckej práce na tému "Personálna politika v zdravotníctve: komparatívna analýza ruskej a medzinárodnej praxe"

PERSONÁLNA POLITIKA V ZDRAVÍ:

POROVNÁVACIA ANALÝZA RUSKEJ A MEDZINÁRODNEJ PRAXE

Sheiman I.M., Shevskiy V.I.*

anotácia

V súčasnosti sa v ruskom zdravotníctve nahromadilo veľa vážnych personálnych problémov, medzi hlavné patrí nízka úroveň personálneho plánovania, nedostatok mnohých kategórií pracovníkov a vážne disproporcie v ich zložení. Účelom tohto článku je pozrieť sa na problémy Ruska cez prizmu globálnych procesov pracovnej sily v zdravotníctve. Za základ sa berú tri oblasti rozvoja: 1) zvyšovanie efektívnosti využívania zdravotníckych zdrojov, 2) hľadanie optimálnej úrovne špecializácie zdravotníckej činnosti, 3) zmeny v deľbe práce medzi jednotlivými profesijnými a kvalifikačnými skupinami pracovníkov priemyslu. . Takéto porovnanie umožňuje identifikovať rôzne typy rozvoja personálneho obsadenia v Rusku av zahraničí a z týchto pozícií sa kritickejšie pozrieť na hlavné koncepčné dokumenty ruského zdravotníctva. Záverom je výrazná odchýlka trendov vo vývoji ľudských zdrojov v ruskom zdravotníctve od stratégií, ktoré dominujú v západných krajinách. Po prvé, výrazné rozdiely sú v postavení lekárov v systéme zdravotnej starostlivosti v Rusku a v zahraničí – výška a štruktúra odmeňovania, formy zamestnania, organizačné a právne postavenie. Do značnej miery určujú zaostávanie našej krajiny z hľadiska kvality lekárskej starostlivosti a efektívnosti využívania priemyselných zdrojov. Po druhé, v západných krajinách sa vyvíja úsilie na prekonanie prílišnej špecializácie lekárskej práce, najmä v oblasti primárnej zdravotnej starostlivosti. V Rusku pokračuje proces špecializácie, ktorý vedie k vážnym štrukturálnym nerovnováham v ľudských zdrojoch a neuspokojivému stavu primárnej zdravotnej starostlivosti. Po tretie, v zahraničnom zdravotníctve sa zintenzívňuje proces deľby práce medzi lekármi a pomocným zdravotníckym personálom, ako aj nové kategórie pracovníkov, čím sa znižuje objem rutinných funkcií vykonávaných lekármi. V ruskom zdravotníctve je tento proces oveľa menej intenzívny. Identifikované trendy poskytujú základ pre praktické odporúčania pre personálnu politiku v ruskom zdravotníctve.

Kľúčové slová: zdravotníctvo; personálna politika; Riadenie ľudských zdrojov; lekári; zdravotnícky personál; deľba práce; organizačno-právne postavenie lekára.

* Sheiman Igor Michajlovič – kandidát ekonomických vied, profesor Katedry ekonómie a manažmentu zdravia Vysokej ekonomickej školy Národnej výskumnej univerzity, vážený ekonóm Ruska. Adresa: Vysoká škola ekonomická Národná výskumná univerzita. 101000, Rusko, Moskva, sv. Myasnitskaya, 20. E-mail: [e-mail chránený]

Shevskiy Vladimir Ilyich - HSE konzultant, ctený doktor Ruska. Zástupca vedúceho odboru zdravotníctva Správy regiónu Samara v rokoch 1971-2001. Adresa: Vysoká škola ekonomická Národná výskumná univerzita. 101000, Rusko, Moskva, sv. Myasnitskaya, 20. E-mail: [e-mail chránený]

Kľúčovým smerom pri formovaní efektívneho systému zdravotníctva je zabezpečenie vyššieho potenciálu ľudských zdrojov odvetvia. V súčasnosti sa v ruskom zdravotníctve nahromadilo veľa vážnych personálnych problémov, medzi tie hlavné patrí nízka úroveň personálneho plánovania, nedostatok mnohých kategórií pracovníkov, vážne disproporcie v ich zložení, nízka odborná úroveň značnej časti lekárov. . Diskusie neutíchajú o súlade počtu lekárov s reálnymi potrebami obyvateľstva, pomere niektorých profesijných a kvalifikačných skupín a v širšom zmysle o súlade personálnej politiky štátu s novými výzvami v zdravotníctve. systém spojený s komplikáciou medicínskych technológií, nárastom potreby obyvateľstva po lekárskej starostlivosti.

Množstvo prác obhajuje názor, že nedostatok lekárov v Rusku je spôsobený človekom. Je výsledkom mnohých nerovnováh v štruktúre ľudských zdrojov a odráža pokračovanie tradičného kurzu smerom k ich extenzívnemu rozvoju. Zmena personálnej štruktúry v kombinácii so zmenou štruktúry lekárskej starostlivosti môže vyriešiť problém nedostatku lekárov (Sheiman, Shevskiy, 2014). V iných prácach sa kladie dôraz na nedostatok finančných prostriedkov, čo vedie k nedostatku personálu (Ulumbekova, 2011).

Pri všetkej rôznorodosti pohľadov na problematiku ľudských zdrojov pre zdravotníctvo spravidla nevychádzajú z analýzy zahraničných skúseností s riešením podobných problémov. Medzitým táto skúsenosť umožňuje identifikovať stabilné vývojové trendy, ktoré by sa mali zohľadniť v personálnej politike, samozrejme, s prihliadnutím na špecifiká organizácie ruského zdravotníctva.

Účelom tohto článku je pozrieť sa na problémy Ruska cez prizmu globálnych procesov pracovnej sily v zdravotníctve. Za základ sa berú tri smery rozvoja: 1) zvyšovanie efektívnosti využívania zdravotníckych zdrojov, 2) hľadanie optimálnej úrovne špecializácie zdravotníckej činnosti, 3) zmeny v deľbe práce medzi jednotlivými profesijnými a kvalifikačnými skupinami. Tieto oblasti sú podľa nás najrelevantnejšie pre zlepšenie personálnej politiky v ruskom zdravotníctve. Porovnania sú založené na údajoch WHO a OECD, predovšetkým pre západné krajiny a v niektorých prípadoch aj pre postsovietske krajiny.

Takéto porovnanie umožňuje vyčleniť rôzne typy rozvoja personálneho obsadenia v Rusku a v zahraničí a z týchto pozícií sa kritickejšie pozrieť na hlavné koncepčné dokumenty ruského zdravotníctva - zdôrazniť v nich to, čo zodpovedá nastupujúcim svetovým trendom, čo odporuje im a čo sa jednoducho ignoruje.

Postavenie lekára v systéme zdravotnej starostlivosti

Lekár v západnom zdravotníctve je drahý zdroj. Jeho primárny výcvik je „kusového“ charakteru a trvá viac ako desať rokov,

Sheiman I.M., Shevskiy V.I. Personálna politika v zdravotníctve: komparatívna analýza...

a v budúcnosti dochádza k neustálemu aktualizovaniu poznatkov. Štát a odborná lekárska obec kladie vysoké nároky na úroveň kvalifikácie a zodpovednosti lekára. V povedomí verejnosti je postoj k lekárovi ako profesionálnej elite spoločnosti už dávno ustálený. Z toho vyplýva vysoká odmena za jeho prácu.

Plat lekárov v západných krajinách výrazne prevyšuje priemernú mzdu v ekonomike. Všeobecní lekári v hlavnej časti týchto krajín dostávajú 2-2,5-krát viac ako priemerný pracovník v hospodárstve, úzky špecialisti - 3-4,5-krát. Mnoho krajín východnej Európy tiež prekročilo zdvojnásobenie platov lekárov. Napríklad v Českej republike úzkych špecialistov - 2,3-krát, v Estónsku - 2,1-krát, v Poľsku všeobecných lekárov - 2,2-krát (OECD, 2013).

Vlády niekoľkých západných krajín, ktoré majú takého „drahého“ lekára, už dlho presadzujú politiku obmedzovania prijímania študentov na lekárske univerzity, v čom ich aktívne podporovali lekárske združenia – s cieľom obmedziť prílev nových lekárov. a zachovať ich. vysoký plat pôrod. Ale rýchly rast potreby lekárskej starostlivosti, ktorý bol obzvlášť výrazný na konci dvadsiateho storočia. pod vplyvom nových medicínskych technológií a starnutia populácie nútená opustiť túto politiku. Za posledné 2-3 desaťročia takmer vo všetkých západných krajinách vzrástol počet lekárov absolútne aj na obyvateľa. Podobný trend rastu v poskytovaní populácie lekármi pozorujeme aj v postsovietskych krajinách vrátane Ruska (obr. 1).

Obrázok 1

Zabezpečenie populácie lekármi (okrem zubných lekárov) na 100 000 obyvateľov v jednotlivých krajinách a skupinách krajín

v rokoch 1990-2012

(bez Ruska)

Nemecko

EÚ, „starí“ členovia, do mája 2004.

EÚ, "nový"

členov od mája 2004.

Ruskej federácie

Počet pracovných miest pre lekárov v západných krajinách sa určuje na základe základného predpokladu vysokej ceny lekárskej práce. zvažuje-

Otázky riadenia štátu a samosprávy. 2015. Číslo 1

Je to aj tým, že počet vysokokvalifikovaných lekárov je obmedzený z dôvodu vysokých požiadaviek na ich prípravu. Preto je otváranie ďalších pracovných miest vždy spojené s dostupnosťou dôstojných kandidátov a finančnými možnosťami zdravotníctva. Ako bude uvedené nižšie, aktívne sa realizuje kurz na podporu a nahradenie lekára prostredníctvom nových pracovných miest pre zdravotnícky personál.

Dominantnou formou zamestnania pre lekára v západných krajinách je jedno pracovné miesto s vysokou úrovňou odmeňovania. Práca na čiastočný úväzok (part-time work) je veľmi rozšírená, no práca na čiastočný úväzok v ruskom chápaní tohto fenoménu je veľmi slabo rozvinutá, t.j. pracovať na viacerých pozíciách. V Spojených štátoch, Kanade a mnohých európskych krajinách je bežnou praxou, že súkromní lekári kombinujú ambulantné stretnutia s prácou v nemocnici. Na rozdiel od ruskej praxe však nejde o formu dodatočného príjmu prostredníctvom práce vo viacerých sadzbách, ale o mechanizmus na zabezpečenie kontinuity manažmentu pacientov: lekár ich najskôr vidí vo svojej čakárni a potom v prípade potreby pokračuje v liečbe NEMOCNICA. Hlavnými motívmi takejto kombinácie je prilákanie pacientov a zvýšenie kvalifikácie samotného lekára: práca v nemocnici umožňuje ambulantnému špecialistovi rozšíriť si odborné obzory, získať ďalšie skúsenosti a zabezpečiť kontinuitu manažmentu pacienta. Štát k tomuto prístupu všemožne nabáda, vidí v ňom na jednej strane prostriedok zvyšovania kvalifikácie lekárov a na druhej strane možnosť znížiť potrebu zdravotníckeho personálu.

Organizačné a právne postavenie lekárov v západných krajinách sa výrazne líši v závislosti od miesta ich pôsobenia. Podobne ako v Rusku ide najčastejšie o zamestnancov v nemocniciach, no v oblasti ambulantnej starostlivosti býva hlavným podnikateľským subjektom súkromný lekár. Pôsobí ako súčasť individuálnych alebo skupinových ambulancií a poskytuje prevažnú časť lekárskej starostlivosti na úkor verejných prostriedkov v rámci systému povinného zdravotného poistenia alebo rozpočtového systému. Status súkromného lekára sa rozšíril v mnohých postsovietskych krajinách, napríklad v Estónsku, Českej republike a na Slovensku. v týchto krajinách v 90. rokoch. tradičné sovietske polikliniky sa zmenili na sieť súkromných ordinácií praktických lekárov. V ďalších rokoch sa kurz smerom k privatizácii lekárskej praxe do istej miery upravil (jednotlivé praxe sa začali vzájomne kombinovať, aby sa zvýšila úroveň spolupráce jednotlivých lekárov), no postavenie samostatných ekonomických subjektov zostalo zachované (Ettelt et al. , 2009).

Tento štatút zabezpečuje lekárom širokú autonómiu pri riešení medicínskych, organizačných a ekonomických problémov. Zároveň určuje výlučnú zodpovednosť za výsledky medicínskej činnosti – za preukázané medicínske pochybenia sú zodpovední samotní lekári (a nie ich organizácia). Tento model zamestnanosti dramaticky rozširuje rozsah konkurencie – nielen veľké lekárske organizácie sú do nej vťahované –

Sheiman I.M., Shevskiy V.I. Personálna politika v zdravotníctve: komparatívna analýza...

ľudí, ale aj konkrétnych lekárov. Snažia sa prilákať viac pacientov, a to aj rozšírením pracovného času. Napríklad v Spojenom kráľovstve je priemerný pracovný týždeň praktického lekára 74 hodín (Barkalov, 2011). Takýto lekár je zodpovedný za svojich pacientov aj počas jeho neprítomnosti. K tomu spolupracuje s inými lekármi alebo si najme asistenta.

Vysokej cene práce lekára zodpovedá aj štruktúra jeho odmeňovania. V posledných rokoch sa rozšíril systém odmeňovania za výkon, ktorý zabezpečuje motivačné platby za dosiahnuté ukazovatele procesu a výsledku lekárskej starostlivosti. Napríklad v Spojenom kráľovstve dostávajú všeobecní lekári od roku 2004 odmeny na základe výkonu v 168 ukazovateľoch. Pre ústavnú starostlivosť existuje množstvo programov platenia za výsledky (Appleby et al., 2012). Hoci význam týchto programov rastie, napriek tomu podiel motivačných odmien len málokedy presahuje 10 % z celkového platu lekárov, najčastejšie je to 3 – 5 %. Existuje rozšírená obava z nedokonalosti stimulačných indikátorov a rizika „merania“ (Busse & Mays, 2008). Základom odmeňovania zostáva jeho základná časť, stanovená v závislosti od nazbieraných skúseností a kompetencií, náročnosti vykonávanej práce, determinovanej výsledkami viacstupňovej a nekompromisnej certifikácie. Zohľadňujú sa aj neformálne požiadavky na úrovni zdravotníckych organizácií, zriadené s ohľadom na konkurenciu na trhu práce.

Ide v najvšeobecnejšej podobe o charakteristiku odmeňovania, zamestnania a organizačného a právneho postavenia lekára v západných krajinách. Zvážte rovnaké charakteristiky v ruskej zdravotnej starostlivosti.

Plat lekárov sa u nás desaťročia pohyboval na úrovni 100-120% v pomere k priemeru za ekonomiku. Lekári sú pomerne lacný zdroj, preto vykonávajú mnohé pomocné a pre nich rutinné funkcie. Neriešené problémy poskytovania zdravotnej starostlivosti sa riešia predovšetkým zvyšovaním počtu pracovných miest, v úzadí zostávajú otázky racionálneho využívania zdravotníckeho personálu. Lekári „uzatvárajú“ akékoľvek inovácie manažérov: každá nová funkcia sa vykonáva najmä prostredníctvom vytvárania nových lekárskych pozícií. Najlepším príkladom v tomto zmysle je zďaleka nesporná iniciatíva zriadiť početné zdravotné strediská na rozšírenie prevencie. Jeho realizácia nešla cestou rozširovania funkcionality doterajších lekárov prvého kontaktu so zodpovedajúcim zvýšením ich odmeňovania, ale vytváraním nových, personálne zjavne náročných medicínskych miest, nehovoriac o možnosti získania kvalifikovaných odborníkov.

Ruskí lekári sú kvôli nízkym platom nútení kombinovať prácu na viacerých miestach a podmienky na to vytvára politika umelého nafukovania personálu. Vedúci zdravotníckych zariadení

Otázky riadenia štátu a samosprávy. 2015. Číslo 1

Zmeny často „vyraďujú“ nové lekárske pozície bez veľkej šance nájsť správneho lekára s cieľom vytvoriť „fond voľných miest“ na dodatočné mzdy. Podľa našich odhadov bol počet pracovných miest na plný úväzok v zdravotníckych zariadeniach v roku 2012 o 10 % vyšší ako počet obsadených miest ao 70 % vyšší ako počet fyzických osôb. Na roky 2000-2012 riadnych pozícií stabilne rástla a počet lekárov klesol o 19 tis.. Táto viacsmerná dynamika viedla k zvýšeniu pomeru čiastočných úväzkov - z 1,44 na 1,54. Až v posledných rokoch sa toto číslo stabilizovalo.

V Rusku lekári pracovali desaťročia ako „sovietski zamestnanci“, v 90. rokoch. diskutovalo sa o možnostiach privatizácie zdravotníckych zariadení, ale všetky boli zamietnuté. V nasledujúcich desaťročiach sa objavilo mnoho súkromných zdravotníckych organizácií, ale ich zamestnanci sú najčastejšie rovnakí zamestnanci ako zamestnanci štátnych inštitúcií, s nemenej závislosťou od „šéfov“ a nízkymi mzdami.

Zďaleka si nemyslíme, že by privatizácia vyriešila problémy skvalitňovania lekárskej starostlivosti, ale je tu jedna oblasť, v ktorej by mohla byť efektívna – je to oblasť všeobecnej lekárskej praxe. Nízka obľúbenosť tohto povolania medzi lekármi výrazne obmedzuje efektivitu konvenčných mechanizmov personálnej politiky. V tejto situácii by možnosť samostatnej práce, oslobodenie od drobnej kontroly zo strany administratívy mohla zvýšiť atraktivitu tohto povolania pre absolventov vysokých škôl. A pre pacientov by bol takýto lekár obľúbený. V postsovietskych krajinách, ktoré implementovali túto stratégiu, sa dosiahla vysoká úroveň spokojnosti s primárnou zdravotnou starostlivosťou. Napríklad v Estónsku v roku 2007 bolo 42 % pacientov „veľmi spokojných“ s prácou svojho všeobecného lekára a 50 % bolo „spokojných“. Pre porovnanie uvádzame, že podľa prieskumu Roszdravnadzor bolo v Rusku v roku 2009 so svojím obvodným lekárom spokojných iba 15 % populácie (Sheiman, 2011). Je nepravdepodobné, že by sa tieto čísla v nasledujúcich rokoch zmenili.

Myšlienka lekára ako lacného zdroja bola v posledných rokoch prehodnotená. Dekrétom prezidenta Ruskej federácie zo 7. mája 2012 (vyhláška N 597) bola v roku 2018 stanovená úloha zvýšiť platy lekárov na úroveň 200 % priemernej mzdy v regióne. Podľa Rosstatu to bolo v septembri 2014 142,5 %2. Tento trend naznačuje zásadnú zmenu v postoji štátu k lekárskej práci. Z lekára sa postupne stáva drahý zdroj, čo by malo výrazne zmeniť jeho miesto v zdravotníctve. K tomu by kurz na zvýšenie miezd lekára mali sprevádzať opatrenia na zvýšenie jeho efektívnosti. Je potrebné urobiť ešte veľa, aby sa stanovila zásada „nie podľa počtu, ale podľa zručností“, aby zvýšenie miezd bolo spojené so skutočným pracovným prínosom pracovníka.

Základom tejto stratégie je prechod na efektívnu zmluvu, ktorá zabezpečuje zvýšenie stimulačnej úlohy mzdy, a to na jednom pracovisku. Takéto konštatovanie problému je úplne oprávnené, no jeho zjednodušené chápanie ako zvýšenie podielu bohatstva je otázne.

Sheiman I.M., Shevskiy V.I. Personálna politika v zdravotníctve: komparatívna analýza...

simulujúca časť mzdového fondu. Zahraničná prax, ako už bolo uvedené vyššie, dáva úplne iné referenčné hodnoty pre pomer základnej a motivačnej mzdy.

Zdá sa nám, že v rámci efektívnej zmluvy by všetky zložky mzdy lekárov mali pracovať na zvyšovaní efektivity a kvality ich služieb. Tradičné vnímanie základnej mzdy ako odmeny za zotrvanie na pracovisku by malo byť minulosťou. Hlavnú stimulačnú funkciu by mala mať výška základnej mzdy, ktorá odráža naakumulované úspechy zamestnancov a ako dodatočný motivačný mechanizmus by mali pôsobiť pravidelné stimulačné platby. Cesta k slušnej základnej mzde by mala viesť cez nové mechanizmy hodnotenia výkonu a k vysokým motivačným odmenám cez systém riadenia kvality na úrovni inštitúcie. Teda „nestimulačná“ platba v zdravotníctve by vôbec nemala byť.

Štúdia pracovnej motivácie zdravotníckych pracovníkov vykonaná na Vysokej ekonomickej škole Národnej výskumnej univerzity nám umožňuje konštatovať, že stimulovať len súčasné úspechy nestačí. Týmto postupom zvyšovania miezd by len asi 30 % ruských lekárov a nie viac ako 25 % sestier zvýšilo svoju produktivitu práce (Shishkin et al., 2013). Preto treba absolvovať kurz na zvýšenie podielu základnej časti mzdy, minimálne na 70 – 80 % mzdového fondu. Zvýši sa tým atraktivita práce lekára, podnieti sa kvalifikačný rast a zvýši sa konkurencia lekárov pracovisko. Čo sa týka motivačnej časti, tá by mala plniť funkciu jemnejšej úpravy výšky miezd – podporovať iniciatívu zamestnancov a ich doterajšie výkony v liečebno-preventívnej práci (podľa stanovených ukazovateľov kvality). Zároveň sú potrebné zásadné zmeny v mechanizme atestácie pracovníkov: vytvorenie nového postupu pri zostavovaní atestačných komisií, zvýšenie miery otvorenosti ich práce a rozšírenie kritérií prideľovania kvalifikácií. kategórie pre rôzne skupiny pracovníkov.

V postavení lekára v zdravotníctve v Rusku a v zahraničí sú teda výrazné rozdiely. Ide o rozdiely v systéme odmeňovania, formách zamestnania, organizačnom a právnom postavení. Do značnej miery určujú zaostávanie našej krajiny z hľadiska kvality lekárskej starostlivosti a efektívnosti využívania priemyselných zdrojov. Zmena paradigmy vo využívaní lekárskej práce je strategický cieľ personálna politika.

Nájdenie optimálnej úrovne špecializácie

Počas celého 20. storočia dominantným procesom v systéme deľby práce v zahraničnom zdravotníctve bola rastúca špecializácia lekárov. intenzívny prírastok lekárske poznatky, prudký rozvoj nových medicínskych technológií, záujem lekárov o rozvoj úzkych medicínskych „výklenkov“, ktoré poskytujú vyšší osobný príjem – to všetko prispelo k vzniku nových medicínskych odborov.

Otázky riadenia štátu a samosprávy. 2015. Číslo 1

Tento proces sa dlho zdal objektívny a nezvratný. V posledných 2-3 desaťročiach však pod vplyvom starnutia populácie a s tým spojeného šírenia chronických a sprievodných ochorení naberá nové rozmery. Zmenou štruktúry chorôb sa výrazne zvýšili požiadavky na komplexnosť a kontinuitu lekárskej starostlivosti. Tieto vlastnosti nie sú v žiadnom prípade vždy poskytované úzkymi špecialistami - kvôli epizodickému charakteru ich kontaktu s pacientmi. Rastie potreba lekárov so širokým klinickým myslením, schopných posúdiť stav tela ako celku (a nie jeho jednotlivých orgánov), neustále riadiť pacientov so zložitými a kombinovanými patológiami a niekedy dokonca spojiť úsilie jednotlivých úzkych odborníkov. .

V posledných rokoch sa v západnej literatúre objavilo veľké množstvo štúdií dokazujúcich, že z pohľadu pacienta s viacerými vzájomne súvisiacimi ochoreniami je lepšie jednať s jedným lekárom so širokým klinickým myslením (Harrold et al., 1999; Nichols, 2003; Berman a kol., 2013). Výsledkom viacsmerných faktorov špecializácie bol vznik nových kategórií lekárov v štruktúre zdravotníckeho personálu: chirurgovia, všeobecní lekári, pediatri všeobecného profilu - všeobecní lekári.

Tento trend je badateľný najmä v oblasti primárnej zdravotnej starostlivosti (PHC). Aj tu prebieha dlhodobý proces špecializácie lekárov. V poslednom čase sa však v mnohých západných krajinách vynakladá úsilie na obmedzenie tohto procesu a posilnenie postavenia všeobecného lekára ako hlavnej inštitúcie primárnej zdravotnej starostlivosti. Táto politika je založená na veľkom množstve empirických dôkazov o vysokom príspevku týchto lekárov k výsledkom v oblasti zdravia populácie. Úmrtnosť na kardiovaskulárne ochorenia, astmu a bronchitídu je nižšia v krajinách s vyššou dostupnosťou všeobecných lekárov. Existuje aj priama úmera medzi obsahom ich činností (súbor organizačných a terapeutických funkcií) a úmrtnosťou trvalo obsluhovanej populácie (Macinko et al., 2003). Práve všeobecní lekári sú zodpovední za prevenciu chorôb, zodpovedajú za ich včasné odhalenie, monitorujú chronicky chorých, organizujú poskytovanie špecializovanej starostlivosti, niekedy koordinujú prácu úzkych špecialistov. Svojou činnosťou vytvárajú „korene“ zdravotníctva, bez ktorých sa nemôže úspešne rozvíjať.

Tento kurz sa poskytuje v rôznych stupňoch poradia. Po prvé, treba brať do úvahy silný tlak lekárskych združení, ktoré majú záujem podporovať predovšetkým úzkych špecialistov; po druhé, za politickou rétorikou o priorite primárnej zdravotnej starostlivosti sa často skrýva predstava všeobecných lekárov ako lekárov nižšej kvalifikácie v porovnaní s úzkymi špecialistami.

Využíva sa množstvo nástrojov na posilnenie inštitúcie praktického lekára v zahraničnej praxi: plánovanie prípravy čoraz väčšieho počtu z nich, stimulácia postgraduálneho vzdelávania absolventov v tomto medicínskom odbore, vytváranie nových ekonomických stimulov zameraných na prekonanie tradičnej medzery v úrovni

Sheiman I.M., Shevskiy V.I. Personálna politika v zdravotníctve: komparatívna analýza...

mzdy všeobecných lekárov a úzkych špecialistov. Napríklad v Spojených štátoch sa v rámci reformy zdravotníctva iniciovanej prezidentom Obamom (zákon o dostupnej starostlivosti) očakáva výrazné posilnenie služby primárnej zdravotnej starostlivosti. Očakáva sa, že len štipendiá a pôžičky pre absolventov pripravených stať sa všeobecnými lekármi minú počas piatich rokov 1,5 miliardy dolárov (US Department of Health and Social Services, 2013).

Smerovanie k posilneniu inštitúcie všeobecného lekára je jasne načrtnuté vo väčšine postsovietskych krajín. V pobaltských štátoch, Česku, Slovensku, Poľsku, Maďarsku, krajinách bývalej Juhoslávie v 90. rokoch. bola vykonaná hlboká reforma okresnej služby. Miestny lekár (praktický lekár alebo pediater) s obmedzeným súborom terapeutických a organizačných funkcií ustúpil praktickému lekárovi, ktorý je schopný liečiť pacientov s pomerne širokým spektrom ochorení. V týchto krajinách je okresná služba dlhodobo takmer 100% obsadzovaná všeobecnými lekármi3.

Kvantitatívne parametre procesu špecializácie zdravotníckeho personálu sa výrazne líšia. Výsledky porovnania medzi krajinami OECD (obr. 2) ukazujú, že nesporným lídrom z hľadiska úrovne špecializácie sú Spojené štáty americké, kde vývoj nových medicínskych technológií napreduje najrýchlejším tempom. V tejto krajine je oficiálne uznaných 80 špecialít a takmer 120 podšpecializácií. Do skupiny krajín s vysokou úrovňou špecializácie patrí aj Austrália, Veľká Británia, Rumunsko, Švédsko, Taliansko a Nemecko. Na druhom extréme sú Kanada, Holandsko, Estónsko, Belgicko.

Obrázok 2

Počet lekárskych špecializácií a podšpecializácií v rôznych krajinách v roku 2010

Zdroj: Všeobecná lekárska rada, 2011.

Otázky riadenia štátu a samosprávy. 2015. Číslo 1

V Rusku proces špecializácie lekárskej praxe v XX storočia. nasledoval celosvetový trend. Ale už v 70. rokoch 20. storočia. intenzita tohto procesu v Rusku sa ukázala byť vyššia ako vo väčšine západných krajín, aspoň v oblasti ambulantnej starostlivosti. Objavili sa nové odbornosti lekárov polikliniky, pričom pole pôsobnosti tradičného obvodného lekára sa naopak zúžilo - ako medicínske, tak aj organizačné. Ústav všeobecného lekára sa masového rozvoja nedočkal.

Dnes je v ruskom zdravotníctve 92 špecializácií a podšpecializácií4. Počet lekárskych odborov zahŕňa také kategórie, ktoré v iných krajinách nepatria medzi lekárske odbory: laboratórna genetika, lekárska a sociálna genetika, fyzioterapia, sanitácia atď. Absolventi lekárskych univerzít sa v rámci stáže a stáže snažia zvládnuť predovšetkým úzke špeciality. V tomto sa nelíšia od svojich západných kolegov. No cesta k úzkej špecialite je pre nás relatívne kratšia a jednoduchšia. Po prvé, podľa súčasných kvalifikačných pravidiel prítomnosť hlavnej špecializácie a praktických zručností v hlavnej špecializácii nie je predpokladom na to, aby ste sa stali doktorom úzkej špecializácie5. Vo väčšine západných krajín musíte najskôr získať certifikát v odbore a mať praktické pracovné skúsenosti (Policies and Procedures, 2014). Po druhé, trvanie pobytu a stáže v Rusku je 2 roky av západných krajinách - 3-6 rokov (v závislosti od krajiny a špecializácie). Po tretie, v našej krajine je klinický rezident a stážista prakticky „odsúdený“ získať osvedčenie odborníka bez ohľadu na získané zručnosti, zatiaľ čo na zahraničných klinikách vykonáva veľké množstvo lekárskej práce a „na ceste von“ prechádza vážnym certifikácia.

Existuje trend umelej fragmentácie lekárske funkcie. Diagnostické štúdie sú delegované na špecialistov v oblasti funkčnej diagnostiky a endoskopie. Lekári hlavných špecializácií strácajú svoje zručnosti pri vykonávaní diagnostických štúdií, čo negatívne ovplyvňuje kvalitu diagnostiky a manažmentu pacienta.

Na porovnanie ukazovateľa podielu všeobecných lekárov v Rusku a v zahraničí bola použitá štatistika OECD v oblasti zdravotníctva. Počet všeobecných lekárov sa týkal celkového počtu lekárov v posudzovaných krajinách. Ako vyplýva z údajov v tabuľke 1, podiel týchto lekárov v západných krajinách za roky 2000-2012. mali tendenciu klesať. Toto zníženie však bolo nevýznamné a absolútna hodnota tohto ukazovateľa zostáva vysoká. Napríklad v Kanade a Francúzsku predstavoval podiel všeobecných lekárov v roku 2012 približne 47 % všetkých lekárov, v Spojenom kráľovstve 29 %. V USA zostáva toto číslo oveľa nižšie – 12 – 13 % počas celého obdobia. V postsovietskych krajinách je trend zvyšovania alebo stabilizácie podielu všeobecných lekárov, hoci jeho absolútna hodnota zostáva oveľa nižšia ako v západných krajinách.

Sheiman I.M., Shevskiy V.I. Personálna politika v zdravotníctve: komparatívna analýza...

V Rusku je tento ukazovateľ6 výrazne nižší ako vo väčšine západných krajín (s výnimkou Spojených štátov amerických) a má tendenciu klesať z 12,03 % v roku 2006 na 10,53 % v roku 2013. obdobie o 10 %.

stôl 1

Dynamika podielu všeobecných lekárov na celkovom počte lekárov vo vybraných krajinách OECD a Rusku za roky 2000-2012, v %

Krajina^"^^^ 2000 2005 2008 2010 2011 2012

Spojené kráľovstvo 32,94 30,21 29,31 29,3 29,37 29,11

Nemecko 20,31 19,53 18,39 17,66 17,21 16,82

Kanada 47,54 48,13 47,84 47,01 46,98 47,15

USA 12,92 12,44 12,33 12,3 12,14

Francúzsko 49,45 49,29 49,05 48,68 47,28 46,9

Česká republika 21,57 20,4 19,86 19,57 19,31 19,12

Estónsko 12,51 21,9 21,48 22,67 22,76 22,68

Rusko – 12,03* 11,96 11,75 11,5 10,53**

Vypočítané z: Zdravotné údaje OECD: Zdroje zdravotnej starostlivosti, http://stats.oecd.org/viewhtml. aspx?datasetcode=HEALTH_REAC&lang=en# TsNIIOIZ za príslušné roky.

Trend absolútneho a relatívneho poklesu počtu lekárov prvého kontaktu má vážne negatívne dôsledky. Ukázalo sa, že lekárska práca obvodných lekárov je obmedzená na malý okruh patológií, čo generuje masívny dopyt po špecializovanej starostlivosti. V podstate sa stratila funkcia obvodných lekárov ako organizátorov a koordinátorov lekárskej starostlivosti poskytovanej úzkymi odborníkmi ambulantnej starostlivosti a nemocníc, čo negatívne ovplyvňuje kontinuitu liečby. Zodpovednosť za zdravotný stav obyvateľstva obsluhovaného na úrovni polikliniky je čoraz viac kolektívna, a teda zahmlievaná. Napriek neustálym deklaráciám o osobitnej úlohe primárnej zdravotnej starostlivosti zostáva tento sektor najslabším článkom ruského zdravotníctva, čo je dôležitý faktor jeho neuspokojivého stavu.

Smery a formy deľby práce

V zahraničnom zdravotníctve je lekár vrcholom personálnej pyramídy, na základni ktorej je veľké množstvo pracovníkov, ktorí oslobodzujú lekára od rutinných funkcií a zabezpečujú

Otázky riadenia štátu a samosprávy. 2015. Číslo 1

jeho klinická práca. Podiel lekárov na celkovom počte zamestnaných v zdravotníctve má tendenciu klesať v prospech ostatných profesijných skupín pracovníkov (obr. 3).

Obrázok 3

Podiel lekárov (bez zubárov) na celkovom počte ľudí zamestnaných v zdravotníctve vo vybraných krajinách a Rusku v rokoch 1990-2012 v %

“ ^ h1e,6 J3.9_ J3,8„ - -°

10 10,3 10,2 9,9 9,7 9,6 9,6 9,4

8 6,8 6,9 6,7 7,2 6,9

6 5,9 5,9 6,0 6,2

5,3 5,3 5,3 5,2 00<><>0C^<>0<>«<>00 5,2 5,2 5,3

4 4,8 4,8 4,6 4,4 4,3 """"4,3 4,3 4,3 4,3 4,3 4,4

Nemecko

Spojené kráľovstvo

Rusko

1995 2000 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

Vypočítané na základe: údajov OECD o zdraví, 2014; Rosstat Ruska za príslušné roky.

Zároveň boli jednoznačne identifikované dve skupiny faktorov, ktoré výrazne zmenili systém deľby práce medzi jednotlivými skupinami pracovníkov v odvetví. Prvým je zvýšenie významu obslužnej zložky lekárskej starostlivosti. Rastúci počet pacientov s chronickými a mnohopočetnými ochoreniami so starnutím populácie zvyšuje potrebu neustáleho sledovania ich stavu. Zvyšuje sa význam súboru opatrení pre manažment chronických ochorení zameraných na zníženie frekvencie ich exacerbácií a tým aj na zníženie potreby nákladnej ústavnej starostlivosti. Pomoc nevyliečiteľne chorým sa mení na špeciálnu oblasť činnosti.

Výsledkom týchto procesov je nárast potreby sestier. Hlavná záťaž dopadá na sestry, ktoré dokážu skĺbiť klinickú a obslužnú zložku lekárskej starostlivosti. Objavujú sa nové typy služieb, rozširuje sa funkčnosť zdravotníckeho personálu. Napríklad v Spojenom kráľovstve sa ako súčasť všeobecných lekárskych praktík zriaďujú ošetrovateľské kliniky, ktoré poskytujú

Sheiman I.M., Shevskiy V.I. Personálna politika v zdravotníctve: komparatívna analýza...

Doplnkové služby manažment chronických pacientov, a to aj doma. Práca sestier v tomto prípade dopĺňa prácu lekára (Dubois et al., 2006).

Druhým trendom je nadstavbové vzdelávanie ošetrujúceho personálu, ktoré umožňuje delegovať naňho niektoré z tradičných funkcií lekárov. Kategória najkvalifikovanejších sestier v západných krajinách nevykonáva len lekárske stretnutia a dirigovanie predbežné vyšetrenie pacientov, ale aj samostatne lieči niektoré jednoduché ochorenia. Tento proces možno nazvať substitučný efekt lekára.

Tieto dva procesy podmieňujú rast zabezpečenia populácie sestrami. Porovnávacie odhady7 ukazujú, že v krajinách EÚ (tak „starých“ aj „nových“) po poklese tohto ukazovateľa v 90. rokoch 20. storočia. je pomerne stabilný trend jej rastu (obr. 4).

Obrázok 4

Dostupnosť sestier (zdravotné sestry, odborníčky, pôrodné asistentky) (na 100 000 obyvateľov) v EÚ a Rusku v rokoch 1990-2012

IIIIIIIIIIIIIIIM CIS

(bez Ruska)

Francúzsko

Nemecko

EÚ, "starý"

členov do mája 2004.

oooo EÚ, „noví“ členovia, od mája 2004.

ruský

federácie

Vypočítané na základe: Regionálna kancelária WHO pre Európu, 2013; Rosstat Ruska za príslušné roky.

V západnej literatúre existuje veľké množstvo hodnotení možnosti a efektivity nahradenia lekára sestrou pri vykonávaní niektorých medicínskych zákrokov. Prehľad 730 výsledkov pre-

Otázky riadenia štátu a samosprávy. 2015. Číslo 1

míľnikové publikácie o tejto problematike, ktoré viedol NRU HSE profesor V.V. Vlasov (Vyššia ekonomická škola, 2014) dáva dôvod domnievať sa, že delegovanie rutinných funkcií lekárov na ošetrovateľský personál nepoškodí kvalitu lekárskej starostlivosti: väčšinu týchto funkcií vykonávajú sestry, ktoré nie sú horšie ako lekári, pričom zabezpečujú vyššiu úroveň spokojnosti pacientov. Tento efekt nie je spôsobený ani tak špeciálnymi kompetenciami sestier, ale veľkým množstvom času, ktorý venujú pacientom v porovnaní s časom, ktorý pacientom venujú lekári. Pocit neustáleho a dlhšieho kontaktu počas liečby pacienti vysoko oceňujú.

Ekonomický efekt delegovania medicínskych funkcií, ako ukazuje väčšina štúdií, je však často malý alebo chýba, čo súvisí s potrebou prilákať ďalšiu prácu sestier. Expanzný efekt je vo väčšine prípadov väčší ako substitučný, aj keď sú platy sestier nižšie ako platy lekárov. To znamená, že tieto štúdie vo všeobecnosti potvrdzujú hypotézu, že v určitých prípadoch môžu byť lekári nahradení sestrami bez zníženia kvality lekárskej starostlivosti, ale ekonomický efekt takejto náhrady zostáva nepreukázaný.

Ďalším dôležitým trendom v deľbe práce v zahraničnom zdravotníctve je vznik nových profesií súvisiacich s údržbou medicínskej a informačnej techniky, organizáciou lekárskej starostlivosti a hĺbkovou starostlivosťou o pacienta. Títo takzvaní „alianční profesionáli“ sú nevyhnutnými doplnkami práce lekára a sestry. Napríklad v USA existuje viac ako 200 príbuzných profesií, čo predstavuje približne 60 % zdravotníckych pracovníkov (AAHS, 2012).

Na rozdiel od sféry materiálnej výroby, kde je nová deľba práce zameraná na zvyšovanie produktivity práce a znižovanie nákladov, dominuje v zdravotníctve, najmä v nemocniciach, opačný proces zvyšovania náročnosti služieb. Vo všetkých západných krajinách je jasný trend k zvyšovaniu počtu nemocničných pracovníkov na nemocničné lôžko (tabuľka 2). V niektorých z nich dnes na jedno nemocničné lôžko pripadá 6-7 pracovníkov. Takáto vysoká pracovná náročnosť služieb umožňuje rýchlejšie liečiť pacientov s vysokým klinickým výsledkom. Zároveň existuje priamy vzťah medzi intenzitou práce a termínmi hospitalizácie. V Spojených štátoch teda na jedno nemocničné lôžko pripadá 6,43 pracovníka, v Dánsku - 7,11 (najvyššia hodnota) a dĺžka hospitalizácie, napríklad pre infarkt myokardu, je len 5,4 a 3,9 dňa. Krajiny s nižšou náročnosťou nemocničnej práce (na úrovni 2–4 pracovníkov na lôžko) majú dlhšie hospitalizácie pre infarkt myokardu (5,5–8 dní) (OECD Health at a Glance, 2013).

Sheiman I.M., Shevskiy V.I. Personálna politika v zdravotníctve: komparatívna analýza...

tabuľka 2

Počet nemocničných pracovníkov na nemocničné lôžko vo vybraných krajinách OECD a Rusku

v rokoch 2000-2012

Krajina^^^^^^ 2000 2005 2008 2012

UK - 6,45 7,27 7,56

US 5,3 5,94 6,3 6,43

Kanada - 5,43 6,16 6,24

Izrael 3,12 3,34 3,67 3,66

Francúzsko 2,27 2,7 2,82 3,14

Estónsko - 2,47 2,57 2,65

Slovinsko 1,68 2,01 2,17 2,26

Česká republika - 1,74 1,87 2.01

Maďarsko - 1,29 1,38 1,43

Rusko 1,25 1,26

Zdroj: OECD Health at a Glance, 2013; Rosstat Ruska za príslušné roky.

V Rusku sa vplyv týchto faktorov prejavuje tiež, ale v oveľa menšej miere ako v zahraničí. Dopady výmeny lekárov a rozširovania funkcionality sestier sú tu oveľa slabšie a záťaž lekárov je zodpovedajúcim spôsobom vyššia. Ich podiel na celkovej zamestnanosti v zdravotníctve je 14 %, čo je 2-3 krát viac ako v západných krajinách (obr. 3). V dôsledku slabého rozvoja pomocného personálu je pracovná náročnosť nemocničnej starostlivosti v Rusku 2-5-krát nižšia ako v západných krajinách a 1,5-2-krát nižšia ako v krajinách východnej Európy (tabuľka 2), čo je znak nižšej intenzity lekárskej starostlivosti v nemocnici.

Zabezpečenie obyvateľstva zdravotníckym personálom v ZSSR bolo vyššie ako v zahraničí, predovšetkým v dôsledku rozvoja masovej profesie zdravotníkov. V 90. rokoch 20. storočia toto zabezpečenie sa výrazne znížilo – z 1151 na 100 tisíc obyvateľov v roku 1990 na 964 v roku 2000. V ďalších rokoch sa tento proces spomalil a v roku 2012 bolo zabezpečenie zdravotníckym personálom približne na úrovni „starých“ krajín EÚ, aj keď o niečo vyššie ako pri „nových“ (obr. 4). Strata prvenstva v tomto ukazovateli súvisela po prvé s výrazným nárastom úlohy sestry v západných krajinách a po druhé so spomalením prípravy sestier a odmietaním prípravy zdravotníckych záchranárov v Rusku. To posledné je ťažké hodnotiť pozitívne, keďže práca záchranára môže najmä vo vidieckych oblastiach výrazne dopĺňať prácu lekára.

V Rusku v súčasnosti pripadá na jedného lekára 1,8 sestry, pričom priemer OECD je 2,8. USA, Kanada, Áno

Otázky riadenia štátu a samosprávy. 2015. Číslo 1

Vo Švajčiarsku je toto číslo 4,3 – 4,5 a vo väčšine krajín je to medzi 2 a 4 (OECD v skratke, 2013). Toto zaostávanie neodráža ani tak nižšie poskytovanie zdravotných sestier, ako vyššie poskytovanie lekárov, ktoré je podľa WHO (okrem zubných lekárov) v Rusku 447 na 100 000 obyvateľov oproti 368 v „starých“ krajinách EÚ a 275 v „nových“ krajinách. ” krajiny. »8 (obr. 1).

V štruktúre príbuzných špecialít v Rusku dominuje administratívny personál, zatiaľ čo v západných krajinách je technický. Rozhodnutie o zvýšení platov lekárov sa netýka administratívnych pracovníkov, tí sú prvou obeťou optimalizácie zdravotníctva. Doteraz nebola zavedená masová príprava špecialistov v oblasti lekárskej techniky na špecializovaných univerzitách, zodpovedajúce sadzby najčastejšie vypĺňajú všetky druhy „remeselníkov“. Nedostatočný rozvoj nezdravotníckeho personálu zvyšuje záťaž zdravotníckeho a ošetrovateľského personálu, vedie k neefektívnemu využívaniu zdravotníckej techniky a jej častému zlyhávaniu. Takúto situáciu treba hodnotiť ako najvýznamnejšiu personálnu nerovnováhu, ktorá negatívne ovplyvňuje efektivitu lekárskej starostlivosti.

Nové obzory personálnej politiky v ruskom zdravotníctve

Do akej miery sa v Rusku zohľadňujú uvažované globálne procesy rozvoja ľudských zdrojov pre zdravotníctvo? Dá sa tvrdiť, že politika „lacného lekára“, ktorá dominovala dlhé desaťročia, sa v posledných rokoch začala revidovať. Krízové ​​procesy v ekonomike krajiny môžu spomaliť zvyšovanie miezd lekárov, no je nepravdepodobné, že by sa znížila priorita tejto úlohy. Očakávať môžeme aj nárast závislosti výšky miezd lekárov od objemu a kvality ich práce. Doteraz tento proces nebol veľmi konzistentný (Shishkin et al., 2013), ale realita zužujúcich sa finančných možností pravdepodobne obmedzí priestor na mechanické zvyšovanie platov pre všetkých zamestnancov a prinúti šéfov zdravotníckych zariadení spoliehať sa predovšetkým na najkvalifikovanejších a najpotrebnejších odborníkov, zamestnaných na tom istom pracovisku, plne v súlade s myšlienkou platnej zmluvy.

Čo sa týka ostatných aspektov personálnej politiky, zatiaľ neexistujú žiadne špeciálne dôvody na optimistické prognózy. Stačí si pozrieť hlavné politické dokumenty pre rozvoj zdravotníctva.

Výhľadové smery rozvoja ľudských zdrojov v zdravotníctve sú obsiahnuté vo vyhláške vlády Ruskej federácie zo dňa 15.04.2013 N 614-R „O súbore opatrení na zabezpečenie zdravotníckeho systému Ruskej federácie zdravotníckym personálom do r. 2018“. Navrhuje sa plánovanie personálu s prihliadnutím na komplex nových faktorov vrátane zohľadnenia zmien v štruktúre lekárskej starostlivosti. Rastie chápanie potreby prejsť od rozsiahleho nárastu počtu

Sheiman I.M., Shevskiy V.I. Personálna politika v zdravotníctve: komparatívna analýza...

lenivosť lekárov k stratégii intenzívneho rozvoja. Zatiaľ však táto nová stratégia nie je dostatočne špecifická, vrátane personálneho plánovania. Metodika personálneho plánovania prijatá ruským ministerstvom zdravotníctva9 sa týka iba lekárov a úplne ignoruje ostatné kategórie špecialistov. Okrem toho hovoríme o plánovaní iba aktuálnych, a nie dlhodobých potrieb, čo neumožňuje brať do úvahy dlhodobé procesy diskutované vyššie.

Niektoré svetové trendy v rozvoji ľudských zdrojov sú zohľadnené v Štátnom programe „Rozvoj zdravia“, schválenom uznesením vlády Ruskej federácie z 15. apríla 2014 N 294. Úlohou je zvýšiť počet vyškolených špecialistov v zariadeniach stredného odborného vzdelávania o 50 % a na základe toho sestry na lekára z 2,2 v roku 2013 na 3 v roku 2020, t.j. dosahujú približne úroveň väčšiny západných krajín. Pre skvalitnenie prípravy a kvalifikácie zdravotníckych pracovníkov sa plánuje vytvorenie systému prijímania do zdravotníckych činností na základe nových profesijných štandardov a nového systému akreditácie špecialistov. V roku 2022 sa plánuje pokryť systém akreditácie všetkých špecialistov.

Napriek dôležitosti týchto dokumentov treba uznať, že neriešia mnohé akútne personálne problémy v ruskom zdravotníctve a dostatočne nezohľadňujú svetové trendy vo vývoji ľudských zdrojov.

Po prvé, nerieši sa problém prekonania nadmernej špecializácie personálu. Tento problém je medzi organizátormi zdravotníctva široko diskutovaný, no jednoznačne vypadol z programových dokumentov. Osobitne znepokojujúce je chýbajúce jasné stanovisko k rozvoju inštitúcie všeobecného lekára. Bude hlavným subjektom primárnej lekárskej starostlivosti, alebo sa aj naďalej zachová vzor obvodného lekára, špecialistu na veľmi obmedzené spektrum ochorení, ktorý sa opakovane ukázal ako neúčinný? Ako prekonať nedostatok lekárov prvého kontaktu a dosiahnuť ukazovatele ich podielu na celkovom počte lekárov porovnateľné s inými krajinami? Ako zlepšiť zručnosti existujúcich obvodných lekárov? Ako povzbudiť študentov, aby zvládli špecializáciu praktického lekára? Tieto a podobné otázky zostávajú nezodpovedané. Vyzerá to tak, že personálne zabezpečenie primárnej starostlivosti zostane v nasledujúcom desaťročí najslabším článkom ruského zdravotníctva. Spomínané „korene systému“ zostanú zakrpatené.

Po druhé, nie je jasná perspektíva prekonania existujúcich personálnych disproporcií medzi: nemocničnými lekármi (týchto lekárov je prebytok) a poliklinikami (akútny nedostatok); lekári určitých špecializácií (nedostatok niektorých špecializácií koexistuje s nadbytkom iných - predovšetkým tých, ktoré sú orientované na efektívny dopyt); počet lekárov v mestách a na vidieku

Otázky riadenia štátu a samosprávy. 2015. Číslo 1

sti, medzi lekármi a pomocným zdravotníckym personálom (Sheiman, Shevskiy, 2014). Mechanické znižovanie počtu lekárov bez zmeny ich štruktúry – proces, ktorý sa už začal v mnohých regiónoch krajiny – je spojené s vážnymi sociálnymi škodami, a preto je sotva možné v akomkoľvek viditeľnom rozsahu. Človek má dojem, že parametre navrhované v regulačných dokumentoch na zníženie zásobovania obyvateľstva zdravotníckym personálom (zo 41 na 10 tisíc obyvateľov v roku 2013 na 40,2 v roku 2010) nie sú ničím iným ako aritmetickým cvičením zameraným na dosiahnutie želaného úspory počíta prostriedky na zvýšenie miezd lekárov.

Po tretie, problém znižovania kombinácie zamestnancov, ktorý je obsahom procesu prechodu na účinnú zmluvu, nebol spomenutý. Podmienky tejto zmluvy by mali poskytovať vyššiu úroveň odmeny pri práci s jednou sadzbou, t.j. platiť by ste nemali za množstvo odpracovaného času vo viacerých sadzbách, ale za náročnosť vykonanej práce, rozšírenie funkčných povinností, efektívne využívanie zdravotníckeho vybavenia a samozrejme za výsledky klinickej činnosti. Ak bude pokračovať doterajšia prax navyšovania stavov zamestnancov, tento problém sa nevyrieši.

Po štvrté, nastupujúci trend v celosvetovom zdravotníctve smerujúci k rozširovaniu príbuzných kategórií pracovníkov, ktorí poskytujú služby pre medicínske a informačné technológie a podporujú prácu lekára, zostal nepovšimnutý. Naopak, prevláda názor, že na takomto personáli sa dá ušetriť - stávajú sa prvou obeťou znižovania počtu zamestnancov. Nie je jasné, kde a ako sa bude tento personál školiť. Toto ignoruje závažný faktor, ktorý kladie základy technologického a organizačného rozvoja priemyslu.

Posledná, ale možno najdôležitejšia, aj v koncepčnej rovine, úloha zmeniť organizačné a právne postavenie lekára, smerujúca na jednej strane k uvedomeniu si tvorivého charakteru jeho činnosti, na druhej strane k zvýšeniu osobná zodpovednosť za zdravie pacientov, ktorí mu dôverovali, nie je stanovená.

Záver

V zahraničnom zdravotníctve sa v posledných desaťročiach objavili nové trendy v personálnom obsadení zdravotníctva. Proces špecializácie zdravotníckeho personálu pokračuje, ale nie je nevyhnutný a nezvratný. Proti nemu stoja nové faktory spoločenského rozvoja, predovšetkým starnutie populácie. západné krajiny reagovať na nové faktory, snažiac sa zvrátiť trend k špecializácii, a to najmä v oblasti primárnej zdravotnej starostlivosti. V Rusku takáto úloha ešte nebola stanovená. Inhibícia procesu špecializácie pozorovaná v západnej praxi zostala v ruskom zdravotníctve prakticky nepovšimnutá.

Sheiman I.M., Shevskiy V.I. Personálna politika v zdravotníctve: komparatívna analýza...

Všeobecným trendom rozvoja zdravotníctva v zahraničí je posilňovanie deľby práce medzi jednotlivými kvalifikačnými a profesijnými skupinami pracovníkov. Rastie počet a funkcie stredného zdravotníckeho personálu a početné kategórie príbuzných pracovníkov v odvetví, čo umožňuje znižovať zaťaženie lekárov a znižovať ich podiel na celkovej zamestnanosti v zdravotníctve. Existujú náznaky, že tento proces neznižuje kvalitu starostlivosti, hoci nevedie k úspore nákladov. V ruskom zdravotníctve sa urobil aj kurz na zrýchlený rozvoj ošetrovateľského personálu oproti počtu lekárov, no zatiaľ nie je dostatočne špecifikovaný. Pokiaľ ide o nové kategórie pracovníkov, úloha ich vzdelávania ešte nie je stanovená - tento trend je tiež mimo pozornosti plánovacích orgánov zdravotníctva.

V koncepčnom chápaní potreby prekonávania zásadných rozdielov v postavení lekárov v Rusku a v zahraničí nastali určité posuny – výrazné zvýšenie ich miezd. Ale ani v koncepčnej rovine zatiaľ nie je stanovená úloha zmeniť organizačno-právne postavenie lekárskej praxe, zmeniť formy zamestnávania, zmeniť pomer základnej a stimulačnej časti mzdy.

Využitie zahraničných skúseností pri tvorbe personálnej politiky vo vybraných oblastiach by mohlo zvýšiť efektívnosť využívania ľudských zdrojov v ruskom zdravotníctve.

Otázky riadenia štátu a samosprávy. 2015. Číslo 1

LITERATÚRA

1. Barkalov S. Analýza sociálneho postavenia a sociálnej roly praktického lekára. Hlavné smery sociálna práca v zdravotníctve - problémy a perspektívy rozvoja. - 2011. URL: http://maxpark. com/user/855238061/content/696870 (prístup 24.02.2015).

2. NRU HSE. Správa o výskumnej práci „Modelovanie a prognózovanie potrieb systému zdravotníctva v ľudských zdrojoch“. Kód: TZ-128. 2014.

3. Rosstat Ruska. Zdravotná starostlivosť v Rusku. Moskva. Za roky 2007, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014 URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/ rosstat/en/main/ (prístup 20.02.2015).

4. Ulumbeková G.E. Ako reaguje návrh zákona „O základoch ochrany zdravia občanov v Ruskej federácii“ na výzvy systému zdravotnej starostlivosti. M.: Litterra, 2011. -104 s.

5. Shishkin S., Temnitsky A., Chirikova A. Stratégia prechodu na efektívnu zmluvu a črty pracovnej motivácie zdravotníckych pracovníkov // Hospodárska politika. - 2013. - č. 4. - S. 27-53.

6. Sheiman I.M. Estónska skúsenosť s reformou zdravotníctva: čo je zaujímavé pre Rusko? // Zdravotná starostlivosť. - 2011. - č. 5. - S. 69-78.

7. Sheiman I.M., Shevskii V.I. Prečo je v Rusku nedostatok lekárov? // Ekonomická politika. - 2014. - č. 3. - S. 157-177.

8. TsNIIOiIZ Ministerstvo zdravotníctva Ruska. Zdroje a aktivity zdravotníckych organizácií. Moskva. Za roky 2007, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014 URL: http://www.mednet.ru/index.php (dátum prístupu: 20.02.2015).

9. AAHS (2012). Asociácia spojeneckých zdravotníckych škôl, definícia spojeneckých zdravotníckych profesionálov. Dostupné: http://www.asahp.org/ (prístup: 20. 2. 2015).

10. Appleby J., Harrison T., Hawkins L, Dixon A. (2012). Platba podľa výsledkov. Ako môžu platobné systémy pomôcť poskytovať lepšiu starostlivosť? 1. vyd. Londýn: Kráľovský fond.

11. Berman B.W. (2014). Rozhranie Generalist-Specialist: Nie je to hra s nulovým súčtom. Clin Pediater (Phila). júla. č. 53. S. 719-720. Dostupné: DOI: 10.1177/0009922813500341 (prístup: 20. 2. 2015).

12. Busse R. & Mays N. (2008). Platba za starostlivosť o chronické choroby In: Nolte E. & McKee M. (editori). Starostlivosť o ľudí s chronickými ochoreniami. Pohľad na zdravotný systém. Berkshire: Open University Press.

13. Dubois C., McKee & Nolte E. (2006). Analýza trendov, príležitostí a výziev In: Dubois, C., McKee, M. & Nolte, E. (Eds). Ľudské zdroje pre zdravie v Európe. Berkshire: Open University Press.

Sheiman I.M., Shevskiy V.I. Personálna politika v zdravotníctve: komparatívna analýza...

14. Ettelt S., Nolte E., Mays N., Thomson S. & McKee M. (2009). International Healthcare Comparisons Network. Kapacitné plánovanie v zdravotníctve: prehľad medzinárodných skúseností. Kodaň: Európske observatórium zdravotníckych systémov a politík.

15. Všeobecná lekárska rada (2011). Špecializácie, podšpecializácie a progresia prostredníctvom školenia z medzinárodnej perspektívy, aug. Dostupné: http://www.gmc-

uk.org/Specialties_subspecialties_and_progression_through_training_______the_

16. Harrold L., Field T. a Gurwitz J. (1999). Znalosti, vzory starostlivosti a výsledky starostlivosti pre všeobecných lekárov a špecialistov. Journal of General Internal Medicine. č. 14. S. 499-501.

18. Zásady a postupy pre certifikáciu a štipendium (2014). Aug. 2014. Dostupné: http://www.royalcollege.ca/portal/page/portal/rc/common/documents/credentials/policy_procedures_e.pdf (prístup: 20. februára 2015).

19. Machinko J., Starfield B. a Shi L. (2003). Príspevok poskytovateľov primárnej starostlivosti k zdravotným výsledkom v rámci krajín OECD, 1970-1998. Výskum zdravotníckych služieb. č. 38. S. 831-865.

20. Nichols F. (2003). Všeobecný alebo špecialista. Ktoré konzultujem? dištančné poradenstvo. Dostupné: http://www.nickols.us/generalist.pdf (prístup: 20. 2. 2015).

22. Regionálny úrad WHO pre Európu (2013). Európska databáza zdravia pre všetkých. Kodaň, Regionálny úrad pre Európu. Dostupné: http://data.euro.who.int/hfadb/shell_en.html (prístup: 20. februára 2015).

Otázky riadenia štátu a samosprávy. 2015. Číslo 1

POZNÁMKY

Ministerstvo zdravotníctva Ruska. Štatistický formulár hlásenia 47 "Informácie o sieti a činnosti zdravotníckych zariadení."

Rosstat z Ruska. Mzdy určitých kategórií pracovníkov v sociálnych inštitúciách a vede (pozri: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/).

Európske observatórium zdravotníckych systémov a politík. Health Systems in Transitions (HIT) pre príslušné krajiny.

Vyhláška Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska z 23. apríla 2009 N 210n „O nomenklatúre špecialít pre špecialistov s vyšším a postgraduálnym lekárskym a farmaceutickým vzdelaním v sektore zdravotníctva Ruskej federácie“.

Zahŕňa komunitných internistov, komunitných pediatrov a všeobecných lekárov.

Na zabezpečenie porovnateľnosti údajov za EÚ a Rusko bola použitá kategória ošetrovateľského personálu, do ktorej v Rusku patria nielen sestry, ale aj odborníčky a pôrodné asistentky.

Malo by sa vziať do úvahy, že v európskych krajinách sa pri výpočte počtu lekárov berú do úvahy nielen zubári, ale aj niektoré ďalšie kategórie lekárov, ktorí sú tradične súčasťou zdravotníckeho personálu v Rusku, takže toto porovnanie nie je úplne správne. (podrobnejšie pozri: Sheiman, Shevskiy, 2014).

Príkaz Ministerstva zdravotníctva Ruskej federácie z 26. júna 2014 N 322 „Metodika výpočtu potreby zdravotníckeho personálu“.

ZDRAVOTNÁ PRÁCA: POROVNÁVACIA ANALÝZA RUSKÉHO A MEDZINÁRODNÉHO VÝVOJA

PhD v odbore ekonómia, profesor ekonómie a manažmentu zdravia HSE, ocenený ekonóm Ruska.

Email: [e-mail chránený]

Ševskij Vladimír I.

Konzultant HSE, ctený doktor Ruska. Zástupca vedúceho ministerstva zdravotníctva regiónu Samara v rokoch 1971-2001.

Adresa: Vysoká škola ekonomická Národná výskumná univerzita.

20, Myasnitskaya Str., 101000 Moskva, Ruská federácia.

Email: [e-mail chránený]

V ruskom zdravotníctve sa nahromadilo množstvo vážnych pracovných problémov, z ktorých najdôležitejšie sú: nízka úroveň plánovania práce, nedostatok lekárov a iných zdravotníckych pracovníkov, značné disproporcie v ich štruktúre. Cieľom tohto príspevku je porovnať niektoré aspekty zdravotnej politiky práce v Rusku a západných krajinách. Zaoberá sa tromi hlavnými vývojmi: 1) spôsobmi zvýšenia efektívnosti lekárov, 2) hľadaním optimálnej úrovne špecializácie lekárov, 3) zmenami v deľbe práce medzi rôznymi profesijnými skupinami lekárskej pracovnej sily. Porovnanie tohto vývoja umožnilo určiť podstatne odlišné typy stratégií zdravotníckej práce v Rusku a západných krajinách a kritickejšie sa pozrieť na hlavné strategické a regulačné dokumenty v ruskom zdravotníctve. Po prvé, Rusko sa výrazne líši vo výške odmeny lekárov, jej štruktúre (podiel základnej časti je nižší), ako aj v právnom postavení ambulantných lekárov. Po druhé, na rozdiel od západných krajín, kde sa vynakladá určité úsilie na prekonanie nadmernej špecializácie lekárov, v Rusku tento proces eskaluje, najmä v primárnej zdravotnej starostlivosti. Nadmerná špecializácia primárnej zdravotnej starostlivosti v značnej miere prispieva k jej personálnej nedostatočnosti, nízkej kvalite a nespokojnosti pacientov. Po tretie, v západných krajinách sa intenzívne rozvíja proces rozdelenia práce medzi lekárov, zdravotné sestry a pridružených zdravotníckych pracovníkov, kým v Rusku je tento proces veľmi pomalý. Niektoré nové kategórie zdravotníckych pracovníkov, ktorí podporujú lekárov, nie sú v Rusku známe. Preto je potreba lekárov veľmi vysoká. V súvislosti s každým z vyššie uvedených vývojov sa uvádzajú praktické odporúčania pre politiku práce v zdravotníctve.

Kľúčové slová: zdravotníctvo; politika práce; riadenie práce; lekári; zdravotné sestry; deľba práce; právne postavenie lekárov.

Citácia: Shevskiy, I.M. & Šejman, VI. (2015). Zarubezhnyi opyt kadrovoy politiki v zdravookhranenii. Problematika verejnej správy, č. 1, str. 143-167 (v ruštine).

Problémy verejnej správy. 2015. Č. jeden

1. Barkalov, S. (2011). Analyz sotsialnogo statusa a sotsialnoi roli vracha obshcheyprakti-ki. Osnovnye napravleniya sotsialnoy raboty v systéme zdravookhraneniya - problemy i perspektívy razvitiya. Dostupné: http://maxpark.com/user/855238061/content/696870 (prístup: 24. 2. 2015).

2. HSE. (2014). Správa o nauchno-issledovatelskoy práci "Modelovanie i prog-nozirovaniepotrebnosti sistemy zdravookhraneniya v kadrovykh resursakh" . Kód: TK-128.

3. Rosstat Rusko. Zdravookhranenie Rossii. Moskva, 2007; 2009; 2010; 2011; 2012; 2013; 2014. Dostupné: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/en/main/

4. Ulumbeková, G.E. (2011). Ako otvechaet zakonoproekt "Ob osnovakh okhrany zdo-rov' ya grazhdan v RF" na vyzovy sisteme zdravookhraneniya. Moskva: Litterra, 2011

5. Shishkin, S., Temnitsky, A. & Chirikova, A. (2013). Stratégia perekhoda k effek-tivnomu kontraktu i osobnosti trudovoy motivatsii meditsinskikh rabotnikov. Ekonomická politika, č. 4, str. 27-53.

6. Sheiman, I.M. (2011). Opyt reformirovaniya zdravookhraneniya Estónsko: čo in-teresno dlya Rossii? . Zdravookhranenie, n. 5, str. 69-78.

7. Sheiman, I.M. & Shevskiy, V.I. (2014). Pochemu v Rossii ne khvataet vrachei? . Ekonomická politika, č. 3, str. 157-177.

8. Federálny výskumný ústav pre zdravotnícku organizáciu a informatiku Ministerstva zdravotníctva RF. (2007, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014). Resursy i deyatelnost meditsinskkih organizatsiy zdravookhraneniya. Dostupné: DOI: http://www.mednet.ru/index.php (prístup: 20. februára 2015).

9.AAHS. (2012). Asociácia spojeneckých zdravotníckych škôl, definícia spojeneckých zdravotníckych profesionálov. Dostupné: http://www.asahp.org/ (prístup: 20. 2. 2015).

10. Appleby, J., Harrison, T., Hawkins, L. & Dixon A. (2012). Platba podľa výsledkov. Ako môžu platobné systémy pomôcť poskytovať lepšiu starostlivosť? 1. vyd. Londýn: Kráľovský fond.

11. Berman, B.W. (2014). Rozhranie Generalist-Specialist: Nie je to hra s nulovým súčtom. Clin Pediater, July, n. 53, str. 719-720. Dostupné: DOI: 10.1177/0009922813500341 (prístup: 20. 2. 2015).

Shaiman Igor M., Shevsky Vladimir I. Zdravotná politika práce: komparatívna analýza ruského...

12. Busse, R. & Mays, N. (2008). Platba za starostlivosť o chronické choroby. In: Nolte, E. & McKee, M. (editori). Starostlivosť o ľudí s chronickými ochoreniami. Pohľad na zdravotný systém. Berkshire: Open University Press.

13. Dubois, C., McKee, M. & Nolte E. (2006). Analýza trendov, príležitostí a výziev. In: Dubois, C., McKee, M. & Nolte, E. (editori). Ľudské zdroje pre zdravie v Európe. Berkshire: Open University Press.

14. Ettelt, S., Nolte, E., Thomson, S. & Mays. N. (2009). International Healthcare Comparisons Network. Kapacitné plánovanie v zdravotníctve: prehľad medzinárodných skúseností. Kodaň: Európske observatórium zdravotníckych systémov a politík.

15. Všeobecná lekárska rada (2011). Špecializácie, podšpecializácie a progresia prostredníctvom školenia z medzinárodnej perspektívy, aug. Dostupné: http://www.gmc-uk.org/Spe-

cialties_subspecialties_and_progression_through_training_____the_international_

16. Harrold, L., Field, T., & Gurwitz, J. (1999). Znalosti, vzory starostlivosti a výsledky starostlivosti pre všeobecných lekárov a špecialistov. Journal of General Internal Medicine, č. 14, str. 499-501.

17. OECD (2013). Health at a Glance 2013. OECD Publishing. Dostupné: DOI: 10.1787/ health_glance-2013-sk (prístup: 20. februára 2015).

18. Zásady a postupy pre certifikáciu a štipendium. (2014). Aug.2014 Dostupné: http://www.royalcollege.ca/portal/page/portal/rc/common/documents/credentials/ policy_procedures_e.pdf (prístup: 20. februára 2015).

19. Machinko, J., Starfield, B. & Shi, L. (2003). Príspevok poskytovateľov primárnej starostlivosti k zdravotným výsledkom v rámci krajín OECD, 1970-1998. Výskum zdravotníckych služieb, č. 38, s. 831-865.

20. Nichols, F. (2003). Všeobecný alebo špecialista. Ktoré konzultujem? dištančné poradenstvo. Dostupné: http://www.nickols.us/generalist.pdf (prístup: 20. 2. 2015).

21 U.S. Ministerstvo zdravotníctva a sociálnych služieb (2013). Správa zdravotníckych zdrojov a služieb, Národné centrum pre analýzu pracovnej sily v zdravotníctve. Projektovanie ponuky a dopytu po praktických lekároch primárnej starostlivosti do roku 2020. Rockville, Maryland.

22. Regionálny úrad WHO pre Európu. (2013). Európska databáza zdravia pre všetkých. Kodaň, Regionálny úrad pre Európu. Dostupné: http://data.euro.who.int/hfadb/shell_en.html (prístup: 20. februára 2015).