Kontrola ľudskými zdrojmi(z angličtiny. Riadenie ľudských zdrojov, Personálny manažment) je smer riadenia, ktorého hlavným účelom je zvyšovanie efektívnosti organizácie vytváraním priaznivých podmienok pre pracovná činnosť jej personál. Kompetentné riadenie ľudských zdrojov umožňuje zamestnávateľovi získať na jednej strane maximálny možný zisk z využívania vedomostí, zručností a schopností zamestnancov, ich pracovného potenciálu a na druhej strane maximálne možné materiálne a psychologické stimuly. spokojnosť zamestnancov z výsledkov ich práce.

Riadenie ľudských zdrojov zahŕňa nasledovné pokyny.

• Organizačné plánovanie ( plánovanie organizácie).
• Analýza práce a pracovných miest (Analýza práce).
• Výber, hodnotenie a umiestnenie zamestnancov ( výber a hodnotenie).
• Optimalizácia pracovných podmienok ( optimalizácia pracovných podmienok).
• Riadenie a riešenie konfliktov pracovné spory (riešenie konfliktov).
• Budovanie tímu ( budovanie tímu).
• Školenie a rozvoj personál ( tréning a vývoj).
• Hodnotenie úspešnosti práce (ocenenie alebo hodnotenie).
• Kompenzácia výkonu pracovné funkcie (Odškodnenie, správa miezd a platov).

Riadenie ľudských zdrojov je založené na úspechoch psychológie práce a psychotechniky. V počiatočných fázach rozvoja personálneho manažmentu sa používal koncept „personálneho manažmentu“, ktorý znamenal vyčlenenie sociálno-psychologickej zložky procesu riadenia. V druhej polovici XIX storočia. V Spojenom kráľovstve sa rozvinulo hnutie za zlepšenie pracovných podmienok priemyselných robotníkov. Podnikatelia a filantropi vytvárali a realizovali programy na zlepšenie podmienok fyzickej práce, pracovného prostredia a kvality života pracovníkov. Od 70. rokov 20. storočia stal sa bežnejším pojem „riadenie ľudských zdrojov“, čo znamenalo maximálne využitie intelektuálneho, obchodného a osobného potenciálu zamestnancov, ako aj faktorov výrobné prostredie na dosiahnutie organizačných cieľov.

Predmet Riadenie ľudských zdrojov je systém vedomostí spojený s cieľavedomým organizovaným pôsobením na ľudí zapojených do pracovnej činnosti s cieľom zabezpečiť efektívne fungovanie organizácie (podniku, inštitúcie), ako aj uspokojiť potreby a záujmy zamestnancov a pracovných kolektívov. .

Riadenie ľudských zdrojov sa rozvíja na priesečníku takých vied, ako je manažment, ekonómia práce, psychológia práce, sociálna psychológia, manažment konfliktov a pracovné právo.

objekt manažmentu v organizácii sú ľudské zdroje. Pred popisom cieľov, zámerov a princípov riadenia ľudských zdrojov v moderné podmienky, je potrebné vymedziť pojmový aparát v tejto oblasti. Takže existujú rozdiely v takých podobných pojmoch ako „personál“, „personál“, „ľudské zdroje“, „ľudský kapitál“, „pracovné zdroje“, „pracovný potenciál“.

Pojem „kádre“ je francúzskeho pôvodu a do ruštiny sa prekladá ako „rám“.

Personál- ide o stálu skladbu zamestnancov, t.j. práceschopných občanov, ktorí sú v pracovnoprávnych vzťahoch s organizáciou.

Personál spravidla nezahŕňa dočasné a sezónnych pracovníkov, brigádnici, nepersonálni zamestnanci.

personál(z lat .osoba- "osobnosť" personalis- „osobné“) alebo štátne (z toho. staat- „štát“), je súhrnom všetkých zamestnancov, ktorí sú v organizácii ako s právnická osoba v pracovnoprávnych vzťahoch prostredníctvom uzatvorenia pracovnej zmluvy a majúce určité znaky.

Personál organizácie zahŕňa všetkých zamestnancov zapojených do pracovných činností, ako aj tých, ktorí sú v zamestnaní (v súvahe organizácie alebo podniku), ale dočasne nepracujú z dôvodu choroby, dovolenky atď. Zamestnanci teda predstavujú pracovné zdroje, ktoré má organizácia k dispozícii, potrebné na dosiahnutie cieľov a cieľov a vykonávanie určitých funkcií. Pojem „personál“ je širší ako „kádre“.

Hlavným znakom personálu spočíva v prítomnosti jeho pracovného pomeru k zamestnávateľovi. Zvyčajne sú tieto vzťahy formalizované pracovnou zmluvou, aj keď je možné, že žiadna formálna neexistuje zákonná registrácia najímanie. V tomto prípade je personál zbavený záruk dodržiavania noriem pracovného práva vo vzťahu k nemu. Ďalší znak personálu- ide o vlastníctvo určitých kvalitatívnych charakteristík, ktoré určujú štruktúru personálu organizácie podľa kategórie: manažéri, špecialisti, pracovníci. Kategórie personálu sú štruktúrované podľa profesií, špecializácií a kvalifikácií. Podmienky zamestnania a kvalitatívne charakteristiky určujú postavenie zamestnanca v organizačnej štruktúre.

Ľudské zdroje- je to časť obyvateľstva krajiny, ktorá má určité psycho-fyziologické, profesionálne, intelektuálne vlastnosti, ktoré umožňujú vykonávať pracovnú činnosť a produkovať materiálne a duchovné výhody. Pracovná sila zahŕňa zamestnaných aj nezamestnaných, ale práceschopných (potenciálnych pracovníkov). Pojem „pracovné zdroje“ zaviedol do vedy akademik S. G. Strumilin. V zahraničnej ekonomike sa používa aj pojem „pracovné zdroje“ – pracovné zdroje. Pracovné zdroje teda zaujímajú medzipolohu ekonomické kategórie„populácia“ a „celková pracovná sila“. V štruktúre pracovných zdrojov sú aktívny(funkčné) a pasívny(potenciálna) časť.

Do pracovnej sily zahŕňa celú populáciu v produktívnom veku, ktorá je potenciálne schopná pracovať. AT Ruská federácia v súlade s pracovnou legislatívou je dolná hranica produktívneho veku 16 rokov, horná - 54 rokov (vrátane žien),

59 rokov (vrátane mužov). Vo veku 55 rokov u žien a 60 rokov u mužov majú nárok na dôchodok. Pri niektorých typoch však odborná činnosť v súvislosti s vplyvom škodlivých a nebezpečných faktorov na organizmus pracovníka, vysokým psychofyziologickým stresom, prácou v nepriaznivých a extrémnych podmienkach je hranica dôchodku výrazne nižšia - o 5-10 rokov alebo viac. Vekové hranice dôchodkového veku sú v každej krajine stanovené platnou legislatívou, napríklad v mnohých európskych krajinách dôchodkový vek- 65 rokov. V dôsledku toho bude veľkosť pracovnej sily závisieť od oficiálne stanovených vekových hraníc produktívneho veku a podielu práceneschopných osôb medzi obyvateľstvom v produktívnom veku.

Pracovný potenciál zamestnanca je súhrn jeho fyzických a duševných vlastností, pracovných príležitostí, ktoré určujú hranice jeho účasti na pracovnej činnosti. Hlavná komponentov pracovný potenciál sú:

• - psychofyziologické (fyzické a duševné zdravie, výkonnosť, vytrvalosť);
• - sociodemografické (pohlavie, vek, rodinný stav);
• - kultúrne (vzdelanie, kvalifikácia, všeobecná úroveň kultúry);
• - obhtsensihologichesky a kognitívne (schopnosť učiť sa, inteligencia a kreativita);

sociálno-psychologické (schopnosť pracovať v skupine, disciplína, vodcovské schopnosti, asertivita);

hodnota (hodnotové orientácie a postoje, záujmy).

koncepcia "ľudské zdroje"(Ľudské zdroje – HR) - priestrannejší ako "personál", "personál" a "pracovné zdroje", pretože obsahuje kombináciu osobných a psychologických vlastností ľudí a ich sociokultúrnych charakteristík.

Špecifiká ľudských zdrojov a ich odlišnosti od iných typov zdrojov(informačné, materiálne, finančné) je nasledovné:

• - schopnosť sebarozvoja a zdokonaľovania, ktorá je dlhodobým zdrojom zvyšovania výkonnosti jednotlivej organizácie i celej spoločnosti;
• - emocionálne zmysluplná reakcia na vonkajšie vplyvy, ktorá vyžaduje, aby subjekt riadenia dostával spätnú väzbu od objektu;
• - motivácia pracovnej činnosti, pretože človek si vyberá určitý druh činnosti (duševnej alebo fyzickej, priemyselnej alebo neproduktívnej), stanovuje si určité ciele a snaží sa uspokojiť svoje potreby 1.

V súčasnosti sa v manažérskych vedách používa pojem „personál“ aj pojem „ľudské zdroje“. Personálny manažment znamená, že podnik alebo organizácia má zamestnancov, ktorí pôsobia ako objekt manažmentu, v súvislosti s ktorým sa uplatňujú manažérske technológie. Riadenie ľudských zdrojov uznáva, že ľudia nie sú len personál, ale aj organizačný zdroj.

Nasledujú rozdiely medzi personálnym riadením a riadením ľudských zdrojov.

• 1. Jedným zo základných princípov personálneho manažmentu bol princíp minimalizácie kapitálových investícií do prenajatej pracovnej sily, cieľom personálneho manažmentu bola úspora pracovnej sily, pre ktorú bolo potrebné minimalizovať závislosť technologických procesov od subjektívneho faktora. Riadenie ľudských zdrojov zahŕňa investovanie do týchto zdrojov, ich rozvoj, zlepšovanie, na čo sa vyvíjajú, testujú motivačné systémy moderné metódyškolenia zamestnancov sa hodnotí efektívnosť „investícií“ do ľudského kapitálu, v dôsledku čoho sa dosahuje maximálna efektívnosť využívania ľudských zdrojov.
• 2. Riadenie ľudských zdrojov vzniklo ako súčasť strategického prístupu k riadeniu a zahŕňa rozvoj aktívnej personálnej politiky, kým personálne riadenie je taktický prístup zameraný na riešenie operačných problémov a využitie pasívnejšej, reaktívnej personálnej politiky.
• 3. HR technológie vyvíjajú a aplikujú najmä špecialisti pôsobiaci v HR oddelení (HR oddelenie v rámci tradičná štruktúra zvládanie). AT malé firmy dokonca nemusí existovať žiadne špeciálne oddelenie a jeden alebo viacerí špecialisti OSN sú podriadení priamo riaditeľovi. Riadenie ľudských zdrojov vykonáva vrcholový manažment, vrcholoví manažéri, ktorí vytvárajú personálnu politiku a určujú stratégiu rozvoja podniku alebo organizácie.
• 4. Personálny manažment zahŕňa kolektivistický prístup, personál organizácie je vnímaný ako jeden tím, fungujúci na dosiahnutie cieľov spoločnosti. Riadenie ľudských zdrojov znamená individualistický prístup, ktorý sa prejavuje v technológiách ako výber, adaptácia, školenie a rozvoj, hodnotenie a riadenie správania zamestnancov.

Moderný prístup k riadeniu ľudských zdrojov teda zahŕňa efektívnu aplikáciu technológií riadenia ľudských zdrojov od výberu a náboru až po uvoľnenie, berúc do úvahy koncepcie riadenia ľudských zdrojov a človeka ako subjektu organizácie.

Ďalším pojmom široko používaným v manažmente a ekonomických vedách je „ľudský kapitál“, ktorý je hlavným faktorom pri formovaní a rozvoji inovačný manažment a znalostnej ekonomiky. Tento koncept, ktorý do vedy zaviedol v roku 1961 Theodor Schultz a od roku 1965 ho používa Gary Becker, zahŕňa súbor investícií do človeka, ktoré zvyšujú jeho schopnosť pracovať. V súčasnosti je ľudský kapitál v širšom zmysle chápaný ako intenzívny produktívny faktor. ekonomický vývoj spoločnosti, ktorá zahŕňa vzdelanú časť pracovnej sily, nástroje intelektuálnej a manažérskej hromady, vedomosti, zručnosti a schopnosti na uspokojenie potrieb jednotlivca a spoločnosti ako celku. Títo vynikajúci vedci boli ocenení Nobelovou cenou za prínos k rozvoju teórie ľudského kapitálu – T. Schultz v roku 1979, G. Becker – v roku 1992.

Odkaz na históriu

Gary Stanley Becker ( Gary Stanley Becker, 2. decembra 1930, Pottsville, Pennsylvania, USA – 3. mája 2014, Chicago, Illinois, USA). Bakalársky titul získal na Princetonskej univerzite v roku 1951 a doktorát na Chicagskej univerzite v roku 1955. Pôsobil na univerzitách v Chicagu a Kolumbii. Názory G. Beckera výrazne ovplyvnila teória M. Friedmana. Laureát Nobelovej ceny za ekonómiu z roku 1992 „za rozšírenie rozsahu mikroekonomickej analýzy na celý rad aspektov ľudského správania a interakcie, vrátane netrhového správania“.

Hlavné diela G. Beckera:

• - Ekonomická teória diskriminácia (Ekonomika diskriminácie, 1957);
• - Ľudský kapitál ( Ľudský kapitál, 1964);
• - Teória rozdelenia času (A Teória alokácie času, 1965);
• - ekonomická teória ( ekonomická teória, 1971);
• - Pojednanie o rodine ( pojednanie o rodine, 1981).

V súčasnosti je ľudský kapitál klasifikovaný takto:

• 1) individuálny ľudský kapitál je zásoba všeobecných a špeciálnych vedomostí, odborných zručností, ktoré človek nahromadil počas svojho života, čo mu dáva príležitosť získať dodatočný príjem a iné výhody života v porovnaní s jednotlivcom, ktorý túto zásobu nemá;
• 2) ľudský kapitál spoločnosti (corporate human capital) je individuálny ľudský potenciál akumulovaný spoločnosťou, Inovačný potenciál, know-how, manažérske, informačné technológie, t.j. všetko, čo zvyšuje konkurencieschopnosť podniku na trhu;
• 3) národný ľudský kapitál je ľudským kapitálom krajiny, ktorá je neoddeliteľnou súčasťou jeho národné bohatstvo a zahŕňa intelektuálne priority, národné konkurenčné výhody.

Koncept ľudského kapitálu, ktorý vyvinuli takí známi ekonómovia ako T. Schultz, G. Becker, B. Weisbrod, L. Hansen, bol výsledkom pokroku v oblasti reprodukcie pracovnej sily v súvislosti s vedecko-technickou revolúciou. .

Spočiatku bol ľudský kapitál považovaný len za sociálny faktor vývojové a ekonomicky nákladné, t.j. predpokladalo sa, že investície do vzdelávania a pokročilej odbornej prípravy pracovníkov sú nákladné a je dosť ťažké predpovedať návratnosť týchto investícií. Edward Denison neskôr navrhol klasifikáciu faktorov hospodársky rast v ktorej dal na prvé miesto kvalitu pracovnej sily.

Predstavy o ekonomickom prístupe vo vzťahu k ľudskému správaniu sú prezentované predovšetkým v štúdiách G. Beckera. Pod ľudský kapitál chápal vedomosti, zručnosti a schopnosti človeka, ktoré zabezpečujú rast produktivity práce. AT trhové hospodárstvočlovek koreluje svoje preferencie s produktom, snaží sa zlepšiť svoju situáciu, získať maximálny úžitok. Týka sa to takých základných aspektov života, akými sú zdravie, prestíž, vzdelanie, manželstvo a rodina. Osoba má tendenciu robiť rozhodnutia, ktoré maximalizujú užitočnosť výsledku. G. Becker uvádza názorné a presvedčivé príklady ľudského ekonomického správania. Dobré zdravie a dlhovekosť sú teda pre väčšinu ľudí dôležitými cieľmi, no nie jedinými. Za určitých podmienok, ak sú v rozpore s inými cieľmi, môžu byť obetované. Pri výbere povolania sa človek sústreďuje na to, ktorého užitočnosť (materiálna alebo psychologická) sa očakáva vyššia ako predpokladaná užitočnosť iných profesií. Podobne sa dajú zvážiť aj iné aspekty života a rozhodnutia ľudí.

G. Becker veril, že ekonomický prístup nám umožňuje interpretovať ľudské správanie v rôzne situácie. Zároveň vychádzal z myšlienok účelnosti a racionality ľudského správania, pričom naňho aplikoval také kategórie ako cena, alternatívne náklady.

Vedec vo svojej teórii uvažoval o štruktúre rozdelenia príjmov rôzne skupiny obyvateľov, ich závislosť od veku, stupňa vzdelania, rodová nerovnosť v mzdách. Becker pomocou rozsiahleho štatistického materiálu dokázal, že vzdelanie je základom zvyšovania príjmu zamestnanca aj zamestnávateľa. Investície do vzdelania, odborného vzdelávania a rekvalifikácia sú sľubnými investíciami, ktoré zvyšujú zisky firiem.

Zavedenie pojmu „ľudský kapitál“ vyvolalo početné pokusy posúdiť jeho objem a mieru ekonomická efektívnosť. Pojem „ľudský kapitál“ naznačuje, že plat pracovníka s určitým stupňom vzdelania pozostáva z dvoch častí: jednou je to, čo by dostal s nulovým vzdelaním, a druhou je návratnosť investície do vzdelania. Ak 30 je plat osoby s nulovým vzdelaním, k Ja p - objem investícií do ľudského kapitálu za P rokov, a 3 „ - plat osoby, ktorá má P roky vzdelávania, potom:

Analogicky s mierou návratnosti sa berie do úvahy aj miera návratnosti ľudského kapitálu a výber úrovne a typu vzdelania sa interpretuje ako investičné rozhodnutie. V dôsledku toho sa západní ekonómovia domnievajú, že s rozvojom vedeckého a technologického pokroku sa pracovné zdroje spolu s výrobnými prostriedkami stávajú kapitálom. Zamestnanci sú vlastníkmi ľudského kapitálu, majú zručnosti, ktoré majú ekonomickú hodnotu.

Ekonomické hodnotenie efektívnosti investícií do ľudského kapitálu zahŕňa meranie odbornej hodnoty zamestnanca, významu jeho zručností, schopností a skúseností pre organizáciu. Je zrejmé, že táto hodnota nie je konštantná, môže sa zvyšovať, keď človek získava nové vedomosti a odborné skúsenosti, a klesať v dôsledku fyzického a morálneho znehodnocovania ľudského kapitálu. Treba poznamenať, že samotný ľudský kapitál podlieha zastarávaniu a jeho nositeľ podlieha fyzickému zastarávaniu.

Fyzické zhoršenie ľudského kapitálu je spôsobené vekom podmieneným poklesom pracovnej schopnosti človeka, zhoršením jeho zdravia. Pokles produktivity súvisí aj s poklesom motivácie subjektu, poklesom záujmu o prácu a prejavmi syndrómu emocionálne vyhorenie a profesionálne deformácie.

Zastarávanie ľudského kapitálu je spôsobené vedeckým a technologickým pokrokom, ktorý spôsobuje vznik Nová technológia, technológií, zariadení, produktov a odstraňovanie zastaraných produktov, čím dochádza k znehodnoteniu doterajších vedomostí a zručností zamestnanca. Dôsledkom týchto procesov je nútená štrukturálna nezamestnanosť.

Fyzické a morálne znehodnotenie ľudského kapitálu je nevyhnutný proces, no zároveň je predvídateľný. Hlavným smerom reprodukcie ľudského kapitálu v súčasnosti je teda pokročilá odborná príprava a rekvalifikácia pracovníkov. Veľký význam má realizácia doplnkových programov odborného vzdelávania. Hnacou silou rozvoja ľudského kapitálu sú investície, inovácie a konkurencia. Hlavnými zdrojmi akumulácie ľudského kapitálu sú inovatívny sektor ekonomiky a kreatívne elity spoločnosti. Nahromadený ľudský kapitál je zároveň základom inovatívnosti ekonomický systém región, štát, spoločnosť ako celok.

G. Becker vo svojej teórii uvažoval teoretický základ investície do vzdelávania ľudí a mechanizmus vplyvu vzdelávania na úrovni mzdy z ľudí.

V modernej ekonomickej vede sa pracovné zdroje čoraz viac považujú za ľudský kapitál. Aby sa pracovné zdroje pretransformovali na ľudský kapitál, je potrebné vytvárať podmienky, ktoré by poskytovali možnosť realizovať ľudský potenciál vo výsledkoch činnosti podniku. Pojmy „ľudský kapitál“ a „pracovné zdroje“ označujú jeden objekt – vyrábajúcu osobu, jednotlivca ako výrobnú silu spoločnosti a subjekt výrobných vzťahov.

cieľ riadenie ľudských zdrojov je vytváranie efektívnych tímov konajúcich na dosiahnutie cieľov organizácie a napĺňanie záujmov zamestnancov, zabezpečenie organizácie v správny čas personálu v požadovanom množstve a kvalite, jeho efektívne umiestnenie, organizáciu, stimuláciu a využitie.

Úlohy

• 1) poskytovanie kompetentných, kvalifikovaných a zainteresovaných zamestnancov organizácii;
• 2) efektívne využitie intelektuálny, tvorivý a manažérsky potenciál ľudí;
• 3) uspokojovanie potrieb zamestnancov a vytváranie príležitostí na ich sebarealizáciu;
• 4) zabezpečenie optimálnych pracovných podmienok a pracovnej duševnej hygieny;
• 5) vytváranie podmienok pre priaznivú sociálno-psychologickú klímu v kolektíve, skupinovú súdržnosť a kompatibilitu;
• 6) zvládanie konfliktov a stresu;
• 7) komunikácia personálneho manažmentu so všetkými kategóriami zamestnancov.

Metodologické princípy Riadenie ľudských zdrojov:

Riadenie ľudských zdrojov je orientované na činnosť, t.j. zamerané predovšetkým na praktické činnosti;

riadenie ľudských zdrojov je individuálne orientované – ku každému zamestnancovi sa pristupuje ako k osobe, zohľadňujú sa potreby, motívy, záujmy zamestnancov;

riadenie ľudských zdrojov je orientované na budúcnosť – ciele riadenia ľudských zdrojov sú zohľadnené v dlhodobých stratégiách organizácie.

Na efektívne riadenie ľudských zdrojov potrebujete: vedieť individuálnych charakteristík zamestnancov a ich schopnosti; pochopiť ich motivačné postoje; vedieť formovať zloženie zamestnancov v súlade s cieľmi organizácie.

Aspekty Riadenie ľudských zdrojov:

• 1) technický a technologický aspekt, ktorý zahŕňa zohľadnenie úrovne rozvoja výroby a techník a technológií, ktoré sa v nej používajú;
• 2) právny aspekt, ktorý sa zaoberá otázkami dodržiavania pracovnoprávnych predpisov pri práci s personálom;
• 3) organizačné a ekonomické hľadisko vrátane otázok týkajúcich sa plánovania počtu a kvality zamestnancov, materiálnych a nemateriálnych stimulov, využívania pracovného času;
• 4) sociálno-psychologický aspekt vrátane otázok sociálno-psychologickej podpory personálneho manažmentu, zavádzanie sociálno-psychologických metód personálneho manažmentu do manažérskej praxe;
• 5) pedagogický aspekt, ktorý ovplyvňuje problémy spojené s prípravou a vzdelávaním personálu.

Hlavné prvky Riadenie ľudských zdrojov:

• 1) vedúci na všetkých úrovniach riadenia;
• 2) špecialisti na personálny manažment (PM-manažéri);
• 3) právny rámec pre riadenie ľudských zdrojov;
• 4) informačnú základňu pre personálny manažment;
• 5) súbor metód a techník na organizáciu práce a riadenie ľudských zdrojov;
• 6) komplexné technické prostriedky aplikované na riadenie ľudských zdrojov.

Hlavné aktivity pre riadenie ľudských zdrojov:

• 1) určenie počiatočnej potreby rôzne kategórie zamestnancov na základe stratégie organizácie;
• 2) analýza trhu práce;
• 3) nábor a výber personálu, adaptačný manažment;
• 4) formácia Organizačná štruktúra personál;
• 5) organizácia pracovných procesov a regulácia práce;
• 6) tvorba príjmov a miezd;
• 7) riadenie motivácie zamestnancov;
• 8) ocenenie podniku; certifikácia a školenie zamestnancov;
• 9) úprava vzťahov v pracovných kolektívoch.

• Korchagin K). ALE. Moderná ekonomika Rusko. Rostov n/a: Phoenix, 2008.
• Odmeňovanie personálu: učebnica a workshop pre akademický vysokoškolák/ podrod. vyd. O. A. Lapšovej. M.: Vydavateľstvo Yurayt, 2016. S. 41-42.

Riadenie ľudských zdrojov

Obsah a rozdiel medzi pojmami pracovné zdroje, ľudské zdroje organizácie, ľudský kapitál

Pracovné zdroje sú práceneschopná časť obyvateľstva krajiny, ktorá je vďaka svojim psychofyziologickým a intelektuálnym vlastnostiam schopná produkovať materiálne statky alebo služby. Pracovné zdroje zahŕňajú ľudí zamestnaných v hospodárstve aj tých, ktorí nie sú zamestnaní, ale sú schopní pracovať.

Pojem „pracovné zdroje“ sa používa na charakterizáciu populácie v produktívnom veku v meradle celej krajiny, regiónu, odvetvia hospodárstva alebo v rámci ktorejkoľvek profesijnej skupiny. Spolu s ním sa v ekonomickej vede a praxi využívajú aj také pojmy ako ľudské zdroje organizácie, ľudský kapitál, ktoré majú rôznu obsahovú a sémantickú záťaž. Navzájom sa dopĺňajú a odhaľujú ktorúkoľvek zo stránok nositeľa týchto pojmov – človeka. Používanie rôznych pojmov je dôležité aj preto, že existujú zavedené medzinárodné normy, s ktorými je možné porovnávať medzi krajinami.

Ľudské zdroje - koncept, ktorý odráža hlavné bohatstvo akejkoľvek organizácie, ktorej prosperita je možná pri vytváraní podmienok pre reprodukciu, rozvoj, využívanie tohto zdroja s berúc do úvahy záujmy každého človeka. Pojem „ľudské zdroje“ je rozsiahlejší ako „pracovné zdroje“ a „personál“, pretože obsahuje kombináciu sociokultúrnych charakteristík a osobných a psychologických vlastností ľudí. Špecifickosť ľudských zdrojov, na rozdiel od všetkých ostatných druhov zdrojov (materiálnych, finančných, informačných atď.), je nasledovná:

ľudia sú obdarení inteligenciou, preto ich reakcia na vonkajší vplyv (kontrola) je emocionálne zmysluplná, nie mechanická; procesy interakcie medzi subjektom riadenia a ľuďmi sú bilaterálne;

vďaka držbe inteligencie sú ľudia schopní neustáleho zdokonaľovania a rozvoja, čo je najdôležitejší a dlhodobý zdroj zvyšovania efektívnosti každej spoločnosti alebo individuálnej organizácie;

ľudia si vedome vyberajú určitý druh činnosti (priemyselnú alebo nepriemyselnú, duševnú alebo fyzickú), pričom si stanovujú určité ciele.

Existuje mnoho definícií ľudského kapitálu (HC), vrátane zakladateľov teórie ľudského kapitálu Garyho Beckera a Theodora Schulza. Pojem Čeka priamo spájali iba s človekom ako nositeľom vedomostí. A mimoriadny význam pripisovali vzdelaniu ako hlavnému faktoru rozvoja spoločnosti a ekonomiky. V súčasnosti sa zdá, že takáto definícia Čeky je už zúžená. Ľudský kapitál zahŕňa nielen odborníkov so vzdelaním, vedomosťami, výchovou, vedou, ale aj nástroje intelektuálnej práce a prostredie pre fungovanie Čeky z hľadiska výkonu jej produktívnych funkcií. Špecialista bez softvéru pre svoju prácu, bez potrebných zdrojov informácií, databázy, metód a technológií nemôže vykonávať svoju prácu, svoje funkcie v moderných podmienkach. rovnako ako bez vysokej kvality života nebude špecialista pracovať v tejto krajine, ale odíde do krajiny, kde mu budú poskytnuté pohodlné podmienky pre pracovnú intelektuálnu činnosť.

Riadenie ľudských zdrojov. Ukazovatele využívania, pohybu a rozvoja ľudských zdrojov organizácie, ľudského kapitálu

Hlavnými ukazovateľmi efektívnosti využívania ľudských zdrojov sú: produktivita práce, počet prevádzkových pracovníkov na zamestnanca riadiaceho aparátu, podiel nákladov práce na celkovej výške nákladov, miera zmeny produktivity práce a priemer mzdy, straty v dôsledku nevynútených odstávok a iné.

Hlavným ukazovateľom efektívnosti využívania ľudských zdrojov je produktivita práce – objem produkcie na zamestnanca, meraný v hodnotovom vyjadrení. Produktivita práce sa vypočíta ako pomer tržieb k počtu zamestnancov. Produktivita môže byť hodinová, smenová, mesačná, štvrťročná, ročná.

Ukazovatele pohybu ľudských zdrojov organizácie:

Miera opotrebovania - pomer počtu zamestnancov prepustených zo všetkých dôvodov za dané obdobie k priemernému počtu zamestnancov za rovnaké obdobie * 100

Pomer udržania zamestnancov - pomer počtu zamestnancov na výplatnej páske za celý vykazovací rok k priemerný počet zamestnancov pracovníkov za rok. Zároveň sú od 1. januára z výplatnej pásky vylúčení tí, ktorí v priebehu roka odišli zo všetkých dôvodov (okrem prestupov do iných organizácií), ale nie sú vylúčení tí, ktorí odišli z počtu prijatých v účtovnom roku.

Miera fluktuácie zamestnancov sa určuje vydelením počtu zamestnancov podniku, ktorí odišli do dôchodku alebo prepustení na určité obdobie, vlastná vôľa alebo podnet organizácie na priemerný počet za rovnaké obdobie.

Personálna fluktuácia - súbor prijatých zamestnancov a zamestnancov na dôchodku v súlade s priemerným mzdovým počtom zamestnancov za určité obdobie.

Intenzitu fluktuácie zamestnancov určujú tieto koeficienty:

Celkový obrat - pomer celkového počtu prijatých zamestnancov a zamestnancov na dôchodku za vykazované obdobie k priemernému počtu zamestnancov na výplatnej páske.

Obrat náboru - pomer počtu zamestnancov prijatých podnikom na určité časové obdobie k priemernému počtu zamestnancov za rovnaké obdobie.

Morálka a duchovné zdravie, všestrannosť odborného vzdelávania, túžba po inováciách, schopnosť robiť mimoriadne rozhodnutia sa považujú za indikátor rozvoja ľudských zdrojov a potenciálu organizácie - to všetko je dôležitým faktorom pokroku.

Riadenie ľudských zdrojov. Analýza ukazovateľov pre hodnotenie kvality ľudského kapitálu, ľudských zdrojov

Moderná výroba kladie stále vyššie nároky na úroveň zaškolenia pracovníkov. Hlavné kvalitatívne ukazovatele ľudského kapitálu, ktoré charakterizujú kvalifikovaného pracovníka našej doby, sú nasledovné.

Základné zručnosti: technická gramotnosť - schopnosť porozumieť a prezentovať (na papieri a ústne) texty v ich odbore; počítačová gramotnosť - schopnosť zbierať a analyzovať informácie s cieľom riešiť výrobné problémy.

technické zručnosti- schopnosť krátka doba znovu sa naučiť: ovládať nové zariadenia, počítačové programy, telekomunikačné siete, systémy na príjem, spracovanie a prenos údajov. V súčasnosti sa podiel informačných technológií vo výrobe zvýšil na 50 – 60 %. V niektorých odvetviach (komunikácie, poisťovníctvo, burzy) presahuje podiel informačných technológií (a súvisiacich zariadení na základnom majetku) 75 %.

Organizačná schopnosť- schopnosť pracovať v tíme pri riešení neštandardných problémov, analytické a tvorivé schopnosti, komunikačné schopnosti, sebaorganizácia, vodcovské vlastnosti.

Špecifické zručnosti a schopnosti- pripravenosť na inovácie, vzhľadom na neustále zmeny vonkajšieho prostredia, vyžadujúce inovatívne riešenia takmer v každej spoločnosti. Konkurencia v trhovom hospodárstve so sebou prináša zmeny v technológiách, podmienkach organizácie výrobného procesu, metódach obsluhy spotrebiteľov, a preto si vyžaduje neustále dopĺňanie špecifických vedomostí a zručností.

Riadenie ľudských zdrojov. Moderné stratégie riadenia ľudských zdrojov

Zvážte hlavné typy riadenia ľudských zdrojov:

1) Riadenie podľa výsledkov

Ide o systém riadenia s úlohou výsledkov s decentralizovanou organizáciou riadenia (firemné ziskové strediská). Pracovným skupinám sa delegujú úlohy a určuje sa dosahovanie konkrétnych výsledkov. Takýto systém má rôzne štádiá nastavovania výsledkov, štádiá merania výsledkov a štádiá výsledkov monitorovania. Úlohy delegované z centra sú kontrolované na základe ich porovnania so získanými výsledkami.

2) Riadenie prostredníctvom motivácie

Tento model je založený na štúdiu potrieb, záujmov, nálad, osobných cieľov zamestnancov, ako aj na schopnosti integrovať motiváciu s výrobné požiadavky a ciele podniku. Personálna politika s takýmto modelom sa zameriava na rozvoj ľudských zdrojov, posilňovanie morálnej a psychologickej klímy a realizáciu sociálnych programov.

Ako je známe, v manažérskej vede boli vyvinuté rôzne motivačné modely, ktoré našli široké praktické uplatnenie v úspešných firmách vo vyspelých krajinách. Medzi najtradičnejšie patria: racionálny motivačný model (využívanie materiálnych stimulov), sebarealizačný model (aktivácia vnútorných motívov človeka, možnosť sebavyjadrenia),

vlastnícky model (rozvoj spolupráce, partnerstva, participácie na riadení).

3) Rámcové riadenie

Tento model predpokladá, že zamestnanci sa môžu sami rozhodovať v rámci vopred stanovených hraníc (rámca). Rámec môže byť daný dôležitosťou procesu, jeho nepredvídateľnosťou, normami, ktoré nemožno porušiť. Rámcová technológia riadenia zahŕňa nasledujúcu postupnosť akcií: definovanie úlohy, jej prijatie zamestnancom, vytvorenie vhodného informačného systému, určenie hraníc nezávislosti a spôsobov zásahu manažéra.

Rámcové riadenie vytvára podmienky pre rozvoj iniciatívy, zodpovednosti a samostatnosti zamestnancov, zvyšuje úroveň organizácie a komunikácie v organizácii, prispieva k rastu pracovnej spokojnosti a rozvíja firemný štýl vedenia.

4) Riadenie založené na delegovaní

Delegovanie právomocí sa už dlho používa v riadení, čo znamená presun funkcií pridelených priamo jeho vedúcemu na podriadeného, ​​to znamená, že ide o presun úloh na nižšiu úroveň. Riadenie založené na delegovaní právomocí a zodpovednosti je zásadne odlišné od vyššie uvedeného. Podstatou tohto modelu riadenia je kombinácia troch akcií:

jasné vyjadrenie problému

jasné vymedzenie rámca rozhodovania

jasné vymedzenie zodpovednosti za činy a výsledky.

Model bol navrhnutý tak, aby aktivoval nerealizovaný potenciál zamestnancov a formoval bežných interpretov, ktorí myslia a konajú ako podnikatelia.

5) Participatívny manažment

Tento model je založený na predpoklade, že ak sa zamestnanec zúčastňuje na záležitostiach spoločnosti, je zapojený do riadenia a dostáva z toho uspokojenie, potom pracuje so záujmom a produktívnejším.

Z pohľadu metodiky riadenia ľudských zdrojov sa zamestnanci menia z objektu riadenia na subjekt riadenia, ktorý samostatne rieši problémy rozvoja organizácie. Na základe sebariadenia môže zamestnanec realizovať svoje potreby sebavyjadrenia, uznania a participácie a podnik dosahuje vysokú produktivitu práce a kvalitu produktov.

6) Podnikateľský manažment

Podstatou tohto konceptu je rozvoj podnikateľskej činnosti v rámci organizácie, ktorá môže byť reprezentovaná ako komunita podnikateľov, inovátorov a tvorcov.

Hlavná vec, ktorá odlišuje podnikateľskú organizáciu, je formovanie podnikateľskej filozofie, ktorá preniká celým systémom riadenia, vrátane systému riadenia ľudských zdrojov. Duch kreativity, neustále hľadanie nových príležitostí, kolektívne sebaučenie, partnerstvo a dôvera povzbudzujú zamestnancov k sebarealizácii, inováciám a spolupráci v rámci vlastnej organizácie. Charakteristickým znakom intrapodnikateľstva je zameranie sa na demokratický a nie donucovací mechanizmus riadenia, na integráciu podnikateľských iniciatív s plánmi podnikových stratégií.

V modernej vede a manažérskej praxi, ako ukazuje vyššie uvedená analýza, prebieha neustály proces zdokonaľovania, aktualizácie a hľadania nových prístupov, konceptov, myšlienok v oblasti riadenia ľudských zdrojov ako kľúčového a strategického zdroja obchodných organizácií.

Riadenie ľudských zdrojov. Legislatívne normy riadenia ľudských zdrojov

Legislatívna a právna podpora systému personálneho manažmentu spočíva vo využívaní prostriedkov a foriem právneho ovplyvňovania orgánov a predmetov personálneho manažmentu za účelom dosiahnutia efektívneho fungovania organizácie.

Hlavnými úlohami právnej podpory systému personálneho manažmentu sú právna úprava pracovné vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami; ochrana práv a oprávnených záujmov zamestnancov vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov.

Právna podpora systému personálneho manažmentu zahŕňa: dodržiavanie, vykonávanie a aplikáciu noriem platnej legislatívy v oblasti práce, Pracovné vzťahy; vypracovanie a schvaľovanie miestnych normatívnych a nenormatívnych aktov organizačného, ​​organizačného, ​​administratívneho, ekonomického charakteru; príprava návrhov na zmenu existujúcich alebo zrušenie zastaraných a skutočne zrušených predpisov vydaných organizáciou o pracovných a personálnych otázkach.

Vykonávaním právnej podpory v organizácii je poverený jej vedúci a ďalší funkcionári (v rámci práv a právomocí, ktoré im boli udelené pri výkone organizačných, administratívnych, administratívnych, pracovných a iných funkcií), ako aj vedúci personálu systému riadenia a jeho zamestnancov v otázkach v rámci ich kompetencie. Hlavná jednotka pre riadenie legálna práca v oblasti pracovného práva je právnym oddelením.

Jedna zo špecifických pracovných podmienok personálne služby spočíva v tom, že ich každodenné činnosti priamo súvisia s ľuďmi. Organizovať prácu na prijímaní zamestnancov, zabezpečovať včasné presuny na inú prácu, prepúšťať, predchádzať vzniku konfliktných situácií súvisiacich s porušením pri prijímaní, prepúšťaní a pod. – všetky takéto opatrenia sú možné len na základe jasného vysporiadania práv a povinnosti všetkých účastníkov pracovnoprávnych vzťahov. Dosahuje sa to ustanovením právnych noriem centralizovaného alebo lokálneho charakteru.

V pracovnom zákonodarstve prevládajú akty centralizovanej regulácie - Zákonníka práce Ruská federácia, vyhlášky vlády Ruskej federácie, akty Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie. Zároveň existujú pracovné otázky, ktoré je možné riešiť pomocou miestnych právnych noriem prijatých v každej organizácii.V podmienkach trhových vzťahov sa rozsah miestnej regulácie neustále rozširuje. Medzi takéto akty patria: príkazy vedúceho organizácie o personálnych záležitostiach (o prijatí, prepustení, preložení), nariadenia o divíziách, popisy práce, organizačné normy atď.

Hlavnými úlohami právneho oddelenia v tejto oblasti sú: (a) príprava návrhov predpisov organizácie; b) právna znalosť normatívnych aktov vypracovaná v systéme personálneho manažmentu na dosiahnutie súladu s požiadavkami právnych predpisov a ich schválenie; c) organizácia systematického účtovníctva a uchovávania legislatívnych a regulačných aktov, ktoré organizácia prijala a vydala; d) informovanie oddelení a útvarov o súčasnej pracovnej legislatíve; e) vysvetlenie súčasných pracovnoprávnych predpisov a postupu pri ich uplatňovaní.

Sústava pracovnoprávnych predpisov zahŕňa všeobecné, sektorové (tarifné), osobitné (regionálne) zmluvy, kolektívne zmluvy a iné právne akty uplatňované priamo v organizáciách.

Právne úkony nenormatívnej povahy sú príkazy a pokyny, ktoré môžu vydať vedúci útvaru personálneho manažmentu a všetkých jeho oddelení v súvislosti s vyhlásením disciplinárneho postihu, stimulov pre zamestnancov, bezpečnostných opatrení, dovoleniek, skončenia pracovného pomeru. , atď. Hlavné legislatívne akty upravujúce pracovné vzťahy sú: Občiansky zákonník Ruskej federácie, Zákonník práce Ruskej federácie, zákon Ruskej federácie „o kolektívne zmluvy a dohodách“, zákon Ruskej federácie „o zamestnanosti v Ruskej federácii“, zákon Ruskej federácie „o postupe pri riešení kolektívnych pracovných sporov (konfliktov)“, vyhláška prezidenta Ruskej federácie „o sociálne partnerstvo a riešenie pracovných sporov (konfliktov) a pod.

Riadenie ľudských zdrojov. Procesy koordinácie skupinových a osobných vzťahov v organizáciách

Každá organizácia je skupina ľudí. Organizácia od človeka predovšetkým očakáva, že bude určitým spôsobom vykonávať úlohu, na ktorú ho prijala. Človek sa na organizáciu pozerá aj ako na miesto, kde dostane určitú prácu, vykoná ju a dostane od organizácie zodpovedajúcu odmenu. Interakcia medzi osobou a organizáciou sa však neobmedzuje len na interakciu rolí. Je oveľa širší. Človek vykonáva prácu v prostredí ľudí, v interakcii s nimi.

Prežitie a úspech akejkoľvek organizácie závisí od jej schopnosti vyvolať od svojich zamestnancov a ostatných členov správanie, ktoré je dostatočne v súlade s jej hodnotami. Na to je potrebná koordinácia skupinových a osobných vzťahov.

Koordinácia je spojenie jednotlivcov a výrobných jednotiek do jedného spoločného úsilia, ktoré prispieva k spoločnému cieľu.

Koordinácia je založená na troch princípoch: 1) „skupinové úsilie“, 2) „jednota akcie“ a 3) „ spoločný cieľ". Koordinácia pomáha zabezpečiť, aby sa ašpirácie jednotlivých pracovníkov spojili do jedného skupinového úsilia. Manažérska koordinácia sa snaží zabezpečiť efektívnosť tohto skupinového úsilia spájaním aktivít rôznych skupín alebo oddelení v rámci organizácie. A efektivita týchto kolektívnych snáh je „koordinovaná“ udržiavaním prepojenia medzi spoločným cieľom a všetkými individuálnymi alebo skupinovými aktivitami.

Tri základné princípy koordinácie: jednota velenia, reťaz velenia (alebo skalárny reťazec) a interval riadenia. Manažéri, ktorí rozumejú a používajú tieto pojmy počas organizačného rozhodovania, začleňujú prvok koordinácie do aktivít štruktúr, ktoré modelujú.

V súlade s princípom jednoty velenia by mal byť každý podriadený zodpovedný len jednej nadriadenej osobe.

Myšlienka skalárneho reťazca spočíva v tom, že línia autority v organizácii začína na vrchole a klesá cez organizáciu, čím vytvára úplný reťazec.

Skalárny reťazec slúži na definovanie formálnych línií komunikácie medzi podriadenými a nadriadenými v celej organizácii. Slúži aj na posilnenie tímovej jednoty. Nasledovanie reťazca však neznamená, že manažér sa musí pohybovať hore a dole po reťazci, aby sa mohol navzájom spojiť na rovnakej manažérskej úrovni. Na uľahčenie a zrýchlenie komunikácie existujú takzvané „mosty“, ktoré spájajú manažérov na rovnakej úrovni.

Kontrolný interval (alebo kontrolný interval, ako sa často nazýva) je počet ľudí alebo výrobných jednotiek, na ktoré manažér dohliada. Výber správneho kontrolného intervalu je veľmi dôležitý bod. Niekedy sa kontrolný interval označuje ako kontrolný interval. Existuje totiž jedna vec, ktorá pomáha určiť vhodný interval kontroly, a to koľko podriadených dokáže manažér efektívne „kontrolovať“. Zdá sa však, že výraz „interval riadenia“ je vhodnejší, pretože kontrola je len jednou funkciou riadenia a rozumie sa, že tento pojem by mal zodpovedať všetkým aspektom. riadiace činnosti.

Rozsah kontroly je často charakterizovaný ako „úzky“ alebo „široký“, v závislosti od počtu podriadených, ktoré má manažér.

Koordinačná činnosť sa uskutočňuje pomocou určitých mechanizmov, medzi ktoré patria: neformálna neprogramovaná, programovateľná neosobná, programovateľná individuálna a programovateľná skupinová koordinácia. Podniky môžu na implementáciu koordinácie použiť jeden alebo viacero z týchto prístupov (mechanizmov).

Neformálna koordinácia je založená na vzájomnom porozumení, spoločných postojoch a psychologických stereotypoch, ktoré diktujú potrebu spoločnej koordinovanej práce a interakcie.

Naprogramovaná neosobná koordinácia. Ak nie sú vytvorené vhodné podmienky pre neformálnu koordináciu, alebo ak je organizácia príliš zložitá na to, aby bola neformálna komunikácia efektívna, vedúci môže uplatniť štandardné metódy a pravidlá práce.

individuálna koordinácia. Zamestnanci nie vždy chápu úlohy a smery práce rovnako.

Skupinová koordinácia. Otázky koordinácie sa môžu riešiť aj na stretnutiach skupín, či už ide o pravidelné výbory alebo komisie ad hoc.

Riadenie ľudských zdrojov. Typy organizačných kultúr, ich vplyv na systém motivácie a riadenia ľudských zdrojov

Kultúru organizácie možno vyjadriť prostredníctvom zloženia hodnôt, názorov, očakávaní, presvedčení, tradícií a noriem správania, ktoré akceptuje väčšina členov organizácie.

Organizačné kultúry sa rozlišujú niekoľkými spôsobmi. Najkratšiu a najpresnejšiu verziu ich klasifikácie uviedol americký výskumník William Ouchi. Identifikoval tri hlavné typy:

1. trhová kultúra, ktorý sa vyznačuje dominanciou nákladových vzťahov a orientáciou na zisk. Zdrojom moci v rámci takejto kultúry je vlastníctvo zdrojov;

2. byrokratická kultúra založené na dominancii predpisov, pravidiel a postupov. Zdrojom moci je tu postavenie členov organizácie;

3. klanovej kultúry ktorý dopĺňa predchádzajúce. Vychádza z vnútorných hodnôt organizácie, ktoré riadia jej činnosti. Tradícia je tu zdrojom sily.

Na základe okolností, ako napr. orientácia kultúry na ľudí alebo materiálne podmienky, na jednej strane otvorenosť a blízkosť na druhej strane rozlišujú nasledovné typy .

byrokratická kultúra charakterizovaná reguláciou činnosti organizácie na základe dokumentov, jasných pravidiel, postupov; hodnotenie personálu podľa formálnych zásad a kritérií. Poloha je zdrojom sily. Takáto kultúra ľuďom zaručuje stabilitu, bezpečnosť a eliminuje konflikty.

strážna kultúra sa prejavuje priaznivou morálnou a psychickou klímou, súdržnosťou ľudí, skupinovými normami a hodnotami, neformálnym postavením zamestnancov, ich osobnou aktivitou, vzájomným porozumením, harmóniou vzťahov. Kultúra zaručuje stabilitu zamestnancov, rozvoj, účasť na záležitostiach organizácie.

Praxeologické (gr. rgaktikos - aktívny) kultúra je založená na poriadku, racionalite, plánoch, starostlivej kontrole, hodnotení činností na základe výsledkov. Sila vodcu je založená na oficiálnej autorite a hlbokých znalostiach. Menšie zapojenie zamestnancov do riadenia je povolené.

Podnikateľská kultúra podporuje akcie smerujúce mimo organizácie a do budúcnosti, inovatívnosť a tvorivú činnosť personálu, zaručuje uspokojovanie potrieb zamestnancov pri rozvoji a zlepšovaní. Manažment je založený na viere vo vodcu, jeho vedomostiach a skúsenostiach.

Podľa miesta organizácie a miery vplyvu na ňu Rozlišujte tieto druhy plodín:

Nesporná kultúra vyznačuje sa malým počtom základných hodnôt a noriem, ale požiadavky na orientáciu na ne sú prísne, uzavreté (kultúrna blízkosť je neochota vidieť nedostatky, špinavá bielizeň na verejnosti, túžba zachovať okázalú jednotu) , potláča personál a stáva sa rozhodujúcim momentom motivácie.

Slabá kultúra prakticky neobsahuje firemné hodnoty a normy, ľahko sa hodí k interným a vonkajší vplyv a zmeny pod jej vplyvom. Takáto kultúra oddeľuje členov organizácie, stavia sa proti sebe, komplikuje proces riadenia.

Silná kultúra otvorený vnútorným a vonkajším vplyvom: zahŕňa otvorenosť a dialóg medzi všetkými zúčastnenými organizáciami a outsidermi. Aktívne absorbuje všetko najlepšie a v dôsledku toho sa stáva silnejšou.

Riadenie ľudských zdrojov modernej organizácie je ovplyvnené takýmito komponentmi organizačná kultúra, ako základné požiadavky na činnosť personálu, hlavné charakteristiky činnosti personálu, hlavné charakteristiky podmienok, v ktorých činnosť personálu prebieha, vrátane vnímania cieľov organizácie personálom , ich zapojenie do prijímaných rozhodnutí, možnosti a spôsoby získavania informácií potrebných pre prácu.

Organizačná kultúra má často významný vplyv na motiváciu jednotlivca. Aké sú hlavné motivačné faktory v organizačnej kultúre? Pozorujú sa v organizácii, v ktorej:

Príslušnosť k silnej kultúre vytvára hrdosť na vašu organizáciu;

Súdržnosť tímu pomáha úspešne pracovať;

Poslanie spoločnosti pomáha pochopiť osobné ciele práce;

V porovnaní s firemnými hodnotami sa uznávajú a analyzujú osobné hodnoty zamestnanca;

Abstrakt "Riadenie ľudských zdrojov"

Úvod ................................................. . ...............3
1 Podstata riadenia ľudských zdrojov................................................4
1.1 História riadenia ľudských zdrojov ...................................................... ............. 4
1.2 Hlavné charakteristiky riadenia ľudských zdrojov......................5
2 Personálny manažment a manažment ľudských zdrojov....7
3 Základné typy ovládania................................................................ ..10
4 Modely riadenia ľudských zdrojov ...................................................... .............12
Záver ................................................. .............štrnásť
Zoznam použitých zdrojov ................................................ ...........15

Úvod

V moderných podmienkach tvrdej konkurencie, rýchlych zmien technológií a závislosti rozvoja spoločnosti od informácií, ktoré využíva, je dôležité najmä maximálne a efektívne využitie všetkých dostupných zdrojov. Hlavným smerom zvyšovania konkurencieschopnosti na trhu sa zároveň stáva efektívnejšie využitie potenciálu zamestnancov organizácie, keďže práve ľudia spracúvajú informácie, podieľajú sa na výrobnom procese a predaji produktov atď.
- Úspech podniku závisí od zamestnancov, ktorí sú v ňom zamestnaní. Moderná koncepcia riadenia organizácie preto zahŕňa vyčlenenie veľkého počtu funkčných oblastí riadiacej činnosti, ktorá je spojená s riadením personálnej zložky výroby - personálu podniku. V posledných rokoch sa vo vedeckej literatúre a praxi široko používa množstvo pojmov: riadenie ľudských zdrojov, pracovné zdroje, personálna politika, personálny manažment atď., Všetky sa však týkajú pracovnej činnosti človeka, riadenia jeho správania v organizácia. Napríklad personálny manažment je proces poskytovania personálu pre podnik (organizáciu, firmu), organizovanie ich efektívneho a racionálne využitie a profesijný a sociálny rozvoj.
1 Podstata riadenia ľudských zdrojov.
Manažment ľudských zdrojov (HRM, alebo HRM – z anglického human resources management) je strategický a logicky konzistentný prístup k riadeniu toho najcennejšieho aktíva podniku: ľudí, ktorí v ňom pracujú, ktorí kolektívne a individuálne prispievajú k riešeniu problémov podniku. .
Účelom HRM je zabezpečiť využitie zamestnancov spoločnosti, t.j. svoje ľudské zdroje tak, aby zamestnávateľ mal z ich zručností a schopností maximálny možný úžitok a zamestnanci maximálne možné materiálne a psychické uspokojenie z ich práce. Riadenie ľudských zdrojov vychádza z výdobytkov psychológie práce a využíva technológie a postupy súhrnne nazývané „personálny manažment“, t.j. týkajúce sa personálneho obsadenia podniku, identifikácie a uspokojovania potrieb pracovníkov a základných pravidiel a postupov, ktorými sa riadi vzťah medzi organizáciou a jej pracovníkom.

1.1 História riadenia ľudských zdrojov

1.2 Hlavné charakteristiky riadenia ľudských zdrojov

Výber zdrojov a ich rozvoj

Hodnotenie zamestnancov

Vzťahy.

2 Personálny manažment a manažment ľudských zdrojov

3 Základné typy ovládania

4 modely riadenia ľudských zdrojov

Záver

Obsah personálneho manažmentu

Personálny manažment zahŕňa:

ja Prípravné práce na hľadanie personálu:

• Hľadanie personálu

II. Operatívna práca s personálom:

• Školenie a rozvoj personálu
• Manažment obchodnej komunikácie.
• Organizácia práce

III. Strategická (len dlhodobá) práca s personálom:

• Manažment firemnej kultúry

Personálny manažment- jedna z najdôležitejších zložiek moderného manažmentu.

Moderný personálny manažment je systém nápadov a techník na efektívne budovanie a riadenie organizácií a projektov za prítomnosti vhodných kontrolných systémov. Napríklad systémy manažérstva kvality, (multi-)projektové systémy riadenia atď. atď.

Aktivity personálneho manažmentu sú cielené pôsobenie na ľudskú zložku organizácie, zamerané na zosúladenie schopností personálu a cieľov, stratégií a podmienok rozvoja organizácie.

Efektívnosť „systémov“ operatívneho personálneho manažmentu, ak sa používajú „ systémový prístup“, sa určuje vo vhodnej interakcii s manažmentom zodpovedným za kontrolnú funkciu v organizácii.

Medzi hlavné metódy personálneho manažmentu patria:

• Ekonomické metódy - techniky a metódy ovplyvňovania výkonných umelcov pomocou konkrétneho porovnávania nákladov a výsledkov (materiálne stimuly a sankcie, financovanie a pôžičky, mzda, náklady, zisk, cena).
• Organizačné a administratívne metódy sú metódy priameho ovplyvňovania, ktoré majú direktívny a záväzný charakter. Sú založené na disciplíne, zodpovednosti, moci, nátlaku.
• Sociálno-psychologické metódy (motivácia, morálne povzbudenie, sociálne plánovanie a pod.).

Špecialista na ľudské zdroje - HR manažér (špecialista na ľudské zdroje). Firmy niekedy riešia HR problémy s pomocou kvalifikovanejších personálne agentúry, za prítomnosti príslušnej kvalifikácie (vzdelanie, prax, výsledky). Pracovné miesta súvisiace s náborom zamestnancov sa v praxi najčastejšie presúvajú na personálne agentúry. Aktívne sa rozvíjajú aktivity personálnych agentúr operatívne práce V organizácii.

Kritika

V Rusku sa v mnohých organizáciách a podnikoch vyskytli skúsenosti s neúspešnou implementáciou „systémov“ personálneho manažmentu. Často to bolo kvôli nedostatku vhodných systémy riadenia(controlling), ktorý by vedel kvalitatívne alebo (viac žiadúce) kvantitatívne posúdiť produktivitu a kvalitu práce týchto HR manažérov a efektívnosť ich „systémov“ personálneho manažmentu pre podnik. Bolo to do značnej miery spôsobené nedostatočným rozvojom týchto oblastí vedomostí, a teda „slabým“ vzdelávaním špecialistov. Korene spočívajú v skutočnosti, že v sovietskych časoch boli psychológia a ekonómia „nepriateľskými“ vedami.

pozri tiež

Literatúra

• Personálny manažment: Učebnica / Ed. Bazarova T. Yu., Eremena B. L., 1999.
• Základy manažmentu: Učebnica, 2. vydanie, doplnené a prepracované / Goldstein G. Ya. Taganrog: Vydavateľstvo TRTU, 2003. 250 s.
• Dave Ulrich Efektívne riadenieŠampióni ľudských zdrojov: Ďalšia agenda pre pridanú hodnotu a dosahovanie výsledkov. - M.: "Williams", 2006. - S. 304. - ISBN 0-87584-719-6
• Mark A. Huslead, Dave Ulrich, Brian I. Becker Meranie výkonnosti HR oddelenia. Ľudia, stratégia a výkon = HR Scorecard: Prepojenie ľudí, stratégie a výkonu. - M.: "Williams", 2007. - S. 304. - ISBN 1-57851-136-4
• Časopis "Personálny manažment"

Odkazy

• Elektronická knižnica USIB (psychológia, manažment, reč/vyjednávanie, marketing, ekonomika, pedagogika, články)
• Články o personálnom riadení na otvorenom portáli LeanZone.ru

Nadácia Wikimedia. 2010.

Pozrite si, čo je „riadenie ľudských zdrojov“ v iných slovníkoch:

RIADENIE ĽUDSKÝCH ZDROJOV (personál)- (anglicky Human Resources Management, Personnel Management) smer manažmentu, ktorého hlavným cieľom je zvyšovanie produktivity vytváraním priaznivých podmienok pre činnosť zamestnancov organizácie. Odlíšte sa od generála ... ... Veľká psychologická encyklopédia

PERSONÁLNY MANAŽMENT- funkčná oblasť činnosti, ktorej úlohou je poskytnúť podniku v správnom čase personál v požadovanom množstve a kvalite, ich správne umiestnenie a stimuláciu. Účelom U.p. je tvorba spracovateľných ...... Veľký ekonomický slovník

Považuje sa to spolu s manažérstvom kvality, keďže ide o úzko súvisiace a doplnkové oblasti činnosti, ktoré tvoria celopodnikové riadenie kvality. Činnosť manažérstva kvality (anglická kontrola kvality) ... ... Wikipedia

Gerchikov Vladimir Isakovich Dátum narodenia: 24. máj 1938 (1938 05 24) Miesto narodenia: Moskva, ZSSR Dátum úmrtia ... Wikipedia

- (HR branding, rozvoj zamestnávateľskej značky) súhrnné úsilie spoločnosti o interakciu s existujúcimi a potenciálnymi zamestnancami, čo z nej robí atraktívne miesto pre prácu, ako aj aktívne riadenie imidžu spoločnosti v očiach ... ... Wikipedia

Fakulta manažmentu Štátna univerzita – absolventská škola ekonomika Rok založenia 1996 Dekan Filinov N.B. Miesto ... Wikipedia

Jurij Michajlovič Zabrodin Dátum narodenia: 26. október 1940 (1940 10 26) (72 rokov) Miesto narodenia: Leningrad ( St. Petersburg) Krajina ... Wikipedia

- (angl. Value chain) je nástroj strategická analýza zameraný na podrobné štúdium činnosti organizácie s cieľom strategické plánovanie. Myšlienku hodnotového reťazca navrhol Michael Porter v knihe „Konkurenčná ... ... Wikipedia

manažér- (Manažér) Profesia manažér, povinnosti a pokyny manažéra, manažéra organizácie Informácie o profesii manažér, povinnosti a pokyny manažéra, manažéra organizácie Obsah Obsah Profesia manažér Sociálne aspekty ... ... Encyklopédia investora

Tento výraz má iné významy, pozri Akadémia manažmentu. Tento výraz má iné významy, pozri TAU. Togliatti Academy of Management (TAU) ... Wikipedia