Fiecărui cetățean apt de muncă i se garantează dreptul la muncă. În mod similar, legea asigură drepturile lucrătorilor la condiții de muncă sigure, la odihnă și salariileși, în mod paradoxal, dreptul de a fi concediat. Concedierea la inițiativa salariatului este un drept pe care niciun angajator nu-l poate contesta. Chiar dacă a mai rămas o muncă neterminată, chiar dacă angajatul nu și-a predat treburile succesorului său sau se constată un deficit în zona sa de lucru. Nu poate fi concediat.

O altă întrebare este cum să concediezi corect, astfel încât nici angajatul însuși, nici serviciul de ocupare a forței de muncă, nici inspectoratul de muncă să nu aibă pretenții. După cum știți, uneori un specialist valoros rămâne fără loc de muncă, pentru că și-a dat demisia, se presupune că „pe cont propriu”, dintr-o întreprindere anterioară, dar nu și-a găsit încă un loc de muncă la alta. Din cauza unor astfel de cazuri speciale, timpuri recente Inspectoratul verifică mai atent cazurile de concediere propria voinţă handicapati, gravide, si alte categorii neprotejate de angajati pe tema "fortatii" sau voluntariatului unei astfel de ingrijiri.

Cum să concediezi un angajat din inițiativa lui

Cu această formulare de concediere, atât pentru angajat, cât și pentru angajator, legea stabilește câteva cerințe. Deci, angajatul trebuie să declare în scris dorința de a pleca. Și, în același timp, nu cere permisiunea de a renunța, ci confruntă organizația cu faptul că nu intenționează să continue Relatii de munca conform unui acord anterior. Și asta înseamnă că poate pleca de la serviciu după paisprezece zile, în orice caz.

Dacă angajatorul mai are probleme nerezolvate cu el sau conflicte, atunci toate litigiile pot fi trimise instanței de judecată pentru soluționare. Aceasta se referă la litigii de natură proprietății și nu la refuzul de a îndeplini o comandă etc. Toate problemele personale și controversate trebuie rezolvate în timp ce angajatul lucrează la întreprindere, inclusiv prin întocmirea actelor și documentelor privind încălcarea disciplinei muncii de către acesta. După aceea, un astfel de specialist poate fi adus la răspundere disciplinară. Dar numai în timp ce este în personalul companiei.

Procedura de concediere la inițiativa angajatului este destul de simplă:

• În primul rând, angajatul depune o cerere de demisie, iar persoana care a acceptat această cerere de la el trebuie să ștampileze și să semneze că documentul a fost primit;
• După depunerea cererii, dacă nu există motive temeinice pentru a-l concedia mai devreme, trebuie să mai lucrați încă două săptămâni în această funcție până când salariatul este găsit înlocuitor;
• După o perioadă de două săptămâni, angajatorul este obligat să emită un ordin de concediere;
• Specialistul face cunoștință cu ordinul concedierii sale, pe care îl semnează;
• Sunt introduse și informații despre concediere cartea de munca, cu formularea concedierii, exact așa cum este specificat în Codul muncii;
• După ce angajatul a citit înscrierea din cartea de muncă și a primit-o în mâinile sale, trebuie să semneze și în jurnalul de circulație și contabilitate a cărților de muncă la întreprindere;
• Societatea emite certificate de venit si deduceri;
• Se efectuează o decontare cu angajatul - acesta primește un salariu și o compensație pentru vacanța nefolosită.

Când un angajat poate fi concediat după bunul plac?

Există o interdicție legală de a rezilia un contract de muncă cu un angajat în timpul absenței acestuia de la locul de muncă pentru un motiv întemeiat, de exemplu, în concediu medical sau în concediu. Dar o astfel de cerință nu se aplică cazurilor de concediere a unui angajat la inițiativa acestuia. Are dreptul să-și părăsească funcția atât în ​​perioada sărbătorilor, cât și în perioada de boală. Se schimbă doar procedura de depunere a cererii și procedura de obținere a documentelor.

În funcție de cât durează concediul, se poate întâmpla ca angajatul să nu fie deloc nevoit să lucreze în cele două săptămâni necesare. Pentru că termenele stabilite de lege nu se întrerup în concediu, sau când persoana în cauză se află în concediu medical. Angajatorul nu are dreptul de a-l menține la locul de muncă pentru motivul că nu a lucrat la timpul efectiv. Dar Codul nu indică nimic despre munca efectivă. S-a stabilit termenul pentru avizul de concediere, iar nu termenul acceptat pentru așa-numitul „working off” în beneficiul întreprinderii.

Dar există o nuanță care merită să acordați atenție atât angajatului, cât și angajatorului său. Dacă, după părăsirea concediului de odihnă, sau din concediul medical, nu s-a emis ordinul de încetare a contractului de muncă, iar salariatul însuși a început să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu, nu mai este posibilă concedierea acestuia. Adică contractul continuă să funcționeze. Și, dacă specialistul dorește totuși să renunțe, va trebui să depună din nou o cerere corespunzătoare, apoi să aștepte paisprezece zile înainte de a înceta raportul de muncă.

Procedura de procesare a încetării raporturilor de muncă

Un ordin de concediere a unui salariat la inițiativa acestuia se întocmește în conformitate cu formularul aprobat T-8. Toate decontările trebuie efectuate în ultima zi lucrătoare a unui astfel de angajat. Excepție fac toate aceleași cazuri de boală, sau angajatul pleacă în concediu. Și, ceea ce este de remarcat, dacă societatea a permis angajatului să plece în concediu de odihnă cu concediere ulterioară, ultima zi de muncă este considerată nu ultima zi de concediu, ci o zi înainte de plecarea într-o vacanță legală anuală plătită.

Documentele legate de muncă se predau personal salariatului, iar acesta trebuie să marcheze faptul primirii lor în jurnalele și documentația întreprinderii. Declarațiile contabile trebuie să conțină și informații privind emiterea Baniîn ultima zi lucrătoare specificată.

Încetarea relațiilor de muncă este posibilă numai pentru motivele prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse. Lista lor este destul de exhaustivă. În cele mai multe cazuri, încetarea contractului de muncă se face la cererea personală a salariatului.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Dreptul muncii ofera posibilitatea incetarii pe aceasta baza atat a unui contract de munca incheiat pe perioada nedeterminata, cat si a unui contract pe durata determinata.

Informatii generale

Constituțional, munca forțată este interzisă în Rusia, astfel încât angajatul are dreptul de a înceta contract de munca din proprie iniţiativă.

Singura avertizare este aceea despre intenția ta de a pleca la locul de muncă este necesar să se anunțe autoritățile cu cel puțin 2 săptămâni înainte de demiterea propusă.

Acest interval de timp este lăsat pentru ca conducerea companiei să găsească și să invite un nou angajat la postul vacant.

În situația în care salariatul părăsește spontan locul de muncă înainte de expirarea perioadei de două săptămâni, i se pot aplica măsuri disciplinare.

În termen de două săptămâni, angajatul își păstrează locul de muncă și funcția. În această perioadă, angajatul are și dreptul de a retrage o cerere depusă anterior.

Dacă au expirat 2 săptămâni, iar angajatul nu a fost concediat și nu insistă asupra concedierii, atunci oficial contractul de muncă continuă să fie valabil.

De asemenea, puteți cere angajatorului să vă ofere vacanta nefolositaîn loc să te antrenezi. Dar este posibil ca autoritățile să nu aprobe o astfel de mișcare.

Dacă un angajat se răzgândește cu privire la plecare

Sunt momente când, după depunerea unei cereri, angajatul decide să se răzgândească și să rămână la locul lui. În acest caz, el trebuie să-și indice dorința cel târziu la sfârșitul perioadei de două săptămâni de la data depunerii cererii.

Când cererea este retrasă, angajatul poate rămâne la locul său de muncă sau poate fi în continuare concediat.

Unul dintre tipurile de încetare a raporturilor de muncă frecvent aplicabile este considerat a fi concedierea la inițiativa salariatului, care este reglementată de paragraful 3 al părții 1 a art. 77 și art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Multe nuanțe care apar în procedura de concediere necesită o analiză mai detaliată a acestei metode de încetare a contractului de muncă.

Ce reglementează concedierea la inițiativa salariatului

Incetarea unui contract de munca- acesta este un eveniment înregistrat care indică încetarea relației dintre salariat și angajator în domeniul muncii. Un angajat încetează complet să lucreze, spre deosebire, de exemplu, de o încetare temporară a sarcinilor din cauza plecării în concediu fără plată. Adică rezilierea contract de muncaînseamnă concedierea unui angajat.

Un contract de muncă poate fi reziliat atunci când există motive suficiente prevăzute la legile existente. lista exhaustiva astfel de motive, precum și o procedură reglementată de concediere, reprezintă cea mai importantă garanție a dreptului oricărei persoane la muncă.

Cel mai bun articol al lunii

Dacă faci totul singur, angajații nu vor învăța să lucreze. Subordonații nu vor face față imediat sarcinilor pe care le delegeți, dar fără delegare, ești condamnat la presiunea timpului.

Am publicat în articol un algoritm de delegare care te va ajuta să scapi de rutină și să nu mai lucrezi non-stop. Veți învăța cui poate și nu i se poate încredința munca, cum să atribuiți sarcina corect, astfel încât să fie finalizată și cum să controlați personalul.

Cele mai frecvente motive generale de încetare a unui contract de muncă se are în vedere concedierea la iniţiativa salariatului. Această bază este consacrată în paragraful 3 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Considera următoarele câteva Puncte importante reglementare legală concedierea voluntară a unui angajat:

1. Nu este atât de important ce fel de contract se încheie cu salariatul: pe durată determinată sau bază permanentăîn orice caz, el are dreptul să-l rezilieze.

Anterior, în Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 31 prevedea unele interdicții privind încetarea contractelor pe durată determinată, în Codul Muncii modern al Federației Ruse nu există restricții privind concedierea la inițiativa unui angajat. Dacă dintr-o dată organizația ta are forță de muncă contracte pe durată determinată, care au fost încheiate înainte de februarie 2002, și conțin în continuare interdicții de încetare a raporturilor de muncă la voința salariatului, acestea trebuie modificate urgent. De asemenea, toate reglementările locale ale companiei care conțin restricțiile de mai sus pot fi modificate.

Angajatorul nu ar trebui să uite de regulile articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, care afirmă clar că, dacă reglementările locale înrăutățesc poziția angajaților, atunci astfel de acte nu ar trebui aplicate de către companie. Importante sunt normele din partea 2 a articolului 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că cerințele unui contract de muncă nu pot restricționa drepturile angajaților sau nu pot reduce nivelul garanțiilor acestora în comparație cu legislația actuală a muncii.

1. Nu s-a calmat multă vreme problema controversata dintre ofițerii de personal, la care articol din Codul Muncii al Federației Ruse să se refere atunci când concediază la inițiativa unui angajat în comenzi, precum și în carnetele de muncă. Au existat două variante: p. 3, partea 1, art. 77 și art. 80. Toate îndoielile au fost rezolvate de Guvernul Federației Ruse în favoarea primei opțiuni.

La 30 aprilie 2004, au intrat în vigoare „Regulile pentru păstrarea cărților de muncă”, în paragraful 15 din care se precizează clar că, din motivele prevăzute la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, o marcă pe rezilierea contractului de muncă este înscrisă în cartea de muncă cu o notă de subsol la paragraful corespunzător din prima parte a articolului 77, dar concedierea la inițiativa angajatorului (clauza 4, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). ) și concedierea din cauza unor circumstanțe care nu depind de voința părților la relațiile de muncă (clauza 10, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) au devenit excepții de la acest regulament. Adică, pe lângă Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să studiezi o mulțime de reglementări care te vor ajuta să vezi imaginea legislației muncii în ansamblu.

• Demiterea liberului arbitru: reguli și „capcane”

Reguli și procedura de concediere la inițiativa salariatului

În cazul în care angajatul a decis în final să părăsească compania, atunci doar prin depunerea unei cereri scrise care să-și exprime clar și clar voința de a renunța, angajatorul va putea rezilia contractul de muncă cu acesta. O astfel de declarație este scrisă sub orice formă, sub forma unei simple scrisori de cerere și sub forma unei telegrame depuse de la locul de vacanță. Adică, angajatul trebuie să se asigure că cererea sa a fost trimisă și primită de către angajator. Pentru a face acest lucru, el poate înregistra independent o cerere la secretarul companiei sau o poate trimite prin scrisoare recomandată cu preaviz. Nu există alte modalități, în afară de a-ți exprima voința într-o declarație scrisă, dovedind dorința angajatului de a renunța.

Scrisoare de demisie

De unde trebuie să înceapă angajatul dacă a decis independent să renunțe? Procedura de concediere la inițiativa angajatului începe întotdeauna cu o cerere scrisă, ale cărei atribute obligatorii sunt:

• funcția și prenumele, numele, patronimul salariatului;
• indicarea datei ultimei zile lucrătoare, adică concedierea;
• prescrierea motivelor de concediere - „la inițiativa salariatului”;
• indicarea datei redactării cererii.

Nu există un formular de cerere unificat specific, fix, acesta este scris în formă liberă pe numele directorului general al întreprinderii și semnat de angajatul care demisionează cu propria sa mână.

Încercați să vă asigurați că angajații formulează declarația cu acuratețe. Dacă un ofițer de personal consideră că cererea este scrisă incorect, atunci, la recomandarea sa puternică, este mai bine ca angajatul să rescrie cererea. După citirea textului cererii, trebuie făcută o concluzie lipsită de ambiguitate - salariatul își exprimă voința de a înceta raportul de muncă, în caz contrar concedierea poate fi declarată ilegală prin instanțe. Recunoașterea concedierii ca fiind ilegală poate atrage reintegrarea salariatului în fostul său loc de muncă.

Termenul și data concedierii

Legislația Federației Ruse reglementează condițiile de concediere în Codul Muncii. Codul Muncii al Federației Ruse reglementează termenele limită specifice pentru depunerea unei cereri de către un angajat, astfel încât acesta trebuie să notifice angajatorul cu privire la concedierea planificată cu cel puțin 14 zile înainte de data încetării contractului de muncă. Aceste două săptămâni încep să curgă a doua zi după ziua înregistrării scrisorii de demisie la inițiativa angajatului. Dar există o serie de excepții de la această regulă.

De exemplu, pentru conducătorul întreprinderii se stabilește o perioadă de 1 (o) lună, iar pentru angajații care se află în perioadă de probă, precum și angajații angajați pentru un anumit sezon sau până la 2 (două) luni - nu mai târziu de 3 (trei) zile.

Este posibil ca angajatul să nu respecte termenul limită de două săptămâniși scrieți în mod independent în cerere data preconizată a concedierii, în cazul:

• dacă concedierea unui salariat are legătură directă cu încălcarea de către acesta a legilor muncii. O astfel de infracțiune trebuie înregistrată de comisia pentru conflicte de muncă, autoritățile judiciare, inspectoratul muncii sau organismele sindicale;
• dacă concedierea se datorează incapacităţii de a continua prestarea obligatii de muncaîn legătură cu pensionarea sau admiterea la instituție educațională etc.

Din ce în ce mai mult, există cazuri în care angajatorul și angajatul nu se opun unui număr mai devreme de concedieri. După ce ați convenit cu privire la ziua concedierii, puteți rezilia contractul de muncă fără a efectua cele 14 zile prescrise.

Un angajat poate depune o cerere personală, atât în ​​vacanță, cât și în concediu medical, dar nu trebuie să uităm să respectați termenul de 14 zile pentru anunțarea angajatorului său.

Adesea, atunci când formează o scrisoare de demisie la inițiativa unui angajat, angajatul care demisionează nu prescrie numărul de încetare a contractului. În acest caz, angajatorul aplică o viză care indică concedierea salariatului după două săptămâni de la data înregistrării cererii acestuia. Vă sugerăm cu tărie să cereți angajatului să își exprime voința într-o declarație care să indice data concretă a concedierii. O dată scrisă cu exactitate a concedierii va elimina neînțelegerile dintre angajator și angajatul care demisionează.

Serviciul de personal nu are dreptul de a concedia un angajat mai devreme de data inscrisa in cerere.

1. Ordinul privind personalul trebuie emis în formularul T-8. În rândul motivelor de concediere, ar trebui să indicați „din propria voință” și, în același timp, asigurați-vă că adăugați o trimitere la paragraful 3 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Este important să se familiarizeze angajatul cu ordinul de concediere la inițiativa angajatului împotriva semnăturii. Dacă nu dorește să se familiarizeze cu comanda, se face o notă specială despre aceasta.
2. Specialistul departamentului de personal este obligat să înscrie o evidență de concediere în carnetul de muncă al salariatului care demisionează. Este extrem de important să oferiți un registru de muncă unui angajat în ultima zi de lucru. Dar dacă nu este posibil să returnați cartea, atunci notificați angajatul prin scrisoare despre necesitatea de a se prezenta pentru ea sau obțineți permisiunea de a o trimite prin poștă. Urmând aceste recomandări simple, te vei elibera de responsabilitatea pentru nerespectarea termenelor legale de eliberare a carnetului de muncă.
3. Calculați salariul cu angajatul făcând o notă-calcul (formular T-61).
4. Se face o înscriere în carnetul personal al salariatului, întocmit de departamentul de personal în formularul T-2, despre încetarea raportului de muncă, cu indicarea motivelor de concediere la inițiativa salariatului. În cardul personal, angajatul își aplică și semnătura introductivă.
5. Pe lângă carnetul de muncă, salariatului trebuie să i se dea: copii ale comenzilor de angajare, transferuri, concedieri; un certificat de salariu, un certificat 2-NDFL și alte documente necesare unui angajat care se pensionează pe cererea personală depusă în prealabil la angajator.

Datoria angajaților

Șeful întreprinderii nu trebuie să folosească nicio datorie a angajatului ca obstacol în calea concedierii. Orice datorii fost angajat poate fi recuperat pe cale judecătorească. Mai probabil să câștigi un proces cu un angajator căruia i s-a atribuit statutul de persoană responsabilă financiar.

Transferul cazurilor înainte de concediere către un alt angajat

Asigurați-vă că reglementările locale ale companiei și contractele de muncă cu angajații conțin o regulă pentru transferul obligatoriu a cazurilor unui angajat care pleacă. Nerespectarea cerinței de transfer de cazuri, salariatul care demisionează poate primi o sancțiune disciplinară, care, la rândul ei, nu poate deveni un obstacol în calea concedierii din inițiativa salariatului.

Dacă un angajat se răzgândește

Pe parcursul celor 14 zile lucrate, angajatul poate scrie o retragere a cererii, dar in acelasi timp aceasta trebuie sa fie inregistrata si furnizata angajatorului. Atunci când un angajat își exprimă dorința de a pleca mai întâi în vacanță și apoi de a fi concediat, poate retrage această cerere doar înainte de începerea perioadei de concediu.

Ce ar trebui să facă un angajator dacă un angajat se răzgândește brusc cu privire la renunțare? Concedierea se va efectua atunci când un alt specialist a fost deja invitat la locul salariatului care s-a răzgândit cu privire la demisie, căruia compania nu poate refuza să angajeze (de exemplu, dacă a fost invitat prin transfer de la alt angajator). În cazul în care a venit data concedierii, iar angajatorul nu a reziliat contractul de muncă și salariatul continuă să își îndeplinească atributii oficiale, atunci relația efectivă de muncă continuă. În acest caz, nu vor fi necesare documente suplimentare.

• Demiterea conform articolului: cum să aplicați măsuri dure celor vinovați

Opinia expertului

Nu întotdeauna e vorba de bani

Vadim Galtsov,

Director general al Gicom, Krasnodar

Adesea, angajații care doresc să renunțe de la sine vor percepe subiectiv situația actuală din companie. Cuiva nu-i place echipa, cuiva nu-i place evaluarea muncii sale, cuiva nu-i place nivelul salariilor.

Este necesar să discutați cu angajații dvs., să întrebați ce nu le convine, să ascultați sugestii pentru a corecta cutare sau cutare situație. Fii interesat de fiecare angajat, arată-ți dorința de a ajuta și de a-i înțelege problemele. Încercați să oferiți angajatului opțiuni pentru a ieși din circumstanțele actuale, ajutați-l să se împlinească în companie. O conversație cu conducerea este uneori atât de eficientă încât angajatul se răzgândește să părăsească compania, iar angajatorul dobândește o experiență neprețuită în comunicarea cu subordonatul său. Să ne uităm la un exemplu. În urmă cu câțiva ani, un senior manager al companiei noastre și-a exprimat dorința de a renunța. Nu am vrut să pierd un angajat valoros, am schimbat planurile zilei de lucru și l-am sunat pentru o conversație. Chiar de la începutul conversației, am aflat că principalul motiv de concediere la inițiativa angajatului este salariul care nu îl mulțumește. Dar, la o examinare mai atentă a problemei, s-a dovedit că specialistul a fost în primul rând nemulțumit de fluxul de documente al companiei, și anume că întârzierea documentelor împiedică furnizarea de servicii de calitate clienților și, în consecință, crește profitabilitatea întreprinderii. În timpul discuției, am găsit câteva opțiuni acceptabile pentru o ieșire din această situație. Drept urmare, în calitate de manager, am putut să văd situația actuală cu fluxul de documente, am ajutat la returnarea unui angajat valoros și am luat în considerare și posibilitățile de dezvoltare a carierei acestui angajat în companie.

Concedierea la inițiativa angajatului: dorința proprie într-o cerere executată corespunzător

Vom lua în considerare cerințele pentru completarea unei cereri de concediere la inițiativa angajatului (se anexează un exemplu), în ciuda faptului că legislația nu prevede o formă unificată a unei astfel de cereri.

Ca regulă generală, cererea trebuie să fie scrisă pe coli A4și adresată șefului societății.

Referitor la data, atunci nu este necesar să respectați termenul minim de depunere a unei cereri date de lege, o puteți depune atât într-o lună, cât și în două luni.

Ziua în care un angajat pleacă este ultima zi. activitatea muncii. Prin urmare, atunci când scrieți data ultimei zile lucrătoare în cererea de concediere la inițiativa angajatului, este important să nu folosiți prepoziția „de la”, adică nu puteți scrie „vă rog să mă concediați din 15 februarie 2017”. ”, dar trebuie să scrieți „te rog să mă concediezi pe 15 februarie 2017” . Dacă în cerere prepoziţia „de la” se află în faţa datei dorite a concedierii, atunci data concedierii poate fi contestată de părţile la raportul de muncă. Prin depunerea unei cereri bine formate catre angajator, salariatul va putea evita neintelegerile legate de interpretarea datei concedierii.

• Motivele de concediere a unui angajat: ce să cauți

Compensații și plăți la concediere la inițiativa salariatului

Oricare ar fi motivul concedierii, angajatorul este obligat salariatului demisionar să plătească toate plățile care i se cuvin. Codul Muncii al Federației Ruse stabilește condițiile și procedura de plată a tuturor tipurilor de compensații care trebuie plătite unui angajat la concediere. Să ne oprim mai în detaliu asupra plăților datorate angajatului care demisionează.

Când un angajat încetează un raport de muncă trebuie plătit:

1. salariul pentru orele efective lucrate;
2. indemnizația de concediere(cazuri determinate de legile muncii);
3. compensare bănească pentru zile nefolosite sărbători.

Plata salariilor

Angajații care decid să renunțe trebuie să fie plătiți la timp, în conformitate cu articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică nu mai târziu de data concedierii. Dacă salariatul concediat nu a lucrat în ultima sa zi lucrătoare, atunci toate plățile trebuie să fie virate cel târziu în ziua următoare depunerii cererii finale de decontare către acesta. În cazul în care între părțile la raportul de muncă există un litigiu cu privire la suma datorată salariatului la concediere, atunci angajatorul este obligat să plătească cel puțin acea parte din bani pe care nu o contestă.

Salariul trebuie plătit salariatului pentru timpul efectiv lucrat în luna concedierii și anume: salariu, sporuri, indemnizații, sporuri.

Compensarea concediilor nefolosite

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, concedierea la inițiativa angajatului implică obligația angajatorului de a plăti compensare bănească pentru toate zilele de concediu (vacante) neutilizate de angajat. În locul compensației bănești la concediere, salariatul are dreptul să indice în cerere dorința sa de a pleca în vacanță cu concediere ulterioară. Ultima zi de concediu va fi ziua concedierii. Eliberarea carnetului de muncă și plata tuturor sumelor datorate salariatului trebuie efectuate imediat înainte de plecarea acestuia în concediu. În cazul în care un angajat se îmbolnăvește în timpul unei vacanțe, i se plătesc indemnizații de invaliditate temporară, dar concediul nu se prelungește cu numărul de zile de concediu medical.

Concediul înainte de concediere nu se acordă dacă încetarea contractului de muncă este asociată cu punerea în aplicare a unor acțiuni vinovate din partea salariatului.

Angajatorul trebuie să-și amintească și să respecte regulile articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, care conține o interdicție directă de a nu oferi angajaților concediul de odihnă anual timp de doi ani consecutivi. Dacă un angajat al companiei dumneavoastră nu a fost în concediu de mai mult de doi ani la rând, va trebui să vă aduceți argumente puternice în apărarea dumneavoastră în fața autorităților de control. Un astfel de motiv întemeiat va fi recunoscut ca amânarea concediului la cererea scrisă a salariatului pentru un alt an de lucru.

Calcularea numărului de zile care trebuie plătite de către angajator depinde de numărul de luni lucrate în timpul anului de lucru. Perioada de la care se calculează concediul de odihnă al salariatului va începe din ziua și luna în care acesta a început efectiv munca, și nu de la 1 ianuarie a anului calendaristic.

Dacă un angajat care și-a exprimat dorința de a renunța nu a lucrat pentru o perioadă care îi dă dreptul la compensație pentru concediu integral, atunci compensația bănească ar trebui plătită proporțional cu zilele de concediu numai pentru lunile lucrate. Dacă luna lucrată de un angajat este mai mică de jumătate, atunci nu trebuie luată în considerare la calcularea compensației. O lună în care un angajat a lucrat mai mult de jumătate din ea este socotită ca o lună întreagă.

Există cazuri când, la data concedierii, se dovedește că salariatul și-a luat concediu în avans pentru un an lucrat incomplet, atunci suma de bani, plătite în plus pentru zilele de concediu nemuncate, sunt reținute din salariul angajatului (articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Fără reținere atunci când un angajat pleacă din cauza:

• clauza 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - lichidarea unei companii sau încetarea activității de către un angajator care este individual;
• clauza 2 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - reducerea personalului sau a numărului de angajați ai companiei;
• sub. „a” paragraful 3 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - angajatul nu corespunde funcției sau activităților pe care le desfășoară din cauza stării sale de sănătate pe baza unui raport medical;
• Clauza 4 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - schimbarea proprietății proprietății companiei. Pe această bază, directorul, directorii adjuncți, Contabil șef;
• Clauza 1 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse - recrutarea unui angajat al companiei în armată sau serviciu civil alternativ;
• clauza 2 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse - reintegrarea unui angajat în conformitate cu o decizie judecătorească sau inspecția de stat prin muncă;
• clauza 5 din articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse - conform unui raport medical, care a recunoscut angajatul ca fiind complet incompetent;
• clauza 6 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse - ca urmare a decesului unui angajat sau angajator care este o persoană fizică, precum și atunci când aceste persoane sunt recunoscute de către instanță ca dispărute sau moarte;
• Clauza 7 din articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse - apariția unor astfel de circumstanțe de urgență precum: catastrofe, accidente majore, dezastre naturale, ostilități, epidemii etc., care împiedică funcționarea ulterioară a contractului de muncă. În acest caz, o circumstanță este recunoscută ca o urgență numai printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau agenție guvernamentală subiect al Federației Ruse.

Articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează calculul salariului mediu zilnic.

În ziua concedierii, salariatul trebuie să plătească indemnizația de concediere. Articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că prevederile unui contract de muncă sau acord comun pot prevedea alte cazuri de plată a indemnizației de concediere și chiar să stabilească cuantumul majorat al acestora.

În baza articolului 139 din Codul Muncii al Federației Ruse, calculul salariului mediu al unui angajat ar trebui să se facă în funcție de câștigurile acumulate efectiv și de orele efectiv lucrate pentru cele douăsprezece luni care au precedat ziua plății. Contractul colectiv poate prevedea și alte perioade de calcul a salariului mediu, dar numai dacă aceasta nu înrăutățește poziția salariatului.

Valoarea indemnizației de concediere poate fi calculată după cum urmează: salariul mediu zilnic se înmulțește cu numărul de zile lucrătoare dintr-o perioadă de cinci sau șase zile. saptamana de lucru, care se încadrează în prima lună calendaristică din momentul concedierii, în timp ce sărbători nu sunt luate în considerare.

Ce trebuie să știți despre concedierea anticipată prin acordul părților la inițiativa angajatului

În cazul în care părțile din raportul de muncă au putut să cadă de acord, atunci concedierea la inițiativa salariatului se poate face înainte de expirarea termenului stabilit de lege.

Acordul părților ca bază pentru încetarea contractului de muncă utilizat atunci când părțile au decis de comun acord să înceteze relația de muncă între ele. În cazul în care se ajunge la un acord între angajator și angajatul său pentru a rezilia contractul de muncă, atunci niciuna dintre părți nu va putea să-l revoce unilateral.

Un acord poate fi anulat numai cu acordul reciproc al părților la raportul de muncă (clauza 20 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004).

În cazul în care un salariatul însuși și-a exprimat dorința de a înceta raportul de muncă si vrea sa demisioneze dupa bunul plac in drept termenele limită nu este necesar acordul angajatorului.

Avizul angajatorului este necesar atunci când se convine asupra unui anumit număr de concedieri. În cazul în care șeful societății adoptă poziția de principiu de a refuza să convină asupra datei concedierii înainte de expirarea termenului legal, angajatul va fi obligat să lucreze pentru companie timp de două săptămâni prescrise.

Încetarea anticipată a munciiîn exemplul de mai sus ar fi considerată abatere disciplinară.

Există anumite restricții pentru angajator, sub rezerva procedurii de concediere a unui salariat la inițiativa acestuia. Deci, angajatorul nu are dreptul de a concedia salariatul fără știrea acestuia înainte de încheierea perioadei de lucru de două săptămâni.

Cum se face concedierea la probațiune la inițiativa salariatului

Legislația muncii prevede posibilitatea concedierii la inițiativa unui angajat (articolul 71 din Codul muncii al Federației Ruse) în timp ce acesta se află în stare de probă. De exemplu, a fost angajat un specialist, dar foarte curând își dă seama că nu își poate îndeplini atribuțiile de serviciu din anumite motive.

Nu este dificil să renunți la probațiune, trebuie doar să anunți angajatorul cu trei zile înainte de data concedierii, scriind o declarație cu privire la acest fapt.

LA fara esectrebuie specificate în contractul de muncă atât prezenţa unei perioade de probă cât şi perioada acesteia.

Dacă termenii contractului de muncă nu indică o perioadă de probă, aceasta înseamnă că salariatul a fost angajat pe un post fără perioadă de probă.

O perioadă de probă, a cărei durată maximă este de trei luni, este atribuită salariatului numai cu acordul acestuia. Pentru șef și adjuncții săi, pentru contabilul-șef și adjunctul acestuia, perioada maximă de probă este de șase luni. În cazul în care un contract de muncă este încheiat cu un salariat pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni. Când durata contractului de muncă cu salariatul este mai mică de două luni, conducătorul societății nu poate stabili deloc o perioadă de probă.

Angajatorul nu poate prelungi perioada de proba datorita normelor legislatiei muncii, care stabileste termene pentru desemnarea unui audit pentru un salariat. Însă angajatorul are dreptul de a prelungi perioada de probă pentru numărul de zile în care salariatul a fost plecat de la serviciu din motive temeinice (boală, concediu fără plată etc.). În acest caz, testul unui angajat poate dura chiar și câteva luni.

Concedierea în perioada de probă

Prin sesizarea angajatorului cu trei zile înainte de data preconizată a concedierii, salariatul poate iniția încetarea raportului de muncă cu acesta.

Angajatorul nu are dreptul de a împiedica concedierea la inițiativa salariatului. O înscriere în carnetul de muncă se face în ultima zi lucrătoare a salariatului, care este și ziua concedierii. În ziua concedierii, dați angajatului un carnet de muncă completat și plata integrală.

Pentru angajatul care pleacă trebuie plătit:

• salariu;
• compensație pentru toate zilele de vacanță nefolosite;
• indemnizația de concediere (dacă este prevăzută de contractul de muncă sau contractul colectiv, reglementările locale ale companiei).

Toate acestea trebuie plătite de către angajator cel târziu la data concedierii. Adică, în perioada de probă, procedura de concediere din inițiativa salariatului este aceeași ca și pentru concedierea în afara perioadei de probă.

Un salariat care decide să părăsească societatea nu este obligat să informeze angajatorul despre motivele concedierii. Este suficient să anunțați angajatorul în scris, dar aici trebuie să țineți cont de anumite nuanțe:

1. Dacă un angajat care este o persoană responsabilă din punct de vedere financiar este concediat, atunci el trebuie să transfere fără greșeală toate afacerile unui succesor. Deoarece această regulă nu este specificată în Codul Muncii al Federației Ruse, este mai bine să o înregistrați în reglementările locale ale companiei. Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, dacă o persoană responsabilă financiar nu reușește să predea proprietatea companiei care ia fost încredințată, aceasta începe să poarte personal răspundere.
2. Un angajat, conform regulilor generale, este obligat să lucreze timp de două săptămâni, dar dacă pleacă în timpul testului, atunci perioada de lucru se reduce la trei zile.

Motivele concedierii la inițiativa salariatului

Cel mai frecvent motiv pentru a lua o decizie de concediere la inițiativa unui angajat este nemulțumirea cu salariul sau lipsa oportunităților de carieră. De acord că al doilea motiv este mai important decât primul. Un angajat care își asumă perspectiva dezvoltării sale în companie înțelege acea creștere scara carierei duce, de asemenea, la salarii mai mari.

motive întemeiate

Există anumite motive întemeiate de concediere la inițiativa angajatului, care fac posibilă menținerea vechimii acestuia:

• o boală care a devenit un obstacol pentru continuarea muncii sau a locuirii în zonă;
• realizarea angajatului vârsta de pensionare sau pensionarea unui pensionar care lucrează;
• nevoia de a se muta;
• îngrijirea unui copil sub 15 ani, a unui membru al familiei bolnav sau a unei persoane cu dizabilități (dacă se asigură de la institutie medicala raport medical);
• distribuirea unui soț (soție) pentru muncă sau serviciu străin;
• nerespectarea de către angajator a termenilor din contractul de muncă sau din contractul colectiv de muncă;
• înscrierea într-o instituție de învățământ.

Motivele care sunt indicate în CV

Potrivit statisticilor, solicitanții în CV indică următoarele motive de concediere la inițiativa angajatului:

• nemulţumire salariu;
• nu există nicio oportunitate de dezvoltare și dezvoltare în companie. Lipsa motivației și a perspectivelor de carieră duce la faptul că angajații se gândesc să își schimbe activitățile, dar în prezent, solicitanții folosesc acest motiv ca pe un clișeu, poate un cu totul alt motiv se ascunde în spatele lui;
• visează să-ți găsești destinația;
• din cauza problemelor personale și familiale;
• îndepărtarea locului de muncă de acasă.

• Reducerea angajaților ca ieșire în vremuri dificile

Concedierea unui salariat din proprie inițiativă, atunci când salariatul este director general

Ce motive pot împinge un manager de top să se gândească la schimbarea locului de muncă?

• directorul general nu este mulțumit de nivelul salariului;
• nu există oportunități de creștere și dezvoltare;
• nici un raport cu proprietarul afacerii.

Poate ești epuizat și crezi că ai încetat să te mai dezvolți în companie? Poate ați dori să faceți mai mult pentru companie decât cere proprietarul afacerii? Așa se naște un conflict de interese. Proprietarul afacerii este interesat de candidatura ta pentru postul de CEO, dar ai „depășit” compania și nu vezi alte perspective pentru tine în ea. Fiecare om mai devreme sau mai târziu simte nevoia crestere personala, iar în această perioadă începe să caute activ o modalitate de a-și schimba activitatea de muncă.

Negocieri cu proprietarul

Nu ascundeți de proprietarul afacerii situațiile problematice, exprimați dificultățile cu care se confruntă compania și, poate, împreună veți găsi cea mai acceptabilă modalitate de a le rezolva. Dintr-o astfel de conversație cu proprietarul afacerii, ar trebui să înțelegi dacă dorește să te ajute și dacă poate schimba ceva. Ce măsuri poate lua proprietarul companiei:

• găsiți o abordare față de CEO pentru a îmbunătăți relațiile cu acesta;
• permite creșterea CEO-ului în direcție profesională, pentru a-i permite să acționeze independent în beneficiul companiei;
• schimba conditiile de munca, inclusiv nivelul salarial al CEO-ului.

Foarte important: CEO-ul trebuie să înțeleagă el însuși ce vrea și ce poate, nu ar trebui să ceară proprietarului afacerii unele îmbunătățiri aduse companiei, ci ar trebui să ceară acțiuni specifice.

Dacă aceasta sau acea situație dificilă de producție poate fi rezolvată, iar proprietarul afacerii este bucuros să coopereze cu dvs., atunci schimbarea activității de muncă își pierde relevanța. Și, dimpotrivă, dacă proprietarul companiei nu ia contact, își neglijează ideile pentru dezvoltarea întreprinderii, nu vă permite să vă dezvoltați și să creșteți profesional, veți dori din nou să aplicați pentru concediere la inițiativa angajat.

Aspecte legale

Este foarte important să se respecte toate subtilitățile demiterii CEO-ului. Dacă CEO-ul lucrează în baza unui contract de muncă, atunci toate acțiunile la concediere ar trebui să fie specificate în acesta. În cazul în care temeiul juridic al societății este carta, atunci este necesar să ne bazăm pe durata mandatului directorului general specificat în prezentul document, precum și pe momentul notificării proprietarului afacerii despre viitoarea plecare a șeful companiei.

De exemplu, statutul firmei prevede că CEO-ul este ales pentru o perioadă de 5 ani și, în caz de concediere anticipată la inițiativa salariatului, acesta este obligat să notifice demisia sa cu 12 luni înainte de data concedierii. Aceasta este o perioadă foarte dificilă pentru CEO, deoarece încă i se cere să-și îndeplinească a lui functii de muncașeful companiei, iar proprietarul afacerii știe despre intenția sa de a pleca la o altă afacere.

CEO-ul unei companii nu ar trebui să ia decizii greșite. De exemplu, el nu va putea desfășura activități de afaceri mai rău din motive etice, iar simțul responsabilității juridice nu îi va permite să lucreze „nelipsit” din cauza faptului că proprietarul afacerii are dreptul de a da în judecată șeful companiei. .

lucru in echipa

Să presupunem că ați luat o decizie în favoarea concedierii la inițiativa angajatului, ați anunțat proprietarul afacerii și trebuie să lucrați pentru companie încă un an. Nu este nevoie să le spui angajaților despre părăsirea companiei, deoarece ei sunt obișnuiți cu tine și te văd ca lider și curator al activităților de afaceri. Evident, odată cu plecarea CEO-ului, personalul companiei va suferi modificări. Așteptați ca un succesor să vă ia locul, el va lua independent decizii: pe care dintre angajați să plece și pe cine să concedieze, dar, în orice caz, echipa de sub conducerea dumneavoastră poate lucra în beneficiul companiei pentru anul următor.

Pot apărea și probleme de următoarea natură: ați adunat în jurul vostru persoane cu care vă simțiți confortabil să lucrați, dar se poate întâmpla ca, după ce au aflat despre demiterea șefului companiei, angajații să înceapă să caute un nou loc de muncă. Dumneavoastră și personalul dumneavoastră sunteți expuși riscului de a nu fi o echipă, deoarece atitudinea negativă din cauza plecării liderului poate afecta semnificativ calitatea muncii prestate.

Sarcina CEO-ului este să pregătească cu blândețe echipa pentru schimbările viitoare. Nu există nicio îndoială că o parte din personal va pleca după tine, dar trebuie să transferi restul echipei viitorului lider cu o mentalitate pentru cooperarea fructuoasă și bunăstarea companiei. Compania este creația ta, conține o parte din sufletul tău, așa că fii interesat de dezvoltarea sa și succesul viitor.

Autocontrol psihologic

Va fi un an dificil pentru tine: este greu să lucrezi și să realizezi că ziua concedierii se apropie inevitabil. Te vei gândi constant la un alt loc de muncă, cum să-l găsești, ce cerințe să prezinți proprietarului afacerii etc. Interesul pentru activitățile curente scade. Ce se întâmplă dacă vizualizarea dezvoltare personala dispărut? Când ați luat decizia de a renunța, dar mai este aproape un an înainte de ziua concedierii, începe etapa de bifurcare. Trebuie să te comporți etic față de compania pentru care lucrezi și să rămâi un manager de top profesionist în ochii subordonaților tăi. Cum să fii?

1. Controlați ca profitabilitatea companiei și starea de spirit din echipă să nu scadă.
2. Este necesar să se desfășoare activitățile de afaceri cât mai eficient posibil, definindu-se în același timp scopurile și obiectivele primare.
3. Urmăriți calitatea muncii pe care o faceți, aceasta nu ar trebui să scadă doar pentru că ați decis să renunțați.

Pregătește-te mental: chiar dacă nu poți lucra cu dăruire deplină în anul care vine, vei depune toate eforturile pentru a nu pierde respectul echipei.

Caută un nou loc de muncă

Este necesar să căutați nou loc de muncăîn timp ce lucrezi la primul? Ar fi acesta un comportament corect din partea ta? Plecând activ în căutarea unui nou loc de muncă, riști să inciți la zvonuri în echipă și la neîncredere în rândul partenerilor. Reputația companiei poate fi afectată. Dumneavoastră, în calitate de actual șef al companiei, puteți înființa echipa pentru plecarea dumneavoastră, dar în același timp o prezentați ca o strategie de dezvoltare a întreprinderii. Înainte de concedierea directă la inițiativa angajatului, aveți dreptul să trimiteți o contestație oficială colegilor, partenerilor, concurenților, în care clarificați situația plecării dumneavoastră și evidențiați viitorul potențial al companiei.

Este extrem de important ca atât poziția proprietarului afacerii, cât și cea a CEO-ului demisionar să fie aceeași. Faceți eforturi pentru a vă asigura că compania prosperă după ce plecați. Acest fapt te va spori în ochii viitorului angajator ca un lider care a îndeplinit sarcinile atribuite și a atins obiectivele.

• Încetarea unui contract de muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse: o foaie de înșelăciune pentru angajatori

Opinia expertului

Atunci când un director este demis din proprie inițiativă, acționarii se confruntă cu întrebarea: „Ce să facă?”

Elena Malysheva,

Avocat, Managing Partner al Biroului de Avocatură „Advokat-Alliance”, Moscova

Dacă avem în vedere concedierea la inițiativa salariatului din funcția în care se află salariatul concediat CEO companie, procedura de încetare a contractului de muncă cu un manager ar trebui să se desfășoare strict în cadrul legal. Dacă procedura de concediere a managerului la cererea acestuia este prevăzută în cartă sau reglementări locale, dar contravine legislației în vigoare a muncii, atunci astfel de reguli nu pot fi aplicate.

Potrivit articolului 280 din Codul Muncii al Federației Ruse, „șeful unei organizații are dreptul de a rezilia contractul de muncă înainte de termen, notificând angajatorul (proprietarul proprietății organizației, reprezentantul acestuia) în scris, cel târziu la cu o lună înainte.” Adică Codul Muncii limitează capul pe o perioadă de doar o lună.

Este extrem de îndoielnic că un proprietar de afaceri poate din proprie iniţiativă să stabilească un termen mai mare decât cel stabilit de lege. Dar este necesar să se țină cont de dificultățile cu care se va confrunta proprietarul afacerii atunci când șeful companiei pleacă. Să presupunem că directorul general informează angajatorul despre concediere la inițiativa salariatului, în timp ce adunarea generală a proprietarilor entitate legală planificat doar în 8-9 luni. Proprietarii de afaceri au o mulțime de întrebări: „Ce să faci în continuare? Este necesară convocarea unei adunări extraordinare a acționarilor? Cine va fi responsabil pentru CEO-ul companiei? În multe organizații, CEO-ul are unul sau mai mulți adjuncți, așa că, de obicei, nu ar trebui să existe nicio problemă cu privire la care trebuie să i se acorde atribuții de conducere înainte de întâlnire. intalnire generala proprietarii. Dar pot apărea dificultăți în recunoașterea directorului general adjunct ca reprezentant legal al societății, dacă această situație nu este prevăzută de prevederile statutului.

Am văzut o singură dată statutul unei companii, care chiar spunea că în absența directorului general, adjunctul acestuia a fost numit șef interimar al companiei.

Ce dificultăți pot apărea atunci când există o concediere la inițiativa angajatului

De regulă, toate dificultățile cu demiterea din propria voință asociate cu revendicările angajaților.

Ne propunem să le luăm în considerare mai detaliat:

1. Salariatul uită să indice în scrisoarea de demisie la inițiativa salariatului că dorește să înceteze raportul de muncă din proprie voință. Aceasta este o greșeală rar întâlnită, dar dacă angajatul nu a indicat clar motivul concedierii, atunci trebuie să îi cereți să rescrie cererea. Cererea trebuie să conțină o cerere: „Vă cer să reziliați contractul de muncă din inițiativa mea” sau „Vă cer să mă concediați de bunăvoie”. Dacă din textul cererii nu reiese clar că angajatul demisionează din proprie voință, atunci după un timp poate dovedi în instanță că a vrut să renunțe prin acordul părților, iar angajatorul a reziliat contractul de muncă în mod ilegal. cu el.
2. Salariatul a menționat în cererea de concediere la inițiativa salariatului o dată mai devreme decât cea prevăzută de legea muncii. De exemplu, un angajat, într-o declarație din 10 februarie 2017, cere să fie concediat de bunăvoie pe 16 februarie 2017, dar nu indică motivele unei astfel de concedieri anticipate. Dacă angajatorul are nevoie de prezența acestui angajat la locul de muncă în legătură cu căutarea unui alt angajat și transferul tuturor treburilor acestuia către acesta, atunci sarcina specialiștilor departamentului de personal este de a explica angajatului imposibilitatea de a-și satisface cererea. . Dacă un angajat insistă asupra datei concedierii și nu dorește să rescrie corect scrisoarea de demisie la inițiativa angajatului, atunci lucrătorii din personal sunt obligați să transfere o astfel de declarație șefului companiei. După ce a luat în considerare cererea, șeful fie este de acord cu data concedierii, fie refuză cererea angajatului, aplicându-i viza și ordonând serviciului de personal să concedieze angajatul în termenul prevăzut de normele Codului Muncii al Federației Ruse. Vă recomandăm cu tărie să purtați o conversație competentă cu un angajat în etapa de redactare a unei cereri în departamentul de personal al întreprinderii pentru a-l convinge să rescrie cererea.
3. Salariatul nu a trecut în cerere data concedierii. În principiu, lipsa unei date precise de concediere în cererea de concediere la inițiativa salariatului nu reprezintă nicio greșeală sau problemă pentru specialiștii departamentului de personal. Este mai important ca data scrierii acestuia să fie indicată în cerere. Lucrători de personal numără 14 zile din ziua următoare zilei de redactare a cererii și efectuează concedierea în ultima zi lucrătoare a salariatului.

• Compensarea la concediere: cum să plătiți un angajat

În ce cazuri poate fi considerată ilegală concedierea la inițiativa unui angajat?

1. Nicio scrisoare de demisie voluntară

Unul dintre motivele pentru recunoașterea concedierii la inițiativa salariatului ca fiind ilegală poate fi lipsa unei declarații din partea salariatului cu intenția clară de a rezilia contractul de muncă din proprie voință. Aceasta include și situațiile în care cererea nu este scrisă de angajatul însuși.

Cum să protejăm angajatorul de plângeri și procese din partea angajaților disponibilizați care neagă faptul de a scrie o scrisoare de demisie din proprie voință? Acceptați o cerere scrisă de mână de la angajați, este mai bine dacă este scrisă cu un specialist în departamentul de personal. Dacă angajatul își apără poziția că nu a scris o scrisoare de demisie, atunci instanța va desemna un examen de scris de mână, ale cărui rezultate vor pune capăt autenticității documentului. Dacă angajatul a adus o versiune tipărită a cererii, atunci vă cere să puneți cu dvs. data, semnătura și transcrierea semnăturii. În cazuri rare, un angajat poate scrie o declarație în fața martorilor, dar instanțele nu le ascultă întotdeauna mărturia.

1. Forțați să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință

Exista situatii in care administratia firmei il obliga pe angajat sa scrie o scrisoare de demisie la initiativa salariatului. O astfel de presiune din partea angajatorului asupra angajatului este ilegală.

Potrivit sub. „a”, paragraful 22 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, încetarea raporturilor de muncă la inițiativa angajatului este posibilă numai atunci când angajatul își arată voința de a renunța din proprie voință, fără presiuni și constrângeri suplimentare din partea angajatorului. Salariatul trebuie să facă dovada faptului absenței unei voințe personale de concediere și a faptului constrângerii de către administrația angajatorului.

În practică, este foarte dificil să se dovedească prezența presiunii angajatorului asupra angajatului atunci când se scrie o scrisoare de demisie la inițiativa angajatului. De regulă, chiar dacă angajatul a fost într-adevăr forțat să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință, departamentul de personal nu va depune mărturie despre faptul constrângerii și se va opune angajatorului în instanță. Chiar dacă reprezentantul angajatorului spune în instanță că salariatului i s-a propus să demisioneze din proprie voință, întrucât nu și-a îndeplinit în mod corespunzător atribuțiile de muncă, nu se poate dovedi faptul unei constrângeri specifice de a întocmi o cerere.

1. Încălcarea ordinului de concediere

Un motiv semnificativ pentru concedierea ilegală a unui angajat poate fi o serie de încălcări ale procedurii de concediere la inițiativa angajatului.

De exemplu, o astfel de încălcare semnificativă poate fi concedierea la o dată care nu corespunde voinței angajatului. Dacă în cerere se precizează data concedierii, iar aceasta este în afara termenului stabilit de lege, atunci angajatorul nu are dreptul de a concedia salariatul mai devreme de data declarată. Adică, dacă un angajat a scris o scrisoare de demisie pe 10 februarie 2017, și cere să fie concediat pe 28 februarie 2017, atunci angajatorul este obligat să-l concedieze pe 28 februarie 2017.

Informații despre experți

Vadim Galtsov este directorul general al companiei Gicom, Krasnodar. Domeniul de activitate al Gikom: proiectarea depozitelor și construcția ulterioară a acestora, precum și furnizarea și instalarea echipamentelor de depozit. Forma organizatorica: OOO. Teritoriu: sediu - în orașul Krasnodar, filiale - în Stavropol, Soci, Rostov. Personal: 50 de angajati. Cifră de afaceri anuală: 190.000.000 de ruble (pentru 2011).

Elena Malysheva, avocat și partener director al Biroului de Avocatură Advokat-Alliance, Moscova. „Avocat-alianță” conduce cu succes activitate juridică preponderent în serviciile de muncă de peste doi ani.

Codul Muncii al Federației Ruse) Motive separate pentru încetarea unui contract de muncă De obicei, ca motive suplimentare de concediere, contractele de muncă cu șefii organizațiilor prevăd: - nerespectarea hotărârii adunării generale a acționarilor; - producerea de pierderi întreprinderii administrate, societăţii; - admiterea de către manager din cauza muncii ineficiente pentru mai mult de trei luni de întârziere la plata salariilor, indemnizațiilor, beneficiilor către angajați, stabilit prin lege; - formarea datoriilor organizației pentru plata impozitelor, taxelor și plăților obligatorii stabilite de legislația Federației Ruse la bugetul Federației Ruse, bugetele corespunzătoare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, municipiiși fonduri extrabugetare mai mult de trei luni.

La cererea proprie sau la inițiativa angajatului?

• • Concedierea voluntară
• Concedierea voluntară
  • Cum să renunți pe cont propriu
  • Înregistrarea corespunzătoare a concedierii de voință proprie
  • • Petiție din partea tuturor ofițerilor de personal din Rusia
  • Cheat sheet pentru un ofițer de personal: formularea înregistrărilor atunci când un angajat este concediat
    • Cum să concediezi legal un angajat?

Concedierea voluntară Motivul cel mai frecvent al părăsirii serviciului este concedierea voluntară - încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului.

Înregistrare în carnetul de muncă: concediere de bunăvoie

Ofițer personal. ru”, 2012, N 1 Întrebare: Mă îndoiesc cum să fac o înscriere în carnetul de muncă. „Concedat de bunăvoie, paragraful 3 din prima parte a articolului 77 Codul Muncii Federația Rusă„sau“ Contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatului, alineatul 3 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse ”? Răspuns: În baza părții 5 a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, înscrierea în cartea de muncă pe baza și motivul încetării contractului de muncă trebuie să respecte întocmai textul Codului Muncii al Federației Ruse sau altul. lege federalași conțin un link către articolul relevant, o parte a articolului, paragraful articolului din actele juridice de reglementare specificate. Ca temei pentru incetarea unui contract de munca la alin.

3 ore 1 lingura. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede „încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului”.

Cheat sheet pentru un ofițer de personal: formularea înregistrărilor atunci când un angajat este concediat

Timp de lucru la concedierea unui angajat la cererea sa regula generala salariatul își continuă activitatea de muncă la întreprindere în termen de 2 săptămâni de la depunerea cererii de concediere. Totuși, legea prevede și excepții în anumite situații.
Deci, este permisă rezilierea contractului de muncă înainte de termen din următoarele motive:

• din cauza nerespectării de către angajator a cerințelor contractelor colective, contractelor de muncă și altor reglementări locale;
• încălcări reglementarile legale de către companie;
• incapacitatea de a continua munca (de exemplu, ca urmare a intrării angajatului instituție educațională, relocare, pensionare și alte situații documentate).

În cazul unei modificări a planurilor, o persoană își poate retrage cererea în timpul perioadei de lucru.

Formulăm corect temeiul încetării contractului de muncă

De asemenea, în carnetul de muncă sunt indicate:

• numărul de ordine al înregistrării;
• data concedierii;
• denumirea documentului care a devenit baza pentru concedierea salariatului.

Autenticitatea înscrierii în document este confirmată de semnăturile conducerii și ale persoanei concediate, certificate de sigiliul organizației. Cazuri speciale de concediere la inițiativa salariatului Înregistrarea concedierii unui salariat în unele cazuri are specificul său.

Cum să fie concediat corect la cererea proprie sau la inițiativa angajatului

De exemplu, la concedierea de voință proprie, Instrucțiunea recomandă să faceți următoarea înscriere: „Concedat de bunăvoie, paragraful 3 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Cu toate acestea, o înscriere în cartea de muncă pe baza și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii sau a altei legi federale.

Info

În acest caz, se face trimitere la articolul relevant, parte a articolului, paragraful articolului (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Iar paragraful 3 al articolului 77 din Codul muncii va avea următorul cuprins: „Începerea contractului de muncă la inițiativa salariatului (articolul 80 din prezentul Cod)”.

Atenţie

Consecințele greșelilor comise în timpul procedurii de concediere Procedura efectuată incorect și formularea incorectă în documente pot deveni un motiv de reintegrare, recuperarea fondurilor de la societate în timpul absenteismului forțat, compensarea prejudiciului moral etc. De exemplu, paragraful 22 din decizia de Plenul Curții Supreme RF „La cererea instanțelor de judecată...” din 17 martie 2004 nr.2 dă posibilitatea salariatului concediat să facă dovada faptului de constrângere la redactarea unei cereri.

Cum să fie concediat corect la cererea proprie sau la inițiativa angajatului

Dacă este necesară încetarea raportului de muncă cu un singur angajat, puteți utiliza formularul nr. T-8 și indicați următoarele informații în comandă:

• Numele companiei;
• data concedierii;
• numărul de personal și datele personale ale angajatului;
• titlu unitate structurală organizații;
• denumirea funcției persoanei concediate;
• motive de încetare relaţiile de muncă;
• data intocmirii si semnarii comenzii.

Dacă există un sindicat, este necesar să se pună un punct pe luarea în considerare a opiniei sale motivate despre sindicat. Formularul completat este certificat de semnăturile angajatorului și angajatului, precum și de sigiliul organizației (dacă există). În cazul concedierii mai multor angajați în același timp, merită folosit formă unificată Nr. T-8a.

Cum să concediați corect din proprie voință sau la inițiativa angajatului

Documentul este întocmit sub forma unui tabel, în coloanele corespunzătoare ale căruia sunt indicate:

• numele și inițialele angajaților;
• numărul de angajați din foaia de pontaj;
• denumirea unitatii structurale a societatii;
• datele contractelor de muncă (numere, date semnării);
• data încetării raporturilor de muncă dintre părți;
• motive de concediere;
• numele, numerele și datele documentelor în baza cărora angajații au fost concediați;
• semne privind familiarizarea angajaților cu documentul.

Înainte de a concedia un angajat din proprie voință, este necesar să îl familiarizați cu ordinul șefului și să certificați faptul că este familiarizat cu semnătura sa. Aceasta se face în ziua concedierii. În acest caz, angajatul are dreptul de a cere o copie legalizată a documentului.

Cum se concediază corect din proprie voință sau inițiativă a angajatului + 200 de mostre de înregistrări «, în opinia lor este necesar să scrie» contractul este reziliat conform. „Întrebarea este cine are dreptate? Cum se emite o concediere de bunăvoie Documentarea unei concedieri Situație: Este posibil să se indice în carnetul de muncă mențiunea „concedat de bunăvoie” Astfel, ambele mențiuni sunt corecte. Șef adjunct Serviciul Federal Petiția de muncă și angajare din partea tuturor ofițerilor de personal din Rusia Există lacune enervante în Codul Muncii care complică munca ofițerilor de personal, deși nu costă nimic să le elimine. Cheat sheet pentru un ofițer de personal: formularea înregistrărilor atunci când un angajat este concediat Nu contează.
În p.
Intocmirea actelor aditionale la concedierea de libera vointa Pentru calcularea corecta a platilor si beneficiilor sociale datorate salariatului dupa concediere, pe langa ordinul de concediere si carnetul de munca, se pot intocmi documente suplimentare. De exemplu, în cazul solicitării indemnizației de șomaj poate fi necesar un certificat cu valoarea salariului primit cu 2 ani înainte de concedierea de la muncă. Cu toate acestea, angajatul poate solicita acest certificat chiar și după concediere. De asemenea, paragraful 4 al art. 11 din Legea „Cu privire la contabilitatea individuală (personalizată) în sistemul asigurării obligatorii de pensie” din 1 aprilie 1996 nr.27-FZ obligă angajatorul să elibereze salariatului în ziua concedierii un certificat de informare transmis către Fond de pensie pe perioada angajării salariatului.
Un astfel de certificat poate fi solicitat de o persoană concediată atunci când solicită o pensie.
Codul Muncii al Federației Ruse, care discută procedura de reziliere a contractului pe această bază. Mai mult, conceptele de „inițiativă a angajatului” și „proprie dorință” sunt prezentate aici ca sinonime, interschimbabile. Prin urmare, la completarea cărții persoanei care pleacă din motivele prevăzute la paragraful 3 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, puteți alege orice formulare. Cu toate acestea, la alin. 2 clauza 5.2 din Instrucțiune, cu titlu de exemplu, este indicată doar una dintre formulările de mai sus: „demis din propria voință”. Astfel, la încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui salariat, în coloana 3 din carnetul de muncă trebuie făcută următoarea înscriere: „Concedat de bunăvoie, paragraful 3 al primului capitol al articolului 77 din Codul muncii. Federația Rusă". E.

Concedierea este o muncă de rutină pentru un ofițer de personal cu experiență. Unii angajați pleacă de la sine, alții la „cererea” angajatorului. În orice caz, fiecare motiv are propria sa procedură. Respectarea cu strictețe a acestuia vizează, pe de o parte, protejarea drepturilor personalului angajat, pe de altă parte, protejarea organizațiilor de pretenții nefondate. fosti angajati. Luați în considerare cum să concediați un angajat cu respectarea tuturor formalităților necesare.

Opțiuni de concediere

Legislația muncii prevede 3 variante de concediere:

• la cererea salariatului;
• la inițiativa angajatorului;
• prin acordul părților.

Propria dorință a unui angajat este cel mai frecvent motiv pentru încetarea relației cu un angajator:

1. Angajatul scrie o scrisoare de demisie indicând data.
2. Angajatorul este obligat să satisfacă această cerere.

Dificultățile de înregistrare a concedierii la inițiativa angajatului, de regulă, nu se întâmplă. O excepție o reprezintă problemele legate de „work off” obligatoriu. În mod implicit, acesta este de 2 săptămâni în care angajatul continuă să lucreze din momentul depunerii cererii.

Anumite categorii de personal au dreptul la o perioadă de preaviz redusă. Acest lucru trebuie avut întotdeauna în vedere, deoarece plecarea „neașteptată” a unui astfel de angajat nu este o scuză pentru o organizație care nu a reușit să calculeze persoana care demisionează la timp și să-i dea o carte de muncă în mâinile sale.

Initiativa angajatorului presupune un proces mai complex de concediere. Dacă este vorba de o reducere de personal sau de lichidare a unei firme, procedura este descrisă clar în legislație și nu prezintă probleme din punct de vedere al suportului documentar. Aici sarcina principală este de a notifica în prealabil toate părțile interesate în modul și în termenele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

Când vine vorba de concedierea unilaterală a unui angajat de către organizație, aici „libertatea” angajatorului este clar limitată: o singură dorință nu este suficientă pentru asta. Există o listă de motive pentru care un angajat poate fi concediat și o procedură specială pentru remedierea încălcărilor pentru fiecare dintre ele. Nu există abateri documentate ale angajatului - nu există niciun motiv de concediere.

O opțiune de „compromis” pentru încetarea unui raport de muncă este un acord între părți. În acest caz, angajatorul și angajatul convin pe cale amiabilă despărțirea în anumite condiții. Cel mai adesea arată astfel: organizația este interesată să concedieze angajatul fără riscul ca acesta să se răzgândească și să retragă cererea „pe cont propriu”. Angajatul „se tocmește” pentru a primi compensații bănești pentru plecarea sa.

Concedierea la cererea salariatului

Salariatul are dreptul de a înceta raportul de muncă în orice moment. Pentru a face acest lucru, el are nevoie de:

• completați o cerere de demisie din proprie voință cu 2 săptămâni înainte de plecare;
• stabiliți zilele alocate;
• finaliza transferul cazurilor către un alt angajat, dacă un astfel de ordin este prevăzut în organizație.

Nu contează ce contract a fost încheiat la aplicarea pentru un loc de muncă - pe durată determinată sau pe perioadă nedeterminată. În orice caz, dorința angajatului este decisivă, iar angajatorul nu are niciun motiv legitim să se amestece cu el.

Cererea este scrisă pe numele șefului cu mențiunea: „Vă rog să mă demiteți de bunăvoie luna „XX” în cuvintele XXXXX ale anului”, data curentă și semnătura.

Dacă un angajat pleacă fără să lucreze, acesta trebuie să includă în cerere motivul concedierii:

• pensionare;
• înscrierea la studii;
• mutarea în altă zonă;
• transferul soțului/soției într-un alt loc de serviciu/în străinătate;
• încălcarea legii, a termenilor contractului de muncă de către angajator.

În astfel de cazuri, concedierea are loc la data indicată de solicitant. Dacă este necesar, la cerere trebuie atașat un document justificativ (certificat de la institut, ordin de transfer etc.). Un angajat poate pleca „o zi” fără motiv bun dacă angajatorul merge în întâmpinarea lui şi îi permite să nu muncească.

Fără a respecta perioada de două săptămâni, puteți concedia un angajat în concediu dacă a depus o cerere înainte de începerea acesteia sau deja în timpul vacanței, dar nu mai târziu de 14 zile înainte de a merge la muncă. Atunci prima zi lucratoare postvacanta va fi considerata data incetarii contractului de munca.

Angajații în stațiune, eliberați în baza unui contract de muncă pe durată determinată de până la 2 luni și lucrătorii sezonieri nu lucrează standardul 14, ci doar 3 zile.

Din partea angajatorului, procedura de concediere prin voință proprie arată astfel:

• primirea unei cereri vizate de conducătorul societății;
• crearea unei comenzi;
• efectuarea unei înscrieri în cartea de muncă;
• decontarea integrală a salariului cu salariatul;
• întocmirea documentelor necesare angajării ulterioare (adeverințe 2-NDFL, adeverință de câștig pe 2 ani și altele, la cererea angajatului).

Oricare ar fi motivul plecării, documentele de personalîn aceeași bază se va indica pe ce articol se va concedia un salariat - art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. În ziua concedierii, angajatul face cunoștință cu comanda și primește o carte de muncă în mâinile sale. Până în acest moment, o persoană se poate răzgândi și retrage cererea dacă un înlocuitor nu a fost încă invitat la locul său, care „nu poate fi întors”.

Concedierea prin acord

Acordul părților presupune o procedură de concediere rapidă și simplă:

1. Dacă inițiativa vine de la angajat, acesta depune o scrisoare de demisie managerului.
2. Dacă angajatorul „cere” angajatului să părăsească firma, acesta îi trimite o propunere scrisă.
3. Părțile discută condițiile de încetare a contractului de muncă.
4. Organizația și persoana concediată semnează un acord bilateral.
5. Departamentul de personal întocmește o comandă, completează un carnet de muncă. Motivele pentru concediere sunt paragraful 1 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Acordul este cea mai bună opțiune pentru ambele părți în ceea ce privește oportunitățile și respectarea drepturilor legale. Angajatorul poate, după ce a convenit cu salariatul, să-l concedieze în orice zi, chiar dacă este în concediu sau bolnav. Persoana demisionata nu se poate „răzgândi” și anula unilateral documentul semnat. De asemenea, angajatul nu este jignit - în procesul de negocieri, el are dreptul să-și apere interese materialeși cere compensații.

Demitere la inițiativa organizației

Inițiativa de încetare a raportului de muncă poate veni de la angajator din motive pur economice - necesitatea reducerii numărului de angajați sau închiderea completă a organizației. În al doilea caz, întregul personal merge la „cheltuială”, în primul caz, unitățile, posturile reduse, cu excepția acelor categorii de salariați care, potrivit legii, nu pot fi reduse.

Dacă trebuie să scapi de o anumită persoană, așa cum se spune, „sub articol”, angajatorul este obligat să dovedească că angajatul nu corespunde funcției sale sau că a avut o abatere la disciplina muncii. Cel mai adesea, concedierea apare pentru absenteism, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, încălcări sistematice cu impunerea pedepsei disciplinare.

Pentru a evita încălcarea drepturilor personalului, legiuitorii au făcut totul pentru ca o persoană să nu poată fi concediată fără motive temeinice. Este destul de dificil să „aduceți sub articol” un angajat față de care autoritățile nu-i plac personal, deși este imposibil să excludeți complet abuzurile din partea angajatorilor.

Reducerea și lichidarea companiei

Reducerea are un proces clar reglementat pentru concedierea unei părți din personal:

1. Decizia de reducere luată la întreprindere se stabilește prin ordin. Pentru serviciul de personal aceasta este baza pentru demararea procedurii de notificare. Informația care este importantă pentru angajați în acest caz este data reducerii și modificării din tabelul de personal.
2. Cu 2 luni înainte de data limită, toți angajații eligibili sunt anunțați în scris împotriva semnăturii.
3. Angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt post, dacă este posibil. Pentru persoanele care sunt de acord cu posturile vacante propuse, se emite un transfer. Restul se pregătesc să plece.
4. Un angajat notificat are dreptul de a pleca mai devreme fără a aștepta data limită. Dacă o persoană care a aflat despre concedierea iminentă și-a găsit un nou loc de muncă, angajatorul trebuie să-l lase să plece fără piedici. Compensație pentru zilele rămase înainte de reducere eliberare prematură nu privează angajatul.
5. Cu 2 luni înainte de reducere, conducerea trebuie să anunțe organism sindical, dacă el este. În cazul concedierii în masă a lucrătorilor - cu 3 luni înainte, precum și depunerea listelor la serviciul de ocupare a forței de muncă.
6. Pentru fiecare angajat, se întocmește un ordin de concediere (formular T-8) cu referire la documentul de bază. Ordinul se depune spre semnare persoanei concediate.
7. Se face o înscriere în carnetul de muncă indicând motivul concedierii - paragraful 2 al părții 1 a art. 81 TK.
8. Calculul complet include: salariile, compensarea bănească pentru zilele de concediu acumulate, indemnizația de concediere în cuantumul salariului mediu.

Concedierea din cauza reducerii de personal nu se aplica anumitor categorii de salariati:

• femeile însărcinate și „maternitatea”;
• mame singure cu copii sub 14 ani, cu un copil cu handicap sub 18 ani;
• membrii de sindicat și lucrătorii care vorbesc în negocieri cu angajatorul în numele echipei.

Atunci când unul dintre mai multe posturi echivalente este disponibilizat, alegerea angajaților care pleacă și care rămân îi revine angajatorului. Totuși, chiar și aici autoritățile sunt lipsite de libertate deplină. În egală măsură, ar trebui să se acorde prioritate celor mai calificați specialiști. Dacă este dificil de stabilit care dintre lucrători este „mai important”, legislația le acordă unora dintre ei dreptul prioritar de a-și păstra locul de muncă. Aceasta:

• persoane cu 2 sau mai multe persoane în întreținere;
• singurii susținători ai familiei;
• care au suferit o accidentare sau o boală profesională de la acest angajator;
• persoane cu dizabilități - participanți la ostilități;
• îmbunătățirea calificărilor la locul de muncă;
• alte categorii prevăzute în contractul colectiv.

Acești muncitori sunt ultimii disponibilizați. Un angajat nu poate fi concediat dacă se află în concediu medical sau în concediu. Pentru a reduce persoanele cu handicap temporar și turiștii, va trebui să așteptați până când aceștia merg la muncă.

Toate aceste excepții nu se aplică lichidării complete a organizației. Procedura de lichidare practic nu diferă de reducere, cu excepția unui singur lucru: întregul personal al organizației este lipsit de locuri de muncă, indiferent de funcție, calificări și statut social. Angajații care în situații normale au „imunitate” la concediere (femei însărcinate, mame singure și altele) nu beneficiază de niciun beneficiu pe perioada lichidării. Angajatorul nu oferă nimănui un transfer pe o altă funcție, deoarece își încetează complet activitatea.

Concedierea abaterilor disciplinei muncii și a lucrătorilor inadecvați

Un angajat care încalcă sistematic disciplina determină conducerea să vrea în mod înțeles să scape de el. Legislația muncii vă permite să concediați imediat un angajat numai pentru o „infracțiune” disciplinară gravă:

• absenteism;
• prezența la locul de muncă în stare de ebrietate (alcoolică, narcotică), confirmată printr-un examen medical;
• dezvăluirea de informații protejate de lege (stat, secret comercial), dovedit în instanță;
• furt, delapidare, daune materiale aduse angajatorului sau unui terț, recunoscute de instanță;
• încălcarea normelor de protecție a muncii cu consecințe grave;
• pierderea încrederii celor care lucrează cu bani și valori ale mărfurilor;
• comportament imoral pentru profesori;
• depunerea actelor false la admiterea pe post.

Concedierea pentru o singură abatere gravă este o sancțiune disciplinară. Procedura de executare a acestuia include:

1. Identificarea faptului încălcării.
2. Remedierea unei contravenții (întocmirea unui act, protocol, examinare, conducere examen medical etc.).
3. Obținerea de explicații scrise de la angajatul infractor.
4. Luarea în considerare a faptelor cauzei.
5. Întocmirea ordinului de concediere în formularul T-8, se indică drept bază referiri la documente justificative (acte, rapoarte, explicative, hotărâri judecătorești etc.).
6. Aducerea comenzii angajatului sub semnătură.
7. Efectuarea unei înscrieri în cartea de muncă indicând articolul relevant din Codul Muncii al Federației Ruse.

De exemplu, cum să concediezi un angajat pentru absenteism: în absența unei persoane la locul de muncă pentru întreaga zi sau 4 ore la rând, este necesar să documentezi acest fapt și să dovedești că angajatul a lipsit fără un motiv întemeiat.

Până când se primește o explicație de la „truant”, „prezumția de nevinovăție” este valabilă. Un angajat ar putea fi la timp liber, în concediu, în concediu medical, să fie citat, să aibă un accident în drum spre serviciu etc.

Dacă angajatul nu a primit nicio explicație înțeleaptă sau documente justificative (certificat de handicap, citație, protocol al poliției rutiere etc.), abaterea este considerată o încălcare gravă. disciplina munciiși se califică în temeiul art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 1, paragraful 6, paragraful „a”. Această bază va fi consemnată în ordinul de concediere și în carnetul de muncă.

Lista documentelor care confirmă legalitatea unei astfel de concedieri:

1. Anunț de absență de la serviciu.
2. Angajat explicativ sau act de refuz de a oferi explicații.
3. Comanda despre acțiune disciplinară/ concedieri.

În cazul în care angajatorul a încălcat această procedură, chiar dacă are motive întemeiate să-l concedieze pe absent, angajatul „ofensat” are toate șansele să-și revină prin instanțe.

De asemenea, este posibil să concediezi o persoană pentru încălcări minore, dar pentru aceasta trebuie să aibă mai multe sancțiuni emise oficial (avertisment, mustrare, mustrare severă). Ordinele care confirmă indisciplina „cronică”, în ansamblu, pot servi drept bază pentru ruperea raportului de muncă.

O altă problemă „gâdilatoare” pentru angajatori este cum să concedieze în mod corespunzător un angajat care, în opinia superiorilor săi, nu corespunde funcției sale. Nu există altă opțiune decât să aranjezi o atestare pentru un angajat incompetent. Este necesară emiterea unui ordin, crearea unei comisii de atestare și evaluarea aptitudinii profesionale a unei persoane pe baza unor criterii clar stabilite. Rezultatele nesatisfăcătoare ale certificării reprezintă un motiv pentru transferarea unui angajat pe o altă poziție. Cel mai probabil, el va refuza, atunci puteți întocmi o demitere cu formularea „din cauza neconcordanței cu funcția deținută”. Termenul de încetare a contractului de muncă este de cel mult două luni de la certificare.

În cazul unor dispute legate de concedieri abuzive, instanțele sunt mai predispuse să ia partea angajaților. Motivul este simplu: o organizație rară se poate lăuda cu o ordine ideală în regulamentele interne și documentele de personal. Lipsa graficelor descrierea postului, reglementări privind atestarea și program de lucru, un contract de muncă întocmit analfabet, pași „opriți” la inițierea unei concedieri - toate acestea pot servi drept dovadă că concedierea a fost făcută cu încălcarea legii.