Niciunul dintre angajatori nu poate fi asigurat împotriva conflictelor cu angajații săi. La urma urmei, revendicările pot apărea atât din partea angajaților care lucrează, cât și a celor concediați anterior. Este grozav dacă astfel de situații se rezolvă de la sine, dar ce se întâmplă dacă nu?

În acest articol veți citi:

• Cum se explică protecția drepturilor lucrătorilor din punct de vedere legislativ
• Care sunt formele și metodele de protejare a drepturilor lor în rândul angajaților
• Pentru ce sunt sindicatele?
• Cine controlează și protejează drepturile lucrătorilor la nivel de stat
• Cum își poate apăra un angajat drepturile în instanță?
• Ce greșeli ar trebui să evite un angajator?

Una dintre fundamente Codul Muncii RF este protecția drepturilor lucrătorilor. Legislația noastră prevede diverse opțiuni pentru protejarea drepturilor lucrătorilor, care vor fi discutate în continuare.

Cel mai bun articol al lunii

Dacă faci totul singur, angajații nu vor învăța să lucreze. Subordonații nu vor face față imediat sarcinilor pe care le delegeți, dar fără delegare, ești condamnat la presiunea timpului.

Am publicat în articol un algoritm de delegare care te va ajuta să scapi de rutină și să nu mai lucrezi non-stop. Veți învăța cui poate și nu i se poate încredința munca, cum să atribuiți sarcina corect, astfel încât să fie finalizată și cum să controlați personalul.

Cum este reglementată prin lege protecția drepturilor lucrătorilor

Conform convențiilor OIM, în proces relaţiile de muncă lucrătorii sunt cei mai vulnerabili. Protecția drepturilor lucrătorilor față de angajatori este susținută de stat.

Articolul nr. 37 din Constituția Federației Ruse este chemat să le protejeze drepturile, care prevede posibilitatea de a deține litigii de munca individual sau colectiv, folosind metode neinterzise de lege, inclusiv greve.

Cele mai bune tradiții ale Codului Muncii sunt susținute de secțiunea 13 din Codul Muncii, care conține informații cuprinzătoare despre protecție drepturile muncii muncitorii.

Conceptul de protejare a drepturilor de muncă ale lucrătorilor are 2 aspecte:

Protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor în sens restrâns - este concepută pentru a ajuta la respectarea, protejarea și protejarea drepturilor de muncă ale lucrătorilor de încălcări, restabilirea acestora în caz de încălcare ilegală și, de asemenea, să impună responsabilitatea reală angajatorilor (reprezentanților acestora) pentru nerespectare. cu legile muncii. Toate acestea sunt reflectate în secțiunea 13 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În sens larg, sub protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor, este necesară înțelegerea implementării funcției protectoare a dreptului muncii, reflectată în funcția de protecție a statului. Sensul larg al acestui concept include definirea sa într-un aspect restrâns. În plus, reflectă următoarele modalități principale de a proteja drepturile de muncă ale unui angajat:

1) Pe baza relevante cadru legislativ la nivel federal, asigurând un nivel înalt conditii de muncași garanții ale principalelor drepturi de muncă ale angajaților, în legătură cu adăugarea, îmbunătățirea și dezvoltarea lor pe baza dreptul muncii regiuni, precum și reflectarea acestora în contractele de muncă și contractele colective.

2) Dezvoltarea ireductibilă a democrației în producție, cu participarea angajatului însuși sau a reprezentanților acestuia, cum ar fi sindicatele, etc. Acest lucru va permite angajaților să participe direct la elaborarea Regulamentului Intern. program de lucruși să insiste asupra încheierii obligatorii a contractelor colective la întreprindere, nemizând doar pe decizia angajatorului.

3) Propaganda extinsă a legilor muncii în rândul lucrătorilor prin mass-media, diverse prelegeri etc. Studiul principiilor sale de bază de către angajatori (reprezentanții acestora reprezentați de administrații) în procesul de demonstrare a metodelor de protecție efectivă împotriva încălcării drepturilor muncii. Oferirea de instruire angajaților cu privire la cultura luptei pentru drepturile lor.

Conflictele de muncă și protecția drepturilor lucrătorilor sunt luate în considerare și asigurate de organele jurisdicționale, inclusiv în instanțe.

Conform normele legislative, sunt definite trei grupuri, inclusiv mijloace specialeși principalele modalități de a proteja drepturile lucrătorilor:

Prima grupă vă permite să conveniți (certificați) dreptul de muncă protejat sau să conduceți la încetarea (modificări) obligației de muncă.

Al doilea grup include mijloace și metode pentru protejarea drepturilor unui angajat, care ajută la prevenirea/suprimarea unei infracțiuni de muncă.

A treia grupă reprezintă mijloacele și metodele de protecție a drepturilor de muncă ale angajaților, contribuind la restabilirea drepturilor încălcate și (sau) compensarea costurilor suportate ca urmare a încălcării unui drept subiectiv al muncii.

Forma de protecție a drepturilor de muncă ale lucrătorilor reflectă diferențele dintre subiectele de protecție a drepturilor de muncă ale lucrătorilor. Această protecție poate fi organizată independent de persoana ale cărei drepturi au fost încălcate, sau specializată. În conformitate cu aceasta, există forme jurisdicționale și nejurisdicționale de protecție a drepturilor de muncă ale lucrătorilor.

Forma jurisdicțională înseamnă că un salariat ale cărui drepturi de muncă au fost amenințate sau încălcate apelează la ajutorul organelor abilitate care iau anumite măsuri în cadrul legii pentru protejarea drepturilor muncii. Conform acestei forme, protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor este judiciară, administrativă și publică.

Forma nejurisdicțională include protecția independentă de către salariat a drepturilor sale de muncă (sau reprezentantului său autorizat).

Sfera de aplicare a acestei forme de protecție a drepturilor lucrătorilor include autoapărarea de către lucrători a drepturilor lor și activitățile legate de drepturile omului ale sindicatelor și organizațiilor similare.

Articolul 352 din Codul Muncii al Federației Ruse definește următoarele modalități de a proteja drepturile și libertățile muncii:

• protecția de către angajați a drepturilor lor de muncă în mod independent;
• protecția sindicală a drepturilor și intereselor lucrătorilor;
• supravegherea și controlul de stat asupra punerii în aplicare a legislației muncii, precum și a altor acte normative de reglementare;
• protecția judiciară a drepturilor de muncă ale unui salariat.

Sindicatele din întreprinderile mici și mijlocii sunt o raritate

Mihail Tarasenko, Președinte al Sindicatului Minier și Metalurgic din Rusia, Moscova.

Sindicatele sunt o componentă naturală a oricărui stat democratic. Acestea sunt concepute pentru a rezolva problemele de protejare a drepturilor lucrătorului. Dar în întreprinderile mici și mijlocii (inclusiv în producție), sindicatele sunt încă rare, mai ales în firmele noi, mici (spre deosebire de companii mari, de exemplu, metalurgică, unde peste 80% dintre angajați sunt în sindicate).

Practic, sindicatele cooperează cu angajatorul sau cu reprezentanții acestuia sub formă de acțiuni sociale parteneriate. Este mai ușor să negociezi cu proprietarul întreprinderii atunci când acesta este șef real al acesteia. Apar dificultăți cu o structură de afaceri integrată vertical.

Adesea, în condiții instabile de piață, angajatorii își „subestimează” în mod deliberat capacitățile în timpul negocierilor. În astfel de cazuri, prezentăm argumente economice (pe baza studiului economiei reale) și aplicăm dreptul nostru la conflicte colective pe probleme de organizare a muncii. Până acum, problema nu a ajuns la greve adevărate, dar premisele au fost în mod repetat. Am reușit să negociem cu angajatori: VIZ-Stal SRL, Evrazholding Trading House, Mechel Group, Rusal.

Cum este protecția drepturilor lucrătorilor de către organizațiile sindicale

Legea federală privind sindicatele nr.10 din 12.01.1996 afirmă: au dreptul de a controla respectarea drepturilor muncii de către angajatori la întreprinderile în care lucrează membrii acestui sindicat, pentru a insista să evite încălcările în următoarele aspecte:

• contracte de munca;
• timp pentru muncă și odihnă;
• salariile;
• garanții, diverse beneficii și compensații;
• alte probleme sociale și de muncă.

Protecția drepturilor lucrătorilor de către sindicate mai presupune că angajatorul (funcționarul), la primirea unei cereri din partea sindicatului privind eliminarea unor încălcări, este obligat să sesizeze comitetul sindical despre munca depusă și punerea în aplicare. de măsuri specifice în termen de 7 zile. Acest lucru este prevăzut de articolul 370 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru a asigura cea mai eficientă protecție a drepturilor muncii ale lucrătorilor de către sindicate, acestea din urmă (precum și asociațiile lor de pe teritoriul Federației Ruse) își pot organiza propriile inspectorate de muncă și le pot acorda competențe corespunzătoare.

Inspectorii de muncă sindicali au dreptul:

• să monitorizeze implementarea legilor (cu privire la muncă, sindicate) și condițiile cuprinse în contractele colective, să viziteze organizațiile cu diferite forme de proprietate și angajatorii individuali unde membrii sindicatelor (asociațiile acestora) lucrează fără probleme;
• efectuează o examinare independentă a siguranței condițiilor de muncă pentru angajați;
• ajutor la investigarea accidentelor de muncă, bolilor profesionale;
• să fie informat de conducerea întreprinderilor (altele oficiali, IP) despre situatia actuala privind protecția muncii și accidentele survenite în timpul procesului de producție, bolile profesionale;
• să contribuie la faptul că protecția drepturilor de muncă ale salariaților angajatorilor permite, fără probleme deosebite, soluționarea problemelor de despăgubire pentru prejudiciile cauzate sănătății persoanei vătămate în procesul muncii;
• cere angajatorilor să oprească procesul de muncă atunci când există o amenințare reală pentru viața și sănătatea angajaților întreprinderii;
• furnizează angajatorilor documentația cu o cerere de eliminare a încălcărilor identificate ale legislației muncii;
• acționează ca membri experți independenți ai comisiei care efectuează testarea și punerea în funcțiune a instrumentelor de muncă.

Atenție! Conform art. 377 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să asigure condiții acceptabile pentru munca sindicatului la întreprindere, și anume: să aloce un tip special de spații pentru desfășurarea întâlnirilor și păstrarea documentelor, să permită afișarea informațiilor în orice locuri convenabile pentru angajati.

Ce probleme ajută sindicatul să rezolve?

Atât sindicatul, cât și angajatorul sunt interesați de succesul organizației (munca ei profitabilă stabilă). Protecția drepturilor și intereselor angajatului și angajatorului de către sindicate se realizează astfel:

1. Protecția drepturilor de muncă ale salariaților de către sindicate garantează protecția locului de muncă, plata muncii prestate și beneficii (în baza unui contract colectiv) pentru personalul companiei. Sindicatul este cel care acționează ca principal redactor al contractului colectiv, iar angajatorul pur și simplu îl editează, înlăturând articole evident imposibile.
2. Pentru angajatori, sindicatul este benefic prin faptul că nu permite oprirea proces de producție din cauza grevelor şi a diverselor acţiuni de protest ale muncitorilor. De asemenea, sindicatele îi ajută pe angajatori să mobilizeze echipa, să preia controlul asupra disciplinei procesului de muncă, să facă sport și evenimente corporative recreere. Este de remarcat faptul că sindicatele acoperă cea mai mare parte a costurilor asociate activităților de mai sus (acest buget este format din cotizațiile sindicale ale angajaților întreprinderii).
3. Datorită faptului că sindicatele sunt obligate să monitorizeze implementarea legislației muncii în întreprindere, angajatorul poate beneficia de aceasta. Așadar, în fiecare zi, în locul unui specialist în protecția muncii cu normă întreagă, inspectorii special instruiți de sindicat pot efectua inspecții la locurile de muncă ale angajaților.
4. Este foarte greu pentru CEO să controleze pe deplin acțiunile administrației. Adesea legea privind protecția drepturilor lucrătorilor este încălcată la nivelul unui magazin sau al unei echipe separate. În astfel de cazuri, sindicatele ajută la soluționarea problemelor apărute cu încălcările pe teren, fără a recurge la instanțe. De exemplu, dacă un ordin a afectat un angajat, atunci protecția drepturilor salariatului de către sindicate apare adesea și este asigurată în cursul unei conversații normale cu autorul ordinului. În cazul apariţiei unor contradicţii semnificative, comisia pentru conflicte de muncă (comisia specială pentru apărarea drepturilor lucrătorilor) este chemată să le soluţioneze.

Sindicatele nu își îndeplinesc astăzi funcția principală

Oleg Popov, SRL "Compania de cablu" Askold ", Sankt Petersburg, CEO:

Protecția drepturilor și intereselor legitime ale lucrătorilor împotriva arbitrarului angajatorilor (ca funcție principală a sindicatelor) nu este îndeplinită astăzi. Acest lucru poate fi văzut mai ales în mari intreprinderi. Însuși faptul existenței sindicatelor în organizații pare fals atunci când acestea din urmă nu opresc apariția încălcării drepturilor legitime ale lucrătorilor. Iar problemele grave pot fi rezolvate prin instanță.

Astăzi fiecare poate decide singur de ce bunuri sau produse are nevoie. Prin urmare, nu înțeleg de ce mai este nevoie de sindicate, mai ales firme mici(ca al nostru). Toate problemele legate de personal, decid singur, nu avem sindicat. Experiența mea sindicală mi-a fost de folos. Nu avem nevoie de un sindicat pentru a rezolva disputele care au apărut. Și pentru neînțelegeri grave există o instanță.

Controlul de stat și protecția de stat a drepturilor de muncă ale salariaților

Există supraveghere și control preliminar, curent, precum și ulterioară. Acesta din urmă este în sarcina instanței și a parchetului în cazul în care s-au scos la iveală încălcări ale Codului muncii și ale normelor de protecție a muncii.

Supravegherea si controlul muncii se efectueaza de catre urmatoarele organisme pentru protectia drepturilor lucratorilor:

• Organisme și inspecții independente și autorizate de stat.
• Organismele locale de autoguvernare.
• Ministere și departamente (realizează control intern la întreprinderile pe care le supraveghează).
• Procuratura Generală a Federației Ruse în ansamblu și structurile sale subordonate (oferă supraveghere supremă asupra implementării precise a legislației muncii în RA, articolul 253 din Codul Muncii).

Curtea Constituțională a Federației Ruse ia în considerare nu numai încălcările legislației muncii, ci și stabilirea acesteia (de exemplu, așa cum a fost cazul cu ilegalitatea limitării plăților pentru absenteism forțat în temeiul articolului 213 din Codul Muncii), deoarece. este organul judiciar suprem de control constituțional.

Supravegherea statului federal asupra implementării de către angajatori a legilor și reglementărilor muncii, care conțin norme de drept al muncii, este efectuată de Rostrud, precum și de autoritățile sale locale. Acest Regulament privind supravegherea statului federal este stabilit prin Decretul nr. 875 al Guvernului Federației Ruse din 09/01/2012.

Principalele sarcini ale Inspectoratului Federal de Muncă sunt:

• organizarea protecției drepturilor lucrătorilor și a libertăților acestora, inclusiv dreptul la condiții de muncă sigure;
• aplicarea legislației muncii de către angajatori;
• informarea conducerii firmei si a angajatilor acesteia despre mijloace eficienteși metode care să ajute la aderarea la principiile dreptului muncii;
• prezentarea către anumite autorități a cazurilor de încălcări survenite, precum și a acțiunilor (inacțiunii) sau abuzurilor efectuate cu respectarea legislației muncii (art. 355 din Codul muncii).

Potrivit Regulamentului, supravegherea de stat a muncii este efectuată de inspectorii de stat (inclusiv inspectorii juridici și de protecția muncii), care au dreptul:

• atunci când vă demonstrați identitatea, în orice moment, fără interferențe, efectuați verificări la orice tip de întreprindere, inclusiv persoane fizice;
• face întrebări și primește de la administrația companiei documente necesare, explicații și informații pentru îndeplinirea funcțiilor lor de supraveghere și control;
• prelevează probe în scopul analizării substanțelor utilizate sau prelucrate, informând angajatorul (reprezentantul său) despre aceasta și întocmind un act;
• clarificarea circumstanțelor accidentelor în procesul de producție;
• să ofere angajatorilor și reprezentanților acestora instrucțiuni importante pentru a corecta încălcările legislației muncii, pentru a restabili drepturile lucrătorilor, pentru a trage persoana vinovată la răspundere sau la concedierea de la muncă (adică este asigurată protecția drepturilor muncii și a intereselor legitime ale angajaților);
• furnizează instrucțiuni pentru prevenirea de la locul de muncă a persoanelor care nu au studiat metodele de lucru în siguranță și nu au fost instruite în probleme de protecția muncii, care nu au beneficiat de un stagiu la locul de muncă, precum și verificarea nivelului de cunoștințe privind cerințele de protecție a muncii;
• interzicerea mijloacelor de protecție individuală și colectivă a lucrătorilor care nu îndeplinesc cerințele legislative pentru reglementarea tehnică și protecția muncii;
• în cadrul competențelor sale, înregistrează și examinează cauzele legate de infracțiuni de natură administrativă, pregătește și transferă date instanței și organelor de drept pentru a-i aduce pe făptuitori în fața justiției.

Atenție! Puteți revizui deciziile inspectorilor de stat de muncă cu un manager superior (Inspectorul șef de stat al muncii al Federației Ruse) și (sau) prin instanțele de judecată. Deciziile inspectorului șef de muncă de stat al Federației Ruse pot fi atacate numai în instanță (articolul 361 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Controlul de stat este un control, a cărui metodă este stabilită prin convențiile aprobate ale OIM, TC, Legea federală nr. 294 din 26.12.2008. și Reglementare.

Subiectele acestei verificări:

Respectarea legislației muncii de către angajator;

Lucrări la implementarea instrucțiunilor legate de eliminarea încălcărilor identificate în timpul auditului;

Absența încălcării normelor dreptului muncii, precum și a protecției și apărării drepturilor lucrătorilor.

Motivele unei inspecții neprogramate sunt:

1. Termenele de expirare pentru elaborarea instrucțiunilor de la inspectoratul federal de muncă pentru a corecta încălcările identificate ale cerințelor legislației muncii.

2. Transfer la Inspectoratul Federal de Muncă:

Fapte de încălcări de către administrația companiei TK, inclusiv protecția muncii, care au avut ca rezultat o amenințare pentru viața și sănătatea angajaților;

Plângeri ale lucrătorilor cu privire la încălcarea drepturilor lor de muncă de către angajator;

Cererile de verificare a conditiilor de munca la locul de munca a salariatilor, in conformitate cu art. 219 din Codul Muncii al Federației Ruse.

3. Ordinul șefului inspectoratului federal de muncă (sau al adjunctului său) privind punerea în aplicare a unei inspecții neprogramate, pe baza instrucțiunilor președintelui (guvernului) Federației Ruse, procurorului.

Ce penalități pot fi aplicate angajatorului după verificare

Este important să înțelegem faptul că cariera CEO-ului poate fi spulberată dacă sunt încălcate legile muncii. Se efectuează verificări pe fiecare cerere a cetățenilor. Dacă a fost detectată o încălcare la întreprindere, atunci primele sale persoane:

• pot fi emise prescripții și acte de executare obligatorie;
• amenzile administrative pot fi emise în conformitate cu articolele din Codul contravențiilor administrative (articolele 5.27-5.34, 5.44);
• pot fi emise hotărâri judecătorești care interzic activitatea unei anumite unități sau a întregii organizații;
• poate face obiectul concedierii.

Rezultatele verificării încălcărilor cu numele complet indicat al conducătorului și denumirea întreprinderii pot fi făcute publice în mass-media sau comunicate în alt mod publicului (prin site-urile inspectoratelor de muncă și autoritățile locale autorităţilor, includerea în „listele negre” ale angajatorilor).

Dacă în cursul anului șeful companiei a încălcat în mod repetat drepturile de muncă ale angajaților (din aceleași motive), atunci un astfel de funcționar poate fi descalificat de instanță pe baza informațiilor furnizate de inspectoratul de muncă. Termenul unei astfel de descalificare este de la unu la 3 ani, iar datele despre descalificare sunt înscrise în registrul federal al persoanelor descalificate (articolul 32.11 din Codul contravențiilor administrative). Registrul Decretului Guvernului Federației Ruse din 02.08.2005 nr. 483 este ținut de Ministerul Afacerilor Interne, în timp ce informațiile despre cetățenii descalificati sunt deschise. O astfel de persoană va fi concediată dintr-o funcție de conducere.

Cum este protecția judiciară a drepturilor salariatului

În cazul încălcării drepturilor de muncă ale unui salariat, acesta poate apela la inspectoratul de stat de muncă, la comisia pentru conflicte de muncă sau la instanţa de judecată pentru a-i apăra drepturile încălcate.

Protecția judiciară în cazul încălcării drepturilor muncii se caracterizează prin accesibilitate pentru fiecare angajat și eficiență ridicată. Muncitorului îi place mai mult partea slabăîntr-un conflict de muncă, urmărește protecția drepturilor sale, profitând de posibilitatea de a se adresa instanței de judecată pentru conflicte de muncă în mod gratuit (este scutit de plata taxei de stat atunci când introduce o acțiune în instanță pentru încălcarea drepturilor sale de muncă), termene reduse în examinarea și soluționarea cazurilor de reintegrare (până la a 1-a lună, în ciuda faptului că termenele de examinare a cauzelor civile în instanțele de judecată sunt de 2 luni), prin executarea imediată a hotărârii judecătorești.

Între timp, cu atâta atractivitate a protecției judiciare a drepturilor muncii încălcate, pentru majoritatea angajaților organizațiilor, mersul în justiție este o ultimă soluție. Motivele pentru aceasta: angajatorul dictează condițiile, nu există posibilitatea de a găsi un loc de muncă în oras mic si sat. Toate acestea îl obligă pe angajat să se împace cu eventualele restricții ale legislației muncii pentru a-și menține un loc de muncă sau o funcție. Există excepții, dar, cel mai adesea, angajatul preferă să păstreze locul.

constituţie Federația Rusă sunt asigurate drepturile tuturor cetățenilor de a soluționa conflictele individuale de muncă prin metodele stabilite de legile federale. Statul oferă diverse posibilități de a se adresa instanțelor de judecată pentru protecție. Articolele constituționale nr. 45 și 46 prevăd protecția generală garantată a drepturilor și libertăților muncii ale lucrătorilor. Ele conferă fiecăruia dreptul de a-și proteja drepturile și libertățile prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege, precum și o protecție juridică garantată a drepturilor și libertăților cetățenilor.

• Tehnologia de apelare la rece: exemple, sfaturi de dezvoltare

Instanta se ocupa de examinarea conflictelor individuale de munca la cererea salariatului, angajatorului sau sindicatului, care pazeste interesele salariatului, atunci cand acestia nu sunt de acord cu decizia comisiei de conflicte de munca, sau salariatul recurge la mers. instanței ocolind această comisie, precum și la cererea procurorului în cazul încălcării legislației muncii sau a altor reglementări în procesul de luare a unei decizii de către comisia pentru conflicte de muncă.

În conformitate cu legislația de procedură civilă a Federației Ruse, toate conflictele de muncă sunt examinate de instanța districtuală.

După cum prevede Codul Muncii, protecția drepturilor lucrătorilor din Federația Rusă le oferă acestora dreptul recurs judiciar să rezolve un conflict individual de muncă pe o perioadă de până la 3 luni din momentul încălcării drepturilor. În cazul litigiilor legate de concediere, salariatul are dreptul de a se adresa instanței în termen de 1 lună din ziua în care i s-a înmânat o copie a ordonanței de concediere sau a primit carnetul de muncă. În plus, dacă aceste termene sunt încălcate, motiv bun acestea pot fi repuse în instanță. Circumstanțele care l-au împiedicat pe angajat să meargă în timp util în instanță, cum ar fi boala lui, a fi într-o călătorie de afaceri, expunerea la forță majorăîngrijirea unui membru al familiei grav bolnav.

Conform regula generala, luarea în considerare a unui conflict de muncă la cererea unui salariat se efectuează la locație entitate legalăîn calitate de pârât (art. 28 din Codul de procedură civilă) sau la locul de reședință, dacă angajatorul este persoană fizică.

Încercăm mereu să mergem „în lume”

Elina Khisamutdinova, Director General al KOPI-LEADER LLC, Kazan

Atunci când se alătură companiei noastre, angajatul trebuie să se familiarizeze cu îndatoririle sale, care sunt precizate cu atenție în contractul de muncă și Descrierea postului. În conflictele de muncă, aceste acte semnate de el cred că vor fi decisive în instanță. Astfel, documentele de reglementare la întreprindere ar trebui să fie întocmite și revizuite la timp de un avocat cu participarea conducerii companiei.

• Team building ca modalitate de management perfect al personalului

Cu toate acestea, este convingerea mea profundă că oricare probleme problematice este de dorit să decidem uman, negociind. Mai ales ținând cont de faptul că la noi legile nu funcționează foarte bine, în problemele cărora prețul nu este atât de mare, este mai bine să fii de acord cu una „la nivel mondial”.

Top 5 greșeli ale angajatorului de evitat: protejarea drepturilor lucrătorilor fără proces

Judecând după experiența inspectoratelor de muncă de stat, angajatorii nu înțeleg uneori schimbarea legislației muncii, continuând să comită greșeli, pentru care plătesc atât în ​​procedura preliminară (primesc ordine și amenzi administrative care sunt aplicate de funcționarii statului). inspectoratul muncii, reprezentanțele parchetului1), și în instanță .

Protecția drepturilor și intereselor muncii ale lucrătorilor este deja o tradiție a legislației interne a muncii încă din epoca sovietică. Implementarea acestei misiuni este supravegheată de organele de stat pentru apărarea drepturilor muncii ale lucrătorilor: inspectoratele de muncă, parchetul. Ei au instrumentele necesare pentru a-i obliga pe angajatori să respecte legislația muncii.

Să aruncăm o privire la cele mai comune tipuri de greșeli ale angajatorilor pe care directorii executivi trebuie să le evite.

Greșeala #1. Schimbare nerezonabilă a salariilor

Cea mai frecventă încălcare a legislației muncii. În general, angajatorii au dreptul liber de a stabili sistemul de remunerare, grila salariile oficiale, tarife, indemnizații și bonusuri, „furci” (cu excepția organizatii bugetare si avand finantare de tip mixt - art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar se pune problema că orice modificări în sistemul deja stabilit de remunerare se referă la ajustarea condițiilor esențiale (cele mai importante) contract de muncă cu un angajat. Și asta necesită temeiuri (conform legii), de exemplu, organizatorice sau tehnologice. De asemenea, este extrem de important să notificați toți angajații în scris cu 2 luni înainte de implementarea acestor modificări (conform articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cum să evitați greșelile

Departamentul de personal trebuie să planifice în mod clar așa-numita perioadă de tranziție în termen de 2 luni înainte de schimbările fundamentale în sistemul de remunerare: reducerea salariului, raportul dintre elementele sale etc. Amintiți-vă că veți avea nevoie de motive întemeiate pentru aceasta, în caz contrar inspectorul de muncă sau instanța vă va obliga să reveniți la sistemul de salarizare inițial și să plătiți angajaților partea care lipsește din salariu (după plângerea corespunzătoare a angajatului).

Greșeala #2. Discriminarea salarială

Astfel de conflicte de muncă sunt practicate relativ recent. Concluzia este că angajatul are dreptul de a cere angajatorului să respecte principiul egalității de remunerare pentru muncă de același grad de complexitate, calitate, cantitate, calificări (Articolul 3, Articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). De asemenea, angajații au început să depună în mod activ plângeri privind discriminarea în bonusuri.

Cum să evitați greșelile

Este în dreptul dumneavoastră să determinați nivelul indemnizațiilor și stimulentelor în conformitate cu calitatea muncii și caracteristicile afacerii angajat individual. Dar nu uitați că este posibil să fiți nevoit să justificați în instanță preferințele în favoarea unui anumit angajat și diferența de bonusuri (comparativ cu alți angajați). Prin urmare, este important să se stabilească posibilitatea unei evaluări diferite a rezultatelor muncii personalului în actele interne ale întreprinderii (cum ar fi Regulamentul privind bonusurile). Dar asigurați-vă că îi familiarizați cu toți angajații întreprinderii.

Greșeala #3. Neplata si intarzierea salariilor

În ultimii doi ani, practica de a iniția dosare penale împotriva primelor persoane ale companiilor cu privire la neplata salariilor, burselor, pensiilor și beneficiilor (articolul 145.1 din Codul penal al Federației Ruse) a devenit mai frecventă în Federația Rusă. . Verdictele care au intrat în vigoare sunt încă rare. La inițierea unor astfel de cazuri, procuratura se bazează pe informațiile inspectoratelor de muncă despre restanțele salariale. În același timp, datoria nu este doar neplata salariilor pe o perioadă mai mare de 2 luni, ci și acumularea parțială a acesteia. De exemplu, munca de noapte sau munca suplimentară necesită o plată suplimentară obligatorie și sunt legate de salarii (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar absența acumulării acestora va fi considerată, respectiv, o întârziere a salariilor.

În cazul întârzierilor în plățile salariilor, prima persoană a companiei poate fi amendată, precum și compania însăși (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative, articolul 236 din Codul muncii al Federației Ruse). În plus, conform deciziei inspectoratului/instanței de muncă, veți plăti salariatului pentru fiecare zi de întârziere un procent (de la ziua urmatoare data plății până la și inclusiv data plății efective).

Cum să evitați greșelile

Obligați-vă contabilitatea să reziste în mod clar termenele limită calculul (și plata) salariului, precum și toate componentele acestuia. În cazul în care există o întârziere a plăților din vina organizației, acumulați dobândă pentru toate zilele de întârziere din proprie inițiativă, fără a aduce problema la reclamații din partea angajaților. La urma urmei, astfel pierderile dumneavoastră vor fi mult mai mici în comparație cu amenzile acumulate în timpul auditului (după plângeri ale lucrătorilor).

Greșeala #4. Concedierea ilegală

După ce în Codul Muncii au apărut noi motive pentru rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (articolul 81), unele întreprinderi au fost duse de concedieri din următoarele motive:

• dezvăluirea secretelor protejate de lege (deseori comerciale)2;
• furnizarea de informații false în mod deliberat și documente falsificate la încheierea unui contract de muncă;
• absenta documentul solicitat privind educația angajatului (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Înainte de a concedia un angajat din aceste motive, ar trebui să țineți cont de o serie de capcane pentru a nu vă crea probleme inutile pe viitor.

Cum să evitați greșelile

1. Un salariat nu poate fi concediat conform art. 81 „Încheierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului” din Codul Muncii al Federației Ruse în timpul concediului sau în concediu medical (plătit și neplătit).
2. Datorită dezvăluirii secret comercial un angajat poate fi concediat numai atunci când acest articol este specificat în contractul individual de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică, ar trebui să vă asigurați clar că aceste cerințe sunt incluse în contractele de muncă ale angajaților. De asemenea, puteți face referire în acordul încheiat la un acord special separat de nedezvăluire a secretelor comerciale, acesta putând fi semnat de părți oricând de la începerea lucrărilor.
3. Pentru furnizarea de către un salariat a unor informații false cu bună știință sau a unor documente false despre sine, este realist să-l concedieze numai atunci când aceste documente sau informații se află pe listă, în conformitate cu art. 65 din Codul Muncii (sau alte legi federale, decrete prezidențiale, decrete guvernamentale). Codul Muncii nu prevede, și uneori chiar interzice (articolul 86) completarea de către salariați a diferitelor chestionare și formulare cu privire la personal și viață de familie, apartenența la organizații și asociații publice. În consecință, este imposibil să se respingă din cauza lipsei de încredere a unor astfel de informații.

În ceea ce privește motivul concedierii unui angajat din cauza lipsei unui document privind studiile relevante, atunci, desigur, angajatorul are dreptul de a prezenta cerințe suplimentare pentru calificările angajatului3 și de a recruta persoane care îndeplinesc aceste cerințe. cerințe. Dar, în cazul în care un angajat lucrează deja, acesta poate fi concediat numai în conformitate cu actele juridice (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse), care determină cerința pentru fiecare funcție de a avea cunoștințe speciale (care este confirmată de un document despre educaţie).

Greșeala #5. Hârtii incorecte

Erorile în pregătirea și întreținerea documentației primare de către angajații întreprinderii dvs. pot duce la penalități pentru companie.

Cum să evitați greșelile

Asigurați-vă că departamentul de contabilitate și resurse umane pregătește la timp toată documentația internă privind relațiile de muncă cu angajații și întocmește corect toate documentele primare. Încercați să evitați o situație în care semnăturile angajaților din statul de plată pentru salariul plătit sunt colectate la fiecare 3 luni. Acest lucru vă va salva compania de reclamații și inspecții inutile ale autorităților de reglementare.

Codul Muncii propune aplicarea modalităților legale de protejare a drepturilor de muncă ale angajaților atât în ​​momentul aplicării pentru un loc de muncă, cât și în timpul activitatea munciiși chiar și după pensionare. Angajații vor primi răspunsuri la întrebări despre unde este asigurată protecția drepturilor lucrătorilor și unde să apeleze la inspectoratul de stat de muncă, comisia pentru conflicte de muncă, sindicatul etc.

A rezolva situație conflictuală, angajatul trebuie să depună acolo o cerere, care va enumera drepturile încălcate de angajator. De aici rezultă că cel mai bine este să înlăturăm toate contradicțiile într-un mod pașnic, deoarece dacă autoritățile de supraveghere confirmă o încălcare de către angajator a legislației muncii, acesta se poate confrunta nu numai cu răspunderea administrativă, ci și penală.

Informații despre autor și companie

Mihail Tarasenko, Președinte al Sindicatului Minier și Metalurgic din Rusia, Moscova. Sindicatul Minier și Metalurgic al Rusiei - întreg rusesc organizatie publica, unește pe bază de voluntariat peste 1,2 milioane de oameni: angajați ai complexului minier și metalurgic, studenți ai industriei institutii de invatamant, fosti angajati industrie (pensionari). Au fost create organizații primare în peste 600 de întreprinderi care angajează între 400 și 60 de mii de oameni. Membrii sindicatului sunt 77,8% dintre cei care lucrează în industria minieră, metalurgia feroasă și neferoasă, la întreprinderile de extracție și prelucrare a metalelor și pietrelor prețioase.

Oleg Popov, Director General al LLC Cable Company Askold, Sankt Petersburg. Askold Cable Company LLC este distribuitorul oficial al Yuzhkabel Plant CJSC. Furnizează produsele fabricii în Districtul de Nord-Vest: în regiunile Murmansk și Arhangelsk, în Sankt Petersburg, Novgorod, Pskov și în alte orașe. Funcționează conform unui sistem planificat. Personalul companiei este de 30 de persoane.

Elina Khisamutdinova, Director general al KOPI-LEADER LLC, Kazan. KOPI-LEADER LLC - companie en-gros pentru vanzarea si service-ul de echipamente de birou, consumabile, papetarie, rechizite de birou. Pe piata din 2003.

Protecția drepturilor (inclusiv a drepturilor de muncă ale angajaților), a libertăților și a intereselor legitime include multe aspecte. Vom lua în considerare în acest material modul în care această problemă este reglementată de legislația muncii.

Ce legi guvernează protecția drepturilor muncii

Protecția drepturilor este considerată ca un întreg sistem de mijloace:

• eliminarea obstacolelor din calea implementării lor;
• prevenirea încălcării acestora;
• restabilirea drepturilor încălcate;
• daune compensatorii din infracțiune.

Protecția drepturilor poate avea loc numai în cazul săvârșirii unei infracțiuni exprimate prin neîndeplinirea unei obligații, abuzul unui drept sau obstrucționarea exercitării drepturilor.

Regulile incluse sunt:

• asupra modalităților de a proteja drepturile și libertățile muncii;
• privind controlul de stat și departamental și supravegherea respectării acestora;
• privind protecția acestora de către sindicate;
• privind autoapărarea drepturilor muncii;
• privind examinarea și soluționarea conflictelor individuale și colective de muncă;
• privind răspunderea angajatorilor pentru încălcarea drepturilor de muncă ale salariaților.

O astfel de reglementare detaliată este necesară deoarece angajatul este o parte mai puțin protejată a raportului de muncă în comparație cu angajatorul.

Forme, proceduri și metode de protecție a drepturilor lucrătorilor

Protecția drepturilor salariaților este posibilă numai în formele și procedurile prevăzute de lege.

Protecția lucrătorilor de către sindicate

Această protecție este asigurată în mai multe moduri:

• acordarea sindicatelor a dreptului de a exercita controlul asupra respectarii legislatiei muncii, a indeplinirii termenilor contractelor si acordurilor colective (prin prevederile legale si inspectii tehnice sindicate);
• luând în considerare opinia angajatorului organism sindical la luarea deciziilor in cazurile prevazute de Codul Muncii (de la aprobarea tabloului de personal al organizatiei pana la concedierea salariatilor pentru reducerea numarului/personalului).

Protecția lucrătorilor prin organele de control (supraveghere) ale statului

Un salariat ale cărui drepturi de muncă sunt încălcate are posibilitatea de a solicita protecția sa la organele de stat competente.

Printre aceste organe se numără organele parchetului şi Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă (Inspectoratele de Stat de Muncă - GIT).

Competențele parchetului sunt stabilite de Legea federală privind parchetul, competențele GIT - art. Artă. 354 - 365 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Scopurile şi obiectivele acestor organe diferă: dacă parchetul desfăşoară supraveghere generală pentru respectarea legii (inclusiv organele de control), GIT funcționează direct pentru identificarea și eliminarea încălcărilor legislației muncii. În consecință, puterile acestor organisme nu sunt aceleași.

Supravegherea și controlul de stat se exercită de către organele menționate prin intermediul inspecțiilor și cercetărilor, a căror procedură este stabilită prin lege.

Apărare judiciară

Un angajat poate solicita protecție judiciară în cazul unui conflict de muncă cu angajatorul.

Perioada generală pentru o astfel de contestație pentru un angajat a fost stabilită - trei luni din ziua în care acesta a aflat (ar fi trebuit să știe) despre încălcarea dreptului său (articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, în unele cazuri, sunt prevăzute alte termene limită:

• o lună pentru litigiile de concediere (perioada se socotește de la data predării unei copii a ordinului de concediere/eliberarea carnetului de muncă);
• un an pentru litigiile privind neplata (subplata) a salariilor și alte plăți datorate (perioada se socotește din ziua termenului de plată stabilit de organizație).

Atunci când depune un proces sau o cerere pentru o hotărâre judecătorească, un angajat este scutit de plata taxelor de stat și a cheltuielilor de judecată (

Dreptul la muncă este stabilit prin Legea fundamentală a țării. Rușii pun în practică legea constituțională. Munca este gratuită, fiecare se controlează: are dreptul să aleagă o profesie și un tip de activitate. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, un cetățean are dreptul de a conta pe respectarea de către angajator a cerințelor de protecție a muncii, precum și pe protecția împotriva șomajului. Interesele angajatorului și ale angajatului nu coincid întotdeauna. În orice etapă a raportului de muncă, poate apărea un litigiu. Angajatul are dreptul de a-și proteja drepturile și interesele.

Forme de protecție a drepturilor lucrătorului

Un angajat care lucrează într-o companie (la o întreprindere) are trei opțiuni pentru a se proteja de arbitrariul angajatorului:

• auto-aparare;
• contactarea unui sindicat;
• apel la organele de stat abilitate.

Ce ar trebui să facă un angajat dacă îi sunt încălcate drepturile?

Dacă un cetățean consideră că angajatorul îi încalcă drepturile, el poate solicita organizației pentru protecția drepturilor lucrătorilor. Acest Inspectoratul de Stat de muncă, ale cărei atribuții includ aspecte legate de luarea în considerare a încălcărilor de către angajatori. O plângere la inspectorat se poate face în scris sau prin completarea unui formular special. formular electronic pe resursa web OnlineInpektion.ru.

Un cetățean poate solicita ajutor de la avocații specializați în conflicte de muncă. Specialistul va întocmi corect și corect o reclamație. Legea nu impune cerințe speciale asupra conținutului prezentului recurs, cu excepția faptului că plângerea trebuie redactată corect și concis. Acest lucru îl va ajuta pe inspectorul de muncă să înțeleagă rapid esența problemei angajatului și să îl ajute. Plângere Inspectoratul Muncii trebuie să răspundă în termen de 30 de zile. Serviciul pentru Apărarea Drepturilor Muncitorilor - Inspectoratul Muncii răspunde reclamațiilor din partea populației muncitoare cu controale neprogramate de către angajator. Pe baza rezultatelor inspecției, inspectorul emite un act, prin care se indică încălcările constatate, natura acestora. În unele cazuri, activitățile angajatorului pot fi suspendate.

Comitetul pentru apărarea drepturilor lucrătorilor este înființat pe baza sindicat. Aceasta este o asociație de cetățeni, formată din angajați și reprezentanți ai angajatorului. Sindicatul își propune să protejeze drepturile lucrătorilor. Activitatea sa este reglementată de Nr. 82-FZ, precum și lege federala reglementarea activitatilor organizatii nonprofit. Angajatorul nu are dreptul de a interveni în organizarea sindicatului.

Un angajat se poate adresa si la Parchet, pe teritoriul caruia isi desfasoara activitatea firma care a incalcat drepturile salariatului. Procuratura monitorizează respectarea drepturilor cetățenilor din Rusia, inclusiv a drepturilor muncii. Plângerea este scrisă pe numele procurorului.

Angajatul poate merge în instanță. Cererea este scrisă în trei exemplare. Pentru a scrie un document competent, este mai bine să contactați avocații sau să studiați în mod independent regulile pentru întocmirea unei declarații de revendicare. Cererea trebuie să indice instanța la care este trimisă cererea. Reclamantul trebuie să furnizeze detalii complete despre el și pârâtul cu contacte prin care să poată fi contactați. Cererea trebuie să indice faptele de încălcare de către angajator a drepturilor salariatului cu trimiteri la legi, precum și o cerere către instanță. În cazul în care plângerea este redactată greșit, judecătorul o poate trimite înapoi reclamantului și să nu ia în considerare litigiul până la remedierea încălcărilor.

auto-aparare

Legea prevede dreptul lucrătorului la autoapărare. De obicei este folosit de angajații care nu sunt plătiți salariile la timp; aranjeaza pentru la locul de muncă incompatibil cu contractul de munca. Însă dreptul la autoapărare nu poate crea bariere pentru a face apel la diferite autorități.

Ce avocați protejează drepturile lucrătorului?

În mod obișnuit, serviciile de reprezentare a angajaților în instanță sunt furnizate de avocați specializați în conflicte de muncă. Avocații vor declara cu competență poziția reclamantului în instanță. Există mai multe organizații care funcționează la Moscova care își autointitulează Societatea pentru Protecția Drepturilor Muncitorilor. Organizația este formată din avocați care rezolvă litigiile dintre angajator și angajat.

Instruire

Codul Muncii al Federației Ruse a început să folosească capitolul „Protecția drepturilor personale ale unui angajat”, care descrie primirea, stocarea, combinarea, transferul și alte utilizări a informațiilor despre.

În acest caz, angajatorul trebuie să respecte anumite reguli:

În conformitate cu normele legislației în vigoare, angajatorul trebuie să prelucreze datele personale ale salariatului.

Angajatorul poate prelucra informații numai în scopul respectării legilor și a angajatului în serviciu, controlând calitatea și cantitatea muncii prestate, asigurarea siguranței personale a angajatului și asigurarea siguranței proprietății.

Angajatorul trebuie să obțină de la el toate informațiile despre angajat. In cazul colectarii datelor necesare, puteti apela la serviciile unor terti, atunci angajatul trebuie sa-si exprime in scris pe ale sale.

Angajatorul nu are dreptul la informații despre viața personală a angajatului. În cele care au legătură directă cu problemele relațiilor de muncă, acesta poate opera asupra vieții private a unui angajat, dar numai cu acordul scris al acestuia.

Trebuie să știți că angajatorul nu are dreptul de a refuza angajarea în circumstanțe care sunt discriminatorii. Codul Muncii al Federației Ruse oferă garanții pentru drepturile muncii și libertatea cetățenilor, protejează drepturile și interesele angajaților, angajatorilor și, de asemenea, creează condiții de muncă favorabile.

Există câteva componente ale drepturilor personale (private) ale unui angajat, care, la rândul lor, necesită consolidare reglementară:

Nici angajatorul și nicio altă persoană nu are dreptul de a se familiariza cu scrisori personale, convorbiri telefonice, inclusiv mijloace de reproducere vizuală care aparțin angajatului (de exemplu, mesaje de diferite tipuri, înregistrări făcute de angajat pe un dictafon etc.) .

Salariatul are dreptul la inviolabilitatea aspectului. Angajatorul își încalcă drepturile în cazul presiunea psihologică asupra unui angajat în scopul concedierii sau retrogradării salariile. Aspect angajatul trebuie să fie îngrijit și adecvat unui anumit domeniu de activitate. Există o serie de profesii care necesită o formă specială (de exemplu, vânzători, procurori, judecători etc.).

Angajatorul nu are dreptul de a utiliza mijloace de control audiovizual asupra comportamentului salariatului. De asemenea, acest drept nu este permis, ținând cont de siguranța și securitatea proprietății de producție.

Angajatul are dreptul la integritate fizică. În acest caz, vorbim despre percheziții nerezonabile pe teritoriul întreprinderii în care lucrează, despre semne fizice nedorite de atenție sexuală de la alți angajați.

Salut Anton!

În această situație, trebuie să știi cu ce vei avea de înfruntat.

Daca ai incheiat contract de agentie, și nu forța de muncă, apoi plătiți angajatului „plata de concediu” și „ indemnizația de concediere» nu sunt necesare, întrucât aceste relaţii nu sunt relaţii de muncă, ci sunt reglementate Cod Civil. Dar, aici angajatul va încerca să demonstreze că între voi nu există lege civilă, ci raporturi de muncă. Și șansele lui de a dovedi acest lucru sunt destul de mari, în timp ce tu însuți l-ai ajutat în asta. Lasă-mă să explic.

În lipsa unui contract de muncă scris, angajatul poate dovedi că între dumneavoastră și dumneavoastră s-a dezvoltat o relație de muncă efectivă i-a permis să lucreze, punându-i la dispoziție un loc de muncă (transferat la un birou „sub supraveghere”). Relațiile de muncă se caracterizează prin următoarele:

Articolul 15. Codul Muncii al Federației Ruse. Relaţii de Muncă

Relatii de munca - relatii bazate pe un acord intre salariat si angajator cu privire la prestatia personala de catre salariat contra cost functia muncii(lucrați în funcție de poziție în conformitate cu personal, profesii, specialități care indică calificări; tip specific de muncă încredințată salariatului), subordonarea salariatului față de normele regulamentului intern de muncă, asigurându-se totodată că angajatorul asigură condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii; acord comun, acorduri, locale reguli, contract de munca.

Nu este permisă încheierea de contracte de drept civil care reglementează efectiv relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator.

În ceea ce privește admiterea efectivă în muncă, confirmarea încheierii unui contract de muncă - Partea a 2-a a art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Un contract de munca care nu este incheiat in scris se considera incheiat daca salariatul a inceput munca cu cunostinta sau in numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. Atunci când salariatul este admis efectiv la muncă, angajatorul este obligat să întocmească cu acesta un contract de muncă în scris în cel mult trei zile lucrătoare de la data primirii efective a salariatului în muncă, și dacă relația asociată cu utilizarea munca a luat naștere în baza unui contract de drept civil, dar ulterior a fost recunoscută ca raporturi de muncă – în cel mult trei zile lucrătoare de la data recunoașterii acestor raporturi ca raporturi de muncă, dacă instanța nu stabilește altfel.

Va dovedi acest lucru cu dovezi.

Acum despre ce poate obține: în absența dovezilor cu privire la valoarea salariilor - un salariu permanent în valoare de salariul minim (5554 ruble) pe lună plus coeficientul districtual minus 13% impozit pe venitul personal. pe toata perioada de munca, indemnizatie pentru concediu neacordat la concediere si castig mediu pe toata perioada de absenteism fortat (pe durata procesului, daca se adreseaza instantei), plus despagubiri pentru prejudiciu moral (instanțele satisfac sume foarte mici). de 2-5 mii de ruble. ), precum și cheltuieli de judecată.

Astfel, angajatul efectiv nu va fi taxat atât de mult de la tine (o categorie relativă, desigur).

Mai multe probleme vă pot fi livrate printr-o inspecție efectuată de Inspectoratul de Stat al Muncii. Există sancțiuni pentru încălcarea legislației muncii. Va exista o încălcare dacă salariatul face dovada existenței unui raport de muncă. Încălcări: fără contract de muncă scris, fără înregistrare corespunzătoare (comandă, intrare în cartea de munca) și, în consecință, încălcarea procedurii de concediere.

În acest caz, poziția juridică a angajatorului poate fi următoarea: contractul nu este muncă, ci drept civil (agenție, reglementată de capitolul 52 din Codul civil al Federației Ruse):

Articolul 1005. Contract de agenție
1. Conform unui contract de agenție, una dintre părți (agent) se obligă, contra cost, să efectueze acțiuni legale și de altă natură în numele celeilalte părți (principal) în nume propriu, dar pe cheltuiala comitentului sau în numele și la cheltuiala comitentului. Într-o tranzacție efectuată de un agent cu un terț în numele său și pe cheltuiala comitentului, dobândește drepturile și devine obligat față de agent, chiar dacă comitentul a fost numit în tranzacție sau a intrat în relații directe cu un terț pentru a executa tranzacția.Într-o tranzacție efectuată de un agent cu un terț în numele și pe cheltuiala comitentului, drepturile și obligațiile decurg direct de la comitent.

2. În cazurile în care contractul de agenție, încheiat în scris, prevede atribuțiile generale ale mandatarului de a efectua tranzacții în numele comitentului, acesta din urmă, în raporturile cu terții, nu este îndreptățit să se refere la lipsa competențelor corespunzătoare. al mandatarului, cu excepția cazului în care face dovada că terțul cunoștea sau ar fi trebuit să cunoască limitarea puterilor mandatarului.

(3) Un contract de agenție poate fi încheiat pe o perioadă determinată sau fără a se specifica perioada de valabilitate a acestuia.

4. Legea poate prevedea caracteristici speciale anumite tipuri contract de agentie.

Punctul slab al acestei poziții este că a lucrat la locul de muncă pus la dispoziție de tine și, de fapt, nu există un contract de agenție. Restul este menționat mai sus.

Sau negociați cu el în condiții rezonabile. Doar în acest caz trebuie să se înțeleagă că nu există garanții că nu va merge în instanță.

Singurul lucru care este posibil este să „trageți” timpul. Faptul este că el poate depune o cerere la dvs. cu privire la reintegrarea la locul de muncă în termen de 1 lună de la data concedierii și cu privire la restanțe la plăți - în termen de 3 luni (asta este conform Codului Muncii al Federației Ruse). Totodată, dacă se adresează instanței după expirarea acestor termene, instanța îi va accepta cererea, dar conform cererii dumneavoastră de aplicare a termenului de prescripție, acesta este obligat să refuze îndeplinirea acestor cerințe.

Astfel, există 3 opțiuni: 1. Demonstrați că a fost încheiat un contract de agenție; 2. De acord cu cererile și plata lui; 3. „Amână” termenul contestației sale la instanță sub diverse pretexte.

Cu stimă, S.Sergeev