Un loc de muncă cu fracțiune de normă este înțeles ca prestarea de către un angajat a unei alte activități regulate plătite în condițiile unui contract de muncă în timpul său liber din locul său principal de muncă (partea 1 a articolului 282 din Codul Muncii al Federației Ruse). Când se lucrează cu normă parțială, durata timpului de lucru este limitată legal. De regula generala nu trebuie să depășească jumătate din norma lunară de timp de lucru (norma de timp de lucru pentru o altă perioadă contabilă) stabilită pentru categoria corespunzătoare de lucrători (partea 1 a articolului 284 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit părții 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condiția de remunerare, inclusiv suma rata tarifară sau salariu ( salariul oficial) salariat, plăți suplimentare, indemnizații, plăți de stimulente și o condiție privind programul de lucru, dacă pentru acest salariat diferă de reguli generale care operează la angajator trebuie incluse în contractul de muncă.

Se poate face remunerația pentru munca persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă (partea 1 a articolului 285 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• proporțional cu orele lucrate;
• in functie de productie;
• in alte conditii determinate de contractul de munca.

În situația în cauză, părțile au ales prima variantă de remunerare a lucrătorului cu fracțiune de normă.

Vă rugăm să rețineți că la completarea tabelului de personal, numărul de unități de personal pentru posturile (profesiile) relevante, care prevăd menținerea unei unități de personal incomplete, ținând cont de caracteristicile muncii cu fracțiune de normă, este indicat în acțiuni, de exemplu 0,25; 0,5; 0,75 și așa mai departe. Cuantumul salariului este însă indicat pentru un post cu normă întreagă, deoarece tabelul de personal determină doar salariul pentru postul corespunzător, și nu salariul unui anumit angajat.

Salariul este o sumă fixă ​​de remunerație pentru performanță sarcinile de serviciu de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale (partea 4 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu alte cuvinte, salariul se plătește salariatului pentru îndeplinirea normei lunare de timp de muncă.

Prin urmare, dacă postul prevede un salariu de 10.000 de ruble, iar angajatul este acceptat la „rate de 0,5”, adică. a lui timp de lucru jumătate din normă, ceea ce înseamnă că salariul unui lucrător cu fracțiune de normă este de 5.000 de ruble. (10.000 de ruble / 2). Această valoare este fixată în contract de muncă, care respectă în totalitate cerința h. 1 Art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă, în contractul de muncă al unui lucrător cu fracțiune de normă, care este acceptat la rate de 0,5, salariul este determinat la 10.000 de ruble, atunci se dovedește că părțile au convenit exact asupra acestei sume a remunerației pentru luna calendaristică lucrată.

Rețineți că în contractul de muncă este necesară fixarea altor condiții enumerate la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse și sub rezerva includerii obligatorii în contractul de muncă. Cu toate acestea, condiția din contractul de muncă ca mărimea salariului oficial să fie o anumită sumă înainte de impozitul pe venit indivizii(impozitul pe venitul persoanelor fizice) nu este unul dintre ele. În același timp, termenii suplimentari specificati ai contractului de muncă în sine nu contrazic legislația actuală (a se vedea, de exemplu, hotărârea de recurs a CI în cauze civile a Tribunalului orașului Moscova din 16 mai 2012 nr. 11- 5036/2012, hotărârea CI în cauze civile a Tribunalului orașului Moscova din 18.01.2012 în dosarul nr. 33-1205, hotărârea de casare a Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 20.10.2011 nr. 33-15808/2011, decizia de recurs a CI în cauze civile a Curții Supreme a Republicii Karelia din 05.11.2013 în dosarul nr. 33-3581/2013).

Astfel, atunci când în tabelul de personal al organizației numărul de unități de personal pentru o anumită poziție este de 0,5, iar salariul conform tabelului de personal este de 10.000 de ruble, atunci, în opinia noastră, atunci când angajăm un angajat cu normă parțială în acest loc. situație, condițiile de plată a muncii într-un contract de muncă pot fi următoarele: „Remunerația unui angajat constă într-un salariu oficial în valoare de 5.000 de ruble. pe lună înainte de reținerea impozitului pe venitul persoanelor fizice în cuantumul și în modul prevăzut de legea aplicabilă.

În contractul de muncă al unui lucrător cu normă parțială, părțile au dreptul de a indica valoarea salariului pentru normă întreagă - 10.000 de ruble. înainte de reținerea impozitului pe venitul persoanelor fizice, însă, cu condiția ca remunerația salariatului să se facă proporțional cu timpul lucrat de acesta.

Cum se calculează salariul un muncitor obișnuit care dorește să verifice din nou calculele contabile? La aplicarea pentru un loc de muncă se negociază un salariu, dar pe lângă acesta, la acumulare salariile pe lună se iau în considerare coeficienții, numărul de zile lucrate și alți factori care pot afecta mărimea sa finală. Despre ele vom vorbi în articol.

Ce trebuie să știți pentru a calcula corect salariile

Atunci când aplică pentru un loc de muncă, solicitantul trebuie să negocieze cuantumul salariului cu angajatorul. Și când un angajat aude suma, nu crede că în realitate plățile vor fi diferite. Suma care se negociază în timpul angajării este un salariu (o sumă fixă ​​de salariu). Acesta va fi afisat in contractul de munca. Dar cât de mult va primi un angajat la îndemână depinde de mulți factori.

Iată ce trebuie să țineți cont:

• Impozitul pe venit este dedus din fondurile angajatului, in timp ce angajatorul contribuie la asigurare din fondurile proprii.
• Un angajat poate primi un avans.
• Un angajat poate avea obligații de a plăti pensie alimentară sau alte plăți în temeiul titlului executoriu.
• La salariul salariatului i se pot aplica indemnizații, coeficienți, i se pot acumula sporuri și alte plăți suplimentare.

Toți acești factori fie măresc salariul disponibil, fie îl reduc. Uitând de ele, este imposibil să calculezi corect suma de plătit.

Care este formula salariilor?

Cea mai simplă formulă de salarizare include doar 3 puncte:

• cuantumul salariului;
• numărul de zile lucrate;
• impozit pe venit.

Dacă presupunem că angajatul nu trebuie să efectueze plăți și nu primește nicio plată suplimentară, atunci salariul se calculează după cum urmează:

1. Salariul se imparte la numarul de zile lucratoare ale lunii, apoi se inmulteste cu numarul de zile lucrate.

2. Impozitul pe venit este dedus din suma primită (în Rusia, impozitul pe venitul personal este de 13%).

Luați în considerare un exemplu. Salariul angajatului este de 30.000 de ruble. Într-o lună lucrătoare sunt 23 de zile lucrătoare. Angajatul a luat 3 zile fără plată pentru a rezolva problemele personale, prin urmare, a lucrat 20 de zile într-o lună. Salarizarea arată astfel:

30.000 / 23× 20 \u003d 26.086,96 ruble (salariu înainte de deducerea impozitului pe venitul personal);

26.086,96 - 13% = 22.695,65 ruble (salariile pe mână).

Dar, în practică, asemenea calcule simple nu se întâmplă aproape niciodată. Angajaților li se plătesc bonusuri, indemnizații și compensații. Să presupunem că un angajat primește un bonus lunar de 25% din salariu în plus față de un salariu de 30.000 de ruble. Și a lucrat doar 20 de zile în loc de cele 23 de zile lucrătoare prescrise într-o lună. Apoi calculul va arăta astfel:

Salariu + bonus (30.000 + 7.500) = 37.500 ruble (salariu lunar);

37.500 / 23× 20 \u003d 32.608,70 ruble (salariile pentru orele lucrate fără deducerea impozitului pe venitul personal);

32.608,70 - 13% = 28.369,57 ruble (salariu disponibil).

În cazurile în care un angajat are dreptul la o deducere fiscală, valoarea impozitului este mai întâi calculată, iar apoi este dedusă din salariu. De exemplu, salariul este de 30.000 de ruble. Muncitorul a lucrat toată ziua. Are dreptul la o deducere fiscală de 800 de ruble. Calculul va arăta astfel:

30.000 - 800 = 29.200 × 13% \u003d 3.796 ruble (impozit pe venitul personal după aplicarea deducerii fiscale);

30.000 - 3.796 \u003d 26.200 de ruble (salariile în mână).

Salarizarea poate părea o sarcină descurajantă. Dar merită să înțelegeți algoritmul său o dată și nu vor fi probleme în timpul următorului calcul.

Influența coeficientului raional asupra mărimii salariului

În regiunile în care condițiile de muncă sunt considerate speciale din cauza condițiilor climatice, a terenului sau a radiației de fond crescute, se percepe un coeficient regional pe salariile lucrătorilor. Nu trebuie confundat cu alocațiile nordice pentru lucrătorii serverului final. Domeniul de aplicare a coeficientului regional este mult mai larg.

Mărimea coeficientului este stabilită de Guvernul Federației Ruse în mod specific pentru fiecare regiune. unu act normativ nu aici, se emite un decret separat pentru fiecare district. Cel mai mic coeficient - 1,15 - este în regiunea Vologda, precum și în majoritatea regiunilor din Districtul Federal Ural: Perm, Sverdlovsk, Orenburg, Chelyabinsk, Kurgan. Un coeficient similar funcționează în Bashkortostan și Udmurtia.

Coeficientul raional se aplică nu salariului, ci salariului efectiv înainte de deducerea impozitului pe venitul personal din acesta. Pentru calcul, este necesar să rezumați salariul cu toate indemnizațiile, bonusurile, cu excepția plăților unice (cum ar fi concediul medical și ajutor material), iar rezultatul rezultat este înmulțit cu un coeficient. De exemplu, într-unul dintre orașele din regiunea Chelyabinsk, cu un salariu al unui angajat de 30.000 și un bonus de 7.500 de ruble, calculul salariului va arăta astfel:

(30.000 + 7.500) × 1,15 \u003d 43.125 ruble (salariu înainte de deducerea impozitului pe venitul personal);

43.125 -13% = 37.518,75 ruble (salariile pe mână).

Care este diferența dintre calculul salariului unui soldat

Diferențele încep deja cu numele salariilor (serviciilor). Dacă un civil primește un salariu, atunci un soldat primește indemnizații. În armată, dimensiunea sa este afectată de:

• poziţie;
• rang;
• durata serviciului;
• Termenii serviciului.

Salariul continutului monetar este format dintr-un salariu dupa functie si un salariu dupa grad. Este primit de antreprenori. Cuantumul impozitului pe venit pentru plățile către militari se aplică la fel ca și pe salariul civililor - 13%. Printre standard deduceri fiscale utilizate la calculul impozitului pe venitul persoanelor fizice, la art. 218 din Codul fiscal al Federației Ruse menționează mai multe poziții care se aplică numai personalului militar. Deci, nu uitați de ele atunci când calculați alocațiile.

Principiul de calcul este următorul:

1. Se însumează salariile pentru grad și post.
2. Plus indemnizatii pentru vechime, loc de serviciu si altele.
3. Impozitul pe venitul persoanelor fizice se reține, ținând cont de deducerile fiscale, dacă militarul are dreptul la acestea.

Cum se verifică dacă salariul este calculat corect

Legislația muncii impune ca angajatul să fie informat cu privire la toate sporurile pe care le primește și toate deducerile efectuate. Cea mai obișnuită modalitate de a transmite informații este emiterea unui „decontare”. Acest document conţine informatie scurta despre toate tranzacțiile majore efectuate pentru salarizare.

Din calcul se poate înțelege cum se calculeaza salariul angajator. Apoi trebuie să vă faceți calculele și să comparați rezultatele. În cazul în care sumele nu sunt de acord, ar trebui să-i cereți contabilului companiei să parcurgă împreună cu dumneavoastră toți pașii de calcul pentru a înțelege în ce stadiu a apărut discrepanța în cifre.

Astfel, este posibil ca valoarea salariului și suma primită la îndemână să nu se potrivească. Nu trebuie să se potrivească. Angajatorul înainte de salarizare fara esec reține din acesta 13% din impozitul pe venit. Și dacă sumele sunt încă egale, atunci aceasta înseamnă că angajatul face plăți suplimentare - de exemplu, plătește un bonus. Pentru a calcula independent salariul, trebuie să știți despre toate deducerile și indemnizațiile în fiecare caz. În caz contrar, rezultatele vor fi aproximative.

Atunci când aplică pentru un loc de muncă, solicitantul poate fi oferit un numar mare de scheme de salarizare. Ce este un salariu și ce tipuri de salarii mai există? Din ce părți constă salariul, care sunt principalele sale avantaje și dezavantaje?

Tipuri de plată

Nu toți angajatorii pot explica clar în ce va consta exact salariul angajatului. Desigur, poate părea că nu există nicio diferență în ce constă salariul. Cu cât primești mai mult, cu atât mai bine. Dar în unele cazuri va fi util să știm ce afectează valoarea venitului.

De fapt, nu există atât de multe tipuri de salarii:

1. Tarifar. Acest tip poate fi împărțit în bucată și în funcție de timp. Formularul la bucată va ajuta la evaluarea obiectivă a coeficientului de muncă prin stabilirea ratei de producție, de exemplu. Există diverse scheme de calcul bazate pe factori și funcționalitate. Mai mult decât atât, salariul poate depinde de rezultatul muncii nu numai a unui angajat, ci și a întregii echipe. Formularul bazat pe timp ia în considerare calificările angajatului și timpul petrecut la muncă.
2. Fără tarif.
3. Amestecat.

Ultimele tipuri de plată nu implică indicatori clari, ci participarea angajatului la proces de fabricație evaluat din punct de vedere al performanţei.

Indiferent de ce tip de plată este utilizat de angajator, schema de calcul ar trebui să fie cât mai clară și transparentă posibil.

Salariul și aplicarea acestuia

Salariul este considerată varianta cea mai des folosită legată de tipul de plată tarifară. Care este partea neschimbată a salariului, care se plătește cu o lună complet lucrată (fără concedii medicale, concedii etc.), adică este o parte fixă ​​din salariul acumulat chiar și atunci când rezultatele muncii sunt zero. Cuantumul salariului este constant si este prevazut in contractul de munca pe perioada angajarii. Dacă sunt de așteptat modificări, se semnează un acord suplimentar cu angajatul.

Unde este cel mai obișnuit loc pentru a găsi salarii? Primul in sector public. Acestea includ profesori, lucrători sanitari, militari, funcționari publici. In acest caz, salariul este foarte convenabil si cat se poate de transparent. Pentru un confort și mai mare, organizațiile dezvoltă un tabel de personal care arată diferența de plăți în funcție de calificări și profesii. În al doilea rând, în domeniul vânzărilor. Există un salariu comun și diverse indemnizații și prime. Acest tip de salariu este de obicei numit o cifră fixă ​​într-un contract de muncă. Este indicat fără a ține cont de compensații, indemnizații și plăți de stimulare. Rezulta ca vanzatorul, pe langa salariu, poate primi un procent din vanzari si un bonus pentru indeplinirea sau indeplinirea excesiva a planului.

De retinut si faptul ca salariul este suma care este indicata fara retineri la sursa.

Compus

În orice domeniu se aplică salariul, componența acestuia include doar suma specificată în contractul de muncă. Dacă comparăm plățile diferite perioade de timp, atunci, de exemplu, salariile în 2013 nu ar fi trebuit să fie mai mici decât minimul de existență, dar acum acest lucru este permis, dar cu condiția ca salariul final să fie mai mare. Pentru aceasta, ei plătesc compensații și indemnizații suplimentare. În cazul angajaților de stat se ia în considerare experiența, calificările, locul de muncă etc.

Daca salariatul a fost bolnav sau in concediu, salariul nu se plateste integral, ci in functie de orele lucrate.

Diferența față de tarif

Pentru oamenii obișnuiți, nu există nicio diferență în ceea ce privește salariul și rata. Dar rata se înțelege ca salariul integral fără deducerea impozitelor, dar cu coeficienți, indemnizații și sporuri deja aplicate. Rata este mult mai apropiată de câștigul final real al angajatului.

Dar dacă vorbim de tarif, atunci care este salariul în acest caz? Este un sinonim. In principiu nu este nimic complicat, dar nu trebuie sa confundati salariul si rata, deoarece diferenta de sume este destul de semnificativa.

Printre unii angajatori, practica modificării ilegale a mărimii salariului este obișnuită - pur și simplu prin ordinul directorului de a face modificări în tabloul de personal.

Situații tipice:

1. conducerea a ajuns la concluzia că salariile „nunte” erau ineficiente și a decis să împartă salariile învechite în două părți: una permanentă (aproximativ 50 la sută din salariul anterior) și un bonus câștigat,
2. angajat angajat din perioadă de probă, în timp ce pe durata testului i se acordă un salariu mic, iar pentru timpul „post-test” - unul mare,
3. Conducerea crește salariile pentru cei mai performanti
4. etc.

Legea cere...

În toate cazurile, înainte de a modifica salariul, trebuie să citiți cu atenție art. Artă. 57, 72, 22, 132 Codul Muncii RF:

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);

Modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți... este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris.

Angajatorul este obligat:

să ofere lucrătorilor salariu egal pentru muncă de valoare egală... »

Salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite și nu se limitează la o sumă maximă.

Orice fel de discriminare este interzis la stabilirea si modificarea conditiilor de remunerare.

Doar prin voința ambelor părți

Astfel, „condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare)” sunt conditii obligatorii contract de munca. Angajatorul nu are dreptul să le schimbe unilateral (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse), inclusiv este inacceptabil ca conducerea să împartă în mod arbitrar un salariu mare într-unul mic și un bonus. Angajatorul nu are dreptul de a majora salariul unilateral. În cazul în care angajatorul dorește să modifice condițiile de plată pentru angajat, atunci acesta trebuie să ofere salariatului să semneze un acord privind modificarea termenilor contractului de muncă determinat de părți.

Valoarea muncii

Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că, dacă scrieți într-un astfel de acord că salariul pur și simplu a scăzut sau pur și simplu a crescut la una sau alta sumă, nu este un fapt că un astfel de acord va fi legal.

La modificarea salariului trebuie să țineți cont de prevederile art. 22 și art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Acestea. , de exemplu, casieria a efectuat 10 atributii oficiale prevăzute în contractul său de muncă și în fișa postului. Pentru aceasta a primit un salariu de 10 mii de ruble.

Dacă încheieți un acord cu el conform căruia salariul său va scădea și se va ridica la 8 mii de ruble, atunci un astfel de acord nu poate fi recunoscut ca legal. Pentru că încalcă art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse privind salariu egal pentru muncă de valoare egală. Uite, numărul de responsabilități nu s-a schimbat, aceleași 10 responsabilități ca înainte. Aceasta înseamnă că forța de muncă rămâne aceeași „valoare”, calificările angajatului nu s-au schimbat (articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse). Doar mai devreme, muncitorul a primit 10 mii de ruble pentru această muncă. ruble, iar acum pentru el 8 mii de ruble. Acestea. Artă. 22 este încălcat.

Ce ar fi trebuit făcut pentru a legaliza acest lucru? A fost necesar să se scrie în acordul la contract că numărul de sarcini ale angajatului a scăzut (valoarea, cantitatea și calitatea muncii scade apoi), prin urmare salariul scade. Sau volumul sarcinilor a scăzut și programul de lucru a fost stabilit incomplet.

Dacă vă creșteți salariul la ordinul celor mai amabile conducere (nu din cauza inflației sau a pregătirii angajaților), atunci ar trebui să faceți același lucru. Scrieți în acordul la contract că angajatul are mai multe responsabilități (valoarea, cantitatea și calitatea muncii crește apoi), iar salariul crește. Dacă pur și simplu creșteți salariul fără a crește sfera atribuțiilor angajatului, atunci va apărea întrebarea: nu plăteau ei în plus înainte, deoarece plăteau mai puțin pentru aceeași muncă? Și dacă cu o astfel de întrebare angajatul merge în instanță sau la Inspectoratul de Stat al Muncii? Angajatorii nu au nevoie de acest lucru, așa că ar trebui să dați dovadă de puțină diligență în lucrurile mărunte.

Cresterea salariului dupa proba

În ceea ce privește muncitorii care au trecut cu succes testul, în legătură cu succesul, nici aceștia nu își pot crește pur și simplu salariul. La urma urmei, conform contractului de muncă și fișei postului, probabil că angajatul continuă să presteze aceeași cantitate de muncă de aceeași calitate. În cazul în care părțile doresc, salariatul cu experiență și angajatorul pot semna un acord la contractul de muncă prin care salariatului i se încredințează mai multe sarcini noi și i se majorează salariul. Unii angajatori folosesc și opțiunea: pe durata testului, angajatul este angajat pentru muncă cu normă parțială, iar după trecerea cu succes a testului, cu acordul părților, angajatul începe să lucreze cu normă întreagă. În consecință, salariul crește proporțional. În acest caz, cantitatea de muncă crește.

Creșterea salarială aleasă

În unele companii, aleșilor li se ridică salariile pentru că sunt rude cu directorul sau șocişti. În același timp, sunt adesea făcute greșeli ale următorului plan. Doi casierii lucrează în două casierie ale companiei. Au aceleasi responsabilitati conform contractului de munca si fisei postului, acelasi program de lucru, aceeasi denumire a postului conform tabloului de personal. Adică, conform documentației, efectuează aceeași muncă. Prin urmare, ar fi ilegal să se majoreze salariul doar unuia dintre ei. Ambele trebuie să fie actualizate în același timp. Dacă este încă necesar să se evidențieze unul dintre ele, atunci merită să adăugați sau să schimbați lista atribuțiilor sale în comparație cu un alt angajat și să redenumim postul (este inacceptabil să existe seturi diferite de sarcini pentru aceeași poziție) .

Nu uitați să aduceți la cunoștință angajatului sub semnătură modificările aduse Descrierea postuluiși reflectă reformele de personal.

OOO" Firma de consultanta"Strategie"

La cresterea salariilor pentru angajati (conform tabelului de personal), este necesara crearea unui ordin de crestere a salariilor dupa nume? Dacă este necesar, ce salariu este indicat pentru lucrătorii cu fracțiune de normă în ordine (salariu complet pentru post sau salariu conform ratei luate)?
Ce salariu trebuie indicat in contractul de munca si in vederea majorarii salariului unui loc de munca cu fractiune de norma - intreg la tarif sau efectiv?

După ce am analizat problema, am ajuns la următoarea concluzie:
1. Problema emiterii ordinelor de majorare a salariilor de serviciu la salariati cu transferul anumitor salariati al caror salariu va creste, fiecare angajator decide singur. Legislația muncii nu conține o astfel de cerință obligatorie.
2. Într-un contract de muncă și un ordin de majorare a salariului de funcționare la un lucrător cu normă parțială este necesar să se indice salariul efectiv al acestuia, și nu un salariu cu normă întreagă.

Motivul concluziei:
1. În virtutea Codului Muncii al Federației Ruse, salariul unui angajat este stabilit printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare în vigoare pentru acest angajator. În consecință, pentru a crește salariul angajaților, sunt necesare modificări la documentul de stabilire a sistemului de remunerare (ținând cont de cerințele părții a patra a Codului Muncii al Federației Ruse) și la contractele de muncă ale angajaților (ținând cont prevederile Codului Muncii al Federației Ruse). Emiterea unui ordin care listează anumiți angajați al căror salariu va crește, dreptul muncii nu este furnizată și rămâne la latitudinea angajatorului.
2. Condițiile de remunerare a unui angajat, inclusiv valoarea salariului, sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă (Partea a doua a Codului Muncii al Federației Ruse). În același timp, întrebarea dacă contractul de muncă al lucrătorilor cu fracțiune de normă (inclusiv lucrătorilor cu fracțiune de normă) ar trebui să indice cuantumul total al salariului determinat de sistemul de remunerare pentru funcția relevantă sau o parte din suma specificată pe care salariatul va primi, ținând cont de durata timpului său de muncă, în practică provoacă numeroase dispute. Deci, de exemplu, în unele consultații ale specialiștilor Rostrud există o abordare conform căreia salariul care este prevăzut în contractele de muncă ar trebui să apară în contractele de muncă. personal(adică, stabilit pentru lucrători cu normă întreagă) (întrebarea 1, întrebarea 2, întrebarea 3).
Totuși, ni se pare că un alt punct de vedere este mai just. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă ar trebui să indice condițiile de remunerare pentru un anumit angajat, și nu unele condiții de plată prevăzute pentru o anumită poziție. Deoarece, în virtutea Codului Muncii al Federației Ruse, salariul unui angajat este o sumă fixă ​​a remunerației unui angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, în opinia noastră, îndeplinirea de către un angajat a sarcinilor care îi sunt atribuite de către un contract de munca in totalitate presupune obligatia angajatorului de a-l plati dimensiune completă salariu determinat prin acelasi contract. În acest sens, indicarea în contractul de muncă a cuantumului greșit al salariului pe care salariatul îl poate pretinde în funcție de durata timpului său de muncă nu va fi corectă și poate duce la un conflict de muncă. Mai mult, instanța poate ajunge la concluzia că este necesar să plătească salariatului un salariu exact în suma specificată în contractul de muncă (decizia Tribunalului Districtual Zasviyazhsky din Ulyanovsk din 08 iunie 2011 în cazul nr. 2-1490/ 2011). În explicațiile specialiștilor rostrudeni, există și o poziție privind necesitatea reflectării în contractul de muncă a cuantumului salariului pe care îl vor primi efectiv lucrătorii cu fracțiune de normă (întrebarea 1, întrebarea 2, întrebarea 3).
În ordinul de majorare a salariului, lucrătorul cu fracțiune de normă trebuie să-și indice și salariul efectiv, tk. trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat (partea întâi a Codului Muncii al Federației Ruse) și, prin urmare, să conțină suma stabilită în contractul de muncă cu lucrătorul cu fracțiune de normă.
Ca compromis, este posibil să se indice în contractul de muncă atât salariul prevăzut de tabloul de personal pentru angajații cu normă întreagă, cât și partea din această sumă pe care o va primi un anumit angajat, ținând cont de durata timpului de lucru stabilită. pentru el. De exemplu: „Salariul unui angajat este de 10.000 de ruble (50% din salariul de 20.000 pentru un post cutare sau cutare, ținând cont de programul de lucru stabilit pentru angajat)”.

Răspuns pregătit:
Expert Serviciu Consultanta Juridica GARANT
Zhguleva Olga

Controlul calității răspunsului:
Referent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Sutulin Pavel

Materialul a fost pregătit pe baza unei consultări scrise individuale furnizate ca parte a serviciului de Consultanță juridică.