Un angajat este arestat... Ce ar trebui să facă un angajator? (Svetlichnaya I.R.)

Data plasării articolului: 21.07.2014

Dacă un angajat este arestat, atunci angajatorul și angajații serviciul de personal pot apărea probleme cu privire la înregistrarea absenţei persoanei arestate. De asemenea, foarte des există întrebări despre dacă timpul unei astfel de absențe este plătit, dacă acest angajat trebuie concediat etc. Vom oferi răspunsuri la aceste întrebări în articol.

Există multe motive pentru care un angajat nu se poate prezenta la serviciu. Cel mai adesea, angajatorii percep această acțiune ca absenteism și aplică sancțiuni disciplinare (remarcă, mustrare, concediere) celor care lipsesc. Acest lucru se datorează faptului că legislația muncii nu conține o definiție (listă) clară a respectuos și motive întemeiate absențe de la serviciu.
Angajatorul în mod independent, pe baza documentelor și explicațiilor transmise de angajat, stabilește cât de important este motivul absenței.
Dar oricum ar fi, în majoritatea cazurilor există probleme cu stabilirea dacă angajatul a lipsit (de exemplu, a dormit prea mult) sau nu a apărut la la locul de muncă pentru un motiv întemeiat (de exemplu, a avut un accident), nu. Există însă situații în care este dificil să atribui o cauză uneia sau alteia categorii de importanță. Printre acestea se numără arestarea unui angajat.

Este important sau nu motivul neprezentării?

Dacă un angajat a fost reținut sau arestat, atunci chiar și cu toată dorința, nu va mai putea merge la muncă de ceva timp. Prin urmare, mulți angajatori vor avea o întrebare: această absență trebuie considerată absenteism sau nu?
Arestarea (detenția) este un motiv valabil de absență de la locul de muncă. Așadar, slujitorii Themis subliniază că arestarea nu se aplică motivelor lipsite de respect pentru absența unui angajat la locul de muncă, întrucât în ​​acest caz din voința sa, dorința sau nedorința de a-și îndeplini obligatii de munca nu depinde de nimic (Rezoluția Prezidiului Curții Regionale din Moscova din 13 octombrie 2004 N 631). De asemenea, se reține că reținerea sau arestarea unei persoane se efectuează pentru săvârșirea de fapte ilicite care nu au legătură cu abateri disciplinare, pentru care angajatorul poate aplica sancțiuni disciplinare.
În consecință, o astfel de absență nu va fi considerată absenteism, ceea ce înseamnă că sancțiunile disciplinare, în special concedierea, nu pot fi aplicate salariatului. Cu toate acestea, nu este nevoie să plătiți pentru perioada de arest.
În baza art. 129 Codul Muncii salariul este o recompensă pentru munca unui angajat. Întrucât persoana arestată nu-și poate îndeplini atribuțiile, motivele de acuzare a acestuia salariile Nu. O excepție poate fi munca în perioada arestului la domiciliu. Atunci când pentru o persoană se alege o măsură de reținere sub formă de arest la domiciliu, decizia judecătorului indică dacă persoana arestată poate părăsi locuința, poate folosi un computer, dacă este permis accesul la internet etc.
Astfel, dacă un angajat are voie să comunice cu colegii, să folosească telefonul și internetul, atunci cu permisiunea angajatorului poate lucra de acasă și poate primi un salariu pentru asta. De asemenea, persoanelor aflate în arest la domiciliu li se permite uneori să meargă la serviciu.
Este de remarcat faptul că salariatul își păstrează câștigul mediu dacă perioada de arest coincide cu perioadele nelucrătoare pentru care se păstrează câștigul mediu (de exemplu, cu concediu anual plătit).

Cum să aplici?

Legislația nu conține o procedură clară de înregistrare a absenței unui angajat de la locul de muncă din cauza detenției (arestare). Prin urmare, cel mai bine în acest caz este să acționați conform regulilor general stabilite.
Este necesar să se întocmească un act de absenteism al salariatului la locul de muncă. Documentul indică data și ora exactă a absenței salariatului, precum și ora întocmirii actului. Documentul trebuie întocmit zilnic înainte ca angajatul să plece la muncă sau să fie concediat (de exemplu, angajatul este condamnat la închisoare). De asemenea, puteți obține un memoriu sau un memoriu de la supervizorul imediat al persoanei arestate despre absența angajatului.
În continuare, ar trebui să decideți cum să completați foaia de pontaj. Dacă angajatorul nu cunoaște încă motivul absenței angajatului, atunci codul literei „НН” (absență din motive necunoscute) sau codul numeric „30” trebuie introdus în foaia de pontaj. Același cod poate fi introdus și în cazul în care se știe de la bun început că salariatul a fost arestat.
Acest lucru se datorează faptului că în formularul unificat N T-12 (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 N 1) nu există nicio literă sau cod numeric care să indice absența unui angajat la locul de muncă. din cauza arestării.
De asemenea, uneori folosesc litera cod „NB” (digital - „35”) - suspendare de la serviciu. Dar acest lucru nu este foarte corect. Așadar, suspendarea de la locul de muncă intervine doar pentru anumite împrejurări, cărora nu se aplică arestarea (pentru mai multe detalii, vezi articolul „Cum se scoate un angajat de la locul de muncă” din jurnalul „Contabilitatea practică” N 8, 2013). Acest cod trebuie trecut în buletinul de judecată numai în cazul în care instanța a scos persoana arestată de la locul de muncă și numai din momentul precizat în decizie.
Reamintim că angajatorul, pe baza Procedurii de aplicare forme unificate documentația contabilă primară (aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 24 martie 1999 N 20) are dreptul de a face modificări la foaia de pontaj. Prin urmare, poate introduce un cod suplimentar care indică absența unui angajat din cauza arestării; aceste completări trebuie întocmite printr-un ordin corespunzător.

Pentru trimitere. În baza prevederilor art. 121 din Codul muncii, perioada în care salariatul se află în arest este inclusă în perioada totală de concediu, întrucât motivul absenței de la serviciu este valabil. De asemenea, în conformitate cu Regulamentul privind particularitățile procedurii de calculare a prestațiilor (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 iunie 2007 N 375), momentul arestării este inclus în perioada de facturare pentru plata prestațiilor. .

Dacă organizația și-a dezvoltat propriile formulare de documente contabile primare (de la 1 ianuarie 2013, formularele conținute în albumele de formulare unificate ale documentelor contabile primare nu sunt obligatorii), inclusiv foaia de pontaj, atunci simbolul trebuie ales dintre cele care au fost instalate independent.
Astfel, în buletinul de evaluare, indiferent dacă motivul absenței este cunoscut sau nu, puteți nota codul „НН” sau codul introdus în organizație pentru a indica absența din cauza arestării. Dacă motivul absenței nu a devenit cunoscut imediat și „НН” a fost deja introdus în buletinul de evaluare și a fost introdus un cod special în companie, atunci documentul poate fi ajustat.
După revenirea la muncă, angajatul trebuie să prezinte documente care confirmă motivul absenței. În funcție de măsura de reținere, acestea pot fi:
- Dosarul reținerii administrative. O astfel de reținere se efectuează pe o perioadă de la trei până la 48 de ore, adică maximum două zile. Procesul-verbal se întocmește dacă salariatul a fost reținut sub suspiciunea săvârșirii unei contravenții administrative. Documentul trebuie să indice timpul reținerii și eliberării. O copie a protocolului se eliberează angajatului la cererea acestuia. Dacă nu a primit o copie, ar trebui să i se ceară să o facă;
- un certificat de executare a arestului administrativ într-un centru special de detenție. O măsură de reținere sub forma arestării administrative este aleasă de instanță dacă se constată că persoana a săvârșit o contravenție administrativă. O astfel de arestare se stabilește pe o perioadă de până la 15 zile și include termenul reținerii administrative. Certificatul se eliberează în forma dată în Anexa N 11 la Regulamentul Intern al Centrelor Speciale de Detenție pentru Detenția Persoanelor Arestate în Ordin Administrativ (aprobat prin Ordinul Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei din 06.06.2000 N 605dsp). Trebuie să precizeze perioada de arestare, inclusiv perioada de detenție;
- certificat de eliberare din arest. Se eliberează unui angajat arestat sub suspiciunea de infracțiune. Documentul trebuie să indice cine a reținut salariatul, data și ora reținerii și eliberării.
Pe perioada arestării unui salariat, angajatorul are dreptul să ia în locul său un alt salariat, de exemplu, în baza unui contract de muncă pe durată determinată, cu normă parțială (intern și extern) sau sub forma unui transfer temporar.

Când poți fi concediat?

Dacă un angajat a fost pedepsit sub formă de arest administrativ, atunci nu poate fi concediat în temeiul paragrafului 8 din partea 1 a art. 83 din Codul Muncii. Deci, concedierea în acest caz ar trebui să aibă loc din cauza descalificării sau a unei alte pedepse administrative, ceea ce exclude posibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile care decurg din contractul de muncă. Arestarea administrativă nu exclude însă posibilitatea de a lucra, ci doar suspendă pentru o perioadă.
Dar ce să facă cu angajatul care a fost pus sub acuzare cu dosar penal și chiar arestat în timpul anchetei. Nici un astfel de angajat nu poate fi concediat. În acest caz, angajatorul va trebui să aștepte verdictul. Deci, în cazul unei hotărâri judecătorești de nevinovat, angajatul poate continua să lucreze, iar în cazul unui verdict de vinovăție, în care se alege o măsură de pedeapsă care exclude posibilitatea de a munci (de exemplu, închisoare), trebuie să fi concediat.

Important. Carnetul de muncă și sumele datorate salariatului pot fi eliberate reprezentantului acestuia, dar numai dacă există o împuternicire certificată de notar sau de șef. unitate de corecție.

Concedierea are loc pe baza condamnării salariatului la o pedeapsă care exclude continuarea muncii anterioare, în conformitate cu sentința instanței, care a intrat în vigoare (clauza 4, partea 1, articolul 83 din Codul muncii). Federația Rusă). Ziua concedierii pe această bază este ziua în care verdictul instanței intră în vigoare și nu ultima zi efectivă de muncă (Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 17 decembrie 2010 N 52-B10-3).
Deoarece condamnarea unui angajat poate să nu fie cunoscută imediat, ordinul de concediere trebuie întocmit numai după primirea unor informații sigure (de exemplu, o copie a verdictului). Data emiterii ordinului va fi data primirii documentelor care confirmă condamnarea salariatului. Pentru aceeași dată se face o înscriere în carnetul de muncă.
Ordinul ar trebui să indice imposibilitatea familiarizării angajatului cu acesta.
În ceea ce privește eliberarea unui carnet de muncă, în ziua emiterii ordinului la locul de înregistrare a salariatului, trebuie transmisă o notificare despre necesitatea de a se prezenta pentru aceasta sau de a da acordul scris pentru trimiterea cărții prin poștă. Dacă vine consimțământul, atunci cartea trebuie trimisă la adresa indicată de angajat. Dacă nu există consimțământ, atunci munca rămâne în organizație la cerere.
Calculul poate fi transferat pe cardul de salariu al salariatului sau eliberat reprezentantului salariatului (doar dacă există împuternicire).
Un angajat poate fi, de asemenea, condamnat la o pedeapsă cu suspendare. Cu toate acestea, în majoritatea cazurilor, o astfel de pedeapsă nu îl va împiedica să lucreze, ceea ce înseamnă că nu poate fi concediat.

Într-o zi bună, angajatul nu s-a prezentat la locul de muncă fără să avertizeze pe nimeni în prealabil. Și apoi s-a dovedit că a fost reținut de poliție și se află într-un centru de arestare preventivă (IVS). Cum să reflectăm în buletinul de evaluare o astfel de absență a unui angajat? Poate fi concediat dacă nu apare mult timp? Să considerăm totul în ordine.

Cum se înregistrează absența unui angajat

Să spunem imediat că detenția este un motiv întemeiat pentru a lipsi de la serviciu, indiferent dacă angajatul este eliberat în sălbăticie în câteva ore sau cazul se încheie cu o pedeapsă administrativă/penală. Prin urmare, este imposibil să înregistrezi timpul de absență a unui angajat ca absenteism și să-l pedepsești.

Dar nu trebuie să plătiți pentru această perioadă. La urma urmei, angajatul nu-și îndeplinește funcțiile de muncă, iar în astfel de cazuri TC nu-l obligă să plătească salariul mediu.

DIN SURSE AUTENTICE

Șef Departament Juridic Serviciul Federal pentru muncă și angajare

„Detenția unui angajat aplicarea legii, precum și arestarea într-o procedură administrativă sau penală, pot fi considerate drept motiv întemeiat de absență de la serviciu. În acest sens, este imposibil să se considere absența unui angajat drept absenteism.”

În foaia de pontaj trebuie să se aplice litera codul „НН” (absență din motive necunoscute) sau codul digital „30”. Dacă doriți, puteți înregistra suplimentar absența unui angajat la locul de muncă cu un memoriu de la supervizorul său imediat. Dar nu este nevoie în mod special de acest lucru.

La revenirea la locul de muncă, angajatul trebuie să vă furnizeze un document justificativ. Trebuie să faceți modificări la foaia de pontaj numai dacă organizația dvs. are un cod pentru remedierea unor astfel de situații, stabilit prin ordinul șefului. paragraful 4 al art. 9 din Legea din 06.12.2011 nr.402-FZ(de exemplu, „absență justificată fără plată”). Dacă nu există un astfel de cod, foaia de pontaj poate să nu fie corectată.

Să vedem cu ce documente vei avea de a face în astfel de situații.

Ce documente justifică absența unui angajat

Dosarul reținerii administrative. Se emite atunci când un angajat este reținut sub suspiciunea de a săvârși o încălcare administrativă. paragraful 1 al art. 27.3 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. O copie a protocolului trebuie oferită angajatului (la cererea acestuia) paragraful 2 al art. 27.4 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. De regulă, protocolul indică nu numai momentul detenției, ci și momentul eliberării. Anexa nr.3 la Recomandările metodologice nr.07-12 din 04.06.2012; Anexa nr. 15 la Regulament, aprobată. Ordinul Ministerului Afacerilor Interne din 02.03.2009 nr.185. Dacă brusc ora de eliberare nu a fost scrisă imediat, cereți angajatului să meargă la agențiile de aplicare a legii pentru clarificări. Îi puteți furniza o scrisoare de la organizație prin care îi cereți informații despre ora exactă a eliberării.

SPUNEREA ANGAJATĂRII

La eliberare după reținere/arestare este necesar să se ceară organelor de drept un document care să confirme faptul și perioada de detenție.

Certificat de executare a arestului administrativ într-un centru special de detenție. Dacă angajatul a fost pedepsit cu arest administrativ, atunci la sfârșitul acesteia i se va elibera un certificat în forma prescrisă Anexa nr. 11 la Regulament, aprobată. Ordinul Ministerului Afacerilor Interne din 06.06.2000 nr.605dsp. Acesta va indica perioada arestării, care include și timpul reținerii. paragraful 3 al art. 3.9 Codul administrativ al Federației Ruse.

Rețineți că, deși arestarea administrativă împiedică munca pentru o perioadă de timp (de obicei nu mai mult de 15 zile până la Artă. 3.9 Codul administrativ al Federației Ruse), dar nu poți concedia un angajat din cauza lui. Acest lucru ne-a fost confirmat de un specialist Rostrud.

DIN SURSE AUTENTICE

„Arestul administrativ nu poate fi considerat drept temei pentru concedierea unui salariat în temeiul paragrafului 8 din partea 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse („descalificarea sau altă pedeapsă administrativă care împiedică angajatul să își îndeplinească obligațiile conform unui contract de muncă”)”.

Rostrud

Certificat de eliberare din arest paragraful 5 al art. 94 Cod procedură penală. Un astfel de certificat trebuie să vă fie adus de un angajat care a fost reținut sub suspiciunea unei infracțiuni, dar nu a fost arestat. Acesta va indica de către cine a fost reținut, data și ora reținerii și eliberării.

Un certificat similar va fi acordat unui angajat care a fost arestat în timpul anchetei și a fost eliberat din închisoare. alin. 4 linguri. 50 din Legea din 15 iulie 1995 nr.103-FZ. De exemplu, dacă a fost condamnat la o pedeapsă fără legătură cu privarea de libertate sau achitat.

Ce documente afectează posibilitatea de muncă

Chiar dacă lucrătorul nu este arestat în timpul anchetei, acesta poate avea piedici în muncă.

Acestea sunt confirmate de următoarele documente.

Hotărâre judecătorească de suspendare temporară din funcție.În unele cazuri, o astfel de decizie este luată de instanță (o copie vă va fi trimisă) pp. 2, 3 art. 114 Cod procedură penală. Pe această bază, va fi necesară emiterea unui ordin de scoatere a salariatului de la locul de muncă. Artă. 76 Codul Muncii al Federației Ruse.

ORDIN

La suspendare de la serviciu

În conformitate cu art. 76 Codul Muncii al Federației Ruse

EU COMAND:

1. Revoca temporar consultantul Petrov V.A. din 01.02.2011.

2. Contabili în perioada suspendării din muncă Petrov V.A. nu-i plătiți un salariu.

Motiv: decizia tribunalului districtual Krasnogvardeisky din Sankt Petersburg din 30 ianuarie 2013 nr. 12.

31.01.2013

Această perioadă nu este plătibilă. Artă. 76 Codul Muncii al Federației Ruse, în buletinul de calificare, notați litera cod „NU” sau digital „34”. Suspendarea din funcție se anulează prin decizia solicitantului (investigatorului) paragraful 4 al art. 114 Cod procedură penală. Când vi se trimite o copie (sau vi-o aduce un angajat), emiteți un ordin de admitere la muncă.

Decizia anchetatorului privind alegerea unei măsuri de reținere sub forma unui angajament scris de a nu părăsi Artă. 102 Cod procedură penală. Un angajat „sub abonament” nu va putea merge în alt oraș decât dacă îi este permis de anchetator. Adică nu va putea presta muncă care călătorește în natură sau asociată cu deplasări de afaceri frecvente (angajatul trebuie să aducă o copie a rezoluției conducerii). Într-o astfel de situație, este posibil Artă. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• <или>transfer la un alt loc de muncă (cu acordul angajatului);
• <или>mutarea la alt loc de muncă (fără acordul angajatului, dacă condițiile nu se modifică contract de muncă). De exemplu, șoferul este transferat pe rutele din interiorul orașului.

Spunându-I MANAGERULUI

Nu poate fi concediat un angajat care a fost urmărit penal, dar nu a fost condamnat,împiedicând continuarea lucrărilor. Nu există un astfel de motiv de încetare a contractului de muncă.

Ambele variante sunt intocmite prin comenzi, la transfer, trebuie sa semnezi si un acord aditional cu angajatul la contractul de munca cu Artă. 72 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă nu a fost posibilă transferul/mutarea angajatului, conducerea se va afla într-o poziție dificilă. Nu poți fi suspendat de la serviciu fără o hotărâre judecătorească și nici nu poți fi concediat. Ce să faci într-o astfel de situație? L-am întrebat pe Rostrud despre asta.

DIN SURSE AUTENTICE

„Consider că o situație în care o interdicție de călătorie împiedică un angajat să-și presteze munca, iar transferul la un alt loc de muncă este imposibil, poate fi considerată simplă din motive independente de controlul angajatorului și al angajatului a”.

Rostrud

În opinia noastră, o astfel de perioadă nu poate fi considerată timp inactiv. Lucrarea nu a fost suspendată, există pur și simplu obstacole obiective în calea punerii în aplicare a acesteia de către o anumită persoană. În plus, timpul inactiv în acest caz este plătit pe baza a două treimi din salariul mediu. articolele 72.2, 157 din Codul Muncii al Federației Ruse. În condițiile în care ancheta se poate prelungi mai multe luni, inculpatul îi va „zbura” angajatorului un bănuț destul de mare. Mai bine găsește-i o altă slujbă.

Spunându-I MANAGERULUI

Munca persoanei arestate poate fi încredințată altui salariat, prin încheierea unui acord suplimentar privind combinarea internă. Sau angajează un specialist contract pe termen fix(termen - până la momentul plecării salariatului temporar absent).

Hotărârea judecătorului privind alegerea unei măsuri de constrângere sub forma arestului la domiciliu a Artă. 107 Cod procedură penală. O copie a unui astfel de document angajatul trebuie să aducă (preda) conducerii pentru a rezolva problema posibilității de a lucra în această perioadă. Dacă decretul interzice totul (părăsirea casei, comunicarea cu străinii, folosirea poștalei, a telefonului și a internetului) paragraful 7 al art. 107 Cod procedură penală, atunci nu există opțiuni - lucrarea este exclusă. Pune un astfel de angajat „NN” și nu acumulează salarii, ca în cazul unei arestări normale.

Dacă comunicarea cu colegii și mijloacele de comunicare nu sunt interzise, ​​atunci angajatul poate lucra acasă (dacă conducerea permite). Și uneori judecătorii chiar îți permit să mergi la muncă la anumite ore - bineînțeles, fără deplasări de afaceri, ore suplimentare etc. Aici pot apărea aceleași probleme ca și în cazul unui angajament scris de a nu pleca.

Cum se procedează în cazul unei condamnări

Verdictul instanței poate fi atât acuzator, cât și de achitare. În acest din urmă caz, angajatul va continua să lucreze în organizația dumneavoastră. Rețineți că perioada de arestare este inclusă în perioada totală de vacanță. Acest lucru ne-a fost confirmat la Rostrud.

DIN SURSE AUTENTICE

„Supus prevederilor art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada în care angajatul se află în arest (arestare administrativă sau timpul anchetei într-un dosar penal) nu este exclusă din vechimea în muncă, dând dreptul la un concediu anual plătit de bază, deoarece motivul absenței de la serviciu în această perioadă este valabil.

Rostrud

Este necesar doar excluderea perioadei în care salariatul a fost suspendat de la muncă. paragraful 2 al art. 114 Codul de procedură penală al Federației Ruse; articolele 76, 121 din Codul Muncii al Federației Ruse. Iar la calculul experienței pt concediu suplimentar„pentru nocivitate” nu se ia în considerare timpul de absență de la serviciu Artă. 121 Codul Muncii al Federației Ruse.

Consecințele unui verdict de vinovăție depind de pedeapsa la care a fost condamnat angajatul. Luați în considerare opțiunile.

Angajatul nu va putea continua să lucreze

SITUAȚIA 1. Dacă un angajat este condamnat la închisoare articolele 56, 57 din Codul penal al Federației Ruse atunci ar trebui concediat p. 4 h. 1 art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ultima zi lucrătoare va fi ziua în care verdictul instanței va intra în vigoare.

Cum să știi această dată? Dacă organizația ține problema sub control, atunci puteți cere avocatului angajatului să obțină o copie a verdictului în instanță cu ștampilă la intrarea în vigoare. Va include data clauza 7.8 din Instrucțiune, aprobată. Ordinul Departamentului Judiciar de pe lângă Curtea Supremă din 29 aprilie 2003 nr. 36.

Sau puteți contacta pur și simplu agențiile de aplicare a legii sau o anumită instanță (dacă este cunoscută) cu o cerere.

Următoarea înregistrare se face în registrul de lucru.

(1) De regulă, în astfel de cazuri, ordinul se emite întotdeauna ulterior datei concedierii. Acest lucru este normal, deoarece înainte de a primi informații corecte, organizația nu are dreptul de a concedia angajatul. În acest caz, angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă. Artă. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse

(2) Nu uitați să menționați pe ordinul de concediere că este imposibilă familiarizarea salariatului cu acesta împotriva semnăturii din cauza faptului că salariatul a fost condamnat la pedeapsa închisorii. Artă. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Baza ordinului va fi verdictul instanței

Întrucât este imposibil să emiteți un carnet de muncă în mâinile dumneavoastră în caz de privare de libertate, trimiteți angajatului (la locul de înregistrare) în ziua emiterii ordinului o notificare cu privire la necesitatea de a se prezenta pentru acesta sau să dați consimțământul scris pentru trimite cartea de munca prin posta Artă. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse; clauza 36 din Regulament, aprobată. Decretul Guvernului din 16 aprilie 2003 nr. 225.

Dacă vine consimțământul pentru trimiterea carnetului de muncă, nu ezitați să îl trimiteți la adresa indicată de angajat, dacă nu, păstrați carnetul de muncă până la nevoie. clauza 43 din Regulament, aprobată. Decretul Guvernului din 16 aprilie 2003 nr. 225.

Poti da o carte de munca unei rude numai daca prezinta o imputernicire de la tine fost angajat(autentificat de un notar sau de conducătorul instituției de corecție sub. 3 p. 3 art. 185 din Codul civil al Federației Ruse).

În ceea ce privește calculul, dacă angajatul are carnet de salariu, enumerați-le pe toate plăți datorate pe ea. Dacă a primit bani la casa de bilete, atunci sunt posibile două opțiuni:

• <или>depune suma decontării în ziua plății și predă băncii către clauza 4.6 din Regulament, aprobat. Banca Centrala 12.10.2011 Nr 373-P;
• <или>dați bani unei rude a unui angajat prin împuternicire (atestat în același mod ca și pentru obținerea cărții de muncă și sub. 3 p. 3 art. 185 din Codul civil al Federației Ruse).

SITUAȚIA 2. Un angajat poate fi lipsit temporar de dreptul de a se angaja în anumite activități sau de a ocupa anumite funcții și Artă. 47 din Codul penal al Federației Ruse. Despre acest lucru veți afla din avizul de la Inspectoratul Executiv Penal (UII) Anexa nr. 13 la Instrucțiune, aprobată. Ordinul Ministerului Justitiei din 20.05.2009 nr.142. Vă va fi trimis împreună cu o copie a hotărârii.

Sarcina organizației în acest caz este să îndeplinească cerințele sentinței. Acest lucru se poate face în două moduri:

• <или>transfera salariatul la un alt loc de muncă care nu va avea legătură cu activitatea interzisă;
• <или>concediază un angajat (cu aceeași formulare ca cea prezentată mai sus). În cartea de muncă este introdusă o linie separată despre ce bază, pentru cât timp și în ce funcție este privat condamnatul de dreptul de a ocupa (în ce activitate este privat de dreptul de a se angaja) sub. „g” partea 2 din art. 34 din Codul Penal al Federației Ruse; clauza 19 din Regulament, aprobată. Decretul Guvernului din 16 aprilie 2003 nr. 225. Pentru a indica corect termenul într-o astfel de înregistrare, numărați numărul necesar de ani de interdicție (sunt indicați în copia sentinței) de la data concedierii paragraful 1 al art. 36 PEC RF. Dacă întâmpinați dificultăți de numărare, vă rugăm să contactați AIM pentru asistență.

Alegerea în acest caz este la latitudinea conducerii, aceasta nu are obligația de a oferi traducere. Principalul lucru este să concediezi sau să transferi angajatul nu mai târziu de 3 zile calendaristice la primirea notificării de la AIM. Dacă sfârșitul perioadei de trei zile cade într-o zi nelucrătoare, se consideră următoarea zi lucrătoare drept ultima zi a perioadei. În același timp, este necesar să completați și să trimiteți către AIS un cupon de rupere pentru notificare sub. "a" paragraful 2 al art. 34 PEC RF.

Când ar trebui concediat un angajat? Și cum să faceți o înregistrare privind interzicerea activităților în cartea de muncă? I-am adresat aceste întrebări lui Rostrud.

DIN SURSE AUTENTICE

„Supus prevederilor art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse și partea 2 a art. 34 din Codul Penal al Federației Ruse, data încetării unui contract de muncă cu un angajat privat de dreptul de a ocupa o anumită funcție (de a se angaja în anumite activități) ar trebui să fie indicată în termen de trei zile de la primirea unei copii a instanței. verdictul și notificarea FIA. O înscriere în carnetul de muncă despre interdicție se face conform regulilor clauzei 5.1 din Instrucțiune. aprobat Decretul Ministerului Muncii din 10.10.2003 nr. 69, adică trebuie să completați toate coloanele din secțiunea „Informații despre lucrare” „.

Rostrud

În cazul transferului unui angajat condamnat la un alt loc de muncă (post), fiți pregătit să furnizați periodic informații despre el către PII sub. „b”, „c” alin.2 al art. 34 PEC RF:

• la cererea acestora;
• în cazul oricărei modificări a contractului de muncă sau concediere (în termen de trei zile).

Vă rugăm să rețineți: dacă angajatul condamnat demisionează ulterior (din orice motiv) înainte de expirarea interdicției, atunci informațiile despre interdicția de activitate (post) vor trebui, de asemenea, să fie înscrise în carnetul de muncă.

Iată un exemplu de intrare în cartea de munca la concedierea voluntară.

(1) Dacă la momentul concedierii termenul de interdicție a expirat deja, nu este necesar să se scrie despre aceasta în carnetul de muncă.

(2) Să presupunem că un profesor a fost privat de dreptul de a se angaja în activități didactice pe o perioadă de 3 ani. Verdictul a intrat în vigoare la 22 ianuarie 2013, însă salariatul a fost transferat pe o altă funcție abia pe 28 ianuarie 2013 (după primirea unei notificări de la FIA). Prin urmare, termenul de interdicție este a. Ei sunt numiți în funcție de locul activității lor principale. Și va trebui să faceți deduceri din salariul angajatului și să le transferați în veniturile statului. Artă. 44 PEC RF; Anexa nr. 31 la Instrucțiune, aprobată. Ordinul Ministerului Justitiei din 20.05.2009 nr.142;

Dar dacă unui angajat, pe lângă oricare dintre pedepsele enumerate, îi este interzis să se angajeze în anumite activități (ocuparea unui post), atunci va trebui să fie concediat (transferat la un alt loc de muncă) în modul descris mai sus.

Detențiile, arestările și alte dificultăți cu aplicarea legii nu ar trebui să fie considerate un motiv pentru a vă despărți de angajat. După cum puteți vedea, doar un verdict al unei instanțe poate fi motiv de concediere și chiar și atunci nu întotdeauna.

Cum să te comporți corect în timpul detenției administrative, cum diferă detenția de arestare, care este diferența dintre detenția administrativă și detenția într-un dosar penal, care sunt termenii detenției administrative și arestului administrativ, care sunt cele 15 zile cunoscute. hai să ne dăm seama.

De regula generala detenția administrativă nu poate dura mai mult de trei ore. Deținutul în timpul detenției administrative este reținut într-un centru de detenție temporară.

Ares administrativ ce să pun în buletinul

Detenția administrativă se efectuează pentru o perioadă de la trei până la 48 de ore (articolul 27.5 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse). Scopul detenției este de a asigura examinarea corectă și în timp util a cazului unei infracțiuni administrative (partea 1 a articolului 27.3 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse). Detenția administrativă în sine nu indică vinovăție. individualîntr-o infracțiune. Poate că persoana a fost reținută împreună cu adevărații infractori din greșeală.

Ares administrativ

Arestarea administrativă este o măsură a răspunderii stricte, o pedeapsă administrativă aplicată pentru încălcarea infracțiunilor prevăzute de Codul Administrativ și care intră în competența autorităților. putere executiva. Oferă restrângerea temporară a libertății infractorului. Stabilit pentru mai mult de 20 de abateri administrative.

Este posibil să execute o pedeapsă de până la cincisprezece zile, dar încălcarea regulilor stabilite în timpul anunțării stării de urgență, desfășurarea operațiunilor antiteroriste crește la o lună.

Mentinerea fisei de pontaj

Menținerea pontajelor este necesară cu un sistem de salarizare bazat pe timp. când se cere să se ia în calcul timpul lucrat/nemuncat de un angajat, să se calculeze salariile sau să se întocmească raportare statistică prin muncă. Din cauza lipsei de informații despre completarea corectă a foilor de pontaj, în acestea din urmă se întâlnesc adesea erori.

Pentru evidența zilnică a timpului de lucru la nivel legislativ au fost elaborate următoarele formulare: o fișă de pontaj și salariu (formular nr. T-12) și o fișă de pontaj (formular nr. T-13).

Fișa de pontaj este întocmită de angajatul responsabil cu fișa de pontaj, semnată de redactor, șeful unității structurale și ofițerul de personal, iar apoi transferată la compartimentul contabilitate.

Intră pe site

Aici, tovarășii s-au exprimat corect în concordanță cu faptul că absenteismul este absența fără motiv întemeiat de la serviciu pe întreaga zi de lucru sau mai mult de trei ore pe parcursul întregii zile de lucru în mod continuu sau total atât pe teritoriul organizației, cât și la un obiect din afara teritoriului organizației în care se află în conformitate cu responsabilitățile lor de serviciu, trebuie să presteze munca atribuită.

Care este un motiv bun pentru a lipsi de la serviciu? Legislația muncii din Belarus nu conține o listă a acestor motive, de exemplu.

Cetatean, sa mergem!

Într-o zi bună, angajatul nu s-a prezentat la locul de muncă fără să avertizeze pe nimeni în prealabil. Și apoi s-a dovedit că a fost reținut de poliție și se află într-un centru de arestare preventivă (IVS). Cum să reflectăm în buletinul de evaluare o astfel de absență a unui angajat? Poate fi concediat dacă nu apare mult timp? Să considerăm totul în ordine.

„Reținerea unui angajat de către organele de drept, precum și arestarea într-o procedură administrativă sau penală, pot fi considerate drept un motiv întemeiat de absență de la serviciu.

Cum se înregistrează absența unui angajat la locul de muncă în timpul arestării sale administrative?

Salariatul a fost arestat administrativ pentru 5 zile. Cum se înregistrează absența unui angajat la locul de muncă pe perioada arestării sale administrative? Ce notă ar trebui pus pe foaia de pontaj înainte de încheierea arestului administrativ?

Absența unui salariat de la locul de muncă din cauza unui arest administrativ va fi considerată absența unui salariat din motive temeinice. Pentru o astfel de absență a unui angajat este necesar să se înscrie un semn special înscris în foaia de pontaj.

Ca urmare, în timpul unui arest administrativ, un angajat nu își poate îndeplini sarcinile de muncă împotriva voinței sale.

Cum să marcați corect vacanța în bilanțul: informații pentru ofițerul de personal (1 din 2)

Anterior, în multe organizații, un angajat special a fost implicat în completarea foii de pontaj. Profesia unui astfel de angajat se numea cronometru. Acum, conducerea unei organizații sau întreprinderi consideră că este irațional să păstrezi un angajat special doar pentru a înregistra prezența sau absența angajaților la locul de muncă. Fișa contabilă, unde se notează timp de muncă, sunt contabil, specialisti de personal, precum și șefii altor structuri.

Subordonatul a fost reținut de poliție și a executat trei zile pentru o încălcare administrativă

1 raspuns. Moscova Vizualizat de 127 ori. Întrebat 2012-08-18 14:20:10 +0400 în subiectul „Drept administrativ” Care va fi pedeapsa pentru asta? Care va fi pedeapsa pentru asta. Mai departe

0 raspunsuri. Moscova Vizualizat de 77 ori. Întrebat 2011-12-12 22:09:58 +0400 în subiectul " Legea locuintei» Pedeapsa administrativă Articolul 182 partea 1 încălcarea tăcerii pe timp de noapte Care va fi pedeapsa pentru aceasta? - Pedeapsa administrativă Art. 182 partea 1 încălcarea tăcerii pe timp de noapte Care va fi pedeapsa pentru aceasta.

Angajatul a fost arestat pentru 10 zile, ce să pună în foaia de pontaj? Pot fi concediați pentru asta?

Absenteismul este absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei (turului) de lucru, indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul lucrului. zi (tur) ( paragraful „a”, paragraful 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Arestarea sau detenția administrativă - un motiv întemeiat de absență (art.

Foaia de pontaj

Timpul de lucru este timpul în care salariatul, în conformitate cu regulile de intern program de lucru organizarea și termenii contractului de muncă trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu legile și alte acte legislative de reglementare, se referă la timpul de lucru (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. Includerea unui angajat în fișa de pontaj și excluderea din aceasta se realizează pe baza documentelor primare pentru evidența personalului (comandă de muncă, contract de muncă).

Ce să pun în masă?

Dacă dați jos HH, atunci aceste HH trebuie să fie „închise” cu ceva - fie vacanțe, fie absenteism, fie concediu medical. Cred că e mai bine să aranjezi o vacanță fără să economisești un salariu. În final, angajatul ar putea cere managerului concediu de câteva zile în cazul arestării (telefonic, de exemplu), referindu-se pur și simplu la circumstanțele familiale. Vacanța, desigur, trebuie să fie emisă conform așteptărilor - luați o cerere, emiteți o comandă (da, „retroactiv” - din păcate, o practică obișnuită.

Avem o astfel de situație, chiar de la locul de muncă, poliția l-a luat pe muncitor. Numărul lui de telefon este indisponibil, nu îl putem contacta. Vă rugăm să ne spuneți ce să facem într-o astfel de situație, pe baza referințelor la Lege. Mulțumiri.

Răspuns

Răspunde la întrebare:

Instanțele arată că arestarea nu se aplică motivelor lipsite de respect pentru absența unui salariat la locul de muncă, întrucât în ​​acest caz nimic nu depinde de voința, dorința sau nedorința acestuia de a-și îndeplini atribuțiile de muncă ( Decretul Prezidiului Tribunalului Regional Moscova din 13 octombrie 2004 nr. 631). De asemenea, se reține că reținerea sau arestarea unei persoane se efectuează pentru săvârșirea de fapte ilicite care nu au legătură cu abateri disciplinare, pentru care angajatorul poate aplica sancțiuni disciplinare.

În consecință, o astfel de absență nu va fi considerată absenteism, ceea ce înseamnă că sancțiunile disciplinare, în special concedierea, nu pot fi aplicate salariatului. Cu toate acestea, nu este nevoie să plătiți pentru perioada de arest.

În baza art. 129 din Codul muncii, salariile sunt remunerații pentru munca unui salariat. Întrucât persoana arestată nu-și poate îndeplini atribuțiile, nu există niciun temei pentru a-i acumula salarii.

Cât timp un angajat este cercetat, acesta nu poate fi concediat până la intrarea în vigoare a sentinței instanței. Ziua concedierii pe această bază este ziua în care verdictul instanței intră în vigoare și nu ultima zi efectivă de muncă

Legislația nu conține o procedură clară de înregistrare a absenței unui angajat de la locul de muncă din cauza detenției (arestare). Prin urmare, cel mai bine în acest caz este să acționați conform regulilor general stabilite.

Este necesar să se întocmească un act de absenteism al salariatului la locul de muncă. Documentul indică data și ora exactă a absenței salariatului, precum și ora întocmirii actului. Documentul trebuie întocmit zilnic înainte ca angajatul să plece la muncă sau să fie concediat (de exemplu, angajatul este condamnat la închisoare). De asemenea, puteți obține un memoriu sau un memoriu de la supervizorul imediat al persoanei arestate despre absența angajatului.

În continuare, ar trebui să decideți cum să completați foaia de pontaj. Dacă angajatorul nu cunoaște încă motivul absenței angajatului, atunci codul literei „НН” (absență din motive necunoscute) sau codul numeric „30” trebuie introdus în foaia de pontaj. Același cod poate fi introdus și în cazul în care se știe de la bun început că salariatul a fost arestat.

Acest lucru se datorează faptului că în formularul unificat N T-12 (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 N 1) nu există nicio literă sau cod numeric care să indice absența unui angajat la locul de muncă. din cauza arestării.

De asemenea, uneori folosesc litera cod „NB” (digital - „35”) - suspendare de la serviciu. Dar acest lucru nu este foarte corect. Deci, suspendarea de la serviciu intervine doar pentru anumite împrejurări, cărora nu se aplică arestarea. DAR: Acest cod trebuie trecut în buletinul de judecată numai dacă instanța a suspendat persoana arestată de la serviciu și numai din momentul specificat în decizie.

Pe baza Procedurii pentru aplicarea formelor unificate de documentație contabilă primară (aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 24 martie 1999 N 20), el are dreptul de a face modificări la foaia de pontaj. Prin urmare, poate introduce un cod suplimentar care indică absența unui angajat din cauza arestării; aceste completări trebuie întocmite printr-un ordin corespunzător. (de exemplu: ). De exemplu, puteți introduce codul „NA”, dar puteți înlocui „НН” cu o denumire diferită numai după furnizarea documentelor justificative.

După revenirea la muncă (dacă sentința este achitarea, sau sancțiunea nu are legătură cu privarea de libertate), salariatul trebuie să prezinte documente care confirmă motivul absenței. În funcție de măsura de reținere, acestea pot fi:

Dosarul reținerii administrative. O astfel de reținere se efectuează pe o perioadă de la trei până la 48 de ore, adică maximum două zile. Procesul-verbal se întocmește dacă salariatul a fost reținut sub suspiciunea săvârșirii unei contravenții administrative. Documentul trebuie să indice timpul reținerii și eliberării. O copie a protocolului se eliberează angajatului la cererea acestuia. Dacă nu a primit o copie, ar trebui să i se ceară să o facă;

Certificat de executare a arestului administrativ într-un centru special de detenție. O măsură de reținere sub forma arestării administrative este aleasă de instanță dacă se constată că persoana a săvârșit o contravenție administrativă. O astfel de arestare se stabilește pe o perioadă de până la 15 zile și include termenul reținerii administrative. Certificatul se eliberează în forma dată în Anexa N 11 la Regulamentul Intern al Centrelor Speciale de Detenție pentru Detenția Persoanelor Arestate în Ordin Administrativ (aprobat prin Ordinul Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei din 06.06.2000 N 605dsp). Trebuie să precizeze perioada de arestare, inclusiv perioada de detenție;

Certificat de eliberare din arest. Se eliberează unui angajat arestat sub suspiciunea de infracțiune. Documentul trebuie să indice cine a reținut salariatul, data și ora reținerii și eliberării.

Dacă angajatul este arestat în așteptarea procesului, atunci ar trebui să luați o decizie în funcție de hotărârea instanței. Dacă se promite un verdict de vinovăție, excluzând posibilitatea de a continua munca (închisoare), atunci după intrarea în vigoare a sentinței, veți concedia angajatul în conformitate cu paragraful 4 al părții 1 din art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse. Data ordonanței va corespunde cu data la care ați primit verdictul relevant (acesta poate fi depus de către rude, un avocat, puteți solicita singur o copie a verdictului de la instanța în care a fost pronunțat verdictul). Data demiterii va fi data intrării în vigoare a sentinței instanței.

În cartea de lucru, faceți o înregistrare conform modelului:

Introducerea formulării în ordinea concedierii și a muncii trebuie să fie aceeași.

Din motive evidente, nu veți putea familiariza angajatul cu ordinul de concediere. În conformitate cu partea 2 a art. 84.1. TK F asupra ordinului notează: „angajatul nu era familiarizat cu ordinul din cauza absenței sale de la serviciu în ziua concedierii (angajatul a fost trimis la locul de executare a sentinței judecătorești privind privarea de libertate)”

Despre eliberarea actelor la concediere:

În cazul dumneavoastră, angajatul nu poate primi carnet de muncă în ziua concedierii. Faptul că un salariat a fost condamnat nu îl eliberează pe angajator de obligația de a transmite salariatului o notificare privind necesitatea primirii unui carnet de muncă sau de a îndruma ca acesta să fie trimis prin poștă. Totodată, o astfel de notificare poate fi transmisă atât la locul de reședință al salariatului înainte de condamnare (la adresa specificată în contractul de muncă), cât și la adresa instituției corecționale.

Dacă angajatul vă trimite un consimțământ scris pentru a-și trimite cartea de muncă, atunci va fi necesar să-l trimiteți la adresa indicată de el și să notați în registrul de mișcare a cărților de muncă că carnetul de muncă a fost trimis prin poștă. .

Dacă angajatul dă o împuternicire pentru a primi un carnet de muncă, atunci carnetul de muncă poate fi eliberat unei persoane care prezintă o împuternicire executată corespunzător. Procura poate fi legalizată. În situația în care un salariat este condamnat la pedeapsa închisorii, o procură certificată de conducătorul instituției penitenciare de la locul executării pedepsei va fi echivalată cu o procură legalizată.

Un carnet de muncă nerevendicat, în lipsa unui ordin de transmitere sau emitere prin împuternicire, angajatorul este obligat să păstreze timp de 75 de ani. După executarea pedepsei, angajatul însuși poate solicita extrădarea acesteia.

Despre calcul:

Sumele acumulate salariatului în cazul decontărilor fără numerar cu angajații din organizația dumneavoastră trebuie efectuate în ziua concedierii.

Dacă dați bani în numerar, atunci puteți distribui aceste fonduri și pe baza împuternicirii angajatului concediat persoanei indicate în împuternicire. Dacă acest lucru nu s-a întâmplat, atunci, în conformitate cu articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, va trebui să eliberați fondurile angajatului a doua zi după primirea unei cereri de la acesta.

La concedierea acestui angajat, este necesar să faceți o înțelegere cu acesta și să plătiți despăgubiri pentru vacanta nefolosita.

Problema includerii perioadei de arest în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual nu a fost soluționată prin lege.

Există două poziții diferite:

1. POZIŢIE: instanțele recunosc absența unui angajat la locul de muncă în legătură cu arestarea pentru un motiv întemeiat de absență, atunci această perioadă ar trebui inclusă în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu.
2. POZIȚIE: Punctul de vedere opus se rezumă la faptul că această perioadă nu este inclusă în lista (partea 1 a articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse) a perioadelor care sunt incluse în vechimea în muncă care dă dreptul la părăsi. În acest sens, vechimea în muncă pentru stabilirea despăgubirii poate fi calculată la data anterioară arestării. Și pe baza experienței specificate, calculați compensația.

Alegerea opțiunii este la latitudinea angajatorului.

Detalii în materialele personalului de sistem:

1. Situatie:Este posibil să concediezi un angajat care se află într-un centru de arestare preventivă în legătură cu deschiderea unui dosar penal.

Nu, nu poti.

Detenția sau detenția nu este recunoscută ca bază pentru încetarea unui contract de muncă. Temeiul concedierii unui angajat este condamnarea acestuia la o pedeapsă care împiedică continuarea activității sale anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare (). Pentru concedierea pe această bază, este necesar ca sentința să impună un astfel de tip de pedeapsă care exclude posibilitatea de a lucra în același loc (de exemplu, privarea de dreptul de a se angaja în anumite activități sau închisoare). Astfel, înainte ca un verdict de vinovăție să fie pronunțat și să intre în vigoare, concedierea unui salariat care este supus urmăririi penale la inițiativa angajatorului este ilegală.

În situația luată în considerare, în foaia de pontaj, salariatul trebuie să indice litera cod al NB „Suspendarea din muncă (prevenirea muncii) din motive prevăzute de lege, fără salarizare”, care corespunde codului digital 35. Dacă , din anumite motive, informațiile despre locul unde se află salariatul reținut (închis) se primesc cu întârziere, în foaia de pontaj trebuie să se indice litera cod HH „Lipsa din motive necunoscute (până la clarificarea împrejurărilor)” sau codul digital 30. în , aprobat .

Ivan Shklovets,

Răspuns: Este posibil să concediezi un angajat care se află în arest.

Nu, nu poti. Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o astfel de bază pentru concedierea unui angajat ca detenție.

Un angajat aflat în arest nu poate fi concediat decât după ce a fost condamnat pentru o astfel de pedeapsă care (). Este posibil să concediezi un astfel de angajat nu înainte de intrarea în vigoare a unei hotărâri judecătorești. Adică, data concedierii acestuia nu va fi ultima zi efectivă de muncă premergătoare reținerii, ci ziua intrării în vigoare a sentinței. Această concluzie este confirmată și de practica judiciară (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de casare a Tribunalului Regional Saratov din 26 ianuarie 2012 Nr. 33-325/2012).

Angajatorul poate scoate un angajat de la locul de muncă numai pentru motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi (). În special, acesta trebuie să scoată salariatul de la locul de muncă la cererea autorităților sau oficiali autorizate de lege (). Aceste organe includ instanțe care iau hotărâri cu privire la aplicarea unei asemenea măsuri de constrângere procesual penală precum suspendarea din funcție ().

Astfel, angajatorul va putea scoate de la locul de muncă un salariat cercetat numai dacă instanța de judecată emite o decizie privind suspendarea temporară din funcție ().

În lipsa unei astfel de hotărâri judecătorești, salariatul cercetat își păstrează locul de muncă. La urma urmei, Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede o astfel de bază pentru suspendarea de la muncă precum detenția unui angajat ().

Nu trebuie să plătiți pentru timpul în care angajatul este în custodie. Această concluzie rezultă din prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, conform cărora un salariat este plătit unui angajat pentru îndeplinirea sarcinilor sale de muncă și standardele de muncă stabilite. Iar în cazul reținerii, salariatul nu își îndeplinește pe a lui functia muncii Prin urmare, nu există motive pentru a-i plăti un salariu.

Timpul de absență a unui angajat aflat în anchetă trebuie notat în. Nu există nici un simbol în reglementările actuale pentru perioada de detenție a unui angajat. Prin urmare, angajatorii ar trebui să folosească marca „HH” sau codul digital „30” pentru acest caz, adică o neprezentare din motive neexplicate. Totodată, organizațiile comerciale pot (Art. , Legea din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ,). Prin urmare, organizare comercială poate stabili în mod independent un simbol separat pentru timpul în care angajatul este în custodie.

Dacă un astfel de angajat este suspendat de la locul de muncă, atunci buletinul ar trebui să indice desemnarea literei„NB” sau codul digital „35”, folosit în cazul suspendării de la serviciu din motive prevăzute de lege, fără salarizare.

Pentru informații despre dacă timpul petrecut în arest poate fi luat în considerare pentru acordarea concediului de odihnă anual, consultați materialul.

Ivan Şkloveţ,

Şef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă şi Ocuparea Forţei de Muncă

2. Răspuns: Care este numărul de zile pentru a concedia un angajat condamnat la închisoare. O copie a hotărârii judecătorești a fost primită la două săptămâni după emiterea acesteia.

Concedierea unui salariat condamnat la executarea unei pedepse care exclude continuarea muncii anterioare este posibilă numai după intrarea în vigoare a sentinței judecătorești. Faptul intrării în vigoare a sentinței ar trebui clarificat în instanța care a pronunțat hotărârea în cauză.*

Procedura de calcul

Dacă un angajat a lucrat în organizație mai puțin de 11 luni într-un an de lucru, atunci pentru acest an are dreptul la compensație proporțională (). Adică cantitatea zile nefolosite concediul în acest caz se stabilește proporțional cu orele lucrate:

Numărul de luni întregi lucrate este determinat de numărul de zile lucrate în aceste luni. Dacă angajatul a lucrat mai mult de jumătate de lună, atunci această lună trebuie luată ca o lună întreagă. Dacă un angajat a lucrat mai puțin de jumătate de lună, atunci nu ține cont deloc de această lună. O astfel de regulă este stabilită prin Regulile aprobate de NCT al URSS la 30 aprilie 1930 nr. 169.

În unele cazuri, compensația integrală este plătită dacă angajatul a lucrat în anul de lucru de la cinci luni și jumătate la 11 luni (aprobat). În special, compensația integrală este plătită la concedierea unui angajat în cazul:

• lichidarea organizației;
• reducerea numărului sau personalului angajaților organizației;
• recrutarea pentru serviciul militar;
• recunoașterea unui angajat ca fiind complet incapabil de muncă conform unui raport medical.

Regulile de compensare integrală (în aceste cazuri) se aplică numai acelor angajați care, în total, au servit organizația mai puțin de un an. Adică, începând cu al doilea an de lucru, aceștia sunt supuși regulilor privind plata proporțională a indemnizației. Asemenea explicaţii sunt cuprinse în scrisorile lui Rostrud şi.

Cum se determină numărul de luni întregi lucrate pentru a calcula compensația pentru concediul nefolosit la concediere, dacă angajatul a fost angajat nu de la începutul lunii

Legislația nu oferă un răspuns clar la această întrebare.

pozitia oficiala asupra această problemă nu a fost exprimat de autoritățile de reglementare. Cu toate acestea, potrivit Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia, dacă un angajat este angajat nu de la începutul lunii, atunci este necesar să se determine numărul de luni întregi lucrate pentru a calcula compensația pentru concediul neutilizat la concediere, după cum urmează.

Este necesar să se țină cont nu de calendar, ci de lunile de lucru. De exemplu, dacă un angajat a fost angajat pe 23 ianuarie, luna sa completă de lucru se încheie pe 22 februarie. Următoarea lună de lucru începe la 23 februarie și se termină la 22 martie etc. Indirect, acest ordin este confirmat de prevederile Regulilor aprobate de CNT al URSS la 30 aprilie 1930 nr. 169.

Mai mult decât atât, dacă un angajat pleacă înainte de expirarea unei luni întregi de lucru, atunci când se include în calcul orele lucrate, este necesar să se ghideze după Regulile aprobate de URSS CNT la 30 aprilie 1930 nr. 169. Dacă angajatul a lucrat mai mult de jumătate din luna de lucru, atunci această lună trebuie considerată plină. Dacă angajatul a lucrat mai puțin de jumătate din luna de lucru, atunci nu luați în considerare deloc această lună.

De exemplu, dacă un angajat a lucrat în organizație în perioada 23 ianuarie - 12 martie înainte de concediere, atunci numărul de luni de lucru va fi:

• din 23 ianuarie până pe 22 februarie - o lună de lucru completă;
• din 23 februarie până în 12 martie - 19 zile, adică mai mult de jumătate din luna lucrătoare din 23 februarie până în 22 martie (29 zile: 2).

Astfel, se face rotunjire - până la două luni.

Dacă s-ar lua în considerare lunile calendaristice, atunci numărul de luni lucrate s-ar reduce la una. Ianuarie (din 23 ianuarie până în 30 ianuarie) și martie (din 1 martie până în 12 martie) nu ar fi incluse în calcul și ar rămâne o lună - februarie (din 1 februarie până în 29 februarie). Această opțiune nu este benefică pentru angajat și nu îndeplinește cerințele Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia, stabilite în.

Un exemplu de determinare a numărului de zile de concediu neutilizate atunci când se calculează compensația pentru concediul neutilizat asociat cu concedierea. Angajatul a lucrat mai mult de 11 luni

LA FEL DE. Kondratiev face parte din organizație din 23 noiembrie 2006. Are dreptul la concediu anual de 28 de zile calendaristice.

Pe 27 februarie 2008, Kondratiev s-a pensionat. Vacanta anuala nu a luat, deci are dreptul la despăgubiri pentru concediul nefolosit.

Salariatul a lucrat în organizație timp de un an întreg (din 23 noiembrie 2006 până în 22 noiembrie 2007) și trei luni (din 23 noiembrie 2007 până în 27 februarie 2008).

Din 10 ianuarie până pe 27 ianuarie 2007, Kondratiev a fost în vacanță fără plată (18 zile calendaristice). La stabilirea numărului de zile de concediu nefolosit pentru primul an de lucru, contabilul a exclus această perioadă (minus 14 zile, care ar trebui să fie luate în considerare în vechimea în muncă). S-a dovedit că în primul an de lucru, angajatul a lucrat mai mult de 11 luni. Deci, pentru acest an are dreptul la despăgubiri integrale. Adică, numărul de zile de concediu neutilizate pentru primul an lucrător este de 28 de zile calendaristice.

Pe parcursul celui de-al doilea an de lucru, salariatul a lucrat mai puțin de 11 luni (din 23 noiembrie 2007 până în 27 februarie 2008), prin urmare, pentru acest an, contabilul i-a calculat o compensație proporțională. Pentru a calcula numărul de zile de concediu neutilizate în acest an, contabilul a stabilit că numărul de luni întregi lucrate (lucrătoare) din 23 noiembrie 2007 până la 27 februarie 2008 este de trei:

Numărul de zile rămase până la plecarea unui angajat este de cinci (în perioada 23-27 februarie 2008), adică mai puțin de jumătate din luna de lucru (29 de zile: 2). Prin urmare, acestea nu sunt luate în considerare la calcularea despăgubirilor.

Numărul de zile de concediu neutilizate pentru al doilea an de lucru, contabilul a determinat după cum urmează:

Numărul total de zile pentru care trebuie plătită compensație lui Kondratiev pentru concediul neutilizat la concediere a fost:
28 de zile + 6,99 zile = 34,99 zile

Un exemplu de determinare a numărului de zile de concediu neutilizate atunci când se calculează compensația pentru concediul neutilizat asociat cu concedierea. Angajatul a lucrat mai puțin de 11 luni

VC. Volkov face parte din organizație din 23 noiembrie 2007. Un angajat are dreptul la concediu anual de 28 de zile calendaristice.

Pe 27 februarie 2008, Volkov a demisionat. Nu și-a luat concediu anual, așa că are dreptul la compensație pentru concediul nefolosit.

Contabilul a determinat numărul de zile de concediu neutilizate după cum urmează.

Salariatul a lucrat în organizație mai puțin de 11 luni (din 23 noiembrie 2007 până în 27 februarie 2008), deci are dreptul la compensație proporțională. Pentru a calcula numărul de zile de concediu neutilizate, contabilul a stabilit că numărul de luni întregi lucrate (lucrătoare) este de trei:

• din 23 noiembrie 2007 până în 22 decembrie 2007;
• din 23 decembrie 2007 până în 22 ianuarie 2008;
• din 23 ianuarie 2008 până în 22 februarie 2008.

Numărul de zile rămas până la plecarea unui angajat este de cinci zile (între 23 și 27 februarie 2008), adică mai puțin de jumătate din luna de lucru (29 de zile: 2). Prin urmare, acestea nu sunt luate în considerare la calcularea despăgubirilor.

28 de zile : 12 luni × 3 luni = 6,99 zile

Un exemplu de determinare a numărului de zile de concediu neutilizate atunci când se calculează compensația pentru concediul neutilizat asociat cu concedierea. Angajatul a lucrat mai puțin de 11 luni. Un angajat i s-a acordat concediu fără plată

VC. Volkov face parte din organizație din 23 ianuarie 2008. Un angajat are dreptul la concediu anual de 28 de zile calendaristice. În perioada 1 februarie - 17 februarie 2008, salariatul a fost în concediu pe cheltuiala sa.

12 aprilie 2008 Volkov a demisionat. Nu și-a luat concediu anual, așa că are dreptul la compensație pentru concediul nefolosit.

Salariatul a lucrat în organizație mai puțin de 11 luni, deci are dreptul la o compensație proporțională. Pentru a calcula numărul de zile de concediu neutilizate, contabilul a stabilit că pentru perioada 23 ianuarie 2008 – 12 aprilie 2008, salariatul a lucrat două luni întregi și 21 de zile. Întrucât angajatul a avut 17 zile de concediu fără plată (de la 1 februarie până la 17 februarie 2008), contabilul a dedus 3 zile (17 zile - 14 zile) din experiența de muncă a angajatului. Acest lucru se datorează faptului că, la calcularea plății de concediu, concediul este inclus în vechimea în muncă pe cheltuiala lor, dar în termen de 14 zile. Astfel, experienta de munca a angajatului a fost de 2 luni. și 18 zile, sub rezerva rotunjirii - 3 luni.

Contabilul a calculat numărul de zile de vacanță neutilizate pentru care trebuie plătită compensație lui Volkov, după cum urmează:
28 de zile : 12 luni × 3 luni = 6,99 zile

Trebuie să rotunjesc la zile întregi numărul fracționat de zile pentru care trebuie plătită compensație pentru concediul neutilizat legat de concediere

Când calculați numărul de zile de concediu neutilizate pentru care trebuie să plătiți compensație, este posibil să obțineți un număr fracțional de zile. De exemplu, dacă unui angajat trebuie să i se plătească o compensație pentru cinci luni lucrate, rezultatul este de 11,67 zile (28 de zile: 12 luni × 5 luni).

Legislația nu prevede un mecanism de rotunjire a numărului de zile de concediu neutilizate. Prin urmare, această problemă este lăsată la latitudinea organizației.

Dar, dacă o organizație decide să rotunjească, de exemplu, la zile întregi, acest lucru ar trebui făcut nu conform regulilor aritmetice, ci în favoarea angajatului ().

Un exemplu de determinare a numărului de zile de concediu neutilizate atunci când se calculează compensația pentru concediul neutilizat asociat cu concedierea. Organizația a stabilit o procedură de rotunjire a numărului de zile de concediu neutilizate la numere întregi

Contabil șef A.S. Glebova face parte din organizație din 11 mai 2007. Pe 26 februarie 2008 s-a pensionat. În toată această perioadă angajatul a lucrat complet.

Glebova a lucrat mai puțin de 11 luni în anul de lucru, așa că are dreptul la compensație proporțională. Pentru a determina numărul de zile de concediu neutilizate, contabilul a stabilit că numărul de luni întregi (lucrătoare) de muncă ale angajatului în organizație este de nouă (de la 11 mai 2007 până la 10 februarie 2008).

Numărul de zile rămase până la plecarea angajatului este de 16 (în perioada 11-26 februarie 2008), adică mai mult de jumătate din luna de lucru (29 de zile: 2). Prin urmare, contabilul a inclus și aceste 16 zile în calcul.

Drept urmare, s-a dovedit că Glebova a lucrat 10 luni întregi.

Organizația a stabilit o procedură de rotunjire a numărului de zile de vacanță neutilizate la numere întregi.

Contabilul a calculat numărul de zile de concediu neutilizate după cum urmează:
28 de zile : 12 luni × 10 luni = 23,33 zile

Contabilul a rotunjit numărul fracționar rezultat de zile de concediu neutilizate în favoarea lui Glebova. Prin urmare, i s-a plătit despăgubiri pentru 24 de zile calendaristice.

Compensație pentru concediul nefolosit

Compensația pentru vacanța nefolosită asociată cu concedierea este salariul mediu al unui angajat (art. Codul Muncii al Federației Ruse).

Indiferent dacă timpul de lucru al angajatului este înregistrat în zile sau dacă are o evidență rezumată a timpului de lucru, calculați valoarea totală a compensației pentru concediul neutilizat asociat concedierii utilizând formula:

Această procedură decurge din paragraful 9 din Regulamentul, aprobat.

Nina Kovyazina,

Director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății al Rusiei

4. Cadrul legal:

Codul Muncii Federația Rusă

din 30 decembrie 2001 N 197-FZ

(modificat la 28.12.2013)

Articolul 121

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Vechimea care dă dreptul la concediu de bază anual plătit include:

timpul efectiv de lucru;

timpul când angajatul nu a lucrat efectiv, ci după el în conformitate cu dreptul munciiși alte acte juridice normative care conțin norme dreptul muncii, acord comun, acorduri, locale reguli, contractul de munca a retinut locul de munca (functia), inclusiv timpul concediului anual platit, nelucrat sărbători, zile libere și alte zile de odihnă acordate salariatului;

timpul de absenteism forțat în caz de concediere ilegală sau de retragere din muncă și reintegrare ulterioară la locul de muncă anterior;

perioada de suspendare din muncă a unui salariat care nu a depășit obligativitatea control medical fără vina lor;

(modificată prin Legea federală nr. 317-FZ din 25 noiembrie 2013)

timpul concediului fără plată acordat la cererea salariatului, care nu depășește 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru.

Vechimea care dă dreptul la concediu anual de bază plătit nu include:

timpul absenței salariatului de la locul de muncă fără motiv întemeiat, inclusiv ca urmare a suspendării acestuia de la serviciu în cazurile prevăzute la art. 76 din prezentul cod;

timpul concediului pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei stabilite de lege;

paragraful este invalid. - legea federală din data de 22.07.2008 N 157-FZ.

În perioada de serviciu, acordarea dreptului la concediu suplimentar anual plătit pentru muncă cu prejudicii și (sau) conditii periculoase manopera, include doar timpul efectiv lucrat in conditiile relevante.

4. Forme: Ordinul de încetare a contractului de muncă (concediere) în legătură cu condamnarea salariatului la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii

Cu o comandă (instrucțiune)

Planul gata al principalelor afaceri ale ofițerului de personal pentru primul trimestru al anului 2019
Citiți articolul: De ce ar trebui un ofițer de personal să verifice contabilitatea, trebuie să trimit noi rapoarte în ianuarie și ce cod să aprob pentru o foaie de pontaj în 2019