1.4 Spôsoby hodnotenia ľudského kapitálu

Svet okolo nás so všetkou jeho rozmanitosťou je usporiadaný tak, že procesy a javy v prírode a spoločnosti podliehajú určitým pravidlám. Inými slovami, existujú typické, ustálené, opakovane opakované, univerzálne vzťahy, súvislosti, a to ako medzi procesmi samotnými, tak aj medzi ukazovateľmi, ktoré ich charakterizujú. Môžu to byť vzťahy kauzálneho charakteru (z danej príčiny vždy vzniká daný účinok), stabilné závislosti medzi súčasne sa prejavujúcimi rôznymi stránkami toho istého procesu alebo opakovane prejavujúce sa rovnaký typ výsledkov interakcie rôznych javov. Univerzálne univerzálne spôsoby „správania“ všetkého, čo vo svete existuje, javy daného druhu, triedy, objektívne charakteristické pre všetkých, sa zvyčajne nazývajú zákony.
Pomerne často počujeme o existencii a prejave ekonomických zákonitostí, ktoré charakterizujú typické znaky vzťahov a interakcií medzi časťami, prvkami. ekonomický systém vrátane ľudí zapojených do ekonomických procesov. Zvyčajne ide o existenciu univerzálnych, neustále pozorovaných väzieb a vzťahov medzi výrobou, distribúciou, výmenou, spotrebou vecí, tovarov, služieb a ukazovateľov charakterizujúcich tieto procesy.
Za zákony možno považovať najstaršie dokumenty, v ktorých boli zaznamenané pravidlá a normy ekonomického správania občanov, vzťah medzi nimi a štátom, medzi otrokom a pánom, peňažné vzťahy.
Zákony Manu, ktoré prevládali v Indii v 6. storočí pred Kristom, upravovali práva a vlastnícke vzťahy.
Významný ekonóm Alfred Marshall napísal, že „formulácia ekonomických zákonov zohľadňuje, ako má človek tendenciu konať v určitých podmienkach. Jedným spôsobom pripomínajú fyzikálne zákony: oba vyžadujú existenciu určitých podmienok. Zákony ľudského správania, samozrejme, nie sú jednoduché, definované a nie tak jasne stanovené ako zákon univerzálnej gravitácie, ale mnohé z nich možno pripísať prírodným zákonom, ktoré sa zaoberajú zložitým predmetom štúdia.
Ekonomické zákony určujú poradie fungovania na mikroúrovni ekonomické kategórie. Kategória Ekonomický pojem nazývajú mimoriadne všeobecným, základným pojmom, odrážajúcim najvýznamnejšie, pravidelné súvislosti systému výrobných vzťahov.
Ekonomická teória zároveň venovala náležitú pozornosť človeku.
V súčasnosti sa hľadajú spôsoby, ako aktivizovať ľudský faktor v rámci organizácie a zohľadňovať sociálno-psychologické charakteristiky všetkých členov pracovný kolektív je jednou z rozhodujúcich podmienok zvyšovania efektívnosti každej organizácie. Ruské organizácie čelia zásadne novým úlohám. Ak pôvodne išlo o otázky stimulácie zamestnancov, udržanie vysokokvalifikovaných odborníkov v podniku, teraz ide o vytvorenie integrovaného systému poskytovania Vysoká kvalita pracovný život pracovníkov. Za týchto podmienok vypracovanie koncepcie riadenia sociálny vývoj organizácie a vytvorenie na jej základe modelu sociálneho manažmentu organizácie prispeje k čo najefektívnejšiemu dosahovaniu cieľov organizácie.
Pre ruské organizácie sa tak stáva relevantným prechod od byrokratickej (administratívnej) k sociálnej paradigme riadenia, podľa ktorej je človek považovaný za neobnoviteľný zdroj, hlavný prvok sociotechnickej organizácie. V tomto smere sa kladie dôraz na aktivizáciu roly človeka, na posilnenie jeho vplyvu na sociálne skupiny, tímy s cieľom organizovať a koordinovať ich aktivity. Hlavnou úlohou riadenia sociálneho rozvoja organizácie v súlade s touto paradigmou je zlepšenie kvality pracovného života zamestnancov organizácie.
Ekonomická alebo stará paradigma považovala človeka za jeden z faktorov výrobného procesu, za prvok pracovného procesu. Osoba v procese riadenia bola teda prezentovaná ako objekt riadenia, ktorý vykonáva určitú funkciu, a to funkciu pracovnej sily, meranú pracovným časom. Personál organizácie bol považovaný za obyčajný, obnoviteľný a nie za jedinečný, nenahraditeľný zdroj, preto sa sociálno-psychologickej klíme na pracovisku nevenovala prakticky žiadna pozornosť. Ekonomická paradigma, ktorá kladie do popredia hodnotový prístup k človeku, vyvinula špecifické nástroje na jej realizáciu. vedecký manažment“, najjasnejšie stelesnený v „taylorizme“.
Systém výrobných vzťahov sa teda vo vede odráža prostredníctvom systému kategórií. Identifikácia systému kategórií v ekonomike umožňuje odhaliť logiku jej vývoja, pravidelnú premenu štruktúry jej pojmov, a tým adekvátne odrážať realitu ekonomického života.
Pracovné zdroje sú najdôležitejšou a aktívnou súčasťou zdrojov spoločnosti. Ide o telesne zdatnú časť obyvateľstva s fyzickými a intelektuálnymi schopnosťami na pracovnú činnosť, ktorá môže produkovať materiálne statky alebo poskytovať služby.
Pre efektívnosť deľby práce existujú tieto kritériá:
1. Technické kritériá efektívnosti deľby práce sú určené schopnosťami zariadení, nástrojov, prípravkov a požiadavkami na kvalitu spotrebného tovaru.
2. Ekonomickým smerom zlepšovania deľby práce je dosiahnuť úsporu nákladov na prácu a materiál, čo následne vedie k zníženiu výrobných nákladov a zvýšeniu zisku podniku. Ekonomické kritériá pre deľbu práce sú: cena pracovného času a materiálové náklady na výkon práce, miera využitia kvalifikácie pracovníkov, dĺžka výrobného cyklu na výrobu produktu, úroveň produktivity práce. výrobné náklady a zisk podniku.
3. Psychofyziologické kritériá pre deľbu práce sú ukazovatele výkonnosti človeka, ktoré závisia od hygienických a hygienických podmienok práce, od náročnosti a psychicky nerovnomernej intenzity práce, od rozloženia fyzickej záťaže s psychickou.
4. sociálne kritériá deľba práce slúži stabilite tímu, nízka tekutosť personálu, vysoká pracovná disciplína, dobrý stav medziľudských vzťahov medzi interagujúcimi pracovníkmi, vysoká úroveň ich sociálnej aktivity, spokojnosť s náplňou a pracovnými podmienkami.
Skvelé sociálne a ekonomický význam má vzdelanie. Charakterizuje ho percento gramotných, priemerný počet rokov školskej dochádzky a pod. Je veľmi dôležité predpovedať veľkosť populácie. Umožňuje identifikovať očakávané zmeny v populácii, posúdiť demografickú situáciu a určiť veľkosť pracovnej sily.
Pracovný potenciál podniku je limitnou hodnotou možnej účasti zamestnancov na výrobe, berúc do úvahy ich psychologické charakteristiky, úroveň odborných znalostí a nahromadené skúsenosti. Pri určovaní jej hodnoty je dôležité zvoliť správny ukazovateľ merania, a to človekohodinu. Hodnotu pracovného potenciálu možno určiť na akejkoľvek úrovni: spoločnosť, podnik, človek.
Je potrebné správne identifikovať skupinu ľudí s rôznou úrovňou potenciálu, podieľajúcich sa na spoločenskej produkcii. Okrem toho dĺžka kalendárneho obdobia takejto účasti jednotlivých pracovníkov nie je vždy jednoznačným kritériom veľkosti potenciálu. Napríklad muži a ženy, vzhľadom na fyziologické vlastnosti tela, s inými rovnaké podmienky za rovnakú jednotku pracovného času vyprodukujú iné množstvo spotrebiteľskej hodnoty (vykonajú nerovnaké množstvo práce). Tieto a ďalšie znaky treba nevyhnutne brať do úvahy pri zoskupovaní pracovníkov podľa hlavného znaku, ktorým je v tomto prípade schopnosť a možnosť podieľať sa na spoločensky užitočnej práci.
Hodnotenie produktívnych schopností človeka, ako aj efektívnosti nákladov na rozvoj týchto schopností a zvyšovanie produktivity práce bolo a zostáva jednou z kľúčové problémy ekonomická teória a manažment. Na uskutočnenie takýchto výpočtov vedci a odborníci z praxe navrhli širokú škálu metód a nástrojov, ktoré zohľadňujú kvantitatívne a kvalitatívne charakteristiky ľudských schopností a zručností, vrátane vyjadrenia množstva ľudského kapitálu nahromadeného jednotlivcami, firmami a spoločnosťou ako napr. celku, objem investícií do ľudského kapitálu z rôznych zdrojov, konkurenčné výhody odvodené z akumulácie ľudského kapitálu. A to všetko preto, že v riadení je ľudská zložka najviac zaťažujúca zo všetkých aktív. Takmer neobmedzená rozmanitosť a nepredvídateľnosť ľudí robí ich neuveriteľne ťažko hodnotiteľnými, oveľa zložitejšími než akákoľvek elektromechanická zostava, ktorá prichádza s predpísanými praktickými špecifikáciami. Ľudia sú však jediným prvkom, ktorý má schopnosť produkovať hodnotu. Všetky ostatné premenné – peniaze a úvery, suroviny, továrne, vybavenie a energia – môžu ponúknuť iba inertný potenciál. Zo svojej podstaty nič nepridávajú a ani nemôžu nič pridať, kým človek, či už je to najmenej kvalifikovaný pracovník, najkvalifikovanejší odborník alebo najvyšší manažér, nevyužije tento potenciál tak, že to funguje.
Predpokladá sa, že prvé odhady nákladov na meranie hodnoty práceschopnej osoby použil V. Petty, ktorý odhadol hodnotu zásoby ľudského kapitálu kapitalizáciou zisku ako doživotnú rentu s trhovou úrokovou mierou. A. Smith vysvetlil diferenciáciu mzdy kvalifikovaných a nekvalifikovaných pracovníkov rozdielmi v časových, pracovných a peňažných nákladoch, ktoré prví vynaložili na získanie potrebných vedomostí, zručností a remeselnej zručnosti. Medzi menami západných ekonómov, ktorí považovali ľudí alebo ich schopnosti za kapitál, sú v dejinách západného ekonomického myslenia takí známi autori: William Petty, Adam Smith, Jean-Baptiste Say, Nassau senior, Friedrich List, Johann von Thünen , Walter Bagehot, Ernst Engel, Henry Sidgwick, Leon Walras a Irving Fisher. V zásade sa používali dva spôsoby oceňovania ľudí: výrobné náklady a postup kapitalizácie zisku. Prvým postupom je odhadnutie skutočných nákladov (zvyčajne čistých výdavkov na živobytie) na „výrobu“ človeka; druhým je odhad súčasnej (redukovanej na súčasný časový okamih) hodnoty budúceho toku príjmov jednotlivca (čistý alebo hrubý príjem).
Mnohí ekonómovia poukazovali na potrebu a možnosť ekonomického ohodnotenia pracovnej sily a hovorili aj o využití týchto ohodnotení na špecifické účely. Mnohí z nich považovali ľudské bytosti alebo ich nadobudnuté schopnosti a zručnosti za súčasť kapitálu. Niektorí sa navyše pokúšali odhadnúť hodnotu tohto kapitálu na mikroekonomickej aj makroekonomickej úrovni a použiť tieto odhady na súkromné ​​účely (napríklad na odhad celkových ekonomických strát v dôsledku vojen); iní jednoducho zahrnuli ľudské bytosti (alebo ich nadobudnuté schopnosti a zručnosti) do svojej definície kapitálu a uznali dôležitosť investovania do nich ako prostriedku na zvýšenie ich produktivity. Toto je druhá skupina teoretikov, ktorí sa nikdy nepokúsili hodnotiť ľudský kapitál ani aplikovať tento koncept na nejaký konkrétny účel.
Väčšina ekonómov verila, že ľudské bytosti by mali byť zahrnuté do kategórie kapitálu z troch dôvodov:
- náklady na výchovu a vzdelávanie ľudí sú skutočnými nákladmi;
- produkt ich práce zvyšuje národné bohatstvo;
- výdavky na osobu, ktoré zvyšujú tento produkt, zvýšia národné bohatstvo.
Adam Smith, hoci pojem „kapitál“ presne nedefinoval, do tejto kategórie fixného kapitálu zaradil zručnosť a užitočné schopnosti ľudí. Podľa Friedricha Lista sú zručnosť a nadobudnuté schopnosti ľudských bytostí, zdedené z väčšej časti po minulej práci a sebaovládaní, najdôležitejšou zložkou národného kapitálu. Tvrdil, že pri výrobe aj spotrebe možno zvážiť príspevok ľudského kapitálu k výstupu.
E. Engel uprednostňoval na určenie peňažnej hodnoty človeka metódu výrobných cien, pričom sa domnieval, že meradlom tejto hodnoty sú náklady rodičov na výchovu detí. W. Farr vypočítal hodnotu ľudského kapitálu súčasnou hodnotou budúcich príjmov jednotlivca (budúce príjmy mínus osobné životné náklady) upravenú o mieru úmrtnosti. T. Witstein skombinoval prístupy W. Farra a E. Engela k hodnoteniu ľudského kapitálu (teda hodnotenia pomocou kapitalizovaných príjmov a výrobných cien), pričom predpokladal, že výška zárobku počas života jednotlivca sa rovná súčtu tzv. náklady na jeho údržbu a vzdelávanie. Witstein odvodil nasledujúce vzorce:

, (1)
kde a - ročné náklady na spotrebu vrátane vzdelania na dospelého Nemca určitej profesie; r \u003d (1 + i), kde i - trhová úroková sadzba; P \u003d 1 / r; Ln - počet ľudí vo veku n v živote tabuľka; Rn - hodnota jednotalerového nájomného osoby vo veku n, ktorú nadobudol v čase narodenia (za dané r); X - hodnota budúceho príjmu na osobu v určitej profesii; N - vek, v ktorom človek vstupuje do pracovného života.
Prístupy W. Farra a T. Witsteina k hodnoteniu ľudského kapitálu rozvinuli americkí ekonómovia a sociológovia L. Dublin a A. Lotka. Prišli s nasledujúcim vzorcom:

(2)

kde V0 je hodnota jednotlivca v čase narodenia; - hodnota v tento moment jeden dolár prijatý za x rokov; Px je pravdepodobnosť, že sa osoba dožije veku x; Yx je ročný zárobok osoby od okamihu x do x + 1; Ex je podiel ľudí zamestnaných vo výrobe vo veku od x do x + 1 (W. Farr predpokladal plnú zamestnanosť); Cx je hodnota nákladov na život osoby vo veku od x do x + 1.
Na určenie peňažnej hodnoty osoby určitého veku (napríklad a) možno vzorec previesť do tvaru:

(3)

Táto metóda kapitalizácie zárobkov jednotlivca mínus náklady na ich spotrebu alebo udržiavanie poskytuje užitočný odhad na mnohé účely.
Metódy, ktoré títo autori vyvinuli na hodnotenie ekonomického významu pracovnej schopnosti človeka (resp. ľudského kapitálu), sú technicky dokonalé a vhodné na praktické využitie na reálnych informáciách.
Na určenie hodnoty ľudského kapitálu použil T. Schultz nasledovný prístup nákladov a výnosov: náklady na jeden rok každého stupňa vzdelávania (s prihliadnutím na konštantné zárobky) vynásobil počtom osoborokov vzdelania, ktoré obyvateľstvo naakumulovalo o v určitom časovom bode upravenom pre nerovnakú dĺžku školského roka. Zároveň sa za základ zobrala hodnota nákladov na vzdelávanie, ktorá sa nevzťahovala na čas ich prijatia, ale na rok výpočtu, teda nie počiatočné, ale reprodukčné náklady na vzdelávaciu zložku. bol určený ľudský kapitál. Podobné výpočty urobil J. Kendrick. Hodnotu ľudského kapitálu v počiatočných nákladoch určil pomocou špeciálne navrhnutých cenových indexov s prihliadnutím na znehodnotenie vedomostí a zručností. Podobné štúdie uskutočnil aj domáci ekonóm V.I.Martinkevich. V domácej ekonomickej literatúre sa dlho namiesto pojmu „ľudský kapitál“ používal pojem „fond vzdelávania“. Vzdelávací fond predstavuje hodnotenie nákladov na vedomosti, zručnosti, schopnosti a skúsenosti zamestnanca. Pri výpočte jeho hodnoty boli použité dva hlavné prístupy: 1) sčítanie skutočných nákladov na vzdelávanie vynaložených za dané dlhé časové obdobie; 2) posúdenie skutočnej produktívnej hodnoty zásob vedomostí, zručností, schopností, skúseností, ktoré pracovná sila v určitom časovom období.
Štúdie metodológie hodnotenia ľudského kapitálu sa samozrejme neobmedzujú len na práce týchto vedcov. Táto téma je stále veľmi aktuálna a dôležitá, preto sa neustále skúma, a to v rámci moderná teóriaľudský kapitál na meranie hodnoty ľudského majetku sa používajú tieto hlavné metódy:
Naturálne (dočasné) odhady, ktoré zahŕňajú meranie ľudského kapitálu (alebo skôr jeho vzdelávacej zložky) v osobo-rokoch vzdelávania. Táto metóda sa považuje za jednu z najjednoduchších, ale jej presnosť nie je vždy dostatočná, pretože nie je možné plne zohľadniť nerovnaký rok štúdia na rôznych úrovniach vzdelávania, to znamená pri prijímaní všeobecného (škola, gymnázium, lýceum ), stredná odborná (vysoká škola, vysoká škola), vyššia (univerzita, ústav) atď.
Nákladové modely, ktoré zohľadňujú obstarávacie náklady, reprodukčné náklady alebo alternatívne náklady ľudského majetku.
Peňažné modely hodnotenia ľudského kapitálu na základe výpočtu príjmu jeho budúcich vlastníkov a užívateľov. V tomto prípade sa hodnota ľudského kapitálu nemeria cenou jeho produkcie, ale ekonomickým efektom jeho použitia.
Hodnotové modely ľudského kapitálu, ktoré kombinujú nepeňažné modely behaviorálnej hodnoty s modelmi peňažnej ekonomickej hodnoty.
Napriek množstvu prác, ktoré študujú ľudský kapitál a rôznorodosť prístupov k jeho hodnoteniu, v praxi pri meraní tohto typu kapitálu zostáva obrovské množstvo nevyriešených problémov, keďže niektoré aktíva ľudského kapitálu nemožno priamo posúdiť. Preto je potrebné pri ich hodnotení využívať rôzne druhy nepriamych metód. To naznačuje, že výpočet nákladových hodnôt je veľmi časovo náročný proces. Toto však nie je jediný problém v procese hodnotenia ľudského kapitálu. Oveľa náročnejší je zber, spracovanie a posúdenie spoľahlivosti potrebných informácií na všetkých úrovniach výskumu (makroekonomické, regionálne, podnikové). Existujú pochybnosti, či metódy hodnotenia ľudského kapitálu majú reálny praktickú hodnotu a že aspoň jednému z nich možno dôverovať.
Škandinávski vedci D. Andriessen a R. Thyssen tvrdia, že existuje niekoľko praktických metód na sledovanie hodnoty nehmotného majetku, a najmä ľudského kapitálu, ktoré možno rozdeliť do dvoch širokých kategórií:
Metódy merania, ktoré ponúkajú ukazovatele, ktoré by manažérom mohli poskytnúť lepšiu predstavu o nehmotných aktívach ich spoločností.
Metódy oceňovania, ktorých účelom je oceniť nehmotný majetok podniku v peňažnom vyjadrení.
Účtovníci už dlho jednohlasne odmietali myšlienku výpočtu hodnoty ľudského kapitálu, pretože si boli istí, že kvantitatívne údaje budú takmer určite založené na hrubých predpokladoch. V roku 1998 správa Organizácie pre hospodársku spoluprácu a rozvoj jednoznačne uviedla, že „...vo vzťahu k ľudskému kapitálu sa meria to, čo sa merať dá, nie to, čo merať treba“. To je dôvod pre taký skeptický postoj účtovníkov a finančných analytikov k myšlienke účtovníctva ľudských zdrojov. A zatiaľ existujúce systémyúčtovníctvo neumožňuje považovať pracovníkov za objekt investície. Je to paradox, ale dnes sa na nákup bežného počítača za niekoľko tisíc dolárov hľadí zjednávať, zveľaďovanie majetku spoločnosti, a využitie rovnakých peňazí na nájdenie a prijatie vysokokvalifikovaného pracovníka je vnímané ako jednorazové výdavky zníženie zisku vo vykazovanom období. Napriek tomu je hodnota výhody v ľudskom kapitáli už dnes všeobecne uznávaná, preto metódy určovania hodnoty tohto typu kapitálu zaujímajú najmä nielen teoretických vedcov, ale aj praktických manažérov. Možno identifikovať tieto dôvody:
Ľudský kapitál je kľúčovým prvkom trhovej hodnoty spoločnosti, a preto by sa jeho cena mala zahrnúť do výpočtu ako ukazovateľ pre investorov alebo tých, ktorí zvažujú akvizíciu alebo zlúčenie podnikov vrátane nehmotného majetku.
Stanovenie kritérií na hodnotenie ľudského majetku, zhromažďovanie a analyzovanie informácií súvisiacich s týmto problémom upriamuje pozornosť organizácie na to, čo je potrebné urobiť na nájdenie, údržbu, rozvoj a najlepšia cesta využiť svoj ľudský kapitál.
Meranie hodnoty ľudského kapitálu môže poskytnúť základ pre stratégie riadenia ľudských zdrojov založené na zdrojoch, ktoré sú spojené s rozvojom organizačných znalostí a zručností.
Pomocou meraní možno vyhodnocovať efektívnosť využívania ľudských zdrojov a sledovať pokrok smerom k strategickým cieľom riadenia ľudských zdrojov.
Na základe skúseností popredných spoločností v oblasti riadenia ľudských zdrojov možno identifikovať niekoľko základných prístupov k hodnoteniu ľudského kapitálu organizácie.
Spôsob výpočtu priamych osobných nákladov.
Ide o metódu stanovenia (alebo analýzy) počiatočných a náhradných nákladov na personál. Zameriava sa na náklady spoločnosti spojené nie s údržbou personálu, ale s jeho získavaním a výmenou.
Metóda súťažné hodnotenie hodnotu ľudského kapitálu. Táto metóda je kombináciou dvoch vyššie opísaných prístupov k určovaniu osobných nákladov a je založená na zohľadnení celkových nákladov a prípadných škôd spoločnosti, ak ju zamestnanec opustí. Metóda zahŕňa odhad nákladov na personál, pričom sa berie do úvahy možnosť prechodu osoby na inú prácu. Akékoľvek rozhodnutie zmeniť zamestnanie závisí od súčasnej hodnoty čistých výhod mobility vyššej ako nula. Na výpočet súčasnej hodnoty čistých úžitkov sa používa nasledujúci vzorec:

(4)

kde W1 je súčasná hodnota čistých výhod v roku t=1; Bjt je užitočnosť (peňažná alebo morálna) získaná od j-tá práca za rok; Вit - užitočnosť (peňažná a morálna) získaná od i-ta práca za rok, C - úžitok stratený pri sťahovaní a zmene zamestnania (investícia do mobility), r - úroková miera, T - čas (v rokoch), počas ktorého sa úžitok získava z mobility.
Prevažná väčšina ľudí sa rozhoduje presťahovať z ekonomických dôvodov. Svedčia o tom údaje sociologických prieskumov v r rozdielne krajiny. Približne polovica všetkých sťahovaní je podľa amerických sociológov spôsobená rozhodnutím zmeniť prácu. Závery teórie ľudského kapitálu pre migráciu je teda možné testovať na trhu práce. Migrácia niečo stojí. Po prvé, ide o náklady na zber informácií o oblastiach s najlepšími možnosťami zárobku ao podmienkach zamestnania. Po druhé, peňažné náklady na presun sa zvyšujú so zvyšujúcou sa vzdialenosťou, takže ľudia sa s väčšou pravdepodobnosťou presúvajú na krátke vzdialenosti a menej často na veľké vzdialenosti. Okrem toho sa ľudia zvyknú sťahovať do oblastí, kde majú príbuzných a známych, alebo aspoň tam, kde žijú ľudia, ktorí hovoria rovnakým jazykom a majú rovnaké zvyky. To umožňuje znížiť morálne a informačné náklady migrantov.
Uvažovaná metóda je oveľa zložitejšia ako predchádzajúce, ale poskytuje oveľa efektívnejší odhad skutočnej hodnoty ľudského kapitálu firmy.
Metóda perspektívnych nákladov ľudského kapitálu berie do úvahy doplnenie hodnotenia konkurenčných nákladov ľudského kapitálu v budúcnosti na 3,5,10 a 25 rokov. Toto hodnotenie sa vyžaduje predovšetkým od spoločností, ktoré sa podieľajú na vývoji veľkých a dlhodobých projektov, napríklad realizujú výskum v oblasti inovácií alebo budujú veľké high-tech zariadenia.
Metóda merania individuálnych nákladov zamestnanca. Na rozdiel od predchádzajúcich metód nevyhodnocuje odlišné typy osobné náklady a možné príjmy, ktoré to môže spoločnosti priniesť.
Odhad hodnoty ľudského kapitálu na základe testov v podnikateľskom prostredí možno získať na základe dvoch prístupov:
a) podľa konkrétnych výsledkov, ktoré zamestnanec dosiahol na základe zisku, ktorý spoločnosti priniesol, alebo na zveľadenie jej majetku vrátane duševného;
b) hodnotenie ľudského kapitálu na základe systému podnikových cvičení v manažmente, ekonomike a marketingu na základe vys informačných technológií vychádza z prognózy výsledkov práce manažéra v podnikateľskom prostredí, ktoré je čo najbližšie jeho reálnemu prostrediu.
finančná metóda definuje hodnotu ľudského kapitálu ako rozdiel medzi celkovou trhovou hodnotou podniku a hodnotou jeho hmotného a nehmotného majetku.
Porovnávacia metóda zahŕňa nepriame hodnotenie hodnoty ľudského kapitálu na základe porovnania výsledkov činnosti podniku s výsledkami konkurencie.
Žiadny z uvedených prístupov si však nemôže nárokovať „titul“ dostatočne presnej integrálnej metódy hodnotenia ľudského kapitálu organizácie. Podstata tohto problému bola celkom jasne identifikovaná koncom 90. rokov. N. Bontis a kol.: „Všetky tieto modely trpia subjektivitou, neistotou a nedostatočnou spoľahlivosťou, pretože nie je možné spoľahnúť sa na presnosť takýchto meraní“ .
Predpoklady na zlepšenie metodiky výpočtu hodnôt ukazovateľov ľudského kapitálu vytvárajú najdôležitejšie jednotné princípy expanzie spoločnosti národného bohatstva. Táto metodika sa vyznačuje relatívnou jednoduchosťou využívania dostupných štatistík o HDP, ako aj ich preskupovaním a spresňovaním hodnôt ukazovateľov investícií do ľudského kapitálu a akumulácie ako súčasti národného bohatstva. Koncept expanzie umožňuje rozumnejšie vypočítať hodnoty ukazovateľov ľudského kapitálu ako prvku národného bohatstva. Nahromadené poznatky sa zároveň zohľadňujú pri efektívnej účasti na hospodárskom živote a mzdách. Výpočty takýchto ukazovateľov sú pre odborníkov vo väčšine krajín vrátane Bieloruska celkom dostupné. Získané odhady prvkov na náklady štátu, rodín, podnikateľov a rôznych fondov nám umožňujú určiť aktuálne ročné celkové náklady bieloruskej spoločnosti na reprodukciu ľudského kapitálu.
Vysoká úroveň špeciálneho vzdelania človeka sa potvrdí, ak pri práci v zahraničí jeho odmena nie je nižšia ako odmena podobných pracovníkov v príslušných krajinách.

Článok prezentuje výsledky štúdie prístupov a metód hodnotenia ľudského kapitálu používaných v ruštine a zahraničná prax. Uskutočnil sa pokus všeobecná klasifikácia metódy hodnotenia ľudského kapitálu. Metódy hodnotenia sa líšia úrovňou zohľadnenia ľudského kapitálu (mega-, makro-, mezo-, mikroúroveň), na mikroúrovni v závislosti od alokovaných zložiek (hodnotí sa celý kapitál ako celok alebo sa posudzujú jednotlivé zložky). a potom ich súčet), v závislosti od prístupu - nákladné alebo ziskové. Autori sformulovali prístup ku klasifikácii metód hodnotenia ľudského kapitálu podľa cieľov hodnotenia. Pri posudzovaní spoločnosti za účelom ďalšej fúzie alebo akvizície je potrebné posúdenie ľudského kapitálu ako celku, pre rozhodnutie v oblasti personálneho manažmentu je potrebné hodnotiť jednotlivca (najčastejšie pomocou príjmový prístup).

ľudský kapitál

metódy hodnotenia ľudského kapitálu

prístupy k hodnoteniu ľudského kapitálu

Danilovskikh T.E., Sakeyan A.G. Určenie podstaty ľudského kapitálu za účelom jeho posúdenia // International Journal of Applied and Fundamental Research. - 2015. - č.1–1. – S. 113–116.

Dobrynin A.I. Ľudský kapitál v tranzitívnej ekonomike: tvorba, hodnotenie efektívnosti využitia / A.I. Dobrynin, S.A. Dyatlov, E.D. Tsyrenova. - Petrohrad: Nauka, 1999. - 309 s.

Kuzmicheva I.A., Flik E.G. Formovanie hodnotiacej a hodnotiacej činnosti vo svete a v Rusku // Územie nových príležitostí. Bulletin Štátnej univerzity ekonomiky a služieb vo Vladivostoku. - 2012. - č. 2. - S. 119–123.

Nosaleva N.S. Problém hodnotenia ľudského kapitálu // Zborník príspevkov z VI. medzinárodnej študentskej elektronickej vedeckej konferencie „Študent vedecké fórum» URL: / http://www.scienceforum.ru/2014/502/1044 (dátum prístupu: 4.6.2015).

Semenová M.V. Hodnotenie ľudského kapitálu // elektronický zdroj: režim prístupu: http://www.cons-s.ru/articles/88.

Tuguskina G.N. Metodika hodnotenia ľudského kapitálu podnikov // Personálny manažment. - 2009. - č. 5. S. 42–46.

Sam-Ho Lee Byť informovaný alebo spoločenský?: Rozdiely v rozvoji a hodnotení ľudského kapitálu // elektronický zdroj: režim prístupu: http://www.business.uwa. edu.au/__data/assets/pdf_f ... Cognitive-Skills.pdf.

Rozvoj znalostnej ekonomiky v súčasnosti stavia pred odhadcov nové výzvy, a to: vytváranie technológií na oceňovanie nehmotného majetku, intelektuálneho kapitálu a pod. Zložitosť posudzovania týchto kategórií je spôsobená okrem iného aj nejednoznačnosťou ich znenia.

Ľudský kapitál v štruktúre intelektuálneho kapitálu podniku je tým základným, ktorý rozhoduje o úspešnom rozvoji ostatných zložiek, preto je intelektuálny kapitál, čiže nehmotný majetok, dôležitou zložkou pri oceňovaní podniku.

AT moderné podmienky na ekonomický rast Kľúčový význam majú faktory ako inovačná náchylnosť ekonomiky, intelektuálny kapitál, kvalita ľudského potenciálu, teda človeka a jeho schopností. Vo vedeckej literatúre sa zmenili prístupy k skúmaniu úlohy človeka v ekonomických procesoch od využívania kategórií pracovnej sily, pracovných zdrojov a ľudského faktora k využívaniu kategórie ľudského kapitálu. Ľudský kapitál je jednou zo štrukturálnych zložiek intelektuálneho kapitálu, ktorý zahŕňa aj vzťahový kapitál (spotrebiteľ, klient, značka, trh) a štrukturálny (organizačný) kapitál.

Napriek tomu, že množstvo výskumníkov sa domnieva, že formulácia problému hodnotenia ľudského kapitálu je zásadne nesprávna, potreba hodnotenia ľudského kapitálu je podľa nášho názoru nespochybniteľným faktom. Ako však G.N. Tuguskin, pri hodnotení ľudského kapitálu sa používajú najmä finančné ukazovatele a celkom oddelene. Existujú rôzne prístupy k hodnoteniu jednotlivých zložiek ľudského kapitálu, no existuje preň jasná metodika integrované hodnotenie nebola dodnes vyvinutá a neexistujú jasné odporúčania týkajúce sa výberu metód v rôzne situácie. Navyše skúsenosti s hodnotením ľudského kapitálu v ruských podnikoch sú nedostatočné.

Analýza prístupov a metód hodnotenia ľudského kapitálu v ruskej a zahraničnej praxi umožnila identifikovať tieto kritériá na ich klasifikáciu: podľa ekonomickej úrovne (makro-, mikro-), podľa použitej interpretácie ľudského kapitálu, podľa použitého prístupu. .

Na mikroúrovni sa hodnotí ľudský kapitál jednotlivca, ktorý sa následne sčítava, čím sa získa všeobecné hodnotenie ľudského kapitálu organizácie alebo sa hodnotí ľudský kapitál organizácie ako celku, na úrovni mezo – ľudský kapitál veľké korporácie a región, makroúroveň je ľudský kapitál v mierke národného hospodárstva, mega úroveň je hodnotenie ľudského kapitálu v globálnom, svetovom meradle.

Hlavnou metódou hodnotenia ľudského kapitálu na makroúrovni (mega-, mezo-) je výpočet indexu ľudského rozvoja. Ide o integratívny ukazovateľ, ktorý zohľadňuje: faktory blahobytu obyvateľstva (HDP na obyvateľa); zdravotné faktory (dĺžka života), úroveň vzdelania obyvateľstva a iné.

Najčastejšie sa používa táto technika vládne orgány orgány rôznych úrovní ako nástroj hodnotenia efektívnosti investícií do zvyšovania kvality ľudského kapitálu.

Prevažná väčšina metód umožňuje hodnotenie ľudského kapitálu na mikroúrovni, väčšina z nich je uvedená v tabuľke.

Rôzne skupiny metód hodnotenia ľudského kapitálu sa rozlišujú aj v závislosti od použitej interpretácie: osoba sama o sebe je kapitál, alebo kapitál je kombináciou schopností zdedených a získaných osobou, alebo ľudský kapitál je zdroj, ktorý firmy využívajú na získanie svojich schopností. príjem. Výpočet nákladov na ľudský kapitál na základe testov v podnikateľskom prostredí je možné získať na základe dvoch biznis hier, seminárov, profesionálne kurzy pomocou špičkových informačných technológií. Ak k tomu pripočítame posúdenie nákladov na perspektívnu konkurencieschopnosť ľudského kapitálu, získame komplexné posúdenie ľudského kapitálu organizácie.

Zahraniční výskumníci, ktorí považujú ľudský kapitál za súbor nahromadených vedomostí, zručností a schopností, v jeho skladbe vyčleňujú vzdelávacie zručnosti a socializačné zručnosti. Zároveň takáto vlastnosť vyniká: v Spojených štátoch sú socializačné zručnosti viac žiadané: schopnosť pracovať v tíme, vodcovské kvality a v krajinách juhovýchodnej Ázie - vzdelávacie zručnosti, konkrétne disciplína, schopnosť učiť sa. , akademický výkon. V dôsledku toho existujú rôzne prístupy k hodnoteniu ľudského kapitálu (testovanie budov, rozhovory atď.).

Metódy používané v USA na hodnotenie individuálneho ľudského kapitálu sú zamerané na hodnotenie dostupnosti a rozvoja socializačných zručností. V krajinách juhovýchodnej Ázie hodnotiace metódy preverujú vedomosti, schopnosť získavať nové poznatky a pod.

Štúdium existujúcich metód hodnotenia ľudského kapitálu viedlo k nasledovnému záveru: prvá vec, ktorú treba rozhodnúť pred výberom metodiky, je úroveň štúdia ľudského kapitálu. Na mikroúrovni vyvstáva druhá otázka - na aký účel je hodnotenie ľudského kapitálu: nákup podniku alebo personálny manažment a potom sa určuje použitý prístup (amortizácia, výnosy, náklady atď.).

Postup výberu metódy hodnotenia:

1. Stanovenie úrovne hodnotenia.

2. Voľba účelu štúdia.

3. Voľba výskumného prístupu.

Hodnotenie ľudského kapitálu v personálnom manažmente slúži najmä na stanovenie adekvátnych miezd zamestnancov, s cieľom zaujať človeka o ďalší profesijný rozvoj, zvýšiť efektivitu výroby (produktivitu), ako aj motivovať k ďalšiemu kariérnemu rastu a práci práve v tejto spoločnosti.

Pri kúpe podniku je na jednom z prvých miest v hodnotení jeho potenciálnej ziskovosti personál kupovanej spoločnosti. Táto okolnosť je spôsobená tým, že nositeľmi hodnoty nie sú len nehnuteľnosti, budovy, stavby, stroje, zariadenia, ale aj imidž, logo, minulé úspechy, prestíž organizácie – všetko, čo vytvárajú zamestnanci spoločnosti. podniku. Odborný a kvalifikačný potenciál zamestnancov podmieňuje možnosť efektívneho využitia nadobudnutého majetku. Z hľadiska hodnotenia ľudského kapitálu ako súčasti nadobudnutého majetku prevládajú prispôsobené metódy hodnotenia nehmotného majetku (tabuľka). Treba však pochopiť, že hodnota ľudského kapitálu bude vysoká len vtedy, ak budú mať zamestnanci záujem o ďalšiu prácu s novým vedením.

Metódy hodnotenia ľudského kapitálu na mikroúrovni

Výsledkom štúdie boli identifikované prístupy ku klasifikácii metód hodnotenia ľudského kapitálu existujúcich v ruskej a zahraničnej praxi. Hlavnými kritériami klasifikácie sú ekonomická úroveň a účel hodnotenia ľudského kapitálu.

Recenzenti:

Mazelis L.S., doktor ekonómie, profesor, vedúci katedry matematiky a modelovania, Štátna univerzita ekonomiky a služieb Vladivostok, Vladivostok;

Osipov V.A., doktor ekonómie, profesor Katedry medzinárodného obchodu a financií, Štátna univerzita hospodárstva a služieb Vladivostoku, Vladivostok.

Bibliografický odkaz

Hodnotenie produktívnych schopností človeka, ako aj efektívnosti nákladov na rozvoj týchto schopností a zvyšovanie produktivity práce bolo a zostáva jedným z kľúčových problémov ekonomickej teórie a manažmentu. Na vykonanie takýchto výpočtov vedci a odborníci z praxe navrhli širokú škálu metód a nástrojov, ktoré zohľadňujú kvantitatívne a kvalitatívne charakteristiky ľudských schopností a zručností, vrátane vyjadrenia hodnoty ľudského kapitálu vo fyzických a nákladových (peňažných) metroch. . Merala sa hodnota a hodnota ľudského kapitálu akumulovaného jednotlivcami, firmami a spoločnosťou ako celkom, objem investícií do ľudského kapitálu z rôznych zdrojov a konkurenčné výhody získané ako výsledok akumulácie ľudského kapitálu.

Predpokladá sa, že W. Petty prvýkrát použil hodnotový prístup k meraniu hodnoty práceschopného človeka, ktorý odhadol hodnotu zásoby ľudského kapitálu kapitalizáciou príjmu ako doživotnú rentu, s trhovou sadzbou úroku (kapitalizácia je výpočet súčasnej hodnoty aktíva, ktoré bude v budúcnosti generovať príjem).

E. Engel uprednostňoval na určenie peňažnej hodnoty človeka metódu výrobných cien, pričom sa domnieval, že meradlom tejto hodnoty sú náklady rodičov na výchovu detí. Hoci neexistuje jednoduchý a priamy vzťah medzi nákladmi na „výrobu“ osoby a jej ekonomickou hodnotou, Engelov modifikovaný prístup je užitočný pri odhadovaní zložiek ľudského kapitálu, ako sú kapitalizované zdravotnícke a vzdelávacie služby.

W. Farr vypočítal hodnotu ľudského kapitálu súčasnou hodnotou budúcich čistých príjmov jednotlivca (budúce príjmy mínus osobné životné náklady) upravenej o mieru úmrtnosti.

T. Witstein skombinoval prístupy W. Farra a E. Engela k hodnoteniu ľudského kapitálu (t. j. hodnotenie pomocou kapitalizovaných zárobkov a výrobnej ceny), pričom predpokladal, že výška zárobku počas života jednotlivca sa rovná súčet nákladov na jeho výživu a výchovu. Koncept ľudského kapitálu použil Witstein na výpočet náhrady životného poistenia.

Farrov a Witsteinov prístup k hodnoteniu ľudského kapitálu prostredníctvom kapitalizácie zárobku vyvinuli americkí ekonómovia a sociológovia L. Dublin a A. Lotka, ktorí pôsobili aj v oblasti životného poistenia. Dublin a Lotka odhadli peňažnú hodnotu osoby vo veku * prostredníctvom jej ročného príjmu od okamihu * do konca života mínus životné náklady v tomto období, berúc do úvahy pravdepodobnosť, že sa osoba dožije daného veku. Práca Farra, Dublina a Lotky je z pohľadu zástancov teórie ľudského kapitálu východiskom pre vedcov zaoberajúcich sa metódami hodnotenia hodnoty ľudského kapitálu alebo jeho zložiek.

Metódu kapitalizácie zisku použil na hodnotenie ľudského kapitálu aj L. Turow. Keďže (podľa koncepcie ľudského kapitálu) sa nepredáva pracovná sila, ale len pracovné služby na obmedzené obdobie, Thurow navrhol merať náklady na ľudské produktívne schopnosti nepriamo pomocou trhových hodnôt, za ktoré sa dajú prenajať. .

Ľudský kapitál podľa M. Friedmana poskytuje pracovnej sile trvalý (trvalý, nepretržitý) príjem, ktorý môže byť reprezentovaný ako diskontovaná mzda (vážený priemerný ročný zárobok znížený k aktuálnemu okamihu), ktorú zamestnanec dostáva počas celého pracovného života. Preto je celková hodnota ľudského kapitálu definovaná takto:

kdeW n - ročný príjem očakávaný jednotlivcom z využívania ľudského kapitálu;P je dĺžka života jednotlivca v rokoch.

Podľa G. Beckera možno každého človeka považovať za kombináciu jednej jednotky jednoduchej práce, ktorou disponuje každý telesne zdatný jedinec, a určitého množstva ľudského kapitálu v nej stelesneného (t. j. dodatočných špecifických vedomostí, zručností a pod. ). V dôsledku toho možno mzdu, ktorú dostáva ktorýkoľvek pracovník, považovať aj za kombináciu trhovej ceny týchto dvoch zložiek. Hodnotenie ľudského kapitálu v rámci tohto prístupu má nasledovnú formu:

kde Va je hodnotenie ľudského kapitálu zamestnanca vo veku a; B - celková mzda; C - časť mzdy pripadajúca na jednoduchú prácu; l

• - vek, v ktorom činnosť končí pracovná činnosť osoba; /
• - úroková sadzba.

Iný prístup založený na nákladoch použil T. Schultz, ktorý v roku 1961 vypočítal hodnotu ľudského kapitálu v USA. Aplikoval nasledujúcu metódu: náklady na jeden rok vzdelávania na každom stupni, ako tomu bolo v roku 1956 (pri zohľadnení ušlého zárobku), sa vynásobili počtom osoborokov vzdelania, ktoré obyvateľstvo naakumulovalo v danom bode v r. čas. Počet osoborokov vzdelávania sa určil očistením o nerovnakú dĺžku akademického roka. Zároveň sa ako základ brala hodnota nákladov na vzdelávanie, ktorá sa nevzťahovala na čas ich prijatia, ale na rok výpočtu, t.s. neboli stanovené počiatočné, ale reprodukčné náklady na vzdelávaciu zložku ľudského kapitálu. Podobné výpočty urobil J. Kendrick v roku 1976 v monografii „Celkový kapitál Spojených štátov a jeho formovanie“. Hodnotu ľudského kapitálu v počiatočných nákladoch určil pomocou špeciálne navrhnutých cenových indexov s prihliadnutím na znehodnotenie vedomostí a zručností.

Podobné štúdie robil aj domáci ekonóm V. I. Martsinkevič. V domácej ekonomickej literatúre sa dlho namiesto pojmu „ľudský kapitál“ používal pojem „fond vzdelávania“. Vzdelávací fond predstavuje hodnotenie nákladov na vedomosti, zručnosti, schopnosti a skúsenosti zamestnancov. Pri výpočte jeho hodnoty boli použité dva hlavné prístupy: 1) sčítanie skutočných výdavkov vynaložených na vzdelávanie za dané dlhé obdobie; 2) posúdenie skutočnej produktívnej hodnoty zásoby vedomostí, zručností, schopností, skúseností, ktorými pracovná sila v určitom časovom období disponuje.

V modernej štatistike sa index ľudského rozvoja konkrétnej krajiny (HDI) počíta ako geometrický priemer indexu strednej dĺžky života (LEI), indexu vzdelania (~7) a indexu príjmu (11):

kde LE je očakávaná dĺžka života v rokoch; MYSI - index priemernej dĺžky štúdia; EYSI - index predpokladanej dĺžky štúdia; MYS - priemerná dĺžka vzdelávania obyvateľstva v rokoch; EYS - predpokladaná dĺžka vzdelávania obyvateľstva, ktoré sa ešte vzdeláva, roky; HNDpc – ZOBRAZENIE na obyvateľa, USD.

Ďalší mimoriadne dôležitý prístup k hodnoteniu ľudského kapitálu v podmienkach modernej informačnej ekonomiky navrhli takmer nezávisle od seba J. St. Onge, P. Sullivan, T. Stewart, L. Edvinsson a M. Malone, ktorí obrátili k problému skúmania ľudského kapitálu ako súčasti intelektuálneho kapitálu, považujúc ho za najdôležitejšiu zložku, ktorá určuje Trhová hodnota moderná spoločnosť. Keďže ľudí možno najímať, ale nie vlastniť, ľudský kapitál nemožno klasifikovať nielen ako úspory spoločnosti, ale nemožno ho považovať ani za jeden z jej aktív. Môže sa považovať len za dočasnú pôžičku, ktorú možno v súlade s pravidlami účtovania priradiť k záväzkom, ako sú dlhopisy alebo akcie spoločnosti. V aktívach spoločnosti je tento inherentne dlhový záväzok vyvážený goodwillom (anglicky good-mil - „good will“) - subjektívnym hodnotením nehmotného majetku spoločnosti akcionármi, kupujúcimi, obchodnými partnermi a agentmi burzy. Zástancovia tohto prístupu navrhujú! posudzovať hodnotu ľudského kapitálu pomocou viacerých nepriamych ukazovateľov, ktoré majú peňažný rozmer, napríklad prevýšením trhovej ceny spoločnosti, vypočítanej ako súčin ceny jednej akcie a ich celkového počtu, nad účtovnou hodnotou spoločnosti. hmotný majetok. Rozmery tohto prebytku dávajú podľa ich názoru Všeobecná myšlienka o veľkosti dobrého mena.

D. Peterson a T. Parkinson navrhli inú možnosť stanovenia hodnoty neviditeľných aktív - výpočtom previsu zisku spoločnosti s ľudským kapitálom nad ziskom spoločnosti, ktorá využíva podobný hmotný majetok, ale nepoužíva nehmotné faktory. Napríklad, ceteris paribus, zisk firmy, ktorá má známu ochrannú známku, ktorá vytvára vhodný imidž, je vyšší ako u konkurentov cc.

• 1. Naturálne (dočasné) odhady, ktoré zahŕňajú meranie ľudského kapitálu (alebo skôr jeho vzdelávacej zložky) v osobo-rokoch vzdelávania. Táto metóda sa považuje za jednu z najjednoduchších, ale jej presnosť nie je vždy dostatočná, pretože nie je možné plne zohľadniť nerovnomernosť ročníka štúdia na rôznych úrovniach vzdelávania (všeobecné, stredné odborné, vyššie atď.).
• 2. Nákladové modely, ktoré zohľadňujú počiatočné náklady, obstarávacie náklady, reprodukčné náklady alebo alternatívne náklady ľudského majetku.
• 3. Peňažné modely hodnotenia ľudského kapitálu na základe výpočtu budúcich príjmov jeho vlastníkov a užívateľov.
• 4. Hodnotové modely ľudského kapitálu, ktoré kombinujú nepeňažné modely behaviorálnej hodnoty s modelmi peňažnej ekonomickej hodnoty.
• Napriek veľkému počtu prác, ktoré študujú ľudský kapitál a rôznorodosti prístupov k jeho hodnoteniu, v praxi existuje veľa nevyriešených problémov pri meraní hodnoty tohto typu kapitálu. Hlavným problémom je, že niektoré aktíva ľudského kapitálu nie sú priamo merateľné, napríklad neexistuje priamy spôsob merania množstva alebo hodnoty ľudských schopností. Preto je potrebné pri ich hodnotení využívať rôzne druhy nepriamych metód, využívať nielen kvantitatívne, ale aj kvalitatívne, ako aj nepriame ukazovatele. Okrem toho, že samotný výpočet hodnotových hodnôt je časovo veľmi náročný proces, je oveľa náročnejšie zhromaždiť, spracovať a vyhodnotiť spoľahlivosť potrebných informácií, a to platí pre akúkoľvek úroveň výskumu ( makroekonomické, regionálne, podnikové).

Začiatkom 60. rokov teda R. Germanson a E. Flamholz navrhli koncepciu „Analýzy (alebo podľa iných zdrojov auditu) ľudských zdrojov“ („Human Resources Accounting“, HRA alebo HRA), ktorá je dnes jeden z najzaujímavejších a najznámejších pokusov o využitie teórie ľudského kapitálu na podnikovej úrovni. E. Flamholz vo svojich prvých prácach poukázal na hlavné úlohy AChR:

• - poskytovať informácie potrebné pre rozhodovanie v oblasti personálneho manažmentu pre personálnych manažérov aj vrcholový manažment;
• - poskytnúť manažérom metódy numerického merania nákladov na ľudské zdroje potrebné na prijímanie konkrétnych rozhodnutí;
• Nakoniec primäť vedúcich pracovníkov, aby mysleli na ľudí nie ako na náklady, ktoré treba minimalizovať, ale ako na aktíva, ktoré treba optimalizovať.

R. Likert v roku 1967 spopularizoval názory tvorcov koncepcie AChR. V 60. a 70. rokoch sa robili pokusy presvedčiť investorov a podniky, aby prijali tento názor, ale neviedli k pozitívnemu výsledku. Účtovníci túto myšlienku jednohlasne odmietli, pretože si boli istí, že kvantitatívne údaje budú takmer určite založené na hrubých predpokladoch. Existujúce účtovné systémy dodnes neumožňujú považovať personál ako predmet investície. Takže nákup bežného počítača za niekoľko tisíc dolárov bude považovaný za zvýšenie majetku spoločnosti a náklady niekoľkých desiatok tisíc dolárov na nájdenie vysokokvalifikovaného odborníka - ako jednorazové výdavky, ktoré znižujú zisky v vykazované obdobie. Ďalším argumentom je, že je morálne neprijateľné považovať ľudí za finančný majetok a v každom prípade spoločnosti ľudí „nevlastnia“.

Napriek tomu je hodnota výhody v ľudskom kapitáli už dnes všeobecne uznávaná, preto metódy určovania hodnoty tohto kapitálu zaujímajú predovšetkým nielen teoretických vedcov, ale aj praktických manažérov. Dôvody sú nasledovné.

• 1. Ľudský kapitál je kľúčovým prvkom trhovej hodnoty spoločnosti, a preto by mala byť jeho cena zahrnutá do výpočtu ako ukazovateľ pre investorov alebo tých, ktorí uvažujú o fúzii alebo akvizícii spoločnosti vrátane jej nehmotného majetku.
• 2. Stanovenie kritérií na hodnotenie ľudského majetku, zhromažďovanie a analýza relevantných informácií upriamuje pozornosť organizácie na to, čo je potrebné urobiť, aby sa ľudský kapitál našiel, zachoval, rozvinul a čo najlepšie využil.
• 3. Meranie hodnoty ľudského kapitálu môže poskytnúť základ pre stratégie riadenia ľudských zdrojov orientované na zdroje, ktoré sú spojené s rozvojom kľúčových znalostí a zručností pre organizáciu.
• 4. Meraním je možné vyhodnocovať efektívnosť využívania ľudských zdrojov a sledovať pokrok smerom k strategickým cieľom riadenia ľudských zdrojov.

V súčasnosti sa metodika merania a analýzy ľudského kapitálu vyvíja najmä v smere zlepšovania a praktické uplatnenie koncepcia AHR. Dá sa povedať, že moderné HRA je proces identifikácie, merania a poskytovania informácií o ľudských zdrojoch osobám s rozhodovacou právomocou v organizácii. AHR umožňuje zefektívniť plánovanie potrieb zamestnancov, tvorbu rozpočtu na ľudské zdroje. Takýto prvok AHR ako systém hodnotenia ekonomickej hodnoty zamestnancov môžu manažéri využiť pri výbere personálu, plánovaní programov na získanie, rozvoj a udržanie ľudských zdrojov.

Skúsenosti popredných spoločností v oblasti riadenia ľudských zdrojov nám umožňujú identifikovať niekoľko základných prístupov k hodnoteniu ľudského kapitálu organizácie (obr. 7) .

• 1. Metóda výpočtu priamych osobných nákladov. Toto je najjednoduchší spôsob, ako môžu manažéri spoločnosti vypočítať celkové ekonomické náklady, ktoré spoločnosť vynaložila na svojich zamestnancov, vrátane odhadu nákladov na mzdy zamestnancov, súvisiace dane, bezpečnosť a zlepšenie práce, školenia a náklady na rozvoj zručností. Výhodou tejto metódy je jej jednoduchosť. Nevýhodou je neúplné posúdenie skutočnej hodnoty ľudského kapitálu (časť z neho jednoducho nemusí byť v podniku využitá).
• 2. Metóda stanovenia (alebo analýzy) počiatočných a návratných nákladov na zamestnancov. Metóda sa zameriava na náklady firmy spojené nie s udržiavaním personálu, ale s jeho získavaním a výmenou.

Počiatočné osobné náklady spoločnosti zahŕňajú: náklady na nábor, výber, návrh, zabezpečenie pracoviska, povýšenie alebo interný nábor, orientáciu a formálne školenia, školenia na pracovisku, školenia; straty spojené s nedostatočnou produktivitou začiatočníka a poklesom produktivity jeho kolegov pri jeho výcviku.

Náklady na rekonvalescenciu (náhradné náklady) sú bežné náklady potrebné na výmenu pracujúceho odborníka za iného, ​​ktorý môže efektívnejšie vykonávať rovnaké funkcie (náklady na získanie nového odborníka, jeho zaškolenie a straty spojené s odchodom predchádzajúceho zamestnanca – priame platby na odchádzajúceho zamestnanca a nepriame náklady spojené s prestojmi pracoviska pri hľadaní náhrady, pokles produktivity zamestnanca od momentu rozhodnutia o prepustení). Náklady na vymáhanie v závislosti od objektu, ktorého sa týkajú, možno rozdeliť na dva druhy - pozičné a osobné. Prvý sa nevzťahuje na samotného zamestnanca, ale na jeho pracovisko, pozíciu v organizácii. Ušlé zisky firmy z odchodu zamestnanca (mohol by profitovať na iných pozíciách a pozíciách) sa nazývajú osobné náklady na vymáhanie. Je mimoriadne ťažké ich definovať. Preto sa náklady na výmenu polohy zvyčajne odhadujú.

Ryža. 7.

Dokonca aj minimálny odhad nákladov na nahradenie nízkokvalifikovanej pracovnej sily bude vždy vyšší ako odhad jednoduchých miezd, pretože ten nezohľadňuje straty organizácie vyplývajúce zo straty skúseností pracovníkov a komplexný systém jeho interakcie s ostatnými pracovníkmi.

• 3. Metóda konkurenčného hodnotenia hodnoty ľudského kapitálu. Táto metóda je kombináciou dvoch vyššie opísaných prístupov k určovaniu osobných nákladov a je založená na zohľadnení celkových nákladov a prípadných škôd spoločnosti, ak ju zamestnanec opustí. Metóda zahŕňa hodnotenie:
  • - celkové osobné náklady vedúceho konkurenta (berúc do úvahy porovnateľné výrobné kapacity);
  • - individuálne odmeny každému zamestnancovi spoločnosti (získané na základe kvalifikovaných odborných posudkov), ktoré by konkurenčná spoločnosť mohla zaplatiť za prechod k nim;
  • - dodatočné náklady spoločnosti potrebné na nájdenie ekvivalentnej náhrady za zamestnanca v prípade jeho presunu do inej spoločnosti (vrátane nákladov na nezávislé vyhľadávanie, personálne agentúry, oznámenia v tlači a pod.), ako aj náklady na zaškolenie a adaptáciu nového zamestnanca;
  • - ekonomická škoda, ktorá spoločnosti vznikne v období hľadania náhrady a v období adaptácie nového zamestnanca vr. straty v dôsledku zníženia objemu výroby a predaja výrobkov alebo služieb, zhoršenie kvality výrobkov pri výmene zamestnanca za nového atď.;
  • - strata jedinečných intelektuálnych produktov, zručností, potenciálu, ktorý si zamestnanec odnesie so sebou do konkurenčnej firmy;
  • - možnosť straty časti trhu, zvýšenie predaja konkurenta a posilnenie jeho vplyvu na trhu;
  • - zmeny v systémových efektoch synergie a vznik (zvyšovanie vzájomného ovplyvňovania a vznik kvalitatívne nových vlastností) medzi členmi skupiny, v ktorej sa zamestnanec nachádzal.

Uvažovaná metóda je oveľa zložitejšia ako predchádzajúce, ale poskytuje oveľa efektívnejší odhad skutočnej hodnoty ľudského kapitálu firmy. Zo štruktúry vyššie uvedeného hodnotenia ľudského kapitálu vyplýva, že reálna hodnota ľudského kapitálu je 3-500-krát vyššia ako nominálne hodnotená dnes vo väčšine Ruské spoločnosti v závislosti od úrovne inteligencie a kvalifikácie zamestnanca. Hodnotenie je maximálne u „zlatých golierov“, najkvalifikovanejších zamestnancov spoločnosti, zamestnaných v oblasti manažmentu, informačných systémov a inovatívnych intelektuálnych procesov.

• 4. Metóda perspektívnych nákladov na ľudský kapitál. Zohľadňuje okrem hodnotenia konkurenčných nákladov aj dynamiku nákladov na ľudský kapitál v budúcnosti na 3, 5, 10 a 25 rokov. Toto hodnotenie sa vyžaduje predovšetkým od spoločností, ktoré sa podieľajú na vývoji veľkých a dlhodobých projektov, napríklad realizujú výskum v oblasti inovácií alebo budujú veľké high-tech zariadenia. Faktom je, že náklady na množstvo zamestnancov sa počas realizácie projektu menia nerovnomerne, prudko rastú v období, keď dosahujú najdôležitejšie výsledky po dostatočne dlhom čase a približujú sa k očakávaným konečné výsledky kedy je možný odchod časti personálu z podniku spojený s veľkými ekonomickými stratami.
• 5. Spôsob merania individuálnych nákladov zamestnanca. Na rozdiel od predchádzajúcich metód nevyhodnocuje rôzne druhy osobných nákladov, ale možné príjmy, ktoré môže spoločnosti priniesť. Je zrejmé, že dvaja pracovníci, na získanie a zaškolenie ktorých boli vynaložené rovnaké finančné prostriedky, môžu mať následne úplne odlišnú produktivitu. pracovať v organizácii iný čas, a preto majú pre túto spoločnosť inú hodnotu.

Model individuálnych nákladov na zamestnanca navrhli vedci z University of Michigan R. Hermanson, E. Flamholz a ďalší. Model je založený na konceptoch pomyselných a realizovateľných hodnôt. Je zrejmé, že individuálna hodnota zamestnanca pre organizáciu je daná objemom služieb, ktoré pri práci v nej poskytne alebo zrealizuje. Hodnota zamestnanca zároveň závisí od toho, či v tejto organizácii zotrvá a práve tu realizuje svoj potenciál. Očakávaná nominálna hodnota zamestnanca teda zahŕňa všetky potenciálne príjmy, ktoré by zamestnanec mohol organizácii priniesť, ak by v nej pracoval po zvyšok svojho života. Hodnota zamestnanca, berúc do úvahy pravdepodobnosť, že v organizácii nejaký čas zotrvá, určuje očakávanú realizovateľnú hodnotu. To znamená, že očakávaná realizovateľná hodnota pozostáva z dvoch prvkov: očakávanej nominálnej hodnoty a pravdepodobnosti pokračujúceho členstva v organizácii. Ten vyjadruje očakávanie manažmentu, koľko z tohto príjmu (nominálnej hodnoty) sa v organizácii zrealizuje pred očakávaným časom odchodu zamestnanca.

kde ST a PC sú očakávané nominálne a realizovateľné hodnoty, P(O) je pravdepodobnosť, že zamestnanec zostane nejaký čas v organizácii, P(7) je pravdepodobnosť jeho odchodu z organizácie alebo ukazovateľ fluktuácie, LIT je alternatívne náklady na obrat.

Nie vždy zamestnanec s najväčším potenciálom bude pre spoločnosť najužitočnejší. A HR manažér, ktorý sa snaží optimalizovať hodnotu svojich ľudských zdrojov, by mal uprednostniť kandidáta s najvyššou realizovateľnou hodnotou, nielen toho najschopnejšieho. Model zohľadňuje aj závislosť nákladov na ľudské zdroje od miery ich spokojnosti.

Stochastický (alebo pravdepodobnostný) pozičný model (SPM) bol vyvinutý na meranie individuálnych nominálnych a realizovateľných hodnôt v peňažnom vyjadrení. Jeho algoritmus zahŕňa nasledujúce kroky:

1) určenie poradia možných kariérnych pozícií pre zamestnanca; 2) určenie nákladov na každú pozíciu pre organizáciu alebo pozičná hodnota zamestnanca; 3) určenie predpokladanej doby práce osoby v organizácii (pravdepodobnostná hodnota, ktorá si vyžaduje odborné posúdenie alebo komplexnú analýzu vnútroorganizačných štatistík); 4) opis očakávaného kariérneho postupu zamestnanca až po prepustenie s posúdením pravdepodobnosti, že zamestnanec v určitom bode v budúcnosti obsadí každú z pozícií identifikovaných v kroku 1; 5) diskontovanie očakávaných peňažných príjmov na určenie súčasnej realizovateľnej hodnoty zamestnanca. V matematickej forme to bude vyzerať takto: kde i = ... m - všetky potenciálne pozície (pozícia m - odchod z organizácie); Rj - hodnota polohy; P(Rf) - pravdepodobnosť, že zamestnanec nastúpi na pozíciu / "v určitom časovom období a prinesie organizácii príjem R,; t - časové obdobie; r - výška zľavy, ktorá sa rovná ako a pravidlo, k vnútornej hodnote peňažných zdrojov v hornizácii, n - pravdepodobná dĺžka služby zamestnanca v organizácii.

Rozdiel medzi vzorcami je v tom, že v prvom z nich (výpočet CA) sa neberie do úvahy pravdepodobnosť opustenia ns: sčítanie sa vykonáva na (m - 1) pozíciách. Zavedenie odchádzajúceho stavu do druhého vzorca (PC) znižuje pravdepodobnosť, že bude v iných polohách v porovnaní s prvým vzorcom. Výsledkom je, že realizovateľná hodnota je nižšia ako nominálna hodnota. Keďže pozičné hodnoty sa berú v peňažných jednotkách, podmienené aj realizovateľné hodnoty sa určujú v peňažných jednotkách.

• 6. Odhad hodnoty ľudského kapitálu na základe testov v podnikateľskom prostredí možno získať na základe dvoch prístupov:
  • a) podľa konkrétnych výsledkov dosiahnutých zamestnancom na základe zisku, ktorý spoločnosti priniesol, alebo na základe prírastku jej majetku vrátane duševného. Toto hodnotenie je široko používané v podnikaní, pretože je najjednoduchšie. Ale zároveň je to najrigidnejšie a často chybné.
  • b) na základe systému Podnikových učenia o manažmente, ekonómii a marketingu založenom na špičkových informačných technológiách (prognózovanie výsledkov práce manažéra v podnikateľskom prostredí, ktoré je čo najbližšie jeho reálnemu prostrediu).

Uvedených päť metód hodnotenia ľudského majetku má jednu významnú nevýhodu - sústredenie sa na určenie priamych nákladov na personál a individuálnej hodnoty či nákladov zamestnanca, nezohľadňuje takú dôležitú vlastnosť ľudského kapitálu, akou je prejav synergického efektu. efekt pri tímovej práci a efektívne riadenie. V dôsledku tohto efektu hodnota ľudského majetku podniku vysoko prevyšuje matematický súčet hodnoty vedomostí a schopností jednotlivých zamestnancov. A náklady firmy na nábor a školenie pracovníkov MOiyr odrážajú iba počiatočnú nominálnu hodnotu jej ľudského kapitálu. Ani metódy hodnotenia reprodukčných nákladov na personál, konkurenčné a perspektívne náklady na ľudský kapitál nedokážu úplne vyriešiť tento problém. Zložitosť týchto metód a použitie značného množstva kritérií hodnotených odborníkom 01 obmedzuje ich rozsah len na hodnotenie ľudských aktív popredných odborníkov alebo najvýznamnejších tímov.

spoločnosti. Pravidelné monitorovanie celého ľudského kapitálu organizácie, najmä veľkej, pomocou týchto metód bude zjavne nerentabilné. Problém komplexného merania ľudského kapitálu firmy je do určitej miery riešiteľný na základe posúdenia jeho úlohy pri tvorbe trhovej hodnoty a konkurenčná výhoda danej organizácie (s použitím finančných a komparatívnych metód oceňovania).

7. finančná metóda definuje hodnotu ľudského kapitálu ako rozdiel medzi celkovou trhovou hodnotou podniku a hodnotou jeho hmotného a nehmotného majetku.

kde HCV- náklady na ľudský kapitál; MV- celková trhová hodnota spoločnosti; Vma- účtovná hodnota hmotného majetku; Vb - hodnota značky; Vic - náklady na informačný kapitál; Vw - náklady na štrukturálny kapitál; U ss - náklady na kapitál klienta.

Žiaľ, ani táto metóda neposkytuje presné posúdenie hodnoty ľudského kapitálu organizácie, keďže výpočty nákladových hodnôt informačného, ​​štrukturálneho a klientskeho kapitálu v nej používaného zatiaľ nie sú založené na jedinej všeobecne uznávanej metodike. Okrem toho je trhová hodnota spoločnosti hodnotou, ktorá je vo veľkej miere závislá od špekulatívneho sentimentu na akciovom trhu, a preto podlieha značným výkyvom, ktoré neodrážajú zmeny v hodnote všetkého intelektuálneho, a najmä ľudského kapitálu. .

8. Porovnávacia metóda zahŕňa nepriame hodnotenie hodnoty ľudského kapitálu na základe porovnania výsledkov činnosti podniku s výsledkami konkurencie. Aplikácia tejto metódy po prvé nemôže poskytnúť jasné kvantitatívne hodnotenie ľudských aktív, pretože je dosť ťažké izolovať ich vplyv na konkurencieschopnosť spoločnosti v celkovom dopade na intelektuálny kapitál. Po druhé, podľa nášho názoru nie je táto metóda úplne správna, pretože takmer neexistujú spoločnosti, ktoré absolútne nevyužívajú ľudský kapitál, čo znamená, že nie je možné vyčleniť „nulovú úroveň“ na porovnanie.

Žiadny z uvedených prístupov si teda podľa nášho názoru nemôže nárokovať „titul“ dostatočne presnej integrálnej metódy hodnotenia ľudského kapitálu organizácie. Ľudia v organizáciách však vytvárajú merateľnú pridanú hodnotu, čo je argument v prospech hodnotenia prínosu ľudských zdrojov k úspechu. komerčné aktivity spoločnosti, a nie len určovanie ceny ľudského kapitálu. Zástancovia koncepcie riadenia ľudského kapitálu sú si istí. Meraním širokého vplyvu, ktorý majú zamestnanci na finančnú výkonnosť organizácie, môžu spoločnosti vyberať, riadiť, hodnotiť a rozvíjať schopnosti svojich zamestnancov spôsobom, ktorý premietne ich ľudské kvality do zmysluplného zvýšenia tejto finančnej výkonnosti.

Úvod

V modernej ruskej ekonomike sa čoraz viac chápe, že úspech podniku neurčujú budovy a vybavenie, ale ľudský kapitál – kombinácia takých komponentov, ako sú vrodené schopnosti, zdravie, motívy a záujmy, tvorivý a kultúrny potenciál, znalosti nahromadené a zlepšené v dôsledku investícií a požadované odborné skúsenosti odborná činnosť ktoré zvyšujú produktivitu a vytvárajú príjem.

V tomto smere je jednou z priorít podniku akumulácia a hodnotenie ľudského kapitálu, ako najcennejšieho zo všetkých druhov kapitálu.

Analýza zahraničných prístupov k hodnoteniu ľudského kapitálu podnikov

Ako ukázala štúdia, bolo vykonaných mnoho pokusov posúdiť hodnotu ľudského kapitálu pomocou týchto metód a rôznych techník.

Medzi menami západných ekonómov, ktorí sa zaoberali otázkami odhadovania hodnoty ľudského kapitálu, možno okrem Williama Pettyho a Adama Smitha menovať aj takých známych autorov v dejinách západného ekonomického myslenia, ako Jean-Baptiste Say, Nassau Senior, Friedrich List, Johann von Thünen, Walter Bagehot, Ernst Engel, Henry Sidgwick, Leon Walras a Irving Fisher. V zásade boli použité dva spôsoby oceňovania ľudského kapitálu: výrobné náklady a postup kapitalizácie zisku. Prvým postupom je odhadnutie skutočných nákladov (zvyčajne čistých výdavkov na živobytie) na „výrobu“ človeka; druhým je odhad súčasnej hodnoty toku budúcich príjmov jednotlivca (čistý alebo hrubý príjem).

W. Petty bol jedným z prvých, ktorí použili valuácie na meranie hodnoty schopného človeka. Vo svojich prácach navrhol metódu na výpočet hodnoty každého človeka. Podľa jeho názoru sa hodnota väčšiny ľudí rovná dvadsaťnásobku ročného príjmu, ktorý prinášajú. Hodnotu celej vtedajšej populácie Anglicka odhadol na približne 520 miliónov libier. Art., a náklady na každého obyvateľa - v priemere 80l. čl. V. Petty si dospelého vážil dvakrát drahšieho ako dieťa a námorníka trikrát drahšieho ako sedliaka. V prácach V. Pettyho boli len prvé pokusy posúdiť výrobné sily človeka. Hodnotu ľudského kapitálu odhadol kapitalizáciou príjmu ako doživotnej renty s trhovou úrokovou mierou; určenie výšky zárobku vyňatím osobného príjmu z národného dôchodku.

William Farr vylepšil metodiku W. Pettyho na hodnotenie ľudského kapitálu. Jeho metódou bolo vypočítať súčasnú hodnotu budúcich čistých zárobkov jednotlivca (budúce zárobky mínus osobné životné náklady), pričom Farr upravil možnosť úmrtia podľa miery úmrtnosti.

Z pohľadu L. Turowa je hodnota ľudského kapitálu zjednodušene povedané cena produktívnych schopností vynásobená počtom týchto schopností.

T. Schultz ako jeden z prvých vypočítal hodnotu ľudského kapitálu v USA v roku 1961. Použil nasledujúcu metódu: náklady na jeden rok vzdelávania na každej úrovni sa vynásobili počtom naakumulovaných osobo-rokov vzdelania. obyvateľstvom v určitom časovom bode. Počet osoborokov vzdelávania sa určil očistením o nerovnakú dĺžku akademického roka. Odhady vzdelávacieho fondu sú vypočítané nie na základe počiatočných, ale reprodukčných nákladov, t.j. za základ sa berie hodnota nákladov na vzdelávanie, ktorá sa nevzťahuje na čas ich prijatia, ale na rok výpočtu.

Podobné výpočty urobil J. Kendrick. Hodnotu ľudského kapitálu určil pri počiatočných nákladoch pomocou špeciálne navrhnutých cenových indexov s prihliadnutím na znehodnotenie vedomostí a zručností.

Jeden z najznámejších pokusov o využitie teórie ľudského kapitálu na podnikovej úrovni – koncept „Analýza ľudských zdrojov“ – HRA (Human Resources Accounting), navrhol E. Flamholz už začiatkom 60. rokov minulého storočia. , pričom základom je nákladová metóda. Podľa tejto koncepcie sa hodnota ľudského kapitálu určuje prostredníctvom úrovne zachovania ľudského kapitálu, keďže problém udržania personálu v podniku priamo súvisí s problémom udržania a zvyšovania jeho ľudského kapitálu. Odchod hodnotných ľudí znižuje ľudské aktíva podniku, keďže investície do nich v podobe výdavkov na ich hľadanie, prilákanie, školenie atď. idú spolu so zamestnancami. Tento ukazovateľ má však značné nevýhody: obrat odzrkadľuje udalosti, ktoré sa vyskytli a ktoré manažment už nemôže ovplyvniť. Preto sa nemôže použiť na včasnú diagnostiku problému. Okrem toho miera fluktuácie neodráža ekonomický efekt straty hodnotných zamestnancov, ktorý by mal byť vyjadrený v peňažnom vyjadrení.

Podľa nášho názoru táto technika neodráža všetky ukazovatele, ktoré ovplyvňujú náklady na ľudský kapitál. Stupeň sa neberie do úvahy profesionálna úroveň, úroveň vzdelania, náklady na investície do ľudského kapitálu, náklady na vedecký rozvoj, zdravotníctvo a pod.

Zaujímavosťou je metodika vyvinutá vedcami z University of Michigan, ktorá je založená na príjmovom prístupe. Navrhli model individuálnej hodnoty zamestnanca založený na koncepte nominálnych a realizovateľných hodnôt, podľa ktorého je individuálna hodnota zamestnanca určená objemom služieb, ktoré sa od zamestnanca očakáva počas práce v tejto organizácii. To určuje očakávanú nominálnu hodnotu zamestnanca (PV). Individuálna hodnota zároveň závisí od očakávanej pravdepodobnosti, že zamestnanec zostane pracovať v tomto podniku a práve tu realizuje svoj potenciál. Podľa tejto metodiky teda RS zahŕňa všetky potenciálne príjmy, ktoré môže zamestnanec priniesť podniku, ak bude pracovať po zvyšok svojho života.

Hodnota zamestnanca, berúc do úvahy pravdepodobnosť, že v podniku nejaký čas zotrvá, určuje očakávanú realizovateľnú hodnotu (PV), ktorá pozostáva z dvoch prvkov: očakávanej nominálnej hodnoty a pravdepodobnosti pokračovania členstva v podniku. .

Matematicky to možno vyjadriť nasledujúcimi rovnicami:

RS \u003d US x P (O), (1)
P(T) = 1 - P(O), (2)
AIT \u003d US - PC \u003d PC x P (T), (3)

kde RS a PC sú očakávané nominálne a realizovateľné hodnoty;
P(O) - pravdepodobnosť, že zamestnanec zostane pracovať v podniku po určitom čase;
P(T) - pravdepodobnosť odchodu zamestnanca z organizácie alebo ukazovateľ fluktuácie;
AIT - alternatívne náklady na obrat.

V tomto modeli sú náklady na ľudský kapitál pravdepodobnostnou hodnotou. Pre podnik to môže znamenať, že zamestnanec s najväčším potenciálom nebude pre podnik vždy najužitočnejší.

Na meranie individuálnych nominálnych a realizovateľných hodnôt v peňažnom vyjadrení bol vyvinutý pravdepodobnostný pozičný model. Implementácia jeho algoritmu zahŕňa nasledujúce kroky:

• 1) určenie vzájomne sa vylučujúceho súboru pozícií alebo pozícií, ktoré môže obsadiť zamestnanec v podniku;
• 2) určenie nákladov na každú pozíciu pre podnik;
• 3) určenie predpokladanej doby práce osoby v podniku;
• 4) určenie pravdepodobnosti, že zamestnanec v určitom okamihu v budúcnosti obsadí každú z pozícií identifikovaných v prvom kroku;
• 5) diskontovanie očakávaných budúcich peňažných príjmov na určenie dnešnej hodnoty.

V prvom kroku sa vlastne zostavuje kariérny rebríček zamestnanca v danom podniku: postupný reťazec pozícií alebo služobných stavov s pridaním takého stavu, ako je odchod z podniku.

V druhom kroku sa zisťuje budúci príjem, ktorý zamestnanec na tejto pozícii v budúcnosti prinesie. To znamená, že je potrebné vypočítať príspevok každého zamestnanca a vyjadriť ho v peňažnom vyjadrení, čo je možné urobiť napríklad metódou cena-váha a metódou budúcich príjmov.

V treťom kroku sa odhaduje celkový život človeka v organizácii. Existujú dva hlavné spôsoby, ako ho nájsť: metóda expertného posúdenia (keď množstvo expertov - manažér, kolegovia a ďalšie osoby uvádza svoj odhad najpravdepodobnejšej životnosti) a analytická metóda (analýza štatistík nahromadených v rámci Organizácia).

V štvrtom kroku je v jazyku pravdepodobnostných hodnotení opísaná predpokladaná kariérna dráha zamestnanca až po prepustenie: s akou pravdepodobnosťou každý nasledujúci rok až do roku očakávaného odchodu z organizácie zamestnanec obsadí každý z možné pozície.

Táto technika podľa autora umožňuje len približne predpovedať individuálne náklady na zamestnanca vzhľadom na to, že pravdepodobnostná povaha nákladov na ľudský kapitál je na začiatku stanovená, použité údaje sú tiež brané s určitou mierou pravdepodobnosti.

Viacerí vedci ako G. Becker, B. Chiswick, I. Fisher, M. Friedman, T. Witstein a iní sa pri určovaní hodnoty ľudského kapitálu pridržiavajú príjmového prístupu.. Uvažujme o navrhovaných metódach podrobnejšie.

G. Becker teda navrhuje považovať každú osobu za kombináciu jednej jednotky jednoduchej práce a určitého množstva ľudského kapitálu, ktorý je v nej stelesnený. V dôsledku toho možno mzdy, ktoré dostáva ktorýkoľvek pracovník, považovať aj za kombináciu trhovej ceny jeho „masa“ a príjmu z prenájmu z ľudského kapitálu investovaného do tohto „tela“.

Hodnotenie ľudského kapitálu v rámci tohto prístupu má nasledovnú formu:

Va= , (4)

kde Va- hodnotenie ľudského kapitálu zamestnanca vo veku rokov a;
AT- celková mzda;
OD- časť mzdy pripadajúca na prácu;
P- vek, v ktorom sa končí aktívna pracovná činnosť osoby;
i- úroková sadzba.

G. Becker spolu s B. Chiswickom vyvinuli jednotný vzorec na výpočet príjmu vlastníkov ľudského kapitálu aj fyzického kapitálu (majetku). Podľa ich názoru sa vo vzťahu k vlastníkovi ľudského kapitálu „celkový zárobok akejkoľvek osoby po ukončení investovania do ľudského kapitálu rovná súčtu príjmov z týchto investícií a príjmov z jej počiatočného ľudského kapitálu“ . Ich vzorec na výpočet príjmu je nasledujúci:

E i= Xt + , (5)

kde E i- príjem (zárobok) určitej osoby;
Xi - vplyv počiatočného kapitálu tejto osoby;
j - určité investície;
i- úroková sadzba;
rij je miera návratnosti investície danej osoby;
Cij sú náklady na tieto investície.

Táto technika teda umožňuje brať do úvahy mzdy aj príjmy z investícií do ľudského kapitálu. Množstvo ukazovateľov pre analýzu ľudského kapitálu však zostáva nezohľadnených. To je podľa nášho názoru nevýhoda tejto metódy.

Použitie kapitálu podľa I. Fischera znamená prijímanie úrokov ako univerzálnej formy akéhokoľvek príjmu (mzdy, zisky, renty). Diskontovaná suma budúceho príjmu je množstvo použitého kapitálu.

Navrhol nasledujúci prístup k hodnoteniu ľudského kapitálu. Budúci príjem cez diskontný faktor sa znižuje na súčasnosť, t.j. dnešné hodnotenie:

kde i- aktuálna úroková sadzba; t- počet rokov.

Postup, ktorým sa vypočíta súčasná hodnota akejkoľvek sumy, ktorá môže byť prijatá v budúcnosti, sa nazýva diskontovanie. Vo všeobecnosti sa diskontovanie vykonáva podľa vzorca:

kde Dc je súčasná hodnota príjmu;
Dt- budúca hodnota príjmu;
i- aktuálna úroková sadzba;
t- počet rokov.
DC je určitá suma peňazí, do ktorých sa investuje t rokov za úrokovú sadzbu i, stúpa na hodnotu Dt.

Podľa nášho názoru je táto metodika hodnotenia hodnoty ľudského kapitálu obmedzená, pretože zohľadňuje len príjmy, ktoré budú poberané v budúcnosti. Navyše, vzhľadom na meniaci sa charakter prostredia, v ktorom sa organizácie nachádzajú, je ťažké urobiť presnú predpoveď do budúcnosti.

M. Friedman chápe ľudský kapitál ako akýsi fond, ktorý poskytuje práci stály, nepretržitý príjem, ktorý je váženým priemerom očakávaných budúcich zárobkov. M. Friedman považuje majetok a príjem za navzájom súvisiace javy. Ak sa teda hodnota majetku subjektu rovná V a výnos z neho je r% za určité obdobie, potom nominálny príjem jednotlivca v tomto období bude:
D= rV. (8)

Naopak, ak sa peňažný príjem jednotlivca z jeho majetku za určité obdobie rovná D, a priemerná návratnosť tohto majetku sa rovná r%, potom je hodnota takéhoto majetku (D/ r) * 100 %. V tomto prípade sa zohľadňované obdobie rovná celej dĺžke života jednotlivca.
Nehnuteľnosť môže byť vyjadrená ako kapitalizovaná hodnota budúceho toku príjmov, ktorá je určená diskontovaním. Celková hodnota majetku jednotlivca sa vypočíta takto:

Vn = , (9)

kde Di- ročný príjem očakávaný jednotlivcom zo všetkých druhov majetku;
P je dĺžka života človeka v rokoch.

Trvalý príjem môže byť vyjadrený vzorcom:

Dn = r * Vn, (10)

M. Friedman považuje r za priemerný výnos piatich rôznych druhov majetku: peňazí, dlhopisov, akcií, predmetov dlhodobej spotreby a ľudského kapitálu. Trvalý príjem je celkový príjem zo všetkých piatich druhov majetku a predstavuje priemernú rentabilitu celého majetku. Za jednu z foriem aktív, ktoré sú alternatívou k peniazom, považuje aj ľudský kapitál. Preto zahŕňa ľudský kapitál do rovnice dopytu po peniazoch pre jednotlivých držiteľov bohatstva. Ako vidíme, táto technika umožňuje brať do úvahy iba celkový príjem z majetku jednotlivca bez toho, aby odrážala mnohé kvalitatívne ukazovatele používané na analýzu ľudského kapitálu, ako aj dodatočné náklady na ľudský kapitál.

Je potrebné, podľa nášho názoru, venovať pozornosť metódam navrhovaným vedcami pôsobiacimi v oblasti poisťovníctva (T. Witstein, L. Dublin, A. Lotka).

Theodor Witstein teda považoval ľudské bytosti za fixné aktíva a použil prístupy na hodnotenie ľudského kapitálu vyvinuté W. Farrom (kapitalizované príjmy) a E. Engelom (výrobná cena). Záujem T. Witsteina o koncepciu ľudského kapitálu sa sformoval pod vplyvom potrieb odvetvia životného poistenia a potreby vypracovať referenčné tabuľky slúžiace na výpočet výšky nárokov na odškodnenie za straty na životoch. Navrhol, aby sa výška zárobku počas života jednotlivca rovnala nákladom na jeho výživu plus náklady na vzdelanie. Tento prístup generuje také odhady človeka, ktoré sa v čase jeho narodenia nevyhnutne rovnajú nule.
Witstein odvodil nasledujúce vzorce:

(11)
(12)

kde a sú ročné výdavky na spotrebu vrátane vzdelávania na dospelého Nemca v určitej profesii;
r = (1+i), kde i je trhová úroková sadzba;
P = 1/r;
Ln je počet ľudí vo veku n v stole života;
Rn je hodnota jednotalárovej renty osoby vo veku n, ktorú nadobudla v čase narodenia (za dané r);
X je hodnota budúceho príjmu na osobu určitého povolania;
N je vek, v ktorom človek vstupuje do pracovného života.

T. Witstein pre jednoduchosť predpokladal, že a a X sú konštantné počas celého života jedinca, že prvá rovnica (ktorá je založená na výrobné náklady) možno použiť na odhad nákladov na osobu v peňažných jednotkách pre N>n, zatiaľ čo pre N

Tento prístup k hodnoteniu ľudského kapitálu tiež nie je optimálny pre jeho nejednotnosť.

Americkí ekonómovia a sociológovia Louis Dublin a Alfred Lotka tiež pracovali v oblasti životného poistenia a zaznamenali hodnotu prístupov W. Farra a T. Witsteina k výpočtu ľudského kapitálu na určenie súm v životnom poistení.
Prišli s nasledujúcim vzorcom:

(13)

kde V0 je hodnota jednotlivca v čase narodenia;
- hodnota v okamihu prijatia jedného dolára za x rokov, - hodnota v okamihu prijatia jedného dolára za x rokov;
Px je pravdepodobnosť, že sa osoba dožije veku x;
Yx - ročný zárobok osoby od x do x + 1;
Ex - podiel osôb zamestnaných vo výrobe vo veku od x do x + 1 (W. Farr predpokladal plnú zamestnanosť);
Cx sú náklady na život osoby vo veku od x do x + 1.

Na určenie peňažnej hodnoty osoby určitého veku (napríklad a) možno vzorec previesť do tvaru:

, (14)

Táto metóda kapitalizácie zárobkov jednotlivca mínus náklady na ich spotrebu alebo udržiavanie poskytuje užitočný odhad na mnohé účely. Napríklad sa počíta ekonomická hodnota človeka pre jeho rodinu, čo bolo cieľom pre Dublin a Lotku.

Ak pracovník zomrel, rodina sa stala chudobnejšou o výšku jeho príspevku, ktorý sa rovná výške príjmu pracovníka mínus náklady na jeho výživu. Navyše, podobným spôsobom sa dá určiť aj ekonomická hodnota človeka pre seba a pre spoločnosť. Pri výpočte posudkov osoby na tieto účely možno použiť metódu kapitalizácie hrubého zárobku (vrátane životných nákladov) alebo kapitalizácie daní, ktoré táto osoba platí štátu.

Náklady na výrobu (vzdelanie) osoby vo veku a- Sa podľa Dublina a Lotky sa rovná:

(15)

Tento vzorec je možné zjednodušiť do tvaru:

(16)

Preto náklady na výrobu osoby pred vekom a rovná rozdielu medzi jeho hodnotou vo veku a a hodnota v čase narodenia, vynásobená . Ide o vylepšenú verziu metódy E. Engela. . Ide o vylepšenú verziu metódy E. Engela.

Analýza metódy kapitalizácie príjmu, ktorú vykonali L. Dublin a A. Lotka, je podľa nášho názoru jasná, stručná a jedna z najdokonalejších prezentácií tejto metódy, avšak dosť problematická z dôvodu nedostatku údajov potrebných pre výpočty.

Mimoriadne zaujímavé sú podľa nášho názoru štúdie Fitz-enza J. Ten spája ľudský kapitál s ekonomickou pridanou hodnotou (ekonomická pridaná hodnota EVA je definovaná ako čistý príjem z činností po zdanení mínus náklady kapitálu), berúc do úvahy štandardný ukazovateľ tržieb na zamestnanca nielen zjednodušené, ale aj zastarané.

Ľudská ekonomická pridaná hodnota = Ekonomická pridaná hodnota/ekvivalent plnej zamestnanosti, tie.

HEVA = . (17)

Ekvivalent plného pracovného úväzku nahrádza celkový čas investovaný do práce. Toto je hlavná miera ľudskej produktivity, pretože ukazuje, koľko času bolo vynaložených na produkciu určitého množstva zisku.

Hlavnými nákladmi ľudského kapitálu sú podľa Fitz-enza J. platy a benefity pre zamestnancov, kompenzácie brigádnikov, straty z absencie zamestnancov a z fluktuácie zamestnancov. Potom sa nákladový faktor ľudského kapitálu (HCCF) bude rovnať:
NSSF= Mzda + Benefity + Brigády + Neprítomnosť + Obrat.

Potom sa pridaná hodnota ľudského kapitálu určí takto:

Pridaná hodnota ľudského kapitálu = [Zisk - (Výdavky - Platy + Benefity)] / Ekvivalent plného pracovného úväzku, t.j.

Na základe Balanced Scorecard, ktorý vytvorili Kaplan a Norton (1996), navrhol vzorový systém vyvážených skóre pre firemný ľudský kapitál.

Na určenie hodnoty ľudského kapitálu Fitz-enz J. ponúka maticu aplikovanú na štyri hlavné činnosti v oblasti ľudských zdrojov: získavanie, udržiavanie, rozvoj a uchovávanie (tabuľka 1).

Stôl 1 - Príklady matice aktivity ľudského kapitálu

Poznámka. PPP – program pomoci zamestnancom.

Vzhľadom na ukazovatele finančného riadenia ľudského kapitálu Fitz-enz J. poznamenáva, že hlavnou prekážkou ich rozvoja je nedostatok dlhodobých kvantitatívnych podnikových databáz. Fitz-enz J. na základe výskumu usudzuje, že rozpočet oddelenia ľudských zdrojov je zvyčajne okolo 1 % nákladov podniku a alokuje finančné indexy ľudského kapitálu.

Index zisku ľudského kapitálu (človekKapitálVýnosyIndex, HCRl): príjmy delené ekvivalentom plného pracovného úväzku zamestnanca, vrátane všetkých výnosov z predaja a služieb. Ekvivalent zamestnanca na plný úväzok zahŕňa všetky osoby na výplatnej listine plus zmluvných, dočasných a iných pracovníkov, ktorí nie sú na výplatnej listine (nestáli pracovníci).

Index nákladov ľudského kapitálu (človekKapitálnákladyIndex, HCCI): celkové náklady práce delené ekvivalentom plného pracovného úväzku zamestnanca. Výdavky na ľudský kapitál zahŕňajú platy a benefity zamestnancov uvedené na výplatnej listine, náklady na nestálu pracovnú silu a straty z fluktuácie a absencií.

Index príjmu ľudského kapitálu (človekKapitálZiskIndex, HCPI): zisk mínus nakúpené služby vydelený ekvivalentom plného pracovného úväzku zamestnanca. Je to jedna z dvoch metrík vyvinutých inštitútom Saratoga v polovici 90. rokov, ktoré ukazujú návratnosť investícií do ľudského kapitálu. Druhý rozdeľuje vyššie uvedený čitateľ na platy a benefity. Ukazuje príjem z vyplácania miezd a benefitov zamestnancom a nazýva sa miera návratnosti investícií do ľudského kapitálu.

Nevýhodou tejto metodiky hodnotenia hodnoty ľudského kapitálu podľa nášho názoru je, že nie je prispôsobená špecifikám ruských podnikov Jednotlivé prvky tejto metodiky je zároveň možné využiť pri vývoji vhodných metód hodnotenia hodnoty ľudského kapitálu domácich podnikov.

Ako ukazuje prax merania ľudského kapitálu, zatiaľ sa žiadny z prístupov nestal univerzálnym. Najvhodnejší výber kvantitatívnych odhadov závisí od konkrétnych podmienok podniku a úloh riešených pomocou týchto výpočtov. Napriek tomu sa podľa nášho názoru dajú využiť určité prvky zahraničných metód hodnotenia hodnoty ľudského kapitálu pri vývoji vhodných metód pre ruské podniky, ako je napríklad Balanced Scorecard podnikového ľudského kapitálu vytvorený Kaplanom a Nortonom, indexy finančného riadenia ľudského kapitálu, ktoré vyvinul Fitz-Entz J. (Index príjmu ľudského kapitálu, Index nákladov ľudského kapitálu, Index príjmu ľudského kapitálu).

Štúdium domácich metód hodnotenia ľudského kapitálu podnikov

V domácej ekonomickej vede nie sú ani zďaleka jednoznačné prístupy k hodnoteniu ľudského kapitálu. Možno ich rozdeliť zhruba do troch oblastí:

1) Investičné ocenenie (diela S.A. Dyatlova, I.V. Ilyinského a ďalších);
2) Oceňovanie odpisov (diela M. M. Kritsky, L. G. Simkiya a ďalší);
3) Odhad podľa príjmu (pracujú VT, Smirnov, E.M. Samorodov a ďalší).

Analýza nápadov na rozvoj a hodnotenie ľudského kapitálu podnikov nám teda umožňuje vyvodiť nasledujúci záver: ľudský kapitál sa uvažuje najmä v rámci koncepcie nehmotného majetku podniku. Ľudský kapitál zamestnancov, pôsobiaci štrukturálne ako súčasť intelektuálneho kapitálu podniku, sa zároveň uznáva ako základná základňa nehmotného majetku podniku, generujúca sila inovačného rozvoja.

Každý podnik, vzhľadom na špecifiká svojich činností a individualitu organizačného, ​​personálneho budovania, môže samostatne určiť systém ukazovateľov na výpočet ľudského kapitálu. Významnou nevýhodou týchto prístupov je však náročnosť zhromažďovania potrebných štatistických informácií o odvetví av niektorých prípadoch, keď je činnosť podniku špecifická, absencia takýchto údajov. Tento problém je charakteristický aj pre metodiku navrhnutú Ivlieva N.N. Jeho podstata je nasledovná. Hodnota ľudského kapitálu sa bude rovnať:

Vch \u003d Kch * (Vchzatr + Vchdoh), (19)

kde Vh sú náklady na ľudský kapitál podniku;
Kch je koeficient využitia ľudského kapitálu (v porovnaní s priemerom odvetvia);
Vhzatr, Vchdoh - náklady na náklady na formovanie ľudského kapitálu podniku a výnosy z jeho použitia; do vzorca sa dosadí hodnota vypočítaná ako vážený priemer dvoch prístupov alebo vybraná odborníkom zo zadaného intervalu.

Ak Kf = 1, výsledky využívania ľudského kapitálu podniku sú podobné tým, ktoré dosahujú konkurenti. Závery o hodnote ľudského kapitálu sa robia na základe hodnôt vypočítaných nákladovým a príjmovým prístupom.

Ak je Kch > 1, úroveň využitia ľudského kapitálu podniku je vyššia ako u konkurentov, preto sa jeho hodnota zvýši. Pri poklese Cf na úroveň pod priemer odvetvia ľudský kapitál zníži hodnotu celého podniku.

Teda porovnanie nákladov a výsledkov, t.j. výnosy z použitia ľudského kapitálu podniku, ako aj porovnanie získaných ukazovateľov s priemerom odvetvia, vedie k hodnote zodpovedajúcej štandardom prijatým v oceňovacej činnosti.

K rozvoju ukazovateľov, ktoré umožňujú komplexne posúdiť hodnotu ľudského kapitálu, podľa autora výrazne prispela spoločnosť Kurgansky S.A. Podľa navrhovanej klasifikácie rozlišuje tri hlavné spôsoby zoskupovania ukazovateľov ľudského kapitálu:

• na jej aktívach, ktoré zahŕňajú: intelektuálny kapitál; výrobný školiaci fond; zdravotný fond; migračný fond; fond ekonomicky významných informácií; motivačný fond ekonomická aktivita; podnikateľský fond;
• podľa úrovne agregácie (v súlade s funkciami mikro- a makroprodukcie ľudského kapitálu by sa mal posudzovať tak pre jednotlivca, ako aj pre jeho skupiny a spoločnosť ako celok);
• rozdelenie ukazovateľov na naturálne a nákladové ukazovatele (nákladové ukazovatele možno zas podľa štádia investičného procesu zaradiť na: ukazovatele objemu investícií do ľudského kapitálu (nákladovosť); ukazovatele objemu akumulovaného ľudského kapitálu, ukazovatele objemu akumulovaného ľudského kapitálu, ukazovatele objemu akumulovaného ľudského kapitálu, ukazovatele objemu akumulovaného ľudského kapitálu). ukazovatele efektívnosti fungovania ľudského kapitálu).

Pozornosť si podľa nášho názoru zasluhuje pre svoju originalitu metodika výpočtu nákladov na potenciál ľudských zdrojov komerčného podniku navrhnutá V. Allaverdyanom, ktorá sa podľa autora dá použiť aj na určenie hodnoty ľudského kapitálu.

Podstata techniky je nasledovná:

1. Definujte predpoklady a terminológiu. Zavádzajú sa tieto pojmy: hodnota personálneho potenciálu podniku; odhadovaná hodnota zamestnanca; dobrá vôľa talentového fondu zamestnanca.

Hodnota personálneho potenciálu podniku je celková odhadovaná hodnota všetkých zamestnancov podniku . Odhadovaná hodnota zamestnanca je odhadovaná hodnota rovnajúca sa súčinu vyplatenej alebo predpokladanej mzdy zamestnanca a koeficientu Gkp (Goodwill of Human Resources).

S= ZP * Gkp.; (20)

kde S je odhadovaná hodnota zamestnanca, rub.;
ZP - Predpokladaná mzda alebo vyplatená mzda zamestnancovi, rub.;
Gkp - koeficient. Dobrá vôľa personálne kapacity zamestnanca. Odhadovaná hodnota.

Goodwill personálneho potenciálu zamestnanca je koeficient, ktorý odráža skutočnú, trhovú, individuálnu hodnotu zamestnanca nie ako personálnej jednotky, ale ako konkrétnej osoby, ktorá je schopná vykonávať určité funkcie, riešiť určité úlohy.

Predpokladá sa, že:

• samotný platiteľ má právo posúdiť kvalifikáciu dostupného personálu podľa pre neho prijateľnej klasifikácie.
• Všetky ľudské zdroje podniku sú nahradené inými. Náhradná lehota je 1 mesiac.
• Výška miezd zamestnancov a výška odmien personálnych agentúr vychádza z úrovne miezd a nákladov na služby, ktoré sa v súčasnosti vyvinuli na trhu práce.
• Faktory, ktoré ovplyvňujú dobrú vôľu jednotlivého zamestnanca, môžu značne kolísať.

2. Formulár „Koeficienty G kp“.

3. Pomocou personálnej tabuľky určia, ktoré pozície budú prijaté na odporúčania tretích strán, ktoré prostredníctvom personálnych agentúr, ktoré prostredníctvom inzercie v špecializovaných novinách.

4. Uveďte „aktuálnu úroveň odmeňovania“ a „Odhad“.

5. Vypočítajte si náklady na náborové služby.

6. Nastavené koeficienty sa spočítajú a získame koeficient Goodwill Human Resources pre každého zamestnanca zvlášť.

7. Vypočítajte vynásobením odhadovanej mzdy a dobrej vôle personálneho potenciálu. Náklady sa spočítajú a získa sa výsledok.

Je potrebné poznamenať, že vlastnosťou tejto techniky je účtovanie goodwillu o potenciáli ľudských zdrojov zamestnanca, čo umožňuje najpresnejšie určiť jeho ocenenie. Navrhované parametre na výpočet goodwillu však podľa nášho názoru nie sú uvedené v plnom znení. Na posúdenie hodnoty ľudského kapitálu podniku by bolo logické použiť goodwill, avšak navrhnutím vhodnej metodiky na určenie jeho hodnoty, ktorá by umožnila odkloniť sa od odporúčanej hodnoty goodwillu.

Pozoruhodná pre svoje spracovanie je metodika hodnotenia individuálnej hodnoty zamestnanca obchodného podniku, ktorú navrhol V.V. Carev, A.Yu. Evstratov.

Ide o metódu praktického získavania odhadov nákladov pre jednotlivého špecialistu a na ich základe pre obchodný podnik ako celok.

Algoritmus techniky je uvedený v tabuľke 2

Tabuľka 2 - Metodika stanovenia individuálnych nákladov zamestnanca

Definovaný ukazovateľ	Vzorce na výpočet
Komplexné posúdenie nákladov na ľudské zdroje individuálny pracovník	C \u003d (K + K1) + D + P + I, (2,37) kde C je odhad diskontovanej hodnoty potenciálu jednotlivého zamestnanca na obdobia získania odborného vzdelania a následnej práce v obchodnom podniku, rubľov; K - diskontované náklady na prostriedky rovnajúce sa kapitálu, vynaložené študentom na získanie odborného vzdelania za celú dobu jeho vzdelávania, rub.; K1 - rovnajúce sa kapitálovým zľavneným nákladom na prostriedky vynaložené študentom na získanie vzdelávacej a metodickej literatúry, v prípade potreby platbu za služby hostela, písacie potreby atď. počas obdobia štúdia, rubľov; D je celkový diskontovaný príjem, ktorý zamestnanec dostal počas určitého časového obdobia v obchodnom podniku, v rubľoch; P - podiel diskontovaného hrubého zisku vytvoreného odborníkom v určitom roku v podniku; I - investície investované do profesijného rozvoja odborníka, napr. v systéme postgraduálneho vzdelávania.
Zľavnené kapitálové investície ako celok pre obchodný podnik a vo vzťahu k odborníkom pracujúcim na ňom, ktorí vyštudovali vyššie alebo iné vzdelávacie inštitúcie	K = , (2,38) kde Ki je diskontované ocenenie i-ro kapitálových nákladov študenta za celé obdobie jeho odborného vzdelávania, rub. Ki = , (2.39) Kde i je študent vzdelávacej inštitúcie (napríklad vysokej školy), ktorý má pridelené číslo i (i = 1, ...,); t je časový úsek spojený so získaním odborného vzdelania žiaka a následnou prácou odborníka v obchodnom podniku; t = 1, ... n - obdobie, počas ktorého má študent získať odborné vzdelanie (napríklad na vysokej škole); t = n + 1,…, m je doba, počas ktorej špecialista pracuje v obchodnom podniku po absolvovaní vzdelávacej inštitúcie; rt je priemerná diskontná sadzba (sadzba) v odvetví v období t; Súprava - kapitál (zvyčajne nerovnomerne rozložený v čase) vynaložený i-tý študent získať odborné vzdelanie v období t = 1, …. n; Súprava* - náklady na finančné prostriedky, rovnajúce sa kapitálu, na nákup náučnej a metodickej literatúry, písacích potrieb. diskontované kapitálové náklady v hotovosti fondy i-t pre študentov počas celého obdobia štúdia na vzdelávacej inštitúcii (napríklad na univerzite), rubľov; — Zľavnené kapitálové výdavky finančných prostriedkov pre i-tého študenta na celú dobu štúdia na vzdelávacej inštitúcii (napríklad na vysokej škole) na nákup náučnej literatúry, písacích potrieb a pod., rub.
Číselné hodnotenie celkovej sumy diskontovaného príjmu, ktorý dostal špecialista za celé obdobie práce v podniku (D)	D = , (2,40) Kde t = n + 1,…,m je doba výkonu práce odborníka v súlade s kvalifikáciou získanou po ukončení štúdia na vzdelávacej inštitúcii (pracovná prax v odbore), v rokoch; 3it - plat i-ro špecialistu v rok t(t = n + 1, ..., m); Dit - dodatočný príjem i-teho špecialistu v t-tom roku (napríklad mzdy vyplatené na základe výsledkov práce za rok, dividendy z akcií tohto podniku, odmeny atď.) (t = n + 1 ,..,m); - podiel vytvoreného diskontovaného hrubého zisku i-tý špecialista v t-tom roku (t = n + 1,…, m); Иit - investície investované do odborného rozvoja zamestnanca i-ro (napr. do systému postgraduálneho vzdelávania) v t-tom roku; (t = n + 1, t); znamienko „+“ pred znamená skutočnosť investovania prostriedkov na úkor obchodného podniku a znamienko „ “ odráža skutočnosť financovania na úkor vlastných prostriedkov pracovného špecialistu, rub.
Príspevok každého jednotlivého špecialistu k vytvorenému ročnému hrubému zisku obchodného podniku alebo akejkoľvek divízie	ПtЖ = ПtВ * УtЖ, (2,41) PtA- objem diskontovaného hrubého zisku vytvoreného využitím ľudskej práce v t-tom roku, rub. PtAT- objem diskontovaného hrubého zisku za podnik ako celok vytvorený v t-tom roku, rub. ota - špecifická hmotnosť zaplatenie živej práce v nákladovej cene hotové výrobky obchodného podniku v t-tom roku (koeficient). Ptježko = , (2.42) Kde Ptježko- objem diskontovaného hrubého zisku na jednotku životných nákladov práce v t-tom roku, rub.; 3 t- ročný objem diskontovaných miezd za obchodný podnik ako celok v t-tom roku, rub. 3 to = 3 itm * 12 , (2.43) kde 3to- ročný plat i-ro špecialistu v t-tom roku, rub.; 3 itm- priemerná mesačná mzda i-ro špecialistu v t-tom roku, rub. Pjt= Ptježko* Wto, (2.44) Kde Pjt je podiel diskontovaného hrubého zisku vytvoreného i-tým špecialistom v t-tom roku (t = n + 1,…, m). V tomto prípade budeme mať: Ptl = , (2.45) Ak l je divízia (oddelenie, oddelenie) ako súčasť obchodného podniku, Ptl- kumulatívny podiel diskontovaného hrubého zisku vytvoreného odborníkmi pracujúcimi v i-tom oddelení podniku v t-tom roku (t = n + 1, m), rub. Ročný objem hrubého zisku vytvoreného všetkými divíziami obchodného podniku (P) využitím živej práce možno určiť podľa vzorca: P = (2,46)

Analýza tejto metodiky hodnotenia ľudského kapitálu ukazuje na jednej strane jej dôkladnosť, na druhej strane nízku dostupnosť spoľahlivých počiatočných údajov, čo sťažuje hodnotenie ľudského kapitálu.

Návrhy na zlepšenie ukazovateľov hodnotenia ľudského kapitálu

Ako výsledok analýzy existujúce metódyľudského kapitálu, môžeme vyvodiť nasledovné.

Analýza existujúcich metód hodnotenia ľudského kapitálu viedla k tomuto záveru: napriek veľké množstvo v zahraničnom aj domácom prístupe k hodnoteniu ľudského kapitálu neexistuje ucelený systém ukazovateľov hodnotenia ľudského kapitálu, ktorý by spĺňal požiadavku súladu so stratégiou a rozvojovými cieľmi podniku. Preto problém získania spoľahlivého hodnotenia ľudského kapitálu v hodnote podnikov zostáva nevyriešený, jedným z dôvodov je nedostatočný prísun skutočných počiatočných údajov.

Vzhľadom na to, že formovanie ľudského kapitálu podniku sa uskutočňuje na základe osobných kvalít a charakteristík zamestnancov, možno za hlavné ukazovatele používané pri skúmaní ľudského kapitálu považovať: kvalifikačné zloženie zamestnancov, priemerná úroveň vzdelania, vekové zloženie personálu, priemerná prax v odbore, osobné náklady. Navrhujeme nasledovný systém ukazovateľov na hodnotenie ľudského kapitálu, ktorý je možné použiť ako vstupné údaje pre hodnotenie ľudského kapitálu podnikov (obrázok 1).

Obrázok 1. Ukazovatele hodnotenia ľudského kapitálu podnikov

Napriek existujúcemu teoretickému vývoju problémov ľudského kapitálu teda nie je problematika jeho merania plne rozvinutá, odhady hodnoty sú mimoriadne zriedkavé, roztrieštené a veľmi rozporuplné.

Potreba hodnotenia ľudského kapitálu je nepopierateľným faktom. Napriek existencii rôznych prístupov k hodnoteniu ľudského kapitálu (nákladový, príjmový, komparatívny) však dodnes nebola vypracovaná jasná metodika jeho komplexného hodnotenia. Vysvetľuje to skutočnosť, že v tejto oblasti sa u nás prakticky neuskutočnil žiadny výskum, preto sa najčastejšie musíme obrátiť na zahraničné skúsenosti, ktoré nám neumožňujú plne zohľadniť ruské špecifiká. V tomto prípade sa pozornosť zvyčajne sústreďuje na finančné ukazovateleľudský kapitál a nezohľadňuje ukazovatele založené na ľudských údajoch. Okrem toho existujúce metódy nie sú úplne primerané vzhľadom na krízu a inovačný rozvoj ekonomiky. V tejto súvislosti je potrebné hľadať nové prístupy k hodnoteniu ľudského kapitálu podnikov.

Problematike hodnotenia ľudského kapitálu v hodnote podnikov sa venuje pomerne veľké množstvo prác zahraničných aj domácich vedcov. Analýza existujúcich prístupov k hodnoteniu hodnoty ľudského kapitálu ukázala ich veľkú rôznorodosť.

Jak Fitz-enz, jeden zo zakladateľov benchmarkingu ľudského kapitálu, šéf Saratoga Institute (Kalifornia), ktorý študuje produktivitu práce v 20 krajinách, poznamenáva, že v riadení najviac zaťažuje ľudská zložka zo všetkých aktív. Takmer neobmedzená rozmanitosť a nepredvídateľnosť ľudí robí ich neuveriteľne ťažko hodnotiteľnými, oveľa zložitejšími než akákoľvek elektromechanická zostava, ktorá prichádza s predpísanými praktickými špecifikáciami. Napriek tomu sú ľudia jediným prvkom, ktorý má schopnosť produkovať hodnotu. Všetky ostatné premenné – peniaze a ich „relatívny“ kredit, suroviny, továrne, vybavenie a energia – môžu ponúknuť len inertné potenciály. Zo svojej podstaty nič nepridávajú a ani nemôžu nič pridať, kým človek, či už je to najmenej kvalifikovaný pracovník, najkvalifikovanejší odborník alebo najvyšší manažér, nevyužije tento potenciál tak, že to funguje.

Sformuloval tiež základné princípy merania ľudského kapitálu:

Princíp 1.Ľudia plus informácie – cesta k informačnej ekonomike. V informačnom veku sú jeho hlavným zdrojom ľudia. Preto je dnes najdôležitejšou úlohou rozvíjať ľudí a organizácie rovnako rýchlo ako technológie.

princíp 2. Manažment si vyžaduje zmysluplné dáta; manažment je možné vykonávať len vtedy, ak sú dostupné. Vyhráva ten, kto má najlepšie informácie.

Princíp 3.Údaje o ľudskom kapitáli ukazujú ako, prečo a kde. Informácie o nákladoch, čase, množstve a kvalite ľudského kapitálu poskytujú základ pre efektívne konanie.

Princíp 4. Pre platnosť je potrebná konzistentnosť a konzistentnosť a práve tie zaručujú presnosť. Keď je definovaný súbor štandardných metrík a tieto metriky sa používajú konzistentne počas dlhého časového obdobia, sú rovnako presné ako vo finančnom odvetví.

Princíp 5. Cesta k hodnotám je často skrytá a analýza ju nedokáže odhaliť.

Princíp 6. Náhoda môže vyzerať ako vzájomná závislosť, ale častejšie je to len náhoda.

Princíp 7. Ľudský kapitál zdokonaľuje iné typy kapitálu, aby vytvoril hodnotu.

Princíp 8. Pre úspech je potrebná oddanosť práci, je to ona, ktorá plodí úspech.

Princíp 9. Volatilita vyžaduje kľúčové metriky a kľúčové metriky volatilitu znižujú. Potrebný je systém zberu a analýzy informácií, ktorý by mal pokrývať ľudský a štrukturálny kapitál, ako aj vzťahový kapitál.

Princíp 10. Kľúč je v bezprostrednom nadriadenom a vodcovstvo je základom všetkého. Každý talentovaný zamestnanec závisí od bezprostredných nadriadených – ich poradenstvo, podpora a možnosti rozvoja.

Princíp11. Budúcnosť sa pripravuje ťažšie ako minulosť.

Na hodnotenie ľudského kapitálu sa používajú metódy uvedené na obr. 2.8.

Ekonómovia definujú hodnotu ľudského kapitálu na makro aj mikroúrovni.

Náklady na ľudský kapitál na mikroúrovni sú náklady podniku na obnovu ľudského kapitálu podniku. Konkrétne: pokročilé vzdelávanie už prijatých zamestnancov; lekárska prehliadka; vyplácanie práceneschopnosti; náklady na ochranu práce; dobrovoľné zdravotné poistenie platené spoločnosťou; platba za lekárske a iné sociálne služby pre zamestnanca spoločnosti; charitatívnej pomoci sociálne inštitúcie atď.

Za náklady ľudského kapitálu na makroúrovni sa považujú sociálne transfery poskytované obyvateľstvu v naturáliách aj v hotovosti, ako aj zvýhodnené zdanenie, ktoré sú cieľovými nákladmi štátu. Tieto náklady zahŕňajú aj náklady domácností na udržanie a obnovu ľudského kapitálu. Všeobecne sa uznáva, že na výpočet ekonomická efektívnosť investície do ľudského kapitálu

Ryža. 2.8.

Okrem toho je potrebné brať do úvahy životne dôležité ukazovatele charakterizujúce sociálno-ekonomickú situáciu v krajine (regióne). Tento ukazovateľ je HDP za krajinu ako celok alebo GRP za región.

Keď už hovoríme o hodnotení ľudského kapitálu, je potrebné pochopiť, že jednotkou ľudského kapitálu nie je samotný zamestnanec, ale jeho vedomosti, zručnosti a schopnosti. Ďalšia vec je, že tento kapitál neexistuje mimo svojho nositeľa – človeka. A to je zásadný rozdiel medzi ľudským kapitálom a fyzickým kapitálom (stroje a zariadenia).

Rozumný investor dnes pri hodnotení podniku berie do úvahy nie náklady na obrábacie stroje, zariadenia, pozemky, ale náklady na personál, ktorý na tomto hmotnom majetku pracuje. Vyplýva to z predbežnej analýzy, ktorú vykonala spoločnosť Pse^aGercoteCoopers na základe asi 180 transakcií uskutočnených v USA v roku 2003, zo všetkých hodnôt transakcií v priemere 52 % tvoril goodwill, 22 % nehmotné aktíva (IA) a ostatných 26 % tvorili ostatné čisté aktíva.

V americkej praxi v súčasnosti existujú dva základné prístupy k posudzovaniu a účtovaniu ľudského kapitálu: modely aktív a úžitkové vzory.

Modely aktív zahŕňajú vedenie evidencie kapitálových nákladov (podobne ako fixný kapitál) a jeho odpisov. úžitkové vzory ponúkajú priame vyhodnotenie efektu určitých personálnych investícií. Prvý prístup je založený konvenčná schéma účtovníctvo fixný kapitál, prepracovaný vo vzťahu k charakteristikám ľudského kapitálu. Špeciálne účty podľa vypracovaného zoznamu zohľadňujú náklady na ľudské zdroje, ktoré sa v závislosti od obsahu považujú buď za dlhodobé investície zvyšujúce veľkosť fungujúceho ľudského kapitálu, alebo sa odpisujú ako straty. Účtovanie ľudského kapitálu týmto prístupom prebieha v účtoch v podstate rovnakým spôsobom ako účtovanie fyzického (fixného) kapitálu. Opísaný spôsob účtovania kapitálových nákladov je tzv chronologický nákladový model.

Pomocou úžitkových vzorov je možné posúdiť ekonomické dôsledky zmeny pracovného správania pracovníkov v dôsledku určitých činností. V skutočnosti hovoríme o schopnosti pracovníka priniesť podniku väčšiu alebo menšiu nadhodnotu. Rozdiely v hodnote zamestnancov sú dané charakterom pozície a individuálnymi charakteristikami zamestnancov zastávajúcich rovnakú pozíciu.

Na hodnotenie hodnoty ľudského kapitálu existujú tieto prístupy: nákladný, ziskový, expertný, porovnávací.

Nákladový prístup na hodnotenie ľudského kapitálu možno realizovať dvoma metódami, ktorých podstata je nasledovná.

nepriama metóda vychádza z porovnania trhovej hodnoty predmetu ocenenia s reprodukčnou cenou tohto predmetu. Na tento účel sa používa koeficient J. Tobina (d):

Trhová hodnota nehnuteľnosti

Náklady na výmenu objektu

Metóda vyžaduje zohľadnenie niektorých obmedzení: trhová hodnota predmetu oceňovania by sa mala určiť pomocou príjmového prístupu; reprodukčné náklady by sa mali určiť s prihliadnutím na skutočné prevádzkové podmienky oceňovaného objektu; podmienečne treba predpokladať, že obchodnej povesti predmet hodnotenia je úplne determinovaný personálnym potenciálom a vplyv iných faktorov je buď zanedbateľný, alebo plne zohľadnený pri tvorbe reprodukčných nákladov (umiestnenie objektu, susedný pozemok a pod.).

Ak q objekt je lacnejší ako jeho výmena, predmet hodnotenia treba považovať za investične neatraktívny z dôvodu nízkych ľudských zdrojov. A naopak, ak ^ > 1, posudzovaný objekt má vysoký personálny potenciál a je investične atraktívny.

Dá sa aj aplikovať priama metóda, ktorá je založená na určení všetkých nákladov, ktoré je potrebné investovať do ľudského kapitálu na vytvorenie vyhovujúceho moderný trh organizačná a manažérska štruktúra. V tomto prípade je potrebné počítať s týmito nákladmi: zaškolenie a preškolenie personálu; školenia; marketingové výdavky na hľadanie zamestnancov; organizačné, školiace a personálna práca; formačné náklady organizačná kultúra. Okrem toho by sa mali zohľadniť náklady spojené s nedostatkom určitých kategórií pracovníkov.

príjmový prístup vychádza z hodnotenia hodnoty ľudského kapitálu podľa miery participácie celkového zamestnanca na príjmoch organizácie. Tento prístup využíva metódu nadmerného zisku, ktorá je založená na predpoklade, že ľudský kapitál je súčasťou goodwillu, ktorý poskytuje nadmerný zisk. Ocenenie ľudského kapitálu môžete získať vykonaním nasledujúcich krokov výpočtu:

Za predpokladu, že ľudský kapitál je súčasťou dobrej vôle,

určiť nadmerný zisk podniku;

• poskytnúť ocenenie goodwillu metódou kapitalizácie nadmerného zisku;
• poskytnúť ocenenie nehmotného majetku, ktorý môže mať významný vplyv na ziskovosť podnikania (patenty, licencie);
• určiť hodnotu ľudského kapitálu (goodwill mínus samostatne oceňovaný nehmotný majetok).

Hodnota ľudského kapitálu ako súčasti goodwillu môže byť určená príjmom, ktorý podnik získa z predaja produktov stálym zákazníkom - prívržencom značky.

Proces hodnotenia bude zahŕňať nasledujúce kroky: určenie prognózovaného obdobia; analýza štruktúry trhových služieb (dostupnosť stálych a nových zákazníkov), dynamika štruktúry, objem transakcií, výnosy a náklady na služby rôzne kategórie klientov; určenie príjmu od stálych zákazníkov; kapitalizácia sumy prijatého príjmu (zisk).

Táto metóda má nepochybne svoje obmedzenia. Nemožno ho použiť v prípadoch, keď je podnik monopolný, alebo zákazníci z akéhokoľvek dôvodu nemajú slobodu výberu. Okrem toho považujeme za potrebné poznamenať, že ľudský kapitál obsahuje množstvo faktorov, ktorých charakter je rôzny a jeho obsah by mal byť podrobený nielen kvantitatívnemu, ale aj kvalitatívnemu hodnoteniu, ktoré je možné vykonať pomocou metód expertného hodnotenia.

Odborné prístupy umožňujú využiť pri hodnotení nielen skupinové charakteristiky, berúc do úvahy personál podniku ako agregovaného zamestnanca, ale aj individuálne charakteristiky zamestnancov. Príkladom je skúsenosť s využívaním odborných hodnotení Stanfordského výskumného inštitútu, ktorá je nasledovná: kvalitatívne hodnotenie sa vykonáva na základe matice profesionálnej vyspelosti, ktorá umožňuje určiť prínos každého zamestnanca v nasledujúcich oblastiach: v rozvoji nových vedeckých smerov; zvýšiť príjem podniku; pri rozvíjaní vzťahov so zákazníkmi; pri koordinácii činnosti oddelení; k úspešnému dokončeniu lineárne funkcie. Každý ukazovateľ sa hodnotí v bodoch podľa stupnice prijatej podnikom.

Nevýhodou tejto techniky je, že vzťah medzi kvalitatívnymi a kvantitatívnymi ukazovateľmi je neistý, nie je jasné, ako prepojiť skóre s nákladmi.

Analýzu a hodnotenie ľudského kapitálu je možné vykonať porovnaním skutočných charakteristík zamestnancov s požiadavkami vnútropodnikových, profesionálnych štandardov. Takýto prístup možno zaviesť len vtedy, ak takéto normy existujú. V súčasnosti je túžba podnikov poskytovať jednotný štandard zákaznícky servis vedie k potrebe implementovať štandardy, ktoré definujú profesionálne požiadavky k personálu.

Hlavnými výhodami tejto metódy sú viditeľnosť a dostupnosť štruktúry normy pre vnímanie. Každá položka je logickou jednotkou vertikálnych (predmetovo-osobných) a horizontálnych (technologických) skenov. Vertikálny sken ukazuje proces prechodu od teórie (vedomosti) k praxi založenej na tejto teórii (zručnosti a zručnosti) a osobných psychologických charakteristikách. Horizontálne skenovanie umožňuje určiť technologický reťazec, ktorý musí implementovať každý zamestnanec: analýza (hodnotenie vstupných informácií a prevádzkových podmienok); proces (postup pri vykonávaní jeho funkcií); hodnotenie výkonu.

V tomto prípade si hodnotenie zamestnancov podniku vyžaduje zohľadnenie nie jednotlivca, ale celého zamestnanca, ktorý koná v rámci existujúcej organizačnej a riadiacej štruktúry. Získané odborné posudky, ktoré vyjadrujú stav ľudského kapitálu, ako aj problémové oblasti identifikované v procese, môže odhadca využiť nepriamo pri prognóze príjmov. Všeobecným problémom využívania expertných metód na hodnotenie hodnoty ľudského kapitálu však podľa nás je, že neumožňujú spájať kvalitatívne parametre s hodnotou ľudského kapitálu.

vlastnosť komparatívny prístup pri posudzovaní hodnoty ľudského kapitálu spočíva v tom, že je založený na párových porovnaniach s analógovými podnikmi, ktorými môžu byť: podniky, ktoré reštrukturalizovali a vytvorili štruktúru riadenia a ľudské zdroje blízke ideálnemu modelu; podniky predávané na trhu, v hodnotiacich správach, pre ktoré existujú informácie o hodnote ľudského kapitálu; štruktúry a personálne zloženie podnikov podobným profilom a rozsahom podnikania, ale úspešnejších na trhu.

Keďže podstatou porovnávacej metódy je identifikovať rozdiely medzi predmetom hodnotenia a analógmi, mal by sa vyriešiť dôležitý problém: vybrať si dôvody na úpravu hodnoty podniku a určiť hodnoty opravných faktorov. Medzi hlavné úpravy patria úpravy z nasledujúcich dôvodov: úroveň vzdelania; vekové charakteristiky; profesionálne skúsenosti; odborné znalosti; personálna fluktuácia; rozvojový potenciál; konkurencieschopnosť pracovníkov. V skutočnosti sú všetky uvedené charakteristiky kvantitatívne merateľné, čím je problém porovnávania celkom riešiteľný. Ťažkosti

použitie túto metódu, podľa nášho názoru spočívajú vo výbere samotného analógového podniku a v dostupnosti údajov potrebných na porovnanie.

Zložitosť posudzovania ľudského kapitálu, ktorý má schopnosť produkovať hodnotu, spočíva predovšetkým v tom, že, ako sme už uviedli, jednotkou ľudského kapitálu nie je samotný zamestnanec, ale jeho vedomosti, zručnosti a tento kapitál nie je existujú mimo svojho nositeľa – osoby.

Analýza existujúcich metód hodnotenia ľudského kapitálu (tabuľka 2.1) viedla k tomuto záveru: napriek veľkému množstvu zahraničných aj domácich prístupov k hodnoteniu ľudského kapitálu neexistuje ucelený systém ukazovateľov, ktorý by spĺňal požiadavku stratégie a rozvojové ciele podniku. Preto problém získania spoľahlivého hodnotenia ľudského kapitálu v hodnote podnikov zostáva nevyriešený a jedným z dôvodov je nedostatočný prísun skutočných počiatočných údajov.

Systém ukazovateľov na hodnotenie ľudského kapitálu zameraný na dosahovanie cieľov podniku by mal:

• považovať za informačnú základňu pre systém riadenia podniku;
• byť prezentované vo forme absolútnych aj relatívne hodnoty;
• odrážať ciele podniku vyjadrené v ekonomické ukazovatele(zisk, objem výroby, pridaná hodnota atď.);
• brať do úvahy časový horizont a byť prezentovaný v perspektíve;
• byť prepojené s ukazovateľmi manažérskeho účtovníctva, predovšetkým s variabilnými a fixnými nákladmi;
• byť podrobne rozpísané podľa oddelení a zostavené s prihliadnutím na veľkosť podniku, rozsah a typy činností;
• byť porovnateľný s medzinárodnej štatistiky. Vzhľadom na to, že formovanie ľudského kapitálu podniku sa uskutočňuje na základe osobných kvalít a charakteristík zamestnancov, možno za najdôležitejšie ukazovatele používané pri skúmaní ľudského kapitálu považovať: kvalifikačné zloženie zamestnancov. ; priemerná úroveň vzdelania; vekové zloženie personálu; priemerné pracovné skúsenosti v odbore; personálne náklady. Na hodnotenie ľudského kapitálu je vhodné použiť systém ukazovateľov, ktoré možno považovať za východiskové údaje pre hodnotenie ľudského kapitálu podnikov, znázornené na obr. 2.9.

Porovnanie metód hodnotenia ľudského kapitálu

Priemerná

číslo

pracovníkov

podnikov

vzdelávacie

štruktúru

personál

Profesionálne

kvalifikácia

štruktúru

personál

Vek

štruktúru

personál

Priemerná pracovná skúsenosť v odbore

Priemerná pracovná skúsenosť v podniku

Fluktuácia a absencia zamestnancov

Ryža. 2.9. Ukazovatele na hodnotenie ľudského kapitálu podniku

Využitie systému ukazovateľov na hodnotenie ľudského kapitálu umožňuje podnikom získať komplexné informácie o nákladoch na ľudskú prácu, efektívnosti jej využívania a investíciách potrebných na normálne fungovanie ľudského kapitálu s cieľom prijať manažérske rozhodnutia ktoré zabezpečujú konkurencieschopnosť podniku a jeho úspech.