Venované pravidlám vyplácania miezd zamestnancom. Uvádzajú sa najmä prípady, kedy má zamestnávateľ právo zamestnancovi znížiť mzdu. Vysvetľuje tiež, ktoré platby sú zahrnuté do mzdy a ktoré nie.

Zloženie platu

Špecialisti Rostrud pripomínajú, že plat zahŕňa tieto časti:

1. Plat (úradný plat), tarifná sadzba;
2. Kompenzácie, menovite dodatočné platby a príspevky za prácu v špeciálnych klimatických podmienkach; mzdy v podmienkach vymykajúcich sa normálu (čiže za prácu so škodlivým resp nebezpečné podmienky pôrod; pre prácu v noci; na kombinovanie pozícií atď.);
3. Stimulačné platby (napríklad odmeny za odpracované roky; odmeny za vykonávanie špecifickej práce na základe výsledkov vykazovaného obdobia, za odvykanie od fajčenia, za šetrenie spotrebného materiálu atď.).

Príplatok za dovolenku nie je zahrnutý v mzde

Zároveň aj zloženie mzdy nezahŕňa kompenzačné platby uvedené v článku Zákonníka práce Ruskej federácie. Ide najmä o sumy, ktoré sa platia pri vyslaní na pracovnú cestu; pri presune za prácou do inej oblasti; v prípade núteného skončenia práce bez zavinenia zamestnanca; pri poskytovaní ročnej platenej dovolenky; z dôvodu omeškania vinou zamestnávateľa vystavenia pracovná kniha pri prepustení zamestnanca.

Výplatná páska

Mzda nemôže byť nižšia ako minimálna mzda

Upozorňujeme: na rozdiel od iných platieb nie je regionálny koeficient a percentuálny príspevok na pracovné skúsenosti v regiónoch Ďalekého severu a podobných oblastiach zahrnutý do minimálnej mzdy.

Indexácia miezd

Špecialisti Rostrud tiež pripomínajú, že zamestnávateľ je povinný indexovať mzdy v súvislosti so zvýšením spotrebiteľských cien tovarov a služieb (čl. Zákonník práce Ruskej federácie). Postup pri indexácii miezd je stanovený v kolektívnej zmluve, zmluve, miestnom regulačnom akte. Ak v dôsledku toho kalendárny rok, počas ktorého Rosstat zaznamenal nárast spotrebiteľských cien, mzdy neboli indexované, môže niesť zodpovednosť zamestnávateľ bez ohľadu na to, či bol alebo nebol prijatý príslušný miestny zákon.

Kedy môže zamestnávateľ znížiť mzdy?

Autor: všeobecné pravidlo, zmena podmienok pracovnej zmluvy, a to aj z hľadiska zníženia mzdy, je možná len na základe dohody strán pracovnej zmluvy. V niektorých situáciách však môže byť mesačná mzda vyplácaná v nižšej sume, ako je stanovená v pracovnej zmluve, bez súhlasu zamestnanca. Tieto prípady zahŕňajú.

Ako určiť zloženie miezd a prečo je to také dôležité? Čo je zahrnuté v mzde? Zdá sa, že ide o jednoduchú otázku s jednoznačnou odpoveďou: mzda je to, čo zamestnanec dostáva od zamestnávateľa. Neponáhľajte sa k záverom.

Prečo dochádza k chybám v mzdovom účtovníctve?

Julia Busygina komentuje, moderátor online kurzu Contour.Schools "":

„Často k chybám dochádza v dôsledku toho, že účtovník k mzde pripísal „nemzdové“ náhrady. Napríklad zamestnávateľ preplatil zamestnancovi náklady na výplatu celulárna komunikácia alebo na použitie osobnej dopravy. Táto náhrada nie je súčasťou mzdy. Nejde predsa o platbu za prácu, ale len o náhradu nákladov na komunikáciu zamestnancovi. Takéto sumy nemožno započítať do priemerného zárobku.

Tri zložky platu

Čo a prečo nemožno zahrnúť do mzdy

Kedy je bonus mzda a kedy nie

Už sme prišli na to, čoho sa ocenenia týkajú platby stimulujúca príroda. Ale oh je chybou predpokladať, že akýkoľvek bonus vyplatený zamestnancovi je jeho mzdou.

K mzde možno pripočítať prémie, ak sú vyplácané za prácu (prácu), ktorú zamestnanec vykonáva v súlade so svojimi pracovnými povinnosťami. Takéto odmeny by sa mali odraziť v pracovnej zmluve so zamestnancom, v miestnych predpisoch spoločnosti.

Niektoré typy odmien, napríklad za výročný dátum, nemožno pripísať k mzde.Súhlasíte, je absurdné považovať peniaze prijaté na výročie za plat. A nezáleží na tom, že takéto platby v miestnych predpisoch spoločnosti, zmluvy sa nazývajú "bonusy".

Správa účtovníka

• Príplatok pripísať k platu, ak je vyplácaný za prácu alebo prácu vykonanú v súlade s pracovnými povinnosťami.
• Bonus, ktorý nie je mzdou, nie je možné zahrnúť do nákladov práce pri zisťovaní základu dane z príjmov.
• Skontrolujte si skladbu miezd, aby ste sa vyhli chybám pri výpočte priemerného zárobku a pri určovaní základu dane pre dane zo „mzdy“.

Vždy sa berie do úvahy plat pre úradníkov hlavným kritériom pri výbere zamestnania. Jeho veľkosť môže závisieť od mnohých faktorov.

Čo to je

Plat je tzv fixná časť mzdy, ktorej veľkosť sa nemení, ak zamestnanec v mesiaci nevymeškal ani jeden pracovný deň, nebol neprítomný pre chorobu, nebol na dovolenke alebo si nečerpal voľno.

Táto suma sa v každom prípade prevedie na zamestnanca organizácie a podlieha nulovým výsledkom práce. Táto konštantná hodnota, teda plat, je uvedená v pracovnej zmluve s úradníkom. Keď je potrebné vykonať úpravy platu, vypracujú sa dodatočné dohody, ktoré obe strany podpíšu.

Manažéri podnikov môžu zmiasť a zmiasť pracujúcich zamestnancov, ktorí nenachádzajú rozdiely v platoch a sadzbách. Obe možnosti nepochybne sú sa týkajú miezd.

Táto otázka by sa však mala chápať o vplyve týchto dvoch ukazovateľov na výšku príjmu. K mzde môžu byť pripočítané prémie za dodatočne splnené pracovné úlohy. Zamestnávateľ je povinný poznať mzdové podmienky.

Existuje niekoľko odrôd: bezcolné, tarifné a zmiešané. Uvedené možnosti sú rozdelené na kusová a časová mzda.

V prvom prípade výsledok pracovná činnosť sa hodnotí podľa miery výkonu, pri ktorej je možné objektívne posúdiť výkon práce, stanovením napríklad výstupných noriem. Pri časovom type sa mzdy počítajú v súlade s kvalifikáciou úradník a čas strávený prácou.

Pre oba prípady sú prijaté rôzne systémy na výpočet miezd zamestnancov podľa charakteristík a faktorov, ktoré majú dôležitosti pre efektivitu výroby. Preto je mzdová sadzba priama závislosť s výsledkami pracovnej činnosti jednej pracovnej jednotky a celého kolektívu.

Zmiešané a bezcolné druhy platov nezahŕňajú niektoré informácie, ako aj výsledky práce zamestnancov. Analyzujú spolupráce poskytnuté s cieľom splniť proces produkcie, podľa vygenerovaných výsledkov.

Postup výpočtu mzdy je vždy najpohodlnejší, ak je jednoduché a zrozumiteľné. Každý vedúci organizácie sa snaží o maximálne výsledky svojej vlastnej činnosti, preto musí vedieť správne porovnať vynaložený čas a námahu s výškou refundovateľných nákladov. finančné zdroje, vo forme miezd.

platová schéma

Oficiálna mzdová schéma je formou regulácie odmeňovania zamestnancov vo vzťahu k hodnote niektorých koeficientov pracovného procesu organizácie a jej veľkosti.

Takáto schéma má spoločné znaky s minulými administratívnymi a plánovanými hospodárskymi politikami. Platy vrcholového manažmentu, odborníkov a iných pozícií v tom čase schvaľoval štát a boli centralizované.

Randiť len mestské a štátne podniky použiť mzdovú schému na mzdy. Ostatné organizácie používajú personálne tabuľky.

Postup výpočtu

Pre kompetentný výpočet výšky odmeny úradníka musí zamestnávateľ brať do úvahy nasledujúcich podmienok:

• daň z príjmu sa zráža z Peniaze zamestnanca, ale zrážky do poistného fondu sa prevedú z účtu vedúceho podniku;
• pracovník má právo na preddavok;
• podľa exekučného titulu môže byť od zamestnanca vyžadované výživné na dieťa alebo iné platby;
• mzdy zamestnancov pozostávajú z príplatkov, koeficientov, prémií, náhrad a iných platieb.

Kalkulácia jednoduchý mesačný plat pracovný personál sa vyrába podľa vzorca:

Zm.p.p. = Pozri / Tm. * Tf.

Mesačná mzdová sadzba sa vydelí počtom pracovných zmien v zúčtovacom mesiaci a vynásobí sa počtom skutočne odpracovaných dní zamestnanca.

hodinová mzda- ide o súčin hodinovej mzdovej tarify zamestnanca a ním odpracovaných hodín v pomere k zúčtovaciemu obdobiu.

Zpov. = SC. * Tf.

Príklad: Zamestnancovi spoločnosti bol pridelený mesačný plat 65 000 rubľov s 5-dňovým pracovným rozvrhom. Výšku jeho mzdy za rok 2018 je potrebné vypočítať v auguste a septembri.

augusta pracoval úplne, ale v septembri bol v neplatená dovolenka 9 až 13 z rodinných dôvodov.

Zároveň sa výška jeho mzdy za celý august vypočíta takto: pridelená mzda sa vydelí 23 odpracovanými dňami a opäť sa vynásobí 23. To znamená, že mzda zamestnanca za august bude 65 000 rubľov.

Výpočet mzdy zamestnanca za september bude odlišný: výška ustanovenej mzdy sa vydelí 22 dňami v mesiaci a vynásobí sa počtom odpracovaných dní v septembri. Suma bude: 56 136,36 rubľov.

Mzdy sa zvyčajne vyplácajú pracovníkom dvakrát mesačne na základe dvoch metód:

1. Preddavok a mzdy v súlade s výsledkami v mesiaci. Počas prvých dvoch týždňov sa pripisuje zálohová časť pridelenej mzdy. Táto hodnota je pevne stanovená v systéme kategórií, čo je tabuľka taríf. Na získanie zálohovej časti mzdy musí zamestnanec odpracovať dva týždne. AT posledné dni mesiac má vydať zostatok, ktorý je konštantný alebo závislý od skutočne odpracovaných zmien, hodín alebo počtu vykonaných pracovných úloh.
2. Prvý a druhý týždeň v mesiaci. Výpočet mesačnej mzdy sa robí v dvoch častiach: v prvej a druhej polovici. Za základ sa považujú hodiny odpracované po skutočnosti alebo objem pracovnej činnosti v obdobiach dvoch týždňov. Ak zamestnanec odpracoval 11 alebo 12 pracovných dní, patrí mu za tento čas mzda. Na konci nasledujúcich dvoch týždňov má zamestnanec za tieto dni aj výplatu. Táto metóda musí byť uvedené v pracovnej alebo kolektívnej zmluve.

Vplyv okresného koeficientu

V predmetoch Ruská federácia so sťaženými pracovnými podmienkami spojenými s drsným podnebím, terénnymi vlastnosťami v územiach alebo zvýšenou radiáciou sa zamestnancovi okrem mzdy účtuje okresný koeficient.

V každom regióne schvaľuje vláda Ruskej federácie individuálna výška doplatku k mzde. Toto pravidlo nemá oporu v jednom všeobecnom normatívnom akte a každý subjekt má svoje špecifické poradie.

Pripočítanie regionálneho koeficientu sa poskytuje nie k mzdovej časti, ale k skutočnej mzde, z ktorej ešte nebola zrazená daň z príjmov fyzických osôb.

Výpočet platu v určitých oblastiach so špeciálnymi pracovnými podmienkami sa vykonáva tak, že sa k platu pripočítajú všetky bonusy, príspevky, s výnimkou všetkých jednorazových platieb, a to výplaty nemocenskej dovolenky a finančná asistencia. Potom sa výsledok tejto operácie vynásobí regionálnym koeficientom.

Zamestnanec, poberajúci mzdu, veľmi často chce sa uistiť, že výpočty sú správne. Dá sa to urobiť pomocou výplatnej pásky, ktorá obsahuje informácie o všetkých hlavných operáciách súvisiacich so stanovením mzdy a jej časového rozlíšenia.

Mzdový list umožňuje detailne prezentovať algoritmus výpočtu miezd na základe mzdy zamestnanca, vrátane vykonania nezávislého výpočtu a overenia výsledku.

Vďaka týmto výpočtom je možné identifikovať chybu pracovníka účtovného oddelenia a vykonať opravy.

Pre rok 2018 je minimálna mzda 11 163 rubľov a nemôže byť nižšia ako táto hodnota. V závislosti od predmetu Ruskej federácie sa minimálna mzda môže líšiť.

Rozdiely od sadzby, výhody a nevýhody

Mnohí veria, že pojmy plat a sadzba sa navzájom nelíšia. Ale sadzba sa nazýva celková mzda, keď sa neberie do úvahy daňové odpočty, a zahŕňa prémie, koeficienty a príplatky.

V tomto prípade zamestnanec jasne predstavuje vlastný príjem.

Schéma vo forme úkolovej a časovej mzdy pre zamestnanca sa vyznačuje svojimi plusmi a mínusmi na strane vedúceho organizácie a zamestnanca. Komu výhod tento systém môže zahŕňať:

• motivácia k vysokému výkonu;
• flexibilný a efektívny prístup k mzdovým výdavkom.

Ale táto možnosť pre výpočet mzdy môže spôsobiť ťažkosti účtovného oddelenia. Je oveľa jednoduchšie prevádzať pracujúcim zamestnancom každý mesiac rovnaké sumy, ako pred ďalšou výplatou kontrolovať relevantnosť údajov o príplatkoch k mzdám niektorých zamestnancov.

Zamestnanci zase nie sú vždy spokojní s tým, že dostávajú iba mzdu, a to aj napriek neustálemu a dobrému vyplácaniu prémií. Nikto nemôže dlho predvídať očakávané náklady z dôvodu ťažkostí pri výpočte miezd na budúce mesiace.

Často sa mzdy znižujú kvôli sezónnemu poklesu úspešných činností. Ale môže sa naopak zvýšiť s dobrými výsledkami pôrodu.

Ďalšie informácie o rozdieloch sú uvedené vo videu.

Funkcie pre vojaka

Platy týchto kategórií osôb zahŕňajú služobnú časť a výšku platu podľa hodnosti k platu funkcie a hodnosti. V prípade vojenského personálu na zmluvnom základe daň z príjmu zodpovedá civilným osobám a rovná sa 13% .

Podľa článku 218 daňového poriadku Ruskej federácie vyzerá výpočet odmeny vojenského personálu takto nasledujúcim spôsobom:

1. K platu podľa hodnosti sa pripočítava platová časť podľa funkcie.
2. Pridávajú platby súvisiace s odpracovanými rokmi, miestom výkonu služby a iné.
3. Odpočítať príslušné daňové úľavy pre určitý vojenský personál.

Mzda zamestnanca sa teda môže každý mesiac líšiť v peňažnom vyjadrení. Všetky zmeny miezd však musia byť podložené príkazom alebo dodatkom k pracovnej zmluve. V opačnom prípade bude zamestnávateľ pri zmene mzdovej zložky konať nezákonne.

Čo je lepšie - stabilný plat alebo práca na úrok? Odpoveď na otázku je v tomto videu.

Existujú tri hlavné zložky mzdy: odmena za prácu, motivačné a kompenzačné platby. A to je dôležité pre zamestnancov aj účtovníkov, aby správne vypočítali dane.

Zložky platu a jeho druhy

Kompenzačné platby môžu vznikať z rôznych dôvodov. Napríklad na prácu v obzvlášť ťažkých klimatických podmienkach, v podmienkach vymykajúcich sa norme (v noci), na služobné cesty alebo prácu nad normu. Stimulačné platby zahŕňajú prémie, bonusy, príplatky, príspevky a iné stimulačné platby.

Podľa zákona existujú nasledujúce typy mzdy: tarifná sadzba, služobný plat, základný plat. Tarifná sadzba je stanovená za splnenie pracovnej normy určitej zložitosti za jednotku času. Kompenzačné, motivačné a sociálne platby sa neberú do úvahy.

Job poklad sa vzťahuje na zamestnancov, ktorí vykonávajú úradné povinnosti na jeden kalendárny mesiac. Základná mzda je minimálna mzda zamestnanca štátnej alebo obecnej inštitúcie.

Zákonník práce Ruskej federácie (časť 3 článku 133) stanovuje, že mesačná mzda zamestnanca, ktorý počas daného obdobia plne pracoval a dodržiaval pracovné normy, nemôže byť nižšia. minimálna veľkosť mzdy. Od 1.1.2014 je minimálna mzda stanovená na 5 554 rubľov.

dane

Zamestnávateľ hradí úrazy, aj keď ste pracovník v kancelárii. V opačnom prípade sa účtujú iné poplatky. AT celková suma dane sú 34,2 %.

Ak ste zaplatili všetky vyššie uvedené prevody sami, namiesto 20 000 rubľov vo vašich rukách by ste okamžite dostali 26 840 rubľov.

Mzdová štruktúra

Na základe definície miezd uvedenej v článku 129 Zákonníka práce Ruskej federácie možno rozlíšiť jej zložky. Štruktúru platu tvoria tieto časti:

1. hlavná (stála) časť mzdy;

2. kompenzačné platby;

3. motivačné platby.

Hlavná časť mzdy je ustanovený na základe systému odmeňovania platného pre tohto zamestnávateľa a nemal by byť nižší ako ustanovený federálny zákon SMIC. Hlavná časť mzdy je jej stála zložka, nezávisí od prijatého zisku, objemu predaja a iných ukazovateľov. Hlavná časť mzdy sa časovo rozlišuje za skutočne odpracovaný čas alebo skutočne vykonanú prácu v tarifných sadzbách, oficiálne platy.

Pri stanovení hlavnej časti mzdy sa zamestnávateľ musí riadiť týmito zásadami:

Mzda každého zamestnanca by mala závisieť od jeho kvalifikácie, zložitosti vykonanej práce, množstva a kvality vynaloženej práce;

Pri stanovovaní a zmene podmienok odmeňovania je zakázaná akákoľvek diskriminácia;

Za prácu rovnakej hodnoty je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancom rovnakú mzdu.

Kompenzačné a stimulačné výplaty sú pohyblivou časťou mzdy, ktorá závisí od záruk stanovených štátom a mzdových podmienok stanovených daným zamestnávateľom.

Kompenzačné a motivačné platby nesúvisia s platbou za skutočne odpracované hodiny alebo skutočne vykonanú prácu.

Pre túto časť mzdy je viac vlastný spôsob miestnej regulácie, najmä pri motivačných platbách, kedy legislatíva určuje základné pravidlá pre ich stanovenie.

riadok kompenzačné platby ustanovené zákonom, ich úhrada je povinnosťou zamestnávateľa:

a) na výkon práce v osobitných podmienkach (práca pri ťažkých prácach, práca so škodlivými a (alebo) nebezpečnými a inými osobitnými pracovnými podmienkami, práca pri práci v oblastiach s osobitnými klimatickými podmienkami);

b) pri práci na územiach vystavených rádioaktívnej kontaminácii;

c) na výkon práce v podmienkach, ktoré sa odchyľujú od obvyklých (výkon práce rôznej kvalifikácie, práce pri súbehu povolaní (funkcie), rozširovanie obslužných oblastí, zvyšovanie objemu práce alebo plnenie úloh dočasne neprítomného zamestnanca bez výnimky práca, istá pracovná zmluva, práca nadčas͵ práca v noci, cez víkendy a mimo práce prázdniny a výkon práce v iných podmienkach, ktoré sa odchyľujú od normálu);

Určujú sa konkrétne sumy kompenzačných platieb kolektívna zmluva, dohody, miestne predpisov, pracovnú zmluvu a nie sú nižšie ako ustanovené pracovné právo a iné normatívne právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy.

Zákonník práce Ruskej federácie zároveň stanovuje zvýšenie miezd pre osoby pracujúce na rotačnom základe a pre osoby pracujúce v regiónoch Ďalekého severu a podobných oblastiach zavedením týchto platieb do mzdovej štruktúry:

Osobám pracujúcim na striedačku sa poskytuje príspevok na metóda posunu práca: „za každý kalendárny deň pobytu na pracoviskách počas zmeny, ako aj za skutočné dni pobytu na ceste zo sídla zamestnávateľa (odberného miesta) do miesta výkonu práce a späť „;

Osoby pracujúce v regiónoch Ďalekého severu a im prirovnaných oblastiach sú odmeňované pomocou regionálnych koeficientov a percentuálnych odmien k mzde.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, hlavným účelom kompenzačných platieb je kompenzácia dodatočných nákladov práce zamestnanca, ktoré sú spojené so spôsobom práce, pracovnými podmienkami, osobitosťami pracovnej činnosti a povahou určité typy pôrod. Οʜᴎ sa účtujú navyše k oficiálnym platom a colným sadzbám.

stimulačné platby(príplatky a príspevky stimulačného charakteru, prémie a iné motivačné platby) - ide o pohyblivú časť mzdy, ktorá môže závisieť od dosiahnutého zisku, od individuálneho príspevku zamestnanca k výsledku ekonomická aktivita atď.

Bonusy a iné motivačné platby na rozdiel od väčšiny kompenzačných platieb nie sú legislatívne upravené, ich vyplácanie je právom zamestnávateľa. Treba si však uvedomiť, že ak sú prémie a iné motivačné platby zabezpečené systémom odmeňovania, potom je zamestnávateľ povinný ich vyplatiť a zamestnanec, keď splní ukazovatele a podmienky prémie, má právo na požadovať zaplatenie týchto stimulačných platieb.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, motivačné platby ako súčasť mzdy možno charakterizovať ako hotovostné platby za dosiahnutie určitých výsledkov v práci.

Hlavným účelom uplatňovania systémov dodatočných platieb, motivačných odmien a bonusových systémov je vytvoriť medzi zamestnancami hmotný záujem na dosahovaní tých ukazovateľov, ktoré nie sú zabezpečené základnou platbou v tarifných sadzbách a platoch, ako aj povzbudiť zamestnancov k zvýšeniu profesionálna úroveň, zníženie fluktuácie zamestnancov, prilákanie potrebných vysokokvalifikovaných odborníkov.

Stimulačné platby (príplatky alebo príspevky) sú stanovené:

pozadu vysoko kvalifikovaný;

odborná zručnosť;

Dĺžka služby v organizácii;

Vedomosti cudzie jazyky atď.

Je dôležité poznamenať, že na podnietenie záujmu zamestnancov o skvalitnenie práce v organizáciách sa využíva systém odmeňovania. Vyplácanie bonusov je povzbudením pre svedomitý výkon pracovné povinnosti. Ceny je možné rozdeliť do dvoch skupín:

a) Prémie zahrnuté do mzdového systému.

Nárok na poberanie tohto bonusu od zamestnanca, a teda aj povinnosť zamestnávateľa ho vyplácať, vzniká pri dosiahnutí konkrétnych ukazovateľov vopred určených systémom odmien. V opačnom prípade nárok na ocenenie nevzniká.

b) Bonusy, ktoré mzdový systém neposkytuje.

Tieto odmeny majú charakter jednorazového stimulu podľa jednostranného uváženia zamestnávateľa a sú vyplácané spravidla nepravidelne, navyše nie sú spojené s konkrétnymi pracovnými úspechmi. Motivačné odmeny sú v tomto prípade právom, a nie povinnosťou zamestnávateľa, v súvislosti s tým si ich podmienky určuje samostatne a nevyžadujú si vopred formalizovaný základ.

Bonusové ukazovatele musí zodpovedať typom a úlohám výroby, odrážať spojenie s pracovným prínosom každého zamestnanca a tímu ako celku. Počet ukazovateľov a bonusových podmienok by nemal presiahnuť dva alebo tri, inak by sa stratilo spojenie medzi bonusovým systémom a hlavnými výrobnými úlohami. Ukazovatele by si nemali protirečiť – zlepšenie niektorých by nemalo prispieť k zhoršeniu iných.

Ukazovatele a podmienky bonusov pracovníkov, ich počiatočné úrovne sa určujú v súlade s plánovaným výkonom staveniska, predajne, pričom sa zohľadňuje miera vplyvu pracovníkov na ich zmenu.

Pri stimulácii kvalita produktu , práce, služby používajú tieto ukazovatele:

zlepšenie kvality produktov,

pokles sobášnosti

žiadne sťažnosti na produkt.

S cieľom stimulovať znižovanie nákladov na materiál nastaviť odmeny:

na šetrenie surovín, materiálov,

palivové a energetické zdroje, náradie, náhradné diely,

zníženie odpadu na jednotku produkcie.

Úroveň dosiahnutia bonusového ukazovateľa by mala byť stanovená na základe toho, čo sa dosiahlo v základnom období alebo vyššom. ceny je mimoriadne dôležité rozlišovať, berúc do úvahy intenzitu stanovených bonusových ukazovateľov, zavedením rôznych škál s proporcionálnym alebo progresívnym zvyšovaním veľkosti odmien v závislosti od stupňa zlepšenia ukazovateľov v porovnaní so základnou líniou.

Bonusová frekvencia(mesiac, štvrťrok, rok) musí zohľadňovať osobitosti organizácie výroby, charakter produktu, trvanie výrobného cyklu.

Bonus za hlavné výsledky výrobné činnosti musí byť individuálny alebo kolektívny.

Individuálny bonus je vhodné aplikovať tam, kde je stimulovaná schopnosť pracovať na špeciálnom zariadení, ktoré si vyžaduje špeciálne zručnosti, alebo v takých podmienkach organizácie výroby, keď každý pracovník pracuje nezávisle od ostatných.

Kolektívne bonusy má za cieľ vytvoriť záujem členov pracovného kolektívu o celkové výsledky práce brigády, oddielu, dielne. Rozdelenie celkového poistného pracovný kolektív vykonáva samostatne.

Mzdová štruktúra - pojem a druhy. Klasifikácia a znaky kategórie "Mzdová štruktúra" 2017, 2018.