1. Podstata a význam mzdového systému

1.1 Pojem a podstata mzdového systému

Zamestnanci organizácie sú jej hlavným kapitálom, pretože od nich závisí dosiahnutie cieľov organizácie, inštitúcie a podniku. Aby sa zamestnanci snažili dosahovať ciele inštitúcie, je potrebné, aby ich k tomu naopak motivovala. Motivácia sa v tomto prípade týka procesu povzbudzovania seba alebo iných, aby konali s cieľom dosiahnuť osobné ciele a (alebo) ciele inštitúcie.

Jedným z prostriedkov, ktorými možno motiváciu uskutočniť, je stimulácia.

Stimulácia - ide o proces využívania rôznych stimulov na motiváciu ľudí, kde stimuly pôsobia ako páky vplyvu, ktoré spôsobujú pôsobenie určitých motívov.

Podnet je vonkajšia motivácia, prvky pracovnej situácie, ktoré ovplyvňujú správanie človeka vo svete práce.

Pre efektívnu stimuláciu sa berú do úvahy tri jej funkcie: ekonomická, sociálna a psychologická.

Ekonomická funkcia, t.j. existuje pomoc pri zvyšovaní efektívnosti výroby;

spoločenská funkcia, t.j. prostredníctvom príjmu sa formuje sociálna štruktúra, formujú sa potreby, človek sa rozvíja atď.;

Mravná funkcia, alebo výchovná funkcia priamo formuje postoj k práci.

Najúplnejšie pokrývajú progresívne sociálne vzťahy, ktoré majú vplyv na objekt kontroly, čo zahŕňa vytvorenie takej vonkajšej situácie, ktorá povzbudí osobu alebo tím, aby konal v súlade s hodnotnými cieľmi. Jednotlivci si zároveň vyberajú práve tieto akcie, pretože vytvárajú všetky potrebné a dostatočné podmienky. Zlepšenie ukazovateľov práce znamená zvýšenie miery uspokojenia akýchkoľvek potrieb objektu a zhoršenie ukazovateľov ohrozuje zníženie úplnosti ich uspokojenia.

Stimulácia ako metóda riadenia znamená potrebu zohľadňovať záujmy jednotlivca, pracovný kolektív, mieru ich uspokojenia, keďže práve potreby sú najdôležitejším faktorom v správaní sociálnych systémov. Treba poznamenať, že súbor potrieb je odlišný pre jednotlivcov, ktorí sú súčasťou akýchkoľvek sociálny systém, nie je to to isté. Takýto individuálny rozsah potrieb je spôsobený procesom formovania osobnosti a vplyvom prostredia.

Potreba sama o sebe nemôže zamestnanca primäť k žiadnemu konkrétnemu konaniu. Až keď sa potreba stretne s objektom, ktorý ju dokáže uspokojiť, môže riadiť a regulovať činnosť sociálneho systému, kontrolovať jeho správanie. Uvedomenie si potrieb spôsobuje záujmy, túžby, ašpirácie, pudy.

Vykonávanie určitých výpočtov riadiacim objektom v stimulujúcich situáciách naznačuje, že stimulačný mechanizmus je založený na priamej výmene (symetrická, ekvivalentná a zaručená). Symetria sa prejavuje, keď v prípade zmluvy o zaplatení bezplatnej práce úsilie jednej zo strán znamená kompenzačné opatrenia druhej strany. Ekvivalencia znamená existenciu zmluvného vzťahu medzi konaním a odmenou (trestom), ktorý vyhovuje obom stranám. Ubezpečenie vyžaduje, aby obe strany dôsledne dodržiavali svoje vzájomné záväzky.

Podstata stimulov pre zamestnancov je nasledovná:

1) ide o stimuláciu vysokej pracovnej výkonnosti zamestnanca;

2) ide o vytvorenie určitej línie pracovného správania zamestnanca zameraného na rozvoj organizácie.

3) ide o motiváciu zamestnanca k maximálnemu využitiu jeho fyzického a duševného potenciálu v procese plnenia jemu zverených povinností.

1.2 Druhy a formy pracovných stimulov

Najdôležitejším typom stimulov je materiál, ktorý má zohrávať vedúcu úlohu pri zvyšovaní pracovnej aktivity pracovníkov. Tento typ pozostáva z materiálno-peňažných a materiálno-nepeňažných stimulov, druhý obsahuje časť sociálnych stimulov.

Druhou dôležitou je duchovná stimulácia, ktorá obsahuje sociálne, morálne, estetické, spoločensko-politické a informačné stimuly. V psychologickom prístupe je morálna stimulácia najrozvinutejším a najpoužívanejším podsystémom duchovnej stimulácie práce.

Zvážte existujúcu klasifikáciu typov stimulov:

1. Finančné stimuly – ide o povzbudzovanie zamestnancov hotovostnými platbami na základe výsledkov pracovná činnosť.

Použitie materiálnych a peňažných stimulov vám umožňuje regulovať správanie kontrolných objektov na základe použitia rôznych peňažných platieb a sankcií:

dodatočná platba je forma odmeny za dodatočné výsledky práce, za účinok dosiahnutý v určitej oblasti;

mzdový bonus - peňažné odmeny nad rámec mzdy, ktoré stimulujú zamestnanca k zdokonaľovaniu zručností, odborných zručností a dlhodobému plneniu kombinovaných pracovných povinností:

náhrady - peňažné platby určené na úhradu nákladov zamestnancov spojených s ich vykonaním práce alebo iných ustanovených federálny zákon zodpovednosti:

prémie - hotovostné platby za mimoriadne zlepšené výsledky práce.

2. sociálna stimulácia- prezentuje sa ako materiál nepeňažný. Hlavným zameraním je vzťah medzi ľuďmi, vyjadrený v ocenení manažmentu zásluh zamestnanca. Týmto povzbudením sú materiálne nepeňažné stimuly a sociálne vzťahy v tíme.

3. morálna stimulácia- najrozvinutejší a najrozšírenejší podsystém duchovnej stimulácie práce a je založený na špecifických duchovných hodnotách človeka.

Morálne stimuly sú také stimuly, ktorých pôsobenie je založené na potrebe človeka po spoločenskom uznaní.

Podstatou mravnej stimulácie je odovzdávanie informácií o zásluhách človeka, výsledkoch jeho činnosti v sociálnom prostredí. Zdroj informácií o zásluhách osoby je predmetom riadenia;

prijímač - objekt stimulácie, zamestnanec a tím, komunikačný kanál - prostriedok na prenos informácií. Preto čím presnejšie sú takéto informácie prenášané, tým lepšie systém plní svoju funkciu. Jednou z hlavných podmienok vysokej účinnosti morálnych stimulov je zabezpečenie sociálnej spravodlivosti, teda presné účtovanie a objektívne hodnotenie pracovného prínosu každého zamestnanca.

Dôležitosť pri riadení správania sociálnych objektov v oblasti práce majú formy organizačných stimulov. Otvorme každý z formulárov:

1. Vedúce a posilňujúce formy stimulácie.

Rozdiel medzi vedením a posilňovaním foriem organizovania stimulov spočíva v miere uvedomenia si objektu kontroly a vzťahu medzi stimuláciou a výsledkami výkonu.

Vo vedúcom objekte stimulácie sa ešte pred začatím činnosti informuje o tom, aké výsledky je potrebné dosiahnuť a čo je možné za ne získať. Je mu povedané, ako sa bude jeho práca merať, ako sa bude hodnotiť a aká bude motivačná funkcia.

S posilňovaním sa objekt stimulácie učí, že sa to ukázalo ako hodnotné, uznané a povzbudzované v jeho práci až po ukončení aktivity. Stimulácia v tomto prípade posilňuje už vykonané akcie.

2. Individuálne a kolektívne formy stimulácie.

Rozdelenie foriem organizácie stimulov na individuálne a kolektívne závisí od výsledkov, akým druhom práce sa stimulácia konkrétnych interpretov vykonáva. Ak sú základom priamo výsledky práce zamestnanca, tak ide o individuálnu formu organizovania stimulov a ak je výsledkom práce tímu ako celku kolektívna forma. Výhodou individuálnej formy stimulácie je, že existuje jasná súvislosť medzi efektivitou konkrétneho interpreta a jeho povzbudzovaním.

3. Pozitívne a negatívne formy stimulácie.

Pozitívne a negatívne formy organizovania stimulov sú založené na zohľadnení odchýlok vo výkone od normatívnych. Dosahovanie a prekračovanie normatívnych ukazovateľov objektom stimulácie podnecuje subjekt riadenia zvyšovaním miery uspokojovania potrieb objektu. A naopak, nedosiahnutie, zaostávanie za stanovenými výkonnostnými ukazovateľmi sa trestá zodpovedajúcim znížením miery uspokojovania potrieb objektu kontroly.

4. Okamžité, aktuálne a perspektívne formy.

Okamžité, súčasné a perspektívne formy organizácie stimulov sa identifikujú v závislosti od časového odstupu medzi výsledkami aktivít a prijatím vhodného stimulu.

Výhodou priamej formy je jej účinnosť a veľmi jasný a priamy vzťah medzi akciou a podnetom.

Aktuálna podoba sa môže objaviť na konci štvrťroka, polroka a roka. Perspektívna forma - stimul sa udeľuje do roka od dosiahnutého výsledku.

5. Všeobecné a cieľové formuláre.

Všeobecná forma platí pre všetkých účastníkov spoločenskej výroby. V tomto prípade sa propagácia uskutočňuje v súvislosti s účasťou verejných obchodných spoločností s jubileami v živote. jednotlivých pracovníkov alebo štátne sviatky.

S cieľovým formulárom je povinné vypracovať špeciálne ponuky.

1.3 Zásady pracovnej stimulácie a požiadavky na jej organizáciu

Princípy stimulov práce:

princíp transparentnosti a dostupnosti (stimuly musia byť dostupné pre každého zamestnanca);

princíp reálnosti podnetu (podnet musí byť skutočný a účinný);

zásada postupnosti, včasnosti;

Na jednej strane je potrebné usilovať sa o pevné spojenie „splnil podmienky – dostal“. Ak však stimul okamžite preceníte, nemôžete túto úroveň udržať.

Požiadavky na organizáciu pracovných stimulov:

1. Zložitosť naznačuje, že je potrebný komplexný prístup zohľadňujúci všetky možné faktory: organizačné, právne, technické, materiálne, sociálne, morálne a sociologické. Všetky tieto faktory by sa nemali uplatňovať jednotlivo, ale v kombinácii, čo zaručuje dobré výsledky. Práve vtedy sa výrazné zvýšenie efektivity a kvality práce stane realitou.

2. Dôslednosť zahŕňa identifikáciu a odstránenie rozporov medzi faktormi, ich vzájomné prepojenie. To umožňuje vytvárať motivačný systém, ktorý je vďaka vzájomnej koordinácii svojich prvkov vnútorne vyvážený a dokáže efektívne fungovať v prospech organizácie.

3. nariadenia zahŕňa nastolenie určitého poriadku vo forme pokynov, pravidiel, nariadení a kontrolu nad ich realizáciou. Pri vytváraní motivačného systému by predmetmi regulácie mali byť konkrétne povinnosti zamestnanca, konkrétne výsledky jeho činností, náklady na prácu, to znamená, že každý zamestnanec musí úplne rozumieť tomu, čo je zahrnuté v jeho povinnostiach a aké sú výsledky. očakávané od neho.

4. Špecializácia- ide o pridelenie jednotlivých zamestnancov určitých funkcií a prác v súlade s princípom racionalizácie. Špecializácia je podnetom na zvýšenie efektivity a zlepšenie kvality práce.

Ústava Ruskej federácie z roku 1993 ako jedno zo základných práv a slobôd človeka a občana zaručovala právo na odmenu za prácu bez akejkoľvek diskriminácie, ktorá nie je nižšia ako minimálna mzda stanovená federálnym zákonom. Mechanizmus vykonávania tohto ústavného práva je zakotvený v Zákonníku práce Ruskej federácie prostredníctvom definície miezd. V súlade s čl. 129 Zákonníka práce mzda je systém vzťahov, ktoré sú spojené so zabezpečením zriaďovania a vykonávania platieb zamestnancom za vykonanú prácu zamestnávateľom v súlade so zákonmi, inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpisov a pracovné zmluvy.

To znamená, že za svoju prácu - vykonanú prácu, vyrobené výrobky - dostane zamestnanec mzdu. Ide o odmenu za jeho prácu, uznanie potreby tejto práce spoločnosťou, ktorá prináša sociálno-ekonomický efekt, ktorý je vyjadrený v príjme (zisk) zamestnávateľa.

Mzda však nie je len platbou za výsledok práce. Role mzdy Vyjadruje sa v jeho stimulačnom účinku na človeka: výška platby, postup platby a prvky organizácie zvyčajne rozvíjajú osobný záujem človeka o prácu. Mzda teda zohráva dvojakú úlohu: na jednej strane je to platba za výsledok práce, na druhej strane je to motivácia pracovať.

Známy anglický ekonóm A. Smith veril, že mzdy sú odmenou za prácu, ktorú zamestnanec predá zamestnávateľovi. Tovarom na trhu práce je z jeho pohľadu samotný proces činnosti k vytvoreniu produktu (služby). A. Smith presadzoval stanovisko, že mzdy sú cenou práce a sú znížené na náklady minimálneho životného minima potrebného pre pracovníka a jeho rodinu.

Podľa ďalšieho klasika ekonomickej vedy D. Ricarda má práca, podobne ako iné komodity, prirodzený a Trhová hodnota. Zároveň chápal prirodzenú cenu prostriedkov na živobytie robotníka a jeho rodiny a uvažoval o trhovej mzde, ktorá pod vplyvom ponuky a dopytu kolíše okolo jej základu – prirodzenej ceny.

Koncepcia miezd vypracovaná K. Marxom vychádza z rozlišovania pojmov „práca“ a „pracovná sila“. Špecifikom najatej osoby ako účelnej ľudskej činnosti je, že je po uzatvorení pracovnej zmluvy. Predtým práca neexistuje, na rozdiel od iných komodít, ktoré pred predajom dostávajú hmotnú formu. Predmetom predaja a kúpy teda nie je práca, ale práca – schopnosť pracovať ako kombinácia fyzických a duchovných schopností, ktorými človek disponuje.

Teoreticky sú platy cenou pracovná sila, zodpovedajúce nákladom na spotrebné tovary a služby, ktoré zabezpečujú reprodukciu pracovnej sily, uspokojujúce fyzické a duchovné potreby pracovníka a jeho rodinných príslušníkov. Tento prístup k chápaniu podstaty miezd, ktorý určuje cenu reprodukcie pracovnej sily prostredníctvom vhodnej úrovne spotreby tovarov a služieb, charakterizuje postoj spoločnosti k opodstatnenosti miezd. Na úrovni podniku sa táto hodnota upravuje s prihliadnutím na rentabilitu práce, množstvo a kvalitu práce zamestnanca, nemala by však byť nižšia ako sumy garantované štátom. Skutočná výška mzdy je určená finančnými prostriedkami pridelenými zamestnávateľom na tieto účely.

V súčasnosti má osobitnú úlohu v štruktúre príjmu zamestnancov mzdy, keďže pre veľkú väčšinu pracovníkov je hlavným zdrojom príjmu, a teda aj výška odmeňovania v budúcnosti najsilnejší stimul na zlepšenie produktivity práce a produkcie. všeobecne.

Tabuľka 1.1 - Hlavné funkcie odmeňovania

reprodukčné

Spočíva v zabezpečení možnosti reprodukcie pracovnej sily

Stimulujúce (motivačné)

Zamerané na zvýšenie záujmu o rozvoj výroby

Sociálne

Prispieva k realizácii princípu sociálnej spravodlivosti

Účtovníctvo a výroba

Charakterizuje mieru účasti živej práce na procese tvorby ceny produktu, jej podiel na celkové náklady výroby

10. 40. Akú úlohu zohráva mzda pre zamestnanca a zamestnávateľa?

Mzda plní viacero funkcií, z ktorých najdôležitejšie sú reprodukčná, stimulačná, stavovská, regulačná (rozdeľovacia), produkčno-rozdeľovacia atď.

Reprodukčná funkcia miezd je schopnosť miezd postačovať na kompenzáciu fyzických, duševných a iných nákladov, ktoré vznikajú v procese pracovnej činnosti osoby a jej prípravy na ňu. To znamená, že stupeň (úplnosť) implementácie reprodukčnej funkcie miezd je určený jej veľkosťou a závisí aj od úrovne cien tovarov a služieb, inflácie, včasnosti vyplácania odmien a niektorých ďalších aspektov.

Stupeň implementácie reprodukčnej funkcie miezd možno posúdiť, merať a analyzovať porovnaním dvoch hodnôt - životného minima a miezd, ktoré dostáva konkrétny pracovník. Ak mzda nie je nižšia ako oficiálne stanovené životné minimum, potom plní svoju reprodukčnú funkciu.

Aby sa zabezpečila nielen jednoduchá, ale aj rozšírená reprodukcia pracovnej sily, nestačí, aby sa mzda robotníka rovnala životnému minimu. Mzda musí presahovať životné minimum, takže na jej rozšírenú reprodukciu potrebuje človek prostriedky na fyzický, kultúrny, intelektuálny rozvoj, ako aj na výživu zdravotne postihnutých, mladých členov rodiny atď.

Zo statusovej funkcie mzdy vyplýva, že status, určený výškou mzdy, zodpovedá pracovnému statusu zamestnanca. „Status“ znamená postavenie osoby v určitom systéme sociálne vzťahy a spojenia. Pracovný pomer je miesto daného zamestnanca vo vzťahu k ostatným zamestnancom, a to vertikálne aj horizontálne. Výška odmeny za prácu je teda jedným z hlavných ukazovateľov tohto stavu a jej porovnanie s vlastným pracovným úsilím umožňuje posúdiť spravodlivosť odmeňovania.

Statusová funkcia je dôležitá predovšetkým pre samotných zamestnancov, a to na úrovni ich nárokov na mzdu, ktorú majú zamestnanci príslušných profesií v iných firmách a orientáciu personálu na vyššiu úroveň materiálneho blahobytu.

Stimulujúcou funkciou mzdy je jej vlastnosť (schopnosť) usmerňovať záujmy pracovníkov na dosiahnutie požadovaných výsledkov práce (viac jej, viac Vysoká kvalita atď.), predovšetkým zabezpečením vzťahu medzi odmeňovaním a príspevkom na prácu. To znamená, že stupeň implementácie stimulačnej funkcie miezd je určený predovšetkým jej organizáciou, a nie výškou miezd. Napríklad, hlavný dôvod polovica všetkých pracovníkov v reálnom sektore ruskej ekonomiky si plne neuvedomuje svoje potenciálne schopnosti a príležitosti, je práve nepreviazanosť a závislosť veľkosti ich miezd od skutočných výsledkov práce, kvalifikácie a profesionality.

Stimulačná funkcia mzdy je zabezpečiť určitú, pre zamestnávateľa potrebnú pracovnú návratnosť od zamestnanca, vytvoriť určitý stereotyp správania sa zamestnanca vo výrobnom procese, realizovať svoje fyzické a duchovné schopnosti v procese práce. V procese implementácie svojej stimulačnej funkcie núti mzda zamestnanca k určitej efektívnosti práce potrebnej pre zamestnávateľa, postačujúcej na to, aby nielen pokryla jeho mzdové náklady, ale priniesla aj určitý zisk, z ktorého sa budú platiť dane pre národné a miestne potreby. a zabezpečiť rozšírenie výroby.

Regulačná funkcia miezd ovplyvňuje pomer medzi dopytom a ponukou práce, formovanie personálu (počet zamestnancov a odborná kvalifikácia) a stupeň jeho zamestnanosti. Táto funkcia zohráva úlohu pri vyrovnávaní záujmov zamestnancov a zamestnávateľov. Objektívnym základom pre výkon tejto funkcie je princíp diferenciácie miezd podľa skupín zamestnancov, podľa priority činností alebo iných dôvodov (znakov), t.j. vypracovanie osobitnej politiky na stanovenie úrovne odmeňovania rôzne skupiny(kategórie) pracovníkov v konkrétnych výrobných podmienkach. Toto je predmetom úpravy pracovnoprávnych vzťahov medzi sociálnymi partnermi za vzájomne prijateľných podmienok a je premietnuté do kolektívnej zmluvy.

Výrobno-podielová funkcia mzdy určuje mieru účasti živej práce (prostredníctvom mzdy) na tvorbe ceny tovarov (výrobkov, služieb), jej podiel na celkových výrobných nákladoch a nákladoch práce. Tento podiel umožňuje určiť mieru lacnosti (vysokej ceny) práce, jej konkurencieschopnosť na trhu práce, pretože len živá práca uvádza do pohybu stelesnenú prácu (bez ohľadu na to, aká je veľká), čo znamená, že vyžaduje povinné dodržiavanie dolné hranice ceny práce a určité hranice zvýšenia platov. Táto funkcia stelesňuje realizáciu predchádzajúcich funkcií prostredníctvom systému tarifných sadzieb (platov) a tabuliek, príplatkov a príplatkov, prémií a pod., postup ich výpočtu a závislosť od mzdového fondu.

Funkcia zdieľania výroby je dôležitá nielen pre zamestnávateľov, ale aj pre zamestnancov.

11. Aký je rozdiel medzi nominálnou mzdou a reálnou mzdou??

Mzda, u obyčajných ľudí – mzda, je jedným z najdôležitejších a hlavných ekonomických zdrojov. Tento typ príjmu je pre väčšinu ľudí jediný, a preto sú mzdy také dôležité. V sovietskych časoch boli mzdy súčasťou celkového národného dôchodku. Každý robotník mal právo na peňažnú odmenu za svoju prácu, ktorá mu bola daná v r osobné použitie. Dnes je mzda definovaná ako platba za prácu, ktorú využíva zamestnávateľ a ktorá je vyjadrená v peňažnom vyjadrení. Práca tu má viacero definícií – nie je to len práca, v priamom zmysle napr. práca robotníkov, ktorí vyrábajú materiálne statky, ale aj nehmotná práca: kreativita, sektor služieb atď.

absolventská práca

1.1. Sociálne ekonomický subjekt a význam práce a jej platenia v obchode

Práca je nevyhnutná podmienka pre existenciu spoločnosti. Aby človek získal určité výhody, musí pracovať. „Práca,“ napísal F. Engels, „je prvou podmienkou celého ľudského života, a to do takej miery, že v určitom zmysle treba povedať: práca stvorila človeka samého. .“

V každodennom jazyku má slovo „práca“ niekoľko významov, čo sa odráža v „Slovníku ruského jazyka“ od S. I. Ozhegova: 1) účelná ľudská činnosť zameraná na vytváranie, pomocou výrobných nástrojov, materiálnych a duchovných hodnôt. nevyhnutné pre životy ľudí; 2) práca, povolanie; 3) úsilie zamerané na dosiahnutie niečoho; 4) výsledok činnosti, práce, produktu“.

V sovietskom encyklopedický slovník trochu odlišný výklad pojmu „práca“ sa uvádza: „ide o účelnú ľudskú činnosť zameranú na úpravu a prispôsobenie prírodných predmetov ich potrebám.“

Z hľadiska povahy práce sa rozlišuje na jednej strane práca podnikateľa a na druhej strane mzdová práca, kolektívna alebo individuálna. Práca podnikateľa sa vyznačuje vysokou mierou nezávislosti pri rozhodovaní a jeho realizácii, ako aj vysokou mierou zodpovednosti za výsledky. Mzdová práca je práca pracovníka, ktorý je podľa podmienok dohody vyzvaný na výkon úradné povinnosti vo vzťahu k zamestnávateľovi. A ďalej, práca môže byť individuálna alebo kolektívna. Individuálna práca sa najčastejšie charakterizuje ako sebestačná a nezávislá. Najtypickejšie v moderné podmienky je kolektívna práca, t. j. práca v tíme na dosiahnutie spoločných cieľov činnosti.

Charakter práce má veľký vplyv na jej produktivitu. Pri jej organizácii treba brať do úvahy rozdiely v charaktere práce. Osobitná pozornosť by sa mala venovať takým charakteristikám práce, ako je zložitosť, nezávislosť, zodpovednosť, pracovné stimuly atď.

Sociálna deľba práce je podmienená vývojom spoločnosti. Vďaka akumulácii zručností, vedomostí a zručností umožňuje využívanie určitých foriem deľby práce dosiahnuť vyššiu produktivitu.

V súčasnosti je ťažké poukázať na profesie, v ktorých existuje tá či oná forma deľby práce v čistej forme, dá sa hovoriť len o prevahe tej či onej formy v danej profesii. Práca nakladača je teda jednoduchá, fyzická, monotónna, môže byť živá aj zhmotnená. Pre prácu marketéra je charakteristickejšia duševná, živá a kreatívna práca. Väčšinu povolaní možno nazvať kombinovanými podľa foriem deľby práce. Patrí medzi ne práca predajcu, ekonóma a manažéra.

Táto deľba práce je podmienená. Umožňuje však správne pristupovať k určovaniu miery odmeňovania zamestnanca danej profesie na základe jeho miery prínosu práce a úlohy v spoločnosti.

Kategória „Povaha práce“ odráža kvalitatívne charakteristiky práce, jej vlastnosti, bez ohľadu na obsah práce. Práve to, čo spája alebo oddeľuje rôzne druhy práce, tvorí jej znaky, odkazuje na jej charakter. Práca jednej špecifickej povahy môže byť vlastná práci pracovníkov rôznych špecializácií, odlišné typy a sféry činnosti, t. j. práca rôzneho obsahu a práca rovnakého obsahu môže mať rôzny charakter.

Ak sa však pri výklade povahy práce odhodí ideologická orientácia, potom znaky fungovania práce, t.j. jeho charakter, sa prejavujú v jeho odrodách. Pod rozmanitosťami práce rozumieme formu vyjadrenia povahy práce. Odrody práce sú znázornené na obr. jeden.

Ryža. 1. Klasifikácia práce

Pojem voľnej práce je formulovaný v ústave Ruská federácia. Tam v St. 37 hovorí: „Práca je bezplatná. Každý má právo slobodne nakladať so svojimi schopnosťami pracovať, zvoliť si druh činnosti a povolanie.

Nútená práca je taká, keď človek nemá možnosť samostatne riadiť svoje pracovné schopnosti, zvoliť si povolanie a druh činnosti.

Osobná práca je prácou len pre seba a svoju rodinu bez pokusov využiť výsledky takejto práce pre iných. Takáto práca je spravidla typická pri upratovaní.

Sociálna práca je práca vo výrobe, v sektore služieb atď. Produkty takejto práce sú určené na výmenu, slúžia na uspokojovanie sociálnych potrieb. Výroba sa tu chápe nielen ako podnik. Svetre či ponožky si môžete upliesť doma, no potom ich ponúknite na predaj.

Individuálna práca je práca vykonávaná osobou nezávisle z vlastnej iniciatívy alebo na základe prijatia osobnej úlohy zamestnanca s individuálnym účtovaním a platbou za jeho prácu.

Kolektívna práca je založená na účasti na výkone akejkoľvek práce skupiny ľudí, pre ktorú je stanovená spoločná úloha, vyúčtovanie vykonanej práce a odmeňovanie sa vykonáva na základe výsledkov práce tohto tímu ako celku.

Duševná práca zahŕňa intelektuálnu aktivitu alebo aktivitu spojenú najmä s neuropsychickým stresom. Fyzickú prácu charakterizuje iba fyzická záťaž. Duševné a fyzické druhy práce majú mnoho stupňov. Vzhľadom na dva extrémne prípady poznamenávame, že v čistej forme sú zriedkavé. Častejšie hovoria o práci prevažne duševnej alebo prevažne fyzickej.

Práca môže byť charakterizovaná aj úrovňou prestíže - jej významom, dôležitosťou, obľúbenosťou, atraktívnosťou. Ak má práca takéto vlastnosti v plnom rozsahu, bude sa považovať za prestížnu a naopak. Hodnotenie prestíže práce je do značnej miery subjektívne a podlieha aj trhovým okolnostiam. Takže v sovietskom období sa práca napríklad účtovníka a notára nevyznačovala prestížou a bola slabo platená, zatiaľ čo v modernom období je to dobre platená, pomerne prestížna, a preto veľmi populárna práca.

Dôležitou charakteristikou pôrodu je stav jeho závažnosti, napätia, škodlivosti. Podľa tohto kritéria sa pri riešení otázok odmeňovania delí na: prácu normálnej gravitácie, normálneho napätia, prácu za priaznivých podmienok; tvrdá práca, intenzívna, škodlivá; práca je obzvlášť ťažká, obzvlášť škodlivá a obzvlášť intenzívna. Na zaradenie práce do jednej z týchto kategórií existujú fyziologické a hygienicko-hygienické normy.

Pokyny na zvýšenie pracovnej aktivity a iniciatív zamestnancov zahŕňajú: zvýšenie ich povedomia a zapojenia sa do problémov podniku; stanovenie cieľových parametrov činnosti jednotky (zníženie náročnosti práce, zlepšenie kvality výrobkov, zníženie výrobných nákladov); formovanie cieľových racionalizačných skupín; školenie zamestnancov v metódach hľadania ekonomických rezerv; vytváranie podmienok pre racionalizačnú činnosť; morálnu podporu pracovná iniciatíva a jej materiálne stimuly, a to aj prostredníctvom prioritnej podpory tých najpodnikavejších na kariérnych stupňoch.

Práca obchodných pracovníkov môže byť v závislosti od funkcií, ktoré vykonávajú, produktívna aj neproduktívna. Práca zameraná na pokračovanie a dokončenie výrobných procesov v oblasti obehu (t. j. vykonávanie operácií na prepravu, zušľachťovanie, balenie, triedenie, balenie a skladovanie tovaru) je produktívnou prácou. Všetky tieto operácie prispievajú k zachovaniu kvality tovaru alebo dávajú formu vhodnú pre spotrebiteľa. Produktívna práca pracovníkov obchodu nevytvára novú úžitkovú hodnotu, ale zvyšuje hodnotu tovaru a tým zvyšuje hodnotu celkového spoločenského produktu a podieľa sa na tvorbe národného dôchodku.

Práca, ktorá zabezpečuje zmenu formy hodnoty (nákup a predaj tovaru, vedenie účtovníctva, dokumentácia o účtovníctve a výkazníctve, organizovanie inzercie, štúdium dopytu a pod.) je neproduktívnou prácou, nepodieľa sa na tvorbe nového využitia. hodnotu a nezväčšuje jej veľkosť, ale je potrebná a užitočná.

Napriek duálnemu charakteru práce v obchode sú oba druhy práce vzájomne prepojené, je ťažké ich od seba oddeliť. Z tohto dôvodu je oddelené účtovanie produktívnej a neproduktívnej práce v obchode zložité. Pochopenie podstaty dvoch druhov práce však pomáha orientovať sa v obchodných procesoch, získať presnejšiu predstavu o racionalite výšky nákladov na obeh tovaru v oblasti materiálnej výroby a ne výrobnej sféry, ovplyvňovať zmenu ich pomeru, identifikovať rezervy pre rast produktivity agregovanej práce.

Ako viete, hlavný cieľ podnikateľská činnosť v podmienkach trhové hospodárstvo- túžba získať maximálny zisk. Na vytvorenie maximálneho zisku pri definícii produktívnej a neproduktívnej práce v obchode v trhových podmienkach možno pristupovať z rôznych uhlov:

Z hľadiska vlastníka výrobných prostriedkov je produktívna práca každá práca, ktorá mu prináša určitý zisk, neproduktívna práca je práca, ktorá neprináša zisk, hoci vytvára materiálne bohatstvo;

Ak uvažujeme o produktívnej a neproduktívnej práci z hľadiska produkcie materiálneho bohatstva, potom práca pracovníkov obchodu neprodukuje žiadne tovary a nezvyšuje fyzický objem produkcie vo sfére materiálnej výroby. Z tohto hľadiska je práca pracovníkov obchodu neproduktívna;

Z pohľadu samotného pracovníka je pre neho produktívna akákoľvek práca, pretože v pracovnom procese reprodukuje svoju pracovnú silu prostredníctvom miezd, čiže nahrádza spotrebované hodnoty;

Z hľadiska spoločenskej výroby je obchodná práca produktívna. V procese rozšírenej reprodukcie sa totiž výrobný cyklus považuje za ukončený až po nájdení produktu práce verejné prijatie t.j. produkt vytvorený vo výrobnej sfére bude tovarom, keď sa dostane k spotrebiteľovi. Obchodnú sféru má ako dopravu, aj keď ju výrazne neovplyvňuje úžitkovú hodnotu produkt, ale zvyšuje jeho hodnotu.

Na základe toho je práca pracovníkov obchodu na zabezpečenie kontinuity cyklu rozšírenej reprodukcie nevyhnutná, a teda produktívna.

Práca v oblasti obchodu má črty dané špecifikami činností v tejto oblasti. Medzi hlavné vlastnosti patrí:

Výsledkom práce nie je množstvo produktov (ako vo sfére materiálnej výroby), ale objem predaného množstva komodít v hodnotovom a fyzickom vyjadrení. Preto sa pri hodnotení výsledkov práce predajcov spolu s ukazovateľmi produktivity práce berie do úvahy priestrannejší ukazovateľ efektívnosti práce, berúc do úvahy kvalitu obchodných služieb alebo čas, ktorý kupujúci strávi nákupom. tovaru;

Na rozdiel od sféry materiálovej výroby (kde v celkových nákladoch práce je významný špecifická hmotnosť zaberajú náklady na stelesnené sociálna práca), v obchode dominujú životné náklady práce. AT maloobchodné podiel živej práce je oveľa vyšší ako vo veľkoobchode, čo je dané samotnou povahou práce a úrovňou mechanizácie pracovných procesov;

V obchode je veľký podiel malých podnikov, takže mechanizácia pracovných procesov je obtiažna, v dôsledku čoho obchodníci nesú často dosť značnú fyzickú a emocionálnu záťaž, čo sa odráža na ich produktivite práce;

Charakteristickou črtou práce v maloobchode je výrazný vplyv pravdepodobnostných faktorov na ňu. Nerovnomerná intenzita tokov zákazníkov v čase vedie v niektorých prípadoch k nevyhnutným prestojom pracovníkov, v iných k extrémnej intenzite ich práce, čo negatívne ovplyvňuje efektivitu využívania. pracovné zdroje;

AT celková sila je tu veľký podiel pracujúcich žien. Tento pomer sa však môže líšiť v závislosti od špecializácie podniku a druhu predávaného tovaru (počítače, autodiely, športové potreby, audio a video kazety). Povedomie o vlastnostiach tovaru tohto druhu je u mužov vyššie ako u žien.

V moderných podmienkach sú vlastnosti práce doplnené o:

Rast intelektuálneho potenciálu pracovného procesu, ktorý sa prejavuje posilňovaním úlohy duševnej práce, rastom vedomého a zodpovedného postoja zamestnanca k výsledkom jeho činnosti, prejavom iniciatívy a tvorivosti;

Rastúci význam sociálneho aspektu pracovného procesu. V súčasnosti sa za faktory rastu produktivity práce považuje nielen zlepšenie zručností zamestnanca, či úrovne mechanizácie jeho práce, ale aj zdravotný stav človeka, jeho nálada, vzťahy v rodine, kolektíve a spoločnosti. ako celok.

Spoločenský význam práce obchodníkov spočíva v ich prínose:

Uspokojiť potreby obyvateľstva v oblasti rôznych tovarov a služieb;

V kvalite obchodných služieb;

V rovine kultúry verejnej služby;

V čase strávenom nákupom tovaru.

Mechanizmus sociálnych a pracovných vzťahov v netrhových a trhových systémoch sa líši. Predtým bol zamestnávateľom len štát, ktorý rozdeľoval pracovnú silu a reguloval mzdy. Počas tohto obdobia existoval jeden štátny kanál na mobilizáciu zdrojov sociálnej sfére. Rozdelenie týchto zdrojov prebiehalo na princípoch sociálneho zabezpečenia. V trhovej ekonomike vzrástol počet subjektov sociálnych a pracovných vzťahov z dvoch na tri: štát, zamestnávateľ a zamestnanec. Rozdelenie pracovnej sily a stanovenie úrovne miezd prebieha na trhu práce. Základom mzdy by mala byť cena (cena) práce (práce). Hlavné miesto zaujíma zmluvná (zmluvná) forma sociálnych a pracovných vzťahov. Je dôležité vykonávať sociálne reformy. Je potrebné preorientovať systém sociálnej ochrany z poskytovania pomoci na prípravu ľudí na prácu, ich zapojenie do výroby a stimuláciu k práci. Hovoríme teda o vytvorení mechanizmu na stimuláciu individuálnych úspor a dôležitom prvku mechanizmu na stimuláciu práce. Jedným z hlavných článkov efektívneho mechanizmu trhovej regulácie miezd je viacúrovňový systém kolektívneho vyjednávania, ktorý umožňuje adekvátne reflektovať požiadavky trhu práce na pracovnú silu. Tento systém by mal zabezpečiť vymedzenie okruhu otázok v oblasti odmeňovania, riešených každým z ustanovení zákona o kolektívnych zmluvách a zmluvách a zákona o odboroch, typ zmlúv - všeobecná, odvetvová, územná a kolektívnej zmluvy podniku. Je veľmi dôležité prísne dodržiavať postupnosť uzatvárania dohôd a zmlúv: všeobecná tarifná dohoda musí predchádzať územným a sektorovým dohodám a tie musia predchádzať uzatváraniu dohôd medzi podnikmi. hlavný cieľ reforma pracovných vzťahov je vytvorenie efektívneho civilizovaného trhu práce v Rusku, ktorý zamestnávateľovi rýchlo poskytne pracovnú silu potrebnú kvalifikáciu, a pracovník - práca hodná plat a prijateľné pracovné podmienky.

Mzdy konkrétnych zamestnancov sa tvoria pri realizácii obchodno-technologického postupu, realizuje sa spravidla po určitú prácu a je určená nielen cenou práce, ale aj jej kvalitatívnymi charakteristikami a výsledkami. Mzda pôsobí ako modifikácia ceny práce (pracovnej sily), jej hlavnej formy.

Dva hlavné pojmy určovania charakteru miezd.

1. Mzda je cena práce. Jeho hodnota a dynamika sa formujú pod vplyvom trhových faktorov a predovšetkým ponuky a dopytu po pracovnej sile.

2. Mzda je peňažným vyjadrením hodnoty tovaru „pracovná sila“. Jej hodnotu určujú podmienky výroby a trhové faktory – ponuka a dopyt, pod vplyvom ktorých sa mzda odchyľuje od ceny práce.

3. čl. 129 Zákonníka práce RF uvádza presnejšiu definíciu pojmu „mzdy“. Mzda je odmena za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonanej práce, ako aj odmeny a motivačné platby.

Podstata mzdy sa prejavuje v jej funkciách (obr. 2)

Ryža. 2. Hlavné funkcie priradené mzdám

1. Reprodukčná funkcia. Určuje absolútnu úroveň práce potrebnej na uspokojenie základných životných potrieb pracovníka a jeho rodiny. Uplatňuje ekonomický zákon rastu potrieb. Východiskom pre plnenie reprodukčnej funkcie miezd je tvorba minimálnej mzdy na objektívne potrebnej úrovni. On je v normálnych podmienkach musí zodpovedať nákladom na súbor tovarov a služieb zaradených do spotrebného koša a umožňujúci normálnu reprodukciu fyzických a duševných schopností zamestnanca s minimálnym odborného vzdelávania predvádzanie jednoduchá práca v normálnych pracovných podmienkach pre zdravie a zvládanie pracovných povinností.

2. Stimulačná funkcia. Jeho podstatou je stanoviť kvantitatívny vzťah medzi výškou platby a množstvom, kvalitou a výsledkom práce pracovníkov obchodu. Stimulačná funkcia je implementovaná.

3. Regulačná funkcia. Mzdy, ktoré sú jednou z najdôležitejších zložiek peňažných príjmov obyvateľstva, výrazne ovplyvňujú dopyt obyvateľstva a prostredníctvom neho aktívne ovplyvňujú objem, štruktúru a dynamiku produkcie a vo veľkej miere aj investičnú politiku. Na druhej strane, hovoriť ako komponent mzdové náklady zamestnávateľa, mzdy ovplyvňujú ponuku a dopyt po pracovnej sile na trhu práce.

4. Sociálna funkcia. V súčasnosti nie je žiadna z týchto funkcií plne implementovaná. V moderných podmienkach v Rusku mzdy ako ekonomická kategória stráca schopnosť zabezpečiť normálnu reprodukciu pracovnej sily a podnecovať pracovníkov k efektívnej práci. Je dôležité vrátiť mzdám ich reprodukčné, stimulačné a regulačné funkcie a podporovať rozvoj trhové mechanizmy mzdová regulácia.

Hlavnými úlohami v oblasti miezd sú:

rast reálnych miezd;

Zabezpečenie včasnej výplaty bežných miezd, splatenia nahromadeného dlhu;

· Dôsledné zvyšovanie minimálnych štátnych záruk na mzdy.

Zvýšenie minimálnych štátnych záruk na mzdu v kombinácii s opatreniami na reformu daňového systému pozitívne vplýva na rast miezd, zvýšenie jej tarifnej časti, zníženie skrytých miezd a prispieva k zvýšeniu základu dane. a tým aj zvýšenie príjmov a platieb štátu mimorozpočtové fondy, motivácia zamestnávateľov k aktívna práca zlepšiť efektivitu práce.

Úloha práce v rozvoji človeka a spoločnosti sa prejavuje v tom, že v procese práce sa nevytvárajú len materiálne a duchovné hodnoty, aby uspokojovali potreby ľudí, ale rozvíja sa aj samotný personál, ktorý získava nové zručnosti, odhaľuje svoj talent a schopnosti.

Odmenou za prácu je mzda. Produktivita zamestnancov a tým aj konečný výsledok činnosti organizácie často závisí od jej veľkosti. Podnikateľ však nemôže v podniku stanoviť neprimerane vysoké mzdy. Preto na výpočet jeho optimálnej veľkosti pri svojej činnosti používa špeciálne ukazovatele, ktoré charakterizujú efektívnosť využívania pracovnej sily v podniku.

Analýza a hodnotenie ukazovateľov práce a miezd podniku LLC "Gurman"

práca výplata mzdy personál Práca je nevyhnutnou podmienkou existencie spoločnosti. Aby človek získal určité výhody, musí pracovať „prácou“, napísal F. Engels...

Analýza ukazovateľov práce a miezd

Práca je pojem, ktorý je najdôležitejšou súčasťou ekonomiky – je tovarom aj príčinou vzniku pridanej hodnoty, keďže pôžičky a materiál sa stávajú drahšími, keď sa na ne aplikuje práca ...

Analýza mzdového systému na príklade JSC "Gomel Fat Plant"

Politika v oblasti odmeňovania je neoddeliteľnou súčasťou riadenia podniku a efektívnosť jeho práce do značnej miery závisí od toho ...

Rozbor stavu a hodnotenie efektívnosti použitia miezd

Mzdy sú dôležitým prostriedkom na motiváciu a stimuláciu vysoko efektívnej práce personálu. Ako sociálno-ekonomická kategória sú mzdy mimoriadne dôležité pre obchodníkov...

Analýza pracovných zdrojov a miezd v obchode "Priputnik"

Všetky pracovné procesy...

Brigádna forma organizácie a odmeňovania práce na materiáloch JSC "Avtoagregat"

Mzda vychádza z ceny práce ako výrobného faktora, ktorý je redukovaný na svoju maximálny výkon. Podľa teórie hraničnej produktivity musí pracovník vyrábať produkt, ktorý nahrádza jeho mzdu...

Organizácia miezd v podniku

Osobitnú úlohu v štruktúre príjmov zamestnancov majú mzdy. Stále zostáva hlavným zdrojom príjmu pre väčšinu pracujúcich. Neoddeliteľnou súčasťou trhovej ekonomiky je trh práce...

Organizácia odmeňovania v podniku na základe materiálov OGU SRTSN "Spark" okresu Livensky v regióne Oryol

Základom mzdy je cena práce ako výrobného faktora, ktorá je redukovaná na jej hraničnú produktivitu. Podľa teórie hraničnej produktivity musí pracovník vyrábať produkt, ktorý nahrádza jeho mzdu...

Podstata, faktory a spôsoby zvyšovania produktivity práce v podniku CJSC "Dargez - Rtishchevo"

Práca je cieľavedomá ľudská činnosť, ktorá je zameraná na výrobu hmotných a duchovných statkov, ktoré uspokojujú ľudské potreby. Efektívnosť práce je charakterizovaná jej produktivitou ...

Sphere hotelové služby: analýza hlavných výsledkov podniku a spôsobov ich zlepšenia v konkurenčnom prostredí

1.1 Podstata, znaky fungovania a hlavné úlohy rozvoja podnikov na trhu hotelových služieb Moderný trh služieb sa vyznačuje nielen tendenciou jeho rastu vyšším tempom v porovnaní s tovarom ...

Pracovné zdroje a mzdy v podniku

Základom mzdy je cena práce ako výrobného faktora, ktorá je redukovaná na jej hraničnú produktivitu. Podľa týchto ustanovení musí pracovník vytvoriť také množstvo produktu za cenu ...

Mzdový fond v podniku "Obchodná inžinierska služba"

mzda- odmena za prácu pridelenú na osobnú spotrebu zamestnancov v súlade s množstvom a kvalitou vynaloženej práce.

Mzda je pre pracovníka hlavnou položkou osobného príjmu, prostriedkom na zvýšenie úrovne jeho blahobytu. Pre zamestnávateľa sú mzdy položkou výrobných nákladov.

Sociálno-ekonomické podstatu miezd spočíva v existencii protichodných záujmov zamestnanca a zamestnávateľa v ich vzťahu k práci vykonávanej zamestnancom. Záujmom zamestnanca je zvyšovať mzdu zvyšovaním jeho príspevku práce k výsledkom práce a záujmom manažéra je minimalizovať náklady práce.

Plat plní tri funkcie:

1) reprodukčné;

2) motivačné;

3) regulačné.

Reprodukčná funkcia miezd zabezpečuje zamestnancovi objem spotreby hmotných statkov na dostatočnej úrovni pre bežnú reprodukciu pracovnej sily a zvyšovanie intelektuálneho potenciálu v súlade s meniacimi sa technickými a sociálne faktory výroby.

Motivačná funkcia je schopnosť povzbudiť zamestnanca k pracovnej činnosti, zvýšiť efektivitu práce. Táto funkcia je implementovaná prostredníctvom rôznymi spôsobmi mzdy. Regulačná funkcia pôsobí ako regulátor dopytu po pracovnej sile na trhu práce.

Regulačná funkcia Realizuje sa prostredníctvom diferenciácie miezd pre pracovníkov rôznych kategórií (robotníci, zamestnanci).

Mechanizmus organizácie miezd v podniku odráža proces premeny ceny práce na mzdu. Prostredníctvom organizácie miezd sa dosahuje kompromis medzi záujmami zamestnanca a zamestnávateľa.

Výšku mzdy určuje nielen počet Peniaze ale aj to, čo si za tie peniaze môže kúpiť. Preto sa rozlišuje nominálne, jednorazové a skutočný plat.

Nominálne mzdy- je to celá suma naakumulovaných miezd bez ohľadu na dane a povinné platby (daň z príjmu, odvody do fondov).

disponibilný plat- ide o časovo rozlíšenú sumu miezd mínus daň z príjmu a povinné odvody sociálnych potrieb.

Reálna mzda je množstvo hmotných statkov a služieb, ktoré možno kúpiť za disponibilnú mzdu.

Mzdu je možné vyplácať v hotovosti aj v nepeňažnej forme, napríklad vyrábané výrobky, ale používa sa najmä peňažná forma.

Štruktúra odmeňovania zamestnancov podniku ukazuje zloženie a pomer prvkov odmeňovania:

1) základný plat - 50 %;

2) dodatočný plat - 10%;

3) odmena za konečný výsledok - 5%;

4) odmeny za výsledky práce za rok - 30%;

5) sociálne platby - 5 %.

Druhy miezd:

1) hlavný;

2) dodatočné.

Základný plat- ide o mzdy v tarifných sadzbách a platoch, prémie a koeficient pásu.

Dodatočný plat Ide o platbu za neodpracovaný čas. Zahŕňa príplatky a príplatky za škodlivé podmienky práce, príplatky za prácu v noci (od 22:00), za úroveň zamestnania počas zmeny, dovolenka. Zamestnanecké prémie sa zavádzajú na stimuláciu efektívnosti ich práce: osobné príplatky manažéri a špecialisti - na kvalifikáciu (napríklad na akademický titul, titul), na kombinovanie povolaní, na vykonávanie ďalších povinností. Za dosiahnutie plánovaných ukazovateľov a ich preplnenie sa vypláca odmena za konečný výsledok. Napríklad pre rast produkcie práce, šetrenie zdrojov. Bonus za výsledky práce sa vypláca podľa výsledkov za mesiac, štvrťrok, rok na úkor zisku podniku. Stimuluje vysoko konečné výsledky. Sociálne platby zahŕňajú úplnú alebo čiastočnú úhradu nákladov na dopravu, lieky, dobrovoľné životné poistenie zamestnancov, finančná asistencia. Vyrábajú sa zo ziskov podniku.

Mzdová organizácia zahŕňa:

1) stanovenie pracovných noriem: časové normy; štandardy služieb; personálne štandardy; štandardy riadenia;

2) rozvoj tarifného systému;

3) určenie foriem a systémov odmeňovania.

Tarifný mzdový systém je súbor noriem a štandardov, ktoré poskytujú možnosť diferenciácie a regulácie miezd rôznych kategórií pracovníkov v závislosti od kvality ich práce.

Tarifný systém zahŕňa:

1) tarifná stupnica- ide o stupnicu hodností, z ktorých každá má priradený vlastný koeficient odmeňovania;

2) tarifná sadzba - výška mzdy rôznych skupín zamestnancov za jednotku času;

3) tarifno-kvalifikačný sprievodca je zbierka normatívne dokumenty, obsahujúce kvalifikačné charakteristiky pracovníkov. Slúži na určenie kategórie prác podľa profesie v závislosti od zložitosti, pracovných podmienok. Teraz sú rozšírené bezcolné systémy, v ktorých sa upúšťa od garantovaných sadzieb a mzdy závisia od predávaných produktov.

Účtovanie práce a miezd právom zaberá jedno z centrálnych miest v celom účtovnom systéme v organizácii, ktoré by malo zabezpečovať prevádzková kontrola za množstvo a kvalitu práce, za použitie prostriedkov zaradených do mzdového fondu a sociálnych platieb.

Podľa M.P. Lozneva pojem "plat" znamená odmenu za prácu vyplácanú zamestnancom, ktorí sú Pracovné vzťahy s organizáciou (bez ohľadu na jej organizačnú a právnu formu), za ich prácu.

Existuje aj taká definícia: "Mzda sa chápe ako cena pracovných zdrojov zapojených do výrobného procesu."

A. Nikitin píše, že mzdy sú cenou zaplatenou za použitie pracovnej sily.

V.I.Petrovej v článku „Účtovanie za strojársky podnik- očakávanie a realita“ uvádzajú nasledujúcu definíciu: „Plat nie je len ekonomická kategória, ale aj sociálna kategória, ktorá má človeku zabezpečiť určité sociálne postavenie.“

Uvádzajú sa tieto pojmy miezd:

Mzdy sú jedným z hlavných faktorov sociálno-ekonomického života každej krajiny, tímu a človeka.

V najvšeobecnejšom zmysle je mzda suma peňazí vyplatená pracovníkovi za použitie jeho práce.

V. Mishenko, G. Davydova píšu: „Koncepcia miezd bola naplnená novým obsahom a pokrýva všetky druhy zárobkov akumulovaných v hotovosti a v naturáliách (bez ohľadu na zdroj financovania), vrátane sumy peňazí pripadal zamestnancom v zmysle zákona za neodpracované hodiny. Píšu tiež, že prechodom na trhové vzťahy vznikli nové zdroje príjmov vo forme súm naúčtovaných na platby za akcie a príspevky kolektívu zamestnancov do majetku organizácie (dividendy, úroky)

Mzdy môžu byť peňažné, nominálne a reálne. Nominálna mzda je peňažná suma, ktorú pracovník dostane za svoju prácu. Reálne mzdy predstavujú množstvo tovarov a služieb, ktoré je možné kúpiť za nominálne mzdy.

E. Antosenkov a O. Petrov pri tejto príležitosti píšu: „Počas rokov ekonomickej reformy došlo k bezprecedentnému poklesu reálnych miezd. Predpokladalo sa, že spočiatku sa mzdy a životná úroveň obyvateľstva na krátky čas znížia, no v budúcnosti začnú rásť spolu so zvyšovaním výkonnosti ekonomiky ako celku. To sa však nestalo."

Mzdy plnia v trhovej ekonomike množstvo funkcií. Najdôležitejšie z nich sú reprodukčné a stimulačné. Spolu s nimi možno vyčleniť regulačnú funkciu, spočívajúcu v jej schopnosti pôsobiť ako regulátor nielen pre pracovnú silu na trhu práce, ale aj pre konečné produkty a služby.

R.L. Alborov v článku „Mzdová reforma ...“ poznamenal, že najdôležitejší je vlastný príjem finančný ukazovateľ z ktorej sa tvorí mzdový fond. Je obzvlášť dôležité, aby v našej dobe existovali materiálne stimuly.

A.N. Lubkov v článku „Zlepšenie tarifného systému v priemysle“ hovorí, že v záujme zvýšenia záujmu vidieckych výrobcov a obyvateľov, ako aj stavebných organizácií pri rozvoji sociálnej sféry obce je potrebné oslobodiť od zdanenia všetky zisky zamerané na sociálnu rekonštrukciu a rozvoj vidieckeho stavebníctva, otvárať na tieto účely zvýhodnené dlhodobé úvery.

N.A. Volgin v knihe „Moderné modely miezd“ poznamenal, že v r poľnohospodárstvo veľmi nízke mzdy. Ak v roku 1990 bola priemerná mesačná mzda v národnom hospodárstve ako celku o 2 % a v priemysle o 7 % vyššia ako v poľnohospodárstve, tak v roku 1998 sa tento rozdiel prehĺbil na 2,2 a 2,5-násobok. Platba za prácu v poľnohospodárstve nezabezpečuje ani biologické prežitie človeka.

V spresnení „K normatívu pracovného času a postupu pri určovaní hodinovej mzdovej tarify z ustanovenej mesačnej sadzby v roku 1998“ sa uvádza, že normatív pracovného času pre určité časové úseky sa počíta podľa vypočítaného rozvrhu päťdňovej pracovný týždeň s dvomi voľnými dňami v sobotu a nedeľu.

V knihe „Ochrana práce“ sa píše, že pre robotníkov, majstrov, špecialistov a vedúcich oddelení je počet pracovných dní určený počtom celých dní chodenia do práce podľa časového rozvrhu za mesiac, vynásobený tarifný koeficient priradená kategória podľa ETS.

Článok „Mzdy v moderných podmienkach“ sa zaoberá niektorými otázkami, napríklad môže pracovný kolektív v súvislosti s rozšírením svojich práv nezávisle určiť postup výpočtu priemerného zárobku na platenie dovolenky a vyplácanie dávok? Odpoveď na túto otázku je nie.

Tu sa uvažuje o otázke: „Aký je postup pri prevode finančných prostriedkov Dôchodkový fond pre poľnohospodárske podniky uplatňujúce mzdy za pracovný deň?“ Ukazuje sa, že poľnohospodárske podniky, ktoré využívajú mzdy v pracovných dňoch, musia až do konečného vyúčtovania výsledkov za rok mesačne odvádzať prostriedky do štátnych mimorozpočtových fondov. termíny a pri stanovených sadzbách na základe preddavku nahromadeného v pracovných dňoch.

AT nedávne časy v praxi našli progresívne sadzby za kus široké uplatnenie. Zároveň je práca vykonávaná v medziach normy odmeňovaná priamymi sadzbami a nad mieru posunu produkcie - postupne sa zvyšujúcimi sadzbami.

Musíme zabezpečiť rovnaké odmeňovanie rovnakú prácu, je potrebné spolu s kvantitatívnym meraním práce vykonávať aj jej kvalitatívnu prídelovú alebo tarifnú tarifu, ktorá zabezpečuje hodnotenie konkrétnych druhov práce v závislosti od kvality a podmienok, v ktorých sa vykonáva.

Formy, systémy a výšku odmeňovania zamestnancov podnikov, ako aj ostatné druhy príjmov stanovuje podnik samostatne. Hlavnými formami odmeňovania sú prácnosť a čas.

Kusová práca - forma mzdy, pri ktorej zárobok závisí od počtu vyrobených jednotiek s prihliadnutím na ich kvalitu, zložitosť a pracovné podmienky. Pri mzdách za kusové práce sa ceny určujú na základe stanovených kategórií práce, tarifných sadzieb a výrobných noriem.

Typy miezd za prácu v kuse zahŕňajú:

• a) priama kusová práca - pri ktorej odmena pracovníkov stúpa priamo úmerne k počtu nimi vyrobených výrobkov a vykonanej práce na základe pevných sadzieb za kusové práce stanovených s prihliadnutím na potrebnú kvalifikáciu;
• b) kusový - poskytuje bonusy za prekročenie výrobných noriem a špecifických ukazovateľov výrobnej činnosti;
• c) akord - systém, v ktorom sa hodnotí komplex rôznych prác s uvedením termínu ich realizácie;
• d) progresívne na zakázku - zabezpečuje platbu za hotové výrobky v rámci stanovených noriem za priame ceny a za výrobky nad normu sa platia vyššie ceny podľa stanovenej stupnice, nie však vyššie ako dvojnásobná kusová;
• e) nepriama kusová práca – používa sa na zvýšenie produktivity pracovníkov obsluhujúcich zariadenia a pracovné miesta. Ich práca je platená za nepriame kusové sadzby na základe množstva produkcie produkovanej hlavnými pracovníkmi, ktorým slúžia.

Časová - forma mzdy, pri ktorej mzda závisí od množstva stráveného času s prihliadnutím na kvalifikáciu zamestnanca a pracovné podmienky.

V prípade hodinovej platby sú zamestnancom stanovené normalizované úlohy. Pre výkon jednotlivých funkcií a náplň práce môžu byť ustanovené služobné normy alebo normatívy na počet zamestnancov.

Rozlišujte medzi jednoduchým mzdovým systémom založeným na čase a systémom časových bonusov:

• a) jednoduchá časová – platba sa vypláca za určitý odpracovaný čas bez ohľadu na počet vykonaných prác;
• b) časový bonus - výplata nielen za odpracované hodiny v sadzbe, ale aj odmeny za kvalitu práce.

V nestabilnom finančná situácia v krajine boli zamestnanci mnohých podnikov preradení na prácu na čiastočný úväzok. Pre niektorých je ustanovený skrátený pracovný týždeň, pre iných skrátený pracovný úväzok. Platiť za prácu na čiastočný úväzok pracovný týždeň alebo skrátený pracovný úväzok sa vykonáva spravidla v pomere k odpracovanému času alebo v závislosti od výkonu.

G.I. Grinman v knihe „Účtovníctvo“ poznamenáva, že je potrebné opustiť indexáciu existujúcich colných sadzieb. Organizácia a riadenie miezd v organizácii sa v súčasnosti redukujú na vývoj a sledovanie určitého systému koeficientov, v súlade s ktorými by sa mzdový fond organizácie mal rozdeliť medzi rôzne kategórie personál. Koeficienty by mali zohľadňovať rozdiely ako v kvalifikačnej úrovni výkonu práce, tak aj v ich význame pre danú organizáciu, ich náročnosti, ako aj pracovných podmienkach na pracovisku. Každá organizácia si musí vybudovať svoju vlastnú tarifný systém, čo by v maximálnej miere zodpovedalo jeho vlastnej výrobnej, technickej a organizačnej štruktúre.

Aganbegyan A. sa domnieva, že minimálna mzda by sa už nemala považovať za základ na určenie výšky iných platieb, dávok, pokút. Aby sa obnovila úloha minimálnej mzdy ako záruky životného minima, Ministerstvo práce Ruskej federácie navrhuje prechod na novú pracovne normatívnu minimálnu hodinovú mzdu, ktorá umožňuje hľadať priamu súvislosť medzi touto normou a výpočet sociálnych a administratívnych platieb, ako je to zvykom vo viacerých krajinách, napríklad v USA.

Je potrebné vyplácať príplatky a príplatky kompenzačného a motivačného charakteru, sú spojené spravidla s osobitnou povahou vykonávanej práce (sezónnosť, neistota v objeme a početnosti práce) alebo s odlišnými pracovnými podmienkami. od normálu (práca v noci a nadčas, prázdniny, na prácu, na prácu so sťaženými pracovnými podmienkami). Výšku kompenzačných príplatkov určí podnik samostatne. Stimulačné platby (príplatky a príspevky za vysokú kvalifikáciu, odbornú spôsobilosť, prácu s menším počtom, prémie, odmeny) si organizácie určujú samostatne a sú realizované v rámci disponibilných finančných prostriedkov.

N.P. Kondrakov poznamenal, že obrovské mzdové nedoplatky treba považovať nielen za prejav krízy neplatičov, ale aj krízy všetkých úrovní moci. "Som presvedčený, že bez zásadnej zmeny finančného a úverového systému nemožno rátať s prekonaním krízy neplatičov a chronických nedoplatkov miezd."

Hoci mzda nie je prvoradá vo vzťahu k práci, predsa len za primeranú mzdu môže človek skutočne pracovať a nie byť prítomný na pracovisku.

Pracovná sila, ako sa interpretuje v rámci ekonómie, je súhrn fyzických a duševných schopností človeka, jeho schopnosti pracovať. V podmienkach trhových vzťahov „pracovná schopnosť“ robí z pracovnej sily tovar. Ale toto nie je obyčajný produkt. Jeho odlišnosť od ostatných tovarov spočíva v tom, že po prvé vytvára hodnotu viac, ako sám stojí, po druhé, bez jeho pričinenia nie je možné realizovať žiadnu výrobu, po tretie miera (efektívnosť) využitia základných a pracovných kapitálových aktív.

Ako teda dosiahnuť, aby vaša pracovná sila pracovala čo najefektívnejšie? Odpoveď na túto otázku leží v srdci každého personálna politika. A na prvom mieste dôležitosti medzi faktormi ovplyvňujúcimi efektívnosť využívania pracovnej sily je systém odmeňovania. Práve mzda, a často len mzda, je dôvodom, ktorý privádza pracovníka na jeho pracovisko. Preto nemožno preceňovať dôležitosť tohto problému.

Systém ekonomického riadenia, ktorý sa vyvíjal mnoho rokov, viedol k vzniku fenoménu odcudzenia pracovníkov od výrobných prostriedkov. Vyjadruje sa to v skutočnosti, že príjmy pracovných kolektívov a jednotlivých pracovníkov prakticky nezáviseli a nezávisia od efektívnosti využívania zdrojov. Z tohto dôvodu sa s nimi pracovníci nesprávajú obchodne. Za týchto podmienok je otázka, na ktorú ekonomická veda a prax ešte nedali odpoveď, naliehavejšia ako kedykoľvek predtým: ako zaujať ľudí, podnietiť ich k efektívnej práci, šetriť živobytie a stelesnenú prácu a včas a efektívne plniť svoje úlohy.

Mzda - súbor odmien v peniazoch a/alebo v naturáliách, ktoré zamestnanci poberajú za skutočne vykonanú prácu, ako aj za obdobia zahrnuté v r. pracovný čas. Keďže zdrojom vyplácania miezd je národný dôchodok, hodnota mzdového fondu kolektívu práce, každý zamestnanec by mal byť priamo závislý od dosiahnutých konečných výsledkov. Plánovanie miezd by malo zabezpečiť:

• a) zvýšenie objemu výrobkov (služieb, prác), zvýšenie efektívnosti výroby a jej konkurencieschopnosti;
• b) zvyšovanie hmotného blahobytu pracujúceho ľudu.

Plánovanie miezd zahŕňa výpočet výšky fondu a priemernej mzdy pre všetkých zamestnancov podniku aj pre kategórie zamestnancov.

Počiatočné údaje pre plánovanie miezd:

• a) výrobný program z fyzického a hodnotového hľadiska a jeho prácnosti;
• b) zloženie a úroveň kvalifikácie zamestnancov potrebných na realizáciu programu;
• c) súčasný tarifný systém;
• d) uplatniteľné formy a systémy odmeňovania;
• e) normy a oblasti služieb a legislatívne akty o práci, ktorým sa upravujú mzdy (druh platieb a príplatkov zohľadnených pri vyplácaní miezd).

Fond zahŕňa základné a doplnkové mzdy. Tou hlavnou je mzda za vykonanú prácu. Zahŕňa mzdové práce, mzdové náklady, prémie.

Dodatočné mzdy zahŕňajú také platby zamestnancom podnikov, ktoré nie sú vyplácané za vykonanú prácu, ale v súlade s platnou legislatívou (príplatky za nočnú prácu, majstri, za skrátený pracovný čas mladistvých a dojčiacich matiek, výplata riadnych resp. dodatočné prázdniny plnenie verejných povinností, úhrada za vzdelávanie žiakov).

V plánovanom mzdovom fonde nie sú zahrnuté doplatky za odchýlky od bežných pracovných podmienok (platba za práca nadčas, prestoje, manželstvo atď.).

AT súčasná prax Pre podnik ako celok a pre podnik sa používajú rôzne spôsoby tvorby mzdového fondu štrukturálne členenia. Treba poznamenať, že najlepšia cesta tento problém je možné riešiť normatívnym spôsobom tvorby mzdového fondu. presne tak túto metódu používa väčšina spoločností v krajinách s rozvinutou trhovou ekonomikou. Môže však byť účinný len vtedy, ak sú splnené tieto podmienky: po prvé, normy musia byť stabilné, dlhodobé, meniť sa len vtedy, ak objem výroby ovplyvňujú faktory nesúvisiace s pracovné podmienky tím. Po druhé, normy pre tvorbu mzdového fondu by nemali byť individuálne, ale skupinové.

Mechanizmus regulácie platobných nákladov obsahuje tieto prvky:

• - postup stanovenia normalizovanej hodnoty mzdových nákladov zahrnutých do výrobných nákladov;
• - postup zdaňovania nákladov práce presahujúcich štandardnú hodnotu.

Vo vyspelých trhových ekonomikách je najdôležitejším prostriedkom na dosiahnutie rovnováhy v oblasti zamestnanosti a zvyšovania ekonomická efektívnosť výroby, mnohí odborníci odporúčajú prejsť na flexibilné mzdy. Na úrovni národného hospodárstva sa tým rozumie zmena miezd v závislosti od dynamiky ekonomické ukazovatele rozvoj krajiny ako celku (hrubý národný produkt, produktivita práce, inflácia, saldo zahraničného obchodu) a na úrovni podniku - prepojenie miezd s výsledkami jeho ekonomická aktivita, efektívnosť výroby, ktorá sa veľmi efektívne realizuje prostredníctvom kolektívnej zmluvy.

Je potrebné jasne sformulovať zásady, postup odmeňovania všetkých kategórií pracovníkov, stanoviť priamu závislosť výšky odmeny od dosiahnutých konečných výsledkov.