V súlade s ustanovením čl. 93 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť práca na čiastočný úväzok stanovená dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom pri jeho prijímaní do zamestnania alebo počas trvania pracovnej zmluvy.

Povinne sa musí na žiadosť tehotnej ženy, jedného z rodičov (opatrovník, poručník), ktorý má dieťa do 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov) zabezpečiť čiastočný úväzok, nakoľko ako aj osoba starajúca sa o chorého člena rodiny podľa zdravotných indikácií.

Okrem toho zavedenie práce na kratší pracovný čas v súlade s čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie môže prebiehať hromadne až šesť mesiacov vo vzťahu k určitým kategóriám pracovníkov z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok, ktoré môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov. V tomto prípade o zavedení práce na kratší pracovný čas rozhoduje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie za účelom záchrany pracovných miest. Zrušenie režimu na čiastočný úväzok sa v tomto prípade vykonáva aj s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov organizácie.

Ak pri podávaní v súlade s ustanoveniami čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie o režime na čiastočný úväzok zamestnanec (zamestnanci) odmietne (odmietne) pokračovať v práci za podmienok režimu na kratší pracovný čas, pracovná zmluva s ním (s nimi) sa skončí v v súlade s odsekom 2 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie „z dôvodu zníženia počtu alebo zamestnancov organizácie“ s poskytovaním záruk a kompenzácií zamestnancovi (vrátane výplaty odstupného, ​​priemerného zárobku za mesiace zamestnania v v súlade s článkom 178 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Platba za prácu na čiastočný úväzok sa vypláca v pomere k odpracovaným hodinám alebo v závislosti od výkonu. Zároveň sa ustanovenie o vyplácaní miezd vo výške nie nižšej ako minimálna mzda (od 1. mája 2006 - 1 100 rubľov mesačne) nevzťahuje na pracovníkov na čiastočný úväzok, pretože si to vyžaduje odpracovanie celého mesiaca. norma pracovného času.

Prácu na čiastočný úväzok je možné využiť na skrátený úväzok (smeny) alebo skrátený úväzok.

o práca na čiastočný úväzok (zmena) zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je stanovený režim alebo rozvrh v organizácii pre túto kategóriu pracovníkov (pozri príklad 1).

o pracovný týždeň na čiastočný úväzok počet pracovných dní sa v porovnaní s päťdňovým alebo šesťdňovým pracovným týždňom znižuje, a teda počet hodín práce za týždeň (pozri príklad 2).

Okrem toho môže práca na čiastočný úväzok spočívať súčasne v skrátení pracovného dňa (zmena) a pracovného týždňa (pozri príklad 3).

Príklad 1

Predpokladajme, že od 1. dňa v mesiaci bežného roka sa zamestnanec obrátil na správu organizácie so žiadosťou o ustanovenie pracovného dňa na kratší pracovný čas so 4 odpracovanými hodinami denne oproti ustanoveným 8 hodinám denne a 40 hodín týždenne.

Do tohto mesiaca bolo zamestnancovi stanovené mesačne:

- oficiálny plat - 2 400 rubľov;

- príplatok za odpracované roky - 20 % zo služobného platu;

- bonus - 50% z platu.

Zavedením režimu práce na kratší pracovný čas bude zamestnanec povinný pracovať 4 hodiny denne alebo 20 hodín týždenne (4 hodiny x 5 dní v týždni) denne. Celkovo za aktuálny mesiac zamestnanec odpracoval 87 hodín (s normatívom pracovného času - 175 hodín).

- oficiálny plat - 1 193 rubľov. 14 kop. (2 400 rubľov / 175 hodín podľa normy pracovného času x 87 skutočne odpracovaných hodín);

- príplatok za odpracované roky (20% oficiálneho platu) - 238 rubľov. 63 kop. (1 193 rubľov 14 kopejok x 20 %);

- bonus (50% akumulovaných miezd) - 715 rubľov. 89 kop. ((1 193 rubľov 14 kopejok + 238 rubľov 63 kopejok) x 50 %).

Celková výška miezd za mesiac je 2 147 rubľov. 66 kop.

Príklad 2

Predpokladajme, že zamestnanec podniku požiadal o zriadenie pracovného týždňa na čiastočný úväzok od bežného mesiaca s prácou 2 až 3 dni v týždni podľa harmonogramu dohodnutého s vedením organizácie.

Celkovo zamestnanec mesačne odpracoval 9 pracovných dní, čiže 72 pracovných hodín.

Pred zavedením režimu práce na kratší pracovný čas bola mzda zamestnanca za mesiac:

- colná sadzba - 3 200 rubľov;

- príplatok za osobitný režim prevádzky - 40% z tarifnej sadzby.

Výška časovo rozlíšených miezd za aktuálny mesiac bude:

- colná sadzba - 1 316 rubľov. 57 kop. (3 200 rubľov / 175 hodín x 72 hodín, kde 175 hodín je normou pracovného času s normálnym pracovným časom (ak má zamestnanec právo na skrátený pracovný čas, potom by sa norma mala prijať na základe skráteného času) pracovným časom na vykazovanie mesiac);

- príspevok na osobitný režim prevádzky - 526 rubľov. 63 kop. (1 316 rubľov. 57 kopejok x 40 %).

Celkom - 1 843 rubľov. 20 kop. (1 316 rubľov 57 kopejok + 526 rubľov 63 kopejok).

Príklad 3

Predpokladajme, že zamestnanec podniku požiadal zamestnávateľa o ustanovenie pracovného režimu na kratší pracovný čas, v ktorom by pracoval 4 dni v týždni po 5 pracovných hodín. Zamestnávateľ súhlasil s podmienkami pracovného pomeru.

Celkovo za vykazovaný mesiac bežného roka zamestnanec odpracoval 16 pracovných dní alebo 80 pracovných hodín.

Tarifná sadzba zamestnanca za mesiac je 4 000 rubľov, bonus je 40% colnej sadzby.

Mesačný plat bude:

- oficiálny plat - 1 828 rubľov. 57 kop. (4 000 rubľov / 175 hodín x 80 hodín, kde 175 hodín je štandardný pracovný čas na mesiac marec);

- prémia - 731 rubľov. 43 kop. (1 828 rubľov. 57 kopejok x 40 %).

Celková mzda za mesiac - 2 560 rubľov.

Pri výpočte miezd treba brať do úvahy, že pracovný čas odpracovaný nad rámec ustanoveného skráteného úväzku za deň (zmena), týždeň alebo mesiac, avšak v medziach pracovného dňa (smeny) ustanovených zákonom v r. v súlade s rozhodnutím pléna Najvyššieho súdu ZSSR zo dňa 24. novembra 1978 č. 10 „Na žiadosť súdov o odmeňovanie robotníkov a zamestnancov“ (v znení neskorších predpisov) sa za prácu nadčas nepovažuje .

Osobám pracujúcim na kratší pracovný čas sa vo všeobecnosti vyplácajú príplatky za prácu vo viacerých zmenách vo výške 20 percent za každú hodinu práce vo večernej zmene a vo výške 40 percent za každú hodinu práce v nočná zmena (čl. 9 uznesenia ÚV KSSZ, MsZ ZSSR a Všezväzovej ústrednej rady odborových zväzov z 12. februára 1987 č. 194 „O prechode spolkov, podnikov a organizácií). priemyslu a ostatných odvetví národného hospodárstva na viaczmenný spôsob prevádzky za účelom zvýšenia efektívnosti výroby“, odsek 2 spresnenia Štátneho výboru pre prácu ZSSR a sekretariátu Všezväzovej ústrednej rady odborových zväzov. zo 7. mája 1987 mesto č. 14/14-38).

Ak sa práca v noci (od 22:00 do 6:00) nevykonáva na zmeny, za každú hodinu práce vrátane skráteného úväzku je potrebné zaplatiť príplatok vo výške ustanovenej zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi. (článok 154 Zákonníka práce Ruskej federácie). V takýchto prípadoch je dodatočná výška odmeny spravidla 35 alebo 40 percent oficiálneho platu (tarifná sadzba).

Pri zriadení práce na čiastočný úväzok môže byť na jednu pozíciu prijatých niekoľko zamestnancov, a to aj v rozpočtových inštitúciách a iných organizáciách fungujúcich na základe riadne schválených stavov (tabuľky zamestnancov).

Organizácie majú pri ustanovení režimu práce na čiastočný úväzok pre ženy právo využiť ustanovenia uznesení Štátneho výboru práce ZSSR, sekretariátu Celozväzovej ústrednej rady odborových zväzov zo dňa 29. apríla 1980 č. III / 8-51 „O schválení Predpisu o postupe a podmienkach využívania práce ženami s deťmi ao práci na kratší pracovný čas“, ako aj zo dňa 6. júna 1984 č. 170/10-101 „O schválení č. Poriadok o postupe a podmienkach uplatňovania pohyblivého (flexibilného) rozvrhu práce pre ženy s deťmi“. Zároveň oba normatívne akty v súlade s čl. 423 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uplatňuje v časti, ktorá nie je v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie.

Prácu na čiastočný úväzok možno poskytnúť žene, a to aj vtedy, keď je na rodičovskej dovolenke, kým dieťa nedosiahne vek 1,5 alebo 3 roky (pozri napríklad odsek 12 rozhodnutia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie 25. decembra 1990 č. 6 „O niektorých otázkach vyplývajúcich z uplatňovania právnych predpisov upravujúcich prácu žien súdmi“).

Na žiadosť študentov možno zriadiť brigády na základe bodu 12 Predpisu o postupe a podmienkach dobrovoľníckej práce študentov všeobecnovzdelávacích škôl a odborných učilíšť vo svojom voľnom čase, schváleného rozhodnutím ZSSR. Štátny výbor práce, Štátne školstvo ZSSR, Sekretariát Celozväzovej ústrednej rady odborových zväzov a Sekretariát Ústredného výboru Komsomolu zo dňa 3. júna 1988 č. 343/90-01-490/25-01 /17-30/43/34-a.

Pri vytváraní pracovného režimu s prácou na čiastočný úväzok by dĺžka pracovného dňa (zmena) spravidla nemala byť kratšia ako 4 hodiny a pracovný týždeň - menej ako 20 - 24 hodín. V závislosti od konkrétnych výrobných podmienok však môžu byť určené aj iné podmienky trvania pracovného času.

V rozvrhoch práce na čiastočný úväzok je možné poskytovať prácu s prestávkami na odpočinok a jedenie aj bez nich.

Ak je režim práce na čiastočný úväzok ustanovený dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom (správou organizácie), potom na odôvodnenie týchto podmienok môže zamestnanec predkladať zdravotne postihnutým zdravotné odporúčania, závery lekárskeho poradenstva provízie za preradenie zamestnanca, ktorý mal chorobu, na prácu na kratší pracovný čas a pod.

Ak podnet na zriadenie čiastočného úväzku pre určité kategórie pracovníkov alebo jednotlivcov pochádza od správy organizácie, potom treba mať na pamäti, že v súlade s čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie musia byť zamestnanci na takéto opatrenia písomne ​​upozornení dva mesiace pred zavedením práce na čiastočný úväzok.

Ak zamestnanec nesúhlasí s pokračovaním v práci v nových podmienkach, zamestnávateľ je povinný mu písomne ​​ponúknuť inú prácu v organizácii, ktorá zodpovedá jeho kvalifikácii a zdravotnému stavu, a v prípade neexistencie takejto práce - voľné miesto nižšie pozíciu alebo prácu s nižším platom, ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoju kvalifikáciu a zdravotný stav. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva. V prípade neexistencie vhodnej práce alebo odmietnutia navrhovanej práce zamestnanca sa pracovná zmluva s ním uzatvorená končí podľa ods. 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie „v súvislosti s odmietnutím zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami“.

Podmienky práce na kratší pracovný čas môžu byť stanovené v písomnej pracovnej zmluve uzatvorenej medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Malo by sa vziať do úvahy, že osoby zamestnané na čiastočný úväzok požívajú všetky výhody, záruky a kompenzácie ustanovené súčasnými právnymi predpismi.

Všeobecným spôsobom sa týmto osobám okrem iného poskytuje ročná platená dovolenka (články 114 a 116 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj ďalšie dni voľna na starostlivosť o deti so zdravotným postihnutím a osoby so zdravotným postihnutím. od detstva do dovŕšenia 18. roku veku podľa čl. 262 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý je zakotvený v ustanovení 10 vysvetlení Ministerstva práce Ruska a FSS Ruskej federácie zo 4. apríla 2000 č. 3 / 02-18 / 05-2256 “ O postupe pri poskytovaní a vyplácaní ďalších dní voľna v mesiaci jednému z pracujúcich rodičov (opatrovník, poručník) za starostlivosť o deti so zdravotným postihnutím. Tieto spresnenia boli schválené vyhláškou Ministerstva práce Ruska a FSS Ruskej federácie zo 4. apríla 2000 č. 26/34).

Zároveň je potrebné vziať do úvahy, že zamestnanci s nepravidelným pracovným časom, keď si ustanovia režim práce na kratší pracovný čas, môžu stratiť nárok na dodatkovú dovolenku za nepravidelný pracovný čas ustanovenú v čl. 119 Zákonníka práce Ruskej federácie. Keď sa zavedie režim pracovného týždňa na čiastočný úväzok, právo na dodatočnú dovolenku im môže zostať zachované.

U zamestnancov pracujúcich na čiastočný úväzok v odvetviach, dielňach, profesiách a na pozíciách so škodlivými pracovnými podmienkami sa pre zamestnancov danej výroby, dielne zriaďujú len dni, v ktorých boli skutočne zamestnaní v škodlivých pracovných podmienkach aspoň polovicu pracovného dňa, povolania alebo funkcie (Pokyn o postupe pri uplatňovaní Zoznamu odvetví, dielní, profesií a pozícií so škodlivými pracovnými podmienkami, práca, pri ktorej vzniká nárok na dodatkovú dovolenku a kratší pracovný deň, schválený uznesením Štátneho výboru práce ZSSR a Prezídia celozväzovej ústrednej rady odborov zo dňa 21. novembra 1975 č. 273 / P-20).

Využívanie práce na čiastočný úväzok organizáciami má svoje vlastné charakteristiky pri výpočte priemerného zárobku a zohľadnení počtu zamestnancov pri vypĺňaní formulárov štátneho štatistického výkazníctva.

Výpočet priemerného zárobku u zamestnancov, u ktorých sa uplatňuje kratší pracovný čas, sa vykonáva podľa čl. 139 Zákonníka práce Ruskej federácie a Nariadenia o osobitostiach postupu pri výpočte priemernej mzdy, schváleného nariadením vlády Ruskej federácie z 11. apríla 2003 č.213.

Počnúc 6. októbrom 2006 sa pri výpočte priemerného zárobku za poskytnutú dovolenku a (alebo) výplaty peňažnej náhrady za nevyčerpanú dovolenku vychádza z priemerného denného zárobku zamestnanca za 12 kalendárnych mesiacov predchádzajúcich mesiacu, v ktorom začínajú prázdniny. Zároveň môže kolektívna zmluva alebo iný miestny predpis platný v organizácii ustanoviť aj iné lehoty na výpočet priemernej mzdy, ak sa tým nezhorší postavenie zamestnancov.

Priemerný denný zárobok na dovolenku a náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku sa vypočíta vydelením sumy miezd za zúčtovacie obdobie číslom 12 (počet kalendárnych mesiacov zúčtovacieho obdobia) a číslom 29,4 (priemerný mesačný počet kalendárnych dní). Ak niektorý z mesiacov zúčtovacieho obdobia nebol úplne vypracovaný, výpočet priemerného zárobku by sa mal vykonať s prihliadnutím na ustanovenie bodu 9 nariadenia o osobitostiach postupu pri výpočte priemernej mzdy s použitím koeficientu pre prepočet pracovných dní na kalendárne dni rovné 1,4 (pozri príklad 4) .

Pre všetky ostatné prípady výpočtu priemerného zárobku ustanoveného Zákonníkom práce Ruskej federácie, keď je zamestnancovi pridelená práca na kratší pracovný čas (týždeň na čiastočný úväzok, pracovný deň na kratší pracovný čas), priemerná denná mzda v súlade s odsekom 8 predpisov o osobitostiach postupu pri výpočte priemernej mzdy sa vypočíta tak, že sa vydelí suma skutočne pripočítanej mzdy za počet pracovných dní podľa kalendára päťdňového (šesťdňového) pracovného týždňa pripadajúceho na čas odpracovaný v r. zúčtovacie obdobie (pozri príklad 5).

Príklad 4

Správa podniku od 1. februára tohto roku v súlade so stanoveným postupom z dôvodu ťažkej finančnej situácie zaviedla skrátený pracovný týždeň - 4 dni v týždni.

Vo fakturačnom období od 1. októbra minulého roka do 30. septembra bežného roka, ktoré bolo plne vypracované, bolo zamestnancovi pripísaných 156 000 rubľov.

Výška priemerného zárobku za dovolenku bude 12 380 rubľov. 95 kop. (156 000 rubľov / 12 mesiacov fakturačného obdobia / 29,4 x 28 kalendárnych dní).

Príklad 5

Využime podmienky príkladu 5 a predpokladajme, že od 16. októbra do 20. októbra bežného roka bol zamestnanec na pracovnej ceste. Na uvedené obdobie sú podľa rozvrhu práce zamestnanca 4 pracovné dni.

Vo fakturačnom období zamestnanec skutočne odpracoval 182 pracovných dní a zohľadňovaná výška miezd bola 165 200 rubľov.

Výška priemerného zárobku za dni pracovnej cesty bude 3 630 rubľov. 77 kop. (165 200 rubľov / 182 dní x 4 pracovné dni).

Postup účtovania zamestnancov vykonávajúcich pracovné povinnosti na kratší pracovný čas pri určovaní ukazovateľov priemerného počtu zamestnancov je upravený v súlade s vyhláškou Rosstat č. 50 z 3. novembra 2004 „O schválení postupu pri vypĺňaní a predkladaní jednotných formulárov Federálne štátne štatistické pozorovanie: č. P-1” Informácie o výrobe a preprave tovarov a služieb”, č. P-2 „Informácie o investíciách”, č. P-3 „Informácie o finančnej situácii organizácie“, č. P-4 "Údaje o počte, mzdách a pohybe zamestnancov", č. P -5 (m) "Základné informácie o činnosti organizácie."

Podľa bodu 87.3 Postupu schváleného uvedeným uznesením Rosstatu osoby, ktoré pracovali na kratší pracovný čas v súlade s pracovnou zmluvou alebo prešli s písomným súhlasom zamestnanca na prácu na kratší pracovný čas, pri zisťovaní priemerného počtu zamestnancov, sa berú do úvahy v pomere k odpracovaným hodinám.

Režim práce na kratší pracovný čas možno uplatniť aj za podmienok ustanovených Nariadením o postupe a podmienkach zamestnávania žien s deťmi a pri práci na kratší pracovný čas, schváleným Štátnym výborom práce ZSSR a Sekretariátom všezväzu. Ústrednej rady odborov zo dňa 29.4.1980 číslo 111 / 8-51. V kontexte nového Zákonníka práce Ruskej federácie je aplikácia tohto nariadenia možná na základe ustanovení čl. 423 Zákonníka práce Ruskej federácie, ale iba v časti, ktorá nie je v rozpore s novým zákonníkom.

Práca na čiastočný úväzok (pracovný týždeň na čiastočný úväzok alebo čiastočný úväzok) môže byť ustanovená dohodou medzi správou a ženou (iný rodič, opatrovník, opatrovník) s deťmi, pri jej prijatí do zamestnania, ako aj medzi správou a pracovnou osobou. zamestnanec, ak z dôvodu potreby starostlivosti o deti nemôže pracovať na plný úväzok.

Okrem toho ženy, ktoré sú na rodičovskej dovolenke do dovŕšenia jeden a pol roka veku dieťaťa, môžu pracovať na čiastočný úväzok.

Čiastočný pracovný úväzok je možné zriadiť dohodou strán bez časového obmedzenia alebo na akékoľvek obdobie vyhovujúce zamestnancovi – do dovŕšenia určitého veku dieťaťa, na obdobie školského roka a pod.

V príkaze o prijatí zamestnanca alebo v príkaze o ustanovení pracovného režimu na kratší pracovný čas pracujúcemu zamestnancovi sa uvedie doba výkonu práce v tomto režime, pracovný čas, rozvrhnutie práce počas pracovného dňa alebo týždňa, potreba prípravy na povolanie, resp. sú uvedené rekvalifikačné a iné podmienky.

Treba mať na pamäti, že požiadavka zamestnanca pri jeho prijímaní na ustanovenie režimu práce na kratší pracovný čas by nemala byť dôvodom na odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy s ním.

Zavedenie režimu práce na čiastočný úväzok bude určite znamenať odmeňovanie úmerne odpracovanému času alebo v závislosti od výkonu.

Spôsoby práce stanovené pri práci na čiastočný úväzok môžu zahŕňať:

· skrátenie trvania dennej práce (zmeny) o určitý počet pracovných hodín vo všetkých dňoch pracovného týždňa;

Zníženie počtu pracovných dní v týždni pri zachovaní normálneho trvania dennej práce (zmeny);

Skrátenie dĺžky dennej práce (zmeny) o určitý počet pracovných hodín pri súčasnom znížení počtu pracovných dní v týždni.

Tieto spôsoby práce môžu zabezpečiť rozdelenie trvania dennej práce na časti (napríklad doručovanie rannej a večernej pošty, predaj novín a časopisov atď.).

Dĺžka pracovného dňa (zmena) je spravidla najmenej 4 hodiny a pracovný týždeň najmenej 20–24 hodín. V závislosti od špecifických výrobných podmienok môže byť stanovený iný pracovný čas.

Prestávka na odpočinok a jedenie pri práci na čiastočný úväzok sa zriaďuje spravidla v prípade, ak trvanie práce (zmeny) je viac ako 4 hodiny denne. Čas začiatku a konca prestávky určuje správa organizácie po dohode a s prihliadnutím na želania zamestnanca. Je potrebné poznamenať, že prestávka nie je zahrnutá do pracovného času a nie je spoplatnená.

Dojčiace matky a ženy s deťmi do jeden a pol roka, vrátane pracujúcich na čiastočný úväzok, okrem prestávky na odpočinok a jedenie v súlade s čl. 258 Zákonníka práce Ruskej federácie by sa mali poskytnúť dodatočné prestávky na kŕmenie dieťaťa (detí) najmenej každé tri hodiny nepretržitej práce v trvaní najmenej 30 minút. Ak sú dve a viac detí vo veku do jedného roka, dĺžka prestávky je stanovená na najmenej jednu hodinu.

Na žiadosť ženy možno prestávky na kŕmenie dieťaťa (detí) pridať k prestávke na odpočinok a jedenie, alebo v súhrnnej forme preniesť na začiatok aj na koniec pracovného dňa (pracovnej zmeny) s zodpovedajúce zníženie jej (jej). Na základe toho môže byť počas určených prestávok skrátená doba dennej práce zamestnanca.

Na rozdiel od prestávok na odpočinok a jedenie sa prestávky na stravovanie dieťaťa (detí) započítavajú do pracovného času a sú splatné vo výške priemerného zárobku. Priemerný zárobok sa v tomto prípade vypočítava spôsobom ustanoveným v čl. 139 Zákonníka práce Ruskej federácie a Nariadenia o osobitostiach postupu pri výpočte priemernej mzdy, ktorý bol schválený nariadením vlády Ruskej federácie z 11. apríla 2003 č.213.

Alternatívne môže byť práca žien a iných zamestnancov s deťmi organizovaná za podmienok Poriadku o postupe a podmienkach používania pohyblivého (flexibilného) pracovného režimu pre ženy s deťmi, schváleného vyhláškou štátu Výboru práce ZSSR a sekretariátu Celozväzovej ústrednej rady odborov zo dňa 6.6.1984 č.170 /10-101. Zváženie ustanovení tohto normatívneho aktu je predmetom ďalších publikácií časopisu.

Z tohto nariadenia je pozoruhodné najmä ustanovenie 11, podľa ktorého zapojenie žien s deťmi a pracujúcich na čiastočný úväzok do práce nad rámec pracovného času stanoveného pracovnou zmluvou sa môže vykonávať za podmienok zvýšenej mzdy v súlade s normy pracovného práva.

Napríklad, ak je zamestnancovi pridelený pracovný deň na kratší pracovný čas v trvaní 4 hodín a ona sa podieľa na plnení svojich pracovných povinností nad rámec stanoveného trvania, potom by sa pracovný čas odpracovaný nad 4 hodiny mal uznať ako nadčas s jej zvýšenou úhradou v zmysle ust. 152 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Za prvé dve hodiny je práca nadčas platená najmenej jeden a pol krát, za ďalšie hodiny najmenej dvakrát. Konkrétnu výšku odmeny za prácu nadčas môže určiť kolektívna zmluva alebo priamo pracovná zmluva. Na žiadosť zamestnanca môže byť práca nadčas namiesto zvýšenej mzdy kompenzovaná poskytnutím ďalšieho času odpočinku, nie však kratšieho ako čas odpracovaný nadčas.

Ak sa teda zamestnanec po dohode so správou zúčastňuje na plnení pracovných povinností v deň, ktorý podľa rozvrhu práce na kratší pracovný čas (najmä pracovný týždeň na kratší pracovný čas) pripadá na pracovný deň pre neho, treba sa baviť o platbe za prácu v taký deň ako za prácu v deň pracovného voľna.

Podľa čl. 153 Zákonníka práce Ruskej federácie sa za prácu v deň voľna platí najmenej dvojnásobok sumy. Konkrétna výška zvýšenej mzdy je stanovená v kolektívnej zmluve, inom miestnom zákone alebo priamo v pracovnej zmluve uzatvorenej so zamestnancom.

Na žiadosť zamestnanca, ktorý pracoval v deň pracovného voľna, mu možno poskytnúť ďalší deň pracovného pokoja.

Zároveň treba brať do úvahy, že tehotné ženy nesmú vykonávať prácu nadčas vôbec a ženy s deťmi do troch rokov môžu vykonávať prácu nadčas s ich písomným súhlasom a za predpokladu, že takáto práca nie je zakázaná. zo zdravotných dôvodov v súlade s lekárskym posudkom a samotní zamestnanci sú písomne ​​poučení o práve odmietnuť prácu nadčas.

Prilákanie žien s deťmi do troch rokov do práce cez víkendy a dni pracovného pokoja v súlade s čl. 113 Zákonníka práce Ruskej federácie je tiež povolený iba vtedy, ak takáto práca nie je zakázaná zo zdravotných dôvodov. O práve odmietnuť takúto prácu musia byť písomne ​​informovaní aj samotní zamestnanci.

Prácu nadčas, ako aj plnenie pracovných povinností v dňoch pracovného voľna zamestnanca možno vykonávať len na základe písomného súhlasu zamestnanca.

Účtovníci často čelia otázke: ako sa vypočíta mzda za neúplne odpracovaný mesiac. Výpočet miezd za neúplný mesiac na základe Zákonníka práce Ruskej federácie sa vykonáva iba na základe pracovných dní. Ak zamestnanec celý mesiac neodpracoval, jeho mzda sa vypočíta v pomere k odpracovaným dňom v danom mesiaci. Výpočet počtu odpracovaných dní sa vykonáva v pracovnom výkaze, ktorý sú spoločnosti povinné viesť na základe čl. 91 Zákonníka práce Ruskej federácie. Berú sa do úvahy kalendárne dni pri výpočte zárobku za neúplne odpracovaný mesiac? Nie, počítame len pracovné dni.

Ak mesiac nie je úplne vypracovaný, vypočítame výpočet mzdy podľa vzorca:

Príklad 1

LLC "Kvarta" pracuje podľa plánu päťdňového pracovného týždňa. Zamestnanec Kamysheva I.K. pracuje ako vedúci pokladník s platom 20 000 rubľov mesačne. V júni 2014 Kamysheva I.K. napísala žiadosť so žiadosťou o preradenie na polovičný úväzok z pondelka do štvrtka. Zamestnanec bol od 1. júla na základe príkazu vedúceho preradený do iného režimu práce s príslušným uzavretím dodatku k pracovnej zmluve. Vypočítajme mzdu Kamysheva I.K. za neúplne odpracovaný mesiac - júl.

Pracovné dni v júli 2014 - 23 dní. Zamestnanec nepracoval v piatok - 4., 11., 18., 25. júla. Tie. celková práca vykonaná v júli

23 - 4 = 19 pracovných dní.

Vypočítajme mzdu Kamysheva za júl 2014.

20 000 / 23 dní x 19 dní = 16521,74 rubľov

Zvážte ďalšie situácie, keď zamestnanec odchádza na dovolenku.

Príklad 2

Plat zamestnanca Koklyushkina I.N. v Avtoship LLC 25 000 rubľov. Prevádzková doba spoločnosti je päť dní v týždni. Spočítajme si zárobok za júl 2014.

Júl má 23 pracovných dní. Zamestnanec v júli odpracoval od 15. do 31. - 13 pracovných dní. To znamená, že popri dovolenke patrí zamestnancovi mzda vo výške

25 000 rubľov. / 23 dní x 13 dní = 14130,43 rubľov

Možnosť 2

Koklyushkina I.N. bola na dovolenke od 9. januára do 2. februára 2014 vrátane. Keďže sviatky pripadli od 1. januára do 8. januára, nevyplácajú sa, takže zamestnanec dostane za január len dovolenku. Ak zamestnankyňa odpracuje všetky februárové dni v plnom rozsahu, tak dostane plnú mzdu bez ohľadu na to, že 1.-2.

Podobne vypočítava zárobky pre pracovníkov, ktorí práve dostali prácu alebo dali výpoveď.

Príklad 3

Robotník Kirilenko S.I. dostal prácu od 28. júla. Vypočítajme jej plat, ak je jej plat 18 000 rubľov. V júli - 23 pracovných dní.

Plat Kirilenko S.I. za odpracované hodiny v júli.

18000/23*4 = 3130, 43 rubľov

Výpočet zárobku za prácu na čiastočný úväzok.

Príklad 4
Zamestnankyňa Ivashova K.O. pracuje v päťdňovom pracovnom týždni. Pracuje ako balička s platom 20 000 rubľov. V júli 2014 napísala vyhlásenie, v ktorom ju požiadala o skrátenie pracovného dňa o 1 hodinu z rodinných dôvodov.

Od augusta 2014 bol v Ivashovej K.O. zriadený pracovný režim na kratší pracovný čas, na ktorý bol vydaný príkaz a bola spísaná dodatková dohoda k pracovnej zmluve.

Vypočítame mzdu Ivashovej K.O. za neúplný mesiac - august.

V auguste 2014 21 pracovných dní, 168 hodín. Ivashova K.O pracovala každý deň o 1 hodinu menej, t.j. v auguste odpracovala 168 - 21 = 147 hodín.

Vypočítajte plat Ivashovej K.O. za august:
20 000 rubľov. : 168 h x 147 h = 17500 rub.

Ak je mzda za neúplný mesiac nižšia ako minimálna mzda

Ako ukazuje prax, veľmi často nastávajú situácie, keď zamestnanec mesiac úplne neodpracoval a výška miezd sa ukázala byť nižšia ako minimálna mzda (v súčasnosti 5554 rubľov) alebo regionálne minimum. Alebo zamestnanec nedostal mzdu vôbec. V tomto prípade nie je potrebné vyplácať zamestnancovi minimálnu mzdu. Jednoducho na to nie je dôvod. Keďže článok 133 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že nie je možné vypočítať mzdy pod minimálnou mzdou pre zamestnancov, ktorí plne odpracovali normu pracovného času, t. ktorí pracovali celý mesiac. Ak zamestnanec mesiac plne neodpracoval, jeho zárobok môže byť nižší ako minimálna mzda. V tomto nie sú žiadne porušenia, hlavnou vecou je, že mesačná mzda s plne odpracovaným mesiacom by nemala byť nižšia ako minimálna mzda alebo regionálne minimum.

Príklad 5
Zamestnankyňa Komereva I.L. nastúpila do zamestnania 30. júla 2014. V júli - 23 prac. Plat zamestnanca je 30 000 rubľov. Vypočítajme si zárobok Komereva I.L. v júly.

30 000 rubľov. : 23 dní x 2 dni = 2608,70 rubľov

Táto suma je nižšia ako 5554 rubľov. Nepotrebuje však doplácať na minimum.

kniha zadarmo

Choďte radšej na dovolenku!

Ak chcete získať bezplatnú knihu, zadajte údaje do formulára nižšie a kliknite na tlačidlo „Získať knihu“.

V účtovnej praxi nie sú ojedinelé situácie, kedy je potrebné vypočítať mzdy za neúplný mesiac. Ide o prípady, keď špecialista skončí, nebol evidovaný 1., kedy si na vlastné náklady čerpal dni odpočinku, bol chorý, dohodol sa s nadriadenými na skrátenom rozvrhu. Aby ste sa vyhli chybám vo výpočtoch a vyhli sa konfliktom s personálom, musíte si vybrať správny vzorec, berúc do úvahy systém odmeňovania platný v podniku.

Najbežnejším systémom na výpočet odmeňovania práce v Rusku je tarifný systém. Jeho podstata spočíva v tom, že zamestnancovi je stanovená sadzba alebo mzda za určitý odpracovaný čas. V prvom prípade miestne zákony a pracovná zmluva stanovujú náklady na jednu hodinu (zmena, týždeň alebo iné časové obdobie), v druhom - jeden mesiac.

Ak chcete určiť výšku odmeny za neúplné obdobie, musíte vziať dva ukazovatele:

• čas skutočne odpracovaný odborníkom;
• plat (sadzba).

Na určenie prvej hodnoty sa účtovník musí pozrieť do časového výkazu. Pracovné dni „platov“ sú v dokumente označené písmenom „I“, pre tých, ktorí majú pridelenú sadzbu, je počet odpracovaných hodín uvedený v každom dátume ich uvoľnenia.

Ak je špecialista zamestnaný na mzde, výpočet sa vykoná podľa vzorca:

Plat \u003d O / NH * NFD, kde:

O - výška mzdy uvedená v pracovnej zmluve;

BH - počet pracovných dní v mesiaci uvedený vo výrobnom kalendári;

NFD - počet skutočne odpracovaných dní špecialistom.

Podľa tohto vzorca sa získa „základný“ údaj, ku ktorému zamestnávateľ pripočíta odmeny splatné zamestnancovi, odmeny, príplatky a sociálne výhody.

Príklad 1

Petrov B.Yu. sa 12. marca 2018 zamestnal ako ekonóm v Romashka LLC. Podľa pracovnej zmluvy má nárok na plat 50 000 rubľov, stimulačné platby a príspevky sa neposkytujú. Ako urobiť výpočet mzdy za neúplný mesiac so mzdou?

Poďme sa pozrieť na kalendár výroby na rok 2018. Uvádza sa v ňom, že počet pracovných dní v marci je 20. Po usadení sa 12. marca špecialista skutočne odpracoval 15 dní. Nahraďte tieto hodnoty do vzorca a nájdite výšku splatnej odmeny:

Plat \u003d 50 000/20 * 15 \u003d 37 500 rubľov.

Ako urobiť výpočet, ak je špecialista zamestnaný na hodinovú mzdu? Vzorec bude jednoduchší:

Plat \u003d FC * C + PD * D, kde

FC - počet hodín skutočne odpracovaných najatými odborníkmi;

C - hodinová sadzba uvedená v pracovnej zmluve;

PD * D - príplatková odmena za sviatky, keď zamestnanec nebol zapojený do prac. Hodnota „PD“, t.j. náklady na deň neprítomnosti sú predpísané v miestnych aktoch podniku. Tento parameter si spoločnosť určuje s prihliadnutím na vlastné finančné možnosti, neexistujú žiadne legislatívne obmedzenia. D je počet sviatkov, počas ktorých zamestnanec nebol na smene.

Príklad 2

Zámočník Ivanov A.Yu. dostal prácu v podniku 12. marca 2018, dostal hodinovú sadzbu 200 rubľov. za hodinu. Do konca mesiaca špecialista odpracoval 30 hodín. Ako určiť výšku peňažnej odmeny?

Pozrime sa na produkčný kalendár: od 12. marca do 31. marca nie sú žiadne sviatky, čo znamená, že ukazovateľ PD * D nie je potrebné počítať. Nahraďte pôvodné hodnoty do vzorca:

Plat \u003d 200 * 30 \u003d 6 000 rubľov.

Podobný postup výpočtu sa použije pre pracovníkov, ktorí majú pevnú sadzbu za zmenu. Jeho hodnotu bude potrebné vynásobiť počtom skutočne odpracovaných zmien v mesiaci.

Ak by prvé dni v mesiaci boli sviatky

V praxi sa často stáva, že najatý špecialista 1. v mesiaci nenastúpi do práce, pretože prvé dni boli štátne sviatky, označené vo výrobnom kalendári ako nepracovné dátumy.

Táto situácia je typická pre január a máj. Ako urobiť výpočty, ak zamestnanec, ktorý odišiel od prvého pracovného dňa, potom nevynechal ani jednu zmenu a pracoval toľko ako jeho kolegovia? V takom prípade dostane špecialista celý plat uvedený v pracovnej zmluve.

Príklad 3

Sidorová A.G. získal prácu v Luch LLC ako účtovník od januára 2018 s platom 45 000 rubľov. Do práce išla 09.01, pretože predchádzajúce dni v mesiaci boli štátne sviatky. Zamestnankyňa si nečerpala voľno na vlastné náklady a nebola neprítomná pre chorobu. Aký je jej plat?

Účtovné oddelenie podniku je povinné účtovať Sidorovej plnú mzdu - 45 000 rubľov, pretože pracovala všetky pracovné dni obdobia.

Dôležité! Ak špecialista zamestnaný vo firme skôr napíše žiadosť od 09.01 do konca januára, mzdu nedostane. Vysvetľuje sa to takto: dátumy od 01.01 do 08.01 boli štátne sviatky a potom nepracoval ani jeden deň.

Výpočet miezd za neúplný mesiac s kusovým systémom

Systém kusových sadzieb znamená, že zamestnanci nedostávajú peniaze za hodiny strávené v službe, ale za počet jednotiek výkonu. Tento prístup je použiteľný v oblastiach, kde je možné jasne sledovať materiálový výsledok činnosti špecialistu a stanoviť mu mesačnú (dennú) výkonovú sadzbu: vo výrobe, v poľnohospodárstve, v stavebníctve atď.

Ak má firma kusový systém, pre účtovníka nezáleží na tom, koľko dní (hodín) zamestnanec odpracoval, mzdy ovplyvňuje len počet jednotiek produkcie, ktoré vyrobil. Na základe toho sa vypočíta peňažná odmena.

Príklad 4

Maltsev A.A. pracuje v podniku so systémom miezd na prácu a vyrába 10 produktov denne, náklady na každý z nich sú stanovené na 200 rubľov. Vo februári 2018 si pre chorobu zobral päť dní voľna na vlastné náklady. Ako určiť výšku mesačnej odmeny?

Február 2018 má podľa výrobného kalendára 19 pracovných dní. Maltsev od nich pracoval:

Vypočítajme splatnú odmenu:

Plat \u003d 14 * 10 * 200 \u003d 28 000 rubľov.

Zmeňme podmienky problému, predstavme si, že Maltsev sa počas posledných piatich pôrodných dní namáhal a nevyrábal 10, ale 11 produktov denne. Výpočty budú zložitejšie:

Plat \u003d 9 * 10 * 200 + 5 * 11 * 200 \u003d 29 000 rubľov.

Ak má Maltsev nárok na prémie a príspevky, musia sa pripočítať k vypočítanému počtu.

Plat za neúplný mesiac s províznym systémom

Provízny systém je bez tarify. Ide o výpočet miezd na základe tržieb, ktoré práca špecialistu priniesla zamestnávateľskej spoločnosti. Napríklad celkový predaj konkrétneho manažéra dosiahol 300 tisíc rubľov a podľa podmienok pracovnej zmluvy má nárok na 10% z tejto sumy.

Ak má firma „čistý“ provízny systém, nezáleží na tom, kedy bol špecialista v práci prítomný a kedy chýbal. Hlavná vec je dosiahnuť určitú úroveň užitočnosti a potom peňažná odmena zostane na stabilnej úrovni.

Firmy v praxi často kombinujú provízny systém s časovým. Ako to funguje? Zamestnanec dostáva dva druhy odmien:

• mzda za odpracované hodiny;
• časť prémie vypočítaná ako percento zo zárobku zamestnanca.

Pri tomto prístupe by sa mzda špecialistu mala vypočítať takto:

1. Stanovte mzdu v pomere k počtu odpracovaných dní, ako v časovom systéme.
2. Vypočítajte bonus na základe príjmu, ktorý zamestnanec prinesie.

Dve získané hodnoty sa spočítajú a vytvorí sa výška peňažnej odmeny za neúplný mesiac.

Ak je špecialista zamestnaný v podmienkach skráteného a čiastočného úväzku

Zákonník práce Ruskej federácie uvádza, že pracovný týždeň v Ruskej federácii nesmie presiahnuť 40 hodín. Súčasná právna úprava stanovuje situácie, kedy je zamestnávateľská spoločnosť povinná skrátiť jej trvanie bez straty mzdy špecialistu.

Podobné situácie sú uvedené v čl. 92 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pracovný týždeň je skrátený o:

• maloletí zamestnanci;
• zamestnanci nebezpečných a nebezpečných odvetví;
• osoby so zdravotným postihnutím 1-2 skupín;
• ďalšie kategórie špecialistov vymenovaných vo federálnej legislatíve.

Mzdy zamestnancov so skráteným dňom podľa Zákonníka práce Ruskej federácie zostávajú rovnaké ako príjem ich kolegov, ktorí pracovali na plný úväzok (t. j. „štandardných“ 40 hodín týždenne).

Opačná situácia je neúplný deň. Firma a zamestnanec sa dohodnú na skrátení týždenného pracovného času, za čo sa úmerne zníži mzda špecialistu. Napríklad, ak ste zamestnaný na polovičnú sadzbu, bude to 50 % možného príjmu za 40-hodinový týždeň.

Ak nájdete chybu, zvýraznite časť textu a kliknite Ctrl+Enter.

Pracovný čas upravuje ruský zákonník práce. Práca na čiastočný úväzok je v článku 93 charakterizovaná ako skrátenie pracovného času, vyplácané v pomere k počtu odpracovaných hodín, zmien. Práca na čiastočný úväzok je uvedená v prihláške.

Prechod na čiastočný úväzok

So žiadosťou o prechod do práce na skrátený pracovný čas má každý zamestnanec právo obrátiť sa na zamestnávateľa. Povinné schválenie je možné, ak zamestnanec patrí do zvýhodnenej kategórie osôb. Zamestnávateľ má právo zakázať všetkým ostatným prácu v skrátenom režime, ak je to pre neho nerentabilné

Zamestnávateľ je povinný prijať žiadosť a dohodnúť (alebo odmietnuť) rozvrhnutie práce pre skrátenú verziu.

• budúce matky;
• rodič, opatrovník, opatrovník dieťaťa do 14 rokov a zdravotne postihnutého dieťaťa do 18 rokov;
• osoba, ktorá sa stará o chorého člena rodiny, stav choroby potvrdí lekárska správa.

Príjemca môže pracovať na skrátenom rozvrhu tak dlho, ako je to potrebné v súvislosti s okolnosťami, ktoré nastali. Denný režim je upravený s ohľadom na potreby zamestnanca a výrobné vlastnosti.

Zárobok brigádnika bude nižší. Časové rozlíšenie sa vykonáva s prihliadnutím na odpracované hodiny (vyrobené na zmenu produktov).

Skrátený rozvrh je možné nastaviť ako na neobmedzený čas, tak aj na presne definované obdobie. Podmienky sú premietnuté do pracovnej zmluvy.

Skrátený pracovník dostane ročnú dovolenku v trvaní najmenej 28 dní. Pracovné skúsenosti nie sú viazané. Postup zriaďovania práce na čiastočný úväzok upravuje článok 93 Zákonníka práce Ruskej federácie „Práca na čiastočný úväzok“.

Čo je to práca na čiastočný úväzok

Ďalšie informácie

Práca na čiastočný úväzok je forma zamestnania, pri ktorej je dĺžka pracovného času pracovníka kratšia, ako je vymedzené zákonom. Na základe dohody medzi žiadateľom a zamestnávateľom pri uchádzaní sa o prácu a tiež následne môže byť stanovený skrátený deň (článok 93 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zákonník práce Ruskej federácie neuvádza dekódovanie pojmu „práca na čiastočný úväzok“. Dohovor Medzinárodnej organizácie práce (24.06.1994) č. 175 však tento pojem označuje ako pracovný čas, ktorého dĺžka je kratšia ako bežná dĺžka pracovného dňa. Je dôležité vedieť, že tento dokument nebol ratifikovaný Ruskom. Boli však prijaté záväzky, že jeho ustanovenia posúdia na schválenie ruskými odborovými zväzmi a združeniami zamestnávateľov.

Zamestnanec sa musí uchádzať o prácu alebo chodiť do práce na kratší pracovný čas. V tomto prípade má právo vybrať si akúkoľvek vhodnú možnosť:

• čiastočný úväzok: 4, 5 alebo 6 hodín, nie 8.
• práca na čiastočný úväzok, napríklad pracovať osem hodín denne, ale tri dni v týždni namiesto piatich;
• režim krátkeho dňa a týždňa: pracujte 6 hodín denne, tri dni v týždni namiesto piatich.

Okrem skupín osôb uvedených v článku Kódexu, ktoré majú v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie nárok na prácu na čiastočný úväzok, môžu na čiastočný úväzok pracovať aj študenti na rodičovskej dovolenke a postgraduálni študenti študujúci v neprítomnosti.

Skrátený pracovný režim majú povolené aj osoby, ktoré nepatria do žiadnej z privilegovaných kategórií.

Ako práca na čiastočný úväzok ovplyvňuje mzdy a dovolenky?

Prechodom na kratší pracovný čas zamestnanec prichádza o zárobok. Podľa čl. 93 Zákonníka práce Ruskej federácie sa odmeňovanie v takýchto prípadoch vypláca na základe skutočne odpracovaného času alebo objemu vyrobených výrobkov.

Počet dní dovolenky za kalendárny rok nie je ovplyvnený čiastočným rozvrhom práce. Plat za dovolenku sa vypočítava podľa všeobecného pravidla na základe priemerného denného zárobku.

Výška dovolenky sa vypočíta vynásobením počtu dní odpočinku priemernou mzdou za deň. Na výpočet priemerného denného zárobku sa berie ročné obdobie a iba mzdové platby. Neberie sa do úvahy invalidný príspevok, rôzne sociálne príplatky.

Zamestnanec, ktorý pracuje v režime skráteného pracovného dňa, má rovnaké pracovné práva ako ostatní zamestnanci. Nemalo by dochádzať k porušovaniu práv a záruk takéhoto zamestnanca. Musíte však pochopiť, že mzdy, a teda všetky platby (nemocenské, dovolenka, príspevok BIR), vypočítané z priemerného denného zárobku, budú nižšie.

Môže vás zamestnávateľ nútiť pracovať na čiastočný úväzok?

Pracovnou legislatívou stanovená norma pracovného času je 40 hodín týždenne pri 8-hodinovom pracovnom pomere s dvomi voľnými dňami. Pracovný čas je čas určený zamestnancovi na splnenie pracovnej normy, plánu, úlohy. Keď sa skráti bežný pracovný čas, zníži sa aj mzda.

Zaujímavé fakty

Nezamieňajte si skrátený úväzok so skráteným pracovným úväzkom, ktorý je uvedený v § 93 Zákonníka práce a ktorý je ustanovený pre určité kategórie osôb. Napríklad pre občanov mladších ako 16 rokov, osoby so zdravotným postihnutím, študentov, pracovníkov zamestnaných v nebezpečných výrobných priestoroch atď. Pre takýchto pracovníkov sa skrátený pracovný čas považuje za úplnú normu. Podrobné informácie o právach pracovníkov alebo pracovných podmienkach sú uvedené v Zákonníku práce s komentárom. V prípade potreby ho môžete kontaktovať.

Takýto harmonogram nespôsobuje žiadne sťažnosti v prípadoch dobrovoľného prechodu. Problémy môžu nastať, keď sa na podnet zamestnávateľa zavedie práca na čiastočný úväzok a takýto rozvrh je pre zamestnanca najčastejšie nerentabilný.

Zamestnávateľ má zo zákona právo zaviesť pracovný týždeň na kratší pracovný čas až na 6 mesiacov. Ak zamestnanec s takouto zmenou rozvrhu práce nesúhlasí (v tomto prípade príde o mzdu), dáva zamestnancovi výpoveď podľa 2. časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. V tomto prípade je prepustená osoba odškodnená.

Ako získať prácu na čiastočný úväzok

Pred prihlásením zamestnanca na prácu na kratší pracovný čas, ak je takáto žiadosť prijatá, zamestnávateľ musí zistiť, či žiadateľ patrí do preferenčnej kategórie pracovníkov alebo nie.

Ak zamestnanec nepatrí do privilegovanej kategórie, mali by ste:

1. Určte množstvo dostupnej práce, predpokladané výrobné úlohy a ďalšie faktory, aby ste rozhodli, či je možné splniť požiadavku žiadateľa. Ak to povaha práce umožňuje, zamestnávateľ má právo udeliť súhlas.
2. Ak sa zamestnanec len zamestná, v pracovnej zmluve je uvedené, v akom režime (1/2, 3/4 sadzby atď.) bude pracovať a aká výška odmeny mu bude za to stanovená.
3. Ak už pracujúci zamestnanec požiada o zmenu prevádzkového režimu, informácia o prechode na nový režim prevádzky sa po dohode zmluvných strán zapíše do osobitného dokumentu. Je povinné uvádzať výšku plnej mzdy na tejto pozícii a výšku odmeny pri práci na čiastočný úväzok, štvrťhodinu atď. V prípade potreby doba, na ktorú sa uzatvára dodatočná dohoda o skrátenom úväzku. Vzor na vypracovanie dodatočnej dohody nie je upravený Zákonníkom práce Ruskej federácie. Dohoda je vyhotovená v akejkoľvek forme, ale musí mať písomnú formu (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V súlade s tým sa časové rozlíšenie miezd, daní, dávok v invalidite bude vykonávať v pomere k stanovenej sadzbe.

Ak zamestnanec patrí do niektorej z kategórií uvedených v čl. 93 Zákonníka práce Ruskej federácie je vedúci povinný bezpodmienečne poskytnúť požadovaný rozvrh práce.

Ďalšie prihlasovanie do práce prebieha obvyklým spôsobom.

Je potrebné mať na pamäti, že na pracovníka na čiastočný úväzok sa vzťahujú všetky pracovné práva a záruky stanovené zákonom: platba za nemocenskú dovolenku, riadna dovolenka atď.

Pomerne často je iniciátorom zmeny rozvrhu práce samotný zamestnanec. Niekedy sa však stáva, že z viacerých dôvodov nie je možné zachrániť predchádzajúce ustanovenia pracovnej zmluvy. Potom môžu byť zmenené podľa uváženia manažéra.

V tomto prípade musí organizácia vopred informovať svojich zamestnancov o pripravovaných zmenách a dôvodoch, ktoré k tomu viedli. Zamestnávateľ informuje zamestnancov, že budú preradení na kratší pracovný čas (Zákonník práce Ruskej federácie, čl. 74) najneskôr dva mesiace vopred.

Náhrada zamestnancovi ušlého príjmu vinou zamestnávateľa

Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť nahradiť zamestnancovi stratu príjmu, ak ide o prípady ako:

• nezákonné prepustenie, prerušenie práce, presun na iné miesto;
• nerešpektovanie rozhodnutí súdu alebo inšpektorátu práce, ktoré obnovili porušené práva zamestnanca;
• nevydanie práce načas alebo vykonanie nesprávneho záznamu o dôvodoch prepustenia.

V týchto prípadoch je zamestnávateľ povinný nahradiť zamestnancovi ušlú mzdu.

Práca na čiastočný úväzok je popísaná vo videu

Prvý dôchodok na časť mesiaca

Ako sa vypočíta prvý dôchodok za neúplný mesiac, ak je priradený napríklad od 10. dňa. Výška dôchodku sa vypočíta podľa vzorca:

A \u003d B x (N - 10): N, kde

A - výška dôchodku za neúplný mesiac
B - výška dôchodku
N je počet dní v mesiaci, 30 alebo 31.

V takýchto prípadoch zamestnanci územnej FIU určia platbu v pomere k dňom časového rozlíšenia. V dôsledku toho za neúplný mesiac patrí len časť dôchodku.

Ak chcete získať komentár právnika - položte otázky nižšie

Jedným z druhov pracovného času ustanoveného v Zákonníku práce je skrátený pracovný úväzok, kedy zamestnanec neodpracúva normu, ktorá mu bola ustanovená. Okrem toho v niektorých prípadoch môže zamestnanec sám požiadať o zriadenie práce na čiastočný úväzok a v iných môže príslušné rozhodnutie prijať zamestnávateľ. Postup registrácie závisí aj od toho, kto je iniciátorom zavedenia takéhoto spôsobu fungovania. V článku sa zamyslíme, kedy a ako je možné nastaviť čiastočný čas a na čo by si mal dať zamestnávateľ pozor, keď je iniciátorom tejto zmeny.

Na základe čl. 91 Zákonníka práce Ruskej federácie je pracovný čas čas, počas ktorého musí zamestnanec podľa vnútorných pracovných predpisov a podmienok pracovnej zmluvy vykonávať pracovné povinnosti, ako aj iné časové obdobia, ktoré so Zákonníkom práce, ďalšími federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie sa týkajú pracovného času.

Bežný pracovný čas nesmie presiahnuť 40 hodín týždenne. A pre určité kategórie zamestnancov je stanovený skrátený pracovný čas.

Práca na čiastočný úväzok je jedným z typov pracovného času. Definícia tohto pojmu v Zákonníku práce nie je uvedená, ale v 1. časti jeho čl. 93 uvádza, že dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom pri prijatí do zamestnania aj následne možno ustanoviť pracovný deň na kratší pracovný čas (smeny) alebo pracovný týždeň na kratší pracovný čas.

Zároveň už zo samotného názvu pojmu vyplýva, že dĺžka pracovného času v tomto režime je kratšia ako norma stanovená pre zamestnanca. To znamená menej ako alebo 40 hodín týždenne alebo 8 hodín denne a pre zamestnancov, ktorí majú skrátené trvanie, respektíve menej, ako je pre nich stanovená norma.

Práca na čiastočný úväzok môže byť vo forme:

• práca na čiastočný úväzok (napríklad nie 8, ale 6 hodín);
• pracovný týždeň na čiastočný úväzok (napríklad práca 8 hodín denne, 2 dni v týždni namiesto 5);
• zmiešaný režim (napríklad pracovať 5 hodín denne namiesto 8 a 3 dni v týždni namiesto 5).

Komu môže byť pridelená práca na čiastočný úväzok?

Podľa noriem Zákonníka práce je práca na kratší pracovný čas stanovená:

1. Každý zamestnanec so súhlasom zamestnávateľa.
2. Zamestnanci určitých kategórií na základe ich žiadosti.
3. Zamestnanci organizácie na podnet zamestnávateľa v prípade hrozby hromadného prepúšťania.

Poďme na to po poriadku.

Práca na kratší pracovný čas so súhlasom zamestnávateľa.

Takže, ako vyplýva z časti 1 čl. 93 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť práca na čiastočný úväzok ustanovená dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Iniciátorom je v tomto prípade spravidla zamestnanec.

Zamestnanec sa obráti na zamestnávateľa so žiadosťou o zriadenie skráteného úväzku. V žiadosti by mal byť uvedený dôvod zmeny pracovného času (choroba príbuzného alebo potreba zamestnanca podstúpiť liečbu atď.), Doba práce v takomto režime, forma práce na kratší pracovný čas ( skrátený pracovný úväzok (smeny) alebo skrátený pracovný týždeň), ako aj počet hodín, o ktoré sa pracovný deň skráti. Zamestnanec môže pripojiť kópie dokumentov potvrdzujúcich potrebu takéhoto režimu pre neho. Inštalovať ho zamestnancovi alebo nie - rozhodne zamestnávateľ.

V prípade kladného rozhodnutia je so zamestnancom uzatvorená dodatková dohoda k pracovnej zmluve, na základe ktorej je vydaný príkaz na zmenu pracovného času zamestnanca na kratší pracovný čas.

Práca na čiastočný úväzok pre určité kategórie pracovníkov.

• tehotná žena;
• jeden z rodičov (opatrovník, poručník), ktorý má dieťa mladšie ako 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa mladšie ako 18 rokov);
• osoby, ktoré sa starajú o chorého člena rodiny v súlade s lekárskym osvedčením vydaným v súlade s postupom stanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie.

Okrem toho v zmysle čl. 256 Zákonníka práce Ruskej federácie, na žiadosť ženy môže počas rodičovskej dovolenky pracovať na čiastočný úväzok alebo doma, pričom si ponecháva právo na dávky štátneho sociálneho poistenia.

Obdobné právo môže uplatniť aj otec dieťaťa, stará mama, starý otec, iní príbuzní alebo poručník, ktorí sa o dieťa skutočne starajú.

Režim skráteného pracovného úväzku zavádza zamestnávateľ na základe žiadosti zamestnanca. Zamestnanci týchto kategórií nie sú povinní poskytovať ďalšie dokumenty. Výnimkou sú osoby, ktoré sa starajú o chorého člena rodiny. K žiadosti musia priložiť lekárske potvrdenie vydané spôsobom schváleným vyhláškou Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie zo dňa 2. mája 2012 č. 441n „O schválení postupu pri vydávaní potvrdení a lekárskych správ do r. Lekárske organizácie“. Ak však zamestnanci pred podaním žiadosti zamestnávateľovi neposkytli doklady potvrdzujúce tehotenstvo alebo prítomnosť dieťaťa do 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov), je potrebné ich predložiť spolu so žiadosťou.

Tu je vzorová aplikácia.

Riaditeľ OAO Stroymarket

V. M. Korotkov

od účtovníčky I. V. Moreva

Vyhlásenie

Prosím o zriadenie brigády počas tehotenstva - skrátenie pracovného dňa o tri hodiny od 14.12.2015 do nástupu na materskú dovolenku.

Prikladám certifikát MBUZ "Dámska konzultácia č. 3" zo dňa 10.12.2015.

08.12.2015, Moreva

Dodatočnú dohodu zamestnávateľ uzatvára aj so zamestnancami, ktorí majú písomnú žiadosť o zmenu pracovného času.

Doplnková dohoda

k pracovnej zmluve zo dňa 13.10.2014 č.15 / b

mesto Moskva

Otvorená akciová spoločnosť Stroymarket (Stroymarket OJSC) zastúpená riaditeľom V. M. Korotkovom, konajúcim na základe stanov, ďalej len zamestnávateľ, na jednej strane a účtovníčkou Irinou Vladimirovnou Morevou, ďalej len zamestnanec, na strane na druhej strane sa dohodli takto:

1. Bod 2.2 pracovnej zmluvy zo dňa 13.10.2014 č.  15/b znie: „Zamestnanec je nastavený na kratší pracovný čas:

• pracovný týždeň - päť dní, od pondelka do piatku vrátane, s dvoma voľnými dňami (sobota, nedeľa);
• trvanie dennej práce - 5 hodín, od 09:00 do 15:00;
• prestávka na odpočinok a jedenie - 1 hodina od 12.00 do 13.00 hod.

2. Bod 4.1 sa mení a dopĺňa takto: „Odmena sa vypláca v pomere k odpracovanému času na základe platu 35 000 rubľov. za mesiac".

3. Táto dohoda je platná od 14.12.2015 do nástupu Zamestnankyne na materskú dovolenku.

4. Táto dodatková dohoda je neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy zo dňa 13.10.2014 č.  15/b, vyhotovenej a podpísanej v dvoch rovnopisoch s rovnakou právnou silou, z ktorých jeden je u zamestnávateľa, druhý je postúpený na zamestnanca.

Zamestnanec: Zamestnávateľ:

Moreva/Moreva I.V./ Korotkov/ Korotkov V. M. /

Bola doručená kópia dodatočnej zmluvy. Moreva, 12.10.2015

Pre zamestnancov uvedených v čl. 93 Zákonníka práce Ruskej federácie je podmienka trvania práce na čiastočný úväzok stanovená dohodou so zamestnávateľom. Ak však zamestnanec, ktorý je na rodičovskej dovolenke, vyjadril želanie plniť si svoje povinnosti na kratší pracovný čas, zamestnávateľ musí akceptovať jeho podmienky, keďže čl. 256 Zákonníka práce Ruskej federácie chráni práva osôb s rodinnými povinnosťami, pričom starostlivosť o malé deti spája s prácou, ktorá je pre nich zdrojom príjmu.

Takže O.E. počas rodičovskej dovolenky požiadala zamestnávateľa s vyhlásením o zriadení skráteného úväzku v trvaní 39 hodín týždenne. Zamestnávateľ však vydal príkaz a dodatočnú dohodu, v ktorej bola uvedená dĺžka skráteného pracovného úväzku 1 hodina denne, od 8.00 do 9.00 a 5 hodín týždenne.

V pojednávaní o nároku O.E. súd zistil, že kroky zamestnávateľa na zavedenie takéhoto režimu bez súhlasu zamestnanca sú v rozpore s pracovnoprávnymi predpismi a porušujú práva zamestnanca, ktorý je na rodičovská dovolenka. Zároveň sa súd odvolal na dnes platné predpisy o postupe a podmienkach zamestnávania žien s deťmi a práce na čiastočný úväzok, schválené vyhláškou Štátneho výboru práce ZSSR, sekretariátu všet. Ústrednej rady odborov zo dňa 29.04.1980 č. 111/8-51 (ďalej len Nariadenie).

V súlade s odsekom 4 nariadenia môže byť skrátený úväzok ustanovený dohodou strán bez časového obmedzenia, ako aj na akékoľvek obdobie vyhovujúce zamestnancovi - napríklad do dosiahnutia určitého veku dieťaťa. Cieľom ustanovenia je poskytnúť ženám priaznivé podmienky na spájanie funkcií materstva s ich profesionálnymi aktivitami a účasťou na verejnom živote (odsek 1).

V odseku 7 nariadenia sa uvádza, že režimy práce a odpočinku pre ženy s deťmi a ženy pracujúce na čiastočný úväzok stanovuje správa s prihliadnutím na želania ženy. V odseku 8 - že režimy práce pri práci na kratší pracovný čas môžu zahŕňať okrem iného skrátenie doby trvania dennej práce (zmeny) o určitý počet pracovných hodín vo všetkých dňoch pracovného týždňa. Pri stanovovaní režimov práce s prácou na čiastočný úväzok uvedených v tomto odseku by trvanie pracovného dňa (zmena) spravidla nemalo byť kratšie ako 4 hodiny a pracovný týždeň - menej ako 20 - 24 hodín, resp. s 5- a 6-dňovým týždňom. V závislosti od špecifických výrobných podmienok môže byť stanovený iný pracovný čas.

Na základe uvedeného má zamestnanec, ktorý je na rodičovskej dovolenke a začal plniť povinnosti na kratší pracovný čas, právo zvoliť si vhodný pracovný čas v zmene, pričom zamestnávateľ je povinný prihliadať na jeho želanie a ustanoviť časť -časový pracovný režim minimálne 4 hodiny a pracovný týždeň minimálne 20-24 hodín, s 5- a 6-dňovým týždňom (rozsudok Najvyššieho súdu Republiky Komi zo dňa 22.10.2015 vo veci č. 33‑5580/2015).

Podmienky zavedenia skráteného úväzku zo strany zamestnávateľa.

Na základe čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, v prípade, keď z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok (zmeny v zariadení a výrobnej technológii, štrukturálna reorganizácia výroby atď.) sú podmienky pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami nemožno uložiť, možno ich zmeniť na podnet zamestnávateľa, s výnimkou zmien pracovnej funkcie zamestnanca.

Ak tieto dôvody môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov, zamestnávateľ má v záujme zachovania pracovných miest právo zaviesť pracovný týždeň na kratší pracovný čas (smeny) a (alebo) na kratší pracovný čas až na 6 mesiacov. Aby bolo zriadenie práce na kratší pracovný čas na tomto základe uznané ako zákonné, musí zamestnávateľ splniť 2 základné podmienky:

1. Prítomnosť zmien v organizačných alebo technologických pracovných podmienkach v organizácii. V súlade s odsekom 21 výnosu Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ zamestnávateľ musí mať dôkaz, že zmena podmienok pracovnej zmluvy určená stranami bola výsledkom zmien organizačných alebo technologických pracovných podmienok. V opačnom prípade nemôže byť zmena podmienok pracovnej zmluvy určená zmluvnými stranami uznaná za zákonnú.

Zamestnávatelia často uvádzajú ako dôvod zmien pracovných podmienok zložitú finančnú situáciu organizácie. Tento dôvod však nemožno označiť za platný, pokiaľ neslúžil ako základ pre organizačné alebo technologické zmeny.

2. Prítomnosť hrozby hromadného prepúšťania pracovníkov. Na základe čl. 82 Zákonníka práce Ruskej federácie sú kritériá hromadného prepúšťania určené v priemyselných a (alebo) územných dohodách.

Napríklad v odvetvovej tarifnej dohode v oblasti bývania a komunálnych služieb Ruskej federácie na roky 2014 – 2016 sa stanovuje, že kritériom hromadného prepúšťania v prípade zníženia počtu zamestnancov alebo zamestnancov je prepustenie viac ako 10 % zamestnancov. zamestnancov organizácie naraz.

Ak sa na organizáciu nevzťahujú odvetvové dohody, treba sa riadiť vyhláškou vlády Ruskej federácie z 5. februára 1993 č. 99 „O organizácii práce na podporu zamestnanosti v podmienkach hromadného prepúšťania“.

Podľa vyhlášky č. 99 je kritériom hromadného prepúšťania:

1. Zníženie počtu alebo počtu zamestnancov podniku vo výške:

• 50 a viac osôb do 30 kalendárnych dní;
• 200 alebo viac osôb do 60 kalendárnych dní;
• 500 a viac ľudí do 90 kalendárnych dní.

2. Prepúšťanie zamestnancov vo výške 1 % z celkového počtu zamestnancov z dôvodu likvidácie podnikov alebo zníženia počtu alebo stavu zamestnancov do 30 kalendárnych dní v krajoch s celkovým počtom zamestnancov do 5 000 osôb.

Zamestnávateľ teda môže pristúpiť ku konaniu o zmene pracovného času zamestnancov na kratší pracovný čas len pri splnení týchto dvoch podmienok.

Postup pri zavádzaní práce na čiastočný úväzok.

Zamestnávateľ musí v prvom rade vydať príkaz odôvodňujúci zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok ako podklad na zavedenie takéhoto režimu. Potom je už vydaný príkaz na zmenu podmienok pracovných zmlúv so zamestnancami, najmä na zavedenie práce na čiastočný úväzok. V príkaze by mali byť uvedené dôvody zavedenia takéhoto režimu, forma a dĺžka pracovného času a obdobie, na ktoré sa príslušný režim zavádza.

Majte na pamäti: ak v organizácii pôsobí odborová organizácia, tak pri zavádzaní skráteného úväzku treba zohľadniť jej stanovisko - kópiu objednávky zaslať volenému orgánu primárnej odborovej organizácie. Účtovanie posudkov sa vykonáva spôsobom ustanoveným v čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Upozorňujeme tiež, že podľa časti 8 čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy určené stranami, najmä zavedenie práce na kratší pracovný čas, by nemali zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní so zavedenou kolektívnou zmluvou, dohodami .

Podľa časti 2 čl. 74 je zamestnávateľ povinný písomne ​​upozorniť zamestnanca na nastávajúce zmeny pracovného času a dôvody, ktoré si takéto zmeny vyžiadali. Oznámenia musia byť odoslané najneskôr 2 mesiace pred vykonaním zmien.

Zamestnávateľ je povinný do 3 pracovných dní po rozhodnutí o zavedení práce na kratší pracovný čas písomne ​​oznámiť úradom práce (článok 25 zákona Ruskej federácie z 19. apríla 1991 č. 1032-1 „Dňa Zamestnanosť v Ruskej federácii“).

Tlačivo na oznámenie úradu práce nie je schválené, preto ho zamestnávateľ môže zaslať v akejkoľvek forme s uvedením počtu zamestnancov, ktorým je pridelená práca na kratší pracovný čas, obdobia, na ktoré sa zavádza, a dôvodov potreby zmien. . Najprv si však skontrolujte - možno formu takýchto oznámení určujú regionálne úrady práce.

Ak teda zamestnanec súhlasí s prácou v nových podmienkach - skrátený úväzok, k pracovnej zmluve sa uzatvára dodatková dohoda.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci za týchto podmienok, pracovný pomer sa s ním končí podľa odseku 2 prvej časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie po uplynutí doby varovania na zavedenie práce na čiastočný úväzok, to znamená podľa pravidiel znižovania počtu zamestnancov alebo počtu zamestnancov organizácie. Podľa čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie musia byť zamestnancovi poskytnuté všetky záruky a náhrady poskytované osobám prepusteným z dôvodu zníženia počtu zamestnancov alebo počtu zamestnancov.

Tu vzniká problém. Je potrebné upovedomiť zamestnancov opäť 2 mesiace vopred, ale o znížení stavu alebo zamestnancov? Spolu 4 mesiace...

Keďže k tejto problematike nie sú žiadne osobitné pripomienky, odporúčame, aby spolu s upozornením zamestnancov 2 mesiace vopred na zavedenie skráteného pracovného úväzku upozornili aj na možnosť výpovede po 2 mesiacoch podľa odseku 2 časti 1 čl. . 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípade odmietnutia pokračovať v práci v nových podmienkach.

Ak zamestnávateľ zaviedol režim na čiastočný úväzok na určité obdobie, potom už nemusíte podnikať žiadne kroky, vyhotovovať dokumenty, uvedený režim sa automaticky ukončí. Ak sa ho však zamestnávateľ rozhodne zrušiť pred uplynutím lehoty, opäť bude musieť brať do úvahy stanovisko odborovej organizácie. Okrem toho bude potrebné vydať príkaz na zrušenie práce na kratší pracovný čas a uzatvorenie nových dodatkových dohôd so zamestnancami.

Platba za prácu na čiastočný úväzok.

V súlade s čl. 93 Zákonníka práce Ruskej federácie pri práci na čiastočný úväzok sa odmena vypláca v pomere k odpracovaným hodinám alebo v závislosti od množstva vykonanej práce. Pri výpočte mzdy treba brať do úvahy postup pri výpočte normatívu pracovného času za určité kalendárne obdobia (mesiac, štvrťrok, rok) v závislosti od ustanoveného pracovného času v týždni, schválený vyhláškou MZ a Sociálny rozvoj Ruskej federácie z 13. augusta 2009 č. 588n.

Zároveň podľa Rostrudovho listu zo dňa 08.06.2007 č. 1619‑6 by sa výška mzdy pri zavedení režimu práce na kratší pracovný čas mala znížiť bez ohľadu na mzdový systém (úradný plat, tarifná sadzba).

V podmienkach zamestnania na kratší pracovný čas je dôležité najmä správne zaúčtovanie skutočne odpracovaného pracovného času podľa upraveného pracovného času.

Práca mimo obdobia na čiastočný úväzok ustanoveného pre zamestnanca sa vypláca ako nadčas (články 99, 152 Zákonníka práce Ruskej federácie), čo potvrdzuje Rostrudský list zo dňa 1. 3. 2007 č. 474-6-0.

Keď už hovoríme o odmeňovaní za prácu na kratší pracovný čas, odporúčame, aby keď zamestnávateľ zaviedol takýto režim v súlade s čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie v oznámeniach zaslaných zamestnancom tiež uvádza, že podľa nového pracovného času sa podmienka odmeňovania zodpovedajúcim spôsobom zmení.

Odvolacia inštancia Moskovského mestského súdu (rozsudok odvolania z 26. novembra 2014 č. 33-37022 / 2014) tak zistila, že je nezákonné, aby zamestnávateľ zaviedol zamestnancovi v súvislosti s organizačnými zmenami pracovných podmienok režim práce na kratší pracovný čas. . Jedným z dôvodov uznania zmien za nezákonné bolo porušenie ustanovení čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého je základnou podmienkou pracovnej zmluvy odmena, ako aj pracovný čas, ale zamestnanec nebol informovaný o zmene výšky zárobku.

Zhrnutím vyššie uvedeného môžeme konštatovať, že zmena režimu na kratší pracovný čas nespôsobuje žiadne zvláštne ťažkosti, s výnimkou prípadu, keď sa iniciátorom zmeny stane zamestnávateľ. Ale s ťažkosťami pri uplatňovaní čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ čelí zmene akýchkoľvek podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si zmluvné strany určili. A v zásade má zamestnávateľ možnosť ponúknuť zamestnancom, aby po dohode zmluvných strán prešli na prácu na kratší pracovný čas (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie) - samozrejme s výnimkou situácie, keď zmeny ohrozujú masívne prepúšťanie zamestnancov, odvtedy môžu zo strany regulačných orgánov vzniknúť otázky.

Pripomíname tiež, že sú kategórie zamestnancov, ktorým je zamestnávateľ povinný ustanoviť prácu na kratší pracovný čas a v niektorých prípadoch je povinný súhlasiť s nimi navrhovanými pracovnými podmienkami.

Schválené Ministerstvom regionálneho rozvoja Ruskej federácie, Všeruským priemyselným združením zamestnávateľov „Zväz komunálnych podnikov“, Všeruským odborovým zväzom dôležitých pracovníkov dňa 09.09.2013 (v znení zmien z 08.01.2015).

Oddelenie ľudských zdrojov komerčnej organizácie, č.1, 2016