Sebezh pobočka GBPOU PO "Pskov Agrotechnic College"

Hlava vzdelávacej časti
Dyachkova N.G.
"___" ______________ 20__

KURZOVÁ PRÁCA
Podľa disciplíny: "Podniková ekonomika"
Na tému: "Personál podniku a spôsoby, ako zlepšiť efektívnosť využívania práce"

Vedúci: učiteľ Burak Valentina Nikolaevna

Študent: Frolyonok Anton YurievichSebezh - 2017

Obsah
Úvod
1. Personál podniku a jeho štruktúra………………………………………
1.1 Funkcie prestávky vedenia podniku……………………….
1.2 Personál ekonomického subjektu a jeho zaradenie………..
1.3 Priemerný počet zamestnancov …………………………..
1.4 Moderné formy pracovnoprávnych vzťahov………………………..
2. Práca a personál v obchodnom podniku………………………………………
2.1 Charakteristika obchodného podniku …………………………..
2.2 Pracovný čas a jeho využitie………………………………………
2.3 Mzdy v živnosti………………………………………………..
2.4 Ekonomická výkonnosť podniku………………….
Záver……………………………………………………………………….
Bibliografia…………………………………………………………
Aplikácie……………………………………………………………………….

Úvod
Relevantnosť tejto témy „Personál podniku a spôsoby zvyšovania efektívnosti pracovnej sily“ je odôvodnená významom pre zabezpečenie efektívnej prevádzky podniku. Keďže je to práve ľudský faktor, ktorý do značnej miery ovplyvňuje zvyšovanie produktivity práce. Zvyšovanie efektívnosti využívania pracovnej sily v podniku v mnohých smeroch znamená zvyšovanie produktivity práce. Medzi faktory rastu produktivity práce patria: úroveň rozvoja vedy, organizácia výroby, výrobné skúsenosti, pokročilé vzdelávanie pracovníkov, materiálne a morálne stimuly pre prácu, zlepšovanie a modernizácia zariadení. Zabezpečenie efektívneho fungovania činností podniku do značnej miery závisí od racionálnej kombinácie týchto faktorov. Cieľom tejto práce je: analýza efektívnosti využívania pracovných zdrojov v podniku, posúdenie spôsobov na zlepšenie efektívnosti ich využívania. Ciele práce sú: vymedzenie pojmu, zloženia a podstaty pracovných zdrojov ako ekonomickej kategórie; určenie smerov zvyšovania efektívnosti využívania pracovných zdrojov; analýza efektívnosti využívania pracovných zdrojov v podniku.

1. Personál podniku a jeho štruktúra
Personál podniku je súbor fyzických osôb, ktoré sú s podnikom ako s právnickou osobou vo vzťahoch, ktoré upravuje Zákonník práce a pracovná zmluva.
Podnik zvyčajne pôsobí v rôznych oblastiach, a preto môže mať zamestnancov zapojených do hlavných a vedľajších činností.
V súčasnosti sa rozlišujú tieto kategórie zamestnancov:
1. robotníci
2. zamestnancov
3. špecialisti
4. vedúci.
V konkrétnych podnikoch sa pracovníci delia na hlavných pracovníkov a pomocných pracovníkov. Rozmanitosť pracovných funkcií, ktoré pracovníci vykonávajú, si pri plánovaní ich potreby vyžaduje zoskupiť pracovníkov podľa profesií, špecialít a úrovní zručností. Povolanie určuje typ činnosti, ktorý sa vyznačuje súborom vedomostí a pracovných zručností získaných v dôsledku špeciálneho školenia alebo v praxi.
Pri rozhodovaní v oblasti personálneho manažmentu je nevyhnutné správne rozdelenie pracovníkov podľa profesie a skutočného povolania. Takéto rozdelenie by mal vykonávať klasifikátor povolaní pracovníkov. Alebo na základe klasifikátora profesií a pozícií zamestnancov. V rámci každej profesie môžu byť v podniku zamestnaní pracovníci s rôznou kvalifikáciou.
Kvalifikácia - znamená schopnosť zamestnanca vykonávať prácu určitej zložitosti.
U zamestnancov je stupeň kvalifikácie určený tarifnými kategóriami.
Pre špecialistov alebo technických vykonávateľov sa úroveň kvalifikácie určuje na základe špeciálneho vzdelania alebo pracovných skúseností. Táto úroveň sa v priebehu práce pravidelne upravuje na základe ...

Mali by ste špecifikovať základné princípy efektívneho využívania personálu v podniku:

• Súlad počtu zamestnancov s objemom vykonanej práce;
• využitie personálu v súlade s jeho profesiou a kvalifikáciou;
• · zameniteľnosť pracovníkov na základe ich ovládania príbuzných profesií;
• súlad zamestnanca so stupňom zložitosti jeho pracovných funkcií;
• podmienenosť štruktúry personálu podniku objektívnymi výrobnými faktormi;
• maximálna efektívnosť využívania pracovného času;
• plná zodpovednosť každého zamestnanca organizácie za výkon svojej práce;
• · Vytváranie podmienok pre sústavný odborný rozvoj a rozširovanie výrobného profilu zamestnancov. Efektívnosť využívania pracovných zdrojov sa meria produktivitou práce, t.j. miera efektívnosti cieľavedomej činnosti ľudí alebo schopnosť produkovať určitý objem služieb cestovného ruchu na jednotku pracovného času. Produktivita práce môže byť hodinová, smenová, mesačná, štvrťročná, ročná. Úroveň produktivity práce sa meria dvoma spôsobmi: priamym a inverzným. Priama metóda zobrazuje produkciu služieb cestovného ruchu na pracovníka. Produktivita práce je tu určená počtom vyrobených a predaných služieb za jednotku času. Výkon zamestnancov organizácií cestovného ruchu sa meria pomerom objemu predaja služieb (vo fyzickom alebo hodnotovom vyjadrení) k priemernému počtu zamestnancov podľa vzorca

kde Вс je výkon jedného priemerného zamestnanca, rub.; B - príjmy z predaja turistických služieb, rubľov; H s - priemerný počet zamestnancov, osôb. Vo všeobecnosti výstup vo fyzickom vyjadrení ukazuje, koľko zákazníkov obsluhuje jeden priemerný zamestnanec organizácie. Meria sa pomerom počtu zákazníkov k priemernému počtu zamestnancov organizácie cestovného ruchu podľa vzorca

kde V n - výroba vo fyzickom zmysle, ľudia; H t - počet klientov, ľudí. Vzhľadom na rôzne organizácie v oblasti spoločensko-kultúrnych služieb a cestovného ruchu je vhodné na stanovenie produkcie využívať súkromné ​​ukazovatele (napr. v hotelierstve to môže byť pomer objemu predaných lôžok k počtu personál), výrazne sa tým zlepší presnosť a spoľahlivosť výpočtov. Vyššie uvedené ukazovatele produktivity práce môžu mať rôzne trendy a smery zmien, ktoré sú spôsobené faktormi, ktoré nezávisia od pracovnej aktivity osoby (zmeny cien, taríf, zvýšenie počtu turistov, ktorí si kupujú vstupenky za zníženú cenu). ceny atď.). Pre objektívne hodnotenie dynamiky produktivity práce pracovníkov by sa preto mal použiť komplexný ukazovateľ dynamiky efektívnosti práce (Kp), ktorým sa rozumie miera efektívnosti využívania pracovných zdrojov v sektore služieb a cestovného ruchu. Kp je druhá odmocnina súčinu dvoch indexov: produktivity práce v ocenení a produktivity práce vo fyzickom vyjadrení – a je určená vzorcom

kde K p - komplexný ukazovateľ dynamiky efektívnosti práce,%; P s - index zmeny produktivity práce v hodnotovom vyjadrení, %; P n - index zmien produktivity práce v naturáliách

výraz,%. Opačný spôsob merania produktivity práce ukazuje komplexnosť služieb cestovného ruchu. Produktivita práce je tu určená množstvom času stráveného výrobou a predajom služieb. Pracovná náročnosť služieb cestovného ruchu (T) sa meria v osobohodinách. Určuje sa pomerom fondu vynaloženého pracovného času k počtu vyrobených služieb vo fyzickom vyjadrení podľa vzorca

kde FRV je fond pracovného (stráveného) času, osoba/h; - počet poskytnutých služieb alebo počet obsluhovaných klientov alebo turistov.

Intenzita práce je recipročný výstup. Vzťah medzi nárastom produkcie a poklesom náročnosti práce vyjadrujú nasledujúce vzorce:

Y = 100 X

Y = 100 U

kde Y je miera poklesu pracovného vstupu, %; X - miera rastu produkcie, %.

K poklesu prácnosti služieb cestovného ruchu môže dochádzať nielen technologickým pokrokom, ale aj zhutňovaním pracovného času, t.j. odstránením neproduktívnych strát pracovného času a zvýšením intenzity práce. Stanovenie úrovne produktivity práce zamestnancov organizácií cestovného ruchu na základe náročnosti služieb nenašlo široké uplatnenie v sociálno-kultúrnych službách a cestovnom ruchu. Používa sa iba na výpočet miery výroby a údržby. Produktivita a pracovná náročnosť sú však vzájomne prepojené. Čím vyšší je výkon a čím nižšia je pracovná náročnosť, tým produktívnejší personál pracuje a tým efektívnejšia je činnosť organizácie. Efektívnosť využitia pracovnej sily a zvýšenie produktivity pracovníkov v oblasti CS&T ovplyvňuje veľké množstvo faktorov, ktoré možno rozdeliť do dvoch skupín: 1) pôsobiace na národnej úrovni - externé faktory: intenzifikácia priemyslu a vedeckej a technologický pokrok v ňom, vybavenie organizácií najnovším vybavením a dopravou, vytvorenie veľkého odvetvia cestovného ruchu, opatrenia na školenie a zlepšenie zručností personálu; 2) pôsobiace na úrovni ekonomického subjektu - vnútorné faktory: zlepšovanie organizácie produkcie služieb, zlepšovanie ich kvality, zlepšovanie foriem služieb zákazníkom, turisti, uplatňovanie metód prideľovania a stimulácie práce, zavádzanie vedeckých opatrení na organizáciu práce.

Vplyv jednotlivých faktorov na rast efektívnosti práce pracovníkov charakterizujú: 1. Mechanizácia a automatizácia, informatizácia pracovne náročných procesov obsluhy. Pre rast efektívnosti práce je dôležité zintenzívnenie sféry spoločensko-kultúrnych služieb a cestovného ruchu, vrátane vybavenia organizácií rôznymi druhmi modernej techniky, novými dopravnými prostriedkami a malou mechanizáciou a pod. Zvyšovanie úrovne mechanizácie výroby služieb a obsluhy turistov je sprevádzané intenzívnym nahrádzaním ručnej práce strojmi, čo vedie k úsporám v počte personálu. Úspora počtu zamestnancov v dôsledku zavádzania nových zariadení a technológií sa určuje porovnaním náročnosti práce pred a po zavedení inovácií podľa vzorca

kde - úspora v počte zamestnancov, normohodinách; T o a - pracovná náročnosť jednotky turistických služieb pred a po realizácii akcie, normohodiny; Q - objem výroby v plánovanom (vykazovacom) období; K až - časť kalendárneho roka odo dňa uvoľnenia nových služieb; FRV - fond pracovného času; To vn - koeficient súladu s normami. 2. Zvyšovanie sortimentu a skvalitňovanie služieb. Veľký vplyv na rast efektivity práce má produkcia nových, kvalitnejších služieb, napríklad nových zájazdov, ktoré vzbudzujú záujem spotrebiteľov a uspokojujú ich potreby, zlepšujú kvalitu služieb cestovného ruchu a využívajú nové formy služieb. Tieto faktory uspokojujú potreby každého spotrebiteľa a tým zvyšujú výkon pracovníkov. Rast výkonu zamestnancov spôsobuje za rovnakých okolností dodatočné zvýšenie objemu predaja služieb cestovného ruchu, určeného vzorcom

kde P je hodnota zvyšovania produktivity práce pri zvyšovaní objemu služieb cestovného ruchu,%; h - index nárastu počtu zamestnancov,%; - index prírastku tržieb z predaja služieb cestovného ruchu, %. 3. Zlepšenie organizácie práce. Ide o proces vykonávania opatrení na zníženie nákladov práce a zlepšenie využívania pracovného času:

ь uplatňovanie moderných metód prideľovania a stimulácie práce, čo vytvára hmotný záujem pracovníkov na zvyšovaní kvantity a kvality ich práce;

- zlepšenie organizácie a údržby pracovísk, priemyselnej hygieny a ochrany práce, zlepšenie bezpečnosti, čím sa zníži strata pracovného času znížením počtu a dĺžky práceneschopnosti;

ь zlepšenie pracovných podmienok, rozvoj optimálnych režimov práce a odpočinku, čo vedie k zníženiu fluktuácie zamestnancov;

- zlepšenie pracovných metód, používanie osvedčených postupov, zlepšenie psychickej klímy v tíme, správne využitie a umiestnenie obslužného personálu prostredníctvom eliminácie jednotlivých pozícií, pokročilej prípravy pracovníkov;

- racionálne využívanie pracovného času z dôvodu maximálneho zhutnenia posilňovaním pracovnej disciplíny a spájaním profesií, v dôsledku čoho sa znižuje strata pracovného času znížením prestojov a absencií.

Väčšina uvedených činností je spojená s poklesom náročnosti poskytovaných služieb. Výpočet efektívnosti týchto činností sa vykonáva v bežných hodinách podľa vzorca

kde je zníženie náročnosti práce, normohodin.

Stanovenie úspor v počte zamestnancov pod vplyvom iných faktorov sa vykonáva približne podľa rovnakej schémy.

Stručne povedané, treba poznamenať, že efektívnosť podnikania v oblasti cestovného ruchu a reštaurácií je určená kvalitou a optimálnym súborom všetkých zdrojov: výroby a práce. Preto pri rozbiehaní produkcie služieb je potrebné dbať na to, aby boli ťažené zdroje dostupné a mali primeranú úroveň kvality. Len takýto prístup umožní vytvárať služby požadované trhom.

Spôsoby, ako zlepšiť efektívnosť využívania zdrojov pracovnej sily

Kolesnikov Alexej Vladimirovič,

študent Kerčskej štátnej námornej technologickej univerzity.

Článok sa zaoberá podstatou a charakteristikou pracovných zdrojov. Identifikujú sa hlavné problémy obmedzujúce rozvoj pracovných zdrojov podniku a krajiny ako celku. Navrhujú sa hlavné smery zlepšenia rozvoja a využívania pracovných zdrojov.

Kľúčové slová:pracovné zdroje, efektívnosť využívania, nezamestnanosť, vzdelanie.

Úvod

V súčasnosti ruská ekonomika prechádza transformáciami trhu, ktoré ovplyvňujú celú sféru spoločenskej reprodukcie, v dôsledku čoho dochádza k zmenám v sociálnych a pracovných vzťahoch. To všetko si vyžaduje zvýšenie efektívnosti rozvoja rôznych odvetví hospodárstva, čo zase nie je možné bez regulácie pohybu pracovných zdrojov.

Rozvoj spoločnosti je navyše determinovaný predovšetkým počtom a zložením obyvateľstva, ktorým sa rozumie súhrn ľudí žijúcich na určitom území – v krajine, regióne, obci, okrese, meste. Faktorom ekonomického rastu je však len tá časť obyvateľstva, ktorú možno zaradiť medzi „pracovné zdroje“.

Účelom článku je identifikácia hlavných problémov, ktoré bránia rozvoju pracovných zdrojov, ako aj návrhy opatrení zameraných na zlepšenie efektívnosti využívania pracovných zdrojov v Rusku.

Prezentácia hlavného materiálu

Termín „pracovné zdroje“ prvýkrát použil akademik S.G. Strumilin v 20. rokoch 20. storočia. Okrem toho je tento problém pokrytý v prácach Kibanov A.Ya., Vechkanova G.S., E.S. Eremina, Odegova Yu.G., Maguri M.I.

Stôl 1.

Definície pojmu „pracovné zdroje“ rôznych autorov.

Ak zhrnieme vyššie uvedené názory, možno tvrdiť, že zdroje pracovnej sily by sa mali posudzovať z hľadiska ich kvalitatívnych a kvantitatívnych charakteristík. Z kvalitatívneho hľadiska sú pracovné zdroje krajiny charakterizované úrovňou vzdelania, odbornej prípravy, kvality zdravia, duchovnej a morálnej úrovne práceschopného obyvateľstva, ako aj kreativity a mobility. Z kvantitatívneho hľadiska sú pracovné zdroje charakterizované populáciou v produktívnom veku.

Charakteristickou črtou každého ekonomického systému je, že jedným z mocných faktorov pri zvyšovaní kvality výrobkov a služieb, zvyšovaní produktivity a efektívnosti práce a vôbec rozširovaní objemu spoločenskej produkcie je zlepšovanie prirodzených a nadobudnutých schopností človeka pracovať. .

V moderných ekonomických podmienkach nie je rozvoj pracovných zdrojov v Rusku a najmä na Kryme možný bez odstránenia alebo zníženia vplyvu faktorov, ktoré obmedzujú ich rozvoj. Medzi tieto faktory patrí nízka kvalita zdravotníctva a sociokultúrnych služieb, negatívna demografická situácia, rast otvorenej a skrytej nezamestnanosti, nízka úroveň systému reprodukcie kvalifikovaného personálu, „únik mozgov“, komplikácie tzv. environmentálna situácia, ako aj celková nestabilita ekonomiky.

V dôsledku toho by štátna politika v oblasti zvyšovania efektívnosti rozvoja a využívania pracovných zdrojov mala smerovať k prechodu ruskej ekonomiky zo surovinovej orientácie na inovatívne rozvinutú ekonomiku s rozvinutou výrobou, intelektuálnym potenciálom a vyspelou ekonomikou. technológie.

Je vhodné zoskupiť hlavné smery na zlepšenie efektívnosti využívania pracovných zdrojov (obr. 1).

Najdôležitejšou rezervou na zvýšenie efektívnosti využívania pracovných zdrojov podnikmi rôznych foriem vlastníctva je teda zníženie fluktuácie zamestnancov v dôsledku zlepšenia mikroklímy, optimalizácie podmienok odmeňovania, práce a voľného času, poskytovania bývania a zlepšenie sektora služieb.

Ryža. 1. Pokyny na zlepšenie efektívnosti využívania zdrojov pracovnej sily.

Implementácia týchto oblastí však bude efektívna len so zásahom a podporou štátu, ktorá by sa mala prejaviť v prvom rade zlepšením legislatívneho rámca, ako aj podporou mladých odborníkov na štátnej úrovni. Úlohou štátu je samozrejme prerozdeľovať pracovné zdroje v prospech regiónov a miest s nedostatkom pracovnej sily, a to zvýšením geografickej mobility obyvateľstva, rozšírením rozsahu pracovnej migrácie a tiež podnietením záujmu pracovníkov o zvládnutie nových profesií a území. .

Najnaliehavejším problémom súčasnosti je rast nezamestnanosti vo všetkých jej formách, najmä táto situácia sa týka regiónov vzdialených od centrálnej časti Ruska. V tabuľke. 2 uvádza údaje Federálnej štátnej štatistickej služby o počte nezamestnaných v regiónoch Ruskej federácie.

Tabuľka 2

Počet nezamestnaných v jednotlivých subjektoch Ruskej federácie v priemere za rok (podľa výberových zisťovaní obyvateľstva o otázkach zamestnanosti) tis.

Jedným z riešení tohto problému môže byť zvýšenie zamestnanosti v malých podnikoch, čo by bolo možné v dôsledku dodatočných zákonných opatrení a zníženia úrokovej sadzby pri žiadosti o úver. Realizácia týchto opatrení prispeje k rastu malého podnikania, čo následne zníži mieru nezamestnanosti.

Pod podmienkou zvyšovania zamestnanosti obyvateľstva a zvyšovania efektívnosti jeho reprodukcie bude stáť štát pred úlohou nasmerovať viac investícií do bytovej výstavby, školstva, kultúry, zdravotníctva, vedy a ďalších sektorov sociálnej infraštruktúry.

Na vyriešenie týchto problémov je potrebné veľké množstvo finančných prostriedkov, ako aj zlepšenie legislatívneho rámca. Jedným zo zdrojov financovania by mohli byť finančné prostriedky obyvateľstva, akumulované za účelom vytvorenia finančných mechanizmov na dlhodobé poskytovanie úverov. Navyše v počiatočnej fáze realizácie štátnej politiky rozvoja pracovných zdrojov bolo možné získať finančné zdroje prerozdelením časti národného bohatstva, ktoré je v súkromnom vlastníctve v dôsledku porušenia zákona.

Podľa Federálnej štátnej štatistickej služby (tabuľka 3) je najväčší podiel obyvateľov krajiny zamestnaný vo veľkoobchode a maloobchode, opravárenstve, ako aj v hotelierstve a reštauráciách.

Tabuľka 3

Zamestnané obyvateľstvo Ruskej federácie podľa druhu ekonomickej činnosti v hlavnom zamestnaní v priemere za rok, % .

Osobitná pozornosť by sa mala venovať zlepšovaniu pracovného práva. V tomto smere je potrebné sprísniť zodpovednosť bezohľadných zamestnávateľov za porušovanie pracovnoprávnych predpisov.

Naliehavým problémom zostáva aj rozvoj rezortu školstva. Súčasné trendy sú také, že za posledných 10-15 rokov sa výrazne zmenila odborná a kvalifikačná štruktúra zamestnaných. Je to spôsobené jednak poklesom podielu strojárskych a technických špecialistov všetkých profilov a oblastí (hlavnou príčinou tohto javu je pokles výroby a nízkych miezd), jednak nárastom počtu manažérov, resp. finančníci, ekonómovia, ale aj pracovníci s novými profesiami v službách a cestovnom ruchu.

Výsledkom je, že ponuka väčšiny odborov prevyšuje ich potrebu a každým rokom narastá počet odborníkov, ktorí nemajú možnosť ukázať svoje odborné kvality v praxi pre prebytok ich počtu. Tento nesúlad vzniká v dôsledku skutočnosti, že väčšina vzdelávacích inštitúcií školí odborníkov v tých špecializáciách, ktoré sú medzi obyvateľstvom obľúbené, zatiaľ čo na skutočnom trhu práce nie sú žiadané.

Táto situácia je typická ako pre celé Rusko ako celok, tak aj pre Krymskú republiku, kde hlavným problémom rozvoja a efektívneho fungovania pracovných zdrojov je prebytok absolventov vysokých škôl, ktorí ovládajú najpopulárnejšie špeciality (ekonómovia, finančníci , právnici) a nedostatok pracovníkov v strojárskych a technických odboroch, ktorých potreba narastá v súvislosti s novou politikou štátu voči Krymskej republike, zameranej na obnovu a rozvoj priemyselných a poľnohospodárskych podnikov.

V tomto smere by finančné investície kapitálu v oblasti vzdelávania mali byť cielené a smerované do tých oblastí a odvetví, ktoré sú na reálnom trhu práce žiadané.

závery

V súčasnosti sú teda hlavnými faktormi, ktoré bránia efektívnemu rozvoju a fungovaniu pracovných zdrojov, nestabilita ekonomického systému, nesúlad medzi ponukou a dopytom po kvalifikovanej pracovnej sile a niektorých odbornostiach, nedostatočná štátna regulácia zamestnanosti a potreba zlepšovania pracovnej sily. legislatívy, zohľadňujúc záujmy nielen zamestnávateľov, ale aj zamestnancov.

Na štátnej úrovni by sa mala zabezpečiť interakcia popredných podnikateľov a vedúcich predstaviteľov štátnych podnikov so štátnymi vysokými školami s cieľom identifikovať potrebu určitých odborníkov a vyškoliť ich podľa špeciálnych programov.

Za predpokladu realizácie týchto opatrení bude možné nasmerovať potrebné zdroje k celoštátnej obrode, čo v konečnom dôsledku prispeje k zvýšeniu efektívnosti rozvoja a využitia pracovných zdrojov.

Literatúra

1. Vechkanov G.S. Problémy pracovných zdrojov v Rusku: Socio-ekonomická štúdia / G.S. Vechkanov. - Petrohrad: Petropolis, 1995. - 20. str.

2. Kibanov A.Ya. Manažment ľudských zdrojov: učebnica / vyd. A JA Kibanovej. – M.: INFRA-M, 2009. – 284 s.

3. Magura M. I. Hodnotenie personálnej práce: Prakt. manuál pre manažérov rôznych úrovní a špecialistov personálnych služieb. / Magura M. I., Kurbatová M. B. - M., 2001. - 347 s.

4. Ostapenková Yu.M. Ekonomika práce: učebnica. vyrovnanie / Ostapenková Yu.M. – M.: INFRA-M, 2003. – 296 s.

5. Fedyakin V.V. Tvorba stratégie motivačného manažmentu pracovných zdrojov v priemyselnom podniku / Fedyakin V.V. // Podnikanie. - 2007 - č. 5. - S. 84-91.

Úvod

Kapitola 1. Koncepcia produktivity práce. Význam zvyšovania produktivity práce v trhovej ekonomike

1 Ekonomická podstata a hodnota produktivity práce

2 Motory rastu produktivity práce

3 Dôvody nízkej produktivity práce v ruskom priemysle

Kapitola 2. Technicko-ekonomická charakteristika podniku, dynamika a miery rastu produktivity práce v podniku

1 Technicko-ekonomická charakteristika podniku

2 Analýza pracovnej sily

3 Produktivita práce a jej dynamika

Kapitola 3. Rezervy a spôsoby zvyšovania produktivity práce v podniku

Záver

Zoznam použitej literatúry

Úvod

Účelom pracovnej činnosti je získanie produktu práce, to znamená výroba a predaj konkrétnych výrobkov, predaj tovaru alebo konkrétnej služby. Pre zamestnanca a pracovný kolektív je dôležitá produktivita tejto práce, vyjadrená úrovňou množstva prijatej práce na jednotku nákladov práce vrátane jednotky času. A čím vyššia je táto úroveň, tým nižšie sú náklady na jednotku času, pretože pri vysokej produktivite práce pozorovanej pri zvyšovaní objemu práce sa úroveň nákladov, najmä fixných, znižuje. Dôležitou úlohou organizácie práce je venovať pozornosť rastu produktivity práce, pretože s jej nárastom sa zvyšuje množstvo práce vyrobenej za jednotku času a znižuje sa čas strávený na jednotku práce.

Diskutabilným zostáva pojem produktivita práce, interpretácia jej podstaty ako efektívnosti či úrodnosti práce v procese tvorby úžitkovej hodnoty. Existujú rôzne prístupy k jej charakterizácii a metódam výpočtu. V domácej praxi sa dlho používali ukazovatele založené na rôznych princípoch jej výpočtu z hľadiska úrovní spoločenskej produkcie. V ekonomike a jej odvetviach sa teda produktivita sociálnej práce a jej dynamika premietli do úspor celkových nákladov, t.j. nielen živú, ale aj zhmotnenú prácu na výrobu produktov. Na podnikovej úrovni zároveň dynamika produktivity práce odrážala úspory len živej práce. To neumožňovalo agregovať ukazovatele podľa úrovne sociálnej produkcie a efektívne ovplyvňovať ekonomické záujmy pracujúcich správnym smerom.

Rast produktivity práce podmieňuje znižovanie nákladov a prijímanie ziskov potrebných pre rozvoj výroby. Prirodzene, rastú aj osobné príjmy podnikateľa. Spolu s tým je rast produktivity základom pre zvyšovanie reálnych miezd a príjmov pracovníkov; len za tejto podmienky sa môžu zvyšovať bez zvyšovania nákladov na jednotku (rubeľ) výkonu. Je potrebné poznamenať, že vysoká úroveň reálnych miezd, schopnosť poskytovať zamestnancom ďalšie sociálne výhody a platby zo zisku robí podnikateľa konkurencieschopnejším ako kupujúci na trhu práce: môže prilákať a udržať kvalifikovaných pracovníkov, uskutočniť ich kvalitatívny výber. , čím sa položili základy pre ďalší rozvoj.

Niekedy sa rast produktivity práce považuje za faktor, ktorý negatívne ovplyvňuje zamestnanosť obyvateľstva, čo znamená, že na výrobu rovnakého objemu produkcie bude potrebný menší počet pracovníkov. Ak však s určitou mierou podmienenosti možno krátkodobo uznať toto ustanovenie za pravdivé, potom vzhľadom na všeobecný trend treba poznamenať, že zvyšovanie produktivity práce vytvára predpoklady pre rozšírenú reprodukciu, ekonomický rast, ktorý zvyšuje istotu zamestnania a zlepšuje podmienky zamestnania.

Vo všeobecnosti sa uznáva vedúca úloha produktivity práce pri zabezpečovaní hospodárskeho rastu a zlepšovaní blahobytu obyvateľstva krajiny. Po prvé, ekonomický rast v podmienkach obmedzených zdrojov je možné dosiahnuť predovšetkým vďaka väčšej efektívnosti ich využívania. Po druhé, dosiahnutie ekonomického efektu si vyžaduje zvýšenie nákladov na akumuláciu v štruktúre HDP s cieľom obnoviť opotrebované a rozšíriť fixné výrobné aktíva.

Všetko uvedené určilo relevantnosť a predurčilo výber témy tejto práce.

Predmetom štúdia v tejto práci je spoločnosť s ručením obmedzeným „Nord“.

Predmetom sú pracovné zdroje podniku.

Cieľom práce je identifikovať hlavné spôsoby, ako zlepšiť efektívnosť využívania pracovných zdrojov podniku. Dosiahnutie vyššie uvedeného cieľa zahŕňa riešenie nasledujúcich vzájomne súvisiacich úloh:

Zváženie pojmu pracovné zdroje a ich klasifikácia.

Určenie podstaty efektívnosti využívania zdrojov pracovnej sily, jej významu v činnosti podniku, ako aj metód ich hodnotenia.

Analýza ukazovateľov ekonomickej aktivity podniku.

Identifikácia hlavných spôsobov zlepšenia efektívnosti využívania pracovných zdrojov na základe analýzy.

V procese písania práce boli použité: odborná vedecká a náučná literatúra, ako aj publikácie v periodickej tlači.

Kapitola 1. Koncepcia produktivity práce. Význam zvyšovania produktivity práce v trhovej ekonomike

.1 Ekonomická podstata a význam produktivity práce

Produktivita práce je ukazovateľom ekonomickej efektívnosti pracovnej činnosti zamestnancov. Je určená pomerom počtu vyrobených výrobkov alebo služieb k mzdovým nákladom, t.j. výstup na jednotku pracovného vstupu. Rozvoj spoločnosti a úroveň blahobytu všetkých jej členov závisí od úrovne a dynamiky produktivity práce. Navyše, úroveň produktivity práce určuje tak spôsob výroby, ako aj samotný spoločensko-politický systém.

Úroveň produktivity práce charakterizujú dva ukazovatele: produkcia produktov za jednotku času (priamy ukazovateľ) a pracovná náročnosť produktov výroby (inverzný ukazovateľ).

Vzťah medzi poklesom intenzity práce (ΔT) a zvýšením výkonu (ΔP) je určený vzorcami:

ΔT=[ΔP / (ΔP + 100)] 100 (1)

ΔP=[ΔT / (100 - ΔT)] 100 (2)

Výrobný výkon za jednotku času je najbežnejším a univerzálnym ukazovateľom produktivity práce. Rast produktivity práce v podnikoch sa prejavuje vo forme:

zvýšenie množstva produktov vytvorených za jednotku času pri nezmenenej kvalite;

zlepšenie kvality výrobkov s ich konštantnou hmotnosťou vytvorenou za jednotku času;

zníženie nákladov práce na jednotku výstupu;

zmeny v pomere životných nákladov a minulej práce smerom k zvýšeniu podielu nákladov na minulú prácu so všeobecným znížením nákladov práce;

skrátenie času výroby a obehu tovaru;

zvýšenie hmotnosti a rýchlosti návratu.

Ako druhý ukazovateľ produktivity práce sa používa pracovná náročnosť, ktorá sa počíta na jednotku výkonu a za celý tovarový výstup. Náročnosť práce sú náklady na pracovný čas na výrobu jednotky výkonu vo fyzickom vyjadrení pre celý sortiment výrobkov a služieb. Náročnosť práce odráža priamy vzťah medzi objemom produkcie a nákladmi práce, použitie ukazovateľa náročnosti práce umožňuje prepojiť problém merania produktivity práce s faktormi a rezervami jej rastu. Ukazovateľ náročnosti práce vám umožňuje porovnávať mzdové náklady na rovnaké výrobky v rôznych dielňach a v oblastiach podniku.

Rozlišujte medzi štandardnou, plánovanou a skutočnou náročnosťou práce.

Normatívnou náročnosťou práce sa rozumejú mzdové náklady na výrobu jednotky výkonu alebo vykonanie určitého množstva práce podľa súčasných noriem.

Plánovaná náročnosť práce odráža mzdové náklady na jednotku výkonu alebo na vykonanie určitého množstva práce, stanovené s prihliadnutím na zmeny noriem v plánovacom období v dôsledku zavedenia organizačných a technických opatrení.

Skutočná pracovná náročnosť je určená skutočnými mzdovými nákladmi. Podľa druhov nákladov práce zahrnutých do náročnosti práce rozlišujú: technologickú, výrobnú, celkovú prácnosť, prácnosť údržby, riadenie výroby.

Ukazovatele produktivity práce (výroba a náročnosť práce) sú nepriamo úmerné: ak produktivita práce rastie, náročnosť práce klesá. Ale neznižuje sa priamo úmerne: produkcia rastie vo väčšej miere, ako klesá intenzita práce.

Ich vzťah možno vyjadriť nasledovne:

PV \u003d 100 * ST / 100 - ST a ST \u003d 100 * PV / 100 + PV,

kde PV - zvýšenie výkonu (v %);

ST - zníženie pracovného vstupu (v %).

Zníženie náročnosti práce je zabezpečené zavádzaním nových technológií, modernizáciou existujúcich zariadení, racionalizáciou výroby a pod.

1.2 Motory rastu produktivity práce

Produktivita práce je dynamickým ukazovateľom. Záleží len na jej postupnej zmene. Práve zvyšovanie produktivity práce je hlavnou podmienkou, ktorá zabezpečuje ekonomický rast a ekonomický rozvoj v celej krajine.

Produktivita práce závisí od mnohých faktorov. Faktory produktivity práce sú objektívne a subjektívne dôvody, ktoré určujú zmenu tohto ukazovateľa. Možno ich považovať aj za rezervy na zvyšovanie produktivity práce.

Faktory produktivity práce sú kombinované do nasledujúcich skupín:

) Faktory fixného kapitálu. Ich úlohu určuje kvalita, úroveň rozvoja a miera využitia investícií a dlhodobého hmotného majetku.

Ryža. 1 - Organizácia podnikateľskej činnosti

) Sociálno-ekonomické faktory. Okrem toho príspevok každého jednotlivca k celkovej agregovanej práci nie je rovnaký: niektorí v tíme vždy produkujú viac, ako je priemerná hodnota, zatiaľ čo iní - menej ako priemer. V súčasnosti používané kolektívne metódy výpočtu produktivity práce to však nezohľadňujú. Produktivita jednotlivého pracovníka závisí od jeho schopností, zručností, vedomostí, veku, zdravotného stavu a mnohých ďalších dôvodov. V tejto skupine faktorov si treba všimnúť aj výdavky krajiny na školstvo a zdravotníctvo, t.j. investície spoločnosti do sociálnej sféry. Niet pochýb o tom, že odborná príprava pracovníkov závisí od úrovne školy a odbornej, vrátane vyššieho, vzdelania a zdravia národa a každého pracovníka individuálne závisí od stavu lekárskej starostlivosti o obyvateľstvo.

) Organizačné faktory. Zahŕňajú súbor opatrení pre organizáciu práce a manažment, personálny manažment. S rozvojom ekonomiky sa úloha tejto skupiny faktorov zvyšuje.

Osobitnú skupinu tvoria faktory ovplyvňujúce vzťahy v tíme a pracovná disciplína (obrázok 3).

Pôsobenie týchto faktorov produktivity práce je spôsobené objektívnymi, vrátane prírodných a sociálnych podmienok činnosti. Medzi nimi je potrebné poznamenať aj klimatické podmienky a prítomnosť prírodných zdrojov krajiny, jej sociálny rozvoj, politický život a úroveň blahobytu obyvateľstva.

Pôsobenie všeobecných ekonomických faktorov je spojené so spoločenskou deľbou práce vrátane medzinárodnej, dostupnosťou a využívaním pracovných zdrojov a štruktúrou výroby.

Medziodvetvové a sektorové faktory rastu produktivity práce sú spojené so zvláštnosťami organizácie výroby – jej špecializáciou, koncentráciou a kombináciou, s medziproduktívnou spoluprácou.

Medzi faktory rastu produktivity práce na pracovisku patrí predovšetkým súbor opatrení na elimináciu strát pracovného času a jeho racionálnejšie využívanie.

1.3 Príčiny nízkej produktivity práce v ruskom priemysle

Produktivita práce je v prvom rade odhadovaný kvantitatívny ukazovateľ, ktorý sa v zrozumiteľnejšej transformácii dá ľahko vysvetliť vzorcom „čas sú peniaze“. Teda ako dlho trvá priemernému, napríklad Američanovi alebo Rusovi, vyrobiť produkty, opäť napríklad za tisíc reálnych dolárov.

Bez toho, aby sme zachádzali do vedeckých a ekonomických podrobností, produktivita práce v konkrétnej krajine sa vypočítava vydelením HDP celkovým počtom zamestnancov. Preto, ak sú ostatné veci rovnaké - politické, daňové, klimatické atď. - kto má väčšiu produktivitu práce, ten žije lepšie, dlhšie, krajšie. Podľa Wall Street Journal je produktivita práce v priemyselných odvetviach ekonomiky v krajinách EÚ v priemere o 20 % nižšia ako v USA, čo, samozrejme, ovplyvňuje spôsob života.

Ale toto oneskorenie, aj keď je nepríjemné, nie je kritické, čo sa nedá povedať o Rusku. Produktivita práce v mnohých ruských priemyselných odvetviach je desaťkrát nižšia ako americké a európske ukazovatele, ale vo všeobecnosti ľudia v Rusku pracujú 4- až 5-krát horšie ako občania rozvinutých krajín.

Podľa RIA Novosti sa produktivita podľa odvetví výrazne líši. Vesmírne podniky Ruskej federácie teda ročne vykonávajú prácu vo výške 14,8 tisíc dolárov na pracovníka alebo inžiniera; tento ukazovateľ v leteckom komplexe Európskej únie je 126,8 tisíc dolárov a v americkej NASA - 493,5 tisíc dolárov (33,3-krát viac). Priemerný pracovník podnikov na výrobu elektrických lokomotív a automobilov v Rusku zarába 20-25 tisíc dolárov ročne, čo je štyrikrát horšie ako Francúz a osemkrát horšie ako Kanaďan. Rovnaká situácia je aj v lodeniciach v krajine: náš lodiar pracuje trikrát pomalšie ako Juhokórejčan s rovnakým množstvom kovových konštrukcií; to isté sa pozoruje v automobilovom priemysle.

V celkovom zaostávaní produktivity práce je najvýznamnejšou zložkou nízka konkurencieschopnosť. Najjednoduchší príklad z domácej praxe: produktivita práce vo výrobe civilných lietadiel je šesťkrát nižšia ako v obrannom komplexe. Inými slovami, spotrebiteľ je pripravený zaplatiť oveľa viac za jednotku ruských vojenských produktov ako za podobné, ale civilné vybavenie.

Dôvody nízkej produktivity práce v Rusku:

Značná sociálna záťaž, tzn. značné výdavky na detský a profesionálny šport sú veľkou záťažou pre firemný HDP a tí, ktorí sa v podstate venujú užitočnej práci, sa podieľajú na „poklese“ produktivity korporácií a krajiny ako celku. A ak vezmeme do úvahy ročný pracovný čas, ktorý je v Rusku v dôsledku sviatkov kratší ako u zahraničných kolegov, sú tieto straty značné.

Nízka kvalifikácia. Podľa štatistík ministerstva práce je počet vysokokvalifikovaných pracovníkov v Rusku 5-7% z celkového počtu zamestnancov, pričom vo vyspelých krajinách je to do polovice, čo je silný faktor ovplyvňujúci produktivitu práce, nakoľko umožňuje neustále aktualizovať technológie a vybavenie.

Technologické dedičstvo minulosti. Je známe, že vedecké a dizajnérske firmy zamerané na rozvoj nových odvetví nemožno vytvárať naraz, a to ani nafúknutím kapitálu. Skutočný inžiniersky personál je „kovaný“ po celé generácie a špičkové technológie rastú na základe raz vytvoreného a efektívne fungujúceho vývoja. V Ruskej federácii je technologická nerovnováha, keďže ZSSR podporoval výlučne vojenské a vesmírne inžinierstvo. Výsledkom je, že produkty vojensko-priemyselného komplexu Ruska sú stále konkurentom a sú žiadané, o čom svedčia správy organizácií na export obrany a každoročne sa zvyšujúci podiel na trhu so zbraňami. Problémom je, že nákup know-how a nových obrábacích strojov môže dostať priemysel na určitú prahovú úroveň, ale nezabezpečí paritu v produktivite práce Rusov. Je to spôsobené tým, že západné krajiny, poslúchajúce pud ekonomickej sebazáchovy, sa nikdy nepodelia o svoje supernové tajomstvá a budú predávať, aj keď dobré, ale včerajšie technológie. Je zrejmé, že západnú úroveň produktivity práce môže dosiahnuť iba ruská veda.

"sovietska" mentalita. Ten je tiež z minulosti. Obchodní experti pripúšťajú, že Darwinova teória platí aj pre priemyselnú súťaž. Prežijú tí najmúdrejší a najúspešnejší, dokážu organizovať optimálnu prácu svojich zamestnancov, tvrdo vyraďujú neschopných a podporujú nadaných. Je nepravdepodobné, že „prirodzene zlému manažérovi“ pomôžu roky štúdia na Cambridge a inteligentné knihy o optimalizácii práce.

Kapitola 2. Technické a ekonomické charakteristiky podniku, dynamika a miery rastu produktivity práce v podniku Nord LLC

.1 Technická a ekonomická charakteristika podniku

LLC "Nord" je stavebná organizácia, ktorá sídli na adrese: Kaluga, ul. Kirova, 45. Hlavnými činnosťami spoločnosti sú:

Rôzne druhy služieb právnickým a fyzickým osobám;

vykonávanie marketingového, finančného a problémového výskumu;

výroba stavebných materiálov;

konštrukcia a inštalácia, opravy a výstavba a uvedenie do prevádzky;

dopravné, dopravno-prevádzkové a skladovacie služby;

vykonávanie výmenných operácií maklérskych obchodníkov, operácií opätovného predaja;

zavádzanie vedeckých a technických produktov, zlepšovanie technológií, vývoj, vynálezy „know-how“ vo výrobe

využitie, spracovanie, predaj druhotných surovín a výrobných odpadov

a iné služby

Hlavné ekonomické ukazovatele charakterizujúce činnosť podniku sú uvedené v nasledujúcej tabuľke.

Tabuľka 1 - Hlavné ekonomické ukazovatele Nord LLC

Tabuľka ukazuje, že zvýšenie počtu zamestnancov v roku 2010 o 38 osôb prispelo k zvýšeniu produktivity práce o 10,2 tisíc rubľov. A nárast počtu zamestnancov v roku 2011 o 207 ľudí zvýšil produktivitu práce o 555,9 tisíc rubľov.

Návratnosť aktív v roku 2011 zvýšil o 9,1 tisíc rubľov. vo vzťahu k roku 2010 čo naznačuje nárast prostriedkov použitých v podniku.

Materiálová efektívnosť sa zvýšila o 3,9 tisíc rubľov. v porovnaní s rokom 2010, čo naznačuje nárast stavebných nákladov, prilákanie väčšieho množstva materiálov a surovín.

2.2 Analýza pracovnej sily

Poďme analyzovať počet zamestnancov uvedený v tabuľke 2.

Tabuľka 2 - Analýza dynamiky počtu zamestnancov

Pri analýze tabuľky treba poznamenať, že vo všetkých analyzovaných rokoch podnik pracoval s nedostatkom zamestnancov približne 2 %. Bol to dôsledok nedomyslenej personálnej politiky podniku a často to bolo umelo spôsobené samotným personálom, pretože možnosť vykonávať väčšie množstvo práce umožnila zarobiť viac. Táto skutočnosť naznačuje, že plánovaný počet zamestnancov je nadhodnotený, a to z dôvodu chybného prídelu výrobných ukazovateľov na prácu robotníkov a zamestnancov.

Keďže podnik je pomerne mladý (uvažované obdobie pokrýva polovicu jeho veku), je príjemné sledovať nastupujúci trend k stabilizácii zamestnancov a vyraďovaniu náhodných ľudí, o čom svedčí koeficient stálosti zamestnancov podniku, čo sa zvýšilo o 0,037. Po roku 2010, ktorý bol poznačený silnými personálnymi zmenami, bola v roku 2011 dosiahnutá stabilizácia vo všetkých ukazovateľoch: fluktuácia pri odchode do dôchodku klesla o 0,037 a fluktuácia zamestnancov o 0,03. Prudký pokles fluktuácie pri prijímaní zamestnancov bol výsledkom rozvoja veľkých výrobných kapacít v roku 2010, ktorými sa, žiaľ, v roku 2011 pochváliť nemôže.

Úplnosť využitia pracovných zdrojov možno posúdiť podľa počtu odpracovaných hodín jedného zamestnanca za analyzované obdobie, ako aj podľa miery využitia fondu pracovného času.

Zvážte tabuľku 3.

V prvom rade si treba všimnúť nastupujúci trend v počte odpracovaných dní jedného pracovníka, tak v porovnaní s predchádzajúcim rokom, ako aj s plánom, v roku 2009 bol nárast o 1 deň, v roku 2010 - 3 a v roku 2011 - 18 dni. Spôsobil to predovšetkým výrazný prebytok skutočnej produkcie nad plánovanou, v roku 2009 o 20 450 miliónov rubľov, v roku 2010 o 21 070 miliónov rubľov a v roku 2011 už o 27 900 miliónov rubľov. (údaje prevzaté z tabuľky 4).

Chcel by som poznamenať, že rast objemov výroby nie je jednoduchý, napriek vysokej (prekračujúcej plánovanú) náročnosť práce pracovníkov, nadčasové hodiny odpracované v roku 2009 predstavovali 312,8 tisíc hodín, v roku 2010 o niečo menej - 299,3 tisíc hodín a v roku 2011 je to 568,7 tisíc hodín. Ak to zhodnotíme z hľadiska odpracovaných pracovných dní nad normu, vyjde nám, že v roku 2009 každý pracovník odpracoval navyše 88 dní, v roku 2010 - 91 dní a v roku 2011 - 109. To znamená, že pracovníci odpracovali takmer bez dní. voľno a prázdniny.

Tabuľka 3 - Využitie zdrojov pracovnej sily

produktivity práce podniku

Tabuľka 4 - Produktivita práce

Tabuľka 5 - Vplyv faktorov

Ďalším záverom, ktorý možno vyvodiť z tabuľky 3, je závažné zníženie skutočnej dĺžky pracovnej zmeny. Napriek tomu, že v roku 2009 to bolo 6,47 hodiny, čo je už o 0,53 hodiny menej oproti plánovanému trvaniu, v roku 2010 sa opäť znížila o 0,25 hodiny na 6,22 a naďalej klesá aj v roku 2011 - 6,22-0,15 = 6,07 hodiny. . To znamená, že na každú zmenu v roku 2011 už bola takmer hodinová prestoj.

2.3 Produktivita práce a jej dynamika

Na hodnotenie úrovne produktivity práce sa používa systém zovšeobecňujúcich, čiastkových a pomocných ukazovateľov.

Zovšeobecňujúce ukazovatele zahŕňajú priemerný ročný, priemerný denný a priemerný hodinový výkon na pracovníka v hodnotovom vyjadrení. Čiastkové ukazovatele sú čas vynaložený na výrobu výrobnej jednotky určitého druhu vo fyzickom vyjadrení za jeden človekodeň alebo človekohodinu. Pomocné ukazovatele charakterizujú čas strávený vykonaním jednotky určitého druhu práce alebo množstvo vykonanej práce za jednotku času.

Najvšeobecnejším ukazovateľom produktivity práce je priemerná ročná produkcia výrobkov na jedného pracovníka. Jeho hodnota závisí nielen od výkonu pracovníkov, ale aj od ich podielu na celkovom počte priemyselných a výrobných pracovníkov, ako aj od počtu nimi odpracovaných dní a dĺžky pracovného dňa.

Tabuľka 4 nám pomôže vyhodnotiť tento najobjektívnejší ukazovateľ.

Hoci väčšina ukazovateľov v týchto tabuľkách nevzbudzuje optimizmus, stále je tu niečo, čo treba poznamenať.

V prvom rade ide o rast priemernej ročnej produkcie na pracovníka, ktorá v roku 2009 predstavovala 31,4 milióna rubľov. na osobu, v roku 2010 sa mierne zvýšil - 31,6 milióna rubľov av roku 2011 vzrástol pomerne vážne, vo výške 33,7 milióna rubľov. za osobu.

Analyzujme podrobnejšie metódou reťazových substitúcií príspevok každého faktora ovplyvňujúceho priemernú ročnú produkciu:

Výsledky výpočtov sú viditeľné v tabuľke 4. Vypočítava skutočné zvýšenie vzhľadom na plánovanú úroveň.

Najprv vypočítame nárast priemernej ročnej produkcie pod vplyvom nárastu počtu pracovníkov na celkovom počte priemyselných a výrobných pracovníkov. Všetky tri roky je tento nárast veľmi nevýznamný a približne rovnaký (v rozmedzí od 237,58 do 247,35 tisíc rubľov na osobu), čo sa v zásade dalo očakávať.

Oveľa výraznejší je vplyv druhého kvantitatívneho faktora - počet dní odpracovaných jedným pracovníkom: v roku 2009 - 6163 tisíc rubľov, v roku 2010 - 6500 tisíc rubľov av roku 2011 - 7911 tisíc rubľov. Je viditeľný stabilný vzostupný trend, ale to zďaleka nie je dôvod na oslavu. Podnik je zapojený do sebadisciplíny a veľmi skoro príde limit. Je naliehavá potreba zmeniť výrobnú stratégiu.

Tretím faktorom je dĺžka pracovného dňa. Tu je priestor pre aktivity výrobných pracovníkov a solídna rastová rezerva. Z viacerých dôvodov, ktoré prezradíme nižšie, podnik dostal v roku 2009 z každého prevádzkového produktu menej o 1797,48 tisíc rubľov, v roku 2010 už o 2722,24 tisíc rubľov a v roku 2011 o 3475,02 tisíc rubľov.

Čo sa týka posledného, ​​štvrtého ukazovateľa, tu je všetko v poriadku, hneď je jasné, že vedenie podniku sústredilo svoje úsilie týmto smerom.

Priemerný hodinový výkon stabilne rastie (zaujímalo by ma, či je nejaký limit), a tým pádom rastie aj jeho príspevok k zvýšeniu priemerného ročného výkonu. Takže v roku 2009 bol v dôsledku priemerného hodinového výkonu na pracovníka plánovaný ukazovateľ prekročený o 9447,41 tisíc rubľov, v roku 2010 o 9936,87 tisíc rubľov, v roku 2011 o 11 000,3 tisíc rubľov.

Kapitola 3. Rezervy a spôsoby zvyšovania produktivity práce v podniku

Rezervy na rast produktivity práce umožňujú plnšie využiť produktivitu pracovnej sily na znižovanie nákladov práce na jednotku výkonu zlepšením vybavenia, techniky, organizácie výroby a práce.

Na základe výsledkov štúdie uskutočniteľnosti podniku môžeme navrhnúť nasledujúci súbor opatrení na optimalizáciu výrobného procesu.

Po prvé, súbor úsilia zameraných na skrátenie trvania prestojov zariadení. Aktualizácia vozového parku s cieľom znížiť frekvenciu porúch. Zvyšovanie kvalifikácie a optimalizácia práce opravárov za účelom skvalitnenia opráv zariadení. Zavedenie vecného záujmu na skrátení doby odstávky zariadení pre všetky osoby, od ktorých je to závislé.

Po druhé, zmena situácie charakterizovaná zvýšením počtu skutočne odpracovaných zmien u zamestnancov priemyslu a výroby. menovite:

Nákup produktívnejšieho vybavenia, zavádzanie modernejších časovo nenáročných technológií za účelom zvýšenia produktivity práce, keďže sa nepredpokladá, že podnik zníži objem výroby.

Zavedenie prísnej kontroly účtovania pracovného času s cieľom znížiť prepisy.

Ďalšie presadzovanie mzdového systému za prácu na diele s cieľom kompenzovať pracovníkom straty zo zníženia skutočne odpracovaného času, spôsobeného realizáciou vyššie uvedených opatrení.

Po tretie, je potrebné upevniť vznikajúci trend smerom k personálnej stabilizácii podniku. Na to je potrebné vykonať množstvo opatrení v sociálnej oblasti. Vo všeobecnosti je úroveň variabilnej zložky mzdového fondu v analyzovanom podniku výrazne nižšia ako úroveň konštanty. Je to predovšetkým dôsledok nedokonalosti miezd za kusové práce a veľkého počtu robotníkov. Po druhé, je to dôsledok zamaskovania mzdových položiek, ktoré závisia od kvantitatívnej úrovne výroby vo výrobku s konštantnou zložkou. Je to dôsledok príliš komplikovaného systému organizácie miezd, ktorého cieľom je urobiť pracujúceho človeka vo všetkých smeroch závislým od manažmentu (systém KTU, najmä dôležité úlohy, rôzne príplatky a prémie).

Vo všeobecnosti, zhrnutím vyššie uvedeného, ​​môžeme konštatovať, že práca podniku si zaslúži pozitívne hodnotenie. V našej ťažkej dobe nielenže neznížila objemy výroby, ale naďalej ich zvyšuje a predstavuje nový rad produktov a služieb. Pozitívom je aj záujem vedenia o radových zamestnancov, túžba vytvárať materiálne a morálne podmienky, aby sa im dobre pracovalo. Zamestnanci podniku tiež nie sú zlí, možno až šokujúco, funguje to aj napriek ťažkostiam. Podnik má solídny produkčný potenciál a rezervy na rast.

Záver

Na základe výsledkov vykonanej práce je možné vyvodiť niekoľko záverov.

V celom súbore zdrojov podniku zaujímajú osobitné miesto pracovné zdroje. Na úrovni jednotlivého podniku sa namiesto pojmu „pracovné zdroje“ častejšie používa pojem „personál“ alebo „personál“. Kádre sú v širšom zmysle hlavnou produktívnou silou spoločnosti. Veľa závisí od personálnej politiky, predovšetkým od toho, ako racionálne sa využíva pracovná sila a od efektívnosti podniku.

Ďalšie zvyšovanie produktivity práce v trhovom hospodárstve má mimoriadny význam, pretože je spojené s prechodom hospodárstva od prevládajúceho využívania extenzívneho typu rozvoja národného hospodárstva k intenzívnemu, keď rozšírenú reprodukciu stále viac uskutočňujú tzv. zrýchľovaním technického pokroku a na tomto základe aj zvyšovaním produktivity práce. Rast produktivity práce zohráva obrovskú úlohu pri riešení hlavnej ekonomickej stratégie štátnej správy, ktorej najvyšším cieľom je neustále zvyšovanie materiálnej a kultúrnej životnej úrovne ľudí, vytváranie lepších podmienok pre všestranný rozvoj jednotlivca na základe ďalšieho zvyšovania efektívnosti spoločenskej výroby, rastu sociálnej a pracovnej aktivity robotníkov.

Súčasný mzdový systém je založený na troch hlavných princípoch.

Po prvé, poskytnutie maximálnej nezávislosti podnikom a organizáciám pôsobiacim na základe rôznych foriem vlastníctva a riadenia vo veciach miezd za predpokladu, že všetky opatrenia na zvýšenie miezd budú podniky vykonávať výlučne na vlastné náklady bez toho, aby na tieto účely vyčlenili prostriedky z rozpočtu. .

Po druhé, na účely sociálnej ochrany pracovníkov v období prechodu na trhové vzťahy sa štátna regulácia minimálnej mzdy vykonáva zachovaním tarifného systému, ktorý je povinný pre všetky odvetvia národného hospodárstva. Umožní zabezpečiť normálnu reprodukciu pracovnej sily aj pre pracovníkov s najnižšou kvalifikáciou, bez ohľadu na formu vlastníctva, v ktorej pracujú. Sociálnu ochranu obyvateľstva zabezpečuje aj štát zavedením minimálneho spotrebiteľského rozpočtu a indexáciou príjmov obyvateľstva.

A po tretie, odstránenie vyrovnávania miezd a odstránenie obmedzení jej rastu, závislosti miezd pracovníkov od množstva a kvality vynaloženej práce a konečných výsledkov práce tímu.

Na základe významu rastu produktivity práce pri zvyšovaní efektívnosti podniku sa stanovujú aj úlohy analýzy.

Počas analýzy je potrebné zistiť:

miera plnenia úlohy na rast produktivity práce;

intenzitu úlohy pre rast produktivity práce a určiť zvýšenie produkcie vplyvom tohto faktora;

faktory ovplyvňujúce zmenu ukazovateľov produktivity práce (výkonu); rezervy na rast produktivity práce (výrobného výkonu) a opatrenia na ich použitie.

Pokiaľ ide o analýzu pracovných zdrojov spoločnosti Nord LLC, je potrebné prijať tieto opatrenia:

na skrátenie trvania prestojov zariadení je potrebné vyvinúť veľké úsilie. Aktualizácia vozového parku s cieľom znížiť frekvenciu porúch. Zvyšovanie kvalifikácie a optimalizácia práce opravárov za účelom skvalitnenia opráv zariadení. Zavedenie vecného záujmu na skrátení doby odstávky zariadenia pre všetky osoby, od ktorých závisí;

nákup produktívnejšieho vybavenia, zavádzanie modernejších technológií šetriacich čas s cieľom zvýšiť produktivitu práce, keďže sa nedá očakávať, že podnik zníži výrobu;

zavedenie prísnej kontroly účtovania pracovného času s cieľom znížiť prepisy;

ďalšie presadzovanie systému miezd za úkolovú prácu, aby sa pracovníkom kompenzovali straty zo zníženia skutočne odpracovaného času, spôsobené realizáciou vyššie uvedených opatrení;

je potrebné upevniť nastupujúci trend personálnej stabilizácie podniku. Na to je potrebné vykonať množstvo opatrení v sociálnej oblasti.

Vo všeobecnosti, zhrnutím vyššie uvedeného, ​​môžeme konštatovať, že práca podniku si zaslúži pozitívne hodnotenie. V našej ťažkej dobe nielenže neznížila objemy výroby, ale naďalej ich zvyšuje a predstavuje nový rad produktov a služieb. Pozitívom je aj záujem vedenia o radových zamestnancov, túžba vytvárať materiálne a morálne podmienky, aby sa im dobre pracovalo. Podnik má solídny produkčný potenciál a rezervy na rast.

Zoznam použitej literatúry

Bazilevič A.I. Inovatívne riadenie podniku: študijná príručka. - M.: UNITI-DANA, 2010.

Manažment inovácií: učebnica / vyd. V.Ya. Gorfinkel, B.N. Černyšev. - M.: Vuzovský učebnica, 2009.

Malý inovatívny podnik: učebnica / vyd. V.Ya. Gorfinkel, T.G. Popadyuk. - M.: Vuzovský učebnica: INFRA-M, 2012.

Organizácia podnikateľskej činnosti: učebnica / vyd. V.Ya. Gorfinkel, T.G. Popadyuk. - M.: Prospekt, 2010.

Moderný manažment: učebnica / vyd. MM. Maksimcovová, V.Ya. Gorfinkel. - M.: Vuzovský učebnica: INFRA-M, 2012.

Ekonomika firmy: učebnica pre bakalárov / ed. V.Ya. Gorfinkel. - 2. vyd., prepracované. a dodatočné - M.: Yurayt, 2012.

Ekonomika firmy: učebnica pre vysoké školy / vyd. V.Ya. Gorfinkel. - M.: Yurayt, 2011.

Úvod

Dôležitým ukazovateľom charakterizujúcim prácu podniku sú pracovné zdroje, od ich úrovne závisia finančné výsledky činnosti podnikov. Relevantnosť témy práce preto spočíva v tom, že v súčasnom štádiu vývoja sa úloha organizácie práce objektívne zvyšuje, čo sa vysvetľuje vyššou úrovňou socializácie práce a výroby, kvalitatívnymi zmenami v práci. sily a výrobných prostriedkov počas vedeckej a technologickej revolúcie. Vedecko-technický pokrok vyvoláva potrebu progresívnejších spôsobov kombinovania materiálnych a osobných výrobných faktorov, zodpovedajúcich intenzívnemu typu vývoja.

Ukazovateľom charakterizujúcim efektívnosť využívania pracovných zdrojov je produktivita práce. Od úrovne produktivity práce závisí tempo rozvoja výroby, rast miezd a príjmov a veľkosť zníženia výrobných nákladov.

Analýza pracovných zdrojov a hľadanie spôsobov, ako zlepšiť ich efektívnosť, je veľmi dôležité pre každý podnik, ktorý určuje relevantnosť zvolenej témy.

Cieľom práce v kurze je identifikovať spôsoby, ako zlepšiť efektívnosť využívania pracovných zdrojov organizácie.

Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné vyriešiť niekoľko úloh:

odhaliť koncept pracovných zdrojov, zvážiť ich typy;

poskytnúť ekonomické zdôvodnenie ukazovateľov efektívnosti využívania pracovných zdrojov organizácie;

Vykonať analýzu efektívnosti využívania pracovných zdrojov;

identifikovať možné spôsoby, ako zlepšiť efektívnosť využívania zdrojov pracovnej sily.

Predmetom štúdie je spoločnosť Almier LLC.

Predmetom štúdia sú pracovné zdroje a ukazovatele efektívnosti ich využívania.

Štruktúra kurzovej práce je určená úlohami a zahŕňa úvod, tri kapitoly, záver, zoznam použitých zdrojov.

Ako hlavné metódy pri štúdiu tejto témy boli použité všeobecné vedecké metódy poznávania, metóda komparatívnej analýzy, zoskupovania a kvantitatívnej analýzy.

V procese písania práce bola použitá vzdelávacia, vedecká, metodologická literatúra, regulačné právne akty Bieloruskej republiky, údaje z účtovného a štatistického výkazníctva Almier LLC za roky 2011-2012.

1. Teoretické aspekty efektívnosti využívania pracovných zdrojov

1.1 Pojem pracovné zdroje, ich klasifikácia

hospodárenie práce

Pracovná sila je súčasťou pracovnej sily krajiny alebo regiónu a zahŕňa obyvateľstvo v súčasnosti zamestnané v tomto odvetví.

Rozdiel medzi pracovnými zdrojmi a inými typmi podnikových zdrojov spočíva v ich aktívnej úlohe. Každý zamestnanec môže napríklad odmietnuť jemu ponúkané pracovné podmienky, požadovať ich zmenu a úpravu práce, ktorá je z jeho pohľadu neprijateľná, rekvalifikáciu v iných profesiách a špecializáciách a napokon z vlastnej vôle odísť z podniku. Pracovné zdroje organizované do odborovej organizácie vystupujú ako predmet rokovania so správou o pracovných podmienkach a ich vyplácaní pri uzatváraní kolektívnych zmlúv v podniku.

Na charakterizáciu zamestnaných pracovníkov sa používa kategória „pracovný potenciál“. Tento pojem je širší ako počet pracovných zdrojov alebo počet zamestnancov. Zahŕňa kvalitatívne charakteristiky pracovných zdrojov: ich vzdelanostnú úroveň, špecializáciu, odbornú prax atď. Tieto charakteristiky pri rovnakom počte pracovných zdrojov určujú dostupnosť pracovného potenciálu, t.j. schopnosť pracovných zdrojov vykonávať funkcie, ktoré im boli pridelené.

Pracovný potenciál je teda charakterizovaný nasledujúcimi parametrami: počtom zamestnancov s príslušnou úrovňou vzdelania; ich disciplína; úroveň vedeckej organizácie práce; produktivita práce a pod.

Pracovnými zdrojmi podniku sú početné odborné a kvalifikačné zloženie zamestnaných pracovníkov (personálu).

Zamestnanci podniku sa chápu nielen ako zamestnanci, ale aj ako majitelia alebo spoluvlastníci podniku, ak sa svojou prácou zúčastňujú na činnostiach podniku a dostávajú za to primeranú odmenu. V dôsledku toho je personál podniku kombináciou zamestnancov a vlastníkov, ktorých pracovný potenciál zodpovedá obchodnému a technologickému procesu a zabezpečuje efektívnu hospodársku činnosť.

Počet a štruktúra zamestnancov podniku závisí od druhu a rozsahu činnosti podniku, špecializácie, počtu pracovných miest, spôsobu prevádzky, úrovne produktivity práce, formy zákazníckeho servisu, stupňa mechanizácie a automatizácie obchodných a technologických procesov, stupeň zložitosti vykonávaných funkcií a rozsah operácií.

S cieľom efektívne riadiť proces tvorby a využívania pracovných zdrojov uplatňujú obchodné podniky klasifikáciu zamestnancov podľa týchto hlavných znakov:

Podľa funkčného zloženia.

V maloobchode sa v zložení personálu rozlišujú tieto skupiny zamestnancov:

-manažéri a špecialisti;

-obchodný a prevádzkový personál - predajcovia, pokladníci, kontrolóri, pokladníci a pod.;

-pomocný personál – baliči, nakladači, upratovačky.

Do prvej skupiny patria zamestnanci vykonávajúci riadiace funkcie a špecialisti: predsedovia predstavenstiev, riaditelia obchodných podnikov (vyňatí z priamej služby), obchodníci, účtovníci, ekonómovia a iní.

Do kategórie zamestnancov patria manažéri, hlavní špecialisti a špecialisti. Samostatne vyčleniť ďalších zamestnancov, ktorí vykonávajú prípravu a vyhotovenie dokumentácie.

Druhá skupina je najpočetnejšia a zahŕňa osoby zaoberajúce sa najmä priamym zákazníckym servisom: predavači, kontrolóri, kontrolóri pokladní, pracovníci distribúcie, podomového obchodu, siete malých maloobchodov, vedúci predajní a ich zástupcovia, medzi ktorých funkcie patrí obsluha zákazníkov.

Treťou skupinou sú pomocní pracovníci, do ktorých patria zamestnanci, ktorí obsluhujú proces predaja tovaru, zaoberajú sa skladovaním, prípravou na predaj tovaru, jeho umiestňovaním, údržbou materiálno-technickej základne – baliči, nakladači, upratovačky, skladníci, príjemcovia, zberači a ďalší.

1. Podľa kategórie.

V rámci personálu maloobchodných subjektov sa rozlišujú vedúci pracovníci, špecialisti, pracovníci, zamestnanci a juniorský servisný personál. Rozdelenie pracovníkov do kategórií vychádza z funkčnej deľby práce.

1. Podľa špecialít.

V tejto skupine sú v rámci každej profesie obchodní špecialisti, ekonómovia práce, ekonómovia, obchodníci s potravinami a nepotravinami, obchodní manažéri atď. V rámci obchodného a prevádzkového personálu sa rozlišujú špeciality: predajca potravín a nepotravinárskych výrobkov, pokladník atď.

1. Podľa úrovne zručností.

Ide o klasifikáciu zamestnancov na základe ich vedomostí, zručností a schopností potrebných na úspešné vykonávanie určitých činností v rámci tej istej profesie (špecializácie). Špecialisti môžu byť niekoľkých kategórií (vedúci, prvý, druhý a bez kategórie). Predajný a prevádzkový personál, napríklad predajcovia, sa delí do 6 kategórií. Podľa stupňa kvalifikácie môžu byť pracovníci kvalifikovaní (4-6. kategória), nekvalifikovaní (3. kategória), nekvalifikovaní (1-2. kategória).

Na efektívne riadenie procesu formovania a využívania personálu sa používajú aj iné typy klasifikácie:

Podľa pohlavia a veku - táto kategória zahŕňa mužov do 30 rokov, od 30 do 60 rokov, nad 60 rokov; ženy do 30 rokov, od 30 do 55 rokov, nad 55 rokov;

podľa dĺžky služby (do 1 roka, od 1 do 5 rokov, od 5 do 10 rokov, od 10 do 20 rokov, 20 rokov a viac);

Vo vzťahu k majetku ide o pracovné zdroje, ktoré zahŕňajú zamestnancov, zamestnancov, ktorí vlastnia majetok podniku;

podľa povahy pracovných vzťahov (trvalí a dočasní pracovníci);

podľa stupňa vzdelania - do tejto kategórie patria zamestnanci s vysokoškolským vzdelaním, neukončeným vysokoškolským vzdelaním, stredným odborným vzdelaním, stredoškolským vzdelaním;

podľa povolania - pracovníci sú zaradení na základe svojej špeciálnej prípravy na výkon určitej práce na základe relevantných teoretických a praktických vedomostí a skúseností. Patria sem predajcovia, ekonómovia, finančníci, obchodníci, účtovníci atď.

Pri plánovaní a účtovaní počtu zamestnancov sa rozlišuje mzda, priemerná mzda a skutočný počet zamestnancov.

Zoznam zamestnancov je počet všetkých zamestnancov na zoznamoch podniku alebo organizácie k určitému dátumu.

Do mzdového listu sú započítaní všetci zamestnanci prijatí na trvalú, sezónnu alebo dočasnú prácu na dobu jedného alebo viacerých dní odo dňa vzniku pracovného pomeru.

Skutočný počet zamestnancov je počet zamestnancov podieľajúcich sa na výrobnom procese za určité obdobie. Ak má počet zamestnancov vo vzťahu k mzdám neustále klesajúci trend, malo by to byť základom pre prijatie potrebných opatrení na zlepšenie organizácie práce, posilnenie pracovnej disciplíny, zlepšenie pracovných podmienok a pod.

Priemerný počet zamestnancov je počet zamestnancov podniku (organizácie) zistený v priemere za rovnaké obdobie (mesiac, štvrťrok, polrok, ​​rok). Priemerný počet zamestnancov za určitý mesiac sa zistí tak, že sa spočíta počet zamestnancov na výplatnej páske za každý kalendárny deň tohto obdobia a táto suma sa vydelí počtom kalendárnych dní.

Analýza profesijného a kvalifikačného zloženia zamestnancov sa vykonáva porovnaním disponibilného a požadovaného počtu zamestnancov pre každú odbornosť, kategóriu a kategóriu.

Predmetom analýzy je individuálny zamestnanec, ako aj ich určitá kombinácia, pôsobiaca ako pracovný kolektív. Celkový počet zamestnancov môže zahŕňať celý personál podniku (organizácie, firmy), ktorý podlieha všeobecným manažérskym rozhodnutiam, ako aj personál štrukturálnej jednotky (oddelenie, obchod) alebo výrobnej bunky (tím).

Predmetom analýzy pracovných zdrojov je skupina odborníkov, ktorí vykonávajú príslušné funkcie ako zamestnanci personálnej služby, ako aj manažéri na všetkých úrovniach, ktorí vykonávajú funkciu riadenia vo vzťahu k svojim podriadeným.

určenie potreby personálu, berúc do úvahy stratégiu rozvoja podniku, objem výroby výrobkov a služieb;

formovanie početného a kvalitatívneho zloženia personálu;

personálna politika (vzťah k vonkajšiemu a vnútornému trhu práce, uvoľnenie, prerozdelenie a rekvalifikácia personálu);

systém všeobecného a odborného vzdelávania personálu;

adaptácia zamestnancov v podniku;

mzda a stimuly za prácu;

hodnotenie činností a certifikácia personálu, jeho orientácia na povzbudenie a povýšenie zamestnancov na základe výsledkov práce a hodnoty zamestnanca pre podnik;

systém personálneho rozvoja (školenia a rekvalifikácie, zvyšovanie flexibility využitia vo výrobe, zabezpečenie odborného a kvalifikačného rastu prostredníctvom plánovania pracovnej (pracovnej) kariéry.

Ciele analýzy pracovných zdrojov podniku sú:

zvýšenie konkurencieschopnosti podniku v trhových podmienkach;

zvýšenie efektívnosti výroby a práce, najmä dosiahnutie maximálneho zisku;

zabezpečenie vysokej sociálnej efektívnosti fungovania tímu.

Úspešné dosiahnutie stanovených cieľov si vyžaduje riešenie takých úloh, ako sú:

zabezpečenie potrieb podniku v oblasti pracovnej sily v požadovaných objemoch a požadovanej kvalifikácii;

plné a efektívne využitie potenciálu zamestnanca a výrobného tímu ako celku;

poskytovanie podmienok pre vysoko produktívnu prácu, vysokú úroveň jej organizácie, motivácie, sebadisciplíny, rozvíjanie návyku zamestnanca na interakciu a spoluprácu;

zabezpečenie zamestnanca v podniku, vytvorenie stabilného tímu ako podmienka splatenia finančných prostriedkov vynaložených na prácu (prilákanie, rozvoj personálu);

zlepšenie efektívnosti personálneho manažmentu, dosahovanie cieľov manažmentu pri znižovaní mzdových nákladov.

Zdrojmi informácií pre analýzu zdrojov práce a efektívnosti ich využívania sú: plán práce; f. č. 12-t mesačne "Hlásenie o práci"; štatistické vykazovanie personálneho oddelenia o pohybe pracovníkov, operatívne vykazovanie predajní, oddelení, služieb podniku; iné vykazovanie týkajúce sa pracovných zdrojov podniku a výrobných jednotiek a služieb v závislosti od cieľa a cieľov stanovených výskumníkom.

1.3 Ukazovatele efektívnosti využívania pracovných zdrojov

Najdôležitejším ukazovateľom efektívnosti využívania pracovných zdrojov je produktivita práce. Keďže živá a zhmotnená práca sa podieľa na výrobe produktu, je zvykom oddeľovať pojmy produktivita života a agregát, teda živá a zhmotnená práca.

Produktivita živej individuálnej práce je efektívnosť len živej práce jednotlivého robotníka (kolektívu robotníkov). Produktivita celkovej zhmotnenej práce je účinnosť celku živej práce robotníkov a práce stelesnenej vo výrobných prostriedkoch (prostriedkoch a predmetoch práce).

Zvýšenie produktivity práce má vplyv na zmeny ďalších kvalitatívnych ukazovateľov, ktoré charakterizujú efektívnosť výroby: zisk, rentabilita, náklady, spotreba materiálu.

Za jednotlivé združenia, podniky, štrukturálne divízie, zamestnancov sa počíta výkon a náročnosť práce - ukazovatele individuálnej produktivity práce, ktoré odrážajú náklady len na živú prácu.

Produkcia sa meria počtom výrobkov vyrobených na jednotku pracovného času alebo na jedného priemerného zamestnanca alebo pracovníka za rok:

V=OP/ST (CR), (1,1)

kde B je výroba;

OP - objem vyrobených produktov;

HR - priemerný počet zamestnancov;

ZT - mzdové náklady, vyjadrené v človekohodinách, človekodňoch.

Produktivitu práce možno posudzovať na rôznych úrovniach: zamestnanec, tím, štrukturálna jednotka a organizácia ako celok.

Na hodnotenie úrovne produktivity práce sa používa systém zovšeobecňujúcich, čiastkových a pomocných ukazovateľov.

Všeobecné ukazovatele zahŕňajú:

priemerná ročná produkcia;

priemerný denný výkon;

priemerná hodinová produkcia jedného pracovníka;

priemerný ročný výkon na pracovníka v hodnotovom vyjadrení .

Súkromné ​​ukazovatele sú čas strávený výrobou jednotky produktu určitého druhu (pracnosť produktov) alebo produkciou určitého druhu produktu za jeden človekodeň alebo človekohodinu.

Pomocné ukazovatele charakterizujú čas strávený vykonaním jednotky určitého druhu práce alebo množstvo vykonanej práce za jednotku času.

V procese analýzy je potrebné študovať dynamiku zovšeobecňujúcich, partikulárnych a pomocných ukazovateľov, ich tempo rastu a zistiť dôvody zmeny.

Najvšeobecnejším ukazovateľom produktivity práce je priemerná ročná produkcia výrobkov na jedného pracovníka.

Priemerná ročná produkcia výrobkov jedného pracovníka sa teda rovná súčinu nasledujúcich faktorov:

GVpp \u003d Ud x D x DV, (1.2)

GVpp \u003d Ud x D x P x FV, (1,3)

kde GVpp - priemerná ročná produkcia výrobkov jedným pracovníkom;

Ud - podiel pracovníkov na celkovom počte zamestnancov priemyslu a výroby;

D - počet odpracovaných dní;

DV - priemerný denný výkon;

P - trvanie pracovného dňa;

CV - priemerný hodinový výkon.

Výpočet vplyvu týchto faktorov na zmenu úrovne priemerného ročného výkonu zamestnancov priemyslu a výroby sa vykonáva jednou z metód deterministickej analýzy.

Podobne sa analyzuje aj zmena priemerného ročného výkonu pracovníka, ktorá závisí od počtu dní odpracovaných jedným pracovníkom za rok, priemernej dĺžky pracovného dňa a priemerného hodinového výkonu:

GV \u003d D x P x FV, (1,4)

kde GV je priemerná ročná produkcia výrobkov jedným pracovníkom.

Nezabudnite analyzovať zmenu priemerného hodinového výkonu ako jeden z hlavných ukazovateľov produktivity práce a faktor, od ktorého závisí úroveň priemerného denného a priemerného ročného výkonu pracovníkov.

Pracovná náročnosť výroby vyjadruje náklady na pracovný čas na výrobu jednotky výkonu. Stanovené na jednotku produkcie vo fyzickom vyjadrení pre celý rozsah produktov a služieb; pri veľkom sortimente výrobkov v podniku je determinovaný typickými výrobkami, ktorým je dané všetko ostatné. Intenzita práce sa určuje podľa vzorca:

TE \u003d ZT (CR) / OP, (1,5)

kde TE je zložitosť.

V závislosti od zloženia nákladov práce zahrnutých do náročnosti práce výrobkov a ich úlohy vo výrobnom procese sa rozlišuje technologická náročnosť práce, náročnosť údržby výroby, náročnosť výroby, náročnosť riadenia výroby a celková náročnosť práce.

Technologická náročnosť práce odzrkadľuje mzdové náklady hlavných výrobných robotníkov a robotníkov.

Pracovná náročnosť údržby výroby je súbor nákladov pomocných dielní hlavnej výroby a všetkých pracovníkov pomocných dielní a služieb (opravárenské, energetické a pod.) zaoberajúcich sa údržbou výroby.

Náročnosť výroby zahŕňa mzdové náklady všetkých pracovníkov, hlavných aj pomocných.

Pracovná náročnosť riadenia výroby sú mzdové náklady zamestnancov (manažérov, špecialistov a samotných zamestnancov) zamestnaných v hlavných a pomocných predajniach a vo všeobecných továrenských službách podniku.

Zloženie celkovej náročnosti práce odráža mzdové náklady všetkých kategórií priemyselných a výrobných zamestnancov podniku.

Pracovnými zdrojmi podniku je teda početné odborné a kvalifikačné zloženie zamestnaných pracovníkov. Pracovné zdroje sú klasifikované podľa rôznych kritérií. Produktivita práce je najdôležitejším ukazovateľom efektívnosti využívania zdrojov pracovnej sily. Produktivitu práce charakterizujú dva hlavné ukazovatele: produkcia a náročnosť práce.

Teraz na príklade konkrétneho podniku analyzujeme ukazovatele pracovných zdrojov a efektívnosť ich využívania.

2. Analýza pracovných zdrojov spoločnosti Almier LLC a efektívnosti ich využívania

2.1 Charakteristika ekonomickej činnosti Almier LLC

Hlavnou činnosťou spoločnosti Almier LLC je výroba odevov zo surovín poskytnutých zákazníkom. Medzi hlavné typy produktov vyrábaných spoločnosťou Almier LLC patria: bunda; blúzka; nohavice; sukňa; bunda; kostým.

Od novembra 2011 začal podnik šiť výrobky na spotrebu v Bieloruskej republike. V súčasnosti máme dohody s maloobchodnými predajňami:

URKTP "GUM", Smorgon;

OJSC "GUM", Minsk;

UE "Kirmaš", Minsk;

LLC "Dom obchodu" Beryozka ", Kalinkovichi.

Produkty zo surovín dodávaných zákazníkom sa vyrábajú pomocou dovážaných zariadení. Prácu vykonávajú špičkoví odborníci, tak pracovných špecializácií, ako aj inžiniersko-technických.

V roku 2012 sa v súlade s módnymi trendmi odevy šili najmä z prírodných tkanín: bavlna, ľan alebo zmesové materiály, podiel bavlny, ľanu, viskózy bol minimálne 60 %. Ich podiel na celkovom objeme vyrobených produktov je 70 %.

Látku dodáva dodávateľ s povinnou špecifikáciou, ktorá udáva zloženie látky a zodpovedajúcu technológiu spracovania. Prírodné tkaniny sa pri ďalšom použití krčia, preto technologický postup zabezpečuje pranie produktov, čo zabraňuje ďalším zmenám parametrov produktu. Almier LLC prenajíma dielňu v práčovni Snezhinka, kde sú inštalované práčky, sušička a maliarske zariadenia. V technologickom procese sa v závislosti od zloženia látky zabezpečuje pláchanie alebo pranie enzýmami (pri bavlnených látkach ako Jeans).

Spoločnosť má licenciu na farbenie látok a výrobkov. Technologický proces farbenia sa začal zvládať v roku 2011 a počas tohto obdobia boli poskytnuté služby na lakovanie výrobkov vo výške 21 miliónov rubľov. pre Sotera. Spoločnosť nakupuje 95 % chemikálií na pranie a farbenie produktov dovozom súčasne s objednávkami od holandských partnerov.

Cena produktov LLC "Almier" je určená vo výške nákladov na službu pre šitie produktov. Túto cenu platí MG Holland B.V. v mene - euro.

Analýza hlavných ukazovateľov finančnej a ekonomickej činnosti Almier LLC za roky 2011-2012. uvedené v tabuľke 2.1.

Tabuľka 2.1 - Hlavné ukazovatele finančnej a ekonomickej aktivity Almier LLC

Názov ukazovateľov Ku koncu roka 2011 Ku koncu roka 2012 Odchýlka +/- Miera rastu, %1. Objem odevov tisíc kusov 106108+2+1,892. Výnosy z predaja tovaru, prác, služieb, miliónov rubľov 15121622+110+7,283. Dane a poplatky zahrnuté v príjmoch z predaja tovaru, prác, služieb, miliónov rubľov 3832-6-15.794. Náklady na predaný tovar, milión rubľov 14291440+11+0,775. Zisk z bežnej činnosti, milión rubľov 45150+105+233,36. Zisk z investičných aktivít, milión rubľov -16-1+15-93,757. Zisk z finančných a iných činností, milióny rubľov -50-58-8+168. Zisk pred zdanením, milión rubľov - 2191 + 112 + 533,39. Dane, poplatky a platby zo zisku, milión rubľov 1339+26+20010. Čistý zisk, milión rubľov - 3452 + 86 + 252,911. Náklady na celkový kapitál, milión rubľov 387432+45+11,6312. Rentabilita celkového kapitálu, % -21,06+21,1-13. Priemerný počet zamestnancov, osôb 125116-9-7,214. Priemerná mesačná mzda, tisíc rubľov 23503520+1170+49,815. Produktivita práce, milión rubľov/osoba 11,78413,83+2,04+17,3516. Kapitálová produktivita fixných aktív, 8,7918,11-0,681-7,75 rub.

V roku 2012 bolo vyrobených 108 tisíc odevov (v roku 2011 - 106 tisíc odevov), čo predstavuje nárast o 1,89 %. Výnosy z predaja výrobkov v roku 2012 dosiahli 1 622 miliónov rubľov v bieloruských rubľoch. (v roku 2011 - v bieloruských rubľoch 1 512 miliónov rubľov), nárast o 7,28% v bieloruských rubľoch.

Náklady na tovar predaný v roku 2012 dosiahli 1 440 miliónov rubľov. (za rok 2011 - 1429 miliónov rubľov), čo predstavuje nárast o 0,77%.

V roku 2012 sa zisk v porovnaní s rokom 2011 zvýšil o 112 miliónov rubľov. alebo o 533,33 %. Bolo to spôsobené predovšetkým zvýšením zisku z bežných činností o 105 miliónov rubľov. alebo o 233,33 % a znížiť stratu z investičných aktivít o 15 miliónov rubľov. alebo 93,75 %. Došlo však k zvýšeniu straty z finančných a iných činností o 8 miliónov rubľov. alebo 16 %. Dane a platby zo zisku sa zodpovedajúcim spôsobom zvýšili o 26 miliónov rubľov. alebo 200 %. V porovnaní s rokom 2011 sa čistý zisk zvýšil o 86 miliónov rubľov. alebo o 252,94 %.

Priemerný počet zamestnancov za rok 2012 bol 116 osôb (za rok 2011 - 125 osôb), čo predstavuje pokles o 7,2 %. Priemerná mesačná mzda za rok 2012 bola 3 520 tisíc rubľov. (za rok 2011 - 2370 tisíc rubľov), čo predstavuje nárast o 49,8%. Produktivita práce 1 zamestnanca v roku 2012 v porovnaní s rokom 2011 vzrástla o 2,04 milióna rubľov. alebo o 17,35 %.

2.2 Analýza zloženia pracovných zdrojov spoločnosti Almier LLC a dynamiky produktivity práce

K 1. 1. 2013 pracovalo v podniku Almier LLC 107 ľudí. Z celkového počtu zamestnaných žien je 98 osôb. alebo 91,5 %. Priemerný vek zamestnancov je 39 rokov, priemerná prax 15 rokov. Podľa kvalifikácie spoločnosť zamestnáva 6 ľudí s vysokoškolským vzdelaním, 20 ľudí so stredným odborným vzdelaním.

Kvalifikačné zloženie priemyselného a výrobného personálu Almier LLC je uvedené v tabuľke 2.2.

Tabuľka 2.2 - Kvalifikačné zloženie priemyselného a výrobného personálu Almier LLC

Názov ukazovateľov Ku koncu roka 2011 Ku koncu roka 2012 Odchýlka +/- Tempo rastu, % Zamestnanci hlavnej činnosti: 125116-9-7,2- robotníci108103-5-4,63- zamestnanci: 1713-4-23,53- manažéri107-3 -30 - špecialisti76-1-14.29

Z tabuľky 2.2 vyplýva, že v roku 2012 v porovnaní s rokom 2011 klesol počet zamestnancov o 9 osôb, teda o 7,2 %. Stalo sa tak v dôsledku poklesu pracovníkov o 5 osôb alebo o 4,63 %, manažérov o 3 osoby alebo o 30 % a špecialistov o 1 osobu, resp. o 14,29 %.

Analyzujme dynamiku ukazovateľov produktivity práce z hľadiska výkonu a náročnosti práce. Porovnajme výstupné úrovne OOO "Almier" a absolútnu veľkosť jeho rastu za roky 2011-2012. (tabuľka 2.3).

Tabuľka 2.3 - Dynamika a miery rastu produkcie Almier LLC

Názov ukazovateľov Ku koncu roka 2011 Ku koncu roka 2012 Odchýlka +/- Miera rastu, %1. Objem vyrobených produktov v porovnateľných cenách, milión rubľov 14731604+131+8,892. Priemerný počet zamestnancov, osôb 125116-9-7,23. Priemerný ročný počet robotníkov, osôb 108103-5-4,634. Výroba 1 zamestnanca, milión rubľov (s. 1 / s. 2) 11.78413.828+2.044+17.345. Výroba 1 pracovníka, milión rubľov (s. 1 / s. 3)13.63915.573+1.934+14.18

Tabuľka 2.3 ukazuje, že v roku 2012 výkon 1 zamestnanca predstavoval 13,828 milióna rubľov, t.j. v porovnaní s rokom 2011 vzrástol o 2,044 milióna rubľov. alebo o 17,34 %. Výkon 1 pracovníka predstavoval 15,573 milióna rubľov, t.j. v porovnaní s rokom 2011 vzrástol o 1,934 milióna rubľov. alebo o 14,18 %.

Tabuľka 2.4 - Dynamika a miery rastu pracovnej náročnosti Almier LLC

Názov ukazovateľov Ku koncu roka 2011 Ku koncu roka 2012 Odchýlka +/- Miera rastu, %1. Objem vyrobených produktov v porovnateľných cenách, milión rubľov 14731604+131+8,892. Odpracované, tisíc ľudí - hodín 211,5194,7-17-7,943. Špecifická pracovná náročnosť na 1 tisíc rubľov za hodinu 0,1440,121-0,022-15,46 4. Priemerná hodinová produkcia, tisíc rubľov 6,9658,238+1,274+18,29

Tabuľka 2.4 ukazuje, že v roku 2012 pracovná náročnosť 1 zamestnanca predstavovala 0,186 tisíc rubľov za hodinu, t.j. v porovnaní s rokom 2011 klesli o 0,022 tisíc rubľov za hodinu alebo o 15,46 %.

Priemerný hodinový výkon 1 zamestnanca predstavoval 8,238 tisíc rubľov, t.j. v porovnaní s rokom 2011 vzrástol o 1 274 tisíc rubľov. alebo o 18,29 %.

2.3 Faktorová analýza úrovne produktivity práce

Urobme faktorovú analýzu úrovne produktivity práce. Počiatočné informácie pre faktorovú analýzu sú uvedené v tabuľke 2.5.

Tabuľka 2.5 - Východiskové informácie pre faktorovú analýzu produktivity práce spoločnosti Almier LLC

Názov ukazovateľov Ku koncu roka 2011 Ku koncu roka 2012 Odchýlka +/- Miera rastu, %1. Objem vyrobených produktov, milión rubľov 14731604+131+8,892. Priemerný počet zamestnancov, osôb 125116-9-7,23. Priemerný počet pracujúcich osôb 108103-5-4634. Podiel pracujúcich na celkovom počte zamestnancov, %86 488,79+2,39+2,775. Dni odpracované jedným pracovníkom za rok, dni 254242-12-4,726. Hodiny odpracované všetkými pracovníkmi, h211.5194.7-16.8-7.947. Počet odpracovaných hodín 1 pracovníka, h19581890-68-3,478. Dĺžka pracovného dňa, hodiny 7,77,8 + 0,1 + 1,39. Priemerná ročná produkcia na zamestnanca, milión rubľov 11,78413,828 + 2,044 + 17,3410. Priemerná ročná produkcia jedného pracovníka, milión rubľov 13,63915,573+1,934+14,1811. Priemerný denný výkon jedného pracovníka, tisíc rubľov 53,62764,259+10,632+19,8312. Priemerný hodinový výkon na pracovníka, tisíc rubľov 6 9658 238 + 1 274 + 18,29

Vplyv faktorov na zmenu priemerného ročného výkonu 1 zamestnanca vypočítame metódou absolútnych rozdielov (tabuľka 2.6), pomocou vzorca (1.3).

Tabuľka 2.6 - Výpočet vplyvu faktorov na priemerný ročný výkon jedného zamestnanca Almier LLC

Názov faktora Výpočet vplyvu faktorov na zmenu analyzovaného ukazovateľa Hodnota vplyvu faktora, milióny rubľov Algoritmus na výpočet )=Ud1*D*P0*CHV088.79/100*(-12)* 7,7*6,965-0,571P GVppp (P)=Ud1*D1*P*CHV088,79/100*242*0,1* 6,965 + 0,15CHV GVppp (CV) \u003d Ud1 * D1 * P17 * CHV80 * 7,8 * 1,274 + 2,139 GVppp GVppp \u003d GVppp 1 - GVppp 0

Gvpp = Gvpp (Ud)+ GVppp(D)+ GVppp(P)+ GVppp(CV)13,828-11,784+0,326-0,571+0,15+2,139+2,044

Priemerná ročná produkcia na zamestnanca vzrástla v roku 2012 v porovnaní s rokom 2011 o 2,044 milióna rubľov. predovšetkým v dôsledku zvýšenia priemerného hodinového výkonu na pracovníka o 1,274 tisíc rubľov, čo viedlo k zvýšeniu priemerného ročného výkonu na zamestnanca o 2,139 milióna rubľov. Zvýšenie podielu pracovníkov na celkovom počte zamestnancov o 2,39 % viedlo k zvýšeniu priemernej ročnej produkcie na zamestnanca o 0,236 milióna rubľov. Zvýšenie dĺžky pracovného dňa o 0,1 hodiny viedlo k zvýšeniu priemernej ročnej produkcie jedného zamestnanca o 0,15 milióna rubľov. Pokles počtu odpracovaných dní jedným pracovníkom o 12 dní však viedol k zníženiu priemerného ročného výkonu jedného pracovníka o 0,571 milióna rubľov.

Podobne analyzujeme zmenu priemernej ročnej produkcie jedného pracovníka (tabuľka 2.7) pomocou vzorca (1.4).

Tabuľka 2.7 - Výpočet vplyvu faktorov na priemerný ročný výkon jedného pracovníka Almier LLC

Názov faktora Výpočet vplyvu faktorov na zmenu analyzovaného ukazovateľa Hodnota vplyvu faktora, milióny rubľov Algoritmus na výpočet 1 * 6,965 + 0,269 CHV GV (CV) \u003d D1 * P1 * CHV242 * 7,8 * 1,274 + 2,408 GV GV \u003d GV 1 – GV 0

GV \u003d GV (D) + GV (P) + GV (CHV) 15 573-13 639

0,643+0,169+2,408+1,934

Priemerná ročná produkcia jedného pracovníka vzrástla v roku 2012 v porovnaní s rokom 2011 o 1,934 milióna rubľov. predovšetkým v dôsledku zvýšenia priemerného hodinového výkonu na pracovníka o 1,274 tisíc rubľov, čo viedlo k zvýšeniu priemerného ročného výkonu na pracovníka o 2,408 milióna rubľov. Zvýšenie dĺžky pracovného dňa o 0,1 hodiny viedlo k zvýšeniu priemerného ročného výkonu jedného pracovníka o 0,169 milióna rubľov.

Pokles počtu odpracovaných dní jedným pracovníkom o 12 dní však viedol k zníženiu priemerného ročného výkonu jedného pracovníka o 0,643 milióna rubľov.

Pokles priemerného ročného výkonu na jedného zamestnanca a pracovníka bol ovplyvnený každodennými a vnútrozmennými stratami pracovného času. Zníženie straty pracovného času z dôvodov, ktoré závisia od podniku, je rezervou na zvýšenie výroby, ktorá si nevyžaduje dodatočné investície.

Analýza pracovných zdrojov a efektívnosti ich využitia sa teda uskutočnila na príklade spoločnosti Almier LLC, ktorej hlavnou činnosťou je výroba odevov zo surovín poskytnutých zákazníkom. Analýza finančných a ekonomických ukazovateľov naznačuje zvýšenie výkonnosti podniku.

Nárast výkonu zamestnancov a pracovníkov Almier LLC, ako aj pokles náročnosti na prácu naznačujú zvýšenie efektívnosti využívania pracovných zdrojov v rokoch 2011-2012. Počas analyzovaného obdobia sa zvýšila produktivita pracovníka a pracovníka. Pokles priemerného ročného výkonu na jedného zamestnanca a pracovníka bol ovplyvnený každodennými a vnútrozmennými stratami pracovného času.

V závere analýzy zváži konkrétne opatrenia na zabezpečenie rastu produktivity práce.

3. Spôsoby, ako zlepšiť efektívnosť využívania pracovných zdrojov spoločnosti Almier LLC

Ako rezervy na zvýšenie efektívnosti využívania pracovných zdrojov spoločnosti Almier LLC je možné určiť zlepšenie a najefektívnejšie využitie zariadení a práce, skrátenie pracovného času, úspory surovín a materiálov, racionálne využívanie zariadení. Pre rast produktivity práce spoločnosti Almier LLC možno rozlíšiť tieto technické a ekonomické faktory:

Vplyv jednotlivých technicko-ekonomických faktorov na rast produktivity práce Almier LLC bude stanovený na základe výpočtu uvoľnenia počtu zamestnancov. Možný pokles pracovnej sily pre každý faktor sa prejaví ako rozdiel medzi nákladmi práce na plánovaný objem výroby za predchádzajúcich (základných) a nových (plánovaných) pracovných podmienok.

V roku 2013 sa plánuje zvýšenie objemu výroby vo fyzickom vyjadrení o 17 000 kusov, tempo rastu bude 15,74 %. V hodnotovom vyjadrení sa objem produkcie zvýši o 569 000 tisíc rubľov, tempo rastu 16,14%. Náročnosť celého objemu produkcie sa zvýši o 50 420 normohodín alebo o 13,24 %.

V roku 2013 sa plánuje realizovať technicko-organizačné opatrenia uvedené v tabuľke 3.1.

Tabuľka 3.1 - Technické a organizačné opatrenia spoločnosti Almier LLC na rok 2013

Výsledok aktivity 1. Zmena technológie výroby (zmena pracnosti viacerých technologických operácií pri dvoch výrobkoch) Pri výrobku „Bundička“ od apríla poklesne pracnosť o 0,25 normohodín a pri výrobku „Bundička“ od júla pracnosť. sa zníži o 0,35 štandardnej hodiny2. Vylepšenie časti zariadenia (zmena výkonu zariadenia) Od septembra sa výkon zariadenia zvýši o 20 %3. Zmena skutočného fondu pracovného času V dôsledku zvýšenia dodatočných dovoleniek a absencií pre chorobu a iné dôvody, ako aj z dôvodu zvýšenia počtu pracovných dní sa skutočný fond pracovného času zvýši o 59,9 hod. do spravodajskej 4. Zvyšovanie špecializácie (zvýšenie podielu družstevných dodávok) V plánovanom období sa zvýšia nákupy komponentov o 2,5 % (podiel nákladov na komponenty na objeme výkonu sa zvýši z 15 % na 17,5 %)5. Zmeny v sortimente (zmeny objemu výroby) Zníženie podielu produktu „Nohavice“

Pre ďalšie výpočty o uvoľnení počtu je potrebné vziať do úvahy, že počet priemyselných a výrobných zamestnancov podniku v roku 2012 bol 116 osôb a skutočný fond pracovného času v roku 2013 v dôsledku odstránenia vnútropodnikových -zmena a celodenné straty budú 1651,1 hod.

Zmeny v produktivite práce počítame na základe technicko-ekonomických faktorov uvedených v tabuľke 3.1.

Stanovme počet zamestnancov na rok 2013 pri zachovaní základného výkonu:

kde CHR* - počet zamestnancov pri zachovaní základného výkonu;

VP0 - objem produkcie v základnom období;

ivp - miera rastu produkcie;

GW0 je základný výkon jedného pracovníka.

Vypočítajme úspory v počte v dôsledku zmeny náročnosti práce produktov (Et):

kde t0, t1 - pracovná náročnosť jednotky výroby pred a po vykonaní opatrenia, normohodiny;

VP1 - objem produkcie v plánovanom období, ks;

k - koeficient trvania účinku;

F - plánovaný skutočný fond pracovného času, h;

kvnv - koeficient plnenia miery produkcie v plánovanom období.

Výsledky výpočtu sú uvedené v tabuľke 3.2.

Tabuľka 3.2 - Výpočet úspor na počte zamestnancov spoločnosti Almier LLC v dôsledku zmien v náročnosti produktov

Typ výrobku Jednotka náročnosti práce výrobkov, norma-hPlánovaný objem výkonu, ks Koeficient doby platnosti udalosti Koeficient plnenia výrobného kurzu v roku 2012Úspora v počte pracovníkov20122013+/-12345678Blouse2,432,4308 000-10Bunda+,853,000Ki 912,901018 -10Nohavice3,563,56068 000-10

V súvislosti so zmenou prácnosti výrobkov bude úspora v počte osôb 3 osoby.

Úspory zamestnancov v dôsledku uvedenia nového a modernizovaného zariadenia (Eob) do prevádzky vypočítame podľa vzorca:

kde O je celkové množstvo vybavenia, kusov;

O1 - množstvo zariadení, ktoré neprešli technickým zhodnotením, kusov;

O2, O3 - množstvo zariadení, ktoré prešli technickým zhodnotením, kusov;

P2, P3 - miera rastu produktivity zariadení, %;

k2, k3 - koeficienty, ktoré zohľadňujú životnosť vylepšeného zariadenia;

Ud - podiel pracujúcich na celkovom počte zamestnancov,%.

Celkový počet kusov zariadení (šijacích strojov) Almier LLC je 90 kusov; počet zariadení, ktoré neprešli technickým zhodnotením 80; počet zariadení, ktoré prešli technickým zhodnotením - 10 kusov; počet nových zariadení - 0.

Koeficient zohľadňujúci dobu prevádzky modernizovaného zariadenia 0,3. Faktor zohľadňujúci platnosť nového zariadenia 0.

Miera rastu produktivity modernizovaných zariadení je 20 %, miera rastu produktivity nových zariadení je 20 %.

Počet zamestnancov pri zachovaní základného výkonu je 135 osôb, podiel pracovníkov na celkovom počte zamestnancov je 88,79 %.

Úspora počtu zamestnancov uvedením nových a modernizovaných zariadení do prevádzky predstavovala 1 osobu.

kde ПТi je zvýšenie produktivity práce v dôsledku vplyvu i-tého technicko-ekonomického faktora %;

Ei - úspora v číslach i-tým technickým a ekonomickým faktorom, ľudia;

E - úspora v číslach pre všetky faktory, os.

Výsledky všetkých výpočtov budú uvedené v tabuľke 3.3.

Tabuľka 3.3 - Rast produktivity práce spoločnosti Almier LLC v dôsledku technických a ekonomických faktorov

Faktory rastu produktivity práceZmena počtu PPP, osôb Podiel faktorov na celkových úsporách v počte zamestnancov, %Zvýšenie produktivity práce podľa faktorov, %Zlepšenie technickej úrovne výroby vrátane: - zmeny náročnosti práce313 642,65 - uvedenie do prevádzky nového a modernizovaného zariadenia14 540,89 Spolu za všetky faktory418 183,54

Prepočty ukázali, že nárast produktivity práce v roku 2013 vplyvom technicko-ekonomických faktorov bude 3,54 %, čo by mala zabezpečiť úspora v počte PPP vo výške 4 osoby.

Aby sa teda zabezpečil rast efektívnosti využívania zdrojov pracovnej sily, spoločnosť Almier LLC by mala zlepšovať a využívať zariadenia a pracovnú silu najefektívnejším spôsobom. Vplyv jednotlivých technicko-ekonomických faktorov na rast produktivity práce podniku bol stanovený na základe výpočtu uvoľnenia počtu zamestnancov. V roku 2013 bude v dôsledku viacerých technicko-ekonomických opatrení nárast produktivity práce o 3,54 %, čo by malo byť zabezpečené úsporou počtu PPP vo výške 4 osôb.

Záver

Na základe materiálu prezentovaného v práci možno vyvodiť tieto závery:

Pracovnými zdrojmi podniku sú početné odborné a kvalifikačné zloženie zamestnaných pracovníkov. Pracovné zdroje sú klasifikované podľa rôznych kritérií. Na charakterizáciu pohybu personálu sa používajú tieto hlavné ukazovatele: miera fluktuácie pri prijímaní, pri prepúšťaní, miera fluktuácie zamestnancov atď.

Efektívnosť činnosti organizácie je do značnej miery determinovaná kvantitatívnym zložením personálu, rastom produktivity práce, dostupnosťou možností odborného rastu a vhodnými pracovnými podmienkami zamestnaných pracovníkov.

Efektívnosť využívania pracovných zdrojov charakterizuje produktivitu práce, ktorá je určená pomerom množstva vyrobených výrobkov na jednotku pracovného času, prípadne nákladov pracovného času na výrobu jednotky výkonu alebo vykonanej práce. Analýza racionálneho využívania zdrojov práce, úrovne produktivity práce má veľký význam pre hľadanie rezerv na zvýšenie objemu výroby a zlepšenie efektívnosti výroby.

Analýza pracovných zdrojov a efektívnosti ich využitia bola vykonaná na príklade spoločnosti Almier LLC, ktorej hlavnou činnosťou je výroba odevov zo surovín dodaných zákazníkom.

Na základe vykonanej analýzy možno vyvodiť tieto závery:

V roku 2012 výkon 1 zamestnanca predstavoval 13,828 milióna rubľov, t.j. v porovnaní s rokom 2011 vzrástol o 2,044 milióna rubľov. alebo o 17,34 %. Výkon 1 pracovníka predstavoval 15,573 milióna rubľov, t.j. v porovnaní s rokom 2011 vzrástol o 1,934 milióna rubľov. alebo o 14,18 %. Náročnosť práce 1 zamestnanca sa v porovnaní s rokom 2011 znížila o 0,022 tisíc rubľov za hodinu alebo o 15,46 %. Priemerný hodinový výkon 1 zamestnanca v porovnaní s rokom 2011 vzrástol o 1,274 tisíc rubľov. alebo o 18,29 %.

Nárast výkonu zamestnancov a pracovníkov Almier LLC, ako aj pokles pracovnej náročnosti naznačujú zvýšenie efektívnosti využívania pracovných zdrojov v rokoch 2011-2012;

priemerná ročná produkcia jedného zamestnanca vzrástla v roku 2012 v porovnaní s rokom 2011 o 2,044 milióna rubľov. v dôsledku zvýšenia priemerného hodinového výkonu jedného pracovníka o 1 274 tisíc rubľov, zvýšenie podielu pracovníkov na celkovom počte zamestnancov o 2,39 %, zvýšenie dĺžky pracovného dňa o 0,1 hodiny, zníženie v r. počet dní odpracovaných jedným pracovníkom o 12 dní;

priemerný ročný výkon jedného pracovníka vzrástol v roku 2012 v porovnaní s rokom 2011 o 1,934 milióna rubľov. v dôsledku zvýšenia priemerného hodinového výkonu jedného pracovníka o 1 274 tisíc rubľov, predĺženia pracovného dňa o 0,1 hodiny a zníženia počtu dní odpracovaných jedným pracovníkom o 12 dní.

Pokles priemerného ročného výkonu na jedného zamestnanca a pracovníka bol ovplyvnený každodennými a vnútrozmennými stratami pracovného času.

Získané údaje teda naznačujú zvýšenie efektívnosti využívania pracovných zdrojov spoločnosti Almier LLC na roky 2011-2012.

Zlepšenie a čo najefektívnejšie využitie zariadení a pracovnej sily možno označiť za rezervy na zvýšenie efektívnosti využívania pracovných zdrojov spoločnosti Almier LLC. Boli identifikované nasledujúce faktory technického a ekonomického rastu spoločnosti Almier LLC:

štrukturálne zmeny vo výrobe;

zvyšovanie technickej úrovne výroby;

zlepšenie riadenia, organizácie výroby a práce;

zmena objemu výroby a podielu niektorých druhov výrobkov.

Vplyv niektorých technicko-ekonomických faktorov na rast produktivity práce spoločnosti Almier LLC bol stanovený na základe výpočtu uvoľnenia počtu zamestnancov. V roku 2013 bude v dôsledku vykonania uvedených technicko-ekonomických opatrení nárast produktivity práce o 3,54 %, čo by malo byť zabezpečené úsporou počtu PPP vo výške 4 osoby.

Zoznam použitých zdrojov

1.Adamčuk, V.V. Ekonomika práce: učebnica pre vysoké školy / V.V. Adamchuk, Yu.P. Kokin, R.A. Jakovlev. - Moskva: ZAO Finstatinform, 2005. - 376 s.

2.Azarenka, A.V. Organizácia práce a miezd / A.V. Azarenková. - Minsk: Amalfeya, 2006. - 298 s.

Analýza ekonomickej činnosti podniku: Proc. príspevok / G.V. Savitskaja. 7. vydanie, rev. - M.: Nové poznatky, 2007. - 704 s.

Akulich, V.V. Analýza ukazovateľov práce organizácie / V.V. Akulich // Ekonomika. Financie. Kontrola. - 2012. - Č. 11. - S. 24-31.

Baynev, V. Cieľom je produktivita práce / V. Baynev // Financie. účtovníctvo. Audit. - 2012. - Č. 10. - S. 15-17.

Borovik, L.S. Vzťah medzi produktivitou a mzdami / L.S. Borovik // Bieloruský ekonomický časopis. - 2012. - Číslo 1. - S. 70-79.

Vladimírová, L.P. Ekonomika práce: Proc. príspevok / L.P. Vladimírovej. - M.: Dashkov i K, 2002. - 345 s.

Dolinina, T.N. Bezpečnosť podniku s personálom a efektívnosť ich využívania. 1. časť / T.N. Dolinina // Ekonomika. Financie. Kontrola. - 2012. - č. 7. - S. 40-44.

Dolinina, T.N. Bezpečnosť podniku s personálom a efektívnosť ich využívania. 2. časť / T.N. Dolinina // Ekonomika. Financie. Kontrola. - 2012. - č. 8. - S. 25-32.

Eliseeva, T.P. Ekonomický rozbor ekonomickej činnosti: učebnica. príspevok / T.P. Eliseeva. - Minsk: Moderná škola, 2008. - 944 s.

Zaitsev, N.L. Ekonomika priemyselného podniku: Učebnica / N.L. Zajcev. - M., 2005. - 513 s.

Ermolovič L.L., Sivchik, L.G., Tolkach, G.V., Shchitnikova, I.V. Rozbor hospodárskej činnosti organizácie: Učebnica / Pod všeobecnou. vyd. L.L. Ermolovič. - Minsk: Interpressservis, Ekoperspektiva, 2006. - 548 s.

Ignatovský, P. Produktivita práce - motor rozvoja / P. Ignatovský // The Economist. - 2012. - Č. 11. - S. 3-13.

Lebedeva, S.N. Ekonomika a organizácia práce: učebnica / S.N. Lebedeva, L.V. Mišnikov. - Minsk: Mišanta, 2002. - 289 s.

Melkikh, E.G. Produktivita práce - plánovaný ukazovateľ / NAPR. Malý // Ekonomika. Financie. Kontrola. - 2012. - Číslo 1. - S. 9-15.