Hlavnými princípmi personálnej politiky spoločnosti Dalsvyaz sú: udržiavanie optimálneho počtu zamestnancov, poskytovanie zamestnancov spoločnosti na požadovanej úrovni zručností, stimulácia personálu na dosiahnutie cieľov spoločnosti, formovanie a udržiavanie podnikovej kultúry.

Nábor nových zamestnancov prebieha na základe dôkladného posúdenia odborných kvalít a psychologických vlastností kandidátov.

Spoločnosť vypracovala a implementuje štandard pre vykonávanie atestačných podujatí, v pobočkách pracujú stále atestačné komisie.

Formovanie a rozvoj personálnej rezervy spoločnosti pre kľúčové strategické pozície a pozície stredného manažmentu sa formuje na základe výsledkov certifikačných aktivít.

Zamestnanci sú motivovaní prechodom na nový bonusový systém založený na riadení podľa objektu (MBO).

Spoločnosť cieľavedome realizuje sociálnu politiku, ktorá má systémový charakter a je zameraná na zvýšenie sociálnej ochrany zamestnancov, zlepšenie prístupov k riešeniu personálnych a sociálnych otázok.

Mnohé zložky sociálneho balíčka sú upravené Kolektívnou zmluvou uzavretou v OAO Dalsvyaz dňa 23. apríla 2004.

Poskytované kompenzačné výhody:

poskytovanie prístupu k telefonickej komunikácii;

úplná alebo čiastočná úhrada nákladov na držanie detí v predškolských zariadeniach, náklady na poukážky na detské zdravotné tábory, na liečbu v sanatóriu;

poskytovanie výhod a záruk zamestnancom žijúcim v regiónoch Ďalekého severu a ekvivalentných oblastiach;

poskytovanie materiálnej pomoci v súvislosti s rôznymi rodinnými situáciami, pri odchode do dôchodku, ako aj veľkým a nízkopríjmovým rodinám;

poskytovanie materiálnej pomoci dôchodcom - bývalým zamestnancom podniku;

prideľovanie bezúročných úverov na výstavbu a kúpu bývania, školné, zdravotnícke služby a pod.

Celý zoznam sociálnych nákladov, benefitov a kompenzácií ustanovený v kolektívnej zmluve platí pre všetkých zamestnancov pobočiek rovnako.

Okrem toho personalistika spolupracuje s poisťovňami v otázkach dobrovoľného zdravotného poistenia zamestnancov, dobrovoľného úrazového poistenia a poistenia osobného majetku.

Jednou zo súčastí sociálneho balíčka je aj poskytovanie doplnkového neštátneho dôchodku zamestnancom v súlade s predpismi o neštátnom dôchodkovom zabezpečení a dohodou s FNM „Telecom-Sojuz“.

S cieľom znížiť fluktuáciu zamestnancov a udržať mladých odborníkov na kľúčových pozíciách sa navrhuje vykonať štúdiu sociálno-psychologickej klímy tímu v pobočkách s cieľom identifikovať potreby zamestnancov, zavádzajú sa programy na poskytovanie pôžičiek zamestnancom Dohody o pracovných zmluvách o podmienkach vzájomných záväzkov sa uzatvárajú medzi zamestnávateľom, ktorý sa zaviazal zaplatiť za školenie zamestnancov, a zamestnancom, ktorý sa zaviaže pracovať v podniku určitý počet rokov po ukončení štúdia.

V porovnaní s rokom 2004 sa zvýšil počet zamestnancov na manažérskych pozíciách, ako aj počet vysokokvalifikovaných odborníkov. Táto skutočnosť sa vysvetľuje zlepšením úrovne vzdelávania a v dôsledku toho aj rotáciou zamestnancov.

Analýza vekového zloženia odráža stále vysokú úroveň pracujúcich v dôchodkovom veku. V záujme znižovania počtu dôchodcov všetky pobočky presadzujú politiku zameranú na zvýšenie ochrany tejto kategórie odborníkov: prebiehajú vysvetľovacie práce týkajúce sa neštátneho dôchodkového zabezpečenia v súlade s kolektívnou zmluvou, zamestnanci, ktorí odišli do dôchodku od Spoločnosti sú poskytované ďalšie výhody.

Individuálnym prístupom, v závislosti od posúdenia výsledkov práce a úrovne kvalifikácie, schopností zamestnancov, sa z generálnych zamestnancov vyčleňujú „netarifní“ zamestnanci, ktorým sa poskytujú zvýšené služobné platy.

Vedenie spoločnosti Dalsvyaz sa zameriava aj na otázky zvyšovania efektívnosti práce spoločnosti optimalizáciou štruktúry a počtu zamestnancov.

Na obdobie do roku 2007 sa plánuje vykonať opatrenia na optimalizáciu organizačnej štruktúry spoločnosti s cieľom znižovania počtu zamestnancov spoločnosti odstránením duplicitných funkcií, konsolidáciou komunikačných centier, centralizáciou funkcie účtovnej a finančnej jednotky v pobočkách a ukončenie činnosti nesúvisiacej s hlavnou činnosťou. K zlepšeniu procesu riadenia spoločnosti prispeje aj zavedenie podnikového manažérskeho systému ERP (Oracle), ktoré začalo v roku 2004. V roku 2005 sa plánuje implementácia 1. vydania systému. Očakáva sa, že jeho implementácia bude dokončená v máji 2006.

Záver

Pracovné zdroje v podniku sú predmetom neustáleho záujmu vedenia podniku. V období trhových vzťahov vzrástla najmä úloha pracovných zdrojov a investičný charakter výroby, jej vysoká vedecká náročnosť menila požiadavky na zamestnanca – zvyšovala význam tvorivého prístupu k práci. Teraz je hlavnou úlohou podnikateľa-manažéra podniku dobre zvolený pracovný tím, ktorý je tímom rovnako zmýšľajúcich ľudí a partnerov, ktorí sú schopní pochopiť, realizovať a realizovať myšlienky manažmentu podniku. Len to je kľúčom k úspechu podnikateľskej činnosti, prejavu a prosperity podniku.

V tejto kurzovej práci bola vykonaná analýza efektívnosti využívania pracovných zdrojov OAO Dalsvyaz.

V práci v kurze boli študované také otázky ako: dôležitosť a úloha pracovných zdrojov pri zlepšovaní efektívnosti využívania výroby; smery analýzy efektívnosti využívania pracovných zdrojov. výber techniky analýzy; analýza efektívnosti využívania pracovných zdrojov OAO Dalsvyaz.

V prvej časti boli uvažované: podstata pracovných zdrojov; ukazovatele efektívnosti využívania pracovných zdrojov.

V druhej časti práce v kurze sa zvažovali rôzne oblasti analýzy efektívnosti využívania zdrojov pracovnej sily, zdôvodnil sa výber metodológie analýzy.

V tretej časti práce v kurze bola vykonaná analýza efektívnosti využívania pracovných zdrojov OAO Dalsvyaz. Vrátane stručného popisu podniku.

Analýza bola vykonaná v nasledujúcich oblastiach: analýza produktivity práce; analýza využívania pracovného času; pracovná náročnosť výrobkov a analýza hodinovej produkcie; analýza počtu a zloženia zamestnancov; mzdový rozbor.

Priemerné osobné náklady na zamestnanca v roku 2005 dosiahli 204 980 rubľov. (129,4 % do roku 2004). Na základe korelácie s dynamikou relevantných ukazovateľov (tržby na 1 zamestnanca, rentabilita zamestnancov) možno posúdiť efektívne riadenie osobných nákladov v analyzovanom období činnosti.

Analýza využívania pracovného času umožnila zistiť, že analyzovaná organizácia mala pozitívne stránky vo využívaní pracovného času a tiež ukázala, že organizácia má rezervu na zvyšovanie produktivity pracovníkov elimináciou strát pracovného času.

Na základe analýzy náročnosti práce a priemerného hodinového výkonu možno konštatovať, že skutočná náročnosť práce sa v roku 2005 v porovnaní s rokom 2004 znížila, pričom priemerný hodinový výkon sa zvýšil.

Ukazovateľ počtu zamestnancov v spoločnosti má tendenciu klesať. Ako dôvody zmeny počtu zamestnancov možno identifikovať: centralizáciu štrukturálnych divízií; odstránenie neefektívnych a duplicitných pracovných miest, zmeny pracovných noriem; modernizácia zariadení; aplikácia metód outsourcingu.

Celkovo je politika odmeňovania práce v OAO Dalsvyaz založená na princípoch maximálneho možného zvyšovania priemernej mzdy zamestnancov s prihliadnutím na finančné možnosti, systematické zvyšovanie produktivity práce a zvyšovanie ekonomickej efektívnosti spoločnosti. pobočky.

Zoznam použitej literatúry

Zákonník práce Ruskej federácie. - M.: LLC "VITREM", 2005. - 192 s.

Analýza a diagnostika finančnej a ekonomickej činnosti podniku / Ed.V.I. Titov. - M.: Dashkov i K, 2005. - 349 s.

Balabanov I.T. Finančná analýza a plánovanie ekonomického subjektu. - M.: Financie a štatistika, 2001. - 208 s.

Veľký ekonomický slovník / Ed. A.N. Azrilyana. - M.: Inštitút novej ekonomiky, 1999. - 1248 s.

Boronenkova S.A. Manažérska analýza. - M.: FiS, 2005. - 384 s.

Bocharov V.V. Finančná analýza. - Petrohrad: Vydavateľstvo "Piter", 2001. - 240 s.

Vakulenko T.G., Fomina L.F. Analýza účtovných (finančných) výkazov pre prijímanie manažérskych rozhodnutí. - M.; Petrohrad: Vydavateľstvo "Gerda", 2001. - 288 s.

Volkova O.N., Kovalev V.V. Analýza ekonomickej činnosti podniku. - M.: Velby, Prospekt. - 424 s.

Genkin B.M. Ekonomika a sociológia práce. - M.: Vydavateľstvo NORMA, 2001. - 448 s.

Grishchenko O.V. Analýza a diagnostika finančnej a ekonomickej činnosti podniku. - Taganrog: Vydavateľstvo TRTU, 2000. - 112 s.

Dontsová L.V., Nikiforová N.A. Komplexná analýza účtovnej závierky. - M.: Obchod a služby, 2001. - 304 s.

Endovitsky D.A. Posudzovanie vplyvu inflácie na výkonnosť komerčnej organizácie // Audítor. - 2002. - č.2. - str. 44 - 50.

Ermolovič N.N. Analýza ekonomickej činnosti podnikov. - Minsk: OOO "Interpressservis", UE "Ekoperspektiva", 2001. - 576 s.

Zhuravlev V.V., Savrukov N.T. Analýza ekonomickej a finančnej činnosti podnikov. - Petrohrad: Polytechnika, 2001. - 127 s.

Krylov E.I., Vlasova V.M., Zhuravkova I.V. Analýza finančných výsledkov, ziskovosti a nákladov na výrobu. - M.: FiS, 2005. - 720 s.

Markaryan E.A., Markaryan S.E., Gerasimenko G.P. Ekonomická analýza ekonomickej činnosti. - M.: Fénix. - 2005. - 560 s.

Lyubushin N.P. Analýza finančnej a ekonomickej činnosti podniku. - M.: UNITI-DANA, 2004. - 471 s.

Pashuto V.P. Organizácia a regulácia práce v podniku. - Minsk: Nové poznatky, 2002. - 319 s.

Pelikh A.S. Podniková ekonomika. - Rostov n / a: marec 2002. - 352 s.

Pyastolov S.M. Analýza finančnej a ekonomickej činnosti podniku. - M.: Mastery, 2001. - 336 s.

Romanová L.E. Analýza ekonomickej činnosti. - M.: Yurayt-Izdat, 2004. - 220 s.

Savitskaya G.V. Analýza ekonomickej činnosti podniku. - M.: INFRA-M, 2004. - 400 s.

Savitskaya G.V. Analýza ekonomickej činnosti podniku. - M.: INFRA-M, 2004. - 256 s.

Savitskaya G.V. Analýza ekonomickej činnosti podniku. - Minsk: Nové poznatky, 2002. - 704 s.

Savitskaya G.V. Analýza ekonomickej činnosti podniku. - M.: INFRA-M, 2005. - 425 s.

Savitskaya G.V. Analýza ekonomickej činnosti podniku. - M.: INFRA-M, 2006. - 652 s.

Podnikový finančný manažment / Ed. V.P. Savčuk. - M.: BINOM. Vedomostné laboratórium, 2005. - 480 s.

Finančný manažment / Ed. A.M. Kovaleva. - M.: INFRA-M, 2002. - 284 s.

Chernysheva Yu.G. Analýza finančnej a ekonomickej činnosti. - Rostov n / a: Phoenix, 2005. - 284 s.

Chechevitsyna L. Analýza finančnej a ekonomickej činnosti. - M.: Dashkov i Ko, 2005. - 365 s.

Sheremet A.D., Saifulin R.S. Metódy finančnej analýzy. - M.: INFRA-M, 2000. - 208 s.

2 Savitskaya GV Analýza ekonomickej aktivity podniku. - M.: INFRA-M, 2004. - s. 28 - 29.

1 Grishchenko O.V. Analýza a diagnostika finančnej a ekonomickej činnosti podniku. - Taganrog: Vydavateľstvo TRTU, 2000. - s. 56-61.

1 Lyubushin N. P. Analýza finančnej a ekonomickej činnosti podniku. - M.: UNITI-DANA, 2004. - s. 273-281.

1 Savitskaya GV Analýza ekonomickej aktivity podniku. - M.: INFRA-M, 2004. - s. 36 - 39.

Množstvo vzájomne závislých faktorov na zvyšovanie ukazovateľov produktivity práce možno podmienečne kombinovať do týchto hlavných skupín, ktoré charakterizujú:

• - zlepšenie techniky a technológie. Do tejto skupiny faktorov patrí všetko, čo určuje moderný vedecko-technický pokrok;
• - zlepšenie organizácie výroby, racionálne rozloženie výrobných síl, špecializácia podnikov a priemyselných odvetví, čo najúplnejšie využitie existujúcich zariadení, rytmus výroby atď.;
• - zlepšenie organizácie práce, t. j. zlepšenie využitia ľudskej práce (zlepšenie kvalifikácie personálu, kultúrnej a technickej úrovne pracovníkov, posilnenie pracovnej disciplíny a zlepšenie mzdového systému, prídelového systému práce a osobného hmotného záujmu všetkých pracovníkov; priemerná intenzita práce).

Jedna z najdôležitejších podmienok pre realizáciu plánu výroby. zvyšovanie výroby produktov pre každého člena pracovného kolektívu, ako aj racionálne využívanie pracovných zdrojov je hospodárne a efektívne využívanie pracovného času. Efektívnosť práce, plnenie všetkých technických a ekonomických ukazovateľov závisí od toho, ako plne a racionálne sa využíva pracovný čas. Preto je analýza využívania pracovného času dôležitou súčasťou analytickej práce v priemyselnom podniku.

Úplnosť využitia pracovných zdrojov možno posúdiť podľa počtu dní a hodín odpracovaných jedným zamestnancom za analyzované obdobie, ako aj podľa miery využitia fondu pracovného času. Takáto analýza sa vykonáva pre každú kategóriu pracovníkov, pre každú výrobnú jednotku a pre podnik ako celok.

Fond pracovného času (FRV) závisí od počtu pracovníkov (KR), počtu odpracovaných dní v priemere jedným pracovníkom za rok (D) a priemernej dĺžky pracovného dňa (P):

PDF \u003d KR * D * P

Politika v oblasti odmeňovania je neoddeliteľnou súčasťou podnikového manažmentu a do značnej miery od nej závisí efektívnosť jeho práce, keďže mzdy sú jedným z najdôležitejších stimulov pri racionálnom využívaní pracovnej sily. A toto treba mať stále na pamäti.

Znižovanie nákladov na výrobu je zabezpečené predovšetkým zvýšením produktivity práce. S rastom produktivity práce sa znižujú náklady práce na jednotku výkonu a následne sa znižuje aj podiel miezd v nákladovej štruktúre.

O úspešnosti boja o znižovanie nákladov rozhoduje predovšetkým rast produktivity práce pracovníkov, ktorý za určitých podmienok zabezpečuje úspory na mzdách. Uvažujme, za akých podmienok sa pri raste produktivity práce v podnikoch znižujú náklady na mzdy pracovníkov. Zvýšenie výkonu na pracovníka je možné dosiahnuť realizáciou organizačno-technických opatrení, v dôsledku ktorých sa spravidla menia normatívy výkonu a tým aj ceny za vykonanú prácu. K zvýšeniu výkonu môže dôjsť aj v dôsledku preplnenia stanovených normatívov výkonu bez organizačných a technických opatrení. Normy výroby a ceny v týchto podmienkach sa spravidla nemenia.

Spôsoby zlepšenia pracovnej motivácie sú spojené do piatich relatívne samostatných oblastí: materiálne stimuly, zlepšenie kvality pracovnej sily, zlepšenie organizácie práce, zapojenie personálu do riadiaceho procesu a nepeňažné stimuly.

Prvý smer odráža úlohu motivačného mechanizmu odmeňovania v systéme zvyšovania produktivity práce. Zahŕňa ako prvky zlepšenie mzdového systému, poskytovanie príležitostí pre zamestnancov podieľať sa na majetku a ziskoch podniku.

Samozrejme, veľkú úlohu zohráva motivačný mechanizmus odmeňovania, ale neustále zvyšovanie úrovne odmeňovania neprispieva ani k udržaniu pracovnej aktivity na správnej úrovni, ani k zvýšeniu produktivity práce. Aplikácia tejto metódy môže byť užitočná na dosiahnutie krátkodobého zvýšenia produktivity práce. V konečnom dôsledku existuje určitá povinnosť alebo závislosť na tomto type expozície.

Aj keď sa u nás na rozdiel od vyspelých krajín v súčasnosti práca považuje najmä len za spôsob zárobku, dá sa predpokladať, že potreba peňazí porastie do určitej hranice v závislosti od životnej úrovne, po ktorej budú peniaze sa stávajú podmienkou normálneho psychického stavu, zachovania ľudskej dôstojnosti. V tomto prípade môžu dominantne pôsobiť iné skupiny potrieb súvisiace s potrebou kreativity, dosahovania úspechu a iné. Je veľmi dôležité, aby manažér dokázal rozpoznať potreby zamestnancov. Potreba nižšej úrovne musí byť uspokojená skôr, ako sa potreba ďalšej úrovne stane väčším determinantom ľudského správania.

Potreby sa neustále menia, takže nemôžete očakávať, že motivácia, ktorá kedysi fungovala, bude účinná aj v budúcnosti. Proces motivácie uspokojovaním potrieb je teda nekonečný.

Ďalší smer zlepšovania motivácie – zlepšenie organizácie práce – obsahuje stanovovanie cieľov, rozširovanie pracovných funkcií, obohacovanie práce, rotáciu výroby, využívanie flexibilných harmonogramov a zlepšovanie pracovných podmienok.

Stanovenie cieľa predpokladá, že správne stanovený cieľ prostredníctvom formovania orientácie na jeho dosiahnutie slúži ako motivačný nástroj pre zamestnanca.

Rozšírenie pracovných funkcií znamená zavedenie rozmanitosti do práce personálu, to znamená zvýšenie počtu operácií vykonávaných jedným zamestnancom. V dôsledku toho sa pracovný cyklus každého zamestnanca predlžuje a intenzita práce rastie. Použitie tejto metódy sa odporúča v prípade nedostatočného zaťaženia pracovníkov a ich vlastnej túžby rozšíriť rozsah svojich činností, inak to môže viesť k ostrému odporu pracovníkov.

Obohacovanie práce znamená poskytovanie takej práce osobe, ktorá by umožnila rast, kreativitu, zodpovednosť, sebarealizáciu, začlenenie niektorých funkcií plánovania a kontroly kvality hlavných a niekedy súvisiacich produktov do svojich povinností. Tento spôsob je účelné aplikovať v oblasti práce inžinierskych a technických pracovníkov.

Pre masové robotnícke profesie je najvhodnejšie využiť rotáciu výroby, pri ktorej dochádza k striedaniu druhov prác a výrobných operácií, kedy si pracovníci periodicky vymieňajú prácu počas dňa, čo je typické hlavne pre brigádnu formu organizácie práce.

Zlepšenie pracovných podmienok je najakútnejším problémom súčasnosti. Nová úroveň sociálnej zrelosti jednotlivca popiera nepriaznivé podmienky pracovného prostredia. Pracovné podmienky, pôsobiace nielen ako potreba, ale aj ako motív podnecujúci prácu s určitou návratnosťou, môžu byť faktorom aj dôsledkom určitej produktivity práce a jej efektívnosti.

Nedávno boli v našich vyspelých podnikoch zavedené japonské metódy riadenia produktivity ako experiment, jedným z nich je zlepšiť kultúru výroby. Dodržiavanie piatich zásad práce je jedným z prvkov pracovnej morálky.

• - Odstráňte nepotrebné položky na pracoviskách
• - Správne usporiadajte a uložte správne položky
• - Vždy udržujte čisté a upratané pracovisko
• - Neustála pripravenosť pracoviska na prácu
• - Naučte sa disciplíne a dodržiavajte uvedené zásady.

Stav pracoviska sa denne hodnotí pri kontrole bodového ohodnotenia z hľadiska jeho obsahu podľa určených pravidiel. Pracovníci majú priamy záujem neustále udržiavať svoje miesto v dobrom stave, keďže v tomto prípade sa tarifná časť ich zárobku zvyšuje o 10 %. Použitie takéhoto systému umožňuje zvýšiť úroveň kultúry výroby a prispieva k rastu produktivity práce.

Shilová I.N. Zlepšenie efektívnosti využívania pracovných zdrojov / I.N. Shilová, V.N. Zhukova // Ekonomika a podnikanie: teória a prax. - 2018. - č. 1. - S. 93-97.

ZVYŠOVANIE EFEKTÍVNOSTI VYUŽÍVANIA PRACOVNÝCH ZDROJOV

I.N. Shilov , do a . eh con. veda, docent

V.N. Žukova, študentka

ŠtátmliekareňAkadémia pomenovaná po N.V. Vereščagin

(Rusko, Vologda)

Anotácia . Tento článok vysvetľuje, že ekonomická efektívnosť v efektívnosť podniku závisí od efektívnosti využívania pracovných zdrojov R sovy, ako všeobecne, tak aj v jej príbuzné odvetvia. Pre poľnohospodárstvo t a Príbuznou výrobou môže byť pekáreň.Na príklade vidieckej pekárne o hospodárskom podniku bola vykonaná analýza produktivity práce, navrhnuté a ekonomicky zdôvodnené opatrenia na jej zvýšenie.

Kľúčové slová . Pracovné zdroje, produktivita práce, výroba, pracovná kapacita, návrhy na zlepšenie

Poľnohospodárstvo dnes zahŕňa niekoľko hlavných odborov špeciálneovania, ku ktorým chov mliečnych a mäsových zvierat a rastlinná výroba. Okrem toho, každé odvetvie poľnohospodárstva, čo znamená a žiadna organizácia pomocných produktov h vodst. A to vrátane organizácie ihriska a ren a drobné súvisiace produkty od vodst.

Ginsburg A.I. poznámky [ 2] to mocné (príbuzné) odvetvia poľnohospodárstva sa vyznačujú: s šťavnatý podiel nekvalifikovaných ľudí R sonala a fluktuácia zamestnancov, zvyškový charakter financovania, ktorý na umožňujú udržiavať základnú úroveň produktivity, ale neposkytujú rozvoj ani výrobe, ani zamestnancom [ 2 ].

Preto otázka zvyšovania Som efektívny v využívanie pracovných zdrojov v príbuzný priemysel poľnohospodárstvo t venózny podnik je aktuálny b nym .

Účel práce: vypracovanie návrhov pre zvýšiť efektivitu používania o pracovných zdrojov v pekárni ZAO„Agrofirma ich. Pavlova"

Zdroj informácií pre e analýza sa stala ekonomickou a bu x galter reporting podniku, pro výrobné listy, personálne obsadenie a sanácie a prevádzky pre zamestnancov ale r my.

ZAO Agrofirma im. Pavlova“ - predtým prijatie, geograficky umiestnený v H a Kolský okres regiónu Vologda, ktorý sa špecializuje na výrobu dedín b hospodárstva.Ako súčasť poľnohospodárskej spoločnosti o r organizoval prácu pekárne. Toto rozdelenie a de I efektívnosť nie sú prioritou, poskytuje však a bohatý príjem. In assočas tejto divízie tieto druhy výrobkov: chlieb celozrne , raž, s otrubami; perník, cukrovinky s očami pri ryu; šišky, sušienky, výrobky na báze o v e pšeničná múka najvyšší stupeň; ovsené sušienky, cereálne tyčinky.

Ľudské zdroje sú chápané ako komplex všetkých skupín zamestnancov spoločnosti a najatých a zaradených podľa profesie s sionálnej a kvalifikačnej hara do a zaznamenané v zozname h nominálne zloženie podniku[ 3 ].

Do pracovnej sily Pekárne ZAO na záver 2016 obsahuje: 9 jadier v práci kýchanie a 1 pomocná látka,ako aj 1 vodca, len 11 ľudí. Za posledné tri roky však došlo k nárastu e zníženie stavu o 2 štábne jednotky. Viac ako 90% populácie je obsadených o zamestnancov, ktorí sú priamo a sa používajú pri pečení chleba.

Analýza stavu a pohybu personálu ukázala, že pekáreň sa vyznačuje vysokou ach, aká hromada rámov , nízka pracovná disciplína (prestávky v práci zavinené pracovníkom t prezývky) a žiadne aký stupeň ich kvalifikácie. Dnes z 11 zamestnancov pekárne 6 hod e Lovek majú najnižšiu hodnosť kuchára - tr e ty, 3 zamestnanci nemajú kvalifikáciuvo všeobecnosti iba dôkaz o prechode dobre kurzov a súbor lekárskych d o dokumentoch.

Analýza produktivity práce str a pekárske roboty sú uvedené v tabuľke 1.

Stôl 1 . Ukazovatele výkonnosti pekárne Spoločnosť „Agrofirma ich. Pa do rybolovu"

Údaje v tabuľke naznačujú e efektívne využívanie pracovných zdrojov e zdrojov podniku pekáreň, as ja naše ukazovatele výkonnosti (v s prácou na pracovníka a za jednotku času) práce sa znížia o viac ako 10 %, a späť (intenzita práce) zvýšenie a vatsya o 11,9 %.

Kľúčovým cieľom podniku z hľadiska formovania napr f efektívnosť využitia práce e zdrojov je zvýšenie produktivity o sti práce, rez zvýšiť produkciu, optimalizáciu nákladov na personál o hotovosť a zvýšenie kvality e využitie pracovného času v pracovnom procese [ 4 ].

Na zlepšenie účinnosti b školenie pracovných zdrojov v pekáreň ZAO „Agrofirma ich. Pavlova“ ponuka e máme tieto aktivity:

1) Prvým z nich je náhrada ručnej práce pri miesení cesta za stroj . Odporúčané na nákup e silný stroj Master Mix ES. Náklady na takéto vybavenie sú 520 tisíc rubľov. Fina n Súčasný stav poľnohospodárskej spoločnosti umožňuje a kup si, nie e gay na pôžičky.

Navrhovaný stroj je v podstate P zvyšuje miesenie cesta a dá mi zamestnanie viac zamestnancov . Dôjde najmä k zvýšeniu objem výrobu cesta o 74 ton ročne, čo sa bude zvyšovať s uvedenie hotových výrobkov na 90 ton. V sl pri čaji ak v budúcnosti činnosť e carnies budú doručené pred nevyhnutným a personálna optimalizácia, potom bez p o výrobné straty môžu znížiť ruční miesi pracovníci s ta.

V tomto prípade dôjde k uvoľneniu počtu personálu v rozsahu 1 s o zamestnanca, ktorý je možné opätovne zamestnať n tirovan na iné priemyselné projekty o prepadoch.

Tabuľka 2 . Zmena produktivity práce so zavedením nových zariadení a nia

Produktivita práce sa zvýši o 4 kg cesta za hodinu.

Termín návratnosť a pneumatiky Master Mix ES bude: 520 tisíc rubľov / 433 tisíc rubľov. = 1,2 roka

2) Druhou udalosťou je zmena pracovného času zamestnancov.

Ako ukázala štúdia, práca o e ktorých beh je len 13 hodín, aj keď aj pre najstaršie zariadenia p e carny real time use m oh môžeš vedieť oveľa viac.

Analýza ukázala, že na konci pracovného dňa prácu zvládne 1 zamestnanec. d Nick. Zároveň v čase špičky napr. ja pracovisko bude prítomné t vovať 7 p a botnikov. V prípade použitiaprepustenýzavedením stroja na miešanie cesta zamestnanca, práve v tomto období môže napr a uviesť na trh nové produkty. Návrh a Zavedie sa pečenie sušienkových polotovarov. Denná sadzba o áno - 20 kg. Sušienka je rýchlo vypredaná e miestnych jedální a maloobchodných predajní. Tabuľka 3 je uvedená kalkulácia nákladov o sti pre dennú a ročnú produkciu bis to skrútené polotovary.

Tabuľka 3 Kalkulácia nákladov sušienkový polotovar

Výťažnosť sušienky je 125 %, čo je viac ako priemerná miera pre ostatné produkty do cie. tedana konci roka môžete získať 4,Náklady na 9 ton hotových výrobkov a most 327 tisíc rubľov.

Berúc do úvahy n ceny hotových výrobkov na tion - 1, 29. príjem bude 327 * 1, 29 = 422 tisíc rubľov.

Aj k výhodám tohto o potrubia možno pripísať nízkym nákladom na pracovnú silu a h možnosť rozloženia úsiliaa načítavanie pri iných operáciách.

Tabuľka 4 Zmena produktivity práce pri výrobe podláh na sušienky u výrobcov

Produktivita práce vo výrobe h výroba sušienkových polotovarov Vyznamenaný 213 g na osobu a hodinu.

3) Tretia udalosť- Ide o zvýšenie kvalifikácie personálu pekárne.

Navrhuje sa postupné organizovanie školení pre zamestnancov na a pre samotný podnik. trvanie b trvanie kurzov je 2 týždne. Zároveň sa preorientujú pracovné zmeny tak, aby to mohol každý zamestnanec o počúvať aktuálne informácie.

P navrhovaný systém zvýšenia kv a licencovanie bude mať odhadované náklady a vám 5 tisíc rubľov / osoba pre všetkých zamestnancov = 60 tisíc rubľov.

Súčasne s profesionálnym rozvojom a školenie zamestnancov by malo zaviesť orgán a propagačné aktivity - in proces analýzy bola určená strata pracovného času, sv ja zaznamenané so spontánnymi prerušeniami. Tvoria 692 hodín v roku .

Ak nastavíte sankcie pre zamestnancov, môžete dosiahnuť likvidáciu a takýchto prestávok. V rovnakom čase, d nicky budú mať zákonné prestávky – 5 minút dobre 1 hodinu na obed a 1 hodinu na obed. V tomto prípade miera využitia o tom, kedy b majú deti 1.

Tabuľka 5 Zmeny v produktivite práce pri zavádzaní systému zdokonaľovania a dodržiavania rozvrhu práce

skupinový študent

KURZOVÁ PRÁCA

O EKONOMIKE PODNIKU

„Zlepšenie efektívnosti používania

Pracovné zdroje v podniku»

Dozorca

Kurzy Kurzy

prijatý na obhajobu s hodnotením „___“

__________________________ _________________________________

podpis konateľa podpis konateľa

''____''_________________2006 ''____''__________________2006

ESAY

Vysvetlivka 52 strán, 2 obrázky, 5 tabuliek, 7 zdrojov, 30 vzorcov.

Personál, Pracovné zdroje, profesia, odbornosť, kvalifikácia, priemyselný a výrobný personál, mzdy, mzdy, mzdová štruktúra, formy a systémy miezd, mzdová agenda, motivácia práce, personálna politika, personálny manažment, produktivita práce.

Účelom tejto práce v tomto kurze je študovať a zlepšiť využitie pracovných zdrojov v podniku.

Na základe analýzy bola navrhnutá akcia na uvedenie nového zariadenia do prevádzky.

V dôsledku realizácie opatrenia sa zvýši ťažba uhlia, zlepšia sa pracovné podmienky pracovníkov, zvýši sa priemerná mesačná mzda zamestnancov podniku, čo následne zvýši záujem pracovníkov o prácu a zvýši ich produktivitu. .

využitie pracovných zdrojov 30

Pracovná sila, ako sa interpretuje v rámci ekonómie, je súhrn fyzických a duševných schopností človeka, jeho schopnosti pracovať. V podmienkach trhových vzťahov „pracovná schopnosť“ robí z pracovnej sily tovar. Ale toto nie je obyčajný produkt. Jeho odlišnosť od ostatných tovarov spočíva v tom, že po prvé vytvára hodnotu viac, ako sám stojí, po druhé, bez jeho pričinenia nie je možné realizovať žiadnu výrobu, po tretie miera (efektívnosť) využitia základných a pracovných kapitálových aktív.

Pojem efektívnosť je komplex faktorov a kritérií racionálnej organizácie práce: svedomitá práca zamestnancov; produktívna práca, ktorá poskytuje vysokú úroveň produktivity nielen v závislosti od kombinácie faktorov, ale aj od túžby pracovníkov; efektívne využitie pracovného času; priaznivé pracovné podmienky pre zamestnancov; stanovenie správneho vzťahu medzi výsledkami práce a jej platbou; stimulácia kvalitnej práce pri minimálnych nákladoch na zdroje a finančná zodpovednosť za nekvalitnú prácu.

Preto je možné dosahovať vysoké výrobné a ekonomické výsledky ekonomiky dosahovaním vysokej efektívnosti využívania pracovných zdrojov podniku.

Jedným z dôležitých faktorov ovplyvňujúcich efektívnosť využívania pracovných zdrojov v podniku sú pracovné podmienky a odmeňovanie, ktoré by mali byť jednoduché, dostupné a zrozumiteľné. Práve pracovné podmienky a mzda a často len ony sú dôvodom, ktorý privádza pracovníka na jeho pracovisko. Mzdy majú motivačný účinok: peniaze nútia človeka pracovať a ich výška stimuluje pracovnú aktivitu a zvyšuje produktivitu práce.

Cieľom tejto kurzovej práce je štúdium a zlepšenie využívania pracovných zdrojov v podniku, analýza súčasného systému a foriem odmeňovania. S prihliadnutím na výsledky výskumu vypracovať opatrenia na zlepšenie efektívnosti využívania zdrojov pracovnej sily podniku.

Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné splniť nasledujúce úlohy.

Najprv je potrebné určiť podstatu pracovných zdrojov a priemyselného a výrobného personálu.

Po druhé, zvážte moderné mzdové systémy, určte základné princípy organizácie miezd a preštudujte si systém organizácie miezd v podniku, analyzujte produktivitu práce, mzdy a mzdy v podniku.

Po tretie, vyvinúť konkrétne opatrenia, ktoré by mohli zvýšiť pracovné zdroje podniku, spokojnosť zamestnancov s ich mzdami.

Cieľom štúdie je zlepšiť efektívnosť využívania pracovných zdrojov v podniku.

Predmetom štúdie je zvýšenie využívania pracovných zdrojov v pobočke OAO Južný Kuzbass – baňa Sibirginskaya.

Produkcia každej krajiny a každého odvetvia závisí od množstva faktorov. Týmito faktormi sú personál, práca a mzdy.

Práca je cieľavedomá ľudská činnosť. Spoločnosť využíva prácu ľudí rôznych profesií

Kádre sú najcennejšou a najdôležitejšou súčasťou výrobných síl spoločnosti. Vo všeobecnosti efektívnosť výroby závisí od kvalifikácie pracovníkov, ich umiestnenia a využitia, čo ovplyvňuje objem a tempo rastu vyrábaných výrobkov, využitie materiálno-technických prostriedkov /1/.

To znamená, že využitie pracovných zdrojov podniku priamo súvisí so zmenou ukazovateľa produktivity práce. Rast tohto ukazovateľa je najdôležitejšou podmienkou rozvoja výrobných síl krajiny a hlavným zdrojom rastu národného dôchodku.

Pracovné zdroje sú súčasťou populácie oboch pohlaví, ktorá je vďaka svojim psychofyziologickým a intelektuálnym vlastnostiam schopná produkovať materiálne statky a služby a byť v sociálnych a pracovných vzťahoch s určitým podnikom /5, s. 101/.

Pre zvyšovanie objemu výroby a zvyšovanie efektívnosti výroby má veľký význam dostatočné zabezpečenie podnikov potrebnými pracovnými zdrojmi, ich racionálne využívanie a vysoká úroveň produktivity práce.

Predovšetkým objem a včasnosť všetkých prác, efektívnosť využívania zariadení, strojov, mechanizmov a v dôsledku toho objem výroby, jej náklady, zisk a množstvo ďalších ekonomických ukazovateľov závisí od dostupnosti pracovných zdrojov a efektívnosť ich využívania.

Vekové hranice a sociodemografické zloženie pracovných zdrojov určuje systém legislatívnych aktov.

Pracovná sila zahŕňa:

1) obyvateľstvo v produktívnom veku, s výnimkou vojnových a pracovných invalidov skupiny I a II a nepracujúcich osôb poberajúcich dôchodky za zvýhodnených podmienok;

2) pracujúce osoby v dôchodkovom veku;

3) pracujúci mladiství do 16 rokov.

Podľa ruského práva sú mladiství mladší ako 16 rokov vo výnimočných prípadoch prijímaní do zamestnania po dosiahnutí veku 15 rokov. Za účelom prípravy mládeže na prácu je tiež povolené prijímať do zamestnania žiakov všeobecnovzdelávacích škôl, odborných učilíšť a stredných odborných učilíšť po dosiahnutí veku 14 rokov so súhlasom jedného z rodičov alebo osoby, ktorá ho nahrádza, ak sú vybavené ľahkou prácou. Neškodí zdraviu a nezasahuje do procesu učenia.

Pracovné zdroje podniku sú rozdelené podľa profesií, špecialít a kvalifikácií.

Profesia je osobitný druh pracovnej činnosti, ktorá si vyžaduje určité teoretické znalosti a praktické zručnosti.

Špecializácia je typ profesionálnej činnosti, ktorá má špecifické črty a vyžaduje dodatočné znalosti a zručnosti od zamestnancov (ekonómov: plánovačov, obchodníkov, finančníkov atď.).

Kvalifikácia je miera, do akej zamestnanec ovláda konkrétnu profesiu alebo špecializáciu.

Všetci zamestnanci pracujúci v podniku sú rozdelení do dvoch skupín: priemyselný a výrobný personál (zamestnaný vo výrobných činnostiach) a personál nepriemyselných divízií (zamestnanci zamestnaní v bytových, komunálnych a vedľajších farmách, zdravotných strediskách, ambulanciách, vzdelávacích inštitúciách) / 5 , s. 101/.

Personál priemyselnej výroby (PPP) sú zamestnanci hlavných a pomocných dielní, riadiaceho aparátu závodu, laboratórií, oddelení výskumu a vývoja, výpočtových stredísk zaoberajúcich sa výrobnou činnosťou a údržbou výroby /5, s. 101/.

Zamestnanci priemyslu a výroby zahŕňajú tieto tri kategórie zamestnancov podniku: zamestnanci, robotníci a študenti.

Medzi zamestnancov patria manažéri (napríklad podniky a dielne), špecialisti a technickí pracovníci.

Manažéri sú zamestnanci, ktorí vykonávajú manažérske funkcie. Patria sem riaditeľ, vedúci, manažéri, predsedovia, majstri, hlavní odborníci (hlavný účtovník, hlavný inžinier a ďalší) a ich zástupcovia.

Špecialisti sú zamestnanci zaoberajúci sa inžinierskymi, ekonomickými a inými prácami. Patria sem správcovia, účtovníci, dispečeri, inžinieri, inšpektori, matematici, hodnotitelia, sociológovia, marketéri a ďalší.

Technickí vykonávatelia - zamestnanci, ktorí pripravujú a vykonávajú dokumentáciu, účtovníctvo a kontrolu a ekonomické služby. Patria sem agenti, úradníci, štatistici, stenografi a iní.

Pracovníci sú pracovníci, ktorí sa priamo podieľajú na tvorbe produktov alebo na zabezpečení bežného priebehu výroby.

Podľa účasti na výrobe sa pracovníci delia na hlavných, pomocných a obslužných pracovníkov (nižší obslužný personál) /5, s. 102/.

Hlavnými pracovníkmi sú zamestnanci, ktorí priamo vytvárajú komoditné (hrubé) produkty podniku a zaoberajú sa realizáciou technologických procesov, to znamená zmeny tvaru, veľkosti, polohy, stavu, štruktúry, fyzikálnych, chemických a iných vlastností. predmety práce.

Pomocní pracovníci sú zamestnanci zamestnaní pri údržbe zariadení a pracovísk vo výrobných dielňach, ako aj všetci pracovníci pomocných dielní a hospodárstiev. Môžu byť rozdelené do funkčných skupín: doprava a nakladanie, kontrola, oprava, prístrojové, ekonomické, skladové atď.

Servisní pracovníci alebo pomocný obslužný personál (JSP) sú zamestnanci, ktorí zastávajú pozície v starostlivosti o kancelárske priestory (napríklad údržbári a upratovačky), ako aj pre údržbu pracovníkov a zamestnancov (napríklad kuriéri a poslovia).

V praxi účtovníctva personálu sa rozlišujú mzdové, strednodobé a dochádzkové čísla personálu.

Mzdovou agendou zamestnancov podniku sú zamestnanci prijatí na trvalé a dočasné práce súvisiace s hlavnou a nehlavnou činnosťou na jeden a viac dní.

Súpiska obsahuje:

skutočne pracujúci;

Tí, ktorí sú z akéhokoľvek dôvodu nečinní a neprítomní (napríklad na služobných cestách) a ročné dodatočné sviatky, ktoré sa neobjavili so súhlasom správy;

Zapojený do poľnohospodárskej práce;

Tí, ktorí sa neobjavili kvôli chorobe;

Vykonávanie štátnych a verejných povinností;

Študenti odborných škôl, ktorí sú v súvahe podniku;

Nadomnikov;

Práca na čiastočný úväzok alebo týždenne;

Na materskej dovolenke;

Na dodatočnej neplatenej rodičovskej dovolenke.

Priemerný počet zamestnancov podniku (AMS) - počet zamestnancov na výplatnej listine k určitému dátumu, berúc do úvahy zamestnancov prijatých a odchádzajúcich do dôchodku v ten deň, sa vypočíta podľa vzorca

súčet počtu zamestnancov na výplatnej páske

zloženie na každý kalendárny deň v mesiaci vrátane

sviatky a víkendy (1)

SCH = počet pracovných dní v mesiaci

Volebná účasť je počet zamestnancov na výplatnej páske, ktorí počas dňa reálne prídu do práce.

Rozdiel medzi dochádzkovým a mzdovým počtom pracovných prostriedkov charakterizuje počet celodenných prestojov (dovolenky, choroby, služobné cesty a pod.).

Pomer rôznych kategórií pracovníkov na celkovom počte charakterizuje štruktúru pracovných zdrojov podniku a jeho divízií.

Štruktúra pracovných zdrojov podniku môže byť určená aj takými charakteristikami, ako je vek, pohlavie, úroveň vzdelania, pracovné skúsenosti, kvalifikácia, stupeň dodržiavania noriem a ďalšie. Štruktúra sa neustále mení: jeden zamestnanec je prepustený, ďalší sú prijatí, zvyšuje sa ich kvalifikácia atď.

Na analýzu (reflektovanie) zmien v počte a zložení pracovných zdrojov sa používajú rôzne ukazovatele.

Personálna fluktuácia - pomer počtu všetkých dôchodcov (obrat pri prepustení) alebo novoprijatých (obrat pri prijatí) za určité časové obdobie k priemernému počtu zamestnancov za rovnaké obdobie.

Fluktuácia zamestnancov - vyjadruje sa ako percento počtu zamestnancov prepustených na vlastnú žiadosť za určité obdobie k priemernému počtu za rovnaké obdobie /5, 102-104/.

Ks.k. = 1 – R SW /R+R P, (2)

kde R HC je počet zamestnancov, ktorí opustili podnik z vlastnej vôle z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny počas vykazovaného obdobia, osôb;

P - priemerný počet zamestnancov v tomto podniku v období pred vykazovaným obdobím, ľudí;

R P - počet novoprijatých zamestnancov za vykazované obdobie, osôb.

Pomer počtu hlavných pracovníkov Co.r. sa určuje podľa vzorca

Co.r. = 1 – R V.R. / Р Р, (3)

kde R V.R. - priemerný počet pomocných pracovníkov v podniku, v dielňach, na stavbe, ľudí;

P P - priemerný počet všetkých pracovníkov v podniku, v dielňach, na stavbách, ľudí.

Spolu s kvantitatívnym možno uviesť aj kvalitatívne hodnotenie pracovného potenciálu podľa miery jeho súladu s charakterom a úrovňou úloh riešených subjektom riadenia. Veľkosť odchýlky od ideálneho stavu (D), braná ako 100 %, možno určiť nasledovne

kde R - dostupné pracovné zdroje, ľudia;

N - pracovné zdroje potrebné na riešenie týchto problémov, ľudia.

V trhovej ekonomike mzdy vyjadrujú hlavný a priamy záujem zamestnancov a zamestnávateľov, ako aj štátu, ktorý má záujem na procese reprodukcie obyvateľstva (pracovných zdrojov). Hľadanie obojstranne výhodného mechanizmu na realizáciu a dodržiavanie záujmov určeného tripartitného partnerstva (tripartity) je jednou z hlavných podmienok rozvoja najmä výroby a vo všeobecnosti ekonomiky organizácie /6, s. 114/.

Mzda - súbor odmien v peniazoch a/alebo v naturáliách, ktoré zamestnanci poberajú za skutočne vykonanú prácu, ako aj za obdobia započítané do pracovného času /1, s. 242/.

Mzdové plánovanie by malo zabezpečiť: rast objemu produktov (služieb, prác), zvýšenie efektívnosti výroby a jej konkurencieschopnosti; zlepšenie materiálneho blahobytu pracovníkov.

Rozlišujte medzi peňažnou (nominálnou) a reálnou mzdou. Nominálna mzda je vyjadrená ako počet peňažných jednotiek, ktoré pracovník dostane. Reálne mzdy sú charakterizované spotrebnou silou národnej meny. Porovnanie sa uskutočňuje prostredníctvom takzvaného spotrebného koša, ktorý predstavuje určitý súbor potravinárskych výrobkov, služieb a spotrebného tovaru na osobu v produktívnom veku.

Reálne mzdy závisia od nominálnych miezd a cien nakupovaných tovarov a služieb. Percentuálnu zmenu reálnej mzdy možno určiť odpočítaním percentuálnej zmeny cenovej hladiny od percentuálnej zmeny nominálnej mzdy /4, s. 86/.

Existujú štyri hlavné funkcie miezd:

1) reprodukčná, ktorá spočíva v zabezpečení možnosti reprodukcie pracovnej sily;

2) stimulačné (motivačné), zamerané na zvýšenie záujmu o rozvoj výroby;

3) sociálne, prispievajúce k implementácii princípu sociálnej spravodlivosti;

4) účtovníctvo a výroba, charakterizujúce mieru účasti ľudskej práce na procese tvorby ceny produktu, jej podiel na celkových výrobných nákladoch.

Na dosiahnutie vysokých konečných výsledkov, odmeňovania manažérov, špecialistov, pracovníkov v trhovom hospodárstve, je vhodné stavať na určitých princípoch organizácie miezd, teda objektívnych, vedecky podložených ustanoveniach, ktoré odrážajú fungovanie ekonomických zákonov. a sú zamerané na úplnejšie vykonávanie funkcií miezd.

Podniky sa riadia nasledujúcimi zásadami organizácie miezd.

Po prvé, hlavným kritériom pre diferenciáciu miezd pre podniky na zamestnancov by mal byť konečný výsledok ich práce. K zvyšovaniu miezd by malo dochádzať len úmerne k rastu konečných výsledkov práce kolektívu.

Po druhé, je potrebné zabezpečiť predstihujúci rast produktivity práce v porovnaní s rastom miezd, keďže je to nevyhnutná podmienka normálneho rozvoja výroby, výrobných síl.

Po tretie, je vhodné spojiť individuálny a kolektívny záujem a zodpovednosť za výsledky práce.

Po štvrté, mechanizmus odmeňovania by mal stimulovať zvyšovanie kvalifikácie pracovníkov, berúc do úvahy pracovné podmienky.

Po piate, mzdové systémy by mali byť jednoduché, zrozumiteľné pre všetkých zamestnancov /1, s. 250/.

Faktory, od ktorých závisí stimulačná úloha miezd, možno rozdeliť na vnútorné a vonkajšie.

K interným patrí organizácia miezd - budovanie, zabezpečenie vzťahu medzi množstvom a kvalitou práce s výškou jej výplaty, ako aj súbor základných prvkov (prídelový systém, tarifný systém, prémie, príplatky a príplatky).

Z vonkajších faktorov možno rozlíšiť napríklad transformáciu systému riadenia, organizačných štruktúr výroby, právnych základov a obchodných noriem, súlad ponuky a dopytu po tovaroch a službách, elimináciu postscriptov, úplatkov, iné druhy nezarobený príjem a pod.

Zo štruktúry odmeňovania vyplýva, ktoré zložky sú zahrnuté v odmene zamestnanca, v ktorých nákladových a ziskových položkách sú premietnuté, aký je podiel konkrétneho prvku na celkovej výške vecnej odmeny /5, s. 115/.

Vo všeobecnosti je štruktúra miezd znázornená na obrázku 1.

Obrázok 1 - Štruktúra odmeňovania zamestnanca

Obrázok 1 ukazuje, že odmena zamestnanca je vyplácaná na úkor nákladov a zisku a pozostáva aj zo základnej a doplnkovej mzdy, prémií, odmeny za konečný výsledok a materiálnej pomoci.

Základná mzda je mzda za odpracované hodiny, zahŕňa: mzdu v kusových sadzbách, tarifné sadzby, platy (priame mzdy); príplatky a príplatky k tarifným sadzbám za odborné zručnosti, kombináciu profesií a pozícií; kompenzačné platby súvisiace so spôsobom práce a pracovnými podmienkami a pod.

Doplnkový plat je plat za neodpracovaný čas a zahŕňa tieto druhy hmotných odmien: ročná a doplnková dovolenka; preferenčné hodiny pre tínedžerov; prestoje bez zavinenia zamestnancov; nútená absencia a ďalšie.

Odmena za konečný výsledok sa vypláca zo mzdového fondu za dosahovanie určitých výsledkov organizácie a jej štruktúrnych útvarov. Tieto odmeny zahŕňajú: zvýšenie objemu obchodovateľných produktov (práce, služby); rast produktivity práce (výroba); zlepšovanie kvality produktov (prác, služieb) a iných druhov dosahovaných výsledkov.

Bonus za hlavné výsledky stimuluje dosahovanie konečných výsledkov organizácie, štrukturálnej jednotky, je vyplácaný zo zisku organizácie.

Materiálna pomoc sa vypláca z materiálneho stimulačného fondu na úkor zisku a je určená na poskytovanie sociálnych záruk a výhod pre zamestnancov na náklady organizácie, to znamená kompenzačné platby v núdzových alebo extrémnych situáciách: smrť zamestnanca organizácie alebo jeho blízkych príbuzných; svadba zamestnanca organizácie alebo jeho blízkeho príbuzného; na nákup liekov alebo platenú liečbu zamestnanca organizácie a pod. / 5, s. 116/.

Formy a systémy odmeňovania sú navrhnuté tak, aby mzdy zohľadňovali kvantitatívne a kvalitatívne výsledky práce, vytvárali medzi zamestnancami hmotný záujem na zlepšovaní bezprostredných výsledkov ich práce a celkových výsledkov podniku (organizácie).

Forma mzdy sa vzťahuje na spôsob výpočtu mzdy zamestnanca.

Formy a systémy odmeňovania sa líšia v postupe výpočtu mzdy v závislosti od jej efektívnosti.

Existuje tarifný systém odmeňovania, čo je súbor normatívnych materiálov, ktoré upravujú výšku základnej mzdy v závislosti od kvalifikácie, pracovných podmienok, postavenia zamestnanca a veľkosti podniku. Ide o nástroj, ktorým sa prakticky zohľadňuje väčšina zásad organizácie miezd. Tarifný systém je vyvinutý vládnymi orgánmi a odporúča sa ho používať v podnikoch. O úplnom alebo čiastočnom využití odporúčaní rozhodujú podnikateľské subjekty samostatne. Štát stanovuje životné minimum, pod ktoré mzdy nemôžu klesnúť.

Tarifný systém zahŕňa: tarifnú sadzbu (hodinovú alebo mesačnú); tarifné koeficienty podľa kategórie (tarifná stupnica); referenčné knihy o tarifnej kvalifikácii; okresné koeficienty; príplatkov a príplatkov k tarifným sadzbám.

Platová stupnica je prvkom systému, ktorý upravuje diferenciáciu platových taríf pre pracovníkov av rámci jednotnej mzdovej stupnice (UTS) aj pre manažérov, špecialistov a zamestnancov v závislosti od zložitosti práce. Ide o súbor kategórií a tarifných koeficientov, ktoré vykazujú rozdiely v zložitosti práce a kvalifikácii pracovníkov /5, s. 121/.

Kategória je ukazovateľom zložitosti vykonávanej práce a kvalifikačnej úrovne pracovníka.

Colný koeficient ukazuje, o koľko je tarifná sadzba danej kategórie vyššia ako tarifná sadzba prvej alebo predchádzajúcej kategórie.

Zaraďovanie prác vykonávaných pracovníkmi do mzdových kategórií (tarifika práce) a priraďovanie kvalifikovaných kategórií pracovníkom (účtovanie pracovníkov) sa vykonáva na základe Jednotnej tarify a kvalifikačnej referenčnej knihy prác a povolaní pracovníkov. (ETKS). ETKS zahŕňa všeobecné ustanovenia a tarifno-kvalifikačné charakteristiky, zjednotené podľa typu výroby vo viac ako 70 vydaniach, vrátane asi 160 kategórií.

Jedným z hlavných prvkov tarifného systému je tarifno-kvalifikačný sprievodca - ide o regulačné dokumenty, v ktorých sú druhy práce rozdelené do skupín v závislosti od ich zložitosti. Tarifné a kvalifikačné príručky sú vypracované Ústredným úradom pre pracovné normy a schválené ruským ministerstvom práce.

Medzi hlavné prvky tarifného systému patria regionálne mzdové koeficienty - výška prírastkov miezd pre pracovníkov v konkrétnom regióne s cieľom vyrovnať rozdiely v životných nákladoch v dôsledku prírodných a klimatických podmienok práce a pobytu, ako aj rozdiel v cenách za tovar a tarifách za služby (v porovnaní s najpriaznivejšími z tohto hľadiska spravidla centrálnymi regiónmi krajiny).

V závislosti od miery nepohodlia, hodnotenej prírodno-klimatickými, ekonomicko-geografickými, sociálno-psychologickými podmienkami a rizikovým faktorom bydliska, existuje 5 zón s koeficientmi: I zóna - 1,8-2,0; Zóna II - 1,6-1,8; III - 1,4-1,6; IV zóna - 1,15-1,4; V zóna - pohodlná - 1,0 / 4, str. 92/.

Systémy odmeňovania fungujúce v Rusku a iných krajinách s trhovým hospodárstvom ako jeden z prvkov zabezpečujú vyplácanie príplatkov a príspevkov k základnému (tarifnému) zárobku. Príplatky a príspevky sa zvyčajne delia na kompenzačné a stimulačné.

Kompenzačné platby sú navrhnuté tak, aby poskytovali kompenzáciu za potenciálne straty zamestnancov z dôvodov, ktoré nemôžu ovplyvniť.

Stimulačné platby sú určené na vytváranie motivačných motívov pre prácu v určitej oblasti, ako aj pre vyššiu produktivitu práce.

Príplatky majú slúžiť ako kompenzácia alebo stimul v súvislosti s relatívne stálymi faktormi práce a výroby, relatívne stabilnými charakteristikami odbornej a kvalifikačnej úrovne a podnikateľských kvalít zamestnancov.

Príplatky majú kompenzovať vplyv variabilných faktorov organizácie práce a výroby na zamestnanca, ako aj stimulovať vysoké, predovšetkým nadštandardné výkony v práci /4, s. 96/.

Existujú dve formy odmeňovania: hodinová a práca za prácu.

Časová forma odmeňovania predpokladá, že výška mzdy sa určuje na základe skutočne odpracovaného času a ustanovenej tarifnej sadzby (platu).

Časová výplata môže byť jednoduchá a časová, pri ktorej sa okrem zárobku v tarifnej sadzbe (plate) za skutočne odpracovanú dobu vypláca odmena za splnenie a prekročenie určitých ukazovateľov v práci.

Jednoduchý časový systém odmeňovania podľa spôsobu časového rozlíšenia zárobku môže byť hodinový, denný a mesačný.

Pri hodinovej mzde sa mzda vypočíta vynásobením hodinovej mzdovej tarify zamestnanca zodpovedajúcej kategórie počtom ním odpracovaných hodín s dennou mzdou - vynásobením dennej mzdovej tarify počtom skutočne odpracovaných dní (smien). ním. Pri mesačnej výplate sa stanovuje pevná mesačná mzda, ktorá sa pracovníkovi vypláca v plnej výške bez ohľadu na počet kalendárnych dní v mesiaci. Jednoduchý časový mzdový systém je zaujímavý pre zamestnanca v nadstavbovom vzdelávaní, a teda v tarifnej kategórii aj pri dodržiavaní pracovnej disciplíny /5, s. 119/.

Na výpočet časovej jednoduchej mzdy (ZP P) sa používa vzorec

, (5)

kde ЗПп - časová mzda výkonného umelca, rub.;

St - tarifná sadzba (hodinová, denná) výkonného umelca zodpovedajúcej kategórie, rub.;

Tf - skutočný čas odpracovaný interpretom, hodina (dni).

Časovo-bonusový systém odmeňovania je vytvorený za skutočne odpracovaný čas a kvalitu vyrobených produktov alebo vykonanej práce. Tento systém zaujíma zamestnanca na zlepšovaní kvality výrobkov alebo vykonanej práce. Jeho uplatňovanie si vyžaduje stanovenie kvantitatívnych alebo kvalitatívnych ukazovateľov výkonnosti; organizácia spoľahlivého účtovania ukazovateľov; vypracovanie ustanovenia o prémiách a odôvodnenie výšky prémií a prémiových zrážok. Mzda v časovom bonusovom (ZP PP) systéme odmeňovania je určená vzorcom

, (6)

kde ZPpp - časové bonusy, ruble;

m - hodinová tarifná sadzba, rub.;

T - skutočne odpracovaný čas, hodina (dni);

Kp - výška bonusu za každé percento prekročenia stanovených ukazovateľov a bonusových podmienok;

Kusová práca - mzda vzniká zamestnancovi na základe množstva skutočne vyrobených výrobkov alebo času stráveného ich výrobou. Kusová forma je kusová jednoduchá, kusová bonusová, kusová progresívna, kusová nepriama akord /1, s. 255/.

Kusové jednoduché (priame) mzdy sa počítajú podľa vzorca

, (7)

kde ZPs - kusová jednoduchá mzda, rub.;

R - cena, rub.;

Sadzba je tarifná mzda za výrobok, operáciu alebo prácu, ktorá sa vypočíta podľa vzorca

kde R - cena, rub.;

Tch - hodinová tarifná sadzba;

HB - rýchlosť výroby za 1 hodinu, ks;

Tn - norma času, hodina.

Kusové bonusové mzdy sa vypočítajú podľa vzorca

kde ZPsp - kusové bonusové mzdy, ruble;

R - cena, rub.;

VP - počet vyrobených výrobkov, kusov;

Kp - veľkosť poistného.

Nepriamy mzdový systém sa vzťahuje na kategórie zamestnancov, ktoré majú významný vplyv na produktivitu hlavných pracovníkov, ktorým slúžia. V tomto systéme sa mzda obslužného pracovníka (nastavovač, pomocný majster, žeriavnik) počíta nie podľa jeho výkonu, ale podľa výkonu hlavných pracovníkov, ktorých obsluhuje. Celkový zárobok týchto robotníkov sa vypočítava dvoma spôsobmi: vynásobením sadzieb pomocných prác priemerným percentom plnenia normatívov kusových robotníkov, ktorým slúžia, alebo vynásobením nepriamej kusovej sadzby skutočným výkonom úseku. alebo brigáda / 5, str. 132/.

Sadzba je určená vzorcom

kde Rc.s. - diferencovaná nepriama kusová sadzba pre tento objekt služby za jednotku práce vykonanej hlavnými pracovníkmi, rub.;

Nobs - počet objektov (pracovníkov, tímov) obsluhovaných pomocnými pracovníkmi podľa stanovenej normy;

Op - objem výroby (alebo rýchlosť výroby) pre dané servisné zariadenie, ks.

Celkový zárobok (Zs.k.) pomocného robotníka, ktorého práca je odmeňovaná podľa nepriameho systému prácnosti, možno určiť podľa vzorca

Systém paušálnej mzdy sa využíva pre určité skupiny pracovníkov s cieľom zvýšiť ich záujem o zvýšenie produktivity práce a skrátenie času na dokončenie práce. Výška miezd vypočítaná podľa akordového systému sa vypočíta na základe noriem a sadzieb. Cena je stanovená za vopred stanovený súbor prác. Akordový systém podporuje kolektivizmus v brigáde /5, s. 133/.

Pri mzdovej práci medzi členmi brigády je najvhodnejšie vypočítať mzdu koeficientom zárobku alebo mierou participácie (KTU).

Koeficient participácie práce je zovšeobecnené kvantitatívne hodnotenie skutočného prínosu každého zamestnanca k výsledkom kolektívnej práce v závislosti od individuálnej produktivity a kvality práce. Rozlišujte KTU základné a KTU aktuálne.

KTU basic - konštantný koeficient, ktorý je stanovený pre každého člena brigády a ukazuje, aký podiel z rozdeleného zárobku si ten či onen člen brigády na začiatku nárokuje. Základná KTU sa najčastejšie rovná 1.

KTU - skutočná hodnota sa získa po úprave základnej KTU smerom nahor alebo nadol na základe výsledkov skutočnej práce za určité časové obdobie. Skutočná KTU je definovaná ako základná KTU plus alebo mínus úprava v závislosti od faktorov zdvíhania a znižovania.

Postup pri určovaní a uplatňovaní KTU je ustanovený pre tím podľa aktuálnej pozície v podniku, schválený vedúcim podniku po dohode s odborovou organizáciou / 5 s. 135/.

Podniky a organizácie sa v posledných rokoch často uberajú cestou hľadania netradičných metód organizácie miezd – používaním bezcolných modelov.

Bezcolné mzdové systémy majú tieto vlastnosti:

Úzky vzťah medzi výškou odmeny zamestnanca a mzdovým fondom vzniknutým na základe kolektívnych výsledkov práce;

Pridelenie konštantných koeficientov každému zamestnancovi, ktoré komplexne charakterizujú jeho kvalifikačnú úroveň a určujú najmä jeho pracovný podiel na celkových výsledkoch podľa údajov o predchádzajúcej pracovnej činnosti zamestnanca alebo skupiny zamestnancov;

Každému zamestnancovi sa priraďujú koeficienty účasti práce na aktuálnych výsledkoch činnosti, dopĺňajúce jeho kvalifikačný stupeň /5, s. 136/.

Vzorec na výpočet individuálnych miezd (WP i) miezd každého zamestnanca môže byť prezentovaný v tejto forme:

kde mzdy k je mzdový fond pre kolektív (dielňa, pracovisko, tím), ktorý sa má rozdeliť medzi zamestnancov, rub.;

KKU i - koeficient kvalifikačného stupňa pridelený i-tému zamestnancovi kolektívom práce v čase zavedenia bezcolného platobného systému (v bodoch, zlomkoch jednotky);

KTU i - koeficient účasti práce na aktuálnych výsledkoch činnosti, pridelený i-tému zamestnancovi kolektívom práce za obdobie, za ktoré sa platí;

B i - množstvo pracovného času odpracovaného i-tým zamestnancom;

n - počet zamestnancov podieľajúcich sa na rozdeľovaní miezd.

Pri určovaní koeficientu kvalifikačnej účasti (KKU i) sú možné dva prístupy.

Prvý prístup je založený na skutočnosti, že skutočná úroveň zručností zamestnanca najviac neodráža kategóriu, ktorá mu bola pridelená, ale skutočne prijatú mzdu, to znamená, že CCF sa vypočíta podľa vzorca

kde ZP i - priemerná mzda i-teho zamestnanca za dostatočne dlhý čas predchádzajúceho obdobia;

ZP min - priemerná mzda zamestnanca s najnižšou úrovňou úhrady v rovnakom období.

Druhý prístup vychádza z predpokladu, že CCG i je objektívne determinované kombináciou takých ukazovateľov, akými sú zložitosť práce, skutočné pracovné podmienky na pracovisku, zmeny, pracovná náročnosť a odborné zručnosti zamestnanca. Vzorec na výpočet CCF i má nasledujúci tvar

kde CSR - koeficient náročnosti práce sa určí vydelením mesačných tarifných sadzieb pre všetky kategórie tarifnou sadzbou 1. kategórie;

KUT - koeficient pracovných podmienok určuje znalec alebo hodnota diferencovaného príspevku na pracovné podmienky;

KSM - koeficient zmennosti sa vypočíta ako podiel výšky príplatkov za prácu v dvoch alebo troch zmenách a základnej hodnoty tarifnej sadzby I. kategórie;

KIT - koeficient pracnosti je stanovený v rámci skutočných súm príplatkov za spájanie profesií a rozširovanie oblastí služieb (30 - 50 % z tarifnej sadzby);

KPM - koeficient odborných zručností zvyšuje koeficient kvalifikačného stupňa zamestnanca o 15 - 40% na základe priemerných skutočných príplatkov za odborné zručnosti;

j - príslušnosť charakteristiky k pracovisku;

ij - príslušnosť charakteristiky zamestnancovi pracujúcemu na tomto pracovisku.

Vo viacerých podnikoch v Ruskej federácii a SNŠ sa ukázal ako pozitívny bezcolný model organizácie miezd založený na „vidličke“ mzdových pomerov rôznej kvality. Jednou z hlavných čŕt tohto modelu je, že pomery sa stanovujú v odmeňovaní rôznych kategórií pracovníkov v závislosti od ich kvalifikácie, skutočného príspevku práce ku konečnému výsledku, výsledkov podniku /5, s. 137/.

Mzda každého zamestnanca v podnikoch používajúcich tento platobný systém je určená vzorcom

, (15)

kde ZP je mzda i-teho zamestnanca;

K i - koeficient, ktorý ukazuje, koľkokrát je mzda i-tého pracovníka vyššia ako minimálna mzda;

- súčet hodnôt K i pre všetkých zamestnancov podniku;

FOT - mzdový fond (objem prostriedkov určených na mzdy).

Mzdový fond (FZP) je suma platieb v hotovosti podľa tarifných sadzieb, kusových sadzieb, miezd, prémií (bez motivačných platieb zo zisku) so všetkými druhmi príplatkov a príspevkov.

Výška mzdového fondu do značnej miery určuje príjmy zamestnancov podniku, výrobné náklady, ceny, odvody na sociálne potreby. Rozlišujte medzi plánovanou a skutočnou mzdou.

Plánovaný mzdový fond zahŕňa len tie platby, ktoré zodpovedajú bežnej organizácii výroby a práce

Skutočný mzdový fond obsahuje úhradu za vynútené celodenné prestoje, príplatky za odchýlku od stanovených technológií pracovných podmienok, nadčasové hodiny, vnútrozmenné prestávky v práci, úhradu za manželstvo bez zavinenia pracovníka.

Plánovaniu miezd predchádza hĺbková analýza štruktúry a dynamiky skutočného mzdového fondu za predchádzajúce obdobie.

Existujú štyri hlavné spôsoby plánovania miezd zamestnancov podniku:

Normatívne - podľa úrovne miezd;

Normatívne - rastom miezd;

Normatívne - podľa priemernej mzdy;

Určené - na základnú a doplnkovú mzdu.

Keďže v trhovej ekonomike je veľmi ťažké presne naplánovať objem predaja na nadchádzajúci rok, keďže závisí od trhových podmienok, plánované ekonomické ukazovatele majú určitú mieru priblíženia. Normatívna je rozšírená plánovacia metóda, ktorá umožňuje s dostatočnou presnosťou určiť plánovaný mzdový fond (FZP P) zamestnancov podniku /1, s. 257/.

Plánovaný mzdový fond na budúci rok je možné vypočítať na základe výšky miezd vo výnosoch z realizácie vykazovaného roka podľa vzorca

kde FZP P je plánovaný mzdový fond, rub.;

Op P - plánovaný objem predaja, rub.;

Nzp b je štandard pre úroveň miezd základného roka.

Druhá normatívna metóda mzdového plánovania (FZP P) podniku je založená na raste mzdového fondu pri zohľadnení indexu rastu tržieb.

kde FZP b je mzdový fond v základnom období, rub.;

NPzp - tempo rastu miezd;

I OP - index rastu tržieb.

Normatívne metódy plánovania mzdového fondu podniku zahŕňajú výpočty priemernej mzdy. Najjednoduchšie je vynásobiť priemernú ročnú mzdu plánovaným počtom zamestnancov. Z hľadiska inflácie sa však priemerná mzda za posledný mesiac môže výrazne líšiť od rovnakého ukazovateľa za aktuálny mesiac. Na plánovanie miezd teda možno použiť priemernú mesačnú mzdu z predchádzajúceho mesiaca, berúc do úvahy prognózu inflácie. Tento spôsob výpočtu bude ešte presnejší, ak vezmeme do úvahy plánované tempo rastu produktivity práce a taký korekčný faktor, akým je pomer rastu miezd a rastu produktivity práce /1, s. 258/.

kde ZP porov. d) je priemerný ročný plat personálu, rub;

Chr - počet zamestnancov, ľudí;

K a - koeficient inflácie.

Prepracovaná metóda plánovania miezd sa používa pri ročnom nahromadení objednávok a je nasledovná:

1) Tarifné mzdy sa určujú:

a) pre kusovníkov - v cenách za plánovaný objem výroby;

b) pre pracovníkov na čas - v hodinových tarifách a mesačných platoch.

2) Základná mzda sa vypočíta pripočítaním prémií k tarifnému platu podľa aktuálnych ustanovení o odmeňovaní.

3) Hodinový, mesačný a ročný mzdový fond sa tvorí na základe príplatkov ustanovených v kolektívnej zmluve a pracovnoprávnych predpisoch:

Príplatky do hodinového fondu za odpracované hodiny a splnenie ďalších povinností alebo podmienok: zaškoľovanie študentov, za vedenie tímu, za nočnú prácu, za prácu vo sviatok a pod.;

Príplatky do výšky mesačného mzdového fondu - za skrátený pracovný deň pre dojčiace matky a mladistvých;

Príplatky do ročného mzdového fondu - za plánované neprítomnosti v práci (riadne a študijné prázdniny, plnenie štátnických povinností a pod.) /1, s. 259/.

Spresnená metóda plánovania miezd sa vypočíta podľa vzorca

kde Pr - poistné;

využívanie pracovných zdrojov

Dosahovaním vysokej efektívnosti využívania pracovných zdrojov podniku je možné dosahovať vysoké výrobné a ekonomické výsledky ekonomiky.

V súčasnosti je rast efektívnosti výroby zabezpečený prechodom na moderné technológie, ktoré poskytujú vysokú úroveň automatizácie, zlepšujú pracovné podmienky pre pracovníkov, znižujú spotrebu materiálu a vysokú úroveň kvality výrobkov.

Zvýšenie „efektivity práce“ je teda zlepšenie technologického procesu, zníženie materiálovej spotreby výrobkov, zlepšenie pracovných podmienok, čo vedie k zvýšeniu zisku podniku.

To znamená, že stimulácia efektívnosti a kvality práce zamestnancov vedie k zvýšeniu zisku a zvýšeniu konkurencieschopnosti podniku na trhu.

Stimulácia je zameraná na zvyšovanie objemu, rozširovanie sortimentu, motiváciu zamestnanca k efektívnej a efektívnej práci, zlepšovanie technickej úrovne a kvality produktov s prihliadnutím na úspechy vedecko-technického pokroku.

Efektívna a kvalitná práca zase znamená zníženie nákladov a zvýšenie ziskovosti výroby, čo umožňuje dodatočne finančne povzbudiť zamestnancov.

V modernej ekonomike sa stimulácia zamestnancov neobmedzuje len na opatrenia materiálneho odmeňovania, ale je zameraná na zlepšenie osobnosti zamestnanca, formovanie záujmu o úspech organizácie ako celku a zahŕňa aj iné formy, ako sú sociálne výhody, morálne stimuly, humanitárne stimuly k práci a iné.

Podstata stimulácie zamestnancov je nasledovná:

1) ide o stimuláciu vysokých pracovných ukazovateľov zamestnanca;

2) ide o vytvorenie určitej línie pracovného správania zamestnanca zameraného na prosperitu organizácie;

3) ide o motiváciu zamestnanca k maximálnemu využitiu jeho fyzického a duševného potenciálu v procese plnenia jemu zverených povinností.

Preto si každý podnik vytvára a implementuje vhodnú personálnu politiku.

Personálna politika je všeobecným usmernením pre prácu na formovaní a rozvoji pracovnej sily.

Účelom personálnej politiky je efektívne prispievať k realizácii podnikovej stratégie a vštepovať jeho zamestnancom spoločenskú zodpovednosť k podniku a spoločnosti /5, s. 105/.

Základnými prvkami personálnej politiky podniku sú tieto oblasti:

Politika zamestnanosti - zabezpečenie vysokokvalifikovaného personálu, vytváranie atraktívnych pracovných podmienok a zabezpečovanie jeho povinností, ako aj príležitostí na pokračovanie zamestnancov s cieľom zvýšiť mieru ich pracovnej spokojnosti;

Vzdelávacia politika - vytvorenie vhodnej školiacej základne, aby si zamestnanci mohli zvyšovať svoju kvalifikáciu a tým dostávať príležitosť na svoj odborný rast;

Politika odmeňovania - poskytovanie vyšších miezd ako v iných organizáciách v súlade so schopnosťami, skúsenosťami, zodpovednosťou zamestnanca;

Sociálna politika – poskytovanie širšej škály služieb a benefitov ako ostatní zamestnávatelia, ako aj sociálne podmienky by mali byť pre zamestnancov atraktívne a vzájomne výhodné pre nich aj pre podnik;

Politika pracovných vzťahov – stanovenie určitých postupov na riešenie pracovných konfliktov.

Prostriedkom realizácie personálnej politiky podniku je personálny manažment.

Personálny manažment v podniku je chápaný ako komplex manažérskych vplyvov na záujmy, správanie a činnosť zamestnancov s cieľom maximalizovať ich potenciál pri výkone pracovných funkcií /5, s. 106/.

Personálny manažment zahŕňa niekoľko fáz:

Personálne plánovanie – vypracovanie plánu na uspokojenie potreby chudobných pracovných zdrojov;

Nábor - vytvorenie rezervy potenciálnych kandidátov na všetky pozície;

Personálny výber - hodnotenie kandidátov na pracovné miesta a výber najlepších z rezervy vytvorenej pri nábore;

Stanovenie miezd a benefitov - vývoj schém na organizáciu a štruktúru miezd, systém benefitov s cieľom prilákať, najať, udržať a reprodukovať pracovníkov;

Kariérne poradenstvo a adaptácia - zavedenie najatých pracovníkov do podniku a jeho divízií, rozvoj porozumenia medzi zamestnancami, čo od neho podnik očakáva a aký druh práce dostáva zaslúžené hodnotenie;

Školenie - vývoj programov na výučbu pracovných zručností potrebných na efektívny výkon práce;

Pohyb personálu – povýšenie, zníženie, presun a prepustenie zamestnancov;

Manažérske vzdelávanie - vývoj programov zameraných na rozvoj schopností a zefektívnenie práce riadiacich pracovníkov.

Efektívnosť využívania pracovných zdrojov v podniku je vyjadrená v zmene produktivity práce.

Produktivita práce je produktívna sila, to znamená schopnosť vytvárať určité spotrebiteľské hodnoty za jednotku pracovného času.

Faktory ovplyvňujúce rast produktivity práce sú rozdelené do troch skupín:

1) materiálno-technické faktory - ide o zvýšenie technickej úrovne výroby (mechanizácia, zlepšenie technologických procesov);

2) organizačné faktory - zlepšenie výroby, práce a manažmentu (zlepšenie prídelu práce, zlepšenie miezd, materiálnych a morálnych stimulov atď.);

3) sektorové faktory – klíma, pôda, prírodné zdroje atď.

Opatrenia na zlepšenie využívania pracovných zdrojov teda zahŕňajú zlepšenie zručností pracovníkov, vytváranie podmienok pre pôsobenie stimulov pre vysoko produktívnu prácu na strane každého zamestnanca. Personálna politika by sa mala budovať tak, aby zohľadňovala formovanie existujúceho trhu práce a špecifiká výroby v samotnom podniku. Kritériom jej hodnotenia by mal byť rast efektívnosti výroby.

Baňa Sibirginskaya je uhoľný podnik na ťažbu koksovateľného uhlia OS (chudé spekacie uhlie), ktorý je pobočkou akciovej spoločnosti Coal Company Southern Kuzbass.

Štruktúra riadenia pobočky OJSC "Southern Kuzbass" - "Baňa Sibirginskaya" je znázornená na obrázku 2.

Obrázok 2 - Organizačná štruktúra podniku

O výstavbe tejto bane na ťažobnom diele OAO Razrez Sibirginsky rozhodlo predstavenstvo Južnej Kuzbasskej uhoľnej spoločnosti 25. mája 1999, výstavba sa začala v novembri 1999 a 14. novembra 2002 bol prijatý zákon č. štátna komisia na odovzdanie bane bola podpísaná do prevádzky.

Ako generálny projektant bol schválený Giprougolov inštitút. Špecialisti ústavu vo veľmi krátkom čase vydali hlavné technické riešenia, ktoré zabezpečujú výrobnú kapacitu prvej etapy bane 1,2 milióna ton uhlia ročne. V krátkom čase boli v priemyselnom areáli bane vybudované: kotolňa, pozostávajúca z troch prenosných blokov KMT-2,5; ventilátorová jednotka v bloku s vykurovacou jednotkou, pozostávajúca zo štyroch ventilátorov VTs-15 (dva v prevádzke, dva v zálohe); požiarna čerpacia stanica v bloku s dvoma nádržami po 400 m³; TsRP 6/6/0,4.

Za posledné tri roky bolo pokrytých viac ako 13 km banských diel a do hory bolo vydaných 368 tisíc ton uhlia súvisiacej ťažby, vrátane: šácht (dráha, dopravník, vetrací bok) - 4 km .; bočné svahy - 1 km; diela láv 3-1-1 a 3-1-3 - 7 km; ostatné - 1,3 km.

Na razenie banských diel boli použité: súprava tunelovacích zariadení od firmy Joy; kombajny závod GPKS Kopeysky; tunelovací stroj P-110 závodu Novokramatorsk; autá s vlastným pohonom 5VS15; upevnenie diela bolo realizované hlavne kotviacimi skrutkami, prierez diela bol od 16 do 19 metrov štvorcových. m.

Pri projektovaní a výstavbe bane bol nadviazaný úzky kontakt s vedcami zo sibírskej pobočky VNIMI a výskumného a konštrukčného oddelenia KuzGTU „Coal Technologies of Kuzbass“.

Dôležitú úlohu vo výrobnom úspechu bane zohráva veľký zmysel pre zodpovednosť za zverenú prácu a vysoké morálne kvality vedúceho podniku Borisa Petroviča Agudalina. Jeho autorita je kľúčom k vysokej pracovnej a výrobnej disciplíne, ktorá v tomto tíme vládne.

V roku 2003 bol pod dohľadom OA Koženova, vedúceho lokality, inštalovaný a uvedený do prevádzky mechanizovaný komplex úpravy 2KMK-800U. V priebehu novembra-decembra 2003 sa podarilo ovládnuť mechanizovaný komplex a od začiatku roku 2003 brigáda nastúpila na miliónový režim ťažby uhlia. Po úspešnom vypracovaní prvého porubu 3-1-1, vyťažení 642 630 ton uhlia, brigáda urýchlila reinštaláciu mechanizovaného komplexu z porubu 3-1-1 na porub 3-1-3 a už v decembri V roku 2003 vyprodukovala prvý milión ton uhlia. Za dosiahnuté ukazovatele tím Malyuk O.P. získala právo nosiť čestný názov „Milionárska brigáda“.

Zavedenie moderných zariadení novej generácie umožnilo priniesť zaťaženie porubu až 125 000 ton uhlia mesačne oproti maximu dosiahnutému v bani Tomušinskij v podmienkach ťažkej strechy III. vrstvy - 60 000 ton. mesačne, s výkonom v roku 2003 produkcie do 1 500 tisíc ton mesačne. V roku 2004 bola produkcia bane zvýšená na 1,6 milióna ton z dôvodu sprevádzkovania vyhradených zásob medzi baňou a povrchovou jamou Sibirginsky a sprevádzkovania nových zariadení. Tieto zásoby boli využité pomocou systému miestnosti a stĺpov bez narušenia povrchu. Práce boli realizované pomocou tunelovacieho a čistiaceho komplexu firmy JOY, ktorý zahŕňa kombajn 12CM18, samohybný automobil 10SC32B a svorník Quadbolter. Priemerná mesačná záťaž na čelbu bola 35 tisíc ton.

Výrub mínového poľa predpokladaný projektom vyhral v aukcii, ktorá sa konala na jeseň 2004. Zásoby sa znížili o 62 miliónov ton. na vrstve III. V roku 2005 sa vykonali geologické prieskumné práce na posúdenie zásob podkopu. V súčasnosti Giprougolov inštitút dokončuje projekt výstavby druhej etapy bane s ťažobnou kapacitou 3,5 - 4,0 mil. ton uhlia ročne. Výstavba druhej etapy bane počíta s vybudovaním dvoch šikmých šácht pod riekou Mras-Su, zvislej šachty, uvedenia degazačných jednotiek do prevádzky a elektrickej rozvodne zvislej šachty 110/6/6. . Vyvedením šikmých šácht sa úplne uzavrie reťaz dopravníkovej dopravy bane, uhlie z porubu pôjde do skladu s následnou nakládkou do železničných vozňov. Zároveň je úplne vylúčené použitie cestnej dopravy na rozvoz uhlia.

Dňa 1. januára 2006 bola v dôsledku reorganizácie baňa transformovaná z banského areálu Otvorenej akciovej spoločnosti Razrez Sibirginskiy na pobočku Southern Kuzbass OJSC - Sibirginskaya Mine.

V pobočke OJSC "South Kuzbass" - "Baňa Sibirginskaya" sa používa systém odmeňovania. Kusové mzdy pre pracovníkov komplexných mechanizovaných zarážok sa časovo rozlišujú za splnenie a prekročenie komplexného výrobného výkonu bez úzkej väzby na dosahované zaťaženie porážky. V takýchto podmienkach majú pracovníci brigád záujem o prekročenie výkonu, a nie o zaťaženie mechanizovaného komplexu (kombajnu).

Hlavným zdrojom tvorby mzdového fondu bane je výroba (ťažba uhlia) a predaj predajných produktov.

Na určenie veľkosti zdroja pre baňu v pláne a počas skutočnej činnosti sa počítajú mzdové náklady na tonu vo vzťahu k nákladom na jednotku predajného výkonu.

Tvorba mzdových prostriedkov sa uskutočňuje v súlade s diferencovaným radom technologických procesov a stanovenými alebo dosiahnutými objemami výroby.

Tvorba mzdových prostriedkov za proces „čistiace práce“ v pláne a podľa skutočných výsledkov sa uskutočňuje podľa výšky mzdového fondu sanácií, vypočítanej v rozdielových radoch pre konkrétny objem produkcie uhlia od r. komplexné mechanizované čelby (CMH) a plánovaný počet.

Tvorba mzdových fondov v procese „prípravných prác“ sa vykonáva v súlade s platným federálnym zákonom Ruskej federácie o minimálnej mzde (článok 183 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Tvorba mzdových prostriedkov na proces „prípravné práce“ prebieha v súlade s platnou úpravou o postupe pri plánovaní rozvojových prác a výpočte priemerných mesačných miezd driftérov a pracovníkov priemyselného a výrobného personálu (PPP) zamestnaných v proces „prípravných prác“ baní OJSC „UK Južnyj“ Kuzbass. Obmedzujúcim limitom pri tvorbe mzdového fondu z hľadiska a na základe výsledkov práce na tomto procese je dostupnosť zdroja úhrady týchto nákladov v bani.

Tvorba mzdových prostriedkov v procesoch „iné prípravné práce“ a „práca na povrchu“ prebieha v súlade s predpisom o postupe tvorby a riadenia (kontroly) nákladov v procesoch „iné práce v podzemí“ a „práca na povrchu baní“ OJSC „UK“ Južnyj Kuzbass. Obmedzujúcim limitom pri tvorbe mzdového fondu z hľadiska a na základe výsledkov práce na týchto technologických procesoch je dostupnosť zdroja úhrady týchto nákladov v bani.

Minimálna mzda zamestnanca, ktorý pracoval v plnom rozsahu, norma pracovného času určená na toto obdobie a splnila si svoje pracovné povinnosti (pracovné normy), nemôže byť nižšia ako minimálna mzda stanovená federálnym zákonom Ruskej federácie (článok 183 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Priemerná mesačná mzda zahŕňa tarifnú sadzbu, príplatok za nočnú prácu, dĺžku služby, okresný koeficient, príplatok za pohyb a ďalšie príplatky stimulujúce rast objemov výroby naakumulovaných na plné kalendárne výkony plánovaného alebo vykazovaného obdobia.

Na výpočet mzdových sadzieb na 1 PPP (priemyselný a výrobný personál) a mzdového fondu pre baňu sa používajú tieto údaje: objem produkcie za plánované obdobie tis. ton; mzdový počet PPP, osôb; nákladový štandard na mzdy v nákladoch na 1 tonu výroby, rub.; mzdové náklady na rubeľ komerčnej produkcie; koeficient priority v mzde za baňu (K w =1).

Na výpočet mzdového fondu (FZP) za rok pre baňu sa používa nasledujúci vzorec:

kde FZP Ш je mzdový fond PPP pre baňu, tisíc rubľov;

DSH - objem výroby za plánované obdobie, tisíc ton;

N N – nákladový štandard na mzdy v nákladoch na 1 tonu produkcie uhlia, rub.

Nákladový štandard pre mzdy v nákladoch na 1 tonu produkcie uhlia sa vypočíta podľa nasledujúceho vzorca

kde N s.sh. – nákladový štandard na mzdy v nákladoch na 1 tonu výroby, rub.;

Ch W - priemerný počet PPP bane, ľudí;

N1 ZP - mzdový štandard za 1 PPP v náklade 1 tona kopejok / osoba;

K W je koeficient priority v mzdách pre baňu (K W = 1).

Nasledujúci vzorec sa používa na výpočet štandardov mzdových nákladov v nákladoch na 1 tonu ťažby uhlia pre banské procesy pre prvok „Náklady práce“

kde Н ci – normy mzdových nákladov v nákladoch na 1 tonu ťažby uhlia banskými procesmi, rub./t.;

N i - počet PPP v konkrétnom výrobnom procese bane, ľudí;

K i - koeficienty priority v mzdách pre banské procesy;

Mzdový štandard za 1 PPP v cene 1 tony je 13,689 kopejok/osoba.

Priemerná mesačná mzda 1 PPP podľa pracovných procesov sa vypočíta podľa vzorca

, (23)

kde FZP i pl. - mzdový fond pre konkrétny výrobný proces, rub;

Ch i.pl. - počet zamestnancov zamestnaných v konkrétnom výrobnom procese podľa plánu, osôb.

Zloženie počtu PPP pre procesy baní zahŕňa: mzdy za upratovacie práce (Ch kap.), mzdy za prípravné práce (Ch prep.); počet ľudí pre iné undergroundové diela (Ch iné titulky); mzdy za povrchové práce (H pov.); výplatná listina manažérov, špecialistov a zamestnancov vedenia bane (Ch ruk.).

Mzdy za procesy v bani sa vypočítavajú podľa vzorca

(24)

Ako základ pre výpočet mzdového fondu PPP bane za mesiac, štvrťrok atď. sa akceptujú: objem produkcie uhlia za mesiac, štvrťrok atď. (D w (pd. fakt)); nákladový štandard na mzdy v nákladoch 1 t (N s.sh.); mzdové náklady na 1 rubeľ obchodovateľného výstupu (WT), to znamená, že mzdový fond sa vypočíta podľa vzorca

Tabuľka 1 uvádza porovnávaciu analýzu produkcie uhlia a produktivity práce za roky 2003 a 2004.

Ako je zrejmé z tabuľky 1, ročný objem ťažby uhlia v roku 2004 vzrástol v porovnaní s predchádzajúcim rokom o 190 tis. ton, resp. o 12,7 %.

Tento nárast sa vysvetľuje skutočnosťou, že v roku 2004 bolo uvedené do prevádzky nové zariadenie, ako aj rezervované zásoby medzi baňou a povrchovou jamou Sibirginskiy. S nárastom ťažby uhlia sa zvýšila produktivita pracovníkov o 235,4 t/os. alebo 12,38 %. Aj v roku 2004 sa počet pracovníkov (konkrétne upratovacích pracovníkov) zvýšil oproti roku 2003 o 2 osoby.

Tabuľka 1 - Analýza produkcie uhlia a produktivity práce za roky 2003 a 2004

Tabuľka 2 uvádza porovnávaciu analýzu produkcie uhlia a produktivity práce za roky 2004 a 2005.

Z tejto tabuľky vyplýva, že ročná produkcia uhlia v roku 2005 predstavovala 1700 tis. ton, čo je o 10 tis. ton alebo o 0,59 % viac ako v roku 2004, pričom tento nárast ťažby uhlia o malý počet oproti roku 2004 je spôsobený tým, že pracovníci majú záujem zvýšenie produkcie uhlia, keďže práve objem produkcie ovplyvňuje priemernú mesačnú mzdu pracovníkov. Produktivita práce sa zvýšila o 18,1 t/osobu. alebo 0,85 %. Priemerný počet sa nezmenil.

Tabuľka 2 - Analýza produkcie uhlia a produktivity práce za roky 2004 a 2005

V tabuľke 3 je uvedená analýza miezd a priemerných mesačných miezd za roky 2003 a 2004 a v tabuľke 4 za roky 2004 a 2005.

Ako je zrejmé z tabuľky 3, v roku 2004 sa mzdový fond zvýšil o 21 035 tisíc rubľov. alebo 12,98 % v porovnaní s rokom 2003. Je to spôsobené nárastom produkcie uhlia.

Priemerná mesačná mzda v roku 2004 je 19 284 rubľov, čo je o 2 172 rubľov alebo o 12,69 % viac ako v roku 2003.

Tabuľka 3 - Analýza miezd a priemerných mesačných miezd v rokoch 2003 a 2004

pokračovanie tabuľky 3

Tabuľka 4 ukazuje, že mzdový fond sa v roku 2005 v porovnaní s rokom 2004 zvýšil o malý počet, a to o 566 tisíc rubľov alebo 0,31 % a priemerná mesačná mzda sa zvýšila o 109 rubľov alebo 0,57 % .

Tabuľka 4 - Analýza miezd a priemerných mesačných miezd v rokoch 2004 a 2005

Analýza podniku ukázala, že najväčší nárast ukazovateľov bol zaznamenaný v roku 2004, je to spôsobené tým, že v tomto roku boli uvedené do prevádzky rezervované zásoby medzi baňou a povrchovou jamou Sibirginsky, ako aj zavedenie nových ťažobné zariadenia, pomocou ktorých sa v mieste 266, 72 ton ťažby uhlia za 1 hodinu začalo produkovať 300,51 ton uhlia za 1 hodinu prevádzky kombajnu KMZ. Zároveň sa mzdový fond v porovnaní s predchádzajúcim rokom zvýšil o 21 035 tisíc rubľov, priemerná mesačná mzda sa zvýšila o 2 172, produktivita práce 1 PPP za mesiac vzrástla o 1,06 tony / mesiac.

V r.

Z analýzy teda vyplýva, že pracovníci tejto bane by mali mať záujem o väčšiu ťažbu uhlia, pretože to ovplyvňuje mzdy a následne sa zvýši ich produktivita práce, čím sa zvýši zisk podniku.

Aby sa zvýšil záujem zamestnancov o zvýšenie produkcie uhlia, podnik potrebuje stimulovať ich produktivitu práce, preto je potrebné zlepšiť pracovné podmienky, účtovať dodatočné príspevky k priemernej mesačnej mzde a tiež modernizovať zastarané zariadenia, aby boli spoľahlivejšie. , bezpečné a umožňujú vám odobrať viac uhlia.

Podľa výsledkov analýzy v skúmanom podniku je na zlepšenie efektívnosti využívania zdrojov pracovnej sily potrebné modernizovať zastarané zariadenia, aby sa zlepšili pracovné podmienky, a tým aj produktivita práce.

Aby ste to dosiahli, musíte si zakúpiť a uviesť do prevádzky poľský čistiaci mechanický komplex GLINIK 21/45, ktorý je produktívnejší, spoľahlivejší, bezpečnejší a má automatické riadiace systémy s informáciami zobrazovanými na displeji. umožňujúci vyťažiť až 4,5 m uhoľnej sloje, čo je o 1 m viac ako doteraz prevádzkovaný komplex 2KMK-800U, sa ročný objem ťažby uhlia oproti roku 2005 zvýši o 10 %.

S nárastom objemu výroby (uhlia) na existujúcich výrobných zariadeniach sa zvýši priemerná mesačná mzda a produktivita práce.

Na výpočet opatrení na zvýšenie využívania pracovných zdrojov podniku je potrebné vypočítať tieto ukazovatele:

Kapitálové investície (K), ktoré sa vypočítavajú podľa vzorca

K = náklady na vybavenie + náklady na údržbu (26)

K \u003d 2500000 + 2500000 × 0,10 \u003d 2750000 rubľov.

Uvoľnenie produktov po realizácii udalosti (WP 2):

VP 2 = VP 1 + VP 1 × 0,10 (27)

VP 2 \u003d 1700 + 1700 × 0,10 \u003d 1870 tisíc ton

Náklady na 1 tonu výrobkov po realizácii akcie (C 2) sú vypočítané podľa vzorca

kde C 1 sú náklady na 1 tonu výrobkov pred realizáciou opatrenia, rub./t.

a, b - relatívne konštantné a variabilné časti nákladov v zlomkoch jednotky;

K р - koeficient rastu objemu produkcie;

N a – všeobecná odpisová sadzba, %;

OF вв - celková počiatočná cena vstupného investičného majetku, rub.;

OF l - účtovná hodnota vyradeného investičného majetku, rub.

C 2 \u003d \u003d 248,19 rubľov.

Ročný ekonomický efekt (E g) sa vypočíta podľa vzorca

E g \u003d (C 1 - C 2) × VP 2 (29)

E g \u003d (250,21 - 248,19) × 1870000 \u003d 3777400 rubľov.

Návratnosť kapitálových investícií (T) sa vypočíta podľa vzorca:

T \u003d 2750000 / 3777400 \u003d 0,73 roka alebo 9 mesiacov

Po realizácii opatrenia sa tak produkcia uhlia oproti roku 2005 zvýši o 170 tis. ton a následne sa zvýši priemerná mesačná mzda a mzdový fond, keďže tieto ukazovatele závisia od objemu vyťaženého uhlia.

Na preukázanie ekonomickej efektívnosti odporúčaného opatrenia sa používa systém ukazovateľov, ktorý je predmetom spoločnej komplexnej analýzy, ktorú je možné prezentovať vo forme tabuľky 5.

Tabuľka 5 - Technické a ekonomické ukazovatele

Cieľom štúdie je zvýšiť efektívnosť využívania pracovných zdrojov v priemysle.

Predmetom štúdie je zvýšenie využívania pracovných zdrojov v pobočke OAO Južný Kuzbass – baňa Sibirginskaya.

Ide o perspektívny ťažobný podnik, ktorý vyrába OS na koksovateľné uhlie.

Analýza tohto podniku ukázala, že baňa využíva systém odmeňovania za prácu na objednávku. Kusové mzdy pre pracovníkov komplexne mechanizovaných zarážok sa časovo rozlišujú za splnenie a prekročenie komplexného výrobného výkonu bez úzkej väzby na dosahované zaťaženie porážky. Hlavným zdrojom tvorby mzdového fondu bane je výroba (ťažba uhlia) a predaj predajných produktov.

Za takýchto podmienok majú pracovníci brigád záujem o preplnenie produkčného výkonu a nie o zaťaženie mechanizovaného komplexu (kombajnu), to znamená, že s rastom vyťaženého uhlia sa zvyšuje priemerná mesačná mzda robotníkov a následne ich záujem na preplnení komplexných výrobných sadzieb.

Pracovné podmienky navyše ovplyvňujú aj záujem pracovníkov ťažiť viac uhlia, preto spoločnosť potrebuje zvýšiť úroveň bezpečnosti a automatizácie pri práci s ťažobným kombajnom. Aby ste to dosiahli, musíte vymeniť zastarané zariadenie za novšie zariadenie, ktoré by spĺňalo vyššie uvedené kritériá.

Na základe týchto návrhov bola vyvinutá nasledujúca aktivita.

Aby sa zvýšil záujem pracovníkov o ťažbu väčšieho množstva uhlia, bolo navrhnuté zakúpiť a uviesť do prevádzky nový poľský mechanický čistiaci komplex „GLINIK 21/45“, ktorý je produktívnejší, má zvýšenú úroveň bezpečnosti (má vybud. -v núdzovom systéme), je spoľahlivejší, má automatické riadiace systémy s informačným displejom.

Vybavenie bane automatickými riadiacimi systémami s informáciami zobrazovanými na dispečerskom displeji umožňuje predchádzať núdzovým situáciám, a to ako v prípade zmeny plynárenskej situácie, tak aj v prípade narušenia prevádzky strojov a mechanizmov, a zároveň dostupnosť úplných informácií umožňuje okamžite prijať opatrenia na obnovenie normálneho režimu.

V dôsledku týchto opatrení sa zlepšia pracovné podmienky (práca sa zautomatizuje), priemerná mesačná mzda sa zvýši o 1 936 rubľov, mzdový fond sa zvýši o 18 361 tisíc rubľov, produktivita práce 1 zamestnanca sa zvýši o 17,91 ton mesačne a zvýši sa aj produkcia.uhlia za 170 tisíc ton ročne.

a literatúre

1) Genkin B.M. Ekonomika a sociológia práce [Text]: Učebnica pre vysoké školy / B.M. Genkin. - M.: Vydavateľská skupina NORMA-INFRA × M, 1999. - 384 s.

2) Kovalev V.V. Financie organizácie (podnikov) [Text]: Učebnica / V.V. Kovalev, Vit.V. Kovaľov. - M.: TK Velby, Vydavateľstvo Prospect, 2006. - 352 s.

3) Rofe A.I. Ekonomika a sociológia práce [Text]: Učebnica / A.I. Rofe. - M.: Vydavateľstvo "Mik", 1996. - 128 s.

4) Sociológia práce [Text]: Učebnica / Ed. N.I. Dryakhlova, A.K. Kravchenko, V.V. Ščerbina. - M .: Vydavateľstvo Moskovskej univerzity, 1993. - 382 s.

5) Podniková ekonomika [Text]: Učebnica / N.I. Novikov, O.A. Starodumová, N.N. Bolshakova, O.A. zatepyakin; Ed. cand. hospodárstva vedy, prof. N.I. Novikov. - Novokuzneck: RIO NFIKemGU, 2002. - 282 s.

6) Ekonomika podniku (firmy) [Text] / A.S. Pelikh [i dr.]. - M.: ICC "Mart", 2004. - 512 s.

7) Príjmy a mzdy [Text]: problémy tvorby, rozdeľovania, regulácie / pod. vyd. NA. Volgin. - M.: Vydavateľstvo RAGS, 1999. - 232 s.

skupinový študent

KURZOVÁ PRÁCA

O EKONOMIKE PODNIKU

„Zlepšenie efektívnosti používania

Pracovné zdroje v podniku»

Dozorca

Kurzy Kurzy

prijatý na obhajobu s hodnotením „___“

__________________________ _________________________________

podpis konateľa podpis konateľa

''____''_________________2006 ''____''__________________2006

ESAY

Vysvetlivka 52 strán, 2 obrázky, 5 tabuliek, 7 zdrojov, 30 vzorcov.

Personál, Pracovné zdroje, profesia, odbornosť, kvalifikácia, priemyselný a výrobný personál, mzdy, mzdy, mzdová štruktúra, formy a systémy miezd, mzdová agenda, motivácia práce, personálna politika, personálny manažment, produktivita práce.

Účelom tejto práce v tomto kurze je študovať a zlepšiť využitie pracovných zdrojov v podniku.

Cieľom štúdie je zvýšiť efektívnosť využívania pracovných zdrojov v priemysle.

Na základe analýzy bola navrhnutá akcia na uvedenie nového zariadenia do prevádzky.

V dôsledku realizácie opatrenia sa zvýši ťažba uhlia, zlepšia sa pracovné podmienky pracovníkov, zvýši sa priemerná mesačná mzda zamestnancov podniku, čo následne zvýši záujem pracovníkov o prácu a zvýši ich produktivitu. .

využitie pracovných zdrojov 30

Pracovná sila, ako sa interpretuje v rámci ekonómie, je súhrn fyzických a duševných schopností človeka, jeho schopnosti pracovať. V podmienkach trhových vzťahov „pracovná schopnosť“ robí z pracovnej sily tovar. Ale toto nie je obyčajný produkt. Jeho odlišnosť od ostatných tovarov spočíva v tom, že po prvé vytvára hodnotu viac, ako sám stojí, po druhé, bez jeho pričinenia nie je možné realizovať žiadnu výrobu, po tretie miera (efektívnosť) využitia základných a pracovných kapitálových aktív.

Pojem efektívnosť je komplex faktorov a kritérií racionálnej organizácie práce: svedomitá práca zamestnancov; produktívna práca, ktorá poskytuje vysokú úroveň produktivity nielen v závislosti od kombinácie faktorov, ale aj od túžby pracovníkov; efektívne využitie pracovného času; priaznivé pracovné podmienky pre zamestnancov; stanovenie správneho vzťahu medzi výsledkami práce a jej platbou; stimulácia kvalitnej práce pri minimálnych nákladoch na zdroje a finančná zodpovednosť za nekvalitnú prácu.

Preto je možné dosahovať vysoké výrobné a ekonomické výsledky ekonomiky dosahovaním vysokej efektívnosti využívania pracovných zdrojov podniku.

Jedným z dôležitých faktorov ovplyvňujúcich efektívnosť využívania pracovných zdrojov v podniku sú pracovné podmienky a odmeňovanie, ktoré by mali byť jednoduché, dostupné a zrozumiteľné. Práve pracovné podmienky a mzda a často len ony sú dôvodom, ktorý privádza pracovníka na jeho pracovisko. Mzdy majú motivačný účinok: peniaze nútia človeka pracovať a ich výška stimuluje pracovnú aktivitu a zvyšuje produktivitu práce.

Cieľom tejto kurzovej práce je štúdium a zlepšenie využívania pracovných zdrojov v podniku, analýza súčasného systému a foriem odmeňovania. S prihliadnutím na výsledky výskumu vypracovať opatrenia na zlepšenie efektívnosti využívania zdrojov pracovnej sily podniku.

Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné splniť nasledujúce úlohy.

Najprv je potrebné určiť podstatu pracovných zdrojov a priemyselného a výrobného personálu.

Po druhé, zvážte moderné mzdové systémy, určte základné princípy organizácie miezd a preštudujte si systém organizácie miezd v podniku, analyzujte produktivitu práce, mzdy a mzdy v podniku.

Po tretie, vyvinúť konkrétne opatrenia, ktoré by mohli zvýšiť pracovné zdroje podniku, spokojnosť zamestnancov s ich mzdami.

Cieľom štúdie je zlepšiť efektívnosť využívania pracovných zdrojov v podniku.

Predmetom štúdie je zvýšenie využívania pracovných zdrojov v pobočke OAO Južný Kuzbass – baňa Sibirginskaya.

Produkcia každej krajiny a každého odvetvia závisí od množstva faktorov. Týmito faktormi sú personál, práca a mzdy.

Práca je cieľavedomá ľudská činnosť. Spoločnosť využíva prácu ľudí rôznych profesií

Kádre sú najcennejšou a najdôležitejšou súčasťou výrobných síl spoločnosti. Vo všeobecnosti efektívnosť výroby závisí od kvalifikácie pracovníkov, ich umiestnenia a využitia, čo ovplyvňuje objem a tempo rastu vyrábaných výrobkov, využitie materiálno-technických prostriedkov /1/.

To znamená, že využitie pracovných zdrojov podniku priamo súvisí so zmenou ukazovateľa produktivity práce. Rast tohto ukazovateľa je najdôležitejšou podmienkou rozvoja výrobných síl krajiny a hlavným zdrojom rastu národného dôchodku.

Pracovné zdroje sú súčasťou populácie oboch pohlaví, ktorá je vďaka svojim psychofyziologickým a intelektuálnym vlastnostiam schopná produkovať materiálne statky a služby a byť v sociálnych a pracovných vzťahoch s určitým podnikom /5, s. 101/.

Pre zvyšovanie objemu výroby a zvyšovanie efektívnosti výroby má veľký význam dostatočné zabezpečenie podnikov potrebnými pracovnými zdrojmi, ich racionálne využívanie a vysoká úroveň produktivity práce.

Predovšetkým objem a včasnosť všetkých prác, efektívnosť využívania zariadení, strojov, mechanizmov a v dôsledku toho objem výroby, jej náklady, zisk a množstvo ďalších ekonomických ukazovateľov závisí od dostupnosti pracovných zdrojov a efektívnosť ich využívania.

Vekové hranice a sociodemografické zloženie pracovných zdrojov určuje systém legislatívnych aktov.

Pracovná sila zahŕňa:

1) obyvateľstvo v produktívnom veku, s výnimkou vojnových a pracovných invalidov skupiny I a II a nepracujúcich osôb poberajúcich dôchodky za zvýhodnených podmienok;

2) pracujúce osoby v dôchodkovom veku;

3) pracujúci mladiství do 16 rokov.

Podľa ruského práva sú mladiství mladší ako 16 rokov vo výnimočných prípadoch prijímaní do zamestnania po dosiahnutí veku 15 rokov. Za účelom prípravy mládeže na prácu je tiež povolené prijímať do zamestnania žiakov všeobecnovzdelávacích škôl, odborných učilíšť a stredných odborných učilíšť po dosiahnutí veku 14 rokov so súhlasom jedného z rodičov alebo osoby, ktorá ho nahrádza, ak sú vybavené ľahkou prácou. Neškodí zdraviu a nezasahuje do procesu učenia.

Pracovné zdroje podniku sú rozdelené podľa profesií, špecialít a kvalifikácií.

Profesia je osobitný druh pracovnej činnosti, ktorá si vyžaduje určité teoretické znalosti a praktické zručnosti.

Špecializácia je typ profesionálnej činnosti, ktorá má špecifické črty a vyžaduje dodatočné znalosti a zručnosti od zamestnancov (ekonómov: plánovačov, obchodníkov, finančníkov atď.).

Kvalifikácia je miera, do akej zamestnanec ovláda konkrétnu profesiu alebo špecializáciu.

Všetci zamestnanci pracujúci v podniku sú rozdelení do dvoch skupín: priemyselný a výrobný personál (zamestnaný vo výrobných činnostiach) a personál nepriemyselných divízií (zamestnanci zamestnaní v bytových, komunálnych a vedľajších farmách, zdravotných strediskách, ambulanciách, vzdelávacích inštitúciách) / 5 , s. 101/.