Uzavretie pracovnej zmluvy na dobu určitú na nahradenie pracovníčky na materskej je pomerne častým prípadom prijatia brigádničky. Vzhľadom na to, že má svoje vlastné charakteristiky, zamestnávatelia majú často veľa otázok súvisiacich s jej vykonaním a ukončením.

Takéto pracovná zmluva sa uzatvára pri neprítomnosti zamestnanca v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi normy pracovné právo, kolektívna zmluva, dohoda, miestne predpisy, pracovná zmluva, miesto výkonu práce je zachované. Odvolanie pracovisko ponechaný zamestnancom:

• ak je na pracovnej ceste;
• ak je na dovolenke s náhradou mzdy, na neplatenej dovolenke, na študijnom voľnom, na materskej dovolenke, na dovolenke na starostlivosť o dieťa do dovŕšenia troch rokov veku;
• v období dočasnej práceneschopnosti samotného zamestnanca, ako aj ak je na práceneschopnosti pri starostlivosti o dieťa do 14 rokov, zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov, plnoletého člena rodiny v prípadoch ustanovených zákonom ;
• ak je na pokročilom výcviku s prestávkou v práci;
• v iných prípadoch.

V prípade neprítomnosti zamestnanca v práci z niektorého z vyššie uvedených dôvodov, aby nedošlo k narušeniu bežného chodu organizácie, je dovolené prijať na jeho miesto inú osobu. Doba trvania pracovnej zmluvy je v tomto prípade závislá od času, kedy neprítomný zamestnanec začne plniť svoje povinnosti. pracovné povinnosti.

Dátum ukončenia zmluvy na dobu určitú: ako určiť?

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú pri zastupovaní ženy na materskej dovolenke nie je vždy známy presný termín nástupu hlavného zamestnanca do práce. Napriek tomu, že rodičovská dovolenka sa vydáva na základe príkazu vedúceho organizácie, v ktorom je uvedený dátum ukončenia, je pravdepodobné, že dovolenku opustí skôr, ako dieťa dovŕši tri roky. Pracovné právo nevyžaduje, aby takáto dovolenka trvala nepretržite tri roky. Matka dieťaťa (alebo ktorýkoľvek príbuzný) si ho môže vziať po častiach (článok 256 Zákonníka práce RF). To znamená, že zamestnanec má právo túto dovolenku kedykoľvek prerušiť bez dodatočnej dohody so zamestnávateľom.

V tomto prípade, ak je v pracovnej zmluve uvedený konkrétny (neskorší) dátum skončenia pracovného pomeru na dobu určitú, môžu vzniknúť ťažkosti s prepustením brigádnika. Zamestnávateľ sa bude môcť rozlúčiť so zamestnancom len po vzájomnej dohode strán (odsek 1 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie) alebo (ak je zamestnanec proti) bude musieť počkať do skončenia pracovnej zmluvy. A to bude znamenať dodatočné finančné náklady.

Preto v pracovnej zmluve s brigádnikom odporúčame uviesť nie konkrétny dátum skončenia jej platnosti, ale uviesť, že jej platnosť sa končí dňom odchodu z materskej dovolenky. V zmluve musí byť zároveň nevyhnutne uvedený dôvod uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú a osoba, ktorá má zastupovať brigádnika.

Vzor znenia pracovnej zmluvy uzatvorenej nahrádzajúcej materskú dovolenku (výpis)

1.5. Táto pracovná zmluva sa uzatvára v súlade s odsekom 1 § 59 Zákonníka práce Ruská federácia po dobu plnenia povinností neprítomného zamestnanca, ktorý má v zmysle pracovnoprávnych predpisov miesto výkonu práce, vedúca ekonómka ekonomického úseku Anna Viktorovna Kropová, ktorá je na rodičovskej dovolenke do dovŕšenia veku dieťaťa. troch rokov.

1.6. Termín začatia prác: 15.05.2012

1.7. Dátum ukončenia práce: odchod z rodičovskej dovolenky vedúcej ekonómky Kropovej A.V.

Je dôležité poznamenať, že v príkaze (pokyne) zamestnávateľa o prijatí do zamestnania je v stĺpci „Dátum“ napísaná veta: „výstup z rodičovskej dovolenky vedúcej ekonómky Kropovej A.V.“ V stĺpci „Podmienky zamestnania, povaha práce“ sa uvádza veta: „na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú počas výkonu práce neprítomného zamestnanca, u ktorého v súlade s pracovnoprávnymi predpismi miesto výkonu práce sa zachováva, článok 59 Zákonníka práce Ruskej federácie." Zvyšné stĺpce objednávky (pokynu) sa vyplnia bežným spôsobom. Do pracovnej knihy sa zapíše záznam o zamestnaní bez uvedenia, že pracovná zmluva je uzatvorená na dobu určitú.

Zánik pracovnej zmluvy

Táto pracovná zmluva na dobu určitú sa skončí po nástupe hlavného zamestnanca do práce (článok 77 prvá časť ods. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie). Nie je potrebné upozorňovať zamestnanca na skončenie pracovnej zmluvy 3 dni vopred, ako je to v iných prípadoch, keďže samotný zamestnávateľ nemusí vedieť, že hlavný zamestnanec nastúpi do práce v predstihu. V tomto prípade bude dňom prepustenia posledný pracovný deň predchádzajúci dňu odchodu hlavného zamestnanca (list Rostrud z 31. októbra 2007 č. 4413-6).

Zamestnankyňa sa napríklad rozhodla predčasne ukončiť rodičovskú dovolenku a 10. júna sa vrátila do práce. Zamestnávateľ sa o jej skončení dovolenky dozvedel až v deň návratu do práce - 10. júna. V tomto prípade bude posledným dňom práce „dočasnej“ zamestnankyne prijatej na obdobie jej neprítomnosti 09.06. Pri prepustení sa „dočasnému“ zamestnancovi vyplatia všetky dlžné sumy, sú odovzdané história zamestnaní.

Stojí za zmienku, že pred dovŕšením troch rokov veku dieťaťa má žena (alebo iný príbuzný dieťaťa) právo opäť ísť na rodičovskú dovolenku. Zamestnávateľ si v tomto prípade bude musieť opäť hľadať „brigádnika“ a uzavrieť s ním novú pracovnú zmluvu na dobu určitú.

Materská dovolenka, po ktorej nasleduje rodičovská dovolenka, sa poskytuje pracujúcim ženám na základe príslušných predpisov Ruského zákonníka práce. Každá žena, ktorá má dieťa, má právo sa oň starať až tri roky bez práce.

Počas tohto trojročného obdobia uvedeného v zákone má zamestnankyňa, ktorá porodila dieťa, zachované pracovné miesto. Okrem toho má možnosť poberať materské a prídavky na deti, ktoré sa napočítajú v závislosti od zárobku za 2 roky predchádzajúce dekrétu.

Ak zamestnankyňa na materskej dovolenke potrebuje opäť nastúpiť do práce, a teda prerušiť čerpanie dovolenky, musí svoje rozhodnutie vopred oznámiť vedeniu zamestnávateľa.

Musím povedať, že dnes žena pracujúca na materskej dovolenke nie je vôbec nezvyčajná. Mnoho moderných matiek pri starostlivosti o novorodenca pokračuje v práci doma alebo chodí do práce, ale len na časť dňa. Nie sú ojedinelé situácie, keď tehotná zamestnankyňa, ktorá už dostala práceneschopnosť v 30. týždni, nevyužije priznaný nárok na dovolenku a pracuje až do posledného dňa až do pôrodu.

Práca počas obdobia materská dovolenka má svoje zákonné znaky. Zvážte päť hlavných možností, ktoré môžu nastať, keď žena nastúpi do práce, ktorá má právo byť na materskej dovolenke alebo na dovolenke poskytovanej všetkým matkám na starostlivosť o malé dieťa:

• tehotná zamestnankyňa pokračuje v práci po 30 týždňoch tehotenstva, pričom už má v rukách primeranú práceneschopnosť;
• zamestnankyňa sa vráti do práce v predstihu z materskej dovolenky poskytnutej zamestnávateľom;
• žena do skončenia materskej dovolenky pracuje na základe občianskoprávnej dohody;
• zamestnanec počas dovolenky na starostlivosť o novorodenca pracuje na čiastočný úväzok;
• žena ide do práce na plný úväzok, pričom prerušuje dovolenku určenú na starostlivosť o malé dieťa.

Pokračovanie v práci, ak má tehotná žena práceneschopnosť

S výplatou predpísaného materského sa poskytuje tehotnej pracujúcej žene v 30. týždni tehotenstva (v prípade viacplodového tehotenstva skôr). Dôvody pre takúto dovolenku sú podľa pravidiel:

• zodpovedajúcu žiadosť ženy, ktorú vypracovala v akejkoľvek forme a predložila zamestnávateľovi;
• potvrdenie o práceneschopnosti vydané zdravotníckym zariadením v predpísanom tlačive.

Na základe týchto regulačných požiadaviek a vzhľadom na to, že tehotná pracovníčka musí napísať vyhlásenie, je predpísaná materská dovolenka jej právom, a vôbec nie naliehavou povinnosťou. Preto môže implementovať povedal správne na vlastnej vôle.

Súčasná ruská pracovná legislatíva nestanovuje žiadne konkrétne obmedzenia schopnosti tehotných žien pokračovať v práci počas ustanoveného obdobia materskej dovolenky. Z toho vyplýva pracovná činnosť tehotná žena na materskej dovolenke je úplne legálna.

Ak zamestnankyňa, ktorá má v rukách nemocenské potvrdenie, na základe ktorého má nárok na požadovanú materskú dovolenku, ho z vlastnej vôle nepredloží zamestnávateľovi, môže navštíviť pracovisko a pokračovať v práci tak dlho, ako je to možné. a prípustné na základe jej zdravotného stavu a túžby.

Ženy, ktoré nechcú nastúpiť na materskú dovolenku načas, by však mali počítať s tým, že za rovnaké obdobie nebudú môcť poberať materské aj mzdu.

Žiaľ, zákonodarca s takouto možnosťou nepočítal. Materské pridelené v 30. týždni tehotenstva je v podstate náhradou zárobku, ktorý žena stratí pred pôrodom. Materský príspevok pridelený počas dni dovolenky za tehotenstvo a pôrod sa vypláca z prostriedkov Ruského fondu sociálneho poistenia, pretože dekrét zamestnanca je poistnou udalosťou.

Ak zamestnanec radšej nevyužije predpísanú dovolenku a dostane mzdu v práci, poistná udalosť preto nenastane a FSS Ruskej federácie za tieto dni nevypláca dávky. Pokračovanie pracovnej činnosti v tejto situácii preto nie je z finančného hľadiska vždy výhodné a účelné.

Podľa dostupných regulačné objasnenia Fondu sociálneho poistenia, uvedeného v liste č. 02-10 / 11-6671 ruského FSS zo dňa 08.10.2004, zamestnanci podnikov, ktorí požiadali zamestnávateľa o materské neskôr ako v deň určený na práceneschopnosti, následne poberať materské na základe zvyšku predpísaných dní dovolenky na tehotenstvo, pôrod.

A hoci pracovnoprávna legislatíva túto problematiku priamo nerieši, z vyššie uvedenej zásady vychádza aj súdna prax. V januári 2010 tak Spolkový arbitrážny súd v Západosibírskom okrese v súlade s konaním č. A45-9720 / 2009 dospel k podobnému záveru, že skutočne poskytnutá materská dovolenka sa nemusí zhodovať s nemocenskou dovolenkou vydanou lekárom. inštitúcie.

Žena, ktorá pokračuje v práci počas vyhlášky, teda nebude môcť poberať všetky dávky, pretože pracovná činnosť na materskej dovolenke si podľa pravidiel vyžaduje zníženie.

Predčasný odchod zamestnankyne z materskej dovolenky

Zamestnávateľ z vlastnej iniciatívy odvolá zamestnanca z dovolenka tehotenstvo nemôže, keďže táto dovolenka slúži ako určitá štátna záruka. Takáto záruka je v prvom rade zameraná na starostlivosť o zdravie narodeného bábätka a samotnej matky, preto si zamestnanec môže čerpať poskytnutú dovolenku do r. posledný deň bez straty zamestnania.

Ruský zákonník práce však nezakazuje zamestnancovi dobrovoľne prerušiť túto dovolenku a vrátiť sa predčasne do práce. Príslušné právo si môže uplatniť, ak to zamestnávateľ nenamieta (Rostrud list č. 1755-TZ z roku 2013). K tomu musí žena podať žiadosť so žiadosťou o prerušenie materskej dovolenky. Ak s tým vedenie súhlasí, zamestnávateľ vydá príkaz na prijatie do práce.

Zamestnancovi, ktorý odišiel z vyhlášky v predstihu, sa v tomto období časovo rozlišuje a vypláca mzda, takže účtovné oddelenie zamestnávateľa bude musieť prepočítať predtým vyplatenú materskú.

Podľa existujúcich pravidiel vypláca uvedený príspevok nastávajúcej matke zamestnávateľ aj pred nástupom na materskú dovolenku v plnej výške počas všetkých 140 dní. Ak žena išla do práce v predstihu, zodpovedajúcu časť príspevku zamestnávateľ nepožaduje späť, ale jednoducho ju pošle na účet budúcej mzdy.

V dôsledku toho bude zamestnanec po určitú dobu pracovať bez toho, aby skutočne poberal mzdu. Napriek tomu podľa článku 137 Zákonníka práce žena, ktorá odišla z vyhlášky v predstihu, musí nadmerne poberaný materský príspevok vrátiť zamestnávateľovi len dobrovoľne. Ak žena s touto podmienkou nesúhlasí, zamestnávateľ jej môže odmietnuť možnosť predčasného odchodu na pracovisko.

Práca na občianskoprávnych dohodách vo vyhláške

Ide o najbežnejšiu a najvýhodnejšiu možnosť pre zamestnankyňu na materskej dovolenke, keď nie je potrebné vrátiť časť vyplatenej dávky. Žena, ktorá je na materskej dovolenke poskytovanej zamestnávateľom, môže po dohode strán vykonávať niektoré jednotlivé práce a dostať rovnakú kompenzáciu. Takéto právne vzťahy so zamestnávateľom sú formalizované zmluvnými dohodami resp platená provízia služby. Žene tak zostane nárok na vyplácané materské v plnej výške zachovaný.

Obnovenie práce ženou počas rodičovskej dovolenky

Dovolenku poskytnutú zamestnávateľom na starostlivosť o nedávno narodené dieťa môže matka (alebo iný príbuzný, opatrovník) čerpať bezprostredne po skončení materskej dovolenky a kedykoľvek pred dovŕšením troch rokov veku dieťaťa. Ak zamestnankyňa po vyhláške písomne ​​neoznámi, že sa jej poskytla riadna dovolenka na opatrovanie, má právo okamžite nastúpiť do práce bez vyhotovovania ďalších dokladov. Napriek tomu má zamestnávateľ sám právo podľa noriem Zákonníka práce odňať žene takúto dovolenku len s jej súhlasom.

Po dohode so zamestnávateľom je prípustné, aby žena pracovala na kratší pracovný čas (týždeň) alebo pracovala doma. V oboch týchto situáciách zostane podľa personálnych a účtovných dokladov naďalej prihlásená na rodičovskú dovolenku, pričom si v plnej miere ponechajú výplaty prídavkov na deti. V tomto prípade teda žena dostane mzdu za skutočne odpracovaný čas, ako aj splatný príspevok.

Ak však žena starajúca sa o dieťa vyjde z celodennej dovolenky, nárok na prídavok na dieťa už nemá, takže ďalšie výplaty prídavku sa zastavia.

Je možná situácia, keď zamestnanec odišiel do práce, ale potom nastali nejaké okolnosti, napríklad dieťa začalo častejšie ochorieť alebo žena jednoducho zmenila názor. V takom prípade má zamestnankyňa právo, ak si to želá, podať zamestnávateľovi žiadosť o potrebu opätovného nastúpenia na rodičovskú dovolenku do tretieho výročia dieťaťa.

Pracovná zmluva 2014, 2015 - právne poradenstvo, uzavretie. * Formulár pracovnej zmluvy s riaditeľom (vo formáte Word, doc) - na stiahnutie. ukončiť pracovnú zmluvu počas materskej dovolenky. Nábor na obdobie materskej dovolenky * Vypracujete riadnu prácu - pracovnú zmluvu (v tomto prípade urgentnú, kým inžinierka Ivanova neopustí opatrovateľskú dovolenku. Ideálny dokument: Príkaz, ktorý nedovolí. * Jeden napíše dôvod na skončenie pracovného pomeru v pres.. počas neprítomnosti iného zamestnanca (napríklad počas materskej dovolenky).pracovná zmluva na dobu určitú sa uzatvára podľa 2. časti čl.čas materskej dovolenky.a uchovávanie pracovných kníh. , výroba pracovných tlačív Žiadosť o materské: ako správne žiadať? na základe podanej žiadosti. poznať niekoľko nuancií, ktoré vám pomôžu urobiť všetko správne a včas. prácu v podnikoch as nimi je uzatvorená pracovná zmluva. franšízy, vzory vzorov dokumentov, tlačív a tlačív na rok 2014. Pracovná zmluva na dobu určitú - od uzavretia po ukončenie. * Pracovná zmluva na dobu určitú je jedným z druhov pracovných zmlúv. Tiež nezabudnite, že podľa článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípade skončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú počas tehotenstva. predtým, než jej vznikne nárok na materskú dovolenku (z dôvodu tehotenstva a. Formuláre dokladov © 2015. Zápis do zošita o prijímaní na čas. * 11. september 2014. Pracovná zmluva na dobu určitú uzatvorená s novou zamestnankyňou. na obdobie nástupu na materskú dovolenku do práce Kniha je vyhotovená podľa Pracovnej zmluvy s dočasným zamestnancom | SPOK.BY * Ak je so zamestnancom uzatvorená pracovná zmluva na dobu do 2 mesiacov a na zmluvu uzatvorenú počas dovolenky hlavnej zamestnankyne.Výpoveď zamestnanca, ktorý pracuje na prac.pomeru.Pracujem na pracovnú zmluvu počas trvania materskej dovolenky hlavnej pracovnej zmluvy uzatvorenej na dobu tehotenstva a práce Na čo máme nárok v tehotenstve * 1. júla 2011. Ak vaša pracovná zmluva vyprší práve včas. termíne, a to aj vtedy, ak v tomto období dôjde k otehotneniu (alebo ak. Po celú dobu trvania materskej dovolenky bude žena poberať. do 1,5 roka v mieste hlavného zamestnanca Práca v mieste hlavného zamestnanca, ktorý nastúpil na materskú dovolenku * pri návrate hlavnej zamestnankyne do práce počas rodičovskej dovolenky Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú z podnetu zamestnankyne Materská dovolenka a nároky na dávky * Materská dovolenka vám musí byť poskytnutá za prítomnosti lekára.ak bola uzatvorená pracovná zmluva na obdobie plnenia povinností.pomôžte mi zorientovať sa na materskej dovolenke - prac.* Téma pomôžte zorientovať sa v sekcii materská dovolenka.na obdobie neprítomnosti matky uzatvárať pracovné zmluvy na dobu určitú.pri práci počas materskej zamestnankyne odísť a na konci toho istého. a pôrod. * 1. 8. 2014. Počas materskej dovolenky poberá príspevok. Zákonník práce však nezakazuje zamestnancovi podľa ľubovôle. Zákonník práce Ruskej federácie Článok 59. Pracovná zmluva na dobu určitú * na dobu trvania dočasnej (do dvoch mesiacov) práce. Po dohode strán možno uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú. mzda len vo forme mzdy) do miesta zamestnankyne, ktorá je na materskej dovolenke, a to hneď. Ako prihlásiť zamestnankyňu na materskú dovolenku. * 20. 12. 2011. Ako prihlásiť zamestnankyňu na materskú dovolenku. zamestnanecké doklady - Zákonník práce Ruskej federácie - objednávkový formulár vo forme T-1. Materská dovolenka - Wikipedia * Počas materskej dovolenky zamestnávateľ nemá nárok. mať deti po ukončení pracovnej zmluvy" Ruské noviny". Úplné informácie o nástupe na materskú dovolenku v Kazachstane: ako,. Zmena podmienok pracovnej zmluvy počas materskej dovolenky. * 21. august 2014. Zmena podmienok pracovnej zmluvy počas materskej dovolenky zamestnankyne - odpovede právnikov, právne pomoc atď.

Prácu brigádnika sprostredkúvame na obdobie, kedy je hlavný zamestnanec na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke

Keď zamestnankyňa odíde na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, musíte chvíľu hľadať náhradu. Môcť:

(alebo) najať nového zamestnanca na svoju pozíciu (najmä na čiastočný úväzok) na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú (články 59, 60.1 Zákonníka práce Ruskej federácie)

(alebo) dočasne previesť jedného z vašich zamestnancov na jej pozíciu. Zároveň je počas trvania prevodu oslobodený od povinností vo svojej pozícii (článok 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie)

(alebo) poveriť výkonom celej svojej práce alebo jej časti jedného zo zamestnancov za podmienok kombinácie (článok 60.2 Zákonníka práce Ruskej federácie) alebo vnútornej kombinácie (článok 60.1 Zákonníka práce Ruskej federácie) .

Vzhľadom na skutočnosť, že hlavný zamestnanec je spravidla na dovolenke, dlho(od niekoľkých mesiacov do 3 rokov), najčastejšie sa uchyľujú k prvým dvom možnostiam. Zvážte nuansy uchádzania sa o prácu a prepúšťania dočasných pracovníkov v týchto prípadoch.

Spisujeme pracovnú zmluvu na dobu určitú

Je dôležité správne formulovať podmienky trvania zmluvy a moment jej ukončenia (článok 59 Zákonníka práce Ruskej federácie). V opačnom prípade, ak hlavný zamestnanec odíde z dovolenky, budete mať na jednom pracovisku nejaký čas dvoch zamestnancov.

V zmluve s brigádnikom uveďte dobu platnosti, keďže konkrétny kalendárny dátum sa vám neoplatí. Napriek tomu, že sa materská dovolenka poskytuje na určitý počet dní, možno ju predĺžiť (článok 255 Zákonníka práce Ruskej federácie, článok 7 federálny zákon zo dňa 19.5.1995 N 81-FZ "O štátnych dávkach občanom s deťmi" (ďalej len - Zákon N 81-FZ) ods. 46 - 48 Postupu pri vydávaní potvrdení o práceneschopnosti, schválený. Vyhláška Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska z 29. júna 2011 N 624n).

Čo sa týka rodičovskej dovolenky, hlavný zamestnanec na ňu nesmie ísť. A ak napriek tomu pôjde na túto dovolenku, môže ju kedykoľvek prerušiť a ísť do práce skôr, ako dieťa dovŕši 3 roky (článok 256 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Jedinou správnou možnosťou je teda predpísať podmienku doby trvania zmluvy ako dobu neprítomnosti hlavného zamestnanca v práci tak v súvislosti s materskou dovolenkou, ako aj v súvislosti s rodičovskou dovolenkou.

Rostrud nám vysvetlila, ako určiť posledný deň práce brigádnika v prípade, že hlavný zamestnanec odchádza z dovolenky.

Shklovets Ivan Ivanovič, zástupca vedúceho Federálna služba pre prácu a zamestnanie

„Dňom skončenia pracovnej zmluvy je vo všetkých prípadoch posledný deň práce zamestnanca, s výnimkou prípadov, keď zamestnanec v skutočnosti nepracoval, ale v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom je miesto práce (pozícia) bola zachovaná (článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V tejto situácii bude posledným dňom práce, a teda dňom prepustenia zamestnanca prijatého na dobu neprítomnosti hlavného zamestnanca, deň predchádzajúci dňu odchodu hlavného zamestnanca (list Rostrud z 31. októbra 2007 N 4413-6). V posledný deň práce by mal zamestnanec dostať pracovnú knihu a urobiť s ním konečné zúčtovanie. Zamestnávateľ musí byť v každom prípade pripravený vydať pracovnú knihu a vykonať konečnú platbu. Ak hlavná pracovníčka nastúpi do práce, keď dieťa dovŕši 3 roky, dátum jej nástupu do práce je vopred známy. Ak hlavná pracovníčka ide do práce pred plánovaným termínom, skôr ako dieťa dosiahne 3 roky, spravidla predloží žiadosť vopred.

Ak vás však hlavná zamestnankyňa vopred neupozorní na svoj predčasný odchod z rodičovskej dovolenky, môže sa stať, že dve zamestnankyne budú na tom istom pracovisku v ten istý deň. Aby sa tomu predišlo, je lepšie uviesť v pracovnej zmluve s brigádnikom na dobu určitú okamih jej skončenia ako špecifickú udalosť - nástup hlavného zamestnanca do práce. Zároveň dňom prepustenia. to znamená, že posledným dňom práce brigádnika bude pracovný deň predchádzajúci dňu odchodu hlavného zamestnanca z dovolenky.

Tieto podmienky v zmluve môžu byť formulované nasledovne.

6. Pracovná zmluva je neodkladná a uzatvára sa na dobu dočasnej neprítomnosti účtovníčky Petrovej I.I. v súvislosti s narodením a starostlivosťou o dieťa.

27. Pracovná zmluva sa končí pracovným dňom predchádzajúcim dňu Petrova I.I.

Ak ste uzatvorili pracovnú zmluvu s brigádnikom len na obdobie materskej dovolenky a hlavný zamestnanec bezprostredne po nej nastúpil na rodičovskú dovolenku, nie je sa čoho obávať. Rostrud odporúča jednoducho vypracovať dodatočnú dohodu a predĺžiť pracovnú zmluvu (článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie). Samozrejme, so súhlasom brigádnika (napokon, do tejto doby si môže nájsť inú prácu pre seba).

Doložka dodatkovej dohody, ktorou sa mení podmienka doby trvania pracovnej zmluvy, môže byť formulovaná nasledovne.

1. Predĺžiť dobu trvania pracovnej zmluvy zo dňa 23.05.2011 N 21 na dobu pobytu pokladníka E.A. Tikhomirova. na rodičovskej dovolenke do dovŕšenia 3 rokov veku dieťaťa.

V zošite brigádnika pri zápise do zamestnania nie je potrebné uvádzať, že bol uzatvorený zmluva na dobu určitú, ako aj to, že bola predĺžená.

Rozchod s brigádnikom

Pripomeňme, že zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancovi, s ktorým bol uzatvorený pracovný pomer na dobu určitú, jeho skončenie 3 kalendárne dni. Toto pravidlo však neplatí, ak je brigádnik prijatý na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku hlavného zamestnanca.

Na materskú dovolenku nastupuje aj zamestnankyňa, ktorá nastúpila na materskú dovolenku

Veci sa skomplikujú, ak sa na materstvo pripravuje aj pracovníčka, ktorá bola prijatá počas dekrétu hlavného zamestnanca. Vynárajú sa otázky, či ju možno prepustiť, ako to správne formalizovať a či by ste jej mali vyplácať dávky.

Prepúšťame brigádnika

Tu sú možné dve situácie.

Situácia 1. V čase skončenia pracovnej zmluvy (teda v čase odchodu hlavnej zamestnankyne z dovolenky) je brigádnička tehotná.

Tehotná dočasná pracovníčka pred odchodom na materskú dovolenku aj počas tejto dovolenky môže byť prepustená z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy iba vtedy, ak sú súčasne splnené dve podmienky (článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie):

Bola s ňou uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú počas neprítomnosti hlavného zamestnanca v súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o dieťa, a nie len pracovný pomer na dobu určitú.

Vaša organizácia nemá vhodného voľné miesto alebo prácu, na ktorú môže byť preradená pred ukončením tehotenstva, alebo odmietla ponúkané miesto alebo prácu.

Hovoríme manažérovi

Ak je uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú počas trvania materskej dovolenky hlavnej zamestnankyne. spoločnosť nie je povinná upozorniť dočasného zamestnanca na blížiace sa prepustenie (článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Hovoríme manažérovi

Brigádníčke je potrebné ponúknuť len prácu, ktorá zodpovedá jej kvalifikácii alebo si vyžaduje nižšiu kvalifikáciu, ktorú môže vykonávať s prihliadnutím na jej zdravotný stav. A musíte jej ponúknuť všetky voľné miesta, ktoré má vaša organizácia v danej oblasti. Voľné pracovné miesta v iných oblastiach je potrebné ponúkať len vtedy, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohody, pracovná zmluva.

Poznámka

Posudzovanú situáciu treba odlíšiť od situácie, keď bola so zamestnankyňou uzatvorená bežná pracovná zmluva na dobu určitú (nie na dobu platnosti vyhlášky), no v čase jej skončenia sa ukázalo, že je tehotná. V takejto situácii je potrebné na jej písomnú žiadosť a po predložení lekárskeho potvrdenia potvrdzujúceho stav tehotenstva predĺžiť dobu trvania pracovnej zmluvy až do skončenia tehotenstva.

Ak máte vhodné zamestnanie a žena dala písomný súhlas s preložením, potom sa musí pracovný pomer na dobu určitú s brigádnikom predĺžiť až do skončenia tehotenstva. Čo možno považovať za koniec tehotenstva?

Kým brigádnička neodíde na materskú dovolenku, máte právo od nej žiadať potvrdenie o stave tehotenstva. Ak potvrdenie tehotenstvo nepotvrdí, potom s ním môžete pokojne ukončiť pracovný pomer na dobu určitú. Ak tak neurobíte, pracovná zmluva so zamestnancom sa bude považovať za uzavretú na dobu neurčitú (články 58, 261 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Po nástupe na materskú dovolenku môže byť brigádnička prepustená do dátumu narodenia dieťaťa bez ohľadu na to, kedy ste sa o tom dozvedeli.

Situácia 2. V čase nástupu hlavného zamestnanca do práce je dočasný zamestnanec na rodičovskej dovolenke.

Z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy ju môžete prepustiť. Ženu, ktorá má dieťa mladšie ako 3 roky, je totiž nemožné na podnet zamestnávateľa prepustiť len v určitých prípadoch. Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu uplynutia doby jej trvania (v tomto prípade v súvislosti s nástupom hlavného zamestnanca do práce) (článok 2, časť 1, článok 77, článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie) nejde o prepustenie z iniciatívy zamestnávateľa (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Brigádnikom vyplácame benefity

Materskú dávku ste povinní vyplácať brigádnikovi, ak:

(alebo) jej materská dovolenka prišla pred skončením pracovnej zmluvy, teda pred nástupom hlavnej zamestnankyne do práce

(alebo) ju preradíte na inú prácu po návrate hlavnej zamestnankyne do práce a predĺžite s ňou pracovnú zmluvu až do konca tehotenstva.

V oboch prípadoch jej musíte vyplácať dávku počas celého obdobia materskej dovolenky (časť 1, článok 10 federálneho zákona z 29. decembra 2006 N 255-ФЗ „o povinnom sociálnom poistení v prípade dočasnej invalidity a v súvislosti s ňou). s materstvom“ (ďalej len zákon N 255-FZ) časť 1 článok 7 zákona N 81-FZ). Veď v čase dovolenky pracovala vo vašej organizácii. A to, že ju potom vyhodíš do dátumu narodenia dieťaťa, je jedno.

Ak počas trvania pracovnej zmluvy na dobu určitú uzatvorenej v čase neprítomnosti hlavného zamestnanca v súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o dieťa stihla sama brigádnička odísť nielen na materskú dovolenku, ale aj na rodičovskú dovolenku, potom príspevok na opatrovanie dieťaťa do jeden a pol roka, ste povinný jej vyplácať len do momentu výpovede. Od tohto momentu totiž pre ňu končí rodičovská dovolenka (článok 11 ods. 1 zákona N 255-FZ, časť 1 článku 14 zákona N 81-FZ).

Hovoríme zamestnancovi

Po prepustení na materskej dovolenke. kto ešte nemá jeden a pol roka, môžete kontaktovať:

alebo) na minimálny príspevok na starostlivosť o dieťa orgánu sociálneho zabezpečenia v mieste bydliska (§ 13, 15 zákona N 81-FZ ods. „e“, ods. 39 ods. „c“ ods. 45 ods. " s. 46 Postupu a podmienok na vymenovanie a vyplácanie štátnych dávok občanom s deťmi, schváleného nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska z 23. decembra 2009 N 1012n (ďalej len - nariadenie N 1012n))

(alebo) na dávky v zamestnaní a nezamestnanosti do centra zamestnanosti (článok 40 vyhlášky N 1012n, článok 3, 31 zákona Ruskej federácie z 19.4.1991 N 1032-1 „o zamestnanosti v Ruskej federácii“).

Dočasný pracovník sa stáva trvalým

Ak hlavný zamestnanec dá výpoveď z vlastnej vôle, bez toho, aby opustil dovolenku, a chcete, aby s vami dočasný zamestnanec zostal, nemusíte ho prepustiť a uzavrieť s ním novú pracovnú zmluvu. Ak ho neprepustíte, pracovná zmluva na dobu určitú sa automaticky stane neurčitou (článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Je možné v takejto situácii prepustiť brigádnika, ak nechcete, aby u vás zostal pracovať natrvalo, povedali nám v Rostrud.

Shklovets I.I. Rostrud

„Ak je v pracovnej zmluve so zamestnancom zamestnaným na dobu neprítomnosti hlavného zamestnanca určený dátum skončenia platnosti zmluvy návratom hlavného zamestnanca do práce, potom v prípade výpovede hlavného zamestnanca z vlastnej vôle počas rodičovskej dovolenke sú dôvody na skončenie pracovného pomeru s tým, že zamestnanec dočasne nie je k dispozícii. Zostáva na zamestnávateľovi upraviť pracovnú zmluvu v zmysle doby jej platnosti."

Ukazuje sa, že ak hlavný zamestnanec pred prepustením nepôjde do práce z vlastnej vôle, nebudete môcť dočasného zamestnanca prepustiť.

Uskutočnenie dočasného prevodu

Autor: všeobecné pravidlo po dohode so zamestnancom je možné preradiť ho na inú prácu až na 1 rok. Zároveň je na dobu preloženia oslobodený od povinností vo svojej funkcii. Ak však preraďujete zamestnanca za dočasne neprítomného zamestnanca, ktorý je na materskej alebo rodičovskej dovolenke, čas preradenia môže byť dlhší. To znamená, kým dočasne neprítomný zamestnanec nepôjde do práce (článok 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Lehota dočasného preloženia v dodatočnej dohode o preložení sa určuje podľa rovnakých pravidiel ako lehota v pracovnej zmluve s brigádnikom, o ktorej sme hovorili.

Zároveň je v pracovnom zošite záznam o dočasný prevod nepotrebujem.

Ak však hlavná zamestnankyňa odíde z vlastnej vôle počas dovolenky a vy chcete prevedenú zamestnankyňu ponechať na jej pozícii a on s tým súhlasí, preloženie sa stane trvalým. Potom budete musieť urobiť záznam o trvalom preložení do pracovnej knihy prevedeného zamestnanca od prvého dňa práce na novej pozícii, a nie po skončení obdobia dočasného prevodu (článok 4 Pravidiel pre zachovanie a uchovávanie zošitov, príprava tlačív zošitov a ich poskytovanie zamestnávateľom, schválené nariadením vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 N 225).

Ale ak nechcete, aby prevedený pracovník na tejto pozícii pracoval natrvalo, tak v takejto situácii nemá žiadne výhody. To znamená, že nie ste povinní nechať ho v tejto pozícii natrvalo. Preto po prepustení hlavného zamestnanca ho môžete vrátiť na jeho predchádzajúce miesto a na uvoľnené miesto prijať nového, vhodnejšieho zamestnanca.

To sa nám potvrdilo v Rostrud.

Shklovets I.I. Rostrud

„Na základe písomnej dohody zmluvných strán možno zamestnanca u toho istého zamestnávateľa dočasne preložiť na inú prácu, aby nahradil dočasne neprítomného zamestnanca, ktorý mu v súlade so zákonom zotrvá v práci, a to až do návratu tohto zamestnanca do práce. Ak ku koncu obdobia preloženia nebolo predchádzajúce pracovné miesto zamestnancovi poskytnuté, ale on o jej poskytnutie nepožiadal a pokračuje v práci, potom podmienka dohody o dočasnosti preloženia stráca platnosť a preloženie je považované za trvalé (článok 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V tejto situácii má zamestnávateľ možnosť poskytnúť zamestnancovi predchádzajúce zamestnanie vydaním príslušného príkazu. Zamestnanec sa musí vrátiť na svoje pôvodné pracovisko. Zotrvanie v tejto pozícii je možné len po dohode strán.

Ako sa hovorí, nie je nič trvalejšie ako dočasné. V spoločnosti často zostáva pracovať zamestnanec, ktorý bol prijatý na dobu trvania dekrétu hlavného zamestnanca. Nezabudnite ho správne naformátovať.

Autor dokumentu

PRACOVNÁ ZMLUVA NA DOBU DOBA

(práca na čiastočný úväzok)

g.____________________ ____________________ roka

LLC ________ zastúpená generálnym riaditeľom __________, konajúcim na základe stanov, ďalej len zamestnávateľ, na jednej strane a

Občan ruskej federácie _____________ Passport Series ____ č. _____, vydaný ______, zaregistrovaný na adrese: _____________________________________________________________________________________ k zmluve) takto:

1. PREDMET DOHODY

1.1. Zamestnávateľ nariaďuje a zamestnanec preberá plnenie pracovných povinností v pozícii ________ u zamestnávateľa po dobu, kedy je hlavná zamestnankyňa _____ (ďalej len hlavná zamestnankyňa) na materskej dovolenke.

1.2. Táto dohoda sa uzatvára v súlade s odsekom 2 časti 1 článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie) a zamestnanec preberá plnenie pracovných povinností hlavného Zamestnankyňa výlučne po dobu, keď je Hlavná zamestnankyňa na materskej dovolenke, počas ktorej je (hlavnej zamestnankyni) v súlade s pracovnoprávnymi predpismi zachované miesto výkonu práce.

1.3. Práca na základe tejto dohody je pre Zamestnanca prácou na kratší pracovný čas.

1.4. Prácu na kratší pracovný čas vykonáva Zamestnanec v mieste svojho hlavného zamestnania.

1.5. Plnenie pracovných povinností zamestnanca podľa tejto zmluvy sa vykonáva za normálnych podmienok. Pracovné povinnosti Zamestnanca nesúvisia s výkonom ťažká práca, práca v oblastiach so zvláštnymi klimatickými podmienkami, práca so škodlivými, nebezpečnými a inými osobitnými pracovnými podmienkami.

1.6. Zamestnanec sa hlási priamo generálnemu riaditeľovi Zamestnávateľ.

2. DOBA PLATNOSTI ZMLUVY

2.1. Zamestnanec musí začať vykonávať svoje pracovné povinnosti od ____________ _________.

2.2. Táto zmluva je naliehavá (odsek 2, časť 1, článok 59 Zákonníka práce Ruskej federácie) a je platná do dňa, keď hlavný zamestnanec odíde do práce so zamestnávateľom, bez ohľadu na to, či hlavný zamestnanec odíde pred koncom na materskej dovolenke, alebo po takejto dovolenke. Táto dohoda stráca účinnosť dňom nástupu hlavného zamestnanca do práce u zamestnávateľa.

3. PLATOBNÉ PODMIENKY ZAMESTNANCA

3.1. Zamestnanec je odmeňovaný v pomere k odpracovaným hodinám na základe mzdy stanovenej tabuľkou zamestnancov zamestnávateľa pre túto pozíciu.

3.2. Nadčasy sa platia za prvé dve hodiny práce jedenapolkrát, za ďalšie hodiny - v dvojnásobnej sadzbe. Na žiadosť zamestnanca práca nadčas namiesto zvýšenej mzdy môže byť kompenzovaná poskytnutím dodatočného času odpočinku, nie však kratšieho ako čas odpracovaný nadčas.

3.3. Práca cez víkendy a dni pracovného pokoja sa vypláca vo výške jednej časti úradný plat za deň alebo hodinu práce nad služobný plat, ak práca cez víkend alebo sviatok bola vykonaná v rámci mesačnej normy pracovného času, a vo výške dvojnásobku služobného platu za deň alebo hodina práce nad rámec služobného platu, ak bola práca vykonaná nad rámec mesačnej normy pracovného času. Zamestnancovi, ktorý pracoval cez víkend alebo sviatok, možno na žiadosť zamestnanca poskytnúť ďalší deň odpočinku. Práca cez víkend alebo sviatok je v tomto prípade platená jednorazovo a deň pracovného pokoja nie je platený.

3.4. Mzda sa zamestnancovi vypláca prevodom na bankový účet zamestnanca dvakrát mesačne v dňoch ustanovených pravidlami interného Pracovný rozvrh Zamestnávateľ.

3.5. Zrážky zo mzdy zamestnanca sa môžu vykonávať v prípadoch ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie.

4. REŽIM PRACOVNÉHO ČASU A ČASU ODPOČINKU

4.1. Zamestnanec dostane päťdňovú lehotu pracovný týždeň s dvomi voľnými dňami – sobota a nedeľa.

4.2. Začiatok a koniec práce si určuje zamestnanec samostatne s prihliadnutím na pracovný čas organizácie zamestnávateľa, pričom sa vychádza zo skutočnosti, že dĺžka pracovného času za deň by nemala presiahnuť štyri hodiny. V dňoch, keď zamestnanec nemá pracovné povinnosti na hlavnom pracovisku, môže pracovať na čiastočný úväzok na plný úväzok.

4.3. Dĺžka pracovného času, keď zamestnanec pracuje na kratší pracovný čas, by do jedného mesiaca nemala presiahnuť polovicu mesačného normatívu pracovného času stanoveného pre príslušnú kategóriu zamestnancov.

4.4. Zamestnancovi sa poskytuje ročná platená dovolenka v trvaní 28 kalendárnych dní.

Ročná platená dovolenka sa zamestnancovi poskytuje súčasne s dovolenkou na hlavné zamestnanie. Ak zamestnanec nepracoval 6 mesiacov, dovolenka sa poskytuje vopred.

4.5. Z rodinných dôvodov a iných dobré dôvody Zamestnancovi môže byť na základe jeho písomnej žiadosti poskytnutá dovolenka bez odmeny na dobu stanovenú pracovnoprávnymi predpismi Ruskej federácie a Vnútorným pracovným poriadkom zamestnávateľa.

5. PRÁVA A POVINNOSTI ZAMESTNANCA

5.1. V súlade s touto Zmluvou je Zamestnanec povinný v dobrej viere splniť nasledovné úradné povinnosti:

5.1.1. Zorganizujte prácu na inscenácii a údržbe účtovníctvo s cieľom získať úplné a spoľahlivé informácie o svojich finančných a ekonomických aktivitách a finančnej situácii od interných a externých používateľov, ktorí o to majú záujem.

5.1.2. Formulár v súlade s legislatívou o účtovníctve účtovná politika na základe špecifík obchodných podmienok, štruktúry, veľkosti, odvetvovej príslušnosti a ďalších čŕt činnosti organizácie, čo umožňuje včasný príjem informácií na plánovanie, analýzu, kontrolu, hodnotenie finančná situácia a výkonnosti organizácie.

5.1.3. Viesť práce: na príprave a schvaľovaní pracovného plánu účtovníctva, obsahujúceho syntetické a analytické účty, formy prvotných účtovných dokladov používaných na evidenciu obchodné transakcie, formy interných finančné výkazy zabezpečiť postup pri inventarizácii a oceňovaní majetku a záväzkov, listinné dôkazy ich prítomnosť, stav a hodnotenie.

5.1.4. Vykonávať ďalšie úlohy pridelené na pozíciu __________ Kvalifikačný sprievodca pozície manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov, schválené vyhláškou Ministerstva práce Ruskej federácie z 21. augusta 1998 č.37.

5.2. Zamestnanec je povinný:

5.2.1. Dodržiavajte Interný pracovný poriadok zamestnávateľa a iných miestnych predpisov Zamestnávateľ.

5.2.2. Dodržiavajte pracovnú disciplínu.

5.2.3. Dodržiavajte požiadavky na ochranu a bezpečnosť práce.

5.2.4. Starať sa o majetok zamestnávateľa a ostatných zamestnancov.

5.2.5. Bezodkladne informovať zamestnávateľa alebo priameho nadriadeného o vzniku situácie, ktorá ohrozuje život a zdravie ľudí, bezpečnosť majetku zamestnávateľa.

5.2.6. Neposkytujte rozhovory, neorganizujte stretnutia a rokovania o činnosti zamestnávateľa bez predchádzajúceho súhlasu vedenia.

5.2.7. Nezverejňujte informácie, ktoré sú obchodné tajomstvo Zamestnávateľ.

5.3. Zamestnanec má právo:

5.3.1. Poskytovať mu prácu stanovenú touto dohodou.

5.3.2. Včasné a úplné vyplatenie mzdy v súlade s ich kvalifikáciou, zložitosťou práce, množstvom a kvalitou vykonanej práce.

5.3.3. Odpočinok vrátane plateného ročná dovolenka, týždenné prázdniny, dni pracovného pokoja.

5.3.4. Povinné sociálne poistenie v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.

5.3.5. Ďalšie práva ustanovené súčasnými právnymi predpismi Ruskej federácie.

6. PRÁVA A POVINNOSTI ZAMESTNÁVATEĽA

6.1. Zamestnávateľ je povinný:

6.1.1. Dodržiavajte zákony a iné regulačné právne akty, miestne predpisy a podmienky tejto zmluvy.

6.1.2. Poskytnúť zamestnancovi prácu stanovenú touto dohodou.

6.1.3. poskytnúť zamestnancovi vybavenie, technická dokumentácia a iné prostriedky potrebné na plnenie ich pracovných povinností.

6.1.4. Zaplaťte plnej veľkosti kvôli Zamestnancovi mzdy v lehotách ustanovených Vnútorným pracovným poriadkom.

6.1.5. Zabezpečiť každodenné potreby zamestnanca súvisiace s plnením jeho pracovných povinností.

6.1.6. Vykonávať povinné sociálne poistenie zamestnanca spôsobom stanoveným federálnymi zákonmi.

6.1.7. Vykonávať ďalšie povinnosti stanovené platnými právnymi predpismi Ruskej federácie.

6.2. Zamestnávateľ má právo:

6.2.1. Povzbudzujte zamestnanca k svedomitej efektívnej práci.

6.2.2. Vyžadovať od zamestnanca, aby plnil pracovné povinnosti uvedené v tejto dohode, rešpektoval majetok zamestnávateľa a ostatných zamestnancov a dodržiaval vnútorné pracovné predpisy.

6.2.3. Zapojte zamestnanca do disciplinárnych a zodpovednosti spôsobom predpísaným platnou legislatívou Ruskej federácie.

6.2.4. Prijmite miestne predpisy.

6.2.5. Uplatňujte ďalšie práva stanovené súčasnou legislatívou Ruskej federácie, miestnymi predpismi.

7. SOCIÁLNE POISTENIE ZAMESTNANCOV

7.1. Zamestnanec podlieha sociálnemu poisteniu spôsobom a za podmienok ustanovených platnými právnymi predpismi Ruskej federácie.

8. ZÁRUKA A VRÁTENIE PEŇAZÍ

8.1. Počas doby platnosti tejto zmluvy sa na zamestnanca vzťahujú všetky záruky a náhrady ustanovené pracovnou legislatívou Ruskej federácie, miestnymi aktmi zamestnávateľa a touto dohodou.

9. ZODPOVEDNOSŤ STRÁN

9.1. V prípade nesplnenia alebo nesprávneho plnenia povinností zamestnanca uvedených v tejto dohode, porušovania pracovnoprávnych predpisov, interných pracovnoprávnych predpisov zamestnávateľa, iných miestnych predpisov zamestnávateľa, ako aj spôsobenia materiálnej škody zamestnávateľovi je povinný niesť disciplinárnu, materiálnu a inú zodpovednosť v súlade s platnou legislatívou Ruskej federácie.

9.2. Zamestnávateľ nesie hmotnú a inú zodpovednosť voči Zamestnancovi v súlade s platnou legislatívou Ruskej federácie.

9.3. V prípadoch ustanovených zákonom je zamestnávateľ povinný nahradiť zamestnancovi morálnu ujmu spôsobenú protiprávnym konaním a/alebo nečinnosťou zamestnávateľa.

10. UKONČENIE

10.1. Táto dohoda zaniká dňom nástupu vedúceho zamestnanca do práce u zamestnávateľa bez ohľadu na to, či vedúci zamestnanec odíde pred skončením materskej dovolenky alebo po skončení tejto dovolenky.

10.2. Táto dohoda môže byť ukončená aj z iných dôvodov ustanovených platnou pracovnou legislatívou Ruskej federácie pred uplynutím jej platnosti.

11. ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA

11.1. Podmienky tejto zmluvy sú dôverné a nepodliehajú zverejneniu.

11.2. Podmienky tejto zmluvy sú pre zmluvné strany právne záväzné od okamihu jej podpísania oboma zmluvnými stranami. Všetky zmeny a dodatky k tejto zmluve sú formalizované dvojstrannou písomnou dohodou.

11.3. Spory medzi stranami vyplývajúce z plnenia pracovnej zmluvy sa posudzujú spôsobom predpísaným platnou legislatívou Ruskej federácie.

11.4. Vo všetkých ostatných ohľadoch, ktoré nie sú stanovené v tejto pracovnej zmluve, sa strany riadia právnymi predpismi Ruskej federácie, ktoré upravujú Pracovné vzťahy.

11.5. Zmluva je vyhotovená v dvoch rovnopisoch s rovnakou právnou silou, z ktorých jedno je u zamestnávateľa a druhé u zamestnanca.

12. PODROBNOSTI A PODPISY STRÁN

Zamestnávateľ:

OOO ___________,

Jemnosti pracovnej zmluvy na dobu určitú počas materskej dovolenky

O zmluve na dobu materskej dovolenky. Moja manželka je zamestnaná na pracovnú zmluvu na dobu určitú po dobu materskej dovolenky na starostlivosť o dieťa do 3 rokov (počas neprítomnosti zamestnanca). Dňa 1.7.2013 sa táto zamestnankyňa vracia do práce z dôvodu skončenia rodičovskej dovolenky. Moja manzelka sama porodila pocas prac a odisla na dovolenku na opatrovanie dietata do 3 rokov, ktora skonci 10.9.2013 (ziadost o dovolenku bola pisana presne do 3 rokov a nie pred uplynutím zmluvy na dobu určitú). 13.5.2013 nastupuje moja manželka na materskú dovolenku pre druhé tehotenstvo (nemocenské pred a po pôrode v trvaní 140 dní), ktoré skončí 29.9.2013. S nemocenskou nie sú problémy, zaplatí ju zamestnávateľ.

1) Bude moja manželka prepustená na konci materskej dovolenky (29.9.2013)

2) Manželka dostane výpoveď po skončení rodičovskej dovolenky do 3 rokov pri prvom dieťati (09.10.2013)

3) existujú určité podmienky, aby bez prepustenia poskytli voľno na starostlivosť o dieťa do 1,5 (3 rokov) pre druhé dieťa (najžiadanejšia možnosť) a čo je potrebné pre to urobiť. Aká je maximálna dĺžka materskej dovolenky podľa Zákonníka práce?

Dokument. Aká pracovná zmluva sa uzatvára na dobu „materskej“ dovolenky?

Aká je pracovná zmluva

na matersku dovolenku?

„Materská dovolenka“ je termín, ktorý je v mysliach našich občanov pevne zakorenený už od sovietskych čias, no v ukrajinskej legislatíve chýba. Tento pojem spájame so ženou, ktorej sa poskytuje dovolenka v súvislosti s tehotenstvom, pôrodom a následne starostlivosťou o dieťa do dovŕšenia troch rokov veku dieťaťa.

Prirodzene, kým je žena na „materskej dovolenke“, jej miesto musí niekto nahradiť. Typickým príkladom pracovnej zmluvy na dobu určitú je prijatie osoby na pozíciu „pôrodná pracovníčka“.

Keď však žene alebo mužovi ponúknu prácu namiesto zamestnanca, ktorý je na „materskej dovolenke“, majú prirodzenú otázku: musia vo svojich pracovných knihách uviesť, že boli prijatí na obdobie dovolenka hlavného zamestnanca? Odráža sa to aj v iných dokumentoch?

Súčasná právna úprava stanovuje, že na obdobie čerpania sociálneho voľna zamestnanca (na starostlivosť o dieťa) sa prijíma ďalší zamestnanec na pracovnú zmluvu na dobu určitú, keďže je vykonaná výhrada v pracovnom poriadku.

Záznam o naliehavosti pracovnej zmluvy sa nezapisuje do zošita. To znamená, že autor sa zameriava na skutočnosť, že musí byť vykonaný záznam do zošita, ale nemal by obsahovať zmienku o pracovnej zmluve „na dobu určitú“ alebo výraz „prijatý na obdobie od ___ do ___“.

Netreba zabúdať, že pracovné knihy sú vedené pre všetkých zamestnancov, ktorí pracujú v podnikoch všetkých foriem vlastníctva resp jednotlivcov viac ako päť dní, vrátane osôb, ktoré sú:

Spolumajitelia (majitelia) podnikov, roľnícke (hospodárske) podniky

Sezónni a brigádnici

Samostatní pracovníci za predpokladu, že podliehajú štátnemu sociálnemu poisteniu.

Vyžaduje to pracovná legislatíva, ako aj pokyn č.58.

Všetky údaje o neodkladnom charaktere zmluvy musia byť v osobnom spise zamestnanca. Pripomíname, že v príkaze na prijatie do pracovného pomeru je potrebné uviesť, že zamestnanec je prijatý na pracovnú zmluvu na dobu určitú. Absencia takejto formulácie v objednávke môže viesť k uznaniu pracovnej zmluvy ako uzatvorenej na dobu neurčitú.

Skutočne, podľa čl. 23 Zákonníka práce Ukrajiny môže byť pracovnou zmluvou:

Na neurčito, na neurčito

Uväznený na určitú dobu stanovenú dohodou strán

Uväznený po dobu určitých prác.

Aby sa predišlo najrôznejším problémom a sporom pri uchádzaní sa o prácu, mal by nový zamestnanec v žiadosti o zamestnanie počas „materskej dovolenky“ uviesť naliehavosť pracovnej zmluvy. Napríklad: Žiadam vás, aby ste ma prijali ako pokladníčku na obdobie materskej dovolenky a starostlivosti o dieťa do dosiahnutia troch rokov veku Shatokhina A.L.

Ak nastala situácia, že „materská dovolenka“ mala v úmysle nastúpiť do práce hneď po materskej dovolenke, ale potom si to rozmyslela a najskôr si vzala ročnú hlavnú dovolenku a potom dovolenku na starostlivosť o dieťa do jeho troch rokov , potom prepustenie nového zamestnanca nie je potrebné.

Zamestnávateľ musí vydať príkaz na predĺženie pracovného pomeru na dobu určitú s prijatým zamestnancom na dobu trvania „hlavného“ zamestnanca na rodičovskej dovolenke do dovŕšenia troch rokov veku dieťaťa.

Pracovná zmluva sa v tomto prípade nebude považovať za uzavretú na dobu neurčitú, nakoľko je uzatvorená v súlade s druhou časťou čl. 23 Zákonníka práce Ukrajiny, podľa ktorého sa pracovná zmluva na dobu určitú uzatvára v prípadoch, keď nemožno s prihliadnutím na podmienky výkonu práce, teda v našom prípade, pracovný pomer na dobu neurčitú. „urgentného“ zamestnanca, hoci na trvalý pracovný pomer, už bol na jeho realizáciu prijatý „hlavný“ zamestnanec, ktorý po určitú dobu nemôže vykonávať svoje pracovné povinnosti.

Základom skončenia pracovnej zmluvy v súlade s odsekom 2 čl. 36 Zákonníka práce Ukrajiny, je koniec pracovnej zmluvy v súlade s ods. 2 a 3 čl. 23 Zákonníka práce Ukrajiny s výnimkou prípadov, keď pracovný pomer skutočne trvá a žiadna zo strán nepožiadala o jeho skončenie.

Takže deň pred vydaním zamestnanec na plný úväzok z materskej dovolenky (o ktorú podá príslušnú žiadosť) je zamestnankyňa pracujúca na „materskej“ pozícii prepustená podľa odseku 2 čl. 36 Zákonníka práce Ukrajiny. Zamestnankyňa, ktorá má nárok na rodičovskú dovolenku, nie je obmedzená v práve túto dovolenku kedykoľvek odvolať a nie je obmedzená ani v práve čerpať túto dovolenku znovu - až kým dieťa nedosiahne príslušný vek (3 roky alebo 6 rokov - ak dieťa vyžaduje starostlivosť podľa odporúčania lekára).

Ak teda „materská dovolenka“ vyjde z dovolenky, no nová zamestnankyňa nedostane príkaz na prepustenie (v tomto prípade žiadosť nepodá nová zamestnankyňa), môžeme predpokladať, že bola prijatá na dobu neurčitú.

Ak teda po uplynutí doby trvania pracovnej zmluvy pracovný pomer skutočne trvá a žiadna zo strán nevyžaduje jeho skončenie, potom sa platnosť tejto zmluvy považuje za predĺženú na dobu neurčitú (§ 39-1 Zákonníka práce Ukrajiny). V tomto prípade by sa ďalšie prepustenie zamestnanca malo uskutočniť vo všeobecnosti.

Často sa stáva, že „naliehavý“ pracovník je ponechaný úmyselne, pretože prax chorôb malých detí, ktoré sú posielané do jaslí alebo škôlok, je dobre známa. Vedenie podniku môže tiež uprednostniť pracovné skúsenosti nového zamestnanca alebo ho previesť na inú prácu alebo pozíciu v tom istom podniku.

Zamestnanci, ktorí majú v úmysle pracovať na pracovnú zmluvu na dobu určitú, teda musia správne vypracovať žiadosti a pri čítaní objednávky skontrolovať podmienky, za ktorých sú prijatí.

Ak hlavný zamestnanec nového zamestnanca neodíde v lehote uvedenej v žiadosti, nemá právo na výpoveď. Koniec koncov, doba trvania pracovnej zmluvy závisí práve od nástupu hlavného zamestnanca do práce, a nie od konkrétneho dátumu, aj keď bol uvedený v žiadosti.

Zoznam použitých dokumentov

Zákonník práce Ukrajiny - Zákonník práce Ukrajiny

Pokyn č.58 - Pokyny na postup pri vedení pracovných kníh zamestnancov, schválený nariadením Ministerstva práce Ukrajiny, Ministerstva sociálnej ochrany Ukrajiny, Ministerstva spravodlivosti Ukrajiny zo dňa 29.7.1993 č.58

„Rýchla analýza legislatívnych a regulačných aktov“, č. 14-15 (744-745),

mari_010, Prečítajte si toto: Otázka: Zamestnankyňa, s ktorou bola poskytnutá materská dovolenka na dobu určitú. V deň narodenia dieťaťa bude pracovná zmluva stále v platnosti, zmluva zaniká približne tri mesiace po narodení dieťaťa. Aké benefity by mal zamestnávateľ v tomto prípade zamestnancovi vyplatiť?

Odpoveď: Predovšetkým poznamenávame, že v súlade s čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je možné ukončiť pracovnú zmluvu na podnet zamestnávateľa s tehotnými ženami, s výnimkou prípadov likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom.
V prípade skončenia pracovného pomeru na dobu určitú počas tehotenstva ženy je zamestnávateľ povinný na jej písomnú žiadosť a po predložení lekárskeho potvrdenia potvrdzujúceho stav tehotenstva predĺžiť platnosť pracovného pomeru do r. koniec tehotenstva.
Federálny zákon č. 81-FZ z 19. mája 1995 „o štátnych dávkach pre občanov s deťmi“ ustanovuje tieto dávky pre občanov s deťmi:
- príspevok na tehotenstvo a pôrod;
- jednorazový príspevok pre ženy registrované v r zdravotníckych zariadení v skoré termíny tehotenstvo;
- jednorazový príspevok pri narodení dieťaťa;
- príspevok na starostlivosť o dieťa do dovŕšenia jeden a pol roka veku dieťaťa.
Ženy, ktoré podliehajú povinnému sociálnemu poisteniu, najmä tie, ktoré pracujú na základe pracovnej zmluvy, majú právo na dávky v tehotenstve a pri narodení dieťaťa (článok 2 federálneho zákona z 29. decembra 2006 N 255-FZ „O poskytovaní dávok na dobu určitú invalidita, povinné sociálne poistenie).
Stanovenie a vyplácanie dávok v tehotenstve a pri pôrode vykonáva zamestnávateľ na mieste výkonu práce ženy (článok 1, článok 13 zákona N 255-FZ).
Keďže počas poberania materského bude pracovná zmluva naďalej platná, materské je povinný vyplácať zamestnávateľ.
Nárok na jednorazový príspevok okrem príspevku na tehotenstvo a pôrod majú ženy, ktoré sú registrované v zdravotníckych zariadeniach v ranom štádiu tehotenstva (článok 9 zákona N 81-FZ).
Tento príspevok sa prideľuje a vypláca v mieste určenia a výplate dávok v materstve (článok 17 Nariadenia o udeľovaní a vyplácaní štátnych dávok občanom s deťmi, schváleného nariadením vlády Ruskej federácie z 30. decembra 2006 N 865).
Dávku teda v tomto prípade vypláca aj zamestnávateľ.
Jeden z rodičov má právo na jednorazový príspevok pri narodení dieťaťa (článok 11 zákona N 81-FZ). Jednorazový príspevok pri narodení dieťaťa sa prideľuje a vypláca jednému z rodičov alebo osobe, ktorá ho zastupuje v mieste výkonu práce (služby, štúdia), a ak rodičia alebo ich náhradník nepracujú neslúžiť, neštudovať), - orgánom sociálnoprávnej ochrany obyvateľstva v mieste bydliska dieťaťa (článok 23 nariadenia).
O výplatu tejto dávky môžete požiadať do 6 mesiacov odo dňa narodenia dieťaťa (odsek 55 nariadenia).
Preto v prípade, že žena požiada o dávku počas trvania pracovnej zmluvy, dávku vypláca zamestnávateľ. Ak sa žena v čase skončenia pracovného pomeru stále neobráti na zamestnávateľa so žiadosťou o výplatu dávok, dávku vypláca orgán sociálnej ochrany v mieste bydliska dieťaťa.
Matky alebo otcovia, iní príbuzní, opatrovníci, ktorí sa skutočne starajú o dieťa, ktorí podliehajú povinnému sociálnemu poisteniu (t. j. pracujú na základe pracovnej zmluvy) a ktorí sú na rodičovskej dovolenke, majú právo na mesačný príspevok pri starostlivosti o dieťa. do veku jeden a pol roka pre dieťa (článok 35 Nariadenia).
To znamená, že nárok na mesačný príspevok na starostlivosť o dieťa majú len pracujúce matky (otcovia), ktorí sú na rodičovskej dovolenke.
Po skončení pracovnej zmluvy preto matka (otec) dieťaťa stráca nárok na mesačný príspevok na starostlivosť o dieťa.
Nárok na túto dávku zostáva zachovaný len v dôsledku prepustenia z dôvodov uvedených v odsekoch. "g" bod 35 Nariadenia, najmä v prípade likvidácie zamestnávateľskej organizácie.
Matke na rodičovskej dovolenke tak zamestnávateľ vypláca mesačný príspevok len do skončenia pracovnej zmluvy z dôvodu jej skončenia. Po ukončení zmluvy vyplácanie dávok prestáva.

V práci nastúpila zamestnankyňa na materskú dovolenku a následne sa uvoľnila materská pozícia. Aké úskalia môžu vzniknúť pri práci na tomto mieste, zvážime v tomto článku.

Všeobecné body

Materská pozícia -) ide o voľné miesto počas čerpania dovolenky tehotnej zamestnankyne

Uprázdnené miesto počas dovolenky tehotnej zamestnankyne spravidla znamená rotáciu personálu. Zamestnávateľ na toto obdobie hľadá vhodnú náhradu na prechodný čas. Pozícia zostáva rovnaká, ale plat sa môže zvýšiť.

Novoprijatý zamestnanec si musí byť jasne vedomý toho, že ak sa „nezakorení“ v kolektíve a neukáže sa v práci, po odchode hlavnej zamestnankyne s ním bude ukončené plnenie povinností na materskej pozícii. Preto sa so zamestnancom uzatvorí pracovná zmluva na dobu určitú s uvedením konca pracovného času - pred uvoľnením príslušného zamestnanca z vyhlášky.

Je tiež dôležité pochopiť skutočnosť, že aj keď sa hlavný zamestnanec nechce vrátiť do práce, miesto môže dostať niekto iný. Zamestnávatelia sú často prefíkaní a žiadajú matku, ktorá porodila, aby išla na 1 deň do práce, aby toto číslo nevyhovujúcej pracovníčky vyhodili z materskej práce.

No aj nové zamestnankyne si môžu predĺžiť zmluvu na dobu určitú, ak v tomto období otehotnejú a nastúpia aj na materskú dovolenku. Zamestnávateľ bude nútený predĺžiť zmluvu až do konca tehotenstva. Majte na pamäti, že ak náhradný zamestnanec odchádza na rodičovskú dovolenku, potom sa zmluva nepredlžuje, bude ukončená v príslušnom čase. A koniec funkčného obdobia, ako už vieme, je odchod prvého pracovníka na jeho pozíciu.

Ak je náhradný zamestnanec na správnom mieste, potom mu spoločnosť môže ponúknuť inú podobnú pozíciu v súlade s personálne obsadenie, prípadne zorganizovať ďalšiu a vytvoriť podmienky na novom pôsobisku.

Všeobecný postup pri prijímaní nováčika na materskú pozíciu sa prakticky nelíši od bežného postupu.

So zamestnancom sa uzatvorí pracovná zmluva s uvedením dátumu vypršania platnosti, zadá sa osobná zamestnanecká karta a vydá sa príkaz na prijatie do zamestnania. Ak prvý zamestnanec ide na ďalšiu dovolenku - starať sa o dieťa, potom aktuálna zmluva skončí a uzatvorí sa nová pracovná zmluva na dobu určitú, kým „starý“ zamestnanec neodíde z druhej vyhlášky. A v tomto prípade šéf spoločnosti píše publikuje Nová objednávka o najímaní.

Presun do pôrodnice

Presun na materskú pozíciu sa vykonáva len so súhlasom zastupujúcej zamestnankyne

Ak je firma na trhu už dlhšie, má vybudovaný priateľský kolektív, vysoké platy, tak často takéto miesto ponúka niekto z ľudí, ktorí už vo firme pracujú.

Znamená preklad existujúceho zamestnanca na dočasná práca. Upozorňujeme, že časovo neobmedzená pracovná zmluva uzatvorená s prevádzajúcou osobou zostáva zachovaná. Jeho postavenie aj plat sú zachované. Len na chvíľu plní iné povinnosti.

Zamestnankyňa, ktorej bol ponúknutý prechod na materskú, je preto podľa prúdu viac chránená pracovné právo. Keďže vo vyššie uvedenom veľké spoločnosti pre človeka zvonku je dosť ťažké dostať sa dovnútra, zamestnanci sa radi vracajú z materskej dovolenky a snažia sa pracovať čo najdlhšie.

Náhrada počas materskej dovolenky

Osobitná pozornosť by sa mala venovať otázke substitúcie v rámci spoločnosti. Ak poslanec pracuje na náhradnom mieste bez prerušenia výkonu svojej funkcie, potom s ním musí byť v tomto prípade uzavretá dodatočná dohoda k pracovnej zmluve na dobu neurčitú s uvedením výšky vyplácaného príplatku.

Ak je poslanec preložený na inú funkciu len s výkonom cudzích povinností, mzda mu bude pripadať podľa nahrádzanej funkcie.

V každom prípade sa však s meničom uzatvorí dodatočná dohoda, ktorá by mala uvádzať všetky nuansy prevodu, platby a plnenia povinností.

Vydáva sa aj dočasný prevodný príkaz, ktorý si presťahovaný pracovník musí prečítať a podpísať. Okrem toho sa zmeny prejavia aj v osobnej karte, aj keď v pracovnej knihe nebude záznam o prevode. V skutočnosti bude dočasný pracovník uvedený na rovnakej pozícii vo všetkých ostatných dokumentoch podniku.

Odchodom rodiacej ženy z vyhlášky sa oslobodzuje od povinností materskej pozície v súlade s príkazom na preradenie na predchádzajúcu pozíciu.

Hlavnou nevýhodou tohto druhu práce s internou náhradou vo firme za zástupcu je nedostatok oficiálnych pracovných skúseností na novej pozícii a možná strata kvalifikácie na predchádzajúcej pozícii.

Prepustenie z materskej pozície

S prepúšťaním pracovníkov to nie je také jednoduché.

Podľa § 261 Zákonníka práce nie je možné skončiť pracovný pomer so ženou, ktorá má dieťa mladšie ako tri roky, alebo so slobodnou matkou, ktorá má zdravotne postihnuté dieťa mladšie ako 18 rokov alebo maloleté dieťa do 14 rokov. staré na podnet vedenia spoločnosti.

Preto podľa ruského práva existujú dva hlavné dôvody na prepustenie zamestnanca, ktorý je na materskej dovolenke:

• na želanie dámy)
• pri likvidácii spoločnosti.

Taktiež, ak počas sociálnej dovolenky nastúpi na materskú dovolenku aj zastupujúca pracovníčka, potom môže byť pokojne prepustená po odchode hlavnej zamestnankyne z materskej dovolenky. S výnimkou samotnej podmienky tehotenstva poslankyne sme sa zaoberali hneď na začiatku článku.

Okrem toho je možné s „dovolenkárom“ ukončiť pracovný pomer dohodou zmluvných strán. V tomto prípade nebude vydaná výpoveď. Strany si určia deň prepustenia, ku ktorému bude vydaný rozkaz o prepustení. V ten istý deň by sa mala vydať pracovná kniha a vykonať úplné zúčtovanie medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Takáto dohoda často obsahuje podmienky na zaplatenie určitých Peniaze zamestnanca, ktorú je povinný vyplatiť vedúci spoločnosti.