Pierderea locurilor de muncă este cea mai mare problemă care poate fi cauzată de criza financiară și economică. Pentru a ieși dintr-o situație financiară dificilă, organizațiile recurg la optimizare proces de producție. Ca parte a optimizării, se fac adesea reduceri de personal. Cine nu poate fi concediat? Ce drepturi are un angajat redus? Care este responsabilitatea conducerii organizației?

Ce este reducerea personalului?

Angajații este o procedură de desființare a posturilor (una sau mai multe), desfășurată în conformitate cu legislația muncii. Una dintre metodele de reducere a unităților este eliminarea posturilor vacante. Tabelul de personal este principala dovadă care confirmă faptul unei reduceri a numărului de salariați. Dacă organizația nu are un tablou de personal, atunci statul de plată sau lista de angajați poate acționa și ca document justificativ.

Reducerea legală

Rusă dreptul muncii reglementează procedura și stabilește temeiurile reducerii salariaților. Deci, angajatorul poate concedia salariații din cauza reducerii numărului de unități de personal, reorganizării sau lichidării întreprinderii. În același timp, angajatorul stabilește număr optim angajații organizației. Prin lege, angajatorul nu este obligat să justifice decizia de a concedia un angajat pentru reducere, cu toate acestea, în mod formal, procedura ar trebui să fie efectuată pe baza Codului Muncii al Federației Ruse (articolele 82, 179, 180, 373). . Este posibilă concedierea unui angajat al unei organizații din cauza unei reduceri a numărului de angajați numai atunci când funcția pe care o ocupă este lichidată.

Reducere greșită

În practică, există adesea o reducere ilegală (imaginară) a personalului, care nu are motive reale. Această procedură este ilegală. Angajatorii recurg la această metodă atunci când trebuie să concedieze un angajat, dar nu există motive reale pentru aceasta. În cazul în care procedura de reziliere a contractelor se desfășoară incorect sau dacă nu este respectată, reducerea este considerată și nelegală. Drepturile persoanei concediate în acest caz pot fi apărate în instanță. Cu toate acestea, în practică, este destul de dificil să condamni angajatorii pentru acțiuni ilegale.

Cum să fii concediat

Această procedură constă din mai multe etape.

1. Lansarea procedurii de reducere a numărului de salariați trebuie confirmată oficial prin ordinul relevant și aprobarea noului tablou de personal. În acest caz, noul program este aprobat înainte de începerea procedurii în sine. Vor fi concediați acei angajați a căror funcție nu a fost păstrată în noul personal.
2. reglementează etapa următoare a procedurii. Cu cel puțin 2 luni înainte de data planificată pentru încetarea contractului de muncă cu salariații, angajatorul trebuie să fara esec trimite o notificare în scris la organizatie sindicala.
3. Cu cel putin 2 luni inainte de concedierea salariatilor din cauza reducerii de personal, angajatorul este obligat sa anunte in scris serviciul local de ocupare a fortei de munca. Anunțul trebuie să indice funcția, specialitatea, profesia și calificările fiecărui angajat în parte. Serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie să fie informat cu privire la reducerea planificată a personalului organizației cu cel puțin 3 luni înainte, dacă procedura poate provoca concedieri în masă.
4. Cu 2 luni înainte de data programată, angajatorul trebuie să-și informeze salariații cu privire la reducerea contra semnăturii. Atunci când un angajat refuză să semneze avertismentul, departamentul de personal întocmește actul corespunzător.
5. Angajatorul trebuie să ofere angajaților o alternativă - posturi vacante în propriile companii sau în alte companii. Dacă în organizație apar posturi vacante în perioada de avertizare, angajatorul trebuie în primul rând să le ofere angajaților care au fost disponibilizați. Dacă în organizație apar posturi vacante într-o perioadă de două luni, managerul anunță angajații disponibilizați despre acest lucru și în niciun caz nu acceptă altele noi. La selectarea posturilor vacante, trebuie luate în considerare calificările și starea de sănătate a angajatului. Cu acordul acestuia, începe procedura de transfer. Posturi similare sunt oferite mai întâi. Conducerea întreprinderii are dreptul de a concedia un salariat fără avertisment prin acordul prealabil al părților, care se întocmește în scris. În acest caz, persoana vătămată va fi plătită suplimentar compensație financiară, a cărui dimensiune nu este limitată de lege și depinde doar de acordul la fața locului.
6. Conducerea întreprinderii publică angajații, unde indică data și motivul încetării contractului de muncă. Muncitorii se familiarizează cu el sub semnătură. În cazul în care salariatul refuză să semneze ordinul, se întocmește un act corespunzător.
7. Angajații disponibilizați sunt numărați în ultima zi lucrătoare, eliberează un carnet de muncă cu mențiunea corespunzătoare. La concedierea angajaților care sunt membri ai unui sindicat, trebuie să se țină seama de opinia motivată a acestei organizații (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și 82 și 373). Concedierea persoanelor sub 18 ani este permisă cu acordul inspectoratului de stat de muncă și al comisiei pentru apărarea drepturilor minorilor.

Cine nu poate fi concediat

În legislația muncii din Rusia, există o listă a acelor angajați care nu pot fi concediați din cauza reducerii personalului. Cine nu poate fi concediat?

• Femei cu copii sub 3 ani.
• Femeile aflate în concediu pentru creșterea copilului (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 256).
• Mame singure cu copii sub 14 ani (dacă un copil cu dizabilități - până la 18 ani).
• Persoane care cresc copii sub 14 ani fără mamă (dacă este un copil cu handicap - până la 18 ani, articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Angajații organizațiilor în concediu sau concediu medical.
• Minori fără acordul inspectoratului de stat de muncă.

De asemenea, conform Codului Muncii al Federației Ruse (articolul 256), concediul pentru creșterea copilului poate fi acordat până când copilul împlinește vârsta de 3 ani, la cererea mamei. Locul de muncă și funcția în acest caz sunt rezervate femeii.

Poate fi concediată o femeie însărcinată pe bază de concediere? O astfel de concediere este considerată ilegală. După cum sa menționat, concedierea este permisă numai la lichidarea organizației.

Singurele excepții sunt cazurile în care reducerea are loc ca parte a lichidării întreprinderii.

Cine are beneficiile

Pe lângă lista celor care nu pot fi concediați din cauza reducerii personalului, în Codul Muncii Există și așa ceva ca drept de preempțiune". Potrivit articolului 179 din Codul Muncii, acest drept oferă angajaților organizațiilor un avantaj în menținerea locului de muncă, reducând în același timp personalul, în funcție de calitatea muncii lor. sarcinile de serviciu sau cauze sociale. Acești muncitori sunt ultimii care pleacă.

Angajații cu un nivel ridicat de calificare și productivitate a muncii au un drept preferențial. De asemenea, sunt luate în considerare experiența de muncă și educația. Calificările trebuie să fie susținute de certificate de absolvire institutii de invatamant, certificate de pregătire avansată, extrase din protocoalele comisiilor privind repartizarea unei categorii sau categorii etc. Pentru a evalua nivelul de calificare al angajaților, conducerea întreprinderilor poate efectua certificare, inclusiv neprogramată. Cu toate acestea, procedura de efectuare a unor astfel de certificări ar trebui să se reflecte în documentele interne ale organizației. Dacă toți angajații au calificări și productivitate a muncii egale, managerul ia o decizie de concediere împreună cu organizația sindicală.

Angajații au, de asemenea, dreptul preferențial de a-și păstra locurile de muncă:

• Conțin două sau mai multe persoane aflate în întreținere (circumstanțe familiale).
• Care își întrețin în mod independent familia (nu există altă sursă de venit în afară de salariul acestui angajat).
• Vatamat in timpul indeplinirii obligatiilor de munca sau boli profesionale de la angajatorul care efectuează reducerea.
• Invalizi de război.
• Îmbunătățirea calificărilor fără întrerupere din procesul de muncă în direcția managementului.

LA acord comun se pot stabili şi alte categorii de salariaţi cu drept preferenţial de păstrare a locului de muncă.

Caracteristicile concedierii pentru reducerea pensionarilor

Adesea în organizații rusești oameni care au ajuns vârsta de pensionare. Cu toate acestea, vârsta nu este un motiv pentru reducerea priorității. Articolul 179 din Codul Muncii prevede că vârsta poate constitui și un avantaj pentru un salariat, deoarece poate fi un indicator înalt calificat si productivitate.

Se spune că pensionarilor ar trebui să li se acorde toate garanțiile și plățile la concediere pentru reducere. Alte interpretări ale datelor normele legislative contravin principiilor egalității în drepturi a lucrătorilor și nediscriminării în sfera muncii.

Plăți de reducere

Conform 140 la reziliere relaţiile de muncă cu un angajat, conducerea organizatiei trebuie sa se regleze cu acesta si sa plateasca toti banii datorati. Plățile trebuie efectuate după ce angajatul depune cererea relevantă cel târziu în ziua următoare.

Dacă un angajat este concediat din cauza unei reduceri de personal, acesta trebuie să primească indemnizația de concediere, a cărui mărime este egală cu câștigul mediu lunar. În termen de două luni, salariatului i se plătește o indemnizație de concediere pe durata căutării loc de muncă potrivit. Această plată se poate face și pentru a treia lună dacă salariatul concediat se adresează serviciului de muncă în termen de 14 zile de la încetarea contractului de muncă și nu își găsește un loc de muncă potrivit.

Despăgubiri suplimentare se plătesc angajaților care au fost disponibilizați fără avertisment și de comun acord cu angajatorul. Cuantumul plății este determinat de cuantumul câștigului salarial mediu lunar, calculat proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea preavizului de reducere. Pensionarilor, după cum s-a menționat mai sus, sunt plătiți toate compensațiile, precum și lucrătorii obișnuiți. Șeful, adjuncții săi, contabilul-șef sunt plătiți o despăgubire în valoare de cel puțin trei salarii medii lunare.

În plus, angajații disponibilizați din cauza reducerilor de personal au dreptul la plata pentru zilele lucrate în luna curentă și la compensație pentru zile nefolosite sărbători.

Cuantumul indemnizației de concediere poate fi contestat. În această situație, organizația plătește angajatului o parte incontestabilă din sumă. Partea rămasă este plătită în baza unui acord între angajat și conducere sau printr-o hotărâre judecătorească.

Alternativă

O alternativă la concedierea salariaților pentru reducere este încetarea raporturilor de muncă prin acordul părților. Acest lucru este, în primul rând, benefic pentru angajator, întrucât acesta este scutit de plată compensație suplimentarăși indemnizația de concediere, probabilitatea de a contesta procedura în instanță este redusă la minimum, nu este nevoie să sesizeze sindicatul, serviciul de ocupare a forței de muncă. În plus, lista celor care nu pot fi concediați din cauza reducerii de personal nu se aplică acestei proceduri.

Angajatorii își obligă adesea angajații să renunțe propria voinţă. Astfel, salariatul este privat și de indemnizația de concediere și de indemnizație, la care are dreptul pe perioada reducerii.

Responsabilitatea angajatorului

Angajatorii sunt răspunzători în cazul încălcării regulilor procedurii de concediere a salariaților în cazul reducerii numărului de personal. În cazul încălcării condițiilor de plată, conform art. 236 din legislația muncii, angajatorul este obligat să despăgubească, pe lângă toate cele datorate salariatului. suma de bani dobândă în valoare de cel puțin o trei sutimi din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Rusiei pentru fiecare zi de întârziere. Aceleași sancțiuni se aplică angajatorilor în caz de întârziere la plata salariilor. În cazul în care angajatorul nu îndeplinește obligația de a pune la dispoziție angajaților disponibilizați disponibilul la întreprindere posturi vacante, asta il ameninta cu amenda de 5-50 dimensiuni minime salariile în conformitate cu articolul 5.27 din Codul administrativ.

Ce trebuie făcut când tăiați

Dacă ai fost concediat pentru o reducere, ce să faci? Puteți contacta mai multe autorități. Pentru a începe, puteți trimite o cerere scrisă la organizația sindicală a întreprinderii. Sindicatul este obligat să răspundă plângerii în termen de o săptămână. Un incident de concediere abuzivă poate fi examinat de Inspectoratul Federal de Muncă și de Biroul Procuraturii. În cazul în care inspectoratul de muncă nu a dezvăluit încălcări ale procedurii, se poate intenta acțiune în justiție. Acest lucru se poate face într-o perioadă de 90 de zile de la momentul în care angajatul a luat cunoștință de încălcarea acestora drepturile muncii. În cazul în care salariatul concediat decide să conteste încetarea contractului de muncă, declarația de cerere trebuie depusă în termen de 30 de zile de la data emiterii carnetului de muncă sau a unei copii a ordinului respectiv. Angajații concediați din greșeală nu plătesc taxe și alte cheltuieli legale. În cazul în care o concediere pentru concediere este recunoscută ca fiind ilegală, salariatul este reintegrat la locul de muncă anterior de către organismul abilitat să examineze conflictul de muncă. În acest caz, angajatul este compensat pentru medie salariile pentru timpul absenteismului forțat sau diferența pentru perioada de muncă prost plătită, precum și prejudiciul moral.

Concedierea din cauza unei reduceri a numărului de angajați dintr-o organizație poate afecta pe toată lumea. Prin urmare, este atât de important să cunoaștem lista celor care nu pot fi concediați din cauza concedierilor și care au drept preferențial de a-și păstra locurile de muncă. Aceste aspecte sunt pe deplin reglementate de legislația muncii din Rusia. Decizia angajatorului de concediere pentru concediere poate fi contestată atât în ​​instanță, cât și contactând sindicatul, procuratura și Inspectoratul Federal de Muncă. Legislația muncii din Rusia reglementează drepturile unui angajat disponibilizat. Dacă aveți dificultăți, ar trebui să solicitați ajutorul unui avocat competent.

Atât pentru angajați, cât și pentru angajatori, problemele de reducere și concediere sunt relevante, deoarece încălcarea prevederilor Codului Muncii de către ambele părți se poate transforma într-o serie de necazuri. O persoană neglijentă poate rămâne fără mijloace de existență din cauza neglijenței sale, iar conducerea întreprinderii va fi răspunzătoare în fața instanței de abatere împotriva unui angajat care a fost concediat ilegal (sau în caz de neplată a indemnizației de concediere datorate către l).

Cum te poți proteja dacă ești amenințat cu concedierea? Ce articole din Codul Muncii reglementează drepturile și obligațiile cetățenilor care lucrează la întreprindere? Pentru ce categorii se acordă prestații pentru a evita concedierea? Întrebări similare sunt adesea adresate de persoanele care au avut de a face cu problemele concedierii de la locul de muncă. Luați în considerare motivele care afectează concedierea angajaților de la locul de muncă, precum și analizați acțiunile unei persoane pentru a-și apăra drepturile.

Sub ce articole poate fi concediat un angajat?

Există multe motive pentru care un angajator are dreptul legal de a concedia un angajat de la locul de muncă. Puteți fi concediat pentru apariția la întreprindere în stare de ebrietate alcoolică, la reducerea personalului sau lichidarea organizației, din cauza absenteismului sau din cauza neconcordanței cu funcția deținută, însă acest lucru se poate face numai în baza prevederilor din articolele Codului Muncii al Federației Ruse.

Ar fi util să reamintim că, chiar și în timpul angajării, specialiștii departamentului de personal vă vor spune și vă pot, de asemenea, să vă familiarizeze cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, astfel încât să vă cunoașteți drepturile și obligațiile.

• Concedierea angajaților în cazul schimbării proprietarului organizației. Articolul 81 reglementează în mod clar prevederile care pot cauza concedierea salariaților. Dacă proprietarul companiei se schimbă, atunci, conform paragrafului 4 al articolului 81, numai șeful existent al întreprinderii și adjuncții săi pot fi concediați de la serviciu. Potrivit acestui paragraf, contabilul-șef poate fi redus, dar această acțiune nu se aplică angajaților obișnuiți ai organizației. Vă rugăm să rețineți că, dacă întreprinderea este supusă lichidării, atunci toate categoriile de lucrători sunt supuse reducerii, inclusiv persoanele cu dizabilități, femeile însărcinate și femeile care se află în. Dacă există o reducere a personalului, atunci persoanele cu o experiență îndelungată de muncă continuă nu pot fi concediate de la locul de muncă.
• Pot fi concediate femeile însărcinate și femeile aflate în concediu de maternitate? Potrivit prevederilor art. 261 din Codul muncii, o femeie însărcinată poate fi concediată de la muncă numai în cazul lichidării întreprinderii, în timp ce orice formă de contract trebuie prelungită de către angajator până la plecarea gravidei la maternitate. părăsi. Dacă un angajat al întreprinderii a încălcat disciplina, ea poate primi comentarii și mustrări, ceea ce nu este interzis de lege. De asemenea, angajatorul nu poate, din proprie initiativa, concedia un salariat care se afla in concediu de maternitate. Singurele motive pentru reduceri pot fi lichidarea întreprinderii, precum și descoperirea angajării unei femei (înainte de a intra în concediu de maternitate) folosind documente falsificate sau comportamentul ei imoral la întreprindere.
• Este posibil să concediezi o persoană pentru neconcordanță cu funcția deținută? Acest argument este adesea folosit de angajatorii care vor să scape de un angajat și nu au niciun motiv întemeiat să-l reducă. Alineatul 3 al articolului 81 indică clar motivul reducerii: un angajat care nu corespunde funcției poate fi concediat dacă nivelul calificării sale insuficiente este confirmat de o comisie special creată ca urmare a certificării. Este ușor de ghicit că toate amenințările din partea conducerii întreprinderii cu privire la concedierea unei persoane nu sunt justificate în niciun fel până la confirmarea calificării. Pentru a dovedi incapacitatea unei persoane de a efectua cutare sau cutare muncă calitativ, la întreprindere se creează o comisie de atestare condusă de un adjunct al șefului. Include, de asemenea, șeful departamentului în care lucrează subiectul și un specialist în departamentul de personal. Inainte de atestare, salariatul este anuntat cu privire la urmatoarea proba de aptitudini si se intocmeste un ordin corespunzator. Sarcina pentru subiectul de testare este pregătită ca parte a fișei postului său.

Sfat: daca ai incredere in tine si stii cu certitudine ca sarcinile de certificare au fost intocmite in mod deliberat in asa fel incat sa fie imposibil de indeplinit, trebuie sa scrii o plangere corespunzatoare la inspectoratul pentru protectia muncii. De asemenea, ar trebui să contestați în instanță decizia comisiei de atestare.

• Este încă posibil să concediezi o persoană de la locul de muncă dacă transferul acesteia (cu acordul scris, desigur) în alte posturi disponibile în rezerva întreprinderii nu este posibil. Managementul companiei la care lucrezi poate oferi lucrare similară sau un post cu un salariu mai mic. Dacă niciunul dintre posturile vacante nu i se potrivește angajatului și acesta le refuză în scris, atunci conducerea organizației va avea totul temeiuri legale concediază o persoană de la un loc de muncă.
• Concedierea de la serviciu pentru întârziere și stare de ebrietate. Indiferent de motivele pentru care ați întârziat la serviciu, nu puteți fi concediat dacă acest lucru s-a întâmplat o dată și proprietarul întreprinderii (șeful de departament) nu a mustrat în scris. Dacă în cursul anului de lucru se înregistrează o întârziere repetă, care este considerată o încălcare a disciplinei muncii, atunci conducerea companiei va avea toate motivele să vă concedieze. Această prevedere este reglementată de clauza 5 a articolului 81 din Codul muncii. În ceea ce privește apariția la locul de muncă (sau consumul de alcool, consumul de droguri într-o întreprindere din timp de lucru) în stare de ebrietate, atunci, potrivit paragrafului 6 al dispoziţiei „B” din acelaşi articol, proprietarul întreprinderii are dreptul de a concedia salariatul la descoperirea unui precedent.
• Reducerea angajatilor pentru neperformanta atributii oficiale. Dacă un salariat al întreprinderii periodic (sistematic) nu îndeplinește atribuțiile care i-au fost atribuite și are sancțiuni disciplinare fixe, acesta poate fi concediat (articolul 192 din Codul muncii). Sunt permise sub formă de mustrări sau comentarii. Dacă un specialist în întreprindere a comis o abatere minoră, aceasta nu este o bază pentru concedierea sa. Înainte să-i fie anunțat (înregistrat) pedeapsa muncii, proprietarul întreprinderii (șeful departamentului) este obligat să ceară o explicație scrisă a neîndeplinirii sarcinii. În cazul în care salariatul nu îl furnizează în termen de 48 de ore, conducerea societății întocmește act, în timp ce acțiune disciplinară trebuie aplicat în termen de cel mult 1 lună de la momentul descoperirii precedentului (delict). Vă rugăm să rețineți că acest lucru nu ia în considerare timpul în care angajatul se află în concediu medical sau concediu. Motivele de concediere (conform paragrafului 5 al articolului 81) pot fi doar încălcarea repetată a obligațiilor de muncă și neîndeplinirea acestora fără motive întemeiate. Dacă există, acestea trebuie să fie declarate în scris.
• Motivele concedierii persoanelor cu handicap. Dacă o persoană care lucrează are un handicap, poate fi concediată dacă nu corespunde funcției pe care o are sau dacă se constată un nivel scăzut de calificare (cum am spus deja, acest fapt mai trebuie dovedit). De asemenea, o persoană cu handicap poate fi concediată de la locul de muncă dacă comisia medicală a întreprinderii are motive să o considere incompetentă (sau nu există nicio modalitate de a-l transfera la muncă ușoară în diviziile aceleiași organizații).
• De ce poate fi concediată o mamă singură, conform legii? O femeie care crește un copil (mai mulți copii fără soț legal) nu are dreptul de a fi concediată de la serviciu până când copiii ei împlinesc vârsta de 14 ani. Dacă o mamă singură are un copil cu handicap, ea nu poate fi concediată de la serviciu până când copilul împlinește vârsta de 18 ani. Aceste prevederi sunt reglementate de articolul 261 din Codul Muncii. La atingerea copilului (copiilor) de vârsta specificată, o femeie poate fi concediată de la muncă în mod general, în timp ce, conform articolului 179, proprietarul întreprinderii are dreptul de a acorda prioritate calificărilor angajatului și nu poziţia lui socială (statutul).
• Concediere pentru furt și delapidare de proprietate a companiei. Și din nou, să ne întoarcem la articolul 81 pentru lămuriri, care spune clar că o persoană condamnată pentru furt, delapidare și deteriorare intenționată a proprietății unei întreprinderi poate fi concediată dacă vinovăția sa este dovedită. Baza concedierii este o hotărâre judecătorească, precum și o decizie a persoanelor autorizate ale întreprinderii. De cele mai multe ori, precedentul se rezolvă prin concedierea salariatului infractor prin acordul părților. Acest lucru este benefic atât pentru angajator, pentru a nu-și păta propria reputație, cât și pentru cel mai neglijent angajat, ceea ce îi va permite să se angajeze în altă companie. Trebuie înțeles că cel mai probabil angajatul nu va primi.

Trebuie remarcat faptul că, dacă un angajat al întreprinderii este în vacanță (formare, îngrijire a copiilor, obișnuit), nu poate fi concediat de la serviciu. Prin lege, acest lucru se poate întâmpla numai în cazul lichidării organizației. Același lucru este valabil și pentru persoanele care lipsesc din motive de sănătate. Rețineți că acesta va fi plătit de întreprindere, cu condiția ca acesta să fi fost deschis în cel mult 30 de zile de la data contactării unei instituții medicale și până la încetarea contractului de muncă.

Categorii de cetățeni care nu pot fi concediați prin lege

Dacă vă întrebați cine nu poate fi concediat legal dintr-un loc de muncă, trebuie să știți că există categorii de cetățeni care se bucură de drept de preempțiune. La reducerea personalului (conform art. 179 din Codul Muncii), avantajele fata de restul salariatilor intreprinderii sunt cei care prezinta cei mai inalti indicatori ai productivitatii muncii, precum si cei cu calificare ridicata.

La alegerea angajaților care trebuie lăsați la muncă, proprietarul întreprinderii, bazându-se pe dispozițiile paragrafului 2 al articolului 179 din Codul muncii, ia în considerare o serie de circumstanțe care afectează rezultat final după mărimea statului. Se acordă prioritate angajaților care:

• au mai mult de 2 persoane aflate in intretinere;
• sunt invalizi de război;
• sunt singurii susținători din familie;
• în calitate de angajați ai întreprinderii, au primit invaliditate, vătămare și boli profesionale.

Există și o categorie separată de cetățeni care nu pot fi concediați de la muncă conform legii. Acestea includ inventatorii, muncitorii care nu și-au schimbat locul de muncă după serviciul militar, precum și soții personalului militar care sunt în serviciu activ în unitățile militare și agențiile guvernamentale. Conform clauzei 3. articolul 179 din Codul muncii, conducatorul intreprinderii poate indica in contractul de munca categoria de persoane care se vor bucura de drept de preemptiune in cazul reducerii numarului de lucratori.

La întocmirea unui contract de muncă, angajatorul are dreptul de a indica categoriile de persoane care nu pot fi concediate la momentul reducerii, și există condiții suplimentare care împiedică reducerea personalului:

• Irelevanța motivelor pentru concedieri. Alineatul 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede cazuri în care, potrivit legii, este imposibil să concediezi un angajat dacă este planificată o reducere a personalului. Potrivit paragrafului 5, persoanele ale căror acțiuni au condus la pierderea încrederii nu sunt supuse reducerii. De asemenea, este imposibil să concediezi un angajat de la locul de muncă la inițiativa șefului dacă angajatul a comis un act imoral care nu are legătură cu activitate profesională dacă a trecut un an sau mai mult de la descoperirea sa.
• Nerespectarea condițiilor speciale de concediere a salariaților. Dacă întreprinderea angajează un salariat minor, acesta nu poate fi concediat prin lege dacă nu există permisiunea autorităților competente. Potrivit art. 269 ​​din Codul muncii, angajatorul are obligația de a obține permisiunea de la Inspectoratul de Stat al Muncii, precum și de la comisia pentru minori.
• O reducere deliberată a timpului de sesizare a salariatului (sindicatul) sau absența notificării viitoarei concedieri de la locul de muncă. Angajatorul este obligat să informeze sindicatul despre reducerea masivă a personalului la întreprindere cu cel mult 3 luni (conform art. 82) înainte de începerea concedierii. Același lucru este valabil și pentru notificarea unui angajat (articolul 71), care trebuie anunțat în cel mult 3 zile, dacă în perioada de probă nu a dat rezultate satisfăcătoare ale muncii.

Ce trebuie să știe toți angajații?

Pentru fiecare persoană conștientă, este important nu numai să păstreze la locul de muncă dar și salvați-vă reputația. Pentru a nu avea probleme serioase pe viitor la întreprindere, ar trebui să studiați cu atenție prevederile contractului de muncă din momentul angajării.

Ar trebui să acordați atenție și la interior reguli. Studiați cu atenție reguli generale program de lucru la întreprindere, specificați condițiile și aflați dacă angajații sunt eliberați și, de asemenea, specificați metodele de emitere (în numerar, transfer la card bancar, plăți în plicuri, bonusuri etc.).

La semnarea unui contract de muncă, mulți oameni neglijează să se familiarizeze cu prevederile acestuia, ceea ce este fundamental greșit, deoarece cunoașterea drepturilor și obligațiilor lor în cadrul colectiv de muncă o anumită întreprindere va rezolva un set de probleme litigioase dacă există o mare probabilitate de concediere.

Fiecare persoană ar trebui să știe când începe și când se termină ziua sa de lucru, procedura de plecare în vacanță și de plată pentru aceasta, etc. Daca aceste clauze lipsesc in contract sau nu sunt clar formulate, atunci acest lucru poate cauza anumite dificultati la momentul afirmarii drepturilor cuiva la reducerea personalului (salariat).

Absența de la serviciu dintr-un motiv întemeiat trebuie documentată. Acest lucru va necesita un certificat de la institutie medicala despre vizita la medic sau o confirmare scrisă a șederii în agențiile guvernamentale. În lipsa permiselor, salariatul este obligat să scrie o notă explicativă în cel mult 48 de ore de la data încălcării înregistrate, care este condiție prealabilă a concedia o persoană. După aceea, angajatorul poate concedia salariatul în termen de 30 zile calendaristice din momentul în care a fost descoperită încălcarea. În cazul în care acestea încalcă termenele, salariatul va fi repus în statul în funcția sa anterioară.

Dacă un salariat este acuzat că a sustras bunul unei întreprinderi sau al angajaților, că i-a deteriorat, atunci acest fapt poate fi confirmat de autoritățile judiciare. Adesea, conducerea organizațiilor recurge la șantajarea literală a angajaților pentru a-i concedia de la locul de muncă (desigur, nu conform legii). Dacă angajatul nu a comis o infracțiune la locul de muncă și nu este dovedită vinovăția sa, atunci nu va putea fi concediat. Angajatorul poate oferi concediul cu acordul părților. Aici ar trebui să decideți ce este de preferat - propria reputație sau poziția dvs.

Dacă un angajat este acuzat că s-a prezentat la locul de muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor, atunci faptul insuficienței sale mai trebuie dovedit pentru a fi concediat.

Notă: de exemplu, luați medicamente pe bază de alcool care nu sunt băuturi deliberate. În acest caz, este necesar să luați documentul corespunzător de la medic care indică specificul tratamentului. Și pentru a concedia o persoană de la locul de muncă, aceasta trebuie să fie supusă unui examen medical, ale cărui rezultate vor dovedi implicarea în consumul de droguri sau alcool.

Ce să faci dacă ești amenințat cu concedierea?

Așadar, am aflat că este posibil să concediezi o persoană de la locul de muncă, bazându-se pe articolele Codului Muncii al Federației Ruse, în caz contrar angajatorul va comite acte ilegale și va fi obligat să o reintegreze. Dacă considerați că reducerea este ilegală, trebuie să contactați inspectoratul pentru protecția muncii cu o plângere corespunzătoare. Poate fi dat în judecată și în instanța locală.

În plângere, trebuie să scrieți despre necesitatea reintegrarii la locul de muncă anterior și, de asemenea, să indicați ce doriți să primiți plata compensatiei. În baza prevederilor articolelor 392-393 din Codul muncii, se poate afirma cu certitudine că pentru reclamantă (pentru dvs.) procedurile de aplicare la organisme guvernamentale absolut gratuit, iar toate costurile și taxele de stat vor fi plătite de companie.

Salvați articolul în 2 clicuri:

Încercați să informați conducerea companiei despre intențiile dumneavoastră înainte de concediere. Adesea, angajatorii fac concesii și vă pot oferi fie reintegrarea în organizație, fie un alt post vacant. Dacă nu sunteți mulțumit de intrarea propusă în cartea de munca, merită să încercăm să discutăm formularea acestuia cu conducerea companiei. Nu strică să consulți un avocat dacă ești amenințat cu concedierea conform articolului.

In contact cu

Nu este ușor să concediezi un angajat. În Codul Muncii, există articolul 81 pentru aceasta, „Începerea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului”. Dar pentru unele cazuri, va fi necesară o comisie, pentru altele - dovezi de încredere ale încălcărilor. Este laborios și lung.

Este mai ușor să returnezi un permis de muncă cu mențiunea „concedat din proprie voință”. Potrivit Codului Muncii, şeful este obligat să ofere un nou loc unor persoane disponibilizate. Acest lucru nu va funcționa dacă pe foaia de lucru scrie că persoana a plecat din proprie inițiativă.

Motivele concedierii la inițiativa angajatorului pot fi următoarele:

Discrepanta de munca

Legea spune că cineva poate fi concediat pentru neconcordanță cu funcția deținută (Codul Muncii al Federației Ruse, art. 81, p. 3). Pentru a face acest lucru, șeful trebuie să dezvolte un plan: cum și unde să testeze angajatul, după ce criterii să-i evalueze răspunsul. Următorul pas este colectarea comisie de atestare. Acesta ar trebui să includă directorul adjunct al companiei, un angajat al departamentului de personal, un reprezentant al sindicatului și supervizorul imediat al persoanei care este atestată. Comisia propune o sarcină adecvată postului angajatului.

După certificare, comisia votează dacă corespundeți sau nu funcției. De exemplu, dacă un designer nu are studii de specialitate, dar are cunoștințe și abilități în acest domeniu, comisia se va oferi să-i trimită la cursuri sau să-i transfere într-o poziție mai potrivită din punct de vedere al calificărilor.

Dacă nu ați trecut de certificare, atunci tot nu puteți fi concediat imediat. În primul rând, managerul trebuie să ofere o poziție care se potrivește cu dvs nivel profesional, dintre cele care sunt acum libere în companie. Când refuzi toate opțiunile în scris - asta este, poți să tragi. Legea vă permite și să contestați în instanță rezultatul certificării. În cazul în care procedura de atestare este încălcată, instanța va recunoaște concedierea ca nelegală și postul va fi restituit.

Este ilegală certificarea femeilor însărcinate și a celor care au lucrat în funcție de mai puțin de doi ani. După concediul de maternitate sau concediul de îngrijire a copilului trebuie să treacă și doi ani înainte de certificare. Important: acest lucru este menționat în Ordinul Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse din 30 mai 2015 N 293, dar nu există astfel de condiții în Codul Muncii.

Ce sa fac: actualizarea abilităților. Un angajat valoros care își cunoaște bine afacerea este mai bine protejat de concediere decât un angajat cu cunoștințe și metode de lucru învechite.

Practica de arbitraj: Igor Petrovici (numele schimbat. - Notă. ed.) a lucrat în bibliotecă și a fost în stare bună cu colegii și conducerea. Înainte de titlul de „Veteran al Muncii” îi lipsea un an și jumătate de experiență. Prin urmare, pensionarul a continuat să lucreze, în ciuda vârstei înaintate.

După următoarea certificare, Igor Petrovici i s-a propus să treacă într-o altă funcție, cu retrogradare. Comisia a considerat că experiența și aptitudinile salariatului nu corespund cu postul ocupat. Pensionarul a fost revoltat și a refuzat. Igor Petrovici a fost concediat. Apoi a mers în instanță și a cerut reintegrarea și despăgubiri.

În instanță au vorbit și membrii comisiei. Ei au spus că Igor Petrovici, din păcate, nu știa să lucreze cu un computer. Și majoritatea responsabilităților pentru funcția sa sunt acum asociate cu această abilitate. Colegii lui Igor Petrovici au spus că este un angajat foarte responsabil și activ, că are multe diplome și mulțumiri.

Instanța nu l-a susținut pe pensionar. Formal, certificarea a trecut fără încălcări, iar angajatul nu a putut rezista cerințelor comisiei. Am demisionat dintr-o altă postare. Demiterea a fost legală.

Târziere, absenteism

Nu poți fi concediat pentru că ai întârziat. Dar șeful poate impune o sancțiune disciplinară. De exemplu, o remarcă sau o mustrare. Și pentru o nouă pedeapsă - să dispuneți concedierea (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 81, alineatul 5). Potrivit legii, aceasta se numește „neîndeplinire repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat a îndatoririlor sale de muncă”.

Dacă angajatul va merge în instanță, se va uita la datele penalităților. Reputație de muncă impecabilă la început, apoi mai multe mustrări pentru termen scurt va ridica întrebări cu privire la legalitatea concedierii. Instanța va lua partea angajatului, hotărând că managerul nu a dat șansa de a se îmbunătăți.

Absentismul este atunci când un angajat nu este la serviciu mai mult de 4 ore la rând sau a lipsit o tură întreagă și nu există certificat de boală sau altă explicație. Pentru absenteism pot fi concediați sub același articol ca și pentru întârziere.

Reguli generale: inainte de a te mustra, seful trebuie sa afle motivul intarzierii sau absenteismului. Ai două zile să explici totul în scris. Dacă nu există motive întemeiate, ei emit sancțiune disciplinară. Acesta este un ordin sau un ordin pe care angajatul trebuie să îl semneze în termen de trei zile.

Ce sa fac: urmați disciplina, oficializați întotdeauna concediul medical sau concediul pe cheltuiala dvs.

Important: dacă un angajat a fost concediat pentru întârziere, trebuie să verificați dacă au existat și alte cazuri de întârziere în companie în același timp. Dacă da, atunci concedierea unei persoane este discriminare în muncă și un motiv pentru a merge în instanță.

Practica de arbitraj: Kostya a primit un loc de muncă ca depozitar în companie. A lucrat un an și a cerut concediu. A adus o declarație, dar șeful a ignorat-o. O lună mai târziu, Kostya a scris din nou o cerere de vacanță. Rezultatul a fost același.

Odată, Kostya s-a trezit dimineața și a decis că acest lucru nu mai este posibil. A băut cafea și a mers în parc, cu cartea lui preferată. Kostya nu a venit la muncă în acea zi. Șeful a întocmit imediat un act prin care se menționează că salariatul a lipsit de la locul de muncă. Kostya a refuzat să scrie o notă explicativă și să semneze actul. O săptămână mai târziu, ordinul de concediere era gata. Și apoi a fost procesul.

Instanța a declarat concedierea nelegală, întrucât salariatul are dreptul de a pleca pentru primul an de muncă la 6 luni de la intrarea în funcție. Cu acordul scris, puteți transfera concediul în anul următor. Dar Kostya nu a semnat astfel de documente și nu a fost de acord să amâne vacanța.

Se pare că șeful a încălcat dreptul lui Kostya de a pleca. Și a boicotat o astfel de decizie cu absenteismul său. Instanța a fost de partea lui Kostya, l-a repus în funcție și a stabilit compensații.

Dezvăluirea secretului

Secretele comerciale și oficiale sunt protejate de lege. Când semnați documente de nedezvăluire, vă asumați responsabilitatea pentru siguranța acestor informații.

Important: salariul dvs., numărul de angajați din companie, informațiile despre posturile vacante nu sunt un secret comercial. Așa se spune în nr. 98-FZ „On secret comercial". Iar legea privind datele personale vă permite să spuneți fără restricții cât obțineți. Pentru că sunteți responsabil pentru datele dumneavoastră personale. În același timp, salariul altcuiva sunt datele personale ale altei persoane. Dacă după poziție ai acces la astfel de informații, ai semnat un document de nedivulgare și ai blablat, atunci poți fi concediat pentru dezvăluirea datelor altor persoane.

Dacă dorește, șeful poate interzice să se vorbească despre mărimea salariului în afara organizației. Apoi trebuie să facă document intern, unde datele salariale vor avea statutul de secret oficial. Este imposibil să interziceți să discutați despre salariu cu șeful sau cu colegii. Acest lucru este ilegal și un astfel de ordin poate fi contestat în instanță.

Pentru a respinge pentru divulgarea secretelor oficiale, sunt necesare dovezi. De exemplu, semnat de un angajat contract de munca, care enumeră tot ceea ce compania consideră informații clasificate.

Ce sa fac: studiază contractul de muncă și află ce informații nu pot fi discutate cu colegii și prietenii.

Cine nu poate fi concediat

Femeile însărcinate nu sunt concediate din niciunul dintre aceste motive. Dar șeful poate emite o mustrare, poate remedia încălcarea. Cei care sunt în concediu – pe cheltuiala proprie sau concediu de maternitate – pot fi concediați doar la întoarcerea la muncă. Backdating acest lucru nu se poate face.

Există și indicații medicale pentru concediere. Dacă un angajat nu poate merge la muncă timp de 4 luni, postul este păstrat de acesta. Când perioada de restricții medicale la muncă este mai mare de 4 luni, șeful are dreptul de a emite un ordin de concediere (Codul Muncii al Federației Ruse, art. 73). Sau oferiți o poziție care se potrivește capacităților de sănătate ale angajatului. Este imposibil să concediezi pe cineva care este în concediu medical.

Practica de arbitraj: Sofia Ivanovna (numele schimbat, - Notă. ed.) a lucrat în Consiliul Deputaților Poporului. Odată ce structura aparatului a fost revizuită. I-au redus poziția și au introdus un altul - șeful problemelor organizatorice și de personal. Șeful a sunat-o pe Sofya Ivanovna pentru o conversație și i-a sugerat să-și dea demisia „din propria voință”. Și nu s-a oferit să ocupe o nouă poziție corespunzătoare experienței și cunoștințelor. Ea a refuzat.

Datorită temperamentului ei, Sofya Ivanovna a avut probleme cu problemele la locul de muncă și a ajuns chiar la spital. În timp ce se afla în concediu medical, ea a primit prima notificare oficială de la angajator că postul ei a fost disponibilizat.

Sunt împins să renunț. Ce sa fac?

Apără-te. Dacă managerul nu are comentarii cu privire la munca ta și disciplina muncii, oficial adevărul este de partea ta. Pretențiile personale ale colegilor nu reprezintă un motiv de concediere. Dacă simțiți presiune din partea unuia dintre angajați, scrieți un raport adresat șefului. Spuneți cine și cum interferează cu munca dvs., cereți să faceți față situației.

Fa o revendicare. Descrieți liber problema. Explicați în detaliu cum vedeți soluția ei. Indicați ce veți face dacă situația este rezolvată într-un mod nedorit pentru dvs. (mergeți în instanță, scrieți la inspecția muncii). Trimiteți o revendicare prin scrisoare recomandată manager la adresa companiei dumneavoastră. Aveți nevoie de o notificare că destinatarul a primit scrisoarea. Dacă cazul ajunge în instanță, acest document vă va proteja interesele.

Concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului este o procedură destul de complicată și îndelungată, despre care vom vorbi în articolul nostru.

Articolul din codul muncii

În total, TK prevede astăzi 14 motive, conform cărora un angajator poate concedia o persoană de la locul de muncă fără consimțământul său. Dacă a avut loc o reducere planificată la întreprindere, atunci angajatul este concediat în conformitate cu articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă motivul concedierii unei persoane a fost inițiativa șefului sau lichidarea bruscă a întreprinderii, atunci aici se referă la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Draga cititorule! Articolele noastre vorbesc despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - contactați formularul de consultant online din dreapta sau sunați telefonic.

Motivele concedierii

Angajatorul nu are dreptul de a concedia o persoană din motive proprii. Dacă acest lucru s-a întâmplat, atunci angajatul are dreptul de a contesta fapta într-o ordine juridică.

Cu toate acestea, există mai multe motive pentru care un șef își poate concedia angajatul:

1. Adesea, concedierea are loc din cauza încălcării disciplinei muncii.În acest caz, poate fi dificil pentru angajat să-și găsească un nou loc de muncă în viitor. Această listă include mulți factori. De exemplu, dacă un angajat refuză să-și îndeplinească sarcinile directe. Uneori, excepția poate fi sănătatea lui precară. Motivul concedierii poate fi, de asemenea, dacă o persoană a întârziat periodic la serviciu sau a sărit peste ea.
2. Un alt motiv pentru concedierea unui angajat la inițiativa șefului este incompetența. Sunt situații în care, după angajare, șeful ajunge la concluzia că noul angajat nu face față îndatoririlor sale și nu vede perspective în el. În acest caz, angajatorul are dreptul de a-l concedia. De asemenea, după obținerea unui loc de muncă, se poate dezvălui că angajatul a folosit documente false pentru a obține postul dorit, acesta putând fi și motivul concedierii.

Există și alte situații în care un angajat este concediat, chiar dacă și-a făcut față perfect sarcinilor sale:

• În timpul crizei, mulți angajați au fost concediați din cauza falimentului firmei.Șeful nu a putut să plătească salariile și a fost nevoit să înceteze existența organizației. Uneori, această operațiune este efectuată, conform unei hotărâri judecătorești.
• Un alt motiv de concediere fără vina unui angajat este este masiv. Directorul organizației nu are ce să plătească salariul întregului personal și decide independent să-l reducă. Adesea, angajații mai promițători rămân la locul de muncă și nu sunt supuși disponibilizării.
• Angajații, cum ar fi șefii adjuncți, pot fi concediați în timpul unei schimbări de conducere.
• Prin lege, aceștia au dreptul să-l concedieze pe șeful însuși dacă acesta a săvârșit acțiuni contrare codului muncii.
• De asemenea, un angajat poate fi concediat temporar dacă afacerea este închisă pentru o perioadă. Acest lucru se aplică în principal magazinelor alimentare. Dacă se găsește un produs expirat, acesta poate fi închis timp de 90 de zile.

Procedura de concediere a unui partener

Indiferent ce fel de relație se formează între locul de muncă cu normă parțială și șef, prima persoană este legal unul dintre angajați.

În consecință, un angajat al acestei poziții poate fi concediat și la inițiativa angajatorului.

1. De obicei, acordul celor două părți este necesar pentru concediere, nu se poate întâmpla unilateral. Angajatul poate fi concediat dacă ambele părți sunt de acord cu această acțiune. În acest caz, este necesară o declarație scrisă din ambele părți, numai după care poate fi emisă însuși ordinul de concediere. Lucrătorul cu fracțiune de normă este obligat să lucreze încă două săptămâni. După expirarea acestui timp, acesta va fi recunoscut ca șomer.
2. La fel ca orice alt angajat, un muncitor cu fracțiune de normă poate cădea sub reducerea unui număr de angajați. Angajatorul este obligat să-l informeze cu două luni înainte de concediere pentru ca acesta să aibă timp să-și găsească un nou loc de muncă.
3. Dacă între angajator și lucrători cu fracțiune de normă se încheie, atunci are dreptul să-l concedieze în orice moment, de exemplu, dacă a găsit un angajat mai potrivit.

Acte necesare pentru concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă:

• În primul rând, concedierea va fi valabilă numai dacă s-a emis un ordin în acest sens. Trebuie să conțină numele complet, patronimul și prenumele lucrătorului, precum și funcția pe care a ocupat-o în producție. Dacă a existat un număr de personal, atunci este necesară și prezența acestuia. O condiție importantă este data și articolul conform cărora angajatul a fost concediat.
• Carnetul de muncă trebuie eliberat unui lucrător cu normă parțială.
• Un document care confirmă că angajatul concediat are dreptul la compensație pentru concediul fără plată.