Noua editie Art. 143 Codul Muncii al Federației Ruse

Sisteme de salarizare tarifară - sisteme de salarizare bazate pe sistemul tarifar de diferențiere salariile muncitorii diverse categorii.

Sistemul tarifar de diferențiere a salariilor salariaților din diverse categorii cuprinde: tarife, salarii (salarii de serviciu), barem tarifar și coeficienți tarifari.

Scala tarifară - un set de categorii tarifare de muncă (profesii, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și de cerințele de calificare a angajaților care utilizează coeficienți tarifari.

Categoria salarială - o valoare care reflectă complexitatea muncii și nivelul de calificare al angajatului.

Categoria de calificare - o valoare care reflectă nivelul formare profesională muncitor.

Tarifarea muncii - repartizarea tipurilor de muncă pe categorii tarifare sau categorii de calificare, în funcție de complexitatea muncii.

Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată pe baza facturării acestora.

Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare către angajați se efectuează ținând cont de un singur tarif manual de calificare lucrările și profesiile lucrătorilor, un director unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați, sau ținând cont standarde profesionale. Aceste cărți de referință și procedura de aplicare a acestora se aprobă în modul stabilit de Guvern Federația Rusă.

Sistemele tarifare de salarizare se stabilesc prin contracte colective, acorduri, locale reguliîn conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii. Sistemele tarifare de remunerare se stabilesc ținând cont de directorul unificat de calificare și lucrări al lucrătorilor, directorul unificat de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați sau standardele profesionale, precum și ținând cont de garanțiile de stat pentru salarii.

Comentariu la articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse

După cum am spus mai sus, remunerația pentru munca unui angajat se stabilește în funcție de calificările sale, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate. Diferențierea salariilor în funcție de acești indicatori este prevăzută, de regulă, pe baza sistem tarifar salariile.

Articolul 143 Codul Muncii Sistemul tarifar RF de remunerare include:

tarifele tarifare;

salarii (salarii oficiale);

barem tarifar;

Coeficienți tarifari.

Elementul principal al sistemului tarifar de remunerare sunt tarifele. Tariful - o sumă fixă ​​de remunerare a unui angajat pentru îndeplinirea unei norme de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp, fără a ține cont de plăți compensatorii, stimulative și sociale.

Tariful categoriei I determină salariul minim pentru forța de muncă necalificată pe unitatea de timp. Grila tarifară este un set de categorii tarifare de muncă (profesii, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și de cerințele de calificare a angajaților care utilizează coeficienți tarifari.

Totodată, categoria tarifară este o valoare care reflectă complexitatea muncii și nivelul de calificare al unui angajat, iar categoria de calificare este o valoare care reflectă nivelul de pregătire profesională a unui angajat.

Coeficientul tarifar stabilește raportul dintre tariful acestei categorii și tariful primei categorii. Cu alte cuvinte, coeficientul tarifar arată de câte ori rata tarifară a unei anumite categorii este mai mare decât rata tarifară a primei categorii. Cu ajutorul tarifului primei categorii și al coeficienților tarifari corespunzători se determină tarifele celorlalte categorii. De exemplu, dacă rata tarifară a primei categorii este de 1100 de ruble (azi este salariul minim), atunci, cunoscând coeficientul tarifar, să zicem, al celei de-a zecea categorii (să spunem - 2.047), este ușor să calculați tariful rata a zecea categorie prin înmulțirea ratei tarifare a primei categorii pentru coeficientul tarifar corespunzător - 2251,7 ruble.

Astfel, grila tarifară este o scară care determină raportul salariilor la prestarea muncii de diferite calificări. Legislația modernă a muncii se concentrează pe reglementarea contractuală și locală a salariilor. Tipul, sistemul de remunerare, mărimea tarifelor, salariile, bonusurile, alte plăți de stimulare, organizațiile le determină independent în contractele colectiveși acte locale. Diferitele organizații pot stabili diferite bareme tarifare, care diferă prin numărul de categorii și gradul de creștere a coeficienților tarifari. În același timp, remunerația în sectorul public este stabilită centralizat - pe baza așa-numitului Unificat barem tarifar(ETS).

Sistemul tarifar de remunerare a angajaților din sectorul public se bazează pe scara tarifară unificată, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 octombrie 1992 N 785 „Cu privire la diferențierea nivelurilor de remunerare a angajaților din sectorul public. pe baza baremului tarifar unificat”. Unified Tariff Scale (UTS) este o scară tarifară unificată pentru remunerarea lucrătorilor și angajaților. Acesta acoperă toate grupurile de angajați ai instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor care beneficiază de finanțare bugetară (cu excepția autorităților reprezentative și executive). Conține 18 biți. Anterior, raportul categoriilor tarifare din acest barem tarifar era stabilit la 1:10,07, i.e. salariile din cea mai înaltă categorie XVIII au depășit de 10,07 ori salariile din prima (cea mai mică) categorie. Totuși, de la 1 decembrie 2001, raportul dintre tarifele (salariile) categoriilor I și a XVIII-a din Grila tarifară unificată de salarizare a angajaților organizațiilor din sectorul public a fost stabilit la 1 la 4,5.

Mărimea tarifului pentru prima categorie este stabilită de Guvernul Federației Ruse și nu poate fi mai mică decât salariul minim. Cu o creștere a salariului minim (salariul minim), Guvernul Federației Ruse emite un decret corespunzător privind creșterea tarifelor UTS.

Fiecărei categorii a rețelei îi corespunde un coeficient tarifar, care arată de câte ori tarifele lucrătorilor din a doua categorie și următoarele sunt mai mari decât tarifele lucrătorilor din prima categorie. Acești coeficienți cresc odată cu creșterea categoriei tarifare (de la 1 la 4,5). În prezent, coeficienții tarifari pentru calcularea remunerației angajaților instituțiilor statului federal sunt stabiliți prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 29 aprilie 2006 N 256 „Cu privire la mărimea tarifului (salariului) din prima categorie și pe coeficienți tarifari între cifre ai scalei tarifare unificate pentru remunerarea angajaților instituțiilor statului federal”.

Categoriile de salarii din UTS reflectă complexitatea muncii prestate. Dependența salariilor de condițiile de muncă este asigurată de diverse tipuri de plăți și compensații suplimentare (pentru muncă cu condiții de muncă grele sau dăunătoare în condiții climatice dificile, pe timp de noapte etc.).

Tarifarea diferitelor locuri de muncă, profesii, specialități, în funcție de complexitatea acestora, se realizează pe baza cărților de referință de calificare tarifară. Manualul de tarife și calificare stabilește cerințele pe care trebuie să le îndeplinească un angajat, i.e. ce cunoștințe, aptitudini și abilități trebuie să aibă pentru a îndeplini un anumit loc de muncă, în funcție de complexitatea acesteia. În prezent, este în vigoare Registrul unificat de tarife și calificare a lucrărilor și profesiilor muncitorilor (UTS), a cărui procedură de aprobare este indicată în Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 octombrie 2002 N 787.

UTS stabilește caracteristicile tarifare și de calificare ale profesiilor active sub forma caracteristicilor postului (pe care acest loc de muncă le include) și cunoștințelor necesare angajatului („ar trebui să știe”).

Directorul de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați a fost aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 21 august 1998 N 37. Acest director de calificări conține trei secțiuni: „Responsabilitățile locului de muncă”, „Trebuie să știți” și „Crințe de calificare”. Secțiunea „Responsabilități de muncă” listează functii de munca să fie efectuată de persoana care ocupă funcţia. Secțiunea „Trebuie să știi” include cerințe de cunoștințe, necesare angajatului pentru a-și îndeplini atribuțiile oficiale. Secțiunea „Cerințe de calificare” prevede nivelul minim de pregătire generală și specială necesar pentru îndeplinirea acestei activități (nivel și profil de studii, experiență în muncă).

Facturarea lucrătorilor se realizează pe opt categorii (de la I la VIII). Cu toate acestea, conform Decretului Guvernului Federației Ruse menționat mai sus „Cu privire la diferențierea nivelurilor de remunerare a lucrătorilor din sectorul public pe baza scalei tarifare unificate” din 14 octombrie 1992 N 785, șefii instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor care se află pe finanțare de la buget, li sa acordat dreptul de a stabili tarife și salarii lunare unor angajați cu calificare avansată. Astfel, pentru lucrătorii cu înaltă calificare angajați în activități importante și responsabile, în conformitate cu listele aprobate de ministerele și departamentele Federației Ruse, tarifele și salariile lunare pot fi stabilite pe baza categoriilor IX și X ale ETS și pentru cele deosebit de importante. și în special munca responsabilă conform listei aprobate de Ministerul Muncii al Federației Ruse (acum - Ministerul Sănătății și dezvoltare sociala RF), pe baza categoriilor XI și XII ale Baremului Tarifar Unificat.

Odată cu creșterea calificării (gradului) angajatului, crește și tariful acestuia. Atribuirea categoriilor salariaților din sectorul public se realizează în funcție de rezultatele certificării. Atestarea angajaților din sectorul public se realizează în conformitate cu Dispozițiile de bază privind procedura de atestare a angajaților instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor care se află pe finanțare bugetară, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei și al Ministerului Justiției din Rusia. Rusia din 23 octombrie 1992 NN 27, 8/196. În conformitate cu aceste Prevederi de bază, pentru fiecare angajat care face obiectul certificării, cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea certificării, supervizorul său imediat întocmește o depunere care conține o evaluare cuprinzătoare a: conformitatea pregătirii profesionale a angajatului cu cerințele de calificare pentru funcția și categoria de remunerare pentru munca sa; competența sa profesională; atitudinea față de muncă și îndeplinirea atribuțiilor oficiale; indicatori; indicatori de performanță pentru perioada trecută. Angajatul atestat trebuie să fie familiarizat cu materialele depuse în prealabil, cu cel puțin două săptămâni înainte de certificare. Parte comisie de atestare include președintele (de regulă, directorul adjunct al instituției, organizației, întreprinderii), secretarul și membrii comisiei. În comisia de atestare fac parte șefi de departamente, specialiști de înaltă calificare, reprezentanți ai organizațiilor sindicale. Comisia de atestare ia în considerare depunerea, audiază persoana care se certifică și șeful secției în care își desfășoară activitatea. Conducătorii instituțiilor, organizațiilor, întreprinderilor sunt atestați în comisii organizate de autoritățile superioare în subordinea acestora. Evaluarea activității salariatului și recomandările comisiei se adoptă prin vot deschis cu majoritate de voturi. Șeful organizației, ținând cont de recomandările comisiei de atestare, ia o decizie în termen de o lună de stabilire a categoriilor de salarii adecvate pentru angajați. Rezultatele certificării după aprobarea lor de către conducător sunt introduse cartea de munca salariat indicând categoria de plată conform ETC.

Sistemele de salarizare tarifară se stabilesc prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. Sistemele tarifare de remunerare a forței de muncă se stabilesc ținând cont de directorul unificat de tarife și calificare al lucrărilor și profesiilor muncitorilor, directorul unificat de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și angajați, precum și ținând cont de garanțiile de stat pentru salarii.

Un alt comentariu la art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o definiție legală a conceptului de „sistem tarifar de remunerare” și a elementelor acestuia, care a fost consacrat anterior în art. 129 din Codul muncii, se stabilește procedura de percepere a muncii și de atribuire a categoriilor tarifare salariaților, precum și procedura de stabilire a unui sistem tarifar de către angajator.

Sistemul tarifar de remunerare este un set de reguli consacrate în acte normative de reglementare, contracte colective și acorduri menite să reflecte conținutul, complexitatea și condițiile de muncă, calificările angajaților, caracteristicile de producție și mediul său natural și climatic în salarii. Vă permite să diferențiați mărimea salariilor în funcție de cantitatea și calitatea acestuia, de calificările angajatului și de complexitatea muncii prestate, i.e. implementează cerințele art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse.

2. În conformitate cu art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, structura sistemului tarifar include tarife (salarii, salarii oficiale), o scară tarifară și coeficienți tarifari. Pentru aplicație practică Sistemul tarifar necesită, de asemenea, cărți de referință pentru calificarea tarifului.

Tariful este o sumă fixă ​​de remunerare a unui angajat pentru îndeplinirea unei norme de muncă (atribuții de muncă) de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp. În funcție de unitatea de timp aleasă, există tarife orare, zilnice și lunare. Tariful se stabilește în funcție de complexitatea, intensitatea, condițiile de muncă, precum și de semnificația economică și socială a acestuia. Valoarea principală calculată este tariful din prima categorie, care determină salariul minim pentru cea mai simplă muncă. Tariful lunar al primei categorii nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit de stat.

Salariul este o sumă fixă ​​a salariului lunar, care se stabilește pentru manageri, specialiști și angajați, precum și pentru acei lucrători a căror muncă nu poate fi rațională. Cuantumul salariului lunar nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit.

Pentru a determina mărimea ratei tarifare a categoriilor a doua și ulterioare, se aplică grila tarifară. Stabilește raportul salariilor în funcție de complexitatea muncii și de calificarea lucrătorilor. Parametrii grilei tarifare sunt: ​​numărul de categorii tarifare, coeficienții tarifari, intervalul scarei tarifare. Prima categorie corespunde celei mai simple lucrări, ultima - cea mai dificilă.

Cea mai comună din punct de vedere al numărului de cifre este scara tarifară din 6 cifre. În industriile mai complexe, un 7 biți (producția de petrol și gaze, producția de laminare și țevi de metalurgie feroasă, transport feroviar etc.) și unul de 8 biți (lăcătuș, montator-montaj și lucrari de sudare, furnal și producție de oțel, construcții navale și reparații navale etc.).

3. Facturarea muncii este repartizarea unor tipuri de muncă pe categorii salariale sau categorii de calificare, în funcție de complexitatea muncii.

Atribuirea categoriilor salariale angajaților se efectuează în vederea evaluării calificărilor salariatului și a complexității muncii prestate de acesta, precum și a categoriilor de calificare - în vederea evaluării nivelului de pregătire profesională a salariatului.

Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare către angajați se efectuează pe baza cărților de referință de tarifare și calificare. Cărțile de referință de calificare tarifară includ cărți de referință de calificare tarifară de lucrări și profesii ale lucrătorilor și o carte de referință de calificare unificată pentru posturile de manageri, specialiști și angajați. Procedura de aprobare a directoarelor este stabilită prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 octombrie 2002 N 787 (modificat la 20 decembrie 2003) „Cu privire la procedura de aprobare a unui ghid unificat de calificare tarifară pentru locurile de muncă și profesiile lucrătorilor , un director unificat de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați" , și Procedura de utilizare a cărților de referință - prin Decretul Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 9 februarie 2004 N 9 (BNA. 2004. N 14).

Catalogul unificat de tarifare și calificare a lucrărilor și profesiilor muncitorilor este format din caracteristici tarifare și de calificare care cuprind caracteristicile principalelor tipuri de muncă pe profesii ale lucrătorilor, în funcție de complexitatea acestora și categoriile tarifare corespunzătoare, precum și cerințele pentru cunoștințe profesionaleși aptitudinile lucrătorilor; Directorul unificat de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați este format din caracteristici de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați, care conține atributii oficialeși cerințele privind nivelul de cunoștințe și calificări ale managerilor, specialiștilor și angajaților.

Până de curând, ghidurile de calificare tarifară, aprobate în modul prescris, erau obligatorii. Momentan sunt recomandate.

Manualul unificat de tarifare și calificare a lucrărilor și profesiilor lucrătorilor în uz în prezent a fost aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și al Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor, în 1983. În conformitate cu Decretul Ministerul Muncii din Rusia din 12 mai 1992 N 15a (BMT RF. 1992. N 7 - 8) acest manual este utilizat în toate organizațiile situate pe teritoriul Federației Ruse, iar modificările și completările necesare la acesta sunt făcute de către Ministerul Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse.

Directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și alți angajați a fost aprobat prin Decretul Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse la 21 august 1998 N 37. Acesta conține două secțiuni: caracteristicile de calificare la nivel de industrie ale posturilor angajaților angajați în întreprinderi, instituții și organizații (funcții de manageri, specialiști și alți angajați), precum și caracteristicile de calificare ale angajaților angajați în instituții de cercetare, organizații de proiectare, tehnologie, proiectare și sondaje (posturi de lucrători manageriali, științifici și ingineri comune instituțiilor de cercetare, organizații de proiectare, tehnologie, proiectare și sondaje; poziții de angajați de conducere și inginerie și tehnici ai organizațiilor de proiectare, tehnologie, proiectare și sondaj; poziții de angajați ai departamentelor editoriale și de editare). Fiecare caracteristica de calificare conține trei secțiuni: „Responsabilitățile postului”, „Trebuie să știi”, „Cerințe de calificare”.

4. Principiul principal al reglementării tarifare a remunerației este că dezvoltarea tuturor condițiilor de remunerare, inclusiv determinarea mărimii tarifelor și salariile oficiale iar diferenţierea acestora pe categorii, grupe de calificare profesională şi posturi, se realizează la nivel local. Sistemul de salarizare tarifară este introdus în organizații (cu excepția celor finanțate de la buget) pe baza unui contract colectiv, a acordurilor care se aplică acestei organizații, precum și a reglementărilor locale. În același timp, trebuie respectate garanțiile de stat pentru salarii (a se vedea articolul 130 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia).

5. În legătură cu adoptarea Legii federale din 20 aprilie 2007 N 54-FZ „Cu privire la modificările aduse legea federală„Cu privire la salariul minim” și alte acte legislative ale Federației Ruse „nu este permisă reducerea tarifelor, salariilor (salariilor oficiale), ratelor salariale, precum și plăți compensatorii(taxele și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții abate de la normal, munca în condiții climatice deosebite și în teritorii supuse contaminării radioactive, precum și alte plăți compensatorii), stabilite înainte de data intrării în vigoare (Legea intră în vigoare). vigoare de la 1 septembrie 2007).

• Sus

1. Grila tarifară unificată pentru salarizarea angajaților din sectorul public

Scala tarifară unificată (denumită în continuare UTS) în diferite opțiuni funcționează în Rusia din 1992. Și chiar mai devreme, în epoca sovietică, nivelul salariilor depindea în mare măsură de principii similare. Grila tarifară împarte toți angajații sectorului public în 18 categorii. Un astfel de sistem era convenabil în vremuri de inflație ridicată în țară, deoarece făcea posibilă indexarea rapidă a salariilor tuturor angajaților de stat. Dar și ETS are laturi negative- aceasta este o structură foarte rigidă, dacă există o creștere, atunci în același timp pentru toată lumea, indiferent de situația din fiecare industrie în parte. În consecință, fiecare indexare necesita serios cheltuieli bugetare. Dar, cel mai important, ETS nu a ținut cont de specificul profesiilor, echivalând munca unui profesor de școală cu munca unui medic într-o clinică raională sau a unui artist de circ. Este dificil să se realizeze o evaluare a complexității și utilității unei anumite profesii, dar ar trebui să adere la o abordare individuală a remunerației angajaților din sectorul public. Există o opinie despre învechirea morală a UTS, despre necesitatea evaluării salariilor angajaților de la stat pe baza realităților obiective. azi.
În mod oficial, din 2005, subiecților Federației Ruse li s-a cerut să-și dezvolte propriile sisteme. Nu se putea scăpa însă de o singură grilă la acea vreme: de fapt, majoritatea regiunilor, fără a se deranja să dezvolte scheme diferențiate de plată, au continuat să se concentreze pe UTS și pe salariile angajaților regionali de stat. Scala tarifară unificată, care a funcționat într-un mod unic în toată țara, nu a ținut cont de particularitățile asociate cu funcționarea unei anumite industrii.
_________________________
Egorsheva N., ziar rusesc. 4 octombrie 2007
În conformitate cu Anexa N 1 la Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 octombrie 1992 N 785 (forța pierdută - Decretul Guvernului Federației Ruse din 27.02.1995 N 189), mărimea tarifului (salariul) de prima categorie este stabilit de Guvernul Federației Ruse. Tarifele (salariile) angajaților din alte categorii ale Baremului Tarifar Unificat se stabilesc prin înmulțirea cotei (salariului) tarifară din prima categorie cu coeficientul tarifar corespunzător.
Profesiile lucrătorilor se taxează în conformitate cu Tariful unificat și Cadru de calificare al lucrărilor și profesiilor lucrătorilor de la categoriile 1 până la a 8-a din Baremul Tarifar Unificat. Lucrătorii cu înaltă calificare care desfășoară activități importante și responsabile și în muncă deosebit de importante și mai ales responsabile pot fi stabilite tarife și salarii pe baza a 9-12 categorii ale Scalei tarifare unificate, conform listelor aprobate de ministerele și departamentele Federației Ruse și Ministerul Muncii al Federației Ruse.
Salariile oficiale ale deputaților sunt stabilite cu 10-20 la sută mai mici decât salariul șefului corespunzător.

Scala tarifară unificată:

pentru posturile de angajați la nivel de industrie
(Anexa 2 la Decretul Guvernului Federației Ruse
din 14 octombrie 1992 785):

Categorii de remunerare ale grilei tarifare unificate
pe principalele posturi ale salariaţilor din sectoarele publice
(Anexa 3 la Decretul Guvernului Federației Ruse
din 14 octombrie 1992 785):

< Раздел 1. ОТРАСЛЕВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ2. Принципы отраслевой системы оплаты труда >

privind salariile angajaților instituțiilor statului federal.

Coeficienții intercategorii sunt coeficienții cu care se înmulțește cota de 1 categorie din grila tarifară pentru a se determina cota categoriei corespunzătoare.

Barem tarifar pe categorii pentru 2017-2018

De exemplu, rata categoriei a 15-a este de 6982,8 ruble. (2300 rub. H 3.036).

Tarifele (salariile) angajaților din categoria a 2-a până la a 18-a a UTS pentru remunerarea angajaților instituțiilor statului federal se determină prin înmulțirea tarifului (salariul) din categoria 1 cu coeficientul tarifar inter-digit corespunzător.

Mărimea tarifului (salariului) al șefului adjunct este stabilită cu una sau două categorii mai mică decât cota tarifară (salariului) șefului corespunzător.

În perioada 1 septembrie 2007 – 31 decembrie 2008 vor fi introduse noi sisteme de salarizare pentru angajații instituțiilor bugetare federale și personalul civil al unităților militare, a căror remunerare se bazează pe UTS, în conformitate cu Decretul Guvernului Federația Rusă din 22 septembrie 2007 Nr. 605 „Cu privire la introducerea de noi sisteme de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare federale și personalul civil al unităților militare, a căror remunerare se bazează pe scara tarifară unificată pentru remunerarea angajaților instituțiilor federale ale statului.

În perioada de pregătire pentru introducerea noilor sisteme de salarizare în vederea creării motivației pentru îmbunătățirea calității și productivității muncii, de la 1 septembrie 2007, tuturor categoriilor de angajați ai instituțiilor bugetare federale și personalului civil al unităților militare li s-au acordat bonusuri de stimulare. de 15% la tarifele (salariile) determinate de în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 29 aprilie 2006 nr. 256 (Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 19 octombrie 2007 nr. 660 „Cu privire la aprobarea clarificării privind majorarea de la 1 septembrie 2007 a salariilor angajaților instituțiilor bugetare federale în care nu au fost introduse noi sisteme de salarizare”) .

descărcați Selecția baremului tarifar (aceasta este o combinație de cifre și intervalul său). Determinăm intervalul debitului, care va fi tipul de descărcare, care vor fi coeficienții tarifari.
Pentru muncitori, cel mai des sunt utilizate grilele salariale de 6 sau 8 cifre.

La un moment dat, au folosit scara tarifară (18 biți) pentru organizatii bugetare recomandat pentru alte industrii. Are plusurile ei, minusurile ei.

Care este diferența dintre o grilă pe 6 sau 8 biți, pe 18 biți?
Încercăm să introducem în grila de 18 biți toate tipurile de muncă în întreprindere, în organizație, inclusiv munca de natură fizică, mentală și a unui manager.
În acest caz, încercarea de a încadra totul într-o singură grilă nu este în întregime corectă.
De cele mai multe ori, acolo unde se folosesc grile de salarizare, se iau ca bază grilele de salarizare ale lucrătorilor (6-8 categorii), pentru specialiști și angajați propria lor grilă de salarizare, se elaborează propriile clase de grad (se pot numi clase, orice ar fi; de exemplu, un inginer de primă clasă; aceasta poate fi numită o categorie; nu există nicio diferență, este încă o încercare de a împărți toți angajații în funcție de un anumit atribut, în primul rând, atributul este complexitatea muncii efectuate de către angajatul, iar complexitatea muncii constă în determinarea grilei salariale.
Barem tarifar sectorial, ținând cont de specificul industriei. Cel mai adesea este dezvoltat printr-un acord tarifar industrial. În acest caz, aproape toate întreprinderile din industrie folosesc această rețea.
Scala tarifară regională: dacă luăm salariul de trai drept rată a categoriei I, atunci trebuie să luăm salariul de trai pentru regiune.
Deoarece costul vieții se modifică, și nivelul prețurilor poate fi diferit, în acest caz reieșind că grila regională este o reflectare a specificului regiunii. Nu faptul că este folosit, poate fi folosit.
Baremul de fabrica, firma, tariful este ceea ce se reflecta in contractul colectiv al intreprinderii, unde este in primul rand fixat. De ce poate o companie să aibă propriul barem tarifar? Poate avea propriile sale specificități. Diferențierea complexității lucrărilor poate fi diferită. Întreprindere cu mai multe produse. Specificul trebuie reflectat.
Apoi există specificul dezvoltării propriei grile tarifare.
Din anumite motive, companiilor le place mai mult sistemul de notare.
Facturarea muncii. Înainte de introducerea baremului tarifar, se realizează tarifarea muncii la această întreprindere. Adică, toate tipurile de muncă efectuate la această întreprindere, trebuie să descriem și să evaluăm complexitatea muncii, să luăm unele lucrări ca standard. Pentru un singur vector, și din el pentru a face facturarea lucrărilor.
Pentru lucrările de facturare, ar trebui să se folosească metoda analitică de evaluare a complexității muncii, care se bazează pe evaluarea complexității unui anumit set de factori folosind un sistem de puncte etc.
Aliniem lucrările, analizăm, clasificăm din cele mai puțin simple. În primul rând, se plătește munca, apoi numai muncitorii și angajații.
Construim o masă. Unele lucrări sunt luate ca un vector unitar.

Justificarea principiului creșterii coeficienților tarifari este absolută și relativă:

1. egal (uniform): 1, 1,05, 1, 1,1, 1,15, 1,2; 1,0, 1,05, 1,15, 1,45
2. progresiv-regresiv (asociat cu protecția socială); tariful din prima categorie este atât de mic încât este dificil să găsești un angajat pentru categoria I și a II-a. Exemple: 1,0; 1,05; 1.1; 1,45; 1,9; 2.7. Pe măsură ce debitul crește, rata de creștere crește. Și invers: 1.0; 1,5; 1,9; 2.2.

Grila de tarife de fabrică este dezvoltată în primul rând pentru muncitori, apoi pentru manageri, specialiști și angajați.

Alegerea formelor de remunerare

Utilizarea formelor de remunerare la bucată și bazată pe timp depinde de condițiile de producție, de calitatea raționalizării forței de muncă și de posibilitatea creșterii volumului producției (vânzări, servicii).

Două forme de salariu. Alegerea formei în sine depinde de condițiile de producție, de calitatea raționalizării forței de muncă și de posibilitatea creșterii volumului producției. ÎN conditii moderne utilizarea unei singure forme de remunerare este limitată.
De obicei se folosesc ambele forme de remunerare.
Grilă:

Tariful mediu: 135 de ruble.
Lucrători medii din categoria: P (lucrători) \u003d SUM (număr de lucrători dintr-o anumită categorie * numărul categoriei) / SUM (număr)
Munca medie pe categorie: P (muncă) \u003d SUM (intensitatea muncii a muncii * numărul categoriei) / SUM (intensitatea totală a muncii)
Categoria de lucrări medii: P(lucrări) = Cele mai mici și mai mari între Care este Tariful Rata (m) + (Rata Tarifului (mediu) - Rata Tarifului (mic))/(Rata Tarifului (mari) - Rata Tarifului (mic))
Categoria muncii medii: P (muncă) \u003d Mai mic ȘI mai mare Între care este cota tarifară (b) + (Rata tarifară (mare) - Rata tarifară (medie)) / (Rata tarifară (mare) - Rata tarifară (mică) ))
Rwork = 3 + (135-130)/(140-130)
Puteți folosi și cotele, deoarece cunoscând ratele, putem folosi cotele.
TariffRateAverage = SUM(Rate tarifare * Numărul de angajațiSau Intensitatea forței de muncă) / AMOUNT(Număr sau Intensitatea forței de muncă)

1. K(s) = SUM(K*Număr)/SUMA(Număr)
2. K (s) \u003d SUM (K * intensitatea muncii) / SUM (intensitatea muncii)
3. K(c) = K(m) + (K(b) - K(m))/(P(s) - P(m))
4. K(c) = K(b) + (K(b) - K(m))/(P(b) - P(s))

Sistemul de salarizare tarifară

Raționalizarea forței de muncă este stabilirea costurilor cu forța de muncă bazate științific și a rezultatelor acesteia: norme de timp, număr, manevrabilitate a serviciului, producție, sarcini normalizate.
Sistemul tarifar este o combinație de diverse materiale de reglementare, cu ajutorul cărora întreprinderea stabilește nivelul salariilor angajaților în funcție de calificările acestora ...
Principalele elemente ale sistemului tarifar sunt:

1. grile de salarizare,
2. tarife,
3. ghiduri tarifare și de calificare,
4. salariile locului de munca,
5. directoare tarifare ale posturilor angajaților,

Tariful - exprimat în termeni monetari, valoarea absolută a salariilor pe unitatea de timp de lucru.

Pe baza baremului tarifar și a cotei tarifare a primei categorii se calculează tarifele fiecărei categorii ulterioare. Conform…

Tarifele zilnice și lunare se calculează:

[rata orară] * [numărul de ore pe tură de lucru - zilnic] * [orele lunare medii lucrate pe lună - lunar]

Ghidurile de tarife și de calificare sunt documente de reglementare cu ajutorul cărora ...
Sistemele simple de salarizare formează veniturile angajatului în funcție de un indicator de contabilizare a rezultatelor muncii: orele de lucru (sisteme de salarizare bazate pe timp) sau cantitatea de produse fabricate (sisteme de salarizare la bucată).
Un sistem simplu bazat pe timp generează câștigurile unui angajat în funcție de tariful său și de orele efective lucrate. In consecinta, se aplica si tarife: orare, zilnice si lunare. La aplicarea tarifelor orare și zilnice, valoarea câștigurilor unui angajat este determinată de formula: W(n) = C(t) * T(f).
Ce se întâmplă? De exemplu, numărul de ore pe care un angajat le datorează: 180 de ore, de exemplu. Tariful orar = 20 de ruble. la ora unu. Angajatul a muncit 150, respectiv, noi suntem 150 * 20. De ce difera salariile?
Luna aceasta: 20 de zile lucrătoare, luna următoare: 22 de zile lucrătoare. Sa livram un raport: 20 tr. Un muncitor specializat a lucrat 15 zile în prima lună, iar 20 de zile în a doua.
Salariul lunar al angajatului:

Z(n) = (C(t) * T(f)) / T(rp)

Avem nevoie de: o foaie de pontaj, un tarif.
Mărimea salariului pe oră a angajatului (angajatul are un salariu lunar de 10 mii de ruble)

Fondul de timp de lucru anual pentru 2006 cu o săptămână de lucru de 40 de ore (1980 de ore).

Orele de lucru medii lunare ale unui angajat: 1980: 12 luni. = 165 ore

Salariul orar al unui angajat: 10 mii de ruble. : 165 ore = 60,606 ruble

Pe parcursul lunii, angajatul a lucrat efectiv 180 de ore:
Rata salariului a fost:

60606 frec. * 180 de ore = 10.909,08 RUB

Sistem timp-bonus:

Salariul acumulat pentru orele efectiv lucrate (luna, trimestrul), completat de o indemnizatie procentuala (bonus lunar sau trimestrial)

(Tarif stabilit pentru angajat; Foaie de pontaj; Reglementări privind remunerarea (Cu privire la bonusuri))
Exemplul 2: Condițiile contractului colectiv prevăd plata unei prime lunare în valoare de 25% din salariul salariatului, cu condiția ca organizația să îndeplinească planul lunar de producție. Salariul unui angajat este de 10 mii de ruble. Angajatul a lucrat în luna de facturare toate zilele conform programului.

Acumulat pentru angajat:

RFP - 10 mii de ruble.

Premiul - 10.000 de ruble. * 25% = 2.500 de ruble.

Salariu lunar: 10.000 + 2.500 = 12.500 de ruble.
În lunile de facturare, angajatul a lucrat 15 zile lucrătoare din 20.
Acumulare:

Salariu - 10.000 de ruble. : 20 zile * 15 zile = 7500.

Premium 7500 * 25% = 1.875 ruble.

Salariu lunar: 7500 + 1875 = 9375.

Angajatul a fost chemat de două ori la muncă în weekend. Orele suplimentare cu salarii de timp, plata lor este prevăzută în contractul colectiv, deși Codul Muncii spune că trebuie să calculați la o rată mai mare. Cel mai des folosit: primele două ore la 1,5 rate; ore ulterioare: dublu. Angajatul este taxat:

ZP: 10000: 20 zile * 15 zile = 7500

Plata pentru munca in weekend: 10000: 20 zile * 2 zile * 2 = 2000

Premium: (7500 + 2000) * 25% = 2375 ruble.

Suma totală: 7500 + 2000 + 2375 = 11875.
Salariile simple la bucată sunt construite în așa fel încât câștigurile muncitorului să depindă de rata de lucru la bucată, care este suma plății pentru o unitate de producție fabricată (munca efectuată) și de cantitatea de producție produsă (munca efectuată).
Valoarea câștigurilor este determinată de formula: Z(sd) = R * q.
Forma de lucru la bucată a RFP este caracterizată printr-o varietate de moduri de a calcula ratele la bucată și metode pentru stabilirea...
În practică, se pot aplica următoarele sisteme de salarizare la bucată:

1. Individual:
   1. Lucru simplu la bucată
   2. piesa-progresiv
   3. Lucrări la piese regresive
   4. Premium pe bucată
   5. Lucru indirect la bucată
2. colectiv (brigada)
   1. coardă
   2. Utilizarea ratei de participare la muncă.

Sistemul de salarizare individuală directă la bucată se caracterizează prin faptul că veniturile lucrătorului sunt determinate de rezultatele muncii sale personale.

Scala tarifară unificată

Aceasta se exprimă în numărul de produse (piese) fabricate de muncitor sau numărul de operațiuni efectuate de acesta pentru o anumită perioadă. În acest caz, se stabilește o legătură directă, imediată, între costurile și rezultatele muncii muncitorului și câștigurile acestuia.

R = Tarif mediu / Rata de producție sau R = Tarif mediu * Rata de timp
Modificarea mărimii prețului (DeltaR) în%% cu o modificare a ratei de producție (y):

DeltaR = (100 * y) / (100 + y) SAU DeltaR(1) = (100 * y(1)) / (100 - y(1))

Sistemul direct individual de lucru este foarte simplu și de înțeles pentru muncitor și exclude - cu calitate superioară raţionare - egalizare în plată.
Orice sistem de remunerare trebuie să fie clar.
Este oportun acolo unde, în funcție de condițiile de producție, este posibil și justificat ...
Organizarea salariilor individuale la bucată în condițiile serviciului cu mai multe mașini: dacă un muncitor-muncitor lucrează conform standardelor de timp pe mai multe mașini, dar în limitele tarifului de serviciu stabilit pentru el, atunci tarifele de lucru sunt determinate de formula:

R \u003d (Tarif mediu / Număr de mașini) * H (vr)

Dacă un muncitor-lucrător la bucată lucrează conform ratelor de producție pe mașini cu productivitate diferită sau cu natură diferită a muncii în cadrul ratei de serviciu stabilite, atunci tarifele la bucată sunt determinate pentru fiecare mașină separat:

R (i) \u003d C (tr) / (n * H (vyr; i))

R (k) \u003d SUMA de la 1 la N (C (t; i) * (1 / (Rata de producție a brigadei))

R (kosv) \u003d C (t. Int.) / NormProduction (de bază)

Dacă un angajat efectuează tipuri diferite lucrări:

ZPprogresiv = R(n(1)Ky(1) + ... + n(L)Ky(L))

3Progresiv = R * (n(1) / K(1) + ... + n(L) / K(L))
Se pot folosi scale progresive și regresive: dacă folosim rata la bucată cu o scală de bonus progresivă. Ce înseamnă? Fie in contractul colectiv, fie in prevederea cu privire la sporuri: daca firma a indeplinit planul lunar, atunci angajatilor li se percepe un bonus de 25% din salariu. Dacă brigada a îndeplinit în exces... Dacă brigada a îndeplinit planul, atunci pentru punerea în aplicare a planului primește 25%, pentru fiecare procent de depășire a planului - 5% din salariu. Dacă procentul de supraîmplinire depășește 10%¸, atunci un alt procent de 3%.
qplan + depășirea planului cu 15% (15% q)
ZP \u003d ZPOklad + 25% din ZPoklad + 5% * ZPOklad_for_10% + 3% pentru 5%.
Forme colective de remunerare:

Forma de remunerare forfetară presupune că plata se efectuează pentru întregul domeniu de activitate la rate prestabilite, ținând cont de perioada maximă de muncă. La aplicarea formei de remunerare la bucată (cu contract de muncă la bucată), se determină întreaga sferă a muncii, se stabilește termenul de finalizare a acestora și cuantumul salariului. Nu există nicio taxă de tranzacție.

Pentru a crește interesul de a finaliza sarcina de acorduri la timp sau chiar înainte de termen, se poate stabili un bonus suplimentar.
Câștigurile la bucată, calculate pe baza evaluării sarcinii la bucată, sunt distribuite în condițiile stabilite de echipă:

1. proporțional cu orele lucrate;
2. în conformitate cu coeficientul de participare la muncă;
3. proporțional cu calificările angajaților, în funcție de complexitatea muncii prestate;
4. în alte moduri prevăzute în contractul colectiv, regulamentul privind salarizarea etc., sau în contractul de prestare a muncii încheiat cu salariatul.

Terminat pe slide 25.
Descarca

Vezi si:

Pentru muncitori, cel mai des sunt utilizate grilele salariale de 6 sau 8 cifre.

Rețele locale de calculatoare. Metode de comunicare între calculatoare

Generarea unei rețele triunghiulare nestructurate de suprafață pe baza rețelei de calcul AeroShape3D

Codificarea informațiilor text. codificare ascii. Codificări chirilice de bază

Lecție de algebră în clasa a 11-a pe tema „Numere complexe”

8. Clasificare materiale de construcții după scop și caracteristici operaționale 4

I. N. Kalinauskas

Articolul este clasificat în: Predarea fizicii

infecție anaerobă

Pregătirea cu ultrasunete

Cum se distruge statul

Sistem de transport unificat (UTS)- ansamblu echilibrat din punct de vedere tehnologic și economic de moduri de transport care efectuează transport în afara orașului. UTS include transportul feroviar, maritim, fluvial, rutier, aerian și prin conducte. Interacționează cu ETS tipuri variate permis urban și transport industrial. Dezvoltarea modurilor de transport ca părțile constitutive UTS permite utilizarea cât mai completă a caracteristicilor tehnice și economice ale fiecăruia dintre ele și oferă astfel cea mai eficientă soluție la problemele de transport ale țării. În 1990, în totalul cifrei de afaceri de marfă și a traficului de pasageri în afara orașului în Rusia și în întreaga țară, cea mai mare pondere a fost reprezentată de transportul feroviar.
Zh.-d. transport transporta aproape toate tipurile de produse interne fosta URSS produse, dar cea mai mare parte a cifrei de afaceri a mărfurilor este mărfuri în vrac: cărbune și cocs, mărfuri petroliere, mineri, construcții, materiale, metale feroase, cherestea, minereuri. În cifra de afaceri a mărfurilor din transportul maritim predomină mărfurile de mărfuri externe. comerţul. Transporturi fluviale preim. mărfuri în vrac, în primul rând mineri, construcții, materiale, cherestea (pe nave și plute), petrol și produse petroliere, cărbune. Cu mașina transportul se efectuează în principal în trafic local, precum și livrarea mărfurilor și pasagerilor către principalele linii de comunicație și livrarea mărfurilor către locurile de consum. În activitatea de transport a transportului aerian, St. 80% cade pe abonament, transport. Țițeiul este pompat prin conducte petroliere, produsele petroliere ușoare sunt pompate prin produse petroliere. Aceste caracteristici ale modurilor de transport determină cf. gama de transport pe ele și cota lor în UTS.
Cifra de afaceri totală a transportului de marfă a UTS din Rusia și URSS în 1990 s-a ridicat la 5,9 până la 8,3 trilioane, respectiv. t-km net, cifra de afaceri extraurbană de pasageri - 9,7 și 1,19 trilioane. trece.-km. Lungimea mijloacelor de comunicație pe care le avea sistemul de transport în Rusia și URSS este dată în tabel. unu.
Tab. 1. - Structura rețelei de transport în anul 1990

Unitatea sistemului de transport presupune dezvoltarea coordonată a tuturor tipurilor de transport, coordonarea activităților operaționale ale acestora, coordonarea reciprocă a anumitor parametri ai materialului rulant, armonizarea tarifelor și măsurilor organizatorice. Până la con. În 1991, această unitate s-a bazat pe proprietatea publică a mijloacelor de producție și a fost asigurată cu obiective de planificare adecvate și conducere centralizată. În relațiile de piață, este asigurată de transp. legislația care prevede crearea unei piețe unice pentru transp. servicii și pârghie economică.
O caracteristică a sistemului de transport din Rusia este o ritm mare.

Grila tarifară și categoriile la acesta

greutate în ea transport feroviar, care furnizează cele mai importante comunicații între districte, conectează bazinele maritime și fluviale deconectate, acceptă mărfuri de pe drumuri și transport prin conducte rezervand, daca este cazul, alte moduri de transport. Calea ferata directa comunicarea se realizează între aproape toate regiunile Rusiei, cu excepția regiunilor din nordul și nord-estul Asiei. Există linii cu șină dublă pe majoritatea direcțiilor dintre districte.
O altă caracteristică semnificativă a UTS din Rusia este gradul ridicat de concentrare a traficului pe autostrăzile înalt echipate, cu o densitate relativ scăzută de rute în comparație cu alte țări dezvoltate. Sarcina medie calea ferata utilizarea generală în 1990 a fost de 28,4 milioane t-km/km; pe o parte semnificativă a rețelei feroviare, densitatea medie de marfă a fost de peste 50 milioane t-km/km. Pe o serie de linii, densitatea traficului de mărfuri pe o singură direcție a depășit 100 de milioane de tone nete pe an cu volume mari de trafic. Densitatea medie de trafic a conductelor petroliere principale și sarcina celor mai mari dintre ele sunt comparabile cu indicatorii dați ai sistemelor feroviare cu mai multe linii. gazoductele principale pompa până la 200 miliarde m3 de gaz pe an.
O concentrare semnificativă de transport permite utilizarea perfectă și foarte productivă vehiculeși să obțină o mai mare rentabilitate a transportului. Creșterea capacității de transport a sistemului de transport, creșterea vitezei și reducerea costului comunicațiilor între diferite regiuni și puncte sunt factori care contribuie la creșterea activității afacerilor, la creșterea eficienței producției și la îmbunătățirea condițiilor de viață ale populației. În acest sens, este necesară dezvoltarea și îmbunătățirea sistematică a UTS, care trebuie să fie echilibrată cu sarcinile economice și sociale de rezolvat, să îndeplinească cerințele de mediu, de economisire a resurselor și alte cerințe.
Se acordă multă atenție acestor probleme în toate țările industrializate cu economie de piata. Politica de transport a acestor țări se bazează, de regulă, pe delimitarea rațională a funcțiilor controlat de guvern transport (prin legislație relevantă, taxe, subvenții, beneficii și alte pârghii economice) și funcții pentru efectuarea directă a transportului, desfășurat complet independent în sine; activitate economică companii de transport si intreprinderi.

Program" Sistem informatic automat și analitic "avers:

1 … 6 7 8 9 10 11 12 13 … 22

Scala tarifară - aceasta este o scară de categorii, cărora fiecăreia i se atribuie propriul coeficient tarifar, arătând de câte ori rata tarifară a oricărei categorii este mai mare decât prima. Coeficientul tarifar al categoriei I este întotdeauna egal cu unu.

Numărul categoriilor și valoarea coeficienților tarifari corespunzători acestora se determină în conformitate cu contractul colectiv încheiat la întreprindere între administrație și lucrătorii reprezentați de sindicat. Prevederile sale, la rândul lor, sunt elaborate pe baza unui acord tarifar la nivel de industrie și nu ar trebui să permită o deteriorare a situației lucrătorilor.

Cea mai răspândită este utilizarea unui singur tarif tarifar pentru organizație salariile toți lucrătorii din companie. De regulă, numărul de ranguri atribuite lucrătorilor rămâne același - 6-8. Numărul total, maxim de cifre din grilă poate fi determinat la o anumită întreprindere, precum și valorile coeficienților tarifari corespunzători acestora, - în mod arbitrar. Este obligatoriu să se stabilească acest lucru în contractul colectiv. Un exemplu de astfel de organizare a remunerației este utilizarea unei grile tarifare unice pentru remunerarea angajaților organizațiilor bugetare. Poate fi recomandat tuturor celorlalți.

Scala tarifară unificată(ETC) a fost introdusă în conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse din 19 august 1992 (СAPP, 1992, nr. 8, art. 503) prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 octombrie 1992 nr. 785 (СAPP, 1993, nr. 16, art. 1253) . Este consacrat de Guvernul Federației Ruse în următoarea formă (Tabelul 1).

tabelul 1.

Scopul introducerii acestei grile este de a eficientiza rapoartele salariale in functie de complexitatea acesteia si de calificarea angajatilor si de a crea un mecanism de mentinere a acestor rate. Gradurile sunt atribuite de comisia de atestare a unei întreprinderi (organizație) pe baza utilizării unui director de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați pentru angajații profesiilor din industrie generală. A treia secțiune, care include calificări, a fost reproiectată.

Acum cerințele sunt date în el pe categorii de salariu ETC, pentru lucrătorii cu profesii care au o afiliere de industrie strict definită (sănătate, educație, cultură etc.), reglementare specifică cerințe de calificare(caracteristici) care conțin criterii de stabilire a unei deversări.

Întreprinderile care nu sunt pe finanțare bugetară, odată cu introducerea ETC, de regulă, pentru certificarea angajaților în vederea atribuirii unui grad, își dezvoltă propriile criterii de calificare, la baza cărora se află directoare de calificare pentru posturile de manageri. , specialiști și angajați. Tariful din categoria I în CTE pentru instituțiile și organizațiile din sectorul public poate să nu coincidă cu valoarea salariului minim aprobat legal.

Practic, întreprinderile folosesc o grilă de șase cifre, unde prima categorie corespunde celor mai simple locuri de muncă, adică cele mai mici câștiguri, iar a șasea celui mai mare. Cu toate acestea, o astfel de gradare nu este predeterminată; există grile tarifare cu un număr mult mai mare de cifre.

Grile tarifare poate fi aplicat nu numai lucrătorilor de diverse specialități. De exemplu, în Federația Rusă există o singură scară tarifară pentru salariile angajaților din sectorul public. În acest caz, apar ranguri, care este în esență același lucru. Există 18 grade în scara tarifară unificată a Federației Ruse. Coeficientul de biți de rangul 18 în raport cu primul este 4,5.

Scala tarifară stabilește regulile de remunerare a lucrătorilor de diferite calificări din cadrul grupului care face obiectul prezentului barem tarifar. O întreprindere poate aplica mai multe grile tarifare în același timp. De exemplu, obișnuit și „fierbinte” - acesta este numele sistemului de salarizare pentru lucrătorii cu condiții dificile de producție, în acest caz în ateliere cu temperaturi ridicate la locul de muncă.

Coeficienți între cifre- sunt coeficienții care se calculează în raport cu categoria anterioară pentru a determina nivelul de creștere a salariilor cu creșterea calificărilor cu o categorie. De obicei, un număr de coeficienți între cifre sunt apropiati ca valoare unul de celălalt.

Un exemplu de scară tarifară

Vă rugăm să rețineți că a treia și a șasea cifră de pe grila coeficienților dintre cifre sunt „eliminate” din serie. Adesea, acest lucru se datorează unor motive pur locale. De exemplu, majoritatea lucrătorilor acestei întreprinderi au a treia categorie și nu sunt destui lucrători din a șasea categorie.

Sistemul tarifar de salarizare conform Codului Muncii

Avantajele și dezavantajele baremului tarifar

Principalul avantaj în aplicarea baremului tarifar este corespondența dintre calificările salariatului și remunerația primită. Raportul de remunerare este exprimat prin reguli clare, de înțeles pentru angajații întreprinderii și, prin urmare, principiul remunerației materiale în sine nu ridică întrebări.

Avantajul descris este, de asemenea, cel mai important dezavantaj. Se leagă, în primul rând, de mentalitatea domestică. Grila de salarizare presupune că angajații lucrează cu același stres și efectuează o muncă similară. Totuși, în practica aplicării acestui salariu, autorul acestor rânduri a observat în mod repetat că, de fapt, există o „nivelare” atunci când calificarea maistru, maistru de tură și maistru de magazin ca manager (adică lider, și nu în sensul cuvântului care este folosit de obicei) lasă de dorit. Drept urmare, lucrătorii cu o motivație de tip „lumpenizat” își dau seama rapid că, conform legislației muncii, li se „obligă” în continuare să plătească o anumită sumă de salariu. Intensitatea muncii lor este mult redusă, ceea ce, la rândul său, îi demotivează pe colegii lor cu alte tipuri de motivație intrinsecă. În acest sens, împreună cu scara tarifară, întreprinderile utilizează diverse sisteme de stimulare sub formă de plăți bonus pentru diferite acțiuni.

De fapt, baremul tarifar, pe de o parte, predetermina salariile maxime posibile, pe de altă parte, legislația muncii limitează nivelul minim - 2/3 din salariul unui angajat în pauză sunt garantate. În plus, acest sistem de plată lacitește cantitatea de muncă, dar nu ține cont de calitatea acesteia. Aceasta înseamnă că doi angajați din aceeași categorie ar trebui să primească același salariu după o anumită perioadă de timp, dacă au aceeași categorie la grila de salarizare actuală. De regulă, categoria de calificare determină abilitățile și calificările muncii. Dar prezența competențelor și calificărilor muncii nu garantează calitatea corespunzătoare a muncii. Prin urmare, pentru a diferenția eforturile lucrătorilor, pentru a evalua calitatea muncii lor, pe lângă grilele de salarizare și categoriile de calificare, întreprinderile folosesc sisteme complexe de plăți suplimentare și stimulente.

Această situație nu numai că complică sistemul de remunerare la întreprindere, dar duce în mod deliberat și la faptul că salariul orar conform grilelor de salarizare este menținut în mod deliberat la cel mai scăzut nivel posibil. Adevărat, există un alt motiv pentru asta.

Periodic, are loc o majorare legislativă a salariului minim. Nu este nimic în neregulă în asta, însă, pentru o întreprindere care imprudent „a avut încredere” în grilele tarifare, situația se poate transforma într-o creștere serioasă a costurilor de producție și a problemelor financiare. Acest lucru se întâmplă conform următorului algoritm - salariul minim este convertit în costul minim al unei ore de lucru. De regulă, o întreprindere care are un sindicat are, de asemenea, un „acord intersectorial” prin care se aplică acestei cifre un coeficient de 1,2. Cifra rezultată este comparată cu tariful orar al primei categorii. Dacă noul nivel al salariilor este mai mare, atunci rata salarială pe oră trebuie mărită în mod necesar. Ce s-a întâmplat? Este simplu - intră în vigoare coeficienții tarifari! Ca urmare, statul de plată pentru întreaga întreprindere crește cu sume semnificative.
0

INVESTIȚII - SFERA DE CONSTRUCȚIE

Tarifeplatăcadavr înconstructie

1. Reglementarea tarifară a salariilor în construcții

3P cm \u003d T cm × 3 sclav

Unde: 3P cm - salariile lucrătorilor în costul estimat al construirii unui obiect, ruble; T cm - tariful mediu (estimat) al remunerației lucrătorilor în calculul estimat pentru o anumită instalație, rub./oră-oră; 3 sclav - costurile muncii ale muncitorilor conform calculului estimat, h.-ora. În prezent, costurile cu forța de muncă conform devizului sunt determinate într-o formă generalizată, fără a împărți pe specialități și calificări ale lucrătorilor. conditii de munca asigură diferenţierea salariilor lucrătorilor din organizaţiile de construcţii contractuale. Principiile planificării continue și conformității funcțiilor de management în construcții leagă aceste sarcini într-un singur sistem prin ratele salariale ale muncitorilor din construcții. Regula unității funcțiilor de conducere prevede că costurile reale atribuite salariilor trebuie să fie egale (sau apropiate) cu suma planificată a fondurilor în aceste scopuri. Prevederile administrativ-comandante ale raționalizării tarifare au fost păstrate de Comitetul de Stat pentru Construcții al Federației Ruse în Prevederi metodologice privind determinarea sumei fondurilor pentru salarii (MDS 83-1,99). Sistemul estimativ recomandat de Gosstroy al Federației Ruse se bazează pe legarea ratelor salariale estimate la nivelul de subzistență (nivelul sărăciei) și la scara tarifară din 1986, care este uniformă pentru toți muncitorii din construcții (Decretul nr. privind îmbunătățirea organizației). a salariilor și introducerea de noi tarife și salarii oficiale). Până acum, sistemul tarifar sovietic de remunerare în construcții a rămas neschimbat, s-au păstrat gama de tarife, coeficienții tarifari și clasificarea pe rang. Această situație nu numai că nu îndeplinește obiectivele de stabilire a prețurilor de piață, dar aplicarea ei în practică a dus la consecințe negative grave în dezvoltarea complexului de construcții al țării, principalele dintre acestea fiind abateri semnificative de la cele planificate în estimări și salariile efective. a muncitorilor în construcţii reale. Ca urmare a introducerii recomandărilor administrative în industria construcțiilor, o parte din salarii au intrat în zona umbră, semi-criminală a economiei, încrederea în estimări a fost pierdută, iar presiunea corupției în industrie a crescut. Problemele reglementării tarifelor ar trebui luate în considerare în sistem unificat salariile dar separat pe două niveluri: diferențierea salariilor la întreprindere și planificarea estimată a fondului de salarii în contracte de construcție. La întreprinderi, sistemele de tarife sunt stabilite în organizație în sine, pe baza propriilor interese, motivații și capacități. În același timp, sunt utilizate principiile și regulile generale științifice și metodologice pentru construirea baremelor tarifare, precum și condițiile și restricțiile la nivel de industrie și federale privind clasificarea muncii și a specialităților de lucru. În raționalizarea estimată, tarifele salariale sunt determinate de acordul părților, iar metodele de determinare a nivelului contractual al tarifelor ar trebui să țină seama atât de capacitățile clientului, cât și de nevoile contractantului, de exemplu. ar trebui utilizate metode moderne de monitorizare a pieței regionale a muncii.

2. Grile tarifare de salarii pentru muncitorii din construcții

Diagrama 1

Factorii de influență și prioritățile sistemului tarifar de remunerare

Principalul factor care influențează nivelul salariilor este nivelul mediu al sistemului tarifar. În funcție de valoarea absolută a tarifului mediu (sau a salariului mediu), pe de o parte, este posibil să se determine valoarea estimată a salariilor pentru lucrătorii în cadrul proiectului, pe de altă parte, caracteristicile calculate (tariful coeficienți) permit obținerea unor valori neechivoce ale salariului planificat pentru lucrătorii de orice specialitate și categorie de calificare în cadrul sistemului tarifar stabilit. Următoarea influență cea mai importantă asupra nivelului salarial al oricărui muncitor din construcții este forma și structura intervalului sistemului de tarife. Cel mai important parametru al acestui nivel de influență este determinarea raportului dintre nivelul mediu al tarifelor și indicatorii de limită - minim și maxim. salariu. Gradulizarea salariilor pe specialități de muncă, profesii și funcții, în condițiile actuale, este parametrul principal al sistemului tarifar de remunerare, cel mai predispus influenței pieței. Este posibil să se evalueze munca lucrătorilor de diferite specialități numai pe baza unei comparații între necesitatea și utilitatea muncii lor pe piața muncii. Această împrejurare predetermina efectuarea obligatorie a unei monitorizări cu drepturi depline a pieței a salariilor de profesie. Cea mai mică influență asupra nivelului salariilor în sistemul tarifar este oferită de diferențierea salariilor pe categorii de calificare. Posibilitățile grilei de rang în modificarea nivelului salariilor sunt nesemnificative, se încadrează în limitele costului forței de muncă într-o specialitate și practic nu afectează cuantumul salariilor pentru obiectul de construcție în ansamblu. Cu toate acestea, în prezent, tarifele de descărcare sunt categoria principală în determinarea atât a cuantumului salariilor în estimările costului construcției, cât și în organizarea salariilor în activitățile de contractare. Modelul tradițional al sistemului tarifar, care a fost în vigoare până în prezent, stabilește o scară unică de salarizare pentru toate profesiile de muncitori din construcții cu un interval de 1,8 (raportul dintre ratele maxime și minime). O astfel de gamă a salariilor determină modelul egalitar de diferențiere a veniturilor populației, care este utilizat în sistemul administrativ-comandă al administrației publice, și duce la „egalizarea” salariilor, fără a stimula dezvoltarea economiei țării. Modelul moderat (piață) presupune o gamă de venituri ale populației în mărime de (6-8): 1, care poate fi considerată drept ghid în determinarea intervalului sistemului modern de salarizare în construcții. În economia planificată, s-au stabilit grile tarifare unificate pentru salarii pentru toate sectoarele economiei naționale. Sistemul tarifar de remunerare, precizat în rezoluția Comitetului Central al PCUS, a Consiliului de Miniștri al URSS, a Consiliului Central al Sindicatelor Unisional din 17 septembrie 1986 nr. 1115, este încă în vigoare la timpul prezent fără schimbare. În prețurile estimate ale Gosstroy al Federației Ruse FER-2001 și TER-2001, ratele salariale pentru muncitorii din construcții sunt adoptate conform acestei rezoluții, în care intervalul coeficienților de diferențiere a salariilor este de - 1,8. Astăzi, în țară se aplică baremele tarifare cu o cantitate mare cifre, de exemplu, grila de calificare tarifară unificată de 18 cifre pentru organizațiile bugetare. Astfel de grile tarifare combină salariile lucrătorilor, angajaților, specialiștilor și managerilor într-un sistem comun. Un astfel de sistem este potrivit pentru distribuția și gestionarea centralizată a salariilor, dar nu este acceptabil și nu este posibil în relațiile cu piața civilă, pentru contractarea activităților în construcții, deși Gosstroy din Federația Rusă în MDS 83-1.99 a recomandat cu tărie o grilă de 18 biți pentru constructie. Ideea unificării salariilor pentru sectorul public și pentru relațiile de drept civil la întreprinderile libere din întreaga țară nu este nouă și readuce complexul de construcții la sistemul de conducere administrativă, nu corespunde unei economii de piață. și contrazice direct Constituția, legislația civilă și a muncii. Numărul optim de categorii din baremul tarifar, testat în practică în condițiile actuale și prevăzut cu o infrastructură de reglementare, este de 6-8 categorii, acceptate în mod tradițional în construcții. Atunci când elaborează condiții de marcă pentru remunerare, întreprinderile au dreptul să mențină ratele tarifare dezvoltate anterior și existente între cifre într-o scară tarifară de 6 cifre (tabelul 1) sau să accepte orice alte condiții tarifare pentru remunerație.

tabelul 1

Grile de cifre tarifare ale bazelor estimative și de reglementare în construcții

Diagrama 2

Tipuri de grile tarifare cu coeficienți în funcție de principalii parametri ai sistemului

Cele mai simple și de înțeles în dezvoltarea și aplicarea sunt baremele tarifare de tip și, pentru care vă prezentăm schema completă și formulele de calcul al parametrilor. Tipul 2 - dependența liniară a modificărilor coeficienților tarifari. Creșterea uniformă și constantă a valorilor absolute ale coeficienților tarifari. Valoarea coeficienților tarifari pe categorii (K ρ) se calculează prin formulele:

K ρ \u003d 1 + A × (P-1), A \u003d P max | P min -1,

Unde: K ρ - coeficient tarifar pentru categoria (p) din grila tarifară; P - numărul categoriei curente din baremul tarifar; P min - numărul categoriei minime (1); P max - numărul categoriei maxime din scara tarifară proiectată. Tipul 4 - dependența exponențială a modificărilor coeficienților tarifari. Creșterea relativă uniformă a valorilor coeficientului. Costul creșterii calificărilor pentru fiecare categorie tarifară ulterioară este calculat conform principiului dobânzii compuse (funcția exponențială). Coeficientul tarifar pentru fiecare categorie (p) din grila tarifară se calculează prin formulele:

Coeficienții tarifari astfel calculați, pentru intervalul acceptat - 1,8 într-o grilă de 6 cifre, corespund coeficienților adoptați în devizul și baza normativă din 1984: K 6 \u003d 1,125 5 \u003d 1,8; K 5 \u003d 1,6; K 4 \u003d 1,424; K 3 \u003d 1,266; K2 = 1,125; K 1 = 1,00 Pentru aplicarea practică a grilelor tarifare pentru diferențierea salariilor la întreprinderi, un indicator important este conceptul de categorie medie și un tarif mediu. În diagrama 2, pentru mijlocul intervalului în variantă, nivelul de calificare corespunde celei de-a treia categorii tarifare, în varianta baremului tarifar - categoriei a patra, iar în scara tarifară a variantei, mijlocul intervalului de coeficienții corespund mijlocului scalei tarifare (cifra = 3,5). Astfel, la compararea diferitelor sisteme tarifare și la formarea grilelor tarifare în scopul planificării salariale (scale tarifare estimate), este necesar să ne concentrăm pe mijlocul intervalului, și nu pe tariful mediu, așa cum se procedează în mod greșit. Mijlocul intervalului și tariful mediu (categoria mijlocie) sunt aceleași doar în grilele cu dependență liniară. Nu pot exista categorii cu indicatori fracționați în grilele tarifare de producție. Acest lucru este contrar conceptului de clasificare și schimbare discretă și măsurare a nivelului de calificare al personalului. În munca practică, se folosesc adesea ratele salariale medii, care pot fi obținute din coeficienții tarifari ai scalelor tarifare proiectate cu coeficienți de reducere. Coeficientul de reducere este luat pentru valoarea medie a intervalului, iar scara tarifară redusă pentru ratele salariale medii se calculează prin împărțirea coeficienților tarifari la coeficientul de reducere calculat ca raport dintre rata tarifară a nivelului mediu al tarifului lucrari de constructie asupra tarifelor fiecărei categorii.

3. Tarife salariale pentru muncitori

masa 2

Tabel cu coeficienți și tarife ferme pe specialități ale muncitorilor în construcții

Tabelul 3

Ratele tarifare ale salariilor conform grilei de cifre din baza de reglementare estimata GESN-2001

4. Procedura de elaborare a condițiilor tarifare de marcă pentru salarizarea lucrătorilor

Tabelul 4

Grilă de coeficienți tarifari fermi pentru categoriile de calificare a muncitorilor în construcții

Diagrama 3

Grile tarifare de marcă pe categorii de calificare ale salariilor

Cifrele medii pentru grilele tarifare sunt luate pentru mijlocul intervalului (conform diagramei 3) cu rotunjire la cea mai apropiată cifră întreagă, deoarece în reglementarea tarifelor industriale, valoarea fracționată a debitului nu are sens. Locurile 2-7 ale baremului de tarif corporativ corespund rangurilor I - IV ale grilei tradiționale și caracteristicilor actuale ale muncii și profesiilor de muncă din ETKS, ceea ce permite aplicarea acestora fără modificări. Categoria 1 a grilei cu 8 cifre de marcă (pentru muncitorii necalificați) face posibilă includerea ucenicilor, stagiarilor și, cel mai important, „lucrătorilor oaspeți” - lucrători angajați din alte regiuni și muncitori străini în construcții care nu au licențe de construcție în sistem de reglementare tarifară a salariilor. Nivelul ratei unui muncitor necalificat este stabilit independent de întreprindere și se situează în intervalul 0,5-0,7 din salariul unui muncitor calificat din categoria I conform ETKS. Cea mai înaltă categorie din scara tarifară propusă este atribuită individual meșterilor cu înaltă calificare în specialitatea lor. Nivelul acestor tarife este stabilit în afara formulei de calcul a coeficienților pentru celelalte categorii. 4. Calculul tarifelor salariale pentru perioada curentă pentru un lucrător de orice specialitate (specialități) și orice calificare (p) se stabilește în sistemul tarifar proiectat al companiei după formula:

T s. R. \u003d T baze × K c × K p × K d,

Unde: T cf - tariful unui lucrător în specialitatea (c) din categoria (p), rub./oră-lună; T baze - rata salariului de bază - salariul mediu al lucrătorilor organizației pentru perioada planificată, ruble / oră-lună; K c - coeficientul baremului tarifar pentru specialități, se ia conform tabelului 2; K p - coeficientul scalei tarifare de cifre, luat conform tabelului 4 (pentru o scară de 8 cifre); K d este un coeficient care ia în considerare salariile suplimentare în funcție de condițiile sistemice de remunerare (plăți stimulatoare și compensatoare). Coeficientul (K d) vă permite să ajustați și să includeți în tarifele sistemului corporativ plăți suplimentare pentru condițiile de muncă specifice ale specialiștilor individuali, pentru care indemnizațiile sunt stabilite de administrația întreprinderii. De exemplu, tarifele calculate se aplică pentru lucrătorii cu timp, iar pentru lucrătorii la bucată se introduce un factor de multiplicare de 1,07 (7% reprezintă jumătate din creșterea coeficienților barei tarifare). coeficientul B (K d) poti include indemnizatii pentru munca in grele si conditii nocive, lucru la înălțime, alocații pentru condițiile mobile și mobile pentru producerea muncii etc. În exemplul de calcul al sistemului tarifar corporativ de remunerare, a fost adoptată o rată de bază de 10 mii de ruble. iar s-au folosit coeficienții tarifari din tabelele 2 și 4. Pentru categoria 1 (muncitori necalificați) și categoria a 8-a (muncitori cu înaltă calificare), tarifele se calculează pentru toate specialitățile la același nivel pe baza caracteristicilor grilei de cifre. conform diagramei 3. Pe baza datelor inițiale acceptate, un sistem tarifar ferm de remunerare (tabelul 5) pentru condiții normale de producție a lucrărilor de construcții fără stimularea și compensarea plăților salariale.

Tabelul 5

Un exemplu de sistem tarifar propriu pentru remunerarea lucrătorilor din construcții