2. Na základe písomnej dohody zmluvných strán možno zamestnanca dočasne previesť na inú prácu u toho istého zamestnávateľa. Zákon neuvádza konkrétne dôvody, pre ktoré je takéto preloženie povolené, a preto je možné z akéhokoľvek dôvodu, a to ako na voľné pracovné miesto (pracovisko) u daného zamestnávateľa, tak dočasne neprítomného zamestnanca nahradiť v lehote ustanovené zákonom.

Vo všeobecnosti by toto obdobie nemalo presiahnuť jeden rok. Výnimku tvoria prípady preradenia na inú prácu s cieľom nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ktorému v súlade so zákonom zostáva zachované miesto výkonu práce. V tomto prípade môže byť prestupové obdobie dlhšie ako jeden rok. Závisí to od času nástupu nahradeného pracovníka do práce.

Konkrétnu dobu, počas ktorej bude zamestnanec vykonávať prácu neupravenú pracovnou zmluvou, si strany určujú samy, avšak v lehotách ustanovených zákonom. Po uplynutí doby dočasného preradenia na inú prácu určenú stranami môže zamestnávateľ a na žiadosť zamestnanca je povinný poskytnúť mu predchádzajúcu prácu. Ak však lehota dočasného preradenia uplynula a zamestnanec netrvá na zabezpečení predchádzajúceho zamestnania a pokračuje v práci, podmienka dočasnosti preradenia stráca platnosť. V tomto prípade sa práca na pozícii (profesia, špecializácia), na ktorú bol zamestnanec dočasne preložený, pre neho považuje za trvalú a zamestnávateľ má právo preradiť ho na predchádzajúcu alebo inú prácu len s jeho súhlasom.

3. Dočasný presun na inú prácu podľa čl. 72.2, treba odlišovať od vykonávania povinností dočasne neprítomného zamestnanca v mene zamestnávateľa popri práci ustanovenej v pracovnej zmluve v súlade s čl. 60,2 TC.

Dočasné preloženie je prijateľné tak na uvoľnené miesto (miesto výkonu práce), ako aj na nahradenie dočasne neprítomného zamestnanca, ktorý si toto miesto (miesto výkonu práce) ponechá. Naproti tomu plnenie povinností zamestnanca dočasne neprítomného zamestnanca je dovolené len ako náhrada za zamestnanca, ktorý si toto miesto zachováva (napríklad počas pracovnej cesty, dovolenky).

Vykonávanie povinností dočasne neprítomného zamestnanca v mene zamestnávateľa pri práci podľa pracovnej zmluvy, na rozdiel od dočasného preradenia na inú prácu, nie je časovo obmedzené. Toto obdobie je určené dohodou zmluvných strán. Dohodu zmluvných strán o dočasnom preradení na inú prácu nemôže zamestnanec ani zamestnávateľ jednostranne ukončiť predčasne, ako je to pri plnení úloh dočasne neprítomného zamestnanca (pozri komentár k článku 60.2).

4. Zákon ustanovuje spôsob oslobodenia od všeobecné pravidlo, možnosť dočasného preradenia zamestnanca na inú prácu, ktorú pracovná zmluva neustanovuje, bez jeho súhlasu. V súlade s komentovaným článkom je takýto prevod povolený, aby sa predišlo mimoriadnym okolnostiam uvedeným v časti 2 a 3 čl. 72.2, prípadne na odstránenie ich následkov.

Komentovaný článok neobsahuje vyčerpávajúci zoznam takéto okolnosti, ale jasne vymedzuje ich charakter – ide o výnimočné prípady, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky celej populácie alebo jej časti. Patria sem najmä prírodné alebo človekom spôsobené katastrofy, priemyselné havárie, havárie, povodne, zemetrasenia a pod. Len takéto mimoriadne okolnosti dávajú zamestnávateľovi právo dočasne preložiť zamestnancov bez ich súhlasu na inú prácu a v prípade prestoja, ktorým sa rozumie dočasné prerušenie práce z dôvodov ekonomických, technologických, technických resp. organizačný charakter v prípade potreby zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku, ako aj nahradiť neprítomného zamestnanca (časť 3 článku 72.2).

Inými slovami, dočasné preloženie zamestnanca bez jeho súhlasu na prácu neupravenú pracovnou zmluvou možno uznať za zákonné, len ak je to nevyhnutné z dôvodu mimoriadnej situácie, ktorá ohrozuje život alebo bežné životné podmienky celého obyvateľstva alebo časti obyvateľstva. to. Ak je potreba dočasného presunu spôsobená napríklad poruchou zariadenia, predčasným dodaním surovín alebo materiálu a pod. a nesúvisí to s mimoriadnymi okolnosťami uvedenými v časti 2 komentovaného článku, potom takýto prevod je povolený len na základe dohody zmluvných strán.

Ako vysvetlilo plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie vo svojom rozhodnutí zo 17. marca 2004 N 2, pri aplikácii častí 2 a 3 čl. 72,2 Zákonníka práce, ktoré umožňujú dočasné preradenie zamestnanca na inú prácu bez jeho súhlasu, by súdy mali mať na pamäti, že povinnosť preukázať existenciu okolností, s ktorými zákon spája možnosť takéhoto preradenia, spočíva v tom, že zamestnávateľ (odsek 17).

5. Preradenie na inú prácu z dôvodu havarijných okolností ohrozujúcich život alebo bežné životné podmienky obyvateľstva nie je obmedzené na ľubovoľný počet - závisí od výskytu menovaných okolností. Toto pravidlo platí aj pre prípady dočasného preradenia na inú prácu s cieľom nahradiť neprítomného zamestnanca z dôvodu mimoriadnych okolností. Doba trvania jedného (každého) preradenia na inú prácu bez súhlasu zamestnanca v prípadoch, keď je takéto preradenie nevyhnutné z dôvodu mimoriadnej situácie, ktorá ohrozuje život alebo bežné životné podmienky obyvateľstva, by však nemala presiahnuť jeden mesiac.

To však neznamená, že zamestnanca je možné preložiť z dôvodu vyššie uvedených okolností (vrátane náhrady dočasne neprítomného zamestnanca) na inú prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu. Takýto prevod je povolený len s písomným súhlasom zamestnanca.

6. Vo všetkých prípadoch ustanovených v čl. 72.2 je dočasné preloženie povolené len u zamestnávateľa, s ktorým je zamestnanec v pracovnom pomere. Zároveň pri preradení zamestnanca na inú prácu bez jeho súhlasu, t.j. v prípadoch ustanovených v časti 2 a 3 čl. 72.2, mzda musí byť vytvorená podľa vykonanej práce, nie však nižšia ako priemerný zárobok za predchádzajúce zamestnanie.

Nie je dovolené prejsť na inú prácu, ktorá je pre zamestnanca zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná, a to ani v súvislosti s mimoriadnymi okolnosťami ustanovenými

Vykonávanie dočasného prevodu zamestnanca v prípade potreby výroby upravuje článok 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Na základe ustanovení aktuálneho zákonníka práce je možné podmienečne rozlišovať tri typy dočasných presunov.

Prvý pohľad: na odstraňovanie následkov katastrof, havárií a iných mimoriadnych udalostí (požiar, povodeň, výbuch a pod.), ak následky takejto udalosti ohrozujú bežné životné podmienky niektorej skupiny obyvateľstva. Preklad je povolený na určitý čas do jedného mesiaca.
Všimnite si dve veci na tomto preklade:

• platí to len v núdzových situáciách keď oneskorenie môže viesť k vážnym následkom pre občanov;
• zákona nevyžaduje súhlas zamestnanca k takémuto prevodu vzhľadom na vyššie uvedené okolnosti. Ak teda osoba odmietne vykonávať prácu, ktorá jej bola zverená, bude sa to považovať za absenciu.

Článok 72.2 odsek 2
V prípade prírodnej katastrofy alebo katastrofy spôsobenej človekom, priemyselnej havárie, priemyselnej havárie, požiaru, povodne, hladomoru, zemetrasenia, epidémie alebo epizoocie a vo výnimočných prípadoch, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky celého obyvateľstva alebo časti zamestnanca možno preložiť aj bez jeho súhlasu na dobu až jedného mesiaca na prácu, ktorú neustanovuje pracovná zmluva k tomu istému zamestnávateľovi, aby sa týmto prípadom predišlo alebo aby sa odstránili ich následky.

Pojem „nečinnosť“ znamená dočasnú neprítomnosť práce v organizácii pre určitý okruh zamestnancov z objektívnych dôvodov - chýbajú suroviny, potrebné nástroje, sú problémy s predajom hotové výrobky a tak ďalej.

Vždy je potrebné prijať súhlas zamestnanca s dočasným preložením tohto typu však existujú:

• ak menované udalosti boli spôsobené prírodnými katastrofami alebo katastrofami spôsobenými človekom;
• ak presun zahŕňa prácu na vyššej pozícii alebo ekvivalente.

Článok 72.2 odsek 3
Preradenie zamestnanca bez jeho súhlasu na dobu do jedného mesiaca na prácu neupravenú pracovnou zmluvou u toho istého zamestnávateľa je povolené aj v prípadoch prestojov (dočasné prerušenie práce z ekonomických, technologických, technických, resp. organizačnej povahy), potrebu zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku, prípadne nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ak prestoj alebo potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca je spôsobená mimoriadnymi okolnosťami uvedenými v ods. dva z tohto článku. Zároveň je preradenie na prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu povolené len s písomným súhlasom zamestnanca.

Tretí pohľad: dočasné preloženie na inú pozíciu do uvoľnenia hlavného zamestnanca alebo inak povedané dočasného výkonu inú prácu u toho istého zamestnávateľa (do jedného roka) nahradenie neprítomného zamestnanca na dobu, kým si opäť nezačne plniť svoje povinnosti (napríklad počas materskej dovolenky).

V takom prípade musíte získať súhlas prevedeného zamestnanca.

Článok 72.2 ods. 1
Na základe písomnej dohody zmluvných strán možno zamestnanca dočasne preložiť na inú prácu u toho istého zamestnávateľa na dobu až jedného roka, a ak ide o preloženie s cieľom nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ktorý si v súlade so zákonom zachová prácu, a to až do návratu zamestnanca do práce. Ak sa po uplynutí doby preloženia predchádzajúce zamestnanie zamestnancovi neposkytne, ale ten o jej poskytnutie nepožiadal a pokračuje v práci, potom podmienka dohody o dočasnosti preloženia stráca platnosť a preloženie sa považuje za trvalé.

Cieľ

Po oboznámení sa s typmi dočasných presunov si už možno predstaviť typickú situáciu, v ktorej možno tento právny nástroj použiť: v určitej oblasti činnosti organizácie, akútny nedostatok personálu a zamestnávateľa nie je možné pozvať nových zamestnancov vyriešiť tento problém.

Aby sa z tejto situácie dostali zamestnanci, sú preradení z menej stresujúcich oblastí, ktorí vykonávali inú prácu. Presun zamestnanca na inú pozíciu v rámci organizácie teda dočasne pokrýva nedostatok personálu v určitej oblasti činnosti spoločnosti.

Dekor

Zmena pracovnej funkcie na určité obdobie si vyžaduje určitý poriadok.

Podobný algoritmus je použiteľný pre preklad dočasné pracovník na dočasné názov práce.

Malo by sa začať s oznámenie zamestnanca, že sa plánuje jeho poverenie inou prácou v dočasnom prevode.

zamestnanec dohodnite sa na papieri s pripravovaným prekladom. Napríklad vo forme adresovanej riaditeľovi.

V závere sa uvádza, že strany predpíšu podmienky dočasného preloženia, názov novej pozície, jednotku a výšku odmeny.

Postup odovzdávania sa končí návrhom, s ktorým musí byť zamestnanec oboznámený do dňa dočasného prevodu.

V závislosti od toho, kto a z akého dôvodu rozhoduje o prevode, sa určuje potreba získať súhlas.

Ak zákon nevyžaduje súhlas zamestnanca, potom bude celá registrácia pozostávať iba z poslednej fázy. Napríklad v prípade výrobné potreby.

Výrobná nevyhnutnosť je stav v organizácii spôsobený mimoriadnymi udalosťami, ktorých začiatok je ťažko predvídateľný: katastrofa, nehoda, požiar, epidémia a iné.

V situácii, keď sa vykoná dočasné preloženie na nahradenie zamestnanca, ktorý je na materskej dovolenke, doklady nie je možné určiť presný dátum ukončenia takéhoto prevodu.

Zamestnankyňa „na materskej dovolenke“ totiž môže na želanie obnoviť svoje povinnosti a potom by sa mal náhradný zamestnanec vrátiť na svoje predchádzajúce pracovisko.

V tomto prípade musí zamestnávateľ preukázať maximálnu flexibilitu, aby mohol vyhnúť sa porušovaniu každý pracovník.

Zápis do zošita

zákon neposkytuje zapisovanie prípadov takýchto presunov do pracovných zošitov.

Môže nastať situácia, keď človek pracoval napríklad ako vedúci v poradí dočasného preloženia a túto skutočnosť potrebuje potvrdiť pre ďalšie zamestnanie.

Na potvrdenie svojich skúseností môže zamestnanec použiť kópiu vášho prevodného príkazu alebo .

Často dochádza k situáciám, keď zamestnanec zostáva pracovať na novom mieste a po skončení obdobia dočasný preklad. Ukazuje sa, že zamestnanec bude skutočne pracovať na novej pozícii od toho istého dátumu a informácie v zošite budú zapísané pri zverejnení. Niektorí personalisti sa z tejto situácie dostanú takto:

• do stĺpca 3, ktorý označuje jednotku a pozíciu, napíšu aj dátum, od ktorého sa dočasný prevod vykonal;
• v stĺpci 4 sa hneď odvolávajú na oba príkazy riaditeľa právnická osoba ktorí schvaľujú dočasné aj trvalé presuny.

Návrat k bývalým povinnostiam

Dočasný preklad, ako všetko netrvalé, zahŕňa návrat zamestnanca do jeho bežnej pracovnej funkcie.

Zamestnávateľ najčastejšie zverejňuje, v ktorom je popísané, ktorý zamestnanec od ktorého dátumu a v ktorej jednotke bude po skončení prestupového obdobia ďalej pracovať.

Ale absencia takéhoto miestneho dokumentu nebude zasahovať zamestnanca vrátiť na svoje predchádzajúce miesto. Faktom je, že príkaz riaditeľa, podľa ktorého bol zamestnanec preložený, už mal platnosť vypršala. V dôsledku toho sa strany vrátia do svojej predchádzajúcej pozície.

Zamestnancovi, ktorý bol predtým na určitú dobu preradený na inú prácu, je zamestnávateľ povinný poskytnúť možnosť pracovať v odbore.

Vedúci by to mali mať vždy na pamäti dočasný presun je núdzovým opatrením. Tento spôsob riešenia personálnych a výrobných problémov je najlepšie využiť v len v extrémnych prípadoch. Nakoniec musí každý človek pracovať na svojej pozícii zodpovedajúcej jeho vedomostiam a kvalifikácii.

Prvá otázka sa týkala platobných podmienok mzdy v spojení s federálnym zákonom z 3. júla 2016 č. 272-FZ, ktorý nadobúda účinnosť 3. októbra 2016. Termíny vyplácania miezd sú stanovené internými pravidlami Pracovný rozvrh(PVTR) vždy 15. a 30. deň v mesiaci. Ak definujeme nový termín výplata miezd za 2. pol mesiaca (konečný výpočet) k 13. dňu mesiaca nasledujúceho po nahlasovaní, potom aký termín máme mať na vyplatenie mzdy za 1. polrok? Je možné stanoviť výšku mzdy za prvý polrok (zálohu) ako pevnú sumu? Napríklad každú hodinu tarifnej sadzby 6 číslic - 100 rubľov. Veľkosť pevnej sumy za plne odpracovanú prvú polovicu mesiaca sa určuje takto: 100 rubľov * 168 hodín = 16800 rubľov / 2 = 8400 rubľov.3. Zamestnanca na pracovnú zmluvu prijal zámočník 6. kategórie s 40 hod pracovný týždeň. Vznikla potreba dočasne, na dobu čerpania dovolenky, preradiť zamestnanca na zmenný režim práce a zmeniť podmienky odmeňovania, preradiť do 5. kategórie. Zároveň by mala byť mzda vyplácaná podľa vykonanej práce, avšak pod úrovňou priemerného zárobku na hlavnom pracovisku. Je možné urobiť bez záveru dodatku. dohody k pracovnej zmluve a vydať príkaz s písomným súhlasom zamestnanca.Keďže takéto situácie sa môžu často opakovať, je možné urobiť aj dodatočné. dohody k pracovnej zmluve a predpísať „pri dočasnom preradení na menej platenú prácu mzda za vykonanú prácu, ale nižšia ako priemerná mzda v hlavnom mieste výkonu práce.“ Čakáme na odpoveď.

Odpoveď

Vyplýva to z článku 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Medzi dočasné prevody môžeme rozlíšiť prevody, ktoré sa vykonávajú:

Okrem toho má svoje vlastné charakteristiky (článok 348.4 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Preklad dohodou zmluvných strán

Maximálna dĺžka trvania preradenia zamestnanca na inú prácu dohodou zmluvných strán je jeden rok. Ak zamestnanec nahradí dočasne neprítomného zamestnanca, môže preradenie trvať dlhšie, kým sa do práce nevráti iný zamestnanec.

Po uplynutí doby dočasného preloženia musí byť zamestnancovi zabezpečená predchádzajúca práca. Ak sa na konci obdobia prevodu zamestnanec nevrátil na svoje predchádzajúce zamestnanie, dočasné preloženie na základe písomnej dohody strán nadobúda platnosť trvalého.

Toto je uvedené v časti 1 článku 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Príklad evidencie dočasného preradenia zamestnanca na inú prácu

A. V. Lampochkin pracuje v organizácii ako elektrikár. Vo februári 2016 došlo k nešťastiu – zrútila sa budova skladu.

Na obdobie likvidácie následkov havárie bol Lampochkin preložený, aby nahradil dočasne neprítomného zamestnanca na menej kvalifikovanú prácu (vymenovaný za strážcu). Trvanie dočasného presunu - 20 kalendárne dni(od 11. februára do 1. marca vrátane). Zamestnanec súhlasí s prevodom. Príslušný záznam bol vykonaný dňa oznámenie o prevode. Hlava bola vydaná prevodný príkaz .

Dni práce ako strážca pre Lampochkina boli platené na základe jeho priemerného zárobku v jeho predchádzajúcom zamestnaní - 552,60 rubľov za deň. Pri dočasnom preložení zamestnanec odpracoval 10 pracovných dní. Preto sa Lampochkinovi pripísalo:

552,60 RUB/deň × 10 dní = 5526 rubľov.

Prevod bez súhlasu zamestnanca

Zoznam prípadov, kedy možno zamestnanca preložiť do práce bez jeho súhlasu, je obmedzený zákonom. Takýto prevod je prijateľný, ak je potrebné zabrániť alebo odstrániť následky:

• prírodné katastrofy alebo katastrofy spôsobené ľudskou činnosťou;
• priemyselná nehoda;
• pracovný úraz;
• požiar, povodeň, zemetrasenie;
• hlad, epidémie, epizootika;
• iné výnimočné prípady ohrozujúce život alebo bežné životné podmienky celého obyvateľstva alebo jeho časti.

Dočasný presun zamestnanca bez jeho súhlasu je tiež povolený v týchto prípadoch:

• iba ja;
• potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku;
• potreba nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca.

Okrem toho musia byť splnené dve ďalšie podmienky:

• tieto prípady musia byť spôsobené mimoriadnymi okolnosťami (katastrofa, nehoda, požiar, povodeň a pod.);
• práca, na ktorú sa zamestnanec prevádza, musí zodpovedať kvalifikácii zamestnanca alebo byť kvalifikovanejšia.

Tento postup je stanovený v častiach 2 a 3 článku 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak táto posledná podmienka nie je splnená, teda zamestnanec je preradený na menej kvalifikovanú prácu, je potrebné získať jeho písomný súhlas. Ak to chcete urobiť, vytvorte kompozíciu oznámenie a zamestnanca s ním pod podpisom oboznámiť. Súhlas (nesúhlas) s prevodom môže zamestnanec vyjadriť príslušným záznamom v oznámení alebo vo formulári samostatné vyhlásenie . Toto je uvedené v častiach 3 a 4 článku 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie.

V prípade sporu o zákonnosť prevodu bez súhlasu zamestnanca musí zamestnávateľ pripraviť dokumenty, ktoré potvrdia existenciu okolností, ktoré takýto prevod umožňujú (bod 17 rozhodnutia pléna Najvyššieho súdu SR). Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2). Ako podporné dokumenty možno použiť napríklad osvedčenia zamestnancov pohotovostných služieb, mimoriadne udalosti, príkaz vedúceho organizácie o opatreniach na odstránenie následkov havárie atď.

situácia: môže zamestnanec odmietnuť dočasné preradenie na inú prácu, ak existujú okolnosti, ktoré umožňujú zamestnávateľovi vykonať takéto preradenie bez súhlasu zamestnanca?

Nie on nemôže.

Odmietnutie je prípustné iba v prípadoch, keď sú na novom mieste porušené pravidlá ochrany práce alebo zamestnanec bude musieť vykonávať ťažkú ​​(škodlivú, nebezpečnú) prácu, ktorá nie je stanovená zmluvou.

V prítomnosti ktoré umožňujú zamestnávateľovi dočasne previesť zamestnanca na inú prácu bez jeho súhlasu, musí zamestnanec s takýmto preložením súhlasiť (článok 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie). Bezdôvodné odmietnutie výkonu nových povinností možno považovať za porušenie pracovnej disciplíny a absenciu možno považovať za absenciu.

Zamestnanec má však právo odmietnuť dočasné preloženie, ak:

• na novom pracovisku sa porušujú pravidlá ochrany práce - až do odstránenia porušení;
• zamestnanec je povinný vykonávať ťažké, škodlivé a nebezpečné práce, ktoré neupravuje pracovná zmluva.

V týchto situáciách sa odmietnutie zamestnanca preložiť považuje za rozumné. Zamestnávateľ preto nemôže vyvodiť disciplinárnu zodpovednosť zamestnanca za odmietnutie práce na dočasnom preložení, a to ani v prípade, ak existujú okolnosti, ktoré umožňujú takéto preloženie vykonať bez súhlasu zamestnanca. Vyplýva to zo súhrnu ustanovení článkov 219 a 220 Zákonníka práce Ruskej federácie. Oprávnenosť tohto prístupu potvrdzuje odsek 19 rozhodnutia Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 17.3.2004 č.2.

Trvanie prevodu, ktorý sa vykonáva bez súhlasu zamestnanca, nemôže presiahnuť jeden mesiac. Počet takýchto prevodov a ich frekvencia zároveň nie je obmedzená zákonom. Vyplýva to z časti 2 článku 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Práca zamestnanca počas doby dočasného preloženia musí byť vyplatená dodatočne, nie však nižšou ako priemerná mzda za predchádzajúce zamestnanie. Toto je uvedené v časti 4 článku 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Dokumentovanie

Dokončite postup vydania akéhokoľvek dočasného prevodu (na základe dohody strán, bez súhlasu alebo so súhlasom zamestnanca) vydaním objednávky v jednotnej formeč. T-5 (č. T–5a)alebo samostatne vyvinutá forma.

Neuvádzajte záznam o dočasnom prevode do zošita, ale možno ho vykonať na osobnej karte zamestnanca (odsek 4 pravidiel schválených nariadením vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 č. 225).

Po skončení obdobia prevodu je vhodné vydať príkaz na poskytnutie predchádzajúceho pracoviska zamestnancovi, pretože ak na konci obdobia prevodu zamestnancovi nebude poskytnutá predchádzajúca práca, ale nepožiadal jeho poskytovania a pokračuje v práci, podmienka dohody o dočasnom charaktere prevodu sa stáva neplatnou a prevod sa považuje za trvalý (časť 1 článku 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie). Takáto objednávka nemá jednotnú formu, preto ju urobte voľná forma .

Ak sa podmienka dohody o dočasnosti prevodu stala neplatnou a prevod sa považuje za trvalý, potom na zdokumentovanie tohto stavu sa odporúča vydať nový dodatková dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom o zmene povahy prevodu a vydať príslušný príkaz.

situácia: Je možné dočasne previesť zamestnanca do inej organizácie?

Nie, nemôžete, okrem prípadov dočasného presunu športovcov.

Dočasné preradenie zamestnanca na inú prácu je spravidla možné len v rámci tej istej organizácie, s ktorou uzatvoril pracovnú zmluvu. Toto je jedna z hlavných podmienok dočasného presunu ustanovená v článku 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie. Táto podmienka platí bez ohľadu na to, čo je základom prevodu (dohoda zmluvných strán, vznik núdzových okolností, nevyhnutnosť výroby a pod.).

Dočasné preloženie zamestnanca do pobočky alebo zastúpenia je povolené. Vysvetľuje to skutočnosť, že pobočky aj zastúpenia sú štrukturálnymi divíziami organizácie (články 1, 2, článok 55 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie).

Ak sú organizácie súčasťou holdingu, potom nie je možný ani dočasný presun zamestnancov medzi nimi. Takéto organizácie sú nezávislými právnymi subjektmi.

Pre profesionálnych športovcov zároveň platí osobitný postup pri dočasnom preložení. Takíto zamestnanci môžu byť za určitých podmienok dočasne preložení od jedného zamestnávateľa k druhému. Toto je uvedené v článku 348.4 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Profesionálni športovci

Dočasné preloženie profesionálneho športovca k inému zamestnávateľovi je možné za nasledujúcich podmienok:

• prestup je spôsobený nemožnosťou poskytnúť športovcovi účasť na športových súťažiach;
• prevod sa vykonáva na základe dohody strán a s písomným súhlasom športovca;
• doba prevodu nepresiahne jeden rok.

V čase presunu so športovcom pracovnú zmluvu na dobu určitú . Zároveň sa platnosť pracovnej zmluvy na pôvodnom mieste výkonu práce považuje až do skončenia pracovného pomeru na dobu určitú (t. j. pozastavený výkon práv a povinností z pôvodne uzatvorenej zmluvy). Pôvodná pracovná zmluva sa obnovuje po uplynutí doby dočasného preloženia. Počas doby dočasného preloženia sa trvanie pôvodne uzatvorenej pracovnej zmluvy neprerušuje.

Zamestnávateľ v mieste brigády nemôže preradiť športovca k inému zamestnávateľovi. Ak sa pracovný pomer na dobu určitú uzatvorený na dobu dočasného preloženia športovca skončí predčasne, pôvodne uzatvorená zmluva je platná v plnom rozsahu od nasledujúceho pracovného dňa po skončení pracovného pomeru na dobu určitú.

Ak športovec po skončení pracovného pomeru na dobu určitú pokračuje v práci v mieste dočasného preloženia, pôvodná zmluva zaniká. Toto pravidlo platí len vtedy, ak neexistujú požiadavky na ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú zo strany športovca, zamestnávateľa v mieste dočasného výkonu práce a bývalého zamestnávateľa. V tomto prípade sa platnosť pracovnej zmluvy uzatvorenej na dobu dočasného preloženia predlžuje na dobu určenú dohodou zmluvných strán (v prípade neexistencie takejto dohody na dobu neurčitú).

Tento postup dočasného presunu profesionálneho športovca je stanovený v článku 348.4 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vo firmách často dochádza k situáciám, keď je potrebné zamestnanca dočasne previesť na inú pozíciu, kým neodpadnú okolnosti, ktoré takúto zmenu v ustanoveniach pracovnej zmluvy spôsobili – zdravotné indikácie, nevyhnutnosť v práci a pod. dokumentácia, prepočet miezd. V tomto článku si povieme o zložitosti dočasného presunu na inú prácu.

Rozdiely medzi dočasným preložením a inými druhmi pracovného výkonu

Hlavné legislatívne ustanovenia o dočasnom prevode, bez ohľadu na jeho dôvody, sú definované v článku 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie: tieto ustanovenia sa uplatňujú iba vtedy, ak má zamestnanec uzatvorenú pracovnú zmluvu so zamestnávateľom av rámci tej istej organizácie s rovnakým zamestnávateľ. Ak vznikne výrobná potreba previesť zamestnanca k inému zamestnávateľovi, tak v takejto situácii platia úplne iné pravidlá (s výnimkou športovcov, ale o tom nižšie). Dočasný prevod, s výnimkou niektorých prípadov opísaných federálnym orgánom pracovné právo, sa robí len s písomným súhlasom zamestnanca s uzavretím dodatočnej dohody.

Dočasný transfer a služobná cesta. Po prvé, pracovné cesty zahŕňajú cestovanie zamestnanca na príkaz zamestnávateľa na ľubovoľný čas na plnenie pracovných úloh mimo trvalého miesta. trvalé zamestnanie(článok 166 Zákonníka práce Ruskej federácie). Takéto cesty sú povinné a ich bezdôvodné odmietnutie možno považovať za porušenie pracovnej disciplíny, pričom dočasné preloženie je spravidla možné len so súhlasom zamestnanca (po dohode strán).

Po druhé, na rozdiel od pracovnej cesty sa môže uskutočniť v rovnakej oblasti a na pracovisku.

Po tretie, pracovná cesta zahŕňa výkon konkrétneho služobného pridelenia, a nie uloženie akýchkoľvek iných povinností zamestnancovi, to znamená, že nespôsobuje zmeny základných podmienok pracovnej zmluvy a presun do iného miesta alebo do iné miesto výkonu práce predpokladá, že zamestnanec pravidelne vykonáva pracovné funkcie počas celej doby prevodu počas pracovnej doby.

A po štvrté, na vyslaného pracovníka sa nevzťahujú ustanovenia miestnych predpisov spoločnosti, kde vykonáva pokyny vedenia, pokiaľ miestne predpisy jeho priameho zamestnávateľa neustanovujú inak. Pri dočasnom preložení zamestnanca sa naňho všeobecne vzťahujú miestne predpisy.

Dočasný presun a práca na čiastočný úväzok. Nezamieňajte si dočasné preradenie zamestnanca na inú prácu s jeho polovičným úväzkom a kombináciou. Definícia kombinácie je uvedená v článku 282 Zákonníka práce Ruskej federácie. Rozumie sa ním vykonávanie iných platených pracovných činností zamestnancom vo svojom voľnom čase z hlavného zamestnania, pričom zákon neobmedzuje počet takýchto čiastočných úväzkov, najmä nie na úkor základných pracovných povinností.

Pre prácu na kratší pracovný čas sa uzatvára osobitná pracovná zmluva, v ktorej sa uvádza, že táto činnosť nie je hlavná. Nastáva kompatibilita:

1. Interné, keď pracujú pre toho istého zamestnávateľa, v tej istej organizácii.
2. Externé, ak občan pracuje v iných organizáciách a u iných zamestnávateľov.

Dočasný prevod a kombinácia. Upozorňujeme, že dočasné preloženie na inú prácu je potrebné odlišovať nielen od preloženia, ale aj od plnenia povinností dočasne neprítomného zamestnanca zamestnancom v mene zamestnávateľa súčasne s povinnosťami stanovenými v pracovnej zmluve, tj. , kombinácia povinností. Pojem „kombinácia“ je obsiahnutý v čl. 60.2 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tu zákon neobmedzuje lehotu na plnenie povinností: je určená dohodou strán. V tomto prípade zamestnanec nie je uvoľnený z hlavného zamestnania a vykonáva povinnosti iného zamestnanca počas hlavného pracovného času, to znamená, že zamestnanec znáša veľké bremeno. Pri kombinovaní môže zamestnanec vykonávať ďalšie práce na rôzne profesie. Pri tomto type pracovného pomeru zákon nevyžaduje uzatvorenie novej pracovnej zmluvy, ktorá odlišuje kombináciu od práce na kratší pracovný čas. Zároveň sa zamestnancovi, ktorý dočasne zastupuje neprítomného zamestnanca, robí v súlade s ust. 60.2 a 151 Zákonníka práce Ruskej federácie dodatočná platba, ktorej výška je tiež stanovená dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Preklad a pohyb. Naplnenie pojmov „dočasný presun“ a „premiestnenie“ je spojené s pojmom pracovná funkcia. Jeho definícia je opísaná v článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pracovná funkcia znamená

1) pracovať na určitej pozícii, určitej personálne obsadenie podľa povolania a špecializácie s povinným uvedením kvalifikačného stupňa zamestnanca,

2) konkrétny druh pracovnej činnosti zverenej zamestnancovi.

To znamená, že trvalé aj dočasné preloženie na inú prácu má za následok zmenu ustanovení dohody o pracovnej činnosti, keďže sa mení

1) pracovné funkcie zamestnanca a (alebo) oddelenie v štruktúre spoločnosti, v ktorej pracuje (ak bolo oddelenie uvedené v pracovnej zmluve),

2) samotné miesto výkonu práce, ak je zamestnanec vyslaný na výkon práce do inej lokality spolu so zamestnávateľom, pričom zamestnanec pokračuje v práci u toho istého zamestnávateľa.

Pracovná funkcia, miesto výkonu práce sú základnými náležitosťami pracovnej zmluvy a ich zmeny si takmer vždy vyžadujú súhlas zamestnanca, takže prevod je formalizovaný dodatočnou dohodou k pracovnej zmluve.

Premiestnenie, dočasné alebo trvalé, ako napríklad presun zamestnanca v rámci tej istej organizácie do inej pracovisko, pridelenie práce na inom mechanizme si nevyžaduje súhlas zamestnanca, pretože tieto činnosti neznamenajú zmeny pracovných funkcií, základných podmienok pracovnej zmluvy (časť 3 článku 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Tieto okolnosti naznačuje aj Ústavný súd Ruskej federácie vo svojom náleze z 19. júna 2007 č. 475-О-О. Závery sudcov boli urobené vo vzťahu k norme článku 72.1 predchádzajúceho vydania Zákonníka práce, ktorá bola účinná pred nadobudnutím účinnosti federálneho zákona z 30. júna 2006 č. 90-FZ, avšak možno vziať do úvahy vo vzťahu k súčasnému kódexu. Vysvetľuje to skutočnosť, že právne chápanie a obsah vzťahov medzi účastníkmi pracovnej zmluvy sa pri preklade podstatne nezmenili.

Dôležité! Ak v pracovnej zmluve NEŠpecifikuje štrukturálne členenie, za preloženie sa považuje preloženie zamestnanca od toho istého zamestnávateľa na iné pracovisko, do iného štruktúrneho celku umiestneného v tej istej oblasti.

Tabuľka 1. Rozdiely medzi prekladom a premiestnením

Dôležité! Pri sťahovaní a preraďovaní je zakázané premiestňovať zamestnanca na prácu, ktorá nie je pre neho vhodná zo zdravotných dôvodov.

Typy dočasného prevodu

Právnici zdôrazňujú nasledujúce typy preklad:

Dôležité! Len čo pominú okolnosti dočasného preloženia, zamestnanec sa vráti na pôvodné miesto. Ak predchádzajúce zamestnanie sa zamestnancovi neposkytne, ale ten si to nevyžaduje a pokračuje v práci v mieste preloženia, potom dohoda o dočasnej povahe práce stráca platnosť a skôr uskutočnený prevod sa stáva trvalým. Vzťahujú sa naň všetky pravidlá na vykonanie trvalého prevodu - od vypracovania dodatočnej dohody až po vykonanie zápisu do pracovnej knihy a dátumom prevodu je prvý deň dočasného prevodu.

Všimnite si, že takéto správanie zamestnávateľa je chybné, keď bol zamestnanec prepustený po skončení času preloženia, keďže na jeho predchádzajúce miesto bol prijatý iný zamestnanec. Je potrebné pripomenúť, že počas dočasného presunu si zamestnanec ponechá svoje pracovisko a má právo sa naň vrátiť po uplynutí času presunu. Takýmto prípadom sa zaoberal ruský ústavný súd. Záver sudcov je obsiahnutý v náleze Ústavného súdu Ruskej federácie z 24. decembra 2013 č. 1912-O, kde súd vysvetľuje, že v čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje prípady dočasného presunu na inú prácu, pričom na základe písomnej dohody strán môže zamestnanec nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca a v súlade s regulačnými právnymi aktmi si ponecháva svoje miesto. pracovať, kým sa tento zamestnanec nevráti do práce. Po skončení prestupného obdobia sa zamestnancovi zaručuje návrat dovtedajšej funkcie, ak ju zamestnanec nenastúpil a nepožiadal o jej poskytnutie a pokračuje v práci na prechodnom pracovisku, potom je splnená podmienka dohody o naliehavý charakter prevodu stráca platnosť a prevod sa považuje za trvalý.

Tabuľka 2. Dokumentácia dočasného prevodu

Video - Dočasný a trvalý presun na inú prácu

Pozrime sa podrobnejšie na niektoré vlastnosti dočasného presunu zamestnancov na inú prácu.

Dočasné preloženie so súhlasom zamestnanca

Dočasné preradenie na inú prácu sa môže uskutočniť na základe písomnej dohody zmluvných strán. Zamestnávateľ najskôr ponúkne zamestnancovi voľné pracovné miesto alebo miesto, kde je potrebné nahradiť chýbajúceho zamestnanca. Potom sa po dohode uzatvorí dodatočná dohoda o dočasnom preložení na inú prácu, pozíciu alebo do inej stavebnej jednotky. Lehota je do jedného roka, a ak dôjde k preloženiu na miesto dočasne neprítomného zamestnanca, až kým sa neobjaví v službe. Takýto dočasný prístup sa teraz využíva aj na účely dočasného obsadenia voľného pracovného miesta, kým naň nenastúpi stály zamestnanec.

Pri dočasnom prevode je možná aj zmena výšky mzdy. to zásadná podmienka pracovnej zmluvy, pričom zákon ukladá obmedzenia jej zmien. Limity povolené časťou 4 čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie sú definované takto: mzda nesmie byť nižšia ako priemerný zárobok v predchádzajúcom zamestnaní. Okrem toho ten istý paragraf stanovuje aj zákaz preradenia zamestnanca na prácu, ktorá je pre neho kontraindikovaná zo zdravotných dôvodov. Ak však existuje súhlas zamestnanca, môže byť preradený do práce so škodlivými resp nebezpečné podmienky pôrod.

Čo sa týka dokladovania dočasného preradenia na inú prácu, zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn), ktorý obsahuje informácie o dôvodoch dočasného preradenia, pracovných funkciách, platobných podmienkach a termíne tohto preradenia.

Stiahnuť ▼ jednotná forma T-5 vo formáte .rtf:

Ak sa vykonáva dočasné preloženie na voľné miesto, je lepšie určiť dátum uplynutia platnosti premiestnenia a ak sa má nahradiť dočasne neprítomný zamestnanec, oplatí sa určiť podmienku, za ktorej sa zamestnanec vráti na svoje predchádzajúce zamestnanie, pretože neprítomný zamestnanec môže prísť z dovolenky alebo práceneschopnosti neskôr.

Dôležité! Ak je zamestnanec preradený na inú prácu alebo pozíciu, musí byť oboznámený popis práce a iné miestne akty, ktoré sú relevantné pre výkon tejto práce. Okrem toho môže byť potrebné vykonať inštruktáž o TY alebo uzavrieť dohodu o zodpovednosti.

Dočasné preloženie zamestnanca bez súhlasu zamestnanca

Upozorňujeme, že takmer vždy sa vyžaduje písomný súhlas strán, s výnimkou situácií uvedených v častiach 2 a 3 čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie (ich zoznam je vyčerpávajúci). Takýmito mimoriadnymi okolnosťami sú živelné pohromy alebo katastrofy spôsobené ľudskou činnosťou, úrazy a pracovné úrazy, kataklizmy, epidemické choroby hospodárskych zvierat, epidémie a iné výnimočné prípady, ktoré ohrozujú život ľudí alebo bežné podmienky ich existencie – v týchto prípadoch môže zamestnávateľ previesť zamestnanca na prácu, ktorá nie je zabezpečená pracovnou zmluvou, do 1 mesiaca na predchádzanie týmto prípadom alebo na odstránenie ich následkov.

Druhá skupina okolností, za ktorých je možný presun zamestnanca bez súhlasu, je daná potrebou výroby. Na podnet zamestnávateľa sa vykonáva dočasný presun počas prestojov a tiež, ak je potrebné zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku, nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ak sú tieto prípady spôsobené mimoriadnymi okolnosťami. Ak si nové pracovné funkcie vyžadujú nižšiu kvalifikáciu, takýto presun je možný len s písomným súhlasom zamestnanca.

Dôležité! Iniciatívu zamestnávateľa v takýchto prípadoch obmedzuje len veľmi vágna formulácia, ktorá nie je v pracovnoprávnych predpisoch spresnená – v tomto prípade hovoríme o výnimočných situáciách, ktoré ohrozujú „život alebo bežné životné podmienky celej populácie resp. jeho súčasťou." V tejto časti môžu niektorí zamestnávatelia svoje právo zneužiť.

Ak doba prevodu presiahne limit stanovený pre dočasné prevody, potom v situáciách naliehavej potreby sa prevod uskutoční iba s písomným súhlasom zamestnanca. Pracovná legislatíva nikde neuvádza počet dočasných preložení zamestnanca za rok, keďže v takýchto výnimočných prípadoch ide o práce, ktoré nemožno predvídať ani odkladať.

Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie sa vyjadrilo k aplikácii časti 2 a 3 čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktoré umožňujú naliehavé preradenie zamestnanca na inú prácu, v rozpore s ním: súd opätovne objasnil, že povinnosť preukázať existenciu dôvodov, na základe ktorých je možné prevod vykonať je pridelená zamestnávateľovi.

Príklad z súdna prax . S. teda od roku 1999 pracoval ako kardiovaskulárny chirurg v Oblastnej nemocnici Pskov. Na príkaz vedúceho lekára bol dočasne preložený bez jeho súhlasu na polikliniku krajská nemocnica ako kardiovaskulárny chirurg. Dôvodom presunu bola potreba obsadenia uvoľneného miesta a zamedzenie ohrozenia života a zdravia obyvateľstva. Vzhľadom na to, že takýto presun bol nezákonný, S. odmietol vykonávať svoje povinnosti na klinike. Za to im bol uložený disciplinárny postih vo forme pokarhania. Súd označil príkaz na pokarhanie aj príkaz na dočasné preloženie za nezákonné, keďže vedenie ústavu neposkytlo dôkazy o mimoriadnych okolnostiach, ktoré by vysvetľovali potrebu dočasného preloženia bez súhlasu zamestnanca (odvolací rozsudok Krajského súdu v Pskove zo dňa 02.10.2012 vo veci č. 33‑1580).

Pokiaľ ide o odmeňovanie v situácii núteného dočasného presunu, štát garantuje:

1. Ak mzda za nové vykonávané zamestnanie prevyšuje priemer za jeho pravidelné zamestnanie, potom sa mu vypláca zárobok za vykonanú prácu (v skutočnosti sa k predchádzajúcej mzde pripočítava príplatok).
2. Ak je odmena za vykonanú prácu v poradí dočasného preloženia nižšia ako priemerný zárobok zamestnanca v predchádzajúcom zamestnaní, vypláca sa mu jeho doterajší priemerný zárobok zistený ustanoveným spôsobom).

Upozorňujeme, že zamestnávateľ má právo (nie je to však povinnosť) dodatočne finančne stimulovať zamestnancov, ktorí sú bez ich súhlasu dočasne preradení na inú prácu.

Dôležité! Ak zamestnanec odmietne vykonávať prácu počas oprávneného preloženia, potom v tomto prípade porušuje pracovná disciplína, v prípade neprítomnosti je takéto správanie uznané ako neprítomnosť.

Právo odstúpiť od núteného prevodu

Na základe časti 1 článku 219, časti 7 článku 220 Zákonníka práce Ruskej federácie nemožno pripísať zamestnanca disciplinárne konanie za odmietnutie vykonávať povinnosti, ak existuje nebezpečenstvo ohrozenia jeho života a zdravia v dôsledku porušenia požiadaviek na ochranu práce, kým sa toto nebezpečenstvo neodstráni, s výnimkou prípadov ustanovených federálnou legislatívou. Zamestnanec má tiež právo bez následkov odmietnuť vykonávať prácu ťažkej povahy, so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ak nie sú stanovené v pracovnej zmluve. Upozorňujeme, že Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje články, ktoré zakazujú zamestnancom vykonávať vyššie uvedené právo aj v situácii, keď zamestnanec odmietne dočasné preloženie na inú prácu.

Dočasné preloženie zamestnanca zo zdravotných dôvodov

V súlade s čl. 73 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný previesť zamestnanca na inú prácu (pozíciu), ak to potrebuje v súlade s lekárskou správou. Okrem toho by iná práca nemala byť zamestnancovi zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná. Lekársky posudok sa vydáva v súlade s nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie z 02.05.2012 č.441. Zdravotná dovolenka sa nepovažuje za lekárske potvrdenie. Takýto prevod sa vykonáva aj s písomným súhlasom zamestnanca. Pri prijímaní lekárskeho posudku od zamestnanca je potrebné venovať pozornosť prechodnému obdobiu uvedenému v osvedčení, pretože od toho závisia ďalšie kroky zamestnávateľa.

Ak je zamestnancovi preukázané dočasné preradenie na inú prácu do 4 mesiacov, zamestnávateľ mu musí ponúknuť inú prácu vhodnú zo zdravotných dôvodov. V prípade neexistencie alebo odmietnutia voľných pracovných miest zo strany zamestnanca ho zamestnávateľ prepustí z práce, pričom si ponechá jeho miesto výkonu práce (pozíciu) po celú dobu uvedenú v lekárskom potvrdení. Na tento účel zamestnávateľ vydá príkaz v akejkoľvek forme. V príkaze je uvedené obdobie, na ktoré je zamestnanec suspendovaný. Ak lehota nie je určená, pri prijatí do prac personálna služba vydá príslušný príkaz.

Pri preradení zamestnanca na inú prácu v súlade s lekárskym posudkom na menej platenú prácu zamestnávateľ zachová jeho doterajší priemerný zárobok za mesiac od preradenia a pri preradení z dôvodu pracovného úrazu prítomnosť choroby z povolania - do návratu zamestnanca do práce alebo trvalej straty pracovnej schopnosti (článok 182 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak zamestnanec, ktorého podľa lekárskeho posudku treba dočasne previesť na inú prácu do 4 mesiacov, odmietne previesť alebo ak zamestnávateľ nemá zodpovedajúcu prácu, je zamestnávateľ povinný prepustiť zamestnanca z práce po celú dobu uvedenú v lekárskom posudku pri zachovaní miesta výkonu práce (pozícií). Počas neprijatia do práce sa zamestnancovi mzda nevypláca, s výnimkou prípadov ustanovených pracovnoprávnymi predpismi, kolektívnymi alebo individuálnymi zmluvami. Upozorňujeme, že v prípade odmietnutia voľných pracovných miest alebo nedostatku voľných pracovných miest u zamestnávateľa sa pracovná zmluva nekončí, zamestnanec je jednoducho pozastavený z práce spravidla bez odmeny.

Ak zamestnanec potrebuje v súlade s lekárskym posudkom dočasné preloženie na inú prácu na čas dlhší ako 4 mesiace alebo trvalé preloženie, potom ak odmietne preloženie alebo ak zamestnávateľ nemá vhodnú prácu, pracovný pomer zmluva sa ruší podľa odseku 8 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie - odmietnutie zamestnanca prejsť na inú prácu, ktorú potrebuje v súlade s lekárskou správou, alebo zamestnávateľ nemá vhodnú prácu. Pri prepustení sa v tomto prípade zamestnancovi vypláca kompenzácia - dvojtýždňový priemerný plat (časť 3 článku 178 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Organizácia prekladov pre tehotné ženy

Presuny zo zdravotných dôvodov upravuje článok 73 Zákonníka práce Ruskej federácie, ale prioritou sú osobitné ustanovenia článku 254 Zákonníka práce Ruskej federácie, pretože upravujú špecifiká presunov tehotných žien a pracovníčok, ktoré deti do 1,5 roka.

Ak má žena, ktorá čaká dieťa, lekárske potvrdenie, je dočasne preložená na inú prácu, ktorá vylučuje ovplyvňovanie nepriaznivé faktory výroby, pričom si ponechala príjmy z predchádzajúceho zamestnania. Až do poskytnutia iného miesta je tehotná žena uvoľnená z práce pri zachovaní priemerného zárobku za všetky zameškané pracovné dni z dôvodu očakávania voľného pracovného miesta na náklady zamestnávateľa. Podobná záruka sa poskytuje ženám s deťmi mladšími ako jeden a pol roka. Tieto osoby, ak nie je možné vykonávať ich doterajšiu prácu, podliehajú aj dočasnému preradeniu na základe žiadosti na inú prácu s odmeňovaním za vykonanú prácu, nie však nižšou ako je priemerný zárobok za predchádzajúce zamestnanie do dovŕšenia veku dieťaťa. jeden a pol roka. Zamestnávateľ nemá právo takéto prevody odmietnuť.

Ak doba trvania dohody o pracovnej činnosti s tehotnou ženou uplynie počas tehotenstva a bola uzatvorená na dobu výkonu práce neprítomnej zamestnankyne, potom je zamestnávateľ v tomto prípade povinný ponúknuť zamestnankyni nové pracovné miesto (časť 3 článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie) na prevod. Zákon umožňuje prepustiť ženu pri skončení pracovného pomeru počas tehotenstva a nemožnosť s jej písomným súhlasom preradiť pred skončením tehotenstva na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ (voľné miesto na úrovni tzv. pracovné skúsenosti ženy, nižšie alebo menej platené), pričom jej zdravotný stav umožňuje vykonávať navrhované úlohy. Zamestnávateľ je povinný ponúknuť tehotnej žene všetky svoje právne spôsobilé voľné pracovné miesta v danej oblasti. Ponuka voľných pracovných miest v inom osady vedenie spoločnosti je povinné, ak takúto možnosť umožňuje kolektívna alebo individuálna zmluva.

Ak zamestnanec súhlasí s prevodom, strany podpíšu dodatočnú dohodu k starej zmluve so zavedením zmenených doložiek (o pracovnej funkcii, mieste výkonu práce, dobe trvania pracovnej zmluvy).

Dočasný presun športovca

Na rozdiel od iných typov dočasného prevodu, ktoré sa realizujú len v rámci tej istej organizácie a zamestnávateľa, ide o osobitný typ dočasného prevodu – možno ho vykonať k inému zamestnávateľovi. Takže na základe čl. 348.4 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípadoch, keď zamestnávateľ nie je schopný zabezpečiť účasť športovca na športových súťažiach, je možné dočasné preloženie športovca s jeho písomným súhlasom k inému zamestnávateľovi na obdobie nepresahujúce jeden rok. , a medzi zamestnávateľmi došlo k dohode. Zamestnávateľ v mieste brigády zároveň uzatvorí so športovcom pracovnú zmluvu na dobu určitú v súlade s požiadavkami čl. 348.2 Zákonníka práce Ruskej federácie. Počas prevodu je pôvodná pracovná zmluva pozastavená, ale nie ukončená.

Ak chce športovec v takejto situácii pracovať na čiastočný úväzok, musí získať povolenie od hlavného aj dočasného zamestnávateľa.

Ak dôjde k predčasnému ukončeniu pracovnej zmluvy na dobu určitú z niektorého zo zákonom ustanovených dôvodov, zmluva, pôvodne uzavretá zmluva, je platná v plnom rozsahu od nasledujúceho prvého pracovného dňa po kalendárnom dni, kedy došlo k ukončeniu pracovnej zmluvy na dobu určitú. príslušného.

Keď uplynie doba dočasného preradenia k inému zamestnávateľovi a športovec tam naďalej pracuje, pričom žiadna zo zmluvných strán nepožaduje ukončenie dočasného pracovného pomeru a obnovenie pôvodnej, potom sa táto skončí a platnosť pracovnej zmluvy uzatvorenej na dobu dočasného prevodu sa predlžuje na dobu určenú dohodou strán, a ak takáto dohoda neexistuje, na dobu neurčitú.

Dočasný prevod z dôvodu pozastavenia osobitného práva

Za dočasné preloženie zamestnanca, ktorého pracovné funkcie sú spojené s existenciou osobitného práva, licencie, povolenia, je zodpovedný zamestnávateľ, ak je toto právo pozastavené až na dva mesiace. Ide o také kategórie pracovníkov, ako sú vodiči, poľovníci, ochrankári, členovia posádky námorného plavidla atď. Zamestnávateľ musí zamestnancom ponúknuť všetky voľné pracovné miesta vrátane nižších pozícií, ktoré môže zamestnanec obsadiť s prihliadnutím na jeho zdravotný stav. Voľné miesta sú ponúkané tak v lokalite, kde sa spoločnosť nachádza, ako aj v inej, ak to ustanovuje kolektívna a pracovná zmluva. Všetky tieto návrhy sa vykonávajú v akejkoľvek forme. Zároveň sa nevydáva príkaz na prepustenie z práce, pretože zamestnanec je preložený na inú pozíciu. Ak zamestnanec odmietol ponúkané voľné pracovné miesta, zamestnávateľ ho príkazom odvolá z práce.

Je potrebné brať do úvahy aj skutočnosť, že ak sú v pracovnej zmluve vymedzené povinnosti, ktoré môže zamestnanec vykonávať aj bez osobitného oprávnenia, tak má pozastavenie výkonu práce len vo vzťahu k plneniu konkrétnych úloh a funkcií, a nie v generál z práce.

Zamestnávateľ má právo ukončiť pracovnú zmluvu so zamestnancom, ktorý je zbavený osobitného práva na obdobie dlhšie ako dva mesiace, ale iba vtedy, ak ho nemožno previesť na iné pozície (článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie). ). Informácie o voľných miestach v inštitúcii sú zamestnancovi prezentované vo forme ponuky v akejkoľvek forme. Na doklad musí napísať, či súhlasí alebo odmieta voľné pracovné miesta. Právne predpisy nestanovujú pre zamestnanca čas na rozhodnutie, ale podľa obvyklého výkladu článku 76 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný prepustiť zamestnanca ihneď po prijatí informácie o pozastavení výkonu práce. osobitné právo a nemožnosť preradenia na inú prácu. Z toho vyplýva, že zamestnanec musí v čase oboznámenia sa so zoznamom s voľným miestom súhlasiť alebo ho odmietnuť voľných pracovných miest. V prípade súhlasu s prevodom sa príkaz na prepustenie nevydá, strany podpíšu dodatočnú dohodu k pracovnej zmluve a potom sa vydá príkaz na prevod, v prípade odmietnutia je zamestnanec prepustený.

Dôležité! Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta, ktoré sú v čase pozastavenia (odňatia) práva voľné, a nie také, kde je napríklad zamestnanec dočasne neprítomný (je na materskej dovolenke alebo dovolenke).

Právne nuansy dočasného presunu na inú prácu sa neobmedzujú na materiál opísaný vyššie. V každom konkrétnom prípade, ak sa stal predmetom súdneho sporu, môže mať svoje vlastné charakteristiky, preto ak konkrétny preklad vyvoláva viac otázok, je lepšie požiadať o radu profesionálneho právnika so špecializáciou na Pracovné vzťahy alebo do vašej miestnej pobočky Štátna inšpekcia pôrod.

Video - Ako vybaviť prestup na inú prácu