Nábor je dôležitou funkciou riadenia ľudských zdrojov v organizácii a riadi sa kombináciou rôznych faktorov. Proaktívni personalisti musia pochopiť tieto náborové faktory a prijať potrebné opatrenia na zlepšenie organizácie.

Keď sa zmenia podmienky na trhu, organizácie musia tiež monitorovať tieto zmeny a dozvedieť sa, ako ovplyvňujú zdroje, a analyzovať tieto funkcie, aby sa nábor stal efektívnym procesom.

Existujú vnútorné faktory, ako aj vonkajšie faktory, ktoré ovplyvňujú proces prijímania zamestnancov.

Vnútorné faktory

Organizácie kontrolujú interné faktory, ktoré ovplyvňujú náborové funkcie.

• Veľkosť organizácie
• náborová politika
• Obrázok organizácie
• Pracovný vzorec

Veľkosť organizácie

Veľkosť organizácie je jedným z najdôležitejších faktorov ovplyvňujúcich náborový proces. Pre expanziu podnikania je plánovanie náboru predpokladom na prenájom dodatočných zdrojov pre budúce operácie.

Pravidlá vytáčania

Prenájom z domácich resp externých zdrojov Organizácia je tiež faktorom ovplyvňujúcim proces náboru. Definuje náborové ciele a stanovuje rámec pre implementáciu náborových programov.

Obrázok organizácie

Organizácie s dobrým pozitívnym imidžom na trhu môžu ľahko prilákať kompetentné zdroje. Údržba dobré spojenia s verejnosťou, poskytovaním verejných služieb a pod. pomáha organizácii zvýšiť jej reputáciu na trhu a tým prilákať tie najlepšie zdroje.

Pracovný vzorec

Imidž zamestnania zohráva pri nábore kľúčovú úlohu. Pracovné miesta, ktoré majú pozitívny imidž z hľadiska lepšieho odmeňovania, povýšenia, uznania, dobrého Pracovné prostredie s možnosťami kariérneho postupu sa považujú za charakteristiky na prilákanie kvalifikovaných kandidátov.

Vonkajšie faktory

Vonkajšie faktory sú tie, ktoré organizácia nemôže kontrolovať. Vonkajšie faktory, ktoré ovplyvňujú náborový proces, zahŕňajú:

• demografické faktory. Demografické faktory súvisia s atribútmi potenciálnych zamestnancov, ako je ich vek, náboženstvo, miera gramotnosti, pohlavie, povolanie, ekonomický status atď.
• Trh práce – trh práce riadi ponuku a dopyt pracovná sila. Napríklad, ak je ponuka ľudí s určitou zručnosťou menšia ako dopyt, potom si nábor bude vyžadovať viac úsilia. Na druhej strane, ak je dopyt nižší ako ponuka, prijímanie zamestnancov bude relatívne jednoduchšie.
• Miera nezamestnanosti. Ak je miera nezamestnanosti v určitej oblasti vysoká, nábor zdrojov bude jednoduchý a ľahký, pretože počet uchádzačov je veľmi vysoký. Na rozdiel od toho, ak je miera nezamestnanosti nízka, nábor býva veľmi náročný kvôli menším zdrojom.
• Pracovné právo. Pracovná legislatíva odzrkadľuje sociálne a politické prostredie na trhu, vytvorené centrálnym a vládne orgány orgány. Tieto zákony diktujú kompenzáciu, pracovné podmienky, bezpečnostné pravidlá, ochranu zdravia pri práci atď. pre rôzne druhy zamestnanosť.
• Súťažiaci. Keď organizácie v rovnakom odvetví súťažia o najkvalifikovanejšie zdroje, je potrebné analyzovať konkurenciu a ponúknuť balíky zdrojov, ktoré sú najlepšie z hľadiska priemyselných štandardov.

Život každej organizácie ovplyvňuje množstvo vonkajších a vnútorných faktorov.

Vonkajšie faktory. 1. Legislatíva upravuje vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom, pričom ustanovuje: garanciu dodržiavania ľudských práv; rovnaké pracovné príležitosti; výška minimálnej mzdy; pracovná doba a pracovný týždeň; trvanie a postup udeľovania dovolenky; normy pracovných podmienok; normy bezpečnosti práce; funkcie odborov. 2. Ekonomické podmienky vrátane: úrovne sociálnej produktivity práce; povaha konkurencie, ktorá ovplyvňuje predovšetkým mzdy a dodatočné odmeny; charakter trhu práce, ktorý závisí od ponuky pracovnej sily (ak ponuka pracovnej sily výrazne prevyšuje dopyt, náklady na prijímanie zamestnancov sú minimálne).

Vnútorné faktory. 1. Poslanie a ciele organizácie. Personálny manažment závisí od ich jasnej formulácie, záťaž líniových manažérov sa zvyšuje alebo znižuje a môže byť potrebná dodatočná kontrola nad prácou členov tímu. 2. Firemná kultúra, ktorá ovplyvňuje správanie, výkon a očakávania zamestnancov, stanovenie súboru štandardov vo všetkých dôležitých oblastiach organizácie. 3. Povaha práce, určená nasledujúcimi faktormi: stupeň fyzickej aktivity; stupeň agresivity pracovných podmienok; umiestnenie miesta výkonu práce; pracovná intenzita; intenzita komunikácie v práci; miera samostatnosti a miera zodpovednosti zamestnancov rôznych úrovní; stupeň dokončenia práce a štruktúra práce. 4. Pracovné skupiny, ktoré sú združením dvoch alebo viacerých ľudí, ktorí sa považujú za skupinu, ktorá je od seba nezávislá z hľadiska účelu a viac či menej komunikuje a interaguje. trvalý základ. Benevolentná klíma v tíme, úzke neformálne (priateľské) vzťahy medzi zamestnancami priaznivo vplývajú na postoj zamestnancov k práci, na angažovanosť voči organizácii a výrazne znižujú fluktuáciu zamestnancov. Efektívna skupina sa vyznačuje tým, že: členovia skupiny existujú a správajú sa ako tím (celkový výsledok je nad osobnými záujmami); všetci členovia sú zapojení do rozhodovacieho procesu; ciele skupiny sú jasne formulované; dostupné zdroje zodpovedajú skupinovým cieľom; členom skupiny záleží na jej prosperite. 5. Štýl vedenia, čo je zvláštny typ vzťahu medzi vedúcim a podriadenými. Ide o súbor techník a metód riadenia, ktoré sú vlastné určitému typu lídrov. Tradične existujú autoritárske, demokratické a liberálne (permisívne) štýly vedenia. Skúsenosti a štýl vedenia výrazne ovplyvňujú personálny manažment, zanechávajú odtlačok v organizačnej kultúre a vytvárajú neformálne vzťahy v rámci organizácie.

Organizácia ako fenomén.

Organizácia je skupina ľudí, ktorých aktivity sú vedome koordinované na dosiahnutie spoločného cieľa.

Organizáciu možno reprezentovať z nasledujúcich prvkov: ciele a zámery, štruktúra, technológia, personál, financie, manažment.

Ciele a ciele. Cieľ je špecifický konečný stav, ktorý sa organizácia snaží dosiahnuť. Úloha- predpísaná práca, ktorá musí byť vykonaná predpísaným spôsobom a v určenom čase.

Štruktúra- toto vzťahyúrovne riadenia a funkčné oblasti, postavené vo forme, ktorá umožňuje efektívne dosahovať ciele organizácie.

technológie. technológie- prostriedky, metódy, metódy na premenu počiatočných zdrojov na konečný produkt.

Výroba a manažérske technológie uvažované z pozície dominantného typu spoločné aktivity pracovníkov, čo sa chápe ako spôsob interakcie medzi účastníkmi skupinového riešenia problémov alebo problémov. Medzi základné patria tri druhy spoločných aktivít: 1. joint-interacting charakterizuje povinná účasť každého na riešení spoločného problému, efektivita skupiny rovnako závisí od prínosu každého z jej účastníkov. 2. spoločný-sekvenčný charakterizuje časové rozloženie úloh a poradie účasti každého na práci, osobitosť činnosti každého účastníka je daná špecifikami cieľov spoločnej činnosti. 3. joint-individuálna sa vyznačuje minimálnou interakciou účastníkov práce, každý z vykonávateľov vykonáva svoju vlastnú náplň práce a je za ňu osobne zodpovedný, špecifiká činnosti sú stanovené individuálnych charakteristík a profesijné postavenie každého z nich, osobná a priama interakcia medzi účastníkmi môže prakticky absentovať a prebieha v nepriamych formách (telefón, počítač), účinkujúcich spája iba fyzický priestor činnosti, celkový čas, predmet práce, ktorý každý z účastníkov spracováva špecifickým spôsobom.

personál. Personál sa vzťahuje na súhrn všetkých ľudských zdrojov, ktorými organizácia disponuje. Ide o zamestnancov organizácie, ako aj partnerov, ktorí sa podieľajú na realizácii niektorých projektov, odborníkov podieľajúcich sa na realizácii výskumu, vypracovaní stratégie a realizácii rôznych podujatí. Aby bolo možné organizovať efektívnu činnosť personálu, manažment si musí byť dobre vedomý nasledujúcich charakteristík personálu: 1. črty individuálneho správania (sklony, talenty, potreby, hodnoty, pohlavie a vekové vlastnosti národné a kultúrne charakteristiky); 2. znaky skupinového správania (hodnoty tímu, pravidlá správania, stupeň rozvoja tímu, znaky vedenia, spôsoby správania v konfliktnej situácii); 3. črty správania vedúcich, ktorých charakterizujú črty individuálneho aj skupinového správania.

Financie. Financie ako prvok organizácie sa najčastejšie chápu nielen ako peňažné, ale aj iné zdroje, ktoré organizácia má alebo môže prilákať na vykonávanie vlastných činností. Z pohľadu personálneho manažmentu najdôležitejšie neoddeliteľnou súčasťou zdroje organizácie sú „ ľudský kapitál“, čím sa rozumie zásoba vedomostí, zručností a pracovnej motivácie každého zamestnanca, ktoré následne prispievajú k rastu jeho produktivity práce a produkcie vôbec, a tým ovplyvňujú rast jeho príjmu.

Kontrola. Riadenie znamená proces koordinácie rôzne aktivity s prihliadnutím na ich ciele, podmienky realizácie, etapy realizácie. Znaky riadenia organizácie sa prejavujú v dominantnom štýle riadenia.

Životný cyklus organizácie.

Životný cyklus organizácie sa vzťahuje na obdobie existencie organizácie v životné prostredie, ktorý pozostáva zo štyroch etáp: 1. formovanie organizácie, 2. rast, 3. stabilizácia, 4. kríza.

1. Formácia. Obdobie formovania organizácie, uvedomenie si svojich cieľov, kreatívny vzostup. Pre organizáciu je dôležité nájsť produkt, ktorý môže ponúknuť spotrebiteľovi.

2. Rast. Obdobie rýchleho rastu organizácie, zvyšuje sa objem predaného tovaru, zvyšuje sa počet zamestnancov, počet divízií a oblasti činnosti.

3. Stabilizácia. obdobie stabilizácie rastu. Organizácia sa snaží znižovať výrobné náklady znižovaním nákladov a maximalizáciou regulácie vlastných činností.

4. Kríza. Obdobie charakterizované prudkým poklesom tržieb a poklesom zisku. Organizácia hľadá nové príležitosti a spôsoby, ako udržať trhy. Charakteristika: vysoká fluktuácia personálu, nárast konfliktov. Ak organizácia nájde nový atraktívny produkt pre trh, potom nový životný cyklus V opačnom prípade organizácia zanikne.

Žiadna organizácia neexistuje vo vzduchoprázdne, jej život je ovplyvnený rôznymi vonkajšími a vnútornými faktormi.

Vonkajšie faktory. K faktorom ovplyvňujúcim formovanie praxe a politiky personálneho manažmentu patrí legislatíva a ekonomické podmienky.

1. Legislatíva. Ruské právne predpisy upravujú vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom a stanovujú:

Garancia dodržiavania ľudských práv;

rovnaké pracovné príležitosti;

výška minimálnej mzdy; trvanie pracovného dňa a pracovného týždňa; trvanie a postup udeľovania dovolenky;

normy pracovných podmienok;

normy bezpečnosti práce;

Funkcie odborov;

2. Ekonomické podmienky. Prax personálneho manažmentu ovplyvňujú tri makroekonomické zložky:

Úroveň sociálnej produktivity práce. V súčasnosti je úroveň sociálnej produktivity práce v Rusku v porovnaní s vyspelými krajinami na veľmi nízkej úrovni. Podľa niektorých správ je 18-krát nižšia ako v USA a 14-krát nižšia ako v Európe. K jej rastu zatiaľ neprispieva všeobecný pokles produkcie od roku 1990 do roku 2000, zmeny v hospodárskej politike štátu (predovšetkým znižovanie nákladov na školstvo a zdravotníctvo), nový daňový systém;

Povaha súťaže. Zvyčajne sa meria stupňom konkurencie. Vysoká úroveň konkurencie núti organizáciu znižovať náklady. V dôsledku toho sa znížia aj mzdy a dodatočné odmeny;

Charakter trhu práce. Má priamy vplyv na HR programy. Ak ponuka pracovnej sily výrazne prevyšuje dopyt, náklady na nábor zamestnancov sú minimálne.

Situácia na trhu práce v Rusku nie je jednotná. Pred piatimi rokmi bola medzi strojárskymi a technickými zamestnancami jednoznačná prevaha ponuky nad dopytom a naopak, katastrofálny nedostatok odborníkov bol v hlavných oblastiach podnikania: marketing, obchod, špecialisti na styk s verejnosťou, personálny manažment, strategický manažment, odborní pracovníci v oblasti marketingu, obchodu, marketingu a marketingu. finančné riadenie. Dnes sa situácia radikálne zmenila. Ekonomický rast, pritiahnutie zahraničných investícií, rozšírenie domácej výroby viedlo k mnohonásobnému zvýšeniu dopytu po inžinieroch, technológoch, predstaviteľoch robotníckych profesií.

Vnútorné faktory. Medzi interné faktory ovplyvňujúce personálny manažment patria tieto zložky: poslanie a ciele organizácie; firemná kultúra; povaha hromady; pracovné skupiny; štýl vedenia.

1. Poslanie a ciele organizácie. M. X. Mescon, M. Albert a F. Hedouri definujú misiu ako hlavnú spoločný cieľ organizácia – jasne vyjadrený dôvod jej existencie.

Každá organizácia, bez ohľadu na oblasť činnosti, formu vlastníctva (súkromné, verejné alebo ich kombinácia) ) začína misiou. Hovoríme o účele existencie organizácie ako samostatnej autonómnej jednotky. Organizácia je od svojho vzniku živým organizmom, ktorý existuje a rozvíja sa. Účel existencie organizácie by sa nemal zamieňať s osobnými záujmami jej vlastníkov alebo iných skupín vplyvu (stakeholderov). Ako sa dieťa po narodení začína rozvíjať, tak organizácia, ktorá získala identitu, začína slobodnú existenciu, hoci to závisí od rozhodnutí vlastníkov.

Nedostatok jasného stanovenia cieľa má negatívny vplyv na manažment, zvyšuje záťaž líniových manažérov a vyžaduje dodatočnú kontrolu zo strany zamestnancov.

Niekedy pri odpovedi na otázku, čo je poslaním písania, môžete počuť, že poslaním je dosahovať zisk. To nie je pravda. Vytváranie zisku nie je cieľ, ale stave existenciu a rozvoj organizácie. Zmyslom jej existencie je výroba jedinečného produktu (služby, technológie), ktorý túto organizáciu odlišuje od ostatných a pomáha prilákať klienta, ktorý môže tento produkt využívať.

2.Firemná kultúra. Firemná kultúra je systém hodnôt, ktorý zdieľa väčšina zamestnancov. Ovplyvňuje správanie, výkon a očakávania zamestnancov, stanovuje súbor noriem vo všetkých dôležitých oblastiach života organizácie.

Stupeň fyzickej aktivity;

Stupeň agresivity pracovných podmienok;

Miesto výkonu práce;

Intenzita práce;

Intenzita komunikácie v práci;

Miera samostatnosti a miera zodpovednosti zamestnancov na rôznych úrovniach;

Stupeň dokončenia práce (podiel na spoločenskej deľbe práce) a štruktúra práce.

Všetky sú predmetom osobitnej pozornosti personálnej služby. Svetová prax ukazuje, že investície do zlepšenia situácie pracovníkov z hľadiska všetkých týchto faktorov sa mnohonásobne vyplácajú zvýšením produktivity a kvality práce.

4. pracovné skupiny. Za skupinu sa považuje združenie troch alebo viacerých ľudí, ktorí sa považujú za skupinu, ktorí sú od seba nezávislí z hľadiska účelu a ktorí komunikujú a interagujú na viac-menej konštantnej báze. Benevolentná klíma v tíme, úzke neformálne (priateľské) vzťahy medzi zamestnancami priaznivo vplývajú na postoj zamestnancov k práci, na angažovanosť voči organizácii a výrazne znižujú fluktuáciu zamestnancov.

Efektívna skupina sa vyznačuje:

Členovia skupiny existujú a správajú sa ako tím (v prvom rade pracujú na spoločnom výsledku, nie na realizácii svojich cieľov);

Všetci členovia sú zapojení do rozhodovacieho procesu;

Ciele skupiny sú jasne formulované;

Dostupné zdroje sú v súlade s cieľmi skupiny;

Členom skupiny záleží na jej prosperite.

5. Štýl vedenia.Štýl vedenia sa chápe ako prevládajúci stereotyp vzťahov medzi vedúcim a podriadenými. Ide o súbor zvláštnych techník a metód riadenia, ktoré sú vlastné určitému typu vodcu. Tradične existujú autoritárske, demokratické a tolerantné štýly vedenia. Skúsenosti a štýl vedenia majú hlboký vplyv na riadenie ľudských zdrojov, pretože väčšinu, ak nie všetky, programy ľudských zdrojov implementujú manažéri na úrovni oddelení. Štýl vedenia zanecháva odtlačok v organizačnej kultúre, formuje stereotypy pracovných a neformálnych vzťahov v rámci organizácie.

závery

Progresívny rozvoj výroby je spôsobený vznikom špeciálneho smeru v systéme riadenia organizácie Itziami- personálny manažment. Kardinálne zmeny, ktoré nastali vo svetovej ekonomike a rozvoj výrobných prostriedkov zmenili pohľad na personál organizácie. Od individuálny„ozubnicou“ vo výrobnom systéme sa personál stal kľúčovým zdrojom a kapitálom moderná organizácia od ktorého závisí jeho úspech a prosperita. Cena práce vzrástla tak relatívne (podiel na nákladoch na tovar), ako aj v absolútnom vyjadrení.

Na trhu práce dochádza k vážnym zmenám, ktoré si vyžadujú primerané úpravy v takých oblastiach, ako je prístup k zamestnancom, politika ich získavania, udržanie a motivácia.

Riadenie ľudských zdrojov sa stáva mocným nástrojom profesionálna práca s ním. Vyčlenenie personálneho manažmentu ako osobitnej funkcie pomáha organizácii dosahovať jej ciele, prispieva k rastu konkurencieschopnosti a efektívnosti.

Služby personálneho manažmentu počas svojej existencie výrazne rozšírili oblasti svojej činnosti, zvýšila sa miera ich participácie na záležitostiach organizácie. Moderné metódy personálny manažment pomáha organizácii čo najefektívnejšie využívať potenciál každého zamestnanca na pozadí zvyšovania spokojnosti zamestnancov s ich prácou.

Otázky na samovyšetrenie

1. Formulujte definíciu vedy o personálnom manažmente.

2. Uveďte hlavné etapy rozvoja vedy o personálnom manažmente.

3. Popíšte hlavné črty modernej etapy personálneho manažmentu.

4.Čo je manažment ľudskými zdrojmi?

5. Definujte ľudský kapitál.

6. Vymenujte vonkajšie a vnútorné faktory ovplyvňujúce personálny manažment.

7. Aké miesto má funkcia personálneho manažmentu v systéme riadenia organizácie?

8. Aká je deľba práce medzi službou personálneho manažmentu a líniovými manažérmi?

9. Vymenujte najdôležitejšie oblasti personálneho manažmentu.

Metódy kontroly - súbor metód a techník na ovplyvňovanie subjektu riadenia prostredníctvom jeho jednoty na kontrolovanom objekte k dosiahnutiu cieľa.

Spôsoby, metódy vplyvu subjektu na objekt riadenia (nevynímajúc spätný vplyv objektu na subjekt), vedúceho na kolektív a kolektívu na vedúceho.

Metódy procesu riadenia - spôsoby vykonávania jednotlivých operácií, postupov, prác tvoriacich proces riadenia. Metódy procesu riadenia zahŕňajú:

pravidlá stanovovania cieľov;

metódy vývoja a optimalizácie manažérske rozhodnutia;

· metódy organizačnej a praktickej práce pri realizácii rozhodnutí manažmentu;

· metódy prognózovania a plánovania, organizácia regulácie a kontroly a pod.

Metódy riadenia sú klasifikované podľa mnohých kritérií. Existujú teda metódy priameho a nepriameho ovplyvňovania. Pri použití prvých sa predpokladá priamy výsledok vplyvu, zatiaľ čo druhé sú zamerané na vytvorenie určitých podmienok na dosiahnutie konkrétnych výsledkov. Existujú metódy formálneho a neformálneho ovplyvňovania. Ich pomer odráža charakterové rysyštýl vedenia.

Najdôležitejšia je klasifikácia metód riadenia na základe objektívnych zákonitostí obsiahnutých v systéme riadenia, ako aj potrieb a záujmov dotknutej osoby alebo osôb. Na tomto základe sa rozlišujú metódy riadenia:

Organizačné (organizačné a administratívne, administratívne);

ekonomické;

sociálno-psychologické;

právna úprava.

Vyčleniť organizačné, ekonomické a sociálno-psychologické metódy riadenia.

Metódy riadenia organizácie sú systémom ovplyvňovania organizačných vzťahov na dosiahnutie konkrétnych cieľov. Tá istá práca môže byť vykonaná v rôznych organizačné podmienky, o rôzne druhy jeho organizácia: prísna regulácia, flexibilná reakcia, stanovenie spoločných úloh, stanovenie prípustných hraníc činnosti a pod.. Pri identifikácii najefektívnejšieho typu organizačného vplyvu na tím pre určité podmienky, zabezpečenie efektívneho a kvalitného výkonu práce, metódy riadenia organizácie nájsť ich prejav. Všetky možno zaradiť do troch skupín metód: organizačno-stabilizačné, administratívne a disciplinárne ovplyvňovanie.

Ekonomické metódy riadenia – súbor metód ovplyvňovania tvorbou ekonomické podmienky ktoré povzbudzujú zamestnancov podnikov, aby konali správnym smerom a dosiahli riešenie úloh, ktoré im boli pridelené. Spomedzi ekonomických metód ovplyvňovania vyniká plánovanie, financovanie, oceňovanie, ekonomické stimuly a nákladové účtovníctvo.

Sociálno-psychologické metódy riadenia - metódy ovplyvňovania objektu riadenia, založené na využívaní sociálno-psychologických faktorov a zamerané na riadenie sociálno-psychologických vzťahov, ktoré sa v kolektíve rozvíjajú. Zahŕňajú nasledujúci súbor metód vplyvu: formovanie pracovné kolektívy s prihliadnutím na sociálno-psychologické vlastnosti ľudí, schopnosti, temperament, charakterové vlastnosti, čo vytvára priaznivé podmienky pre ich spoločnú činnosť: zavedenie systému sociálna regulácia. Ten zahŕňa použitie záväzkových zmlúv, stanovenie postupu rozdeľovania dávok, poradie, v akom sa prijímajú; sociálna stimulácia – vytváranie prostredia sociálno-psychologického záujmu pri realizácii akýchkoľvek dôležitá práca alebo celkovo pri dosahovaní určitých cieľov, výsledkov, míľnikov rozvoja.

Ekonomické metódy riadenia

Ekonomické metódy riadenia sú sústavou metód a metód ovplyvňovania výkonných umelcov pomocou konkrétneho porovnávania nákladov a výsledkov (materiálne stimuly a sankcie, financovanie a poskytovanie úverov, mzdy, náklady, zisk, cena). Zároveň treba brať do úvahy, že okrem čisto osobných cieľov účastník procesu sleduje aj ciele verejné aj skupinové.

Hlavnými metódami riadenia sú tu systém mzdy a prémie, ktoré by mali maximálne súvisieť s výkonom interpreta. Odmeňovanie manažéra je účelné spájať s výsledkami jeho činnosti v oblasti zodpovednosti alebo s výsledkami činnosti celej spoločnosti.

Z ekonomických metód a metód personálneho manažmentu sa rozlišujú organizačné a administratívne metódy riadenia. Ide o metódy priameho ovplyvňovania, ktoré majú direktívny, kogentný charakter. Sú založené na disciplíne, zodpovednosti, moci, nátlaku.

K číslu organizačné metódy zahŕňajú:

organizačný dizajn,

nariadenie,

prídelový.

Zároveň nie sú uvedené konkrétne osoby a konkrétne dátumy vykonania. Pri administratívnych spôsoboch riadenia (objednávka, poučenie, inštruktáž) sú uvedení konkrétni účinkujúci a termíny.

Ekonomické metódy riadenia vychádzajú z typických situácií, kým administratívne metódy sa väčšinou vzťahujú na konkrétne situácie. Manažérske metódy sú zvyčajne založené na organizačných.

Podstatou organizačného poriadku je ustanoviť pravidlá, ktoré sú záväzné pre vykonávanie a určiť obsah a postup pri organizačnej činnosti (predpisy o podniku, stanovy spoločnosti, vnútropodnikové normy, predpisy, pokyny, plánovacie pravidlá, účtovníctvo a pod.).

Organizačný prídelový systém zahŕňa normy a štandardy pre vynakladanie zdrojov pri činnosti podniku. Regulácia a prideľovanie sú základom pre organizačný dizajn nových a existujúcich firiem. Riadenie výroby je založené na právne predpisy ktoré sa týkajú organizačných, majetkových, pracovných a iných vzťahov vo výrobnom procese.

Metódy personálneho manažmentu

Metódy personálneho manažmentu sú spôsoby implementácie manažérskych vplyvov na personál za účelom dosiahnutia cieľov riadenia organizácie.

Rozlišujte: ekonomické, administratívno-právne a sociálno-psychologické metódy personálneho manažmentu, ktoré sa líšia spôsobmi a efektívnosťou vplyvu na personál.

Moderné ruské ekonomické vzťahy neprispievajú k udržaniu príjemnej sociálno-psychologickej klímy v tíme. Z tohto dôvodu je dôležité predvídať vplyv sociálno-psychologických metód personálneho manažmentu na jeho prácu, vzhľadom na to, že tieto metódy sú najjemnejším nástrojom na ovplyvňovanie sociálne skupiny a osobnosť konkrétneho zamestnanca si takýto nástroj vyžaduje dávkované a diferencované uplatnenie.

Metódy personálneho manažmentu - spôsoby ovplyvňovania tímov a jednotlivých pracovníkov za účelom koordinácie svojich aktivít v procese fungovania organizácie. Na základe technologického reťazca cyklu práce s personálom existujú metódy:

Nábor, výber a prijímanie personálu;

· obchodné hodnotenie kariérové ​​poradenstvo a adaptácia personálu na prácu;

motivácia pracovná činnosť;

organizácia školiaceho systému;

zvládanie konfliktov a stresu;

riadenie bezpečnosti;

organizácia práce;

riadenie obchodnej kariéry a služieb a profesionálneho postupu;

uvoľnenie personálu.

Metódy personálneho manažmentu zahŕňajú:

definovanie cieľov a hlavných smerov práce s personálom;

· definovanie prostriedkov, foriem a metód realizácie cieľov;

organizácia práce na implementácii prijatých rozhodnutí;

Koordinácia a kontrola realizácie plánovaných aktivít;

Neustále zlepšovanie systému práce s personálom.

Metódy personálneho manažmentu sú veľmi úzko prepojené a spolu tvoria určitý systém práce s personálom, kde zmeny, ku ktorým dochádza v zložení každej z funkcií, si vyžadujú úpravu všetkých ostatných súvisiacich funkcií. funkčné úlohy a zodpovednosti. Takže napríklad rozšírené používanie zmluvnej formy najímania personálu vo svetovej praxi viedlo k výraznej zmene funkčných zodpovedností.

3. SYSTÉM PERSONÁLNEHO RIADENIA ORGANIZÁCIE

Politika podniku v oblasti personálneho manažmentu sa uskutočňuje v určitom (vo vzťahu k podniku) vonkajšom prostredí.

Vonkajšie faktory vplyvu- faktory vplyvu mimo firmy (podniky, organizácie), napríklad také nevýrobné faktory ako federálne zákony, prezidentské príkazy, nariadenia vlády, iné formy štátnej regulácie, požiadavky odborov, prítomnosť konkurentov a vonkajšie ekonomické podmienky, charakter trhu práce a iné. Vonkajšie faktory majú významný vplyv na politiku personálneho manažmentu spoločnosti a jej programy.

mocný vonkajšie faktory majú vplyv na personálnu politiku podniku pracovné právo a regulácia pracovnoprávnych vzťahov vládou. Oblasti, ktorých sa takáto regulácia týka, zahŕňajú:

Legislatívne ustanovenie rovnakých príležitostí pre nábor, výber zamestnancov, ich hodnotenie a postup a školenia;

Vylúčenie diskriminácie na základe pohlavia a veku;

úprava mzdových podmienok, pracovného času, nezamestnanosti a podobná úprava;

Regulácia dávok ovplyvňujúca dôchodky a odstupné;

ochrana zdravia;

Zákony upravujúce Pracovné vzťahy a ďalšie.

Problémy vyplývajúce z nariadenie vlády, zredukujte na nasledovné:

Regulácia podporuje zjednodušujúce prístupy k zložitým problémom. Prístup k malým a veľkým podnikom je takmer rovnaký, rovnaký regulačný systém sa uplatňuje v rôznych odvetviach atď.;

Lehoty na rozhodovanie sú spomalené;

Regulácia často nevedie k vzájomnému prispôsobeniu a vzájomnému prospechu, ale len k potrebe komplexnejšieho právneho manévrovania;

Predpisy sú zastarané, no napriek tomu zostávajú v platnosti.

Z vonkajších ekonomických podmienok personálnu politiku podniku najvýraznejšie ovplyvňuje prítomnosť konkurencie a podmienky na trhu práce.

Vnútorné faktory vplyvu- interné (vo firme, interné) faktory, ako sú ciele, organizačná kultúra, štýl, úlohy, pracovné skupiny, štýl vedenia.

Existuje mnoho charakteristík pracovných miest, ktoré priťahujú alebo odpudzujú pracovníkov. Niektoré z dôležitejších sú:

Požadovaný stupeň fyzickej námahy. Kontrast medzi prácou pri kopaní jarku a prácou počítačového programátora je zrejmý každému. Vo všeobecnosti väčšina ľudí uprednostňuje zamestnania, ktoré si vyžadujú minimálnu fyzickú námahu;

Stupeň škodlivosti: ľudia zvyčajne preferujú fyzicky pohodlné a bezpečné podmienky;

Miesto práce. Niektoré typy prác sa vykonávajú na ulici, iné - v interiéri. Niektoré práce zahŕňajú pobyt na rovnakom mieste, zatiaľ čo iné vyžadujú neustály pohyb. Preferencie jedného alebo druhého druhu tu môžu byť veľmi individuálne;

Trvanie práce. Niektoré práce zahŕňajú intenzívne úsilie počas krátkych časových úsekov, iné dlhé hodiny menej náročnej práce. V niektorých zamestnaniach je práca prerušovaná, v iných nepretržitá;

Interakcia s inými ľuďmi pri práci. Niektoré zamestnania vyžadujú častý kontakt s inými ľuďmi. Existuje výrazný kontrast medzi postavením operátora radaru na izolovanej stanici, ktorá sa s niekým stretáva len zriedka, a prácou osôb zapojených do organizácie obchodných recepcií;

Miera voľnosti pri riešení problémov. Miera slobody a zodpovednosti pracovníka určuje mieru jeho autonómie (porovnaj napr. kontrast medzi autonómiou vysokoškolského profesora a robotníka na montážnej linke);

Identifikácia účelu: Týka sa stupňa integrity práce a pocitu, že zamestnanec dosiahol úspech. veľká prácaúplne - na rozdiel od vynakladania energie na niektoré malá časť neznáme zamestnancovi celku.

Pracovná skupina Dvaja alebo viacerí ľudia, ktorí sú si vedomí seba ako skupiny, spolupracujú na dosahovaní spoločných cieľov, sú na sebe závislí pri riešení problémov, komunikujú a interagujú na viac či menej širokej báze. V mnohých prípadoch (aj keď nie vždy) pracujú postupne.

Skupina je účinná, ak:

Jeho členovia pôsobia ako jeden tím;

Jeho členovia sú plnoprávnymi účastníkmi skupinových diskusií a diskusií;

Ciele skupiny sú jasne definované;

Dostupné zdroje zodpovedajú úlohám, ktorým skupina čelí;

Členovia skupiny sa aktívne venujú hľadaniu techník a prostriedkov na lepšie dosahovanie cieľov.

Skúsenosti a štýl vedenia majú priamy vplyv na personálny manažment. Činnosť líniových manažérov-vedúcich je rozhodujúcim článkom personálneho manažmentu. Lídri musia šikovne využívať schopnosti, skúsenosti, osobné vlastnosti a motívy jednotlivcov. Ich cieľom je podporiť skupinovú interakciu. Líder podľa svojej úlohy využíva moc a autoritu na dosiahnutie želaného správania zamestnancov. Navyše toto želané správanie ovplyvňuje tak, že sa udržiava a zlepšuje. Líder je dôležitým zdrojom vedomostí o cieľoch, zámeroch, personálnej politike a programoch organizácie. Skúsenosti a praktický štýl manažéra ovplyvňujú výber konkrétnych programov personálnej politiky a efektivitu ich implementácie.