Textul articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse într-o nouă ediție.

Din motive familiale și altele motive întemeiate salariatului, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără economii salariile, a cărui durată se stabilește prin acord între salariat și angajator.
Angajatorul este obligat, pe baza unei cereri scrise a salariatului, să acorde concediu fără plată:
participanți la Marele Război Patriotic - până la 35 zile calendaristice pe an;
pensionari pentru limită de vârstă care lucrează (pe vârstă) - până la 14 zile calendaristice pe an;
părinții și soțiile (soții) personalului militar, angajații organelor de afaceri interne, serviciul federal de pompieri, organele de control al circulației stupefiante și substanțelor psihotrope, autoritatile vamale, angajații instituțiilor și organelor sistemului penitenciar care au decedat sau au decedat ca urmare a unei răni, comoții sau vătămări suferite în îndeplinirea serviciului (serviciul) militar sau ca urmare a unei boli asociate serviciului (serviciul) militar - până la 14 zile calendaristice pe an;
persoane cu handicap care lucrează - până la 60 de zile calendaristice pe an;
angajați în cazurile de naștere a unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate - până la cinci zile calendaristice;
în alte cazuri prevăzute de prezentul cod, alte legi federale sau un contract colectiv.

N 197-FZ, Codul Muncii al Federației Ruse, ediția curentă.

Comentariu la art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse

Comentariile la articolele din Codul muncii vor ajuta la înțelegerea nuanțelor dreptului muncii.

§ 1. Articolul 128 din Codul Muncii împarte concediile fără plată în două grupe:

unul dintre ele oferă angajatului posibilitatea de a primi un astfel de concediu (a se vedea partea 1 a acestui articol);

al doilea - dă angajatului dreptul la un astfel de concediu (a se vedea partea 2 a acestui articol).

§ 2. Posibilitatea acordării unui concediu fără plată unui salariat depinde de temeinicia motivelor pe care acesta le numește în cererea în susținerea cererii sale. Cine apreciază gradul de temeinicie al acestor motive, Codul nu spune.

Datorita faptului ca in aceste cazuri angajatorul are dreptul de a decide daca acorda concediu fara plata, el decide si daca recunoaste sau nu motivul invocat de salariat ca fiind valabil.

În conformitate cu partea 1 a art. 128 Durata concediului fără plată se stabilește prin acordul părților.

Contractele colective conțin prevederi care îmbunătățesc poziția lucrătorilor, cresc nivelul garanțiilor legale pentru aceștia în comparație cu legislația muncii.

Multe contracte colective determină în ce cazuri (din ce motiv) angajaților li se acordă concediu fără plată (și adesea cu plată), precum și durata acestora.

Dacă aceste probleme sunt rezolvate prin contractul colectiv (adică angajatorul și-a exprimat deja consimțământul cu această decizie), atunci concediu fără plată (sau cu plată) pentru motivele menționate în contractul colectiv și nu mai puțin decât durata prevăzută în acesta. la cererea salariatului, angajatorul obligat sa asigure.

Momentul acordării unor astfel de sărbători asociate cu anumite evenimente (nunta, inmormantare etc.) este determinat de ora evenimentului corespunzator.

În alte cazuri, timpul acordării concediului fără plată se stabilește prin acord între salariat și angajator.

§ 3. O serie de acte ale legislației muncii prevăd în mod direct acordarea de concedii fără plată anumitor categorii de salariați:

1) unui funcționar public, la cererea sa scrisă prin decizia reprezentantului angajatorului, i se poate acorda concediu fără plată din motive familiale și alte motive valabile pentru o perioadă de cel mult un an (a se vedea Legea federală din 27 iulie, 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat Federația Rusă" // SZ RF. 2004. N 31. Art. 3215);

2) unui angajat municipal i se poate acorda concediu fără plată pentru o perioadă de cel mult un an, cu excepția cazului în care legea federală prevede altfel (a se vedea Legea federală din 8 ianuarie 1998 N 8-FZ „Cu privire la fundamentele serviciului municipal în limba rusă”. Federație” cu modificările și completările ulterioare // SZ RF, 1998, N 2, pct. 224);

3) un salariat bolnav fără înregistrare a incapacităţii temporare de muncă în institutie medicala poate fi acordat, la cererea sa, trei zile pe an fără plată (vezi Fundamentele legislației Federației Ruse privind protecția sănătății cetățenilor din 22 iulie 1993, cu modificări ulterioare // SZ RF. 1993. N 33. Art. 1318; 1998. N 10. Sf. 1143; 2006. N 6. Sf. 640).

§ 4. Durata concediului fără plată și numărul acestor concedii nu sunt limitate de Cod. Restricțiile sunt valabile numai atunci când sunt prevăzute de legile federale pentru anumite categorii de lucrători (a se vedea, de exemplu, § 3 din comentariul acestui articol).

În alte cazuri, durata concediului fără plată și numărul acestora se stabilesc prin acord între salariat și angajator (dacă durata acestora nu este determinată de contractul colectiv).

În același timp, trebuie amintit că timpul acordat concediilor fără plată pentru mai mult de șapte zile calendaristice nu este inclus în vechimea în muncă, dând dreptul la concediul anual de bază plătit (a se vedea partea 2 a articolului 121 din Codul Muncii).

§ 5. Alte cazuri (pe lângă cele specificate la paragraful 2 al articolului 128), când angajatorul este obligat să acorde concediu suplimentar fără plată la cererea salariatului, includ concediile prevăzute:

1) pentru femei - pentru sarcină și naștere, pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani (cu plata prestațiilor de asigurări sociale de stat) (articolele 255 - 256 din Codul muncii).

Concediul pentru creșterea copilului poate fi utilizat integral sau parțial și de către tatăl copilului, bunica, bunicul, alte rude sau tutorele care îngrijește efectiv copilul (a se vedea părțile 1 și 2 ale articolului 256 din Codul muncii);

2) persoanele care îngrijesc copii (a se vedea articolul 263 din Codul muncii);

3) cei care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente acestora - pentru timpul necesar deplasării la locul de utilizare a concediului anual plătit și retur (a se vedea partea 3 a articolului 322 din Codul muncii);

4) la un loc de muncă cu fracțiune de normă - dacă durata concediului anual plătit pentru muncă combinată este mai mică decât durata unui astfel de concediu la locul principal de muncă, pentru zilele lipsă înainte de această durată (a se vedea partea 2 a articolului 286 din Codul Muncii);

5) salariații care intră în instituțiile de învățământ superior și secundar învăţământul profesionalși studiind cu succes în ele, angajatorul este obligat să asigure concedii suplimentare durata stabilită de Cod și sub rezerva condițiilor prevăzute de Cod (a se vedea partea 2 a articolului 173 și partea 2 a articolului 174 din Codul muncii);

6) cetățenilor cărora li s-a acordat titlul de Erou al Muncii Socialiste sau cu Ordinul Gloriei de trei grade (cavaleri deplini ai Ordinului Gloria Muncii) li se acordă concediu suplimentar fără plată până la trei săptămâni pe an la un moment convenabil pentru ei ( a se vedea paragraful 2 al articolului 6 Legea federală din 9 ianuarie 1997 N 5-FZ „Cu privire la prevederea garanții sociale Eroi ai Muncii Socialiste și titulari cu drepturi depline ai Ordinului Gloria Muncii” // SZ RF. 1997. N 3. Art. 349);

7) candidații înscriși din ziua înregistrării acestora de către comisia electorală competentă și până în ziua publicării oficiale a rezultatelor alegerilor generale. Angajatorul, la cererea salariatului candidat, este obligat sa-l elibereze de la munca, serviciul in orice zi si la orice ora din aceasta perioada. Compensarea bănească unui candidat înscris pentru această perioadă se face de către comisia electorală pe cheltuiala fondurilor alocate pentru pregătirea și desfășurarea alegerilor.

Tipul, procedura și valoarea compensației sunt stabilite de legile constituționale federale, legea federală, legea entității constitutive a Federației Ruse (a se vedea Legea federală nr. 67-FZ din 12 iunie 2002 „Cu privire la garanțiile fundamentale ale drepturilor electorale și dreptul de a participa la un referendum al cetățenilor Federației Ruse” cu modificări ulterioare // SZ RF, 2002, N 24, articolul 2253);

8) angajatorul trebuie să acorde concediu fără plată la cererea împuterniciților candidaților înscriși, asociațiilor electorale, blocurilor electorale pentru perioada de mai sus (a se vedea aceeași lege).

Trebuie avut în vedere faptul că refuzul angajatorului de a acorda concediul prevăzut de lege unui candidat înscris, persoană autorizată a unui candidat înscris al unei asociații electorale, bloc electoral pentru campanie electorală și alte activități prevăzute de lege care facilitează alegerea unui candidat înscris, a listei de candidați, precum și a refuzului angajatorului de a elibera de la muncă în condițiile stabilite de lege, a unui membru al unei comisii electorale, a unei comisii de referendum pentru a participa la pregătirea alegerilor, un referendum presupune o sancțiunea administrativă (a se vedea articolul 5.7 din Codul contravențiilor administrative).

§ 6. Acordarea concediului fără plată în cazurile în care angajatorul este obligat să facă acest lucru la cererea salariatului nu îl privează pe salariat de dreptul de a solicita angajatorului concediu suplimentar față de celălalt concediu fără plată prevăzut de lege.

În astfel de cazuri, partea 1 a art. 128 TK.

§ 7. Acordarea concediului fără plată se formalizează printr-o cerere scrisă a salariatului și un ordin (instrucțiune) al angajatorului, în care se indică motivul, durata, datele plecării salariatului în concediu și ultima zi această vacanță.

§ 8. În practică, nu este neobișnuit ca angajatorii să trimită angajații în așa-numitul concediu forțat din cauza dificultăților economice și organizatorice apărute în activitățile organizației.

Astfel de acțiuni ale angajatorilor sunt ilegale. Concediu fără plată conform art. 128 TK sunt furnizate la cererea angajatului. Concediul forțat la inițiativa angajatorului nu este prevăzut de legislația muncii.

In situatia in care salariatii, fara vina proprie, nu pot indeplini atributiile prevazute de contractele de munca incheiate cu acestia, angajatorul este obligat sa achite timpul nefunctional in conformitate cu art. 157 din Codul Muncii (a se vedea Explicația Ministerului Muncii al Federației Ruse din 27 iunie 1996 N 6 „În concediu fără plată la inițiativa angajatorului” // Buletinul Ministerului Muncii al Federației Ruse. 1996 N 8. P. 59).

În cazurile în care, la insistențele angajatorului (reprezentanților acestuia), angajații solicită concediu fără plată pe perioadă determinată sau nedeterminată (ceea ce se practică adesea), inițiativa aparține efectiv angajatorului. Și în aceste cazuri există o lege care nu permite acordarea concediului fără plată la inițiativa angajatorului.

Următorul comentariu la articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse

Dacă aveți întrebări în temeiul art. 128 din Codul Muncii, puteți obține consultanță juridică.

1. Concediul fără plată, deși reglementat de capitolul Codului muncii referitor la concedii, nu poate fi considerat un tip de concediu anual plătit, de bază sau suplimentar. Cu concediul anual, acesta este unit doar de faptul că salariatul își păstrează locul de muncă (funcția). Dar spre deosebire de concediul de odihnă anual concediul fără plată se acordă fără a ține cont de vechime și nu este plătit. Ar trebui considerată o formă specială de garanții sociale pentru lucrători.

2. Partea 2 a articolului comentat stabilește categoriile de salariați a căror cerință a concediului fără plată de o anumită durată este obligatorie pentru angajator. Sunt definite circumstanțele familiale în care dreptul la concediu fără plată de până la cinci zile calendaristice este primit de către orice angajat.

Alte cazuri prevăzute de Codul Muncii sau de alte legi federale, când angajatorul este obligat, la cererea salariatului, să acorde concediu fără plată, includ cazurile de acordare a unui astfel de concediu:

veteranii de luptă și personalul militar care au primit ordine sau medalii ale URSS pentru serviciu în perioada specificată și alte persoane menționate la art. Artă. 16 - 19 din Legea federală din 12 ianuarie 1995 N 5-FZ „Cu privire la veterani”, - până la 35 de zile calendaristice pe an;

muncitori – eroi Uniunea Sovietică, Eroii Federației Ruse, cavalerii depline ai Ordinului Gloriei, Eroii Muncii Socialiste și cavalerii depline ai Ordinului Gloria Muncii - până la trei săptămâni pe an la un moment convenabil pentru ei (articolul 8 din Legea Federația Rusă din 15 ianuarie 1993 N 4301-1 „Cu privire la statutul Eroilor Uniunii Sovietice, Eroilor Federației Ruse și titularii depline ai Ordinului Gloriei”; Articolul 6 din Legea Federală din 9 ianuarie 1997 N 5- FZ „Cu privire la acordarea de garanții sociale Eroilor Muncii Socialiste și titularilor cu drepturi depline ai Ordinului Gloria Muncii”);

salariații admiși la examenele de admitere la organizațiile de învățământ de învățământ profesional superior și la organizațiile de învățământ de învățământ secundar profesional acreditate de stat - pe o perioadă de 15, respectiv 10 zile calendaristice;

angajați - studenți ai catedrelor pregătitoare ale organizațiilor de învățământ de învățământ profesional superior pentru promovarea examenelor finale - pe o perioadă de 15 zile calendaristice;

angajații care studiază în acreditați de stat organizații educaționaleînvățământul profesional superior sau secundar în învățământul cu frecvență, pentru promovarea certificării intermediare - 15, respectiv 10 zile calendaristice pe an universitar; pentru pregătirea și protecția absolvirii munca de calificareși livrarea finalului examene de stat- respectiv patru luni și două luni; pentru promovarea examenelor finale - o lună (a se vedea art. 173, 174 din Codul muncii și comentariul acestora);

angajați cu fracțiune de normă - dacă durata concediului anual plătit la lucru cu fracțiune de normă este mai mică decât la locul principal de muncă (a se vedea articolul 286 din Codul muncii și comentariul la acesta);

sotii militari. Această categorie de lucrători are dreptul să primească următoarea vacanță concomitent cu personalul militar, iar durata vacanțelor soților personalului militar poate fi, dacă doresc, egalată cu durata concediului personalului militar prin acordarea concediului fără plată (clauza 11, articolul 11 ​​din Legea federală din 27 mai). , 1998 N 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar”);

gărzi populare și ofițeri de poliție independenți. Li se acordă concediu suplimentar fără plată de până la 10 zile calendaristice la locul lor de muncă (clauza 3, articolul 26 din Legea federală din 2 aprilie 2014 N 44-FZ „Cu privire la participarea cetățenilor la protecția ordinii publice ").

3. Salariaților care lucrează în regiunile Nordului Îndepărtat și zonele echivalente acestora, cu combinație totală sau parțială de concedii anuale plătite de cel mult doi ani, trebuie să li se acorde concediu fără plată pentru timpul necesar deplasării la locul de utilizare. a concediului și înapoi. Durata totală a concediului acordat nu poate depăși șase luni.

4. Motivele pentru acordarea obligatorie a concediului fără plată pot fi stabilite și prin convenții colective. În special, un angajat care are doi sau mai mulți copii sub 14 ani; un angajat cu un copil cu handicap sub 18 ani; o mamă singură care crește un copil sub 14 ani; unui tată care crește un copil sub vârsta de 14 ani fără mamă poate fi asigurat printr-un contract colectiv de concediu anual suplimentar fără plată, la un moment convenabil pentru ei, până la 14 zile calendaristice. Concediul specificat, la cererea salariatului, poate fi atașat concediului anual plătit sau utilizat separat, integral sau parțial. Transferul acestui concediu în anul de lucru următor nu este permis (vezi articolul 263 din Codul Muncii și comentariul acestuia).

5. Pentru a stabili când un angajator este obligat să acorde concediu fără plată, legile federale și contractele colective stabilesc, în general, o durată maximă pentru un astfel de concediu. Durata specifică a concediului poate fi mai mică decât aceste limite și este determinată de angajatul însuși în cererea sa scrisă.

În cazul în care un salariat solicită concediu cu o durată mai mare decât cea stabilită prin lege (contract colectiv), o astfel de majorare a concediului poate avea loc prin acordul părților.

6. Un angajat care a primit concediu fără plată are dreptul de a refuza folosirea acestuia și de a reveni la execuție sarcinile de serviciu prin sesizarea angajatorului.

7. În cazurile care nu sunt specificate în partea 2 a articolului comentat, alte legi federale sau un acord colectiv, cererea unui angajat pentru concediu fără plată nu este necesară pentru angajator, care are dreptul de a satisface cererea angajatului sau de a refuza să o satisfacă. Dacă cererea salariatului este satisfăcută, durata concediului de odihnă se stabilește prin acordul părților. Concediul fără plată poate fi acordat în orice moment.

8. Cu privire la regulile de includere a concediului fără plată în vechimea în muncă, acordarea dreptului la un concediu anual de bază plătit, a se vedea partea 2 a art. 121 TC și comentariu la acesta.

În Codul Muncii, doar un articol este dedicat concediului fără plată - 128. Prin urmare, există o mulțime de probleme cu furnizarea și înregistrarea unui astfel de concediu. În articolul nostru vom încerca să răspundem la cele mai arzătoare.

Intrebarea 1

O angajată a scris o cerere de concediu fără a oferi salariu din cauza transferului fiului ei la armată. Totuși, în organizație s-a dezvoltat o situație nefavorabilă, care nu permite ca acest angajat să fie eliberat acum. Angajatorul are dreptul de a refuza concediul?

Codul Muncii prevede că unui salariat i se poate acorda concediu fără plată din motive temeinice. Codul nu definește conceptul de „motive întemeiate”. Aceasta înseamnă că angajatorul are dreptul de a evalua singur dacă motivul indicat de salariat în cererea de concediu este valabil.

Angajatorul poate stabili în local reguli(de exemplu, în Regulamentul privind regimul intern program de lucru sau într-un contract colectiv) o listă de motive întemeiate în baza cărora un angajat poate solicita concediu fără plată. În același timp, este necesar să facem o digresiune că, dacă absența unui angajat poate duce la consecințe negative pentru organizație, atunci plecați fără plată pentru motive date nu apare.

Referinţă

În urma analizei legislației muncii, putem evidenția câteva motive numite valabile în anumite acte juridice:

• circumstanțe familiale;
• starea gravă de sănătate a unei rude apropiate (tată, mamă, soție, soț, fiu, fiică, frate) sau tutore;
• dezlegarea armatei;
• un incendiu sau alt dezastru care afectează familia sau ruda apropiată a unui angajat;
• vacanța copilului, carantină într-o instituție pentru copii, plecare într-o tabără de vară;
• promovarea examenelor pentru obținerea unui al doilea învățământ superior.

intrebarea 2

Organizația a decis să revizuiască clădirea de birouri și să trimită toți angajații în concediu fără plată pe durata renovării. Cum să-l aranjezi corect?

În această situație, este mai bine să întrebați, este legal? Pe baza aceluiași articol 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, să presupunem că concediul fără plată se acordă dacă sunt îndeplinite simultan două condiții:

• la cererea scrisă a salariatului. Adică, prin această declarație, angajatul își exprimă voința de a pleca în concediu. Angajatorul nu are dreptul să vă oblige să scrieți o astfel de declarație;
• din motive întemeiate. Motivul trebuie să fie valabil pentru angajat. Prin urmare, chiar dacă angajatorul vă obligă să scrieți o cerere de concediu fără plată din cauza „renovării biroului”, Inspectoratul Muncii va evidenția această „obiecție”.

În confirmarea cuvintelor noastre, vom cita Decretul încă valabil al Ministerului Muncii al Rusiei din 27 iunie 1996 nr. 6, care spune clar: concediul „forțat” fără plată la inițiativa angajatorului nu este prevăzut de legislatia muncii.

Există două căi de ieșire din această situație:

1. În conformitate cu articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, plătiți angajaților timpul de nefuncționare din vina angajatorului în cuantum de cel puțin două treimi din valoarea lor. castigurile medii.

Pentru a înregistra timpul de nefuncționare, ar trebui să întocmiți o fișă cu timpul de nefuncționare în producție. Forma fișei nu este aprobată prin lege, cu toate acestea, trebuie să indice începutul și sfârșitul timpului de nefuncționare, numele complet. angajații și motivul perioadei de nefuncționare (Exemplul 1 arată cum puteți crea o foaie goală pentru timpul de nefuncționare). Apoi, pe baza acestui document, trebuie să completați foaia de pontaj.

Exemplul 1

2. Puteți încerca să ajungeți la o înțelegere cu muncitorii. Cu toate acestea, în acest caz, angajatorul va trebui să facă unele concesii. Să explicăm. Conform articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, vechimea în muncă care dă dreptul la concediul anual de bază plătit nu include timpul concediului fără plată cu o durată totală mai mare de 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru. Cu toate acestea, angajatorul nu va încălca legea dacă acordă salariatului concediu mai devreme decât perioada impusă de lege.

Încă un moment. Dacă totuși angajații sunt de acord și pleacă în concediu fără plată, atunci procedura de înregistrare a unei astfel de vacanțe trebuie urmată necondiționat. Angajatul va trebui să scrie o cerere de concediu fără plată. În același timp, este mai bine să indicați un motiv cu adevărat valid pentru a pleca în vacanță (vezi Întrebarea 1). Pe baza cererilor trebuie emise ordine pentru fiecare angajat, în care angajații își vor pune semnătura.

Întrebarea 3

Cum să aranjezi corect ca un angajat să plece în vacanță fără a economisi veniturile?

Articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un astfel de concediu este acordat angajatului la cerere. În acesta, angajatul trebuie să indice durata concediului de odihnă și motivul întemeiat pentru care o solicită (vezi Exemplul 2).

Exemplul 2

Pe baza cererii se emite un ordin formă unificată Nr. T-6 (pentru o comandă de probă, vezi Exemplul 3).

Exemplul 3

În plus, informațiile despre concediul acordat sunt înscrise în cardul personal al angajatului (pe pagina a 4-a din formularul nr. T-2) și în foaia de pontaj, unde timpul de concediu este marcat cu codul „DO”, dacă concediul este acordat cu acordul angajatorului, sau codul „03” dacă salariatul pleacă în concediu în condițiile legii. Aceste mărci sunt furnizate de Index simboluri ore lucrate și nemuncate, date în formularul unificat nr. T-12, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1.

Întrebarea 4

În ce cazuri este angajatorul obligat să acorde concediu fără plată, în plus față de cele enumerate la articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse?

Pentru început, să ne amintim la care persoane angajatorul este obligat să acorde concediu fără plată în conformitate cu articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse :

• participanții la Marele Război Patriotic - până la 35 de zile calendaristice pe an;
• pensionari pentru limită de vârstă care lucrează (pe vârstă) - până la 14 zile calendaristice pe an;
• părinții și soțiile (soții) personalului militar care au murit sau au murit ca urmare a rănilor, comoției sau rănilor primite în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu militar sau ca urmare a unei boli asociate cu serviciul militar - până la 14 zile calendaristice pe an ;
• persoane cu handicap care lucrează - până la 60 de zile calendaristice pe an;
• angajații în cazurile de naștere a unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate - până la cinci zile calendaristice.

Așa-numitele „alte” cazuri, în care angajatorul este obligat să acorde salariatului concediu „fără plată”, sunt prevăzute fie în alte articole ale Codului Muncii, fie în legile federale, fie într-un contract colectiv.

În primul rând, luați în considerare cazurile din Codul Muncii. Se spune că este necesar un concediu fără plată:

• angajații admiși la examenele de admitere la universități - 15 zile calendaristice (articolul 173 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• angajați - studenți ai departamentelor pregătitoare ale universităților pentru promovarea examenelor finale - 15 zile calendaristice (articolul 173 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• angajații care studiază la instituții de învățământ superior acreditate de stat cu normă întreagă pentru promovarea certificării intermediare (15 zile calendaristice pe an universitar), pentru pregătirea și susținerea diplomei și promovarea examenelor finale de stat (4 luni), pentru promovarea examenelor finale de stat (1 lună) . Acest lucru este menționat și în articolul 173 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• salariații admiși la examenele de admitere la instituțiile de învățământ de învățământ secundar profesional acreditate de stat - 10 zile calendaristice (art. 174);
• angajații care studiază în acreditați institutii de invatamantînvăţământ secundar profesional în învăţământul cu frecvenţă, îmbinarea studiului cu munca, pentru promovarea certificării intermediare (10 zile calendaristice pe an universitar), pentru pregătirea şi susţinerea unei teze şi promovarea examenelor finale de stat (2 luni), pentru promovarea examenelor finale (1 lună). ). Despre aceasta - articolul 174 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• lucrători cu fracțiune de normă, în cazul în care durata concediului lor anual plătit la locul lor principal de muncă este mai mare decât la munca cu fracțiune de normă. Durata vacanței în acest caz depinde de durata vacanței la locul principal de muncă (articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conform legii federale concediul fără plată se acordă următoarelor categorii de salariați (vezi Tabelul 1).

Tabelul 1. Angajații care, în conformitate cu legile federale din fara esec pleca fara plata

În contractul colectiv se poate prevedea că unui salariat care are doi sau mai mulți copii sub vârsta de paisprezece ani i se poate acorda concediu suplimentar anual fără plată la un moment convenabil pentru el, până la 14 zile calendaristice. Aceleași garanții pot fi acordate angajaților cu un copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani, o mamă singură care crește un copil sub vârsta de paisprezece ani, un tată care crește un copil sub vârsta de paisprezece ani fără mamă. Acest lucru este menționat în articolul 263 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Întrebarea 5

Angajatul nu a mai fost la muncă de o săptămână. Cererea sa a venit prin poștă pentru trei săptămâni de concediu fără plată din motive familiale. Ce ar trebui să facă un angajat? serviciul de personal In aceasta situatie?

După cum sa menționat deja, concediul fără plată se acordă salariatului numai cu acordul angajatorului (desigur, dacă salariatul nu se încadrează în categoria persoanelor care au dreptul necondiționat la concediu fără plată).

Prin urmare, dacă angajatorul, după ce a primit o cerere prin poștă, nu este de acord să acorde concediu salariatului, atunci ofițerul de personal trebuie să întocmească un act privind absența salariatului la locul de muncă în timpul de lucru. În continuare, ar trebui să așteptați ca angajatul să părăsească „vacanța” și să-i cereți o explicație în scris. Dacă refuză, întocmește un act în acest sens.

După întocmirea tuturor documentelor necesare, angajatorul are dreptul fie să-l aducă pe salariat la răspundere disciplinară sub formă de observație sau mustrare, fie să-l concedieze pentru absenteism (subparagraful „a”, paragraful 6, articolul 81 din Codul muncii Federația Rusă).

Întrebarea 6

Salariatul a intrat în concediu fără plată timp de 6 luni. În acest moment, organizația a luat un nou angajat, încheiend cu acesta un contract de muncă pe durată determinată. După o lună, angajatul plecat în concediu a spus că plănuiește să revină la muncă în viitorul apropiat. Are dreptul să facă asta? Cum obțin această ieșire devreme? Ce să faci cu un angajat angajat cu contract de muncă pe durată determinată?

Legislația muncii nu reglementează în mod clar problema ieșirii anticipate a unui angajat din concediul fără plată (de exemplu, ieșirea inaintea timpului din concediu pentru îngrijirea unui copil cu vârsta cuprinsă între 1,5 și 3 ani). Așa că ne vom da seama singuri.

În această situație, două scenarii sunt posibile. Și totul va depinde de proiectarea unui urgent contract de muncă.

Opțiunea 1. Dacă s-a întocmit un contract de muncă pe durată determinată fără precizarea exactă a termenului de încheiere, dar cu mențiunea „Pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu al absentului _____________ (nume complet și funcția), care își păstrează locul de muncă, în conform legii”, atunci nu vor fi probleme . Un angajat care părăsește concediul înainte de termen scrie o declarație a deciziei sale, se fac modificările corespunzătoare la ordinul privind acordarea concediului fără plată, iar angajatul își ia din nou la locul de muncă. Totodată, „conscrisul” este demis, întrucât termenul contractului său a expirat, adică s-a produs un eveniment care a determinat expirarea contractului.

Opțiunea 2. Dacă contractul de muncă pe durată determinată indică data exactă a încetării acestuia, în acest caz consecințele pot fi mult mai grave. Angajatorul nu are dreptul de a concedia „conscrisul” (la urma urmei, contractul nu a expirat, ceea ce înseamnă că nu are motive de concediere).

Este clar că, dacă angajatorul este mulțumit de întoarcerea timpurie a angajatului, atunci ar fi mai bine să fie de acord cu „conscrisul”, să-i plătească o sumă decentă. compensare băneascăși îl concediază cu acordul părților sau la inițiativa salariatului. Dacă angajatorul nu este pregătit să suporte costuri financiare (cel mai probabil, cu adevărat considerabile), atunci se pune întrebarea: nu poate angajatorul să accepte înapoi angajatul „principal” înainte de expirarea concediului său?

Legea nu conține un răspuns direct. Prin urmare, apelăm la un avocat pentru sfaturi.

Opinie

Zhanna Perevalova, șeful departamentului juridic al MedBusinessConsulting LLC:

În opinia mea, angajatorul are dreptul să nu satisfacă cererea acestui salariat de „încetare anticipată” a concediului fără plată din următoarele motive.

Conform articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, unui angajat, la cererea sa scrisă din motive familiale și alte motive întemeiate, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită prin acord între angajat și angajator. În unele cazuri, angajatorul este obligat să acorde acest concediu. Lăsând deoparte cazurile de concediu obligatoriu fără plată, cel puțin două condiții sunt întotdeauna necesare și suficiente:

• propria voință a angajatului, exprimată într-o declarație scrisă,
• acordul angajatorului.

Mai mult, perioada acestei vacanțe este stabilită prin acordul părților.

Așadar, în lipsa reglementării legislative a problemei „încetării timpurii” a concediului fără plată, părțile la contractul de muncă trebuie să procedeze de la aceleași principii ca atunci când acesta a fost acordat, și anume, cele două condiții precizate vor fi suficiente:

• propria voință a angajatului care și-a exprimat în scris dorința de a-și scurta concediul,
• acordul angajatorului.

Dacă angajatorul este de acord, trebuie emis un ordin corespunzător în formă liberă (din moment ce nu există un formular unificat aprobat pentru acest caz), dar care să conțină toate detaliile necesare.

În caz de dezacord al angajatorului, la cerere este atașată o rezoluție în acest sens de către o persoană autorizată (de regulă, acesta este unicul organ executiv).

Cuvinte cheie:

1 -1

Unele categorii de lucrători au dreptul de a lua concediu anual fără plată de o anumită durată și la un moment convenabil pentru ei înșiși. În articol, vom lua în considerare ce categorii de lucrători sunt aceștia, cum afectează concediul fără plată vechimea lucrătorului și cum să organizăm un astfel de concediu.

pentru contabili și contabili șefi pe OSNO și USN. Sunt luate în considerare toate cerințele standardului profesional „Contabil”. Sistematizați sau actualizați cunoștințele, obțineți abilități practiceși găsiți răspunsuri la întrebările dvs.

Justificare legală pentru acordarea concediului fără plată

În legislația muncii a Federației Ruse există o prevedere conform căreia angajatorul, în unele cazuri, este obligat să acorde angajatului concediu fără plată (Articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Toate cazurile de acordare obligatorie a concediului fără plată sunt prezentate în Tabelul nr. 1.

Legislația muncii a Federației Ruse permite angajatorului să acorde salariatului concediu fără plată la cererea sa scrisă (din cauza obligațiilor familiale și a altor motive întemeiate). Durata unui astfel de concediu este determinată de un acord între angajat și angajator (partea 1 a articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concediul fără plată este întotdeauna inițiativa angajatului. Dacă concediul fără plată este legal stabilit (vezi Tabelul nr. 1), angajatorul nu are dreptul să refuze angajatului să îl implementeze drepturile muncii. Dacă concediul este acordat în temeiul părții 1 a articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci este necesar acordul angajatorului.

Nu este neobișnuit ca angajatorii să-și trimită angajații în concediu fără plată din proprie inițiativă, invocând dificultățile financiare ale întreprinderii, lipsa comenzilor, volumul de muncă redus și alte motive care nu au legătură cu dreptul muncii. Pentru toate aceste situatii, exista si alte mecanisme: de exemplu, aducerea intreprinderii la timp inactiv, reducerea numarului (personalului) de angajati.

Pentru un angajator care trimite angajații în concediu fără plată cu încălcarea cerințelor articolului 128 din Codul muncii al Federației Ruse, sunt stabilite următoarele sancțiuni administrative (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse):

• pentru oficiali organizații - un avertisment sau o amendă în valoare de la 1.000 la 5.000 de ruble (în cazul unei infracțiuni repetate, amenda va fi de la 10.000 la 20.000 de ruble sau funcționarul va fi descalificat pentru o perioadă de la 1 la 3 ani);
• pentru antreprenor individual- o amendă de la 1.000 la 5.000 de ruble (în cazul unei infracțiuni repetate, amenda va fi de la 10.000 la 20.000 de ruble);
• pentru entitate legală- o amendă de la 30.000 la 50.000 de ruble (o infracțiune repetată va duce organizația la o amendă în valoare de 50.000 la 70.000 de ruble).

Cum va afecta concediul fără plată concediul angajatului

Angajații care folosesc concediu fără plată ar trebui să fie conștienți de faptul că o parte a unui astfel de concediu, care depășește 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru, nu este inclusă în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual plătit (Articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Nu contează dacă concediul este acordat fără plată. categorii preferenţiale angajați în conformitate cu partea 2 a articolului 128 din Codul muncii al Federației Ruse sau concediu prin acord între angajat și angajator, în conformitate cu partea 1 a articolului 128 din Codul muncii al Federației Ruse.

Să explicăm cu un exemplu.

La 1 martie 2017, o persoană cu dizabilități a intrat în organizație cu dreptul la 60 de zile calendaristice de concediu fără plată (paragraful 5, partea 2, articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prima perioadă de lucru în care se pot folosi până la 60 de zile calendaristice de concediu fără plată:

Pe parcursul primului an de muncă, noul angajat a beneficiat de trei ori dreptul la concediu fără plată, iar angajatorul a acordat aceste concedii:

1. de la 1 iunie până la 20 iunie 2017 - 20 de zile calendaristice (Ordinul nr. 35 din 25 mai 2017);
2. din 15 noiembrie până în 30 noiembrie 2017 - 16 zile calendaristice (Ordinul nr. 57 din 10 noiembrie 2017);
3. de la 1 februarie până la 14 februarie 2018 - 14 zile calendaristice (Ordinul nr. 21 din 25 ianuarie 2018).

Din cele 50 de zile calendaristice de concediu fără plată, doar 14 zile calendaristice vor fi incluse în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu. Cum va afecta acest lucru perioada de lucru pentru care salariatului i se acordă concediu anual plătit?

50 - 14 = 36 de zile calendaristice.

Sfârșitul perioadei de lucru ar trebui amânat cu 36 de zile calendaristice. Perioada de lucru pentru care salariatul folosește primul concediu anual plătit:

Următoarea perioadă de muncă va începe pe 6 aprilie 2018 și se va încheia în funcție de numărul de zile calendaristice de concediu fără plată pe care salariatul le folosește în următorul an de lucru.

Documentatia concediului fara plata

Deoarece concediul fără plată poate fi acordat numai pe baza unei cereri din partea angajatului, acesta este primul document întocmit sub orice formă și trimis angajatorului pentru aprobare (partea 1 a articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse). sau pentru familiarizare (partea 2 a articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Pe baza cererii angajatului, un ordin este emis într-o formă unificată sau dezvoltată independent (articolul 9 din Legea federală din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate”). Ordinul este semnat de șef, angajatul ia cunoștință cu ordinul sub semnătură.

Este foarte important să reflectați în timp util și pe deplin informațiile despre vacanțele fără plată în cardul personal al angajatului în formularul nr. T-2, dacă organizația folosește un formular unificat sau într-un alt formular. document contabil, pe care organizația l-a dezvoltat și adoptat în mod independent în schimbul unui card personal.

La completarea secțiunii a VIII-a „Vacanțe” a cardului personal al salariatului, fiecare coloană trebuie completată:

• tipul de vacanta;
• perioada de lucru;
• numărul de zile calendaristice de concediu;
• data de începere și de sfârșit a vacanței;
• baza.

Să completăm un fragment dintr-un card personal conform formularului unificat nr. T-2, folosind datele din exemplul dat în articolul nostru.

Conform legislației muncii, fiecare salariat care a lucrat într-un singur loc timp de cel puțin șase luni poate beneficia de concediu (în unele cazuri, nu doar principalul anual, ci și suplimentar). Timpul de odihnă este asigurat conform programului aprobat, lucrătorul își păstrează locul de muncă pentru această perioadă și i se plătește plata de concediu. Dar sunt posibile situații când eliberarea din muncă este necesară brusc, de exemplu, la moartea unei rude apropiate. Atunci angajatul poate primi o perioadă de concediu fără plată.

Ce este o vacanță pe cheltuiala ta

Numele acestei perioade explică clar specificul ei. Așa cum ar trebui să fie în vacanță, angajatul primește o eliberare de la muncă pentru o anumită perioadă, dar, în același timp, zilele de odihnă nu vor fi plătite. Necesitatea unei astfel de pauze apare din cauza unor circumstanțe obiective (ședința de examinare, nuntă, nașterea unui copil etc.). În funcție de situație și de categoria lucrătorului, concediul fără plată poate fi:

• La alegerea angajatului. În acest caz, angajatul are dreptul legal la o astfel de pauză și angajatorul nu îl poate refuza. De exemplu, înmormântarea unui tată (adică a unei rude apropiate) - un angajat în conformitate cu Codul Muncii are dreptul la 5 zile de concediu, pe care trebuie să le furnizeze.
• La latitudinea angajatorului. În această stare de fapt, angajatul trebuie să ceară eliberarea de la director și poate fi refuzat dacă motivul nu este prea întemeiat. De exemplu, înmormântarea unui unchi (adică nu a unei rude apropiate) - în timp ce legea nu garantează acordarea unei pauze de lucru, lăsând decizia finală în sarcina conducătorului întreprinderii.

La inițiativa muncitorului

În cazul consolidării legislative a dreptului lucrătorului la pauză de muncă neremunerată, managerul nu îl poate refuza. Această oportunitate apare pentru angajat din cauza:

• Statusul tau. De exemplu, concediul fără plată se datorează Eroilor Uniunii Sovietice, asistenților candidaților la președinția Rusiei și pensionarilor pentru limită de vârstă.
• Situatia. De exemplu, Codul Muncii(TK) garantează că timpul de vacanță va fi acordat unui angajat cu ocazia unei nunți sau a nașterii unui copil. Studenții universităților cu acreditare de stat au, de asemenea, dreptul legal la o pauză de lucru.

La inițiativa angajatorului

În cazul în care un angajat nu are dreptul legislativ la o zi liberă pe termen scurt, dar este nevoie (de exemplu, nunta propriului fiu), atunci, conform codului muncii, problema este rezolvată prin acord. a părților. Salariatul intocmeste o declaratie in care face o cerere catre conducerea intreprinderii. Ca urmare, el poate primi permisiunea sau refuzul (de exemplu, din cauza necesității operaționale).

Forma unei cereri scrise pentru odihnă fără economisire este necesară și atunci când lucrătorul are dreptul legal la o pauză de muncă. Este mai degrabă informarea conducerii despre dorința de a-și exercita dreptul legal decât o solicitare, dar oficial directorul are dreptul de a refuza prin impunerea rezoluției corespunzătoare cu semnătură.

O greșeală comună este confundarea concedierii de la locul de muncă la inițiativa angajatorului și concediul administrativ forțat fără plată, la care conducerea întreprinderii poate trimite angajați atunci când producția scade. Acestea sunt concepte complet diferite! Diferențe:

• Odihna fără plată la inițiativa salariatului implică dorința acestuia de a fi eliberat de sarcinile de serviciu și este cauzată de motive personale.
• Concediul administrativ forțat este o încălcare a legii (în cazul unor probleme cu producția, conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să emită o perioadă de nefuncționare cu plata a cel puțin 2/3 din salariu). Nu implică dorința unui angajat de a obține o pauză de lucru și este cauzată de probleme de producție. O astfel de formă relaţiile de muncă contrar legii şi atrage pedepse.

Reglementare legală

Definiția de bază a conceptelor privind concediul pe cheltuiala proprie este prevăzută în articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta enumeră categoriile de salariați care, potrivit legii, au dreptul la acest tip de odihnă (de exemplu, angajați în cazul nașterii unui copil). Alte locuri din Codul Muncii completează această listă, de exemplu, articolele 173 și 174 extind acest drept la cei care învață la universități și licee (când susțin teste de calificare sau pregătesc o diplomă). De asemenea, mamele singure sau părinții copiilor cu dizabilități se pot aștepta să fie eliberați de la muncă la un moment convenabil.

Dacă Codul Muncii ia în considerare categoriile de masă de lucrători care au dreptul necondiționat la o perioadă de concediu fără plată, atunci legile federale o stabilesc pentru grupuri mai restrânse. De exemplu, legea federală:

• Nr. 4301-1 din 15.01.1993 definește acest privilegiu pentru Eroii Uniunii Sovietice și deținătorii cu drepturi depline ai Ordinului Gloriei;
• Nr. 19 din 10.01.2003 acordă avantaje împuternicirilor unui candidat la președinția Federației Ruse;
• Nr. 76-FZ din 27 mai 1998 extinde dreptul de a beneficia de concediu fără plată la inițiativa salariatului și asupra soților personalului militar.

Cazurile speciale sunt luate în considerare în contractul de muncă sau în contractul colectiv al unei anumite întreprinderi. În aceste documente oficiale, angajatorul poate extinde drepturile personalului care lucrează la întreprindere în comparație cu normele legislative, de exemplu:

• să garanteze fiecărui angajat un concediu fără plată timp de 7 zile calendaristice în orice moment al anului);
• să prevadă condiții speciale pentru anumite categorii de muncă (de exemplu, curățători sau curieri);
• introduc bonusuri la sfârșitul anului pentru cei care nu au folosit acest tip de scutire de muncă (adică au dedicat mai mult timp muncii).

Cine poate solicita concediu fără plată

Legislația (Codul Muncii și alte documente legale) definește categoriile de lucrători care au dreptul de a fi eliberați din muncă fără plată. Într-un sens larg, toți angajații întreprinderii pot solicita un astfel de concediu în circumstanțe speciale. Salariatul depune o cerere în care indică motivul perioadei de concediu. În cazul în care lucrătorul are dreptul legal la odihnă, acesta primește eliberare necondiționată, în alte cazuri, de ponderea motivelor va depinde decizia autorităților de a elibera salariatul pentru o pauză de lucru.

Din motive familiale

Articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse prezintă motivele pentru care un angajat poate primi concediu fără plată până la 5 zile calendaristice fără obstacole și restricții. Aceasta include:

• nașterea unui copil;
• nuntă;
• moartea unei rude apropiate.

Ponderea altor circumstanțe familiale pentru acordarea unei perioade de odihnă este determinată de conducere. Există două scenarii posibile pentru desfășurarea evenimentelor după ce angajatul depune o cerere (dacă este necesar, susținând-o cu copii ale documentelor relevante):

• Motivul se reflectă în legislație ca motiv de pauză (nunta proprie). Atunci acordarea zilelor de concediu este necondiționată.
• Circumstanțele sunt personale și nu sunt reglementate de lege (căsătoria surorii). Într-o astfel de situație, problema se rezolvă prin acordul părților și este posibil ca acordul conducerii să nu fie obținut.

Anumite categorii de lucrători în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse

Legislația muncii acordă dreptul de a primi concediu fără plată anumitor grupuri de lucrători. Cei cărora li se oferă această oportunitate includ:

• persoanele cu dizabilități care lucrează;
• participanții la Marele Război Patriotic;
• pensionari angajati,
• părinții, soțiile și soții militarilor care au murit în îndeplinirea datoriei;
• alte categorii de salariați definite expres de legislația rusă.

Îmbinând studiul și munca

În cazul pregătirii unui salariat în studii superioare sau secundare instituție educațională, Codul Muncii permite acordarea de zile de concediu pentru promovarea examenelor si intocmirea unei teze. Stare necesară totodată, prezenţa acreditării de stat la universitate/liceu este. Articolele 173 și 174 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează durata eliberării de la muncă în acest caz, de exemplu, la pregătirea unei diplome la o instituție de învățământ superior, concediul fără plată poate fi de până la 4 luni.

îngrijirea copiilor

Codul Muncii garantează dreptul la un concediu fără plată de două săptămâni pentru anumite categorii de părinți. Acestea includ angajații:

• într-o familie cu doi (sau mai mulți) copii sub 14 ani - copiile certificatelor de naștere sunt atașate cererii (dacă departamentul de contabilitate al întreprinderii nu deține astfel de informații);
• a avea un copil cu handicap – obligatoriu confirmare documentară handicap;
• cresterea singura a unui copil (copii) - o contestatie la conducere este insotita de o adeverinta in formularul 25 de la registratura.

Cui este obligatoriu

Lista principală a persoanelor care au dreptul la concediu fără plată este dată în articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse. Lista include:

• participanții la Marele Război Patriotic;
• pensionari pentru limită de vârstă care lucrează;
• rude apropiate ale militarilor care au murit în exercitarea datoriei;
• lucrători cu handicap;
• toți angajații la nașterea unui copil, căsătoria sau decesul unei rude apropiate.

Această listă este completată de alte articole din Codul Muncii al Federației Ruse și alte documente de reglementare. Aceasta poate fi o lege federală (de exemplu, Legea federală nr. 138 din 26 noiembrie 1996 care garantează eliberarea din muncă a participanților individuali la alegerile pentru guvernele locale) sau un act local (de exemplu, acord comun), acordând anumitor categorii de lucrători dreptul la o perioadă de concediu.

Durata maxima

Codul Muncii (articolul 128 etc.) definește categoriile de salariați care au dreptul necondiționat de a beneficia de pauză pe cheltuiala lor. La baza depunerii acestuia se află declarația angajatului care indică intervalul de eliberare din muncă, iar conform legii, managerul nu poate refuza. Tabelul arată durata maximă a concediului fără plată pentru diferiți angajați sau situații:

Poate un angajat să fie trimis în vacanță pe cheltuiala sa în timpul nefuncționării

Pot exista situatii in care, din motive industriale, economice sau din alte motive independente de vointa sa, un salariat nu desfasoara temporar activitati de munca. În conformitate cu articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, această perioadă este definită ca timp de nefuncționare. De exemplu, din cauza unui accident la o substație electrică, uzina a rămas fără alimentare cu energie, astfel încât strungarii și morarii nu pot lucra. În astfel de cazuri, atunci când o pauză de lucru nu are loc din vina angajatului, legislația (Articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse) prevede plata a cel puțin 2/3 din salariu.

Se crede larg că, în timpul unei perioade de nefuncționare forțată, conducerea poate trimite personalul în concediu administrativ, dar nu este cazul. Acest tip de eliberare de la locul de muncă prevede acordul voluntar al angajatului și prezența unui motiv pentru pauză. Cazurile în care autoritățile obligă lucrătorii să scrie o cerere de eliberare din muncă prin forță înseamnă penalități (până la 20.000 de ruble pentru funcționari și până la 70.000 de ruble pentru o organizație).

Acordarea concediului fără plată

Indiferent dacă angajatul are dreptul la zile de concediu sau se bazează pe înțelegerea managementului, algoritmul acțiunilor va fi același. Necesar:

1. Scrieți o declarație în care indicați motivele/motivele pentru care este necesară o perioadă de concediu. Documentele justificative trebuie anexate dacă este necesar.
2. Trimiteți o cerere către directorul organizației. Este important de considerat că simplul fapt de a depune acest document la conducere nu este suficient - este necesară obținerea unei vize de aprobare.
3. Așteptați executarea comenzii, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat sub semnătură. Plecarea în vacanță fără ordin este considerată o încălcare disciplina munciiși este supusă sancțiunilor până la concediere inclusiv.
4. În cazul unei necesități de producție, este permisă o revenire anticipată la execuție. atributii oficiale, dar inițiatorul acestui lucru ar trebui să fie angajatul însuși.

Declarația angajatului indicând motivul

Legislația nu definește forma documentului de cerere pentru concediu fără plată. Cererea se face în formă gratuită, dar trebuie indicată acolo:

• prenumele, numele, patronimul și funcția șefului;
• detaliile angajatului;
• motivele pentru care are nevoie de o pauză de lucru sau baza pentru apariția legii legislative (link la un articol din Codul Muncii al Federației Ruse, un act juridic de reglementare etc.);
• datele de început și de sfârșit a perioadei de vacanță;
• durata (numărul exact de zile);
• data întocmirii, semnătura.

Documente justificative

Pentru ca cererea să fie de încredere, aceasta trebuie să fie însoțită de documentația necesară.În funcție de situație, acestea pot fi copii ale certificatelor sau certificate care atestă:

• data casatoriei;
• nașterea unui copil;
• moartea unei rude apropiate;
• componența familiei;
• funcția în comisia electorală;
• a primit titlul de Erou al Uniunii Sovietice.

Ordinul liderului

O cerere avizată de director cu permisiunea pentru perioada de vacanță merge la ofițerul de personal. Acest specialist trebuie să pregătească o comandă în formularul T-6, pe care angajatul îl cunoaște sub semnătură. Este important să înțelegeți că angajatul are posibilitatea de a pleca în vacanță numai după eliberarea documentului de comandă. Acest lucru este valabil și în cazurile în care angajatul avea dreptul la o pauză de la serviciu (de exemplu, din cauza nașterii unui copil). Dacă nu există ordin (și cu atât mai mult - nu există viza de director pe cerere), atunci absența unui angajat la locul de muncă este considerată o încălcare a disciplinei și poate duce la concediere.

Semnele contabilului în cardul personal și fișa de pontaj

O pauză fără plată trebuie înregistrată în evidența contabilă. Următoarele informații sunt introduse în secțiunea VII a cardului personal:

• tipul perioadei de concediu (formularea specifica este preluata din comanda);
• durata în zile;
• datele de început și de sfârșit;
• număr de ordine.

Datele sunt, de asemenea, introduse în foaia de pontaj. Zilele de absență ale unui angajat sunt marcate în funcție de modul în care a fost eliberată eliberarea de la muncă:

• dacă există un drept legal, se pune codul „DO”;
• la inițiativa angajatorului - se potrivește „OZ”;
• în legătură cu antrenament - se aplică „UD”;
• suplimentar anual - scris „DB”.

Contabilizarea duratei concediului fără plată

În timpul unei pauze pe cheltuiala sa, angajatul nu primește salariu, dar continuă să fie considerat în starea întreprinderii. Din acest motiv, numărul de zile de pauză afectează vechimea în muncă lucrată, valoarea veniturilor și indicatorii pe care îi determină (de exemplu, salariul mediu). Prin urmare, atunci când calculează plățile pentru concediu, concediu medical sau indemnizații de maternitate, contabilul trebuie să știe să țină cont de aceste intervale.

La calculul experienței de muncă

În perioada de lucru, care dă dreptul la următoarea vacanță plătită, se iau în calcul intervalele de odihnă pe cheltuiala proprie cu o durată de cel mult două săptămâni pe an. Concediul de muncă pe termen lung va necesita recalcularea momentului pauzei anuale plătite activitatea muncii. De exemplu, un angajat a primit un loc de muncă la 1 mai, apoi:

• la conditii normale are dreptul la repaus anual după 6 luni, adică la 1 noiembrie;
• daca a folosit 3 saptamani pe cheltuiala proprie, atunci 21-14 = 7 zile nu vor fi luate in calcul in experienta de munca, i.e. va avea dreptul la pauză pe 7 noiembrie.

Pentru prestațiile de invaliditate temporară

In conformitate cu lege federala Nr.255-FZ din 29 decembrie 2006, calculul plăților de asigurări sociale în caz de boală se face ținând cont de veniturile din ultimii doi ani calendaristici. Suma primită se împarte la numărul de zile (730 de zile), fără a exclude intervalele de timp (vacanță sau sărbători legale si etc.). Acest lucru arată că concediul fără plată va reduce cuantumul plăților sociale dacă angajatul trebuie să se îmbolnăvească (la urma urmei, dacă nu a plecat în vacanță pe cheltuiala sa, veniturile pentru perioada de facturare ar fi mai mari).

La calcularea castigului mediu

Conform legii, intervalul de pauză fără plată este complet exclus din perioada de facturare, împreună cu perioada concediilor medicale și călătoriilor de afaceri. Acest lucru decurge direct din articolul 139 din Codul Muncii, care prevede că calculul se bazează pe salariile efective și orele lucrate în ultimele 12 luni calendaristice. Excluderea timpului de concediu din calcule este convenabilă pentru angajat, deoarece oferă un avantaj în plăți, repartizând venitul anual pe un interval de timp mai scurt.

Pentru experiența în asigurări la calculul unei pensii

Indiferent de perioada în care salariatul a fost eliberat din muncă, nu i s-au acumulat venituri pentru această perioadă, iar angajatorul nu a plătit pensia. De aici rezultă că acest interval de timp este complet exclus din perioada de asigurare, care este utilizată pentru calcularea pensiei. De exemplu, un angajat și-a folosit dreptul la o vacanță de 4 luni pe cheltuiala sa pentru a pregăti o diplomă și a promova examenele de stat. Aceasta înseamnă că doar 8 luni vor fi incluse în experiența de asigurare pentru acest an.

Video

Potrivit legislației moderne (Codul Muncii, art. 128), pe lângă cele principale, există o categorie separată numită viziune socială sărbători care nu au legătură cu serviciul și oferite fără plată pentru timpul necesar. Acest fenomen este adesea practicat la întreprinderile aflate în situații de criză, dar abuzul său poate fi pedepsit, deci nu ar trebui să încalce libertatea lucrătorilor. În niciun caz un angajator nu poate obliga angajații să pleci in vacanta fara plata.

Contabilizarea zilelor de concediu fără plată, întreruperea acesteia și posibilele dificultăți

Zilele de concediu fără plată sunt complet eliminate din perioada de facturare atunci când se determină câștigul mediu, indiferent de durata şi motivele obţinerii acesteia. Această regulă este consacrată în Regulamentul privind particularitățile procedurii de calcul a salariului mediu, care a fost aprobat la 24 decembrie 2007. (paragraful 5, litera „e”).

În conformitate cu Legea federală nr. 157 din 22.07.2008. nu mai mult de 14 zile de concediu (calendar) pe cheltuiala proprie pe an sunt incluse în vechimea continuă, ceea ce dă dreptul la concediu anual plătit. Prin urmare, dacă în cursul anului au fost primite în total mai mult de 14 zile de concediu, atunci acestea nu mai sunt incluse în vechimea în muncă. Angajații departamentului de personal sunt obligați să-și monitorizeze numărul, reamintindu-i personal angajatului excesul de zile.

Situat în concediu fără plată are dreptul de a merge la muncă mai devreme decât termenul specificat în cerere și comandă, întrerupându-l astfel, dar numai de comun acord cu angajatorul. Acest lucru nu este interzis de lege și trebuie decis individual, cu permisiunea autorităților. În cazul în care o persoană se îmbolnăvește în vacanță fără a-și economisi salariul și își aduce concediul medical la departamentul de personal, organizația nu este obligată să îi plătească indemnizații de invaliditate temporară.

Totuși, dacă cazul se referă la concediul de maternitate, atunci acesta trebuie plătit în mod obligatoriu, iar concediul fără plată trebuie întrerupt imediat de la începerea concediului de maternitate.

Angajații fără scrupule pot abuza de dreptul lor de a primi concediu fără plată, de exemplu, neprezentând la serviciu și trimițând o cerere prin poștă. În acest caz, proprietarul companiei însuși trebuie să decidă cum să comunice cu un astfel de turist neautorizat. El poate oferi angajatului ceea ce dorește sau poate respinge cererea. În acest caz, se întocmește act privind absența salariatului la loc în timpul programului de lucru. De asemenea, angajatorul are dreptul de a aduce absentei la răspundere disciplinară și chiar de a-l concedia.

Rezumând toate cele de mai sus, este de remarcat faptul că posibilitatea de a obține concediu fără plată la inițiativa angajatului se bazează aproape în întregime pe relația cu angajatorul, acesta fiind cel care decide dacă subordonatul nu poate veni la muncă fără fiind concediat. Cu toate acestea, nu uitați de categoriile obligatorii de persoane și cazurile în care șeful trebuie să fie de acord că angajatul său nu va mai fi pe loc pentru o perioadă de timp din proprie voință.