Pentru a lucra cât mai mult timp la un loc de muncă preferat și profitabil, un angajat trebuie să înțeleagă pentru ce este prețuit și ce să nu facă pentru a rămâne la locul său de muncă și a se dezvolta profesional. Rezultă că se fac statistici cu privire la motivele disponibilizărilor la diferite întreprinderi din țară. Puteți găsi un loc de muncă și nu-l pierde datorită nu numai calificărilor înalte, ci și atitudinii corecte față de procesele de afaceri ale companiei, misiunii acesteia și cunoașterii principalelor motive ale concedierilor.

Deci, motivele concedierii și greșelile fatale ale angajaților:

Un studiu realizat de serviciul Head Hunter a arătat exact ce acțiuni comise de angajați în final pot deveni baza de calcul al acestuia din funcția și personalul companiei.

Lista cu 10 greșeli fatale care sunt inacceptabile pentru un angajat:

• dispută cu șeful și căutare nou post vacant la locul tau de munca;
• ajuta un coleg să-și ascundă greșeala și să le spună colegilor despre propriile planuri pentru viitor;
• apariția la birou în stare de ebrietate și faptul că un potențial candidat la demitere și-a asumat vina altcuiva;
• colecție de bârfe despre șef și discuțiile lor în rețelele sociale și prin poștă, precum și comportamentul indecent la petrecerile corporative;
• deturnarea și delapidarea banilor companiei, precum și relațiile intime cu un șef superior.

Ce spun angajații despre motivele plecării?

Postați un loc de muncă gratuit, găsiți un loc de muncă și lucrați, dar în cele din urmă fiți concediați - o astfel de soartă poate aștepta fiecare angajat. În același timp, formularea oficială nu spune prea multe despre ceea ce este în realitate și, din această cauză, este optim să îi întrebăm pe cei concediați despre asta și despre atitudinea lor față de situația în sine și despre acest fapt.

Printre peste 1.000 de cetățeni și locuitori din Sankt Petersburg, care și-au schimbat locul de muncă anul trecut, au participat la un sondaj anonim și au arătat astfel situația reală pe piața muncii. După cum au arătat rezultatele, nu contează dacă este vorba de muncă în Tyumen sau Sankt Petersburg, printre factorii principali care au dus la concediere, adică. mai mult de 77 la sută există o schimbare în planurile companiei în sine, precum și situatii conflictualeși certuri cu șeful – 55 la sută. În plus, nu mai puțin populară și comună este o greșeală făcută la locul de muncă, ascunderea de către conducere a unei abateri sau a unei greșeli comise anterior.
Ce este important de remarcat?

În fruntea listei, întocmită în 2015, lista motivelor disponibilizărilor este inițiativa companiei însăși, atunci când aceasta nu mai are nevoie de serviciile unui angajat inacceptabil. Și acest lucru contrastează puternic cu ceea ce era înainte de criză.

Înainte de criză, motivele amestecării dintr-un post care se referă la un post vacant la Rostov sau, de exemplu, la Sankt Petersburg, ar putea varia, dar principalul, care este remarcat de subalternii obișnuiți, este lipsa perspectivelor. Aproape 70% dintre persoanele disponibilizate intervievate cred că da. În special, a fost vorba în special de câștiguri mici și de o șansă mică pentru creșterea acestuia, de lipsa de creștere în raport cu cariera. Conflictele cu conducerea, ca motiv de concediere, au scăzut și s-au ridicat la aproximativ 41%, iar doar 18 din 100 au remarcat că au fost provocate de încălcarea de către angajator a regulilor de a părăsi locul de muncă. Codul Muncii.

Cum evaluează angajatorii motivele disponibilizărilor?

Dacă judecăm astfel de motive din funcția de conducere, atunci recrutare nu va fi dificil să înlocuiți cei disponibilizați - găsirea rapidă a angajaților în timpul unei crize nu va fi o problemă, principalul lucru este că aceștia nu comită greșeala subordonaților concediați anterior.

Principalul lucru, în opinia lor, este eșecul subordonaților de a-și îndeplini propria lor sarcinile de serviciu, scris direct în Descrierea postului. Acest motiv este exprimat de aproape 50% dintre angajatorii intervievați și, după cum arată rapoartele figuranților, 48% dintre oameni au fost concediați pe această bază. În același timp, 1/3 dintre respondenți vorbesc despre conflictul dintre șef și subordonat ca un alt motiv de concediere.

Aproximativ 27 la sută dintre respondenți au remarcat că au fost forțați să concedieze din cauza unor probleme în afaceri, iar aici întrebarea nu este doar despre concedierea unui angajat ineficient, ci și despre reducerea cheltuielilor pentru serviciile unor experți scumpi care au arătat rezultate excelente în muncă, dar ca s-a dovedit că nu au fost solicitate în timpul declinului ca atare. În plus, motivul concedierii a fost utilizarea de către angajați a resurselor companiei, furtul și dezvăluirea de informații cu acces limitat. În special, aproximativ 9% dintre angajați au fost concediați pentru furt.

Ce motive de concediere nu vă este rușine să sunați la un nou angajator?

Concedierea este un proces destul de dureros și o întrebare atunci când aplici pentru un nou loc de muncă. la locul de muncă, cu toate acestea, există variante ale formulării, cărora, ca să spunem așa, nu le este rușine la voce. Ei sunt cei care, după cum notează înșiși angajatorii, nu vor crea probleme serioase potențialilor candidați pentru un post vacant atunci când au nevoie să își găsească urgent un loc de muncă, în timpul unui interviu și în viitor.

Lista acestor expresii include:

• reorganizarea și lichidarea companiei, precum și lipsa perspectivelor pentru angajat în ceea ce privește creșterea profesională și a carierei;
• o supraabundență de muncă neregulată sau o schimbare bruscă a condițiilor de muncă în rău pentru o persoană și, după cum notează angajatorii în datele lor, punându-le pe șantier, acest motiv nu este cel mai bun pentru ei - nu le oferă cel mai bun reputația în rândul potențialilor solicitanți și subordonați;
• schimbarea reședinței unui angajat sau relocarea companiei, precum și schimbarea conducerii, care recrutează o nouă echipă sub propriile standarde;
• extensie funcţie oficială angajat fără acorduri preliminareși rezerve cu privire la creșterea salariilor pentru astfel de sarcini.

Rata de rotație a personalului este unul dintre cele mai frecvente trei criterii de evaluare a eficacității activităților serviciilor de personal, alături de respectarea bugetului pentru cheltuielile cu personalul și cerințele pentru ținerea evidenței personalului. În acest sens, se pune adesea întrebarea despre algoritmul de calcul al ratei de rotație și cum să fie ofițeri de personal în situația în care aceștia au încetat să influențeze acest indicator din cauza proceselor de reducere a personalului care au avut loc în multe companii.

Pe unul dintre principalele portaluri de internet dedicate problemelor de management al personalului, este dată următoarea definiție a fluctuației de personal: propria voinţă, pentru absenteism, pentru încălcarea reglementărilor de siguranță, plecări neautorizate și alte motive care nu sunt cauzate de producție sau nevoi naționale) să efectivul mediu pentru aceeași perioadă”.

Cei care calculează acest indicator au de obicei o serie de întrebări:

• Dar disponibilizările legate de nevoile naționale și industriale: pensionare, transfer la un alt loc de muncă?
• Dar disponibilizările din cauza reducerii personalului?
• Ce să faci cu situațiile în care un angajat a fost despărțit de drept la cererea sa și de facto din motive complet diferite: dacă a fost o încălcare disciplina muncii Sau o reducere a poziției lui?

În opinia noastră, următoarea formulă este mai corectă:

Cifra de personal = numărul de persoane care au părăsit compania pentru o anumită perioadă / numărul mediu de angajați pentru aceeași perioadă × 100.

De exemplu, dacă 20 de persoane au părăsit compania pe parcursul trimestrului, cu un număr mediu de angajați în acest trimestru egal cu 200 de persoane, atunci rata de rotație a personalului în companie pentru trimestrul respectiv a fost de 10%.

Dar, după ce am calculat această cifră ca „medie pentru spital”, nu primim informații pentru analiză. Întrebările rămân fără răspuns: „De ce au părăsit acești oameni din companie?”, „În ce departamente au lucrat?”, „Cât timp au lucrat în companie?”, „Cât de semnificative sunt pierderile pentru companie pe care le va duce plecarea lor. duce la?”.

Astfel, sarcina managerului de personal este să identifice motivul concedierii fiecărui angajat și să țină statistici ale acestor motive. În plus, este necesar să se păstreze și statistici privind disponibilizările: numărul acestora pe lună, pe trimestru, pe an; repartizarea disponibilizărilor pe departamente, posturi, experiență de muncă a angajaților disponibilizați.

Calculul ratei de cifra de afaceri pe divizii

Dacă într-unul dintre departamente rata de rotație este semnificativ mai mare decât media companiei, ar trebui să aflați motivele acestei situații. Și pot fi diferite: pornind de la stilul de management din unitate și terminând cu condițiile de muncă ale angajaților.

În acest caz, este important să atrageți atenția managerului asupra situației actuale și, dacă este posibil, să includeți indicatorul cifrei de afaceri ca KPI-țintă (indicator cheie de performanță) în structura bonusului acestui manager.

Șeful unuia dintre terminalele de depozit, într-o discuție cu responsabilul de personal al biroului central, explică procentul mare de cifra de afaceri în rândul lucrătorilor din depozit din cauza salariului mic.

Înainte de a trece în revistă salariile, managerul de HR a decis să analizeze dacă rata de rotație din acest depozit diferă de media din companie. S-a dovedit că diferă semnificativ, ceea ce înseamnă că nu este vorba deloc de salarii, care sunt standard pentru toate terminalele de depozit ale companiei. Probabil, adevăratul motiv constă în faptul că însuși șeful, la angajarea de noi angajați, a făcut o alegere nu în favoarea celor mai buni candidați, ceea ce ar putea fi rezultatul lipsei de abilități de interviu a șefului.

Calculul ratei de cifra de afaceri pe perioada de munca in companie

Această perioadă depinde, în primul rând, de durata medie de muncă în companie și poate fi:

• jumătate de an - pentru companii cu fluctuație mare de personal, de exemplu, pentru terminale logistice sau supermarketuri mari;
• an - pentru majoritatea companiilor;
• trei ani - pentru companii precum un birou de proiectare, care atrage absolvenți ai universităților de specialitate, pregătindu-i suplimentar încă un an sau doi.

Procentul de angajati care au parasit compania in primul an de munca poate fi considerat un indicator al eficacitatii sistemelor de selectie si adaptare.

Rata de rotație a angajaților servește ca indicator al stării de sănătate a companiei și al corectitudinii deciziilor luate în organizație. decizii de management. Este important să diagnosticați corect cauzele acestui simptom.

Managerul HR al unui lanț de magazine de retail a observat că de la începutul anului a crescut procentul cifrei de afaceri în rândul vânzătorilor începători. Această tendință a fost surprinzătoare în contextul crizei economice, când rata medie a cifrei de afaceri în companie a scăzut semnificativ, pe măsură ce oamenii au început să „țină” la muncă. Mai mult, schimbări în procesul de angajare și adaptare a angajaților în În ultima vreme nu a fost efectuată.

După ce a analizat situația, managerul de HR a sugerat că motivul ar fi fost schimbările în sistemul de bonusuri pentru angajați inițiate în ianuarie. În consecință, vânzătorii care lucrau în magazine de mult timp, dorind să obțină cea mai mare parte din fondul de bonus, nu erau interesați de extinderea personalului și, în consecință, „supraviețuiau” noilor angajați, lucrând pentru ei și primind un bonus mai mare.

Astfel, rata de rotație în rândul noilor veniți în această situație a semnalat că sistemul de bonusuri a fost reorganizat incorect și trebuie îmbunătățit.

Calculul ratei de cifra de afaceri pe baza motivelor de concediere

Schimbarea personalului poate fi împărțită condiționat în activ și pasiv.

Schimbarea de personal activ- mișcare forta de munca, din cauza nemulțumirii salariatului față de locul de muncă: condiții de muncă, viață etc.

Schimbarea pasivă a personalului- circulatia fortei de munca cauzata de nemultumirea angajatorului fata de un anumit salariat.

La analiza acestor indicatori, este important să se înregistreze motivele reale pentru care angajatul a părăsit compania. Cu siguranță fiecare manager de HR a dat peste o situație în care un angajat, deși a scris o declarație din proprie voință, adevăratul motiv al despărțirii a fost altul: într-o abatere disciplinară sau neconcordanță cu postul.

Managerul de resurse umane al unei companii de obicei nu are posibilitatea de a vorbi personal cu angajații care pleacă birouri îndepărtate, așa că o dată pe lună după ce ați făcut toate calculele cu cei concediați, ar trebui să sunați selectiv fosti angajati să înțeleagă dacă motivele indicate de lideri sunt adevărate și dacă expresia „mutarea în alt oraș” nu ascunde despărțirea de companie din cauza nemulțumirii sau așteptărilor înșelate.

Un exemplu de întrebări pentru angajații disponibilizați:

• Când ai început să lucrezi, cine ți-a explicat îndatoririle tale, te-a prezentat regulile și caracteristicile activității?
• Ați citit dosarul noului angajat? Ti s-au dat materiale tiparite? ai inteles totul?
• Te-au ajutat cu munca ta dacă ceva nu a funcționat? OMS? (Manager, colegi, un pic din tot, nimeni.)
• Ai avut probleme în echipă? Cu cine? (Cu managerul, cu colegii.) Cum au fost rezolvate problemele?
• Cum poți caracteriza atmosfera din echipă în ansamblu?
• Care sunt motivele concedierii dvs.?
• Ați putea recomanda prietenilor dvs. un loc de muncă în acest departament? Dar în compania noastră?

Astfel, pentru contabilitatea efectuată de serviciul de personal este necesară consemnarea motivelor reale de concediere și a inițiatorului despărțirii. De exemplu, acesta ar putea fi un indicator: „Procentul de angajați care au lucrat mai puțin de un an și au fost disponibilizați la inițiativa companiei în magazinul numărul 7”.

În concluzie, să acordăm atenție faptului că există fluctuații semnificative în ceea ce privește „rotul de personal” în rândul companiilor din diverse sectoare de activitate. Cea mai mare fluctuație de personal se observă în sectorul retail.

Procentul cifrei de afaceri în rândul managerilor de top și managerilor este mai mic decât în ​​rândul specialiștilor și a unor categorii speciale de angajați precum vânzătorii, casierii și muncitorii. Acest lucru se explică prin faptul că odată cu creșterea postului cresc oportunitățile de creștere în carieră, financiară și statut în cadrul companiei. Drept urmare, astfel de angajați sunt mai atașați de compania lor.

În puține afaceri, fluctuația constantă a angajaților poate fi un lucru pozitiv. Pentru majoritatea angajatorilor, plecarea unui angajat este o situație stresantă care afectează negativ întregul proces de muncă și, în consecință, obținerea de profit. Mai mult, în unele cazuri, plecarea unui angajat cheie în general poate paraliza munca întreprinderii. Iar cerința unei pregătiri îndelungate a unui nou angajat pentru procesul existent poate, de asemenea, să complice pierderea. Să aruncăm o privire la cele mai frecvente motive pentru care angajații pleacă.

Motivul concedierii nr. 12 - divergență de principii

Nu atât de des acum oamenii din cauza dezacordurilor ideologice și fundamentale cu angajatorul. Dar uneori există situații în care concedierea din aceste motive este posibilă. De exemplu, atunci când o companie care a angajat un vegan convins începe să construiască o fermă la scară largă ca proiect secundar. bovine. Sau atunci când compania își exprimă sprijinul pentru anumite politici care pot provoca antipatie în rândul angajatului.

Astfel de situații reprezintă doar o mică parte din numărul total de concedieri de personal ale angajaților, dar pentru mulți angajatori sunt cele mai imprevizibile. Cu toate acestea, o astfel de concediere poate cauza de obicei daune grave unei afaceri doar cu un număr mic de angajați. Iar în întreprinderile mici, angajatorul are întotdeauna posibilitatea de a preveni astfel de evenimente sau măcar să fie conștient de interesele și principiile angajaților lor.

În general, pentru a influența o astfel de situație, șeful departamentului, specialisti de personal sau angajatorul însuși practic nu poate. Și o astfel de influență, dacă este posibil, este puțin probabil să fie justificată - nu are rost să sacrifici interesele afacerilor pentru interesele unuia. lucrător individual. Cu toate acestea, dacă politica companiei și acțiunile acesteia provoacă nemulțumiri masive în rândul angajaților, iar astfel de concedieri nu sunt o practică izolată, ar trebui să vă gândiți serios la vectorii de dezvoltare aleși.

Motivul părăsirii numărului 11 - distanță lungă

În general, tocmai din cauza distanței mari de acasă la serviciu, angajații își părăsesc locul de muncă rar. La urma urmei, atunci când aplică pentru un loc de muncă, ei știu cu ce vor avea de înfruntat. Un alt lucru este atunci când a apărut o modificare a distanței până la muncă după începerea unei relații de muncă. De exemplu, după mutarea biroului sau invers - schimbarea locului de reședință al unui angajat. Timp suplimentar petrecut în călătorii la birou, tarife crescute în transportul interurban și urban - toți acești factori afectează negativ angajatul și îl pot împinge chiar să renunțe.

Totodată, angajatorul are posibilitatea de a influența această situație. Dacă un angajat este foarte valoros pentru companie, dar are dificultăți în a ajunge la muncă, îi poți oferi diverse opțiuni de compensare. De exemplu, o plată parțială a costului de transport sau o reducere a cerințelor efective de ședere la locul de muncă, dacă acest lucru este acceptabil. Adică, un angajat valoros poate fi eliberat de la serviciu mai devreme și o poate aștepta mai târziu. Cu toate acestea, această practică ar trebui folosită individual, deoarece poate afecta negativ restul echipei, care va fi nemulțumit de astfel de îngăduințe excesive.

În general, trebuie avut în vedere întotdeauna că atunci când o astfel de situație apare din vina angajatorului, de exemplu, atunci când mutați o companie, cel mai bine este să determinați în prealabil o serie de indulgențe pentru toți angajații care lucrează și să discutați opțiunile pentru prestații suplimentare sau alte asistențe cu lucrătorii înșiși. În cazul în care o creștere a timpului de călătorie la și de la locul de muncă a fost influențată de factori terți - modificarea rutelor de transport în comun, închiderea autostrăzilor și drumurilor pentru reparații - ar trebui căutate compromisuri cu angajații care au fost afectați de o astfel de schimbare. . Daca problema este relocarea unuia dintre angajati, orice masuri de imbunatatire a starii acestuia ar trebui luate doar daca esti complet sigur ca nu vor afecta situatia din echipa.

Motivul concedierii #10 - factori personali

În cele mai multe cazuri, oamenii pleacă tocmai din cauza nemulțumirii față de anumite aspecte ale relațiilor de muncă. Cu toate acestea, acest lucru nu se aplică tuturor situațiilor - în unele cazuri, angajatorul și compania sa nu sunt absolut legate de concedierea angajatului. Motivul concedierii poate sta în factori absolut terți, personali, care afectează viața unui angajat.

Astfel de situații includ diverse schimbări în familie. sau invers - o nunta, nasterea unui copil, o mutare de familie - lista unor astfel de situatii care pot duce in cele din urma la concediere este extrem de larga. Iar angajatorul nu ar trebui să se învinuiască sau să caute erori în propria politică de personal dacă angajatul renunță tocmai în legătură cu circumstanțele care s-au dezvoltat în viața personală. Aceleași situații includ problemele de sănătate care apar la lucrători, care nu au legătură cu activitate profesională. Dar în acest caz, cu toate acestea, sprijinul și asistența angajatorului pot fi de mare importanță pentru persoana care demisionează.

În același timp, este imposibil să dai recomandări care ar putea menține cu siguranță angajatul la locul de muncă în acest caz. Desigur, angajatorul poate discuta cu atenție această problemă cu angajatul și poate oferi un fel de soluție de compromis, dar un astfel de compromis s-ar putea să nu fie întotdeauna posibil. Demiterile din motive personale nu se întâmplă atât de des, prin urmare, în primul rând, ar trebui tratate ca un dat - la urma urmei, viața umană este instabilă și nu fiecare persoană din ea are de lucru în primul rând.

Motivul concedierii nr. 9 - o situație critică în companie

Câteodată crize economice, mulți angajați caută noi oportunități și perspective, în timp ce alții se străduiesc să obțină cât mai mult posibil imediat, fără să aștepte zile grele. Același lucru, doar într-o măsură mult mai mare, se aplică crizelor nu pe piata comuna ci la scara unei intreprinderi individuale. O situație dificilă sau o criză care abia începe poate obliga lucrătorii să renunțe devreme, fără să aștepte ca afacerea să dea faliment, după care vor ști doar că au lucrat gratis câteva săptămâni sau luni fără posibilitatea de a-și primi câștigurile. .

Când există o situație de criză în afaceri, o parte foarte importantă a măsurilor anticriză ar trebui să fie tocmai evenimentele dedicate angajaților obișnuiți și specialiștilor cheie ai acestei afaceri. Momentele dificile în afaceri pot deveni atât o forță care distruge echipa și eficiența muncii, cât și invers - o situație în care angajații pot să se ralieze și să tragă literalmente afacerea din momentele dificile pe umerii lor.

Prin urmare, este important ca angajatorul să informeze angajații despre crizele de afaceri cât mai direct și deschis posibil, însă, fără a exagera prea mult. Risipirea zvonurilor și prevenirea panicii, împreună cu furnizarea de informații veridice, dacă nu chiar cele mai roz, pot face mult mai mult decât doar trecerea în lumină a problemelor și riscurilor existente.

Motivul concedierii # 8 - motivarea scăzută a angajaților

Lipsa motivației pentru muncă poate duce la concediere doar în cazurile cele mai neglijate. Cu toate acestea, motivarea insuficientă în sine este o problemă extrem de gravă, iar concedierile din acest motiv reprezintă cel mai grav indicator al deficiențelor structurale în politica de personal a unei întreprinderi. În primul rând, bonusurile ar trebui să fie principalul instrument de motivare a angajaților.

Legislația actuală a muncii permite utilizarea unei game largi de sisteme de bonusare pentru angajați. Cu toate acestea, mulți angajatori încă abordează problema atribuirii și plății bonusurilor doar în mod formal - pur și simplu notându-le lucrătorilor ca un al 13-lea salariu suplimentar sau eliberându-le în mod regulat. Un astfel de bonus distruge aproape complet esența motivațională a acestei proceduri.

În același timp, sistemele de bonus promițătoare ar trebui să se concentreze pe anumite indicatori cheie activitățile fiecărui angajat în parte. În acest caz, când angajatul și-a stabilit clar obiective și își dă seama că realizarea lor va fi răsplătită de către angajator, este puțin probabil să renunțe din cauza lipsei de motivație. Mai mult, un sistem motivațional de înaltă calitate poate chiar depăși mulți alți factori din sistemul de valori al angajatului care îl pot împinge să renunțe.

Motivul concedierii nr. 7 - lipsa sau insuficiența garanțiilor sociale

Deşi Federația Rusă este un stat cu o politică socială puternică și cu o sumă mare de obligații ale oricărui angajator față de angajații săi, este departe de a fi întotdeauna că simpla respectare a Codului Muncii în cuantum minim poate fi suficientă pentru muncitori. Luand in considerare tendinte moderne unde multe întreprinderi caută să câștige loialitatea angajaților tocmai cu garanții sociale, volumul lor mic poate deveni un motiv serios de concediere ulterioară.

În primul rând, trebuie remarcat faptul că, dacă există disponibilizări din astfel de motive, atunci acesta este principalul marker al necesității de a schimba politica socială a afacerii. În special, legislația actuală permite în mare măsură angajatorilor să ofere sprijin suplimentar angajaților lor fără costuri inutile și obstacole birocratice.

Garanțiile sociale pot fi exprimate în diferite opțiuni pentru acțiuni, care includ:

• Sprijin material direct pentru angajații în situații dificile de viață.
• Furnizarea de timp liber, recreere și divertisment atât pentru angajații înșiși, cât și pentru familiile acestora, inclusiv furnizarea de vouchere.
• Posibilitate de tratament in institutii medicale specializate sau asigurare medicala suplimentara.
• Oferirea accesului gratuit la cursuri profesionale.

O opțiune foarte eficientă pentru păstrarea angajaților prin garanții sociale poate servi drept obligație de a plăti deduceri perpetue sau similare angajaților care au lucrat pentru o anumită perioadă de timp. În acest caz, însuși faptul existenței unei astfel de securitate suplimentare în viitor poate obliga angajații să ignore alți factori negativi și să le distragă atenția de la a se gândi la renunțarea sau schimbarea locului de muncă.

Motivul concedierii # 6 - evaluarea necorespunzătoare a eforturilor angajaților

Adesea, evaluarea inadecvată de către angajator și managementul eforturilor angajaților duce la concedierea ulterioară. Dacă într-o întreprindere apar situații în care unul dintre angajați ar putea să nu lucreze deloc și cineva trebuie să lucreze pentru întreg departamentul, este foarte probabil ca un angajat care lucrează pentru întregul departament și care nu primește nici un profit din astfel de activități pur și simplu, la urma urmei, decide să-și schimbe locul de muncă.

O apreciere greșită a eforturilor angajaților ar trebui să fie distinsă de o lipsă de motivație. În această situație, angajatul renunță tocmai pentru că este îndeplinirea zilnică stabilă a sarcinilor de serviciu directe care nu rămâne evaluată sau este evaluată incorect, și nu o inițiativă suplimentară sau alte trăsături ale sistemului motivațional. Cel mai adesea, liderii autoritari nu acordă atenția cuvenită condițiilor de muncă și repartizării responsabilităților de muncă între angajați.

Dacă şeful de secţie este interesat doar de execuţie indicatori generali departament și nu acordă atenție participării specifice la implementarea unor astfel de indicatori a angajaților individuali, apoi în cele din urmă cel mai muncitori eficienti Cu siguranță mă gândesc să-mi caut un alt loc de muncă. O astfel de concediere poate fi evitată printr-o evaluare zilnică calitativă a muncii și distribuirea corectă a responsabilităților de muncă. În plus, pentru ca angajatul să nu se simtă subestimat și să nu lucreze singur pentru întreg departamentul, nu este deloc necesar să-și încurajeze direct activitatea - o satisfacție similară a simțului său al dreptății, precum și o motivație suficientă pentru angajaților ineficienți, se poate realiza prin aplicarea anumitor sancțiuni angajaților cu performanțe insuficiente.

Motivul #5 pentru plecare – niveluri ridicate de stres

Multe activități de muncă pot fi stresante. Lucrul cu oamenii, efectuarea de acțiuni responsabile, operarea în sau condiții - toate acestea au un impact suplimentar asupra angajatului. Un nivel excesiv de stres și tensiune nervoasă în timpul muncii poate provoca atât oboseală cronică, cât și chiar depresie, probleme psihologice și concedierea ulterioară a unui angajat.

În același timp, trebuie înțeles că normele Codului Muncii nu evaluează întotdeauna în mod adecvat povara asupra lucrătorilor. La o întreprindere, o pauză obligatorie cu suprasolicitare constantă a angajaților nu va putea oferi odihnă adecvată. La alte întreprinderi, distribuția competentă a sarcinii va face posibilă utilizarea eficientă a timpului de odihnă al personalului în scopuri de muncă - de exemplu, acest lucru este practicat pe scară largă în companiile IT străine care consideră timpul de odihnă colectiv al personalului ca o opțiune excelentă pentru dezvoltarea abilităților necesare pentru programatori și alți angajați și cooperarea între departamente pe bază pur voluntară.

Notă

Pentru a evita concedierile angajaților din cauza stresului excesiv, trebuie să acordați atenție în primul rând muncii specialiștilor de personal și condițiilor de muncă existente. În cazul unei sarcini prea mari sau pur și simplu a factorilor generatori de stres crescuti, influența acestora ar trebui cel puțin compensată. Cu toate acestea, nu întotdeauna chiar salariile mari și bonusurile suplimentare pot fi suficiente pentru ca un angajat să lucreze fără îndoială în condiții prea dure - prin urmare, sarcina nu ar trebui să fie niciodată excesivă, indiferent de nivelul stabilit de plată pentru o astfel de încărcătură.

Motivul concedierii nr. 4 - relatie proasta cu superiorii sau personalul

O echipă conflictuală sau lipsa de încredere sau doar relațiile corecte cu superiorii pot fi adesea motivul concedierii angajaților. Prin urmare, specialiștii de personal profesionist și angajatorii acordă o mare atenție atât procesului de team building - crearea unei echipe eficiente de angajați, cât și selecției preliminare a solicitanților care sunt compatibili între ei și cu echipa existentă pentru posturile vacante.

În cazul în care apare un conflict direct cu managerul sau cu angajatorul însuși, ar trebui să se reconsidere fără echivoc relația dintre o astfel de conducere și angajat și să se ia o decizie obiectivă, fără a se baza pe opinii subiective. În același timp, din punct de vedere obiectiv, atât angajatul însuși, cât și angajatorul sau managerul pot fi vinovați pentru relația problematică, iar soluția unei astfel de probleme va depinde de mulți factori.

În general, problemele dintr-o echipă la marile întreprinderi pot fi rezolvate prin transferul unui angajat dintr-un loc în altul. Dacă un angajat se confruntă cu o problemă cu echipa, penalizările și metodele de influențare a echipei pot duce în cele din urmă la rezultatul opus și nu fac decât să agraveze conflictul existent. Totuși, dacă tendința de a intra în conflicte constante cu echipa duce la demitere un numar mare angajați, sau la o schimbare constantă a personalului, atunci când o echipă stabilită nu acceptă noi angajați sau îi otrăvește literalmente - nu ar trebui să vă răsfățați un astfel de comportament. La un moment dat, chiar și o reînnoire completă a unei echipe atât de toxice și agresive poate fi justificată.

Motivul concedierii # 3 - plictiseala și monotonia procesului de muncă

Monotonia procesului de muncă și plictiseala la locul de muncă pot părea un factor banal care nu poate afecta concedierea unui angajat. Cu toate acestea, nu este. Chiar și cu un nivel suficient salariile, prezența unor perspective bune de carieră, garanții sociale și alte aspecte pozitive ale relațiilor de muncă, rutina excesivă la locul de muncă poate duce în cele din urmă pe angajat la depresie sau chiar la concedierea angajatului. În mod similar, plictiseala la locul de muncă, chiar dacă se datorează lipsei unor sarcini cu adevărat necesare, afectează angajatul în mod similar.

Notă

Combateți plictiseala și rutina ar trebui să fie metode diferite. Deci, dacă procesul de muncă este monoton și nu necesită calificări prea precise cu cunoștințe specifice, rotația constantă a lucrătorilor între departamente poate fi eficientă. O astfel de rotație poate fi efectuată atât lunar, cât și anual, sau săptămânal sau chiar de mai multe ori pe parcursul unei zile lucrătoare. Restaurantele sunt un exemplu excelent de interschimbabilitate a angajaților. fast food- puțini dintre angajații lor se pot plânge de monotonia procesului de muncă. În același timp, o astfel de interschimbabilitate a angajaților le va crește cu siguranță calificările și va reduce semnificativ daunele aduse întreprinderii în cazul pierderii unuia dintre angajați, deoarece toți ceilalți angajați își vor putea îndeplini cu ușurință sarcinile fără pregătire suplimentară.

Plictiseala este un semn de distribuție necorespunzătoare a timpului de muncă sau a responsabilităților de muncă. Desigur, unele posturi pot prevedea în mod direct disponibilitatea timpului liber pentru angajați. De exemplu, atunci când lucrați ca paznic, reparator sau administrator de sistem, distracția lor gratuită este doar un dispozitiv de semnalizare pentru ei munca eficienta. Există multe modalități de a evita plictiseala în rândul angajaților. Dacă prezența unui angajat la locul de muncă sau în imediata apropiere a acestuia nu este necesară tot timpul, puteți reduce ziua de lucru sau puteți elibera mai devreme lucrătorii. Dacă trebuie să fie întotdeauna prezenți la locul de muncă, deoarece munca lor poate fi solicitată în orice moment, ar trebui să li se furnizeze cel puțin instrumente minime pentru activități de agrement. Acestea pot fi acces banal la Internet, un colț de sport special sau o zonă de recreere separată, prezența jocuri de masă sau alt divertisment, mini-bibliotecă.

Motivul concedierii numărul 2 - lipsa perspectivelor

Unii angajați pleacă doar pentru că nu există perspective reale la locul lor de muncă. Un timp îndelungat de muncă cu același salariu și în aceeași funcție fără progres vizibil îl va face cu siguranță pe angajat să se gândească la găsirea unui loc de muncă mai promițător. Chiar și un salariu mic cu oportunități mari de creștere a carierei în viitor poate să nu devină un obstacol în acest caz pentru lucrătorii care s-au săturat să rămână la același nivel.

În același timp, este logic că nu fiecare angajat este cu adevărat demn de o promovare sau promovare eficientă. scara cariereiÎn orice caz, nu vor fi suficiente locuri libere pentru autorități pentru toată lumea. Cu toate acestea, trebuie amintit că în orice întreprindere există posibilitatea ca angajații să ocupe posturi suplimentare. Așadar, un angajat care nu dă dovadă de talent managerial, dar își îndeplinește cu conștiință atribuțiile de serviciu, poate să-și mărească salariul și să ofere rolul de instructor pentru solicitanții începători, sau pur și simplu să ofere un venit suplimentar eliberându-i funcția de responsabil pentru Siguranța privind incendiile sau alte standarde de muncă.

În unele profesii, există și un anumit plafon de creștere a carierei, peste care angajatul pur și simplu nu se poate ridica. În acest caz, este puțin probabil ca angajatul să renunțe din motivul indicat, totuși, el poate începe să se gândească la schimbarea specialității. Dacă angajatorul apreciază un astfel de angajat în această calitate specială, o opțiune bună poate fi să îi ofere un loc de muncă cu fracțiune de normă cu o altă poziție care să îi asigure o creștere proprie, separată, în carieră, dacă este posibil. Chiar și faptul în sine, deși perspective minime de viitor, la atingerea „plafonului” în specialitatea angajată, îl poate convinge cu ușurință pe angajat să renunțe.

Motivul #1 pentru plecare – salariu mic

Principalul motiv pentru majoritatea disponibilizărilor de muncitori din întreaga lume este nemulțumirea directă și banală. salariu. Și să corectezi o astfel de nemulțumire este atât dificil, cât și simplu. Mulți angajatori preferă să închidă pur și simplu ochii la concedierea angajaților din cauza salariilor mici și să o mărească după faptul că un specialist valoros a plecat. Un astfel de comportament este asociat cu o concepție greșită foarte frecventă și cu practici de management ineficiente care nu implică contact direct cu managerul și întrebări directe despre satisfacția salarială și posibilele nevoi.

În spațiul post-sovietic, mulți manageri pur și simplu nu oferă salarii mari lucrătorilor care demisionează, temându-se că o astfel de concediere este pur și simplu „șantaj”. Dar în final, aceștia devin nevoiți să majoreze salariile angajaților următori, având probleme cu angajarea de personal nou sau lipsa lor de profesionalism. Prin urmare, este mai bine să preveniți disponibilizările în avans și să evaluați în mod adecvat nevoile lucrătorilor și situația de pe piață. Dacă toți concurenții unei întreprinderi plătesc mai mult pentru o muncă similară, în curând aceasta poate pierde aproape complet muncitori profesionistiși chiar mai mult să-și piardă pozițiile pe piață.

În general, garanția muncii constante a angajaților la întreprindere și a numărului minim de disponibilizări, oricât de banal ar suna, este relația directă și de încredere dintre angajat și angajator. De fapt, angajatorul nu trebuie să ia o poziție autoritara în raport cu angajații și să-și demonstreze puterea - ambele părți ale relației de muncă sunt, într-un anumit sens, complet egale. Menținerea unei astfel de atmosfere de egalitate va permite angajaților să își declare în mod independent pretențiile sau pur și simplu să-și demonstreze nevoile angajatorului fără a fi concediați, ceea ce va îmbunătăți funcționarea întregii afaceri fără stres nejustificat atât pentru manager, cât și pentru angajați.

Anul trecut, experții de la centrul analitic Falcongaze au realizat din nou un studiu privind motivele pentru care angajații își schimbă locul de muncă. companiile rusești. Clienții Falcongaze care folosesc SecureTower, un pachet software pentru prevenirea încălcării datelor și controlul fluxului de lucru, și-au împărtășit statisticile privind disponibilizările din 2017.

Cel mai adesea disponibilizări au avut loc în 2017 la inițiativa angajatului. 56% dintre cei care au renunțat anul trecut au decis să-și schimbe locul de muncă sau să intre voluntar la înotul liber. Cea mai mare contribuție la aceste statistici a avut-o sectorul de retail - în mod tradițional, există una dintre cele mai mari fluctuații de personal.

Disponibilizările sunt departe de a avea loc întotdeauna cu calm și prin dorință reciprocă - în 2017, 16% din numărul total al celor care au părăsit compania pentru diverse tipuri de încălcări sau neconcordanțe cu funcția lor au părăsit compania. Aceasta include neîndeplinirea obligațiilor de muncă, absenteismul și apariția la locul de muncă în stare de ebrietate și alte motive prevăzute la articolul 77, capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse. Incoerența postului deținut constă în nepromovarea de către salariat a certificării - în acest caz, angajatorul este obligat să ofere un post corespunzător calificărilor salariatului, iar dacă nu este de acord, acesta are deja tot dreptul la concediere. l.

Disponibilizările reprezintă încă o parte semnificativă a disponibilizărilor. În ciuda faptului că apogeul crizei a fost deja depășit, situația economică încă afectează foarte mult climatul de lucru în organizații. Dintre toți cei care și-au schimbat locul de muncă în 2017, 14% au făcut acest lucru din cauza disponibilizărilor.

Pe penultimul loc printre motivele disponibilizărilor se aflau delapidarea și frauda. Din nefericire, relația dintre angajatori și angajați este departe de a fi întotdeauna respectabilă - un număr semnificativ de despărțiri de angajați au loc din cauza delapidarii, furtului, scăpaturilor și a altor metode de lucru puțin legale. Vestea bună este că numărul acestor încălcări a scăzut relativ față de anul trecut. În 2016, procentul concedierilor pentru corupție, delapidare și furt a fost de 11% din total. În 2017, din aceste motive, deja 8% dintre angajații care și-au pierdut locul de muncă au fost concediați.

Majoritatea organizațiilor încheie un acord de nedezvăluire cu angajații lor la începutul unei relații de lucru, fără a dezvălui secrete comerciale, oficiale sau alte secrete protejate legal. De asemenea, în marea majoritate a organizațiilor cărora le pasă de protecția activelor lor au fost introduse reglementări și politici. securitatea informatiei. Încălcările în acest domeniu sunt tratate în diferite moduri: în funcție de semnificația abaterii, acesta poate fi un avertisment, o amendă, până la concediere inclusiv. În legătură cu astfel de încălcări, 6% din numărul total de angajați disponibilizați în 2017 au fost nevoiți să-și schimbe locul de muncă.

Oamenii sunt principalul atu al oricărei organizații, însă, așa cum angajatorii nu reușesc întotdeauna să găsească persoana potrivită, pentru specialiștii în căutarea unui loc de muncă poate fi dificil să găsească locul potrivit. La clima perfectă relaţiile de muncăîn organizațiile interne este încă departe, dar statisticile arată că se fac pași semnificativi în această direcție.

Disponibilizările și fluctuația angajaților este una dintre cele mai frecvente probleme în multe companii. Despărțirea de angajatori este stresantă atât pentru persoana concediată, cât și pentru companie însăși, deoarece găsirea de personal nou este întotdeauna mai costisitoare decât păstrarea angajaților actuali. De ce pleacă specialiștii și ce așteaptă de la angajatori a fost descoperit în studiul lor de către Agenția de Recrutare a Specialiști Unici.

De ce pleci

Agenția de recrutare a specialiștilor unici a efectuat un sondaj în rândul solicitanților de locuri de muncă de pe piața muncii din Moscova pe tema „Principalele motive ale concedierii și factorii care influențează alegerea angajatorului”. Principalele motive ale părăsirii angajatorului, solicitanții menționează lipsa oportunităților de dezvoltare profesională (29,2%), creșterea carierei (29,2%) și salariile mici (27%).

Diagrama #1. Motive pentru care angajații părăsesc angajatorii, %

În același timp, dacă primele 3 motive pentru concedierea solicitanților specialiști sunt:

• salarii mici - 33,1%,
• lipsa oportunităților de dezvoltare profesională - 32,4%,
• lipsa oportunităților de creștere a carierei - 30,4%,

atunci pentru manageri arată așa:

1. dorința de a schimba industria - 29,7%,
2. lipsa oportunităților de creștere a carierei - 24,3%,
3. lipsa oportunităților de creștere profesională - 21,6%.

Rezultatele se explică prin diferența de motivație a specialiștilor și a managerilor. Conform CEO Agentie de recrutare specialiști unici ai Ekaterinei Krupina, „pentru specialiști, o creștere a nivelului de salariu este asociată cu creșterea profesională și a carierei, în timp ce principalul factor de motivare pentru un lider este dorința de autorealizare, ei sunt mai concentrați pe sarcini noi, idei. , proiecte - de aici și dorința de a schimba industria” .

Diagrama #2. Motivele concedierii specialiștilor și personalului de conducere, %

Factori care ar putea schimba decizia unui solicitant de a părăsi un angajator

60% dintre respondenți au răspuns că ar accepta un contrafăcut de la angajator. 11,4% dintre angajați ar fi mulțumiți de un transfer la un alt departament sau sucursală a companiei. Doar 3,8% dintre candidații-specialiști au menționat că în orice caz ar pleca sau urmează să-și părăsească angajatorul. În rândul liderilor sunt mai mulți – 17,5%. Diagrama #3.

Ce factori ar putea influența decizia solicitantului de a nu părăsi angajatorul, %

„Majoritatea solicitanților ar fi cu adevărat de acord să accepte o contrafacere de la un angajator”, notează Ekaterina Krupin. - și alfabetizat politica de personal companiile, luarea de măsuri adecvate care vizează reținerea profesioniștilor, investițiile în dezvoltarea personalului pot reduce semnificativ costul găsirii de noi angajați. Vă recomandăm să căutați resurse umane în cadrul propriei companii - o treime din specialiști cu educatie inalta gata de dezvoltare nivel profesionalși concentrat pe avansarea în carieră.

Factorii care vor influența decizia de a accepta oferta unui nou angajator

Aproape 70% dintre solicitanții de muncă intervievați sunt atrași de noi sarcini și funcții în postul oferit de angajator, precum și de salarii mai mari față de cel precedent (66,8%). Tranziția către o poziție superioară atrage 36% dintre candidați.

Diagrama #4. Ce factori vor influența decizia solicitantului de a accepta oferta unui nou angajator, %

Pentru doar o treime dintre solicitanți, un factor important este înregistrarea în conformitate cu standardele dreptul muncii. Prezența VHI, pachet social și alte beneficii similare atrage un sfert dintre solicitanți (25,7% dintre respondenți).

Diagrama #5. Principalii factori care influențează decizia de a accepta oferta angajatorului, %

Dacă luăm în considerare importanța diferiților factori în angajare pentru specialiști și manageri, se observă următoarele. Pe primul loc din punct de vedere al importanței pentru specialiști și personalul de linie este un nivel de salarizare mai ridicat decât la locul de muncă anterior - peste 65% dintre solicitanții intervievați au răspuns astfel. În timp ce pentru 70% dintre manageri factorul principal în căutare munca noua sunt sarcini și funcții noi pe care trebuie să le rezolve. Pe locul doi se află un nivel mai ridicat al salariilor. Și pe a treia - trecerea la o poziție superioară.

Brandul de angajator pentru manageri este un factor mai puțin semnificativ în angajare decât pentru specialiști - 10% față de 20%.

Date furnizate pe baza rezultatelor unui sondaj realizat în iulie 2011 în rândul persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă pe piața muncii din Moscova. Eșantionul este de 200 de persoane, specialiști și manageri cu studii superioare sau medii de specialitate.