Anastasia Mizitova, antrenor de afaceri, antrenor:

Buna ziua! Astăzi vorbim cu Nikolai Dolgov, care este responsabil cu pregătirea angajaților la Gazprom Neft. Vă rugăm să ne spuneți despre cum se organizează trainingul în compania dumneavoastră. Desigur, pentru piață, aceasta este o companie uriașă, vizibilă. Știm cu toții despre practicile tale minunate. Ce se întâmplă cu tine în ceea ce privește învățarea?

Nikolai Dolgov, Șeful Departamentului Dezvoltare și Training al Gazprom Neft PJSC:

Într-adevăr, Gazprom Neft este implicată de mult timp în pregătirea și dezvoltarea personalului. Acesta este unul dintre domeniile cheie în domeniul de activitate al tuturor departamentelor noastre de HR, iar aceasta este o istorie lungă.

Din realizări: în 2015 am intrat în top 3 companii federale, cei mai mulți oameni care investesc în dezvoltare conform ratingului RBC. Iar în blocurile companiei noastre, filiale, desigur, s-au acumulat experiență vastă și programe diverse, de mare succes, unice.

Dar, în ciuda acestui fapt - și, poate, doar pentru că a fost creată o astfel de bază - la sfârșitul anului 2015, s-a decis la nivelul Consiliului de Administrație că începem să creăm o universitate corporativă în companie și să o creăm tocmai prin reforma și transformarea tuturor celor minunate pe care compania le-a dezvoltat deja. Este de a crea din punct de vedere al sistematizării și dezvoltării în continuare a tuturor acelor practici, dezvoltări, idei care există deja.

Gazprom Neft are o universitate corporativă, dar nu este un campus separat, nu este un separat entitate. Acesta este, probabil, o nouă înfățișare, o nouă abordare a modului de promovare a dezvoltării oamenilor din organizația noastră.

Ai atins multe subiect interesant- învăţare interfuncţională. Și multe companii încearcă să urmeze această cale, umplând denivelări. Ce ai învățat din acest subiect provocator?

Poate voi spune că am învățat (și am văzut acum) că aceasta este într-adevăr o poveste foarte dificilă. Pentru că - ce este învățarea într-o funcție? Este clar și evident pentru toată lumea de acolo că „am nevoie de aceste cunoștințe și abilități pentru a-mi face treaba aici și acum”. Și de obicei sunt ambalate în modele competențe profesionale, de obicei sunt dotati - cel putin la noi - cu metode de evaluare a nivelului de dezvoltare a acestor competente: test, metode de caz, diverse concursuri. Și, prin urmare, nu există întrebări cu privire la ceea ce trebuie învățat și oamenii ar trebui să știe acest lucru.

Și când vorbim despre învățarea interfuncțională, uneori nu este foarte clar aici: „De fapt, de ce aș pierde timpul cu asta? Ce este atât de bun la ei încât noi să nu avem?” și așa mai departe. Și, în același timp, experiența noastră arată că atunci când această iluzie (și este într-adevăr o iluzie) este ruptă, când funcțiile se întâlnesc și încep să schimbe cele mai bune practici și cunoștințele pe care le au, există un efect sinergic serios. Această interacțiune interfuncțională ajută să începeți să utilizați într-un mod diferit tot ceea ce este evident în unele părți ale companiei, dar necunoscut în altele.

Dacă vorbim despre inovații, lucruri digitale, știu că Gazprom Neft încearcă să fie un pionier aici în multe lucruri, în multe probleme și, în special, face multe agil,digital. Spune-mi, te rog, câteva cuvinte, ce s-a făcut, ce se întâmplă?

Intr-adevar, subiectul transformare digitală»... Se pare că la prima vedere poate părea: industria petrolului, industria conservatoare și transformarea digitală – cum poate fi pusă una lângă alta? Dar, de fapt, impactul transformării digitale asupra noastră ca companie și asupra industriei în ansamblu este grozav. Este mare, iar din punctul de vedere al unui astfel de anumite aspecte ca aplicarea tehnologiei industriei 4.0 - Internetul lucrurilor, copiile digitale, robotica - toate acestea devin deja parte din procese tehnologice. Și pe lângă aceasta, însăși tema transformării digitale ca utilizarea noilor tehnologii și oportunități pe care această legătură a obiectelor lumii fizice la lumea digitală le aduce cu ea.

Ceea ce am făcut și, în opinia mea, am făcut-o foarte bine - am convenit asupra acestui lucru și universitatea corporativă, împreună cu Departamentul tehnologia Informatiei a organizat o sesiune pentru directorii noștri de top. Timp de două zile, 160 de directori cheie din diferite funcții, din diferite blocuri, au ascultat și au discutat împreună ce este transformarea digitală și cum va afecta aceasta afacerea companiei.

Sunteți una dintre cele mai mari companii din piata ruseasca. Trebuie să ai mare proiecte educaționale. Vă rugăm să ne spuneți despre ele.

Cred că majoritatea, probabil, companiile au acum asta: astfel de programe semestriale, anuale pe termen lung în cooperare cu școli de afaceri sau cu furnizori puternici de pe piață pe care le facem noi. În opinia mea, diferența este în detalii, diferența este în modul în care sunt construite aceste programe.

Pentru mine, probabil schimbarea cheii, principalul lucru pe care îl văd într-unul dintre programele noastre... Se numește „Master of Management”, și acesta publicul țintă- aceștia sunt liderii nivelului „persoana întâi -2, -3”. Adică într-adevăr lideri cheie companii, top link. Și când am conceput acest program, am început prin a ne întâlni cu liderul fiecăruia dintre participanți și i-am pus o întrebare de ce această persoană merge la acest program. Care este sarcina acum, sarcina de afaceri cu care se confruntă, pe care acest program ar trebui să-l ajute să o rezolve? Ce vrei să vezi ca rezultat, adică de ce sprijin exact în cadrul acestui program are nevoie pentru ca efectul de afaceri să iasă? Și a fost foarte plăcut când la final ne-am întâlnit din nou cu acești lideri și au vorbit despre ceea ce văd ei cu adevărat progres în această direcție: cum s-au schimbat oamenii înșiși și, cel mai important, cum se lucrează la proiecte cheie cu care au intrat în acest program.

Ai o afacere uriașă, are multe direcții diferite, multe inițiative. Cum să încercăm să evaluezi efectul cumulativ al instruirii asupra afacerilor, asupra companiei în ansamblu? Este chiar posibil?

În ceea ce privește eficiența învățării, cred că acum cred două lucruri despre întregul sistem. Cred într-un astfel de indicator, care este mai aplicabil, probabil, în același marketing și în unele subiecte digitale acum: numărul de utilizatori activi. Adică numărul de persoane care folosesc serviciile sau oportunitățile pe care compania le oferă.

În al doilea rând, când vorbim despre eficiența formării, sunt în favoarea măsurării efectului inițiativelor specifice. Există diferite modele de afaceri în general, există modele de afaceri clasice care existau înainte. De exemplu, acesta este cel mai bun model de produs. Adică s-a creat un fel de produs, a fost introdus pe piață și atunci acesta este modelul de concurență al lui Porter, fie diferențiat, fie prin preț. Acestea sunt aceste abordări. Și aveau proprii lor indicatori legați anume de marginalitatea acestui produs, legat de profitul net, cu astfel de lucruri. Acesta este un model de afaceri: aduceți pe piață cel mai bun produs.

Alt model de afaceri: cele mai bune solutii. Adică satisface numărul maxim de solicitări ale clienților.

Iar al treilea model de afaceri, care acum este din ce în ce mai solicitat, este modelul de business platformă, adică atunci când nu este vorba de profit aici și acum, când nu este vorba despre ce gamă de servicii oferim clientului, ci despre ce creăm. platformă care este interesantă și captivantă un numar mare de oameni din diferite direcții. Este crearea unei platforme cu cantitate mare participanții din toate părțile vor aduce inevitabil bani în viitor. Doar că, atunci când mulți oameni încep să folosească ceva și să interacționeze între ei, tu, în calitate de proprietar al platformei, cu siguranță vei câștiga bani din asta.

Privind înapoi la ceea ce ați făcut personal, la ceea ce s-a făcut înaintea dvs., poate chiar înainte de formarea corp. Universitatea, ce cauzează mândria?

Poate voi spune două lucruri. Ceva care inspiră cu adevărat mândrie. Prima este acele dezvoltări pe termen lung care au fost create chiar înainte de începerea universității. De exemplu, Centrul de creștere profesională de lungă durată al companiei în blocul Explorare și producție.

Și al doilea lucru care mă face mândru acum este că oamenii din business, adică managerii și experții din departamente, încep să creadă și să accepte acea abordare, acea viziune în general asupra dezvoltării educației pe care o oferim din universitate. Și opinia este că fiecare persoană specifică este responsabilă pentru dezvoltarea sa și este imposibil să se planteze această dezvoltare de către forțele oamenilor care sunt acum divorțați de sarcinile de producție reale. Adică, educația este posibilă, și în primul rând se face, prin comunicarea dintre oameni, cei care acum știu ceva mai mult și care au ceva de oferit altora și cei care au nevoie de aceste cunoștințe.

În ce se exprimă? Faptul că peste 15 departamente profesionale din cadrul universității sunt deja deschise, ceea ce înseamnă că liderii de funcții, și serioși functii de productie, precum mineritul, cum ar fi prelucrarea, mecanica, energia, siguranța industrială, eficiența producției, cred în formatul unei astfel de dezvoltări a sistemului de învățare și sunt gata să contribuie și să respecte aceste reguli.

- Pentru dumneavoastră personal, în zona dumneavoastră de responsabilitate, care este tendința și care este viitorul pentru un an sau doi?

La orizontul de câțiva ani, cred că această dezvoltare sistem educațional va urma calea incluziunii din ce in ce mai mult in el a oamenilor din unitatile de afaceri. În general, visul meu este ca în câțiva ani să putem spune că avem câteva mii de oameni care lucrează la universitatea noastră corporativă, dar în același timp vor fi 50 de oameni de HR.

- Îți sunt foarte recunoscător pentru conversație, Nikolai. Toate cele bune și mult succes profesional!

Multumesc Anastasia!

Când utilizați materialul, este necesar un hyperlink către pagina corespunzătoare a site-ului portal

Tehnologiile avansate dintr-o companie petrolieră nu sunt doar cele mai complexe măsuri geologice și tehnice, instalații ultramoderne la rafinării și stații de alimentare automate. Fără utilizarea celor mai recente evoluții în domeniul managementului prin resurse umane eficienţa altor investiţii va fi sub mare intrebare. Prin urmare, în paralel cu îmbunătățirea producției, extinderea geografiei activităților, NIS modernizează și sistemul de lucru cu personalul.

Unul dintre noile instrumente eficiente ar trebui să fie notarea. Acest sistem de evaluare a pozițiilor va deveni un fel de „schelet” de personal al organizației, de care totul va fi legat în viitor: remunerație, motivație, revizuire salariile etc. NIS va fi prima dintre subsidiarele Gazprom Neft al cărei sistem de evaluare a posturilor se va încadra pe deplin în noul sistem de notare revizuit al companiei-mamă, care, printre altele, va face posibilă implementarea eficientă a programelor de schimb de personal și rotație a personalului. În același timp, notarea se va aplica tuturor posturilor din compania sârbă fără excepție - de la CEO unui muncitor pe o platformă sau unui forator pe câmp. În alte filiale ale Gazprom Neft, sistemul de notare a fost aplicat până acum doar personalului de birou.

Este important ca politica de evaluare a muncii în curs de elaborare să fie legată de evaluarea esenței postului, și nu de denumirea acesteia, ceea ce va permite o distribuție mai echitabilă a salariilor în funcție de prioritățile afacerii. Până acum, doar un factor extern afectează revizuirea salariilor în NIS - o modificare a indicelui inflației. Începând cu anul viitor, este planificată trecerea la revizuirea cuantumului remunerației pe baza rezultatelor evaluării performanței și eficacității fiecărui angajat. Deja astăzi, pentru a motiva angajații, NIS folosește un sistem de bonusuri trimestriale bazate pe rezultatele evaluării performanței.

Forja rame

Eficiența este determinată în mare măsură de perfecțiunea sistemului de management al costurilor. În același timp, cea mai mare parte a costurilor de exploatare sunt costurile de personal. În consecință, una dintre sarcinile principale ale managerilor de personal este dezvoltarea de programe de creștere a productivității muncii și eficienței personalului.

Atingerea acestor obiective este posibilă, inclusiv prin introducere schimbare de organizare: reducerea nivelurilor de management, birocrație, creșterea vitezei de luare a deciziilor, optimizarea numărului de personal și creșterea nivelului de pregătire a angajaților.

În lista programelor de personal care vizează rezolvarea obiective strategice companiilor, un loc aparte il ocupa programele de formare si dezvoltare.

În 2012, investițiile INS în formare se ridică la aproximativ 2,2 milioane de euro, în 2013 este planificată alocarea de 3 milioane de euro în aceste scopuri.

Una dintre prioritățile INS în acest domeniu este dezvoltarea competențelor tehnice ale angajaților. În special, compania a implementat programul Operator 2013 care vizează pregătirea operatorilor multifuncționali pentru a lucra la noile unități de procesare ale rafinăriei Pančevo. Participanții la program, pe lângă programele de formare specializată, au primit cunoștințe noi la locul de muncă, la locul de muncă.

Dezvoltarea activă a companiei, diversificarea afacerilor, apariția de noi proiecte de investitii, extinderea activităților de peste mări. Era nevoie de rotație a personalului și educarea viitorilor lideri care să-i poată înlocui pe liderii de azi - în mare parte străini. Pentru a pregăti specialiști de nivel înalt în cât mai repede posibil, s-a constituit o rezervă de personal, care are astăzi 480 de persoane. Sistem rezerva de personal NIS este tipic pentru companiile moderne: rezerva este împărțită în operațional și strategic. Rezerva strategică include persoane care ar trebui să ocupe anumite funcții în viitor până la trei ani, iar cea operațională - în perspectiva unui an. Cu alte cuvinte, compania are poziții cheie care trebuie susținute, iar succesorii trebuie să fie gata să preia aceste poziții în orice moment.

În cadrul lucrărilor cu rezerva de personal, a fost lansat un program separat „Leader 2013”. Dezvoltarea participanților săi nu vizează pregătirea pentru munca într-o anumită poziție, ci atingerea unui anumit nivel managerial. Pentru o companie care pretinde lider în regiunea balcanică, implementarea unui astfel de program este extrem de importantă - odată cu intensificarea expansiunii externe este nevoie de manageri care într-un an și jumătate până la doi ani vor putea ocupa funcții de manageri, inclusiv în activele externe ale companiei.

„Educăm liderii și formăm o echipă de succesori care vor fi capabili să introducă noi inițiative și să gestioneze schimbările care au loc în companie”, a explicat Tatyana Petruk, adjunct al funcției pentru afaceri organizaționale la NIS, „Toată lumea știe că sunt necesare multe schimbări. loc în perioada de dezvoltare rapidă a companiei. Liderii ar trebui să dea un exemplu nu numai în ceea ce privește activitate profesională, dar și din punctul de vedere al gestionării acestor schimbări, să fie inițiatorii și conducătorii acestora.

Se acordă o atenție serioasă și pregătirii angajaților la locul de muncă, prin implicarea acestora în echipe de proiect, grupuri de lucru, precum și prin delegarea unor sarcini suplimentare. Așa că, de exemplu, NIS a dezvoltat un nou program de dezvoltare a tinerilor profesioniști, care presupune doar formare „la locul de muncă”. Acest program, cu o durată de până la doi ani, este conceput pentru angajații cu puțină experiență înainte de a se alătura NIS. Un rol important în dezvoltarea tinerilor ar trebui să fie jucat de mentori-mentori, a căror sarcină este să sprijine tinerii profesioniști pe calea dezvoltării lor personale și profesionale. Programul include îmbunătățirea cunoștințelor tehnice și a abilităților necesare performanței zilnice atributii oficialeși dezvoltarea abilităților de management. Toți participanții la program vor avea propriul plan individual de dezvoltare, în cadrul căruia mentorii își vor evalua munca.

Specialisti de la banca scolii

Una dintre problemele care apare la efectuarea schimbărilor în companie este vârsta medie a angajaților: 44 de ani. Prin urmare, o direcție importantă politica de personal NIS - atragerea tinerilor. Unul dintre domeniile cheie este cooperarea cu universitățile.

Conceptul de astfel de cooperare presupune parteneriate cu liderii educației din țară - universitățile din Belgrad și Novi Sad. Studenților li se oferă posibilitatea de a face stagii de practică și stagii de practică în companie, cei mai de succes primind burse. La rândul său, pe baza universităților, se organizează formare suplimentară pentru angajații INS, compania implementează proiecte de cercetare împreună cu universități. Având în vedere fluxul mare de tineri din Serbia care pleacă să studieze și să lucreze în străinătate, o astfel de politică este, de asemenea, un element responsabilitate socială NIS.

O atenție deosebită merită programul NIS Chance, al cărui scop este angajarea absolvenților talentați ai școlilor secundare de specialitate și universităților. În 2012, aproximativ 300 de tineri au profitat de această oportunitate.

Planurile companiei de interacțiune cu universitățile includ și cooperarea cu personalul didactic, precum și implementarea de programe de schimb cu instituțiile de învățământ rusești.

Cu toate acestea, interesele specialiștilor NIS HR se extind cu mult dincolo de universități: în prezent este în curs de dezvoltare programul NIS Class, în cadrul căruia se preconizează formarea viitorilor specialiști în școli și motivarea acestora să-și continue studiile în instituții de învățământ superior specializate.

Să lucrez în Serbia

Vorbind despre selecția personalului pentru munca în companie, se acordă multă atenție rotației interne a personalului. Pentru aceasta, așa-numitul piata interna posturi vacante. „Dacă avem un post liber, în primul rând, luăm în considerare candidații interni pentru aceste posturi - cei care sunt în rezervă de personal sau au un rating de performanță ridicat”, a spus Tatiana Petruk. - Sunt angajați cu potențial ridicat – tineri, energici, capabili. Suntem pregătiți să punem astfel de oameni într-o poziție, chiar dacă nu dețin pe deplin toate competențele necesare. Astfel, angajatul primește un fel de „credit de încredere” și oportunitatea de a crește și de a se dezvolta în cadrul companiei.” Specialiștii HR NIS sunt ghidați de faptul că personalul lor promițător ar trebui să fie crescut și protejat, deoarece managerii buni sunt loiali companiei și sunt bine conștienți de specificul proceselor sale de afaceri. În plus, dacă au succes, atunci sunt purtători ai valorilor și culturii corporative a companiei, iar acest lucru valorează foarte mult. Abilitățile de comunicare pot fi dezvoltate în șase luni, dar valorile nu se schimbă în șase luni.

Totuși, întrucât strategia de dezvoltare a companiei până în 2020 prevede activități active în țările vecine, proiectele noi necesită implicarea unor profesioniști cu experiență și experiență internațională. Cerințele cheie pentru candidați sunt prezența abilităților de management dezvoltate pentru funcții de conducere și cunoștințe în limba engleză pentru aproape toate categoriile de personal.

În prezent, NIS angajează oameni din 22 de țări. De asemenea, a fost lansat programul „Înapoi în Serbia”, care oferă muncă la NIS sârbilor care trăiesc în afara patriei lor. „Ne construim politica de management al personalului în conformitate cu cele mai bune practici mondiale care există astăzi. În același timp, fiind parte a Gazprom Neft, implementăm standardele și cele mai bune practici care sunt în compania-mamă”, a rezumat Tatyana Petruk.

Ekaterina Yakovleva

Lucrează în compania „Gazprom Neft” -
înseamnă a te strădui pentru mai mult.

Creează și fii mândru de ceea ce ai creat

Creați istorie pentru generațiile viitoare

Rezolva probleme interesante

Creați și aplicați noi abordări

· Obțineți oportunități de auto-realizare

1_____________________

Despre companie

Gazprom Neft este o companie petrolieră integrată vertical, ale cărei activități principale sunt explorarea și dezvoltarea zăcămintelor de petrol și gaze, vânzarea de materii prime extrase, precum și producția și comercializarea de produse petroliere.

Structura Gazprom Neft include peste 70 de întreprinderi de producție, rafinare și comercializare a petrolului din Rusia, din străinătate și din apropiere, care angajează peste 56 de mii de oameni. Compania procesează aproximativ 80% din uleiul produs, demonstrând unul dintre cele mai bune rapoarte de producție și procesare din Rusia. În ceea ce privește rafinarea petrolului, Gazprom Neft este una dintre cele mai mari trei companii din Rusia și ocupă locul patru în ceea ce privește producția.

Gazprom Neft operează în cele mai mari regiuni de petrol și gaze din Rusia: Khanty-Mansiysk și Yamalo-Nenets regiuni autonome regiunile , Tomsk, Omsk, Orenburg. Principalele unități de procesare ale companiei sunt situate în regiunile Omsk, Moscova și Yaroslavl, precum și în Serbia. În plus, Gazprom Neft implementează proiecte de producție în afara Rusiei - în Irak, Venezuela și alte țări.

Produsele Gazprom Neft sunt exportate în peste 50 de țări și vândute în toată Federația Rusă și în străinătate printr-o rețea extinsă de întreprinderi proprii de marketing. În prezent, rețeaua de benzinării a companiei include aproape 1.750 de stații în Rusia, țările CSI și Europa.

Acționarul principal al Gazprom Neft este OAO Gazprom (95,68%). Acțiunile rămase sunt în circulație liberă.

2_____________________

tineri
specialişti

Pentru tinerii specialiști ai Gazprom Neft există un program de adaptare care include mentorat și training pentru dezvoltarea competențelor corporative și profesionale. Programul are ca scop deblocarea potențialului și identificarea cea mai buna cale dezvoltarea carierei tinerilor profesioniști din companie.

Formare standardele educaționale industrie, Gazprom Neft acționează ca partener al principalelor universități din țară, oferindu-le sponsorizare pentru dezvoltarea bazei științifice și materiale și tehnice, orientarea în carieră a studenților.

Întreprinderile Gazprom Neft operează un program de burse nominale pentru studenți.

În fiecare an în companie și ea filiale se organizează practica studenților, a cărei finalizare cu succes permite nu numai formarea primelor abilități profesionale, ci și primirea unei invitații la muncă.

3_____________________

Social
responsabilitate

Gazprom Neft este convinsă că dezvoltarea eficientă și durabilă a afacerilor este indisolubil legată de competitivitatea economică națională, bunăstarea socială și conservarea resurselor naturale.

Compania este un investitor social activ în regiunile în care își desfășoară activitatea.

Gazprom Neft este un mare contribuabil și angajator. Compania investește în modernizarea instalațiilor de producție și pregătirea avansată a angajaților, acționează ca client pentru produsele producătorilor locali.

Gazprom Neft a adoptat programul de investiții sociale Native Towns care vizează dezvoltarea mediului urban și a infrastructurii sociale în regiunile în care își desfășoară activitatea. Angajații Gazprom Neft și filialele sale participă activ la programele de voluntariat în regiunile în care își desfășoară activitatea compania.

4_____________________

Corporativ
cultură

Cultură corporatistă Gazprom Neft se bazează pe principii
împărtășită de toți angajații noștri.

• Onestitate

Suntem deschiși și onești unul față de celălalt, companie, partenerii noștri, concurenții și societatea. Cuvintele noastre nu se potrivesc cu faptele noastre.

• Conducere

Luăm inițiativă și ne străduim să fim cei mai buni în tot ceea ce facem. Ne stabilim obiective ambițioase și ne asumăm responsabilitatea personală pentru rezultat.

• Mentalitate de proprietar responsabil

Tratăm cu atenție activele și resursele companiei, avem grijă de siguranța acestora și creștem.

• respect reciproc
  și încredere

Ne respectăm pe noi înșine și pe ceilalți, rezolvăm împreună probleme complexe, având încredere unul în profesionalismul celuilalt și ne ajutăm colegii să aibă succes.

• Mentalitate de câștigător

Suntem pozitivi și credem în succes, nu ne este frică de dificultăți și ne dezvoltăm competențe pentru a rezolva eficient probleme de amploare.

Mulți companii mari care au fost capabili să desfășoare o scară largă activitate comerciala, au pariat de mult pe angajați. Un rol important în structura întreprinderii îl joacă o echipă de profesioniști care performează munca de personal. În multe privințe, compoziția calitativă a acestuia unitate structurală determină politica de personal a întregii organizaţii.

Un ofițer de personal într-o companie mare este un specialist care pare să „respire” cu atmosfera afacerii, care își desfășoară conducerea. Așadar, un specialist în acest domeniu trebuie să aprofundeze democratic în politica managerilor de top ai companiei pentru a justifica așteptările puse asupra sa. În plus, cunoștințele în legislația muncii nu a fost anulată.

Astăzi Gazprom este una dintre cele mai mari companii de pe piața energiei. Numărul de personal al companiei „Gazprom” depășește astăzi peste 400 de mii de angajați. Gestionarea unei forțe de muncă atât de mari nu este o sarcină ușoară. Prin urmare, structura companiei include un puternic Departament de Resurse Umane al PJSC Gazprom.

Managementul apreciază următoarele calități la angajații săi:

• concentrează-te asupra ta rezultat profesionalși rezultatul întregii companii;
• Abilitați de lucru în echipă;
• disponibilitatea de a-și asuma responsabilitatea pentru acțiunile lor.

Atrage atenția asupra faptului că informațiile de încredere despre posturile vacante ale companiei „Gazprom” sunt doar pe surse specializate. Acestea sunt site-ul Gazprom Vacancies și site-ul HeadHunter. Selecția noilor membri ai personalului se efectuează în conformitate cu cerințele propuse pentru candidat și după promovarea selecției competitive în conformitate cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse.

Departamentul HR „Lukoil”

Lukoil este o companie care și-a lansat activitățile în multe țări ale lumii. Specific - producția de petrol și producerea de produse, energie, căldură care sunt consumate de oameni din 30 de țări ale planetei. Una dintre valorile corporative de bază ale Lukoil este personalul. Și acest lucru nu este surprinzător, pentru că sloganul spune: „Tot ceea ce face Lukoil este făcut de oameni și pentru oameni”.

„Lukoil oferă angajaților săi:

• program social și sprijin;
• toate conditiile pentru crestere personalași construirea carierei
• la adaptarea la un nou angajat a fost repartizat un angajat-mentor cu înaltă calificare;
• oportunitatea de a fi un participant direct la proiectele care sunt dezvoltate de companie.

Lukoil consideră că protecția muncii, a vieții și a sănătății angajaților săi este sarcina principală cu care se confruntă managementul. În 1994, a fost creată o asociație internațională organizatii sindicale PJSC Lukoil. Acest organizatie publica apără drepturile și interesele legitime ale tuturor membrilor echipei companiei.

Domeniile cheie la care lucrează în prezent departamentul de resurse umane sunt:

• sănătatea și securitatea la locul de muncă a fiecărui angajat;
• locuințe pentru lucrătorii care au probleme cu relocarea;
• organizarea furnizării de pensii nestatale.

Amploarea Lukoil sugerează că specialiștii departamentului de personal sunt la curent nu numai cu prevederile dreptul muncii Rusia, dar deține și principiile drept internaționalîn ceea ce priveşte relaţiile de muncă. În plus managementul personalului necesită cunoașterea principiilor managementului eficient, astfel încât planurile îndrăznețe ale companiei să poată fi implementate de personal cu costuri minime de timp și forță de muncă.

Cariera la Transneft

Istoria Transneft include peste 20 de ani de dezvoltare intensivă. Strategic, Departamentului de Resurse Umane, care face parte din structura Transneft, i se încredințează sarcina de a se asigura că liniile principale ale conductei de petrol sunt deservite de personal. calificările necesare si in intregime. Transneft caută angajați pregătiți pentru termen lung Relatii de muncași îmbunătățirea continuă a competențelor lor profesionale.

Transneft are un Comitet de Resurse Umane și Remunerare. Funcția sa este de a elabora și transmite Consiliului de Administrație al Transneft recomandări privind îmbunătățirea performanței companiei prin creșterea intensității muncii a personalului. De asemenea, de competența comitetului se află și problemele politicii de personal, reformarea sistemului de salarizare și salarizare a angajaților.

Informații actualizate despre posturile vacante la Transneft sunt disponibile pe site-ul său oficial, unde puteți, de asemenea, să vizualizați și să completați un formular de înscriere.

Managementul personalului "Surgutneftegaz"

Surgutneftegaz este una dintre cele mai mari companiile petroliere pe teritoriul Rusiei. Specificul activității este extracția petrolului și gazelor și prelucrarea ulterioară a acestor minerale în produse petroliere și produse ale chimiei petrolului și gazelor.

Surgutneftegaz consideră că principala valoare a companiei este personalul său. Prin urmare, o sarcină importantă este pusă în fața departamentului de personal - construirea unui astfel de sistem de management al personalului, în care Surgutneftegaz va avea statutul de „angajator preferat” în regiunile Federației Ruse în care se află diviziile sale.

Obiectivele politicii de personal pe care Surgutneftegaz și-a propus:

• crearea unui grajd colectiv de muncă de la lucrători profesioniști;
• dezvoltarea rezervei interne de personal a companiei;
• atragerea tinerilor profesioniști și absolvenți ai universităților de specialitate;
• formarea unui sistem de motivare a muncii pentru fiecare angajat.

Toată documentația internă privind politica de personal este elaborată în conformitate cu normele legile existente despre munca. Departamentul de Resurse Umane afișează informații actualizate despre posturile disponibile pe site-ul de specialitate al Surgutneftegaz.

Departamentul HR Rosneft

Rosneft este considerat pe bună dreptate liderul industriei petroliere din Rusia, precum și cea mai mare corporație publică din lume. O astfel de activitate de amploare necesită un număr mare de angajați.

Rosneft caută oameni intenționați, întreprinzători și energici, care pot completa echipa de profesioniști a organizației. A fi angajat al Rosneft este o oportunitate de a-ți construi o carieră atât în ​​Rusia, cât și în străinătate.

Departamentul HR a postat informații despre posturile vacante pe site-ul Rosneft. Pentru confortul căutării, există filtre care vă permit să vizualizați rapid pozițiile deschise într-o anumită regiune în direcția activității profesionale. Rosneft este o companie care se dezvoltă dinamic, prin urmare oferă cooperare solicitanților care doresc să se dezvolte personal în mod constant și să țină pasul cu vremurile.

Să generalizăm

După cum puteți vedea, departamentul de personal al unor corporații uriașe precum Gazprom, Rosneft sau Surgutneftegaz, care primesc profituri uriașe, funcționează într-un mod îmbunătățit, ceea ce impune angajaților să-și mobilizeze toată puterea și cunoștințele. Vestea bună este că marile companii au încredere că succesul lor pe piață este obținut prin munca personalului profesionist. Prin urmare, angajarea în ei este o opțiune bună pentru a începe și a-și construi o carieră ca specialist cu cunoștințe într-o anumită industrie.

Politica de management al personalului a Companiei se bazează pe respectarea Constituției Federația Rusă, Codul Muncii Federația Rusă și alte acte juridice de reglementare. Principalele principii ale politicii de personal a Companiei și poziția acesteia în domeniul respectării drepturilor omului sunt reflectate în Codul corporativ OAO Gazprom Neft. Aceste principii includ respectul și cooperarea, eficiența și rezultatele, conducerea și dezvoltarea dinamică, inițiativa și responsabilitatea.

Structura organizatorică a managementului personalului Gazprom Neft

Departamentul HR al Centrului Corporativ (Block probleme organizatorice)

Departamentele HR din unitatile de productie

Departamentele de Resurse Umane din DO

Strategia de management al personalului la Gazprom Neft este construită în conformitate cu strategia de afaceri a Companiei, ținând cont de scopurile și obiectivele dezvoltării durabile și de așteptările părților interesate.

În 2013, strategia de resurse umane a Companiei a fost actualizată în conformitate cu noua strategie dezvoltarea Gazprom Neft până în 2025. Domeniile cheie ale strategiei de resurse umane sunt:

• selecția și rotația sistematică a personalului;
• managementul talentelor, dezvoltarea competențelor și formarea;
• dezvoltarea sistemelor de motivare și formarea unei culturi a implicării;
• creșterea productivității muncii și a eficienței organizaționale;
• îmbunătățirea eficienței funcției HR.

Unul dintre domenii prioritare Politica de personal a Companiei este de a crește eficiența muncii personalului. Compania are un sistem de management al eficienței muncii. Se bazează pe aplicarea unui set de indicatori pentru diferite niveluri de management și ținte individuale pentru angajați. O componentă importantă a sistemului este evaluarea personalului. Din 2012, o evaluare periodică în timpul sintetizării rezultatelor a fost efectuată în Centrul Corporativ, iar din 2013 - în filialele Companiei. Activitățile angajaților sunt evaluate anual în funcție de doi parametri: eficacitatea atingerii obiectivelor stabilite și potențialul specialistului. Rezultatele evaluării sunt luate în considerare la planificarea unei cariere și includerea în rezerva de personal și afectează, de asemenea, revizuirea salariilor și cuantumul bonusului anual.

În anul de raportare s-a acordat o atenție deosebită dezvoltării sistemelor de formare a unei rezerve de personal și dezvoltării profesionale a angajaților în vederea formării unei echipe de înaltă profesionalism capabilă să implementeze obiective strategice Companii în condiții socio-economice în schimbare.

În 2013, Compania a început să introducă un model de management funcțional. Ea presupune participarea activă a șefilor funcțiilor cheie corporative și de producție la dezvoltarea personalului pe întreg perimetrul Gazprom Neft. Această inițiativă vă permite să susțineți afacerile în chestiuni precum căutarea și rotația angajaților, dezvoltarea competențelor acestora, distribuirea cele mai bune practiciși tehnologiile din cadrul companiei.

Respectarea drepturilor omului în Compania Gazprom Neft:

• asigură egalitatea de șanse;
• nu permite discriminarea bazată pe naționalitate, sex, origine, vârstă și orice alte motive;
• nu folosește munca copiilor și munca forțată;
• ia decizii privind rotația personalului pe baza calificărilor și competențelor profesionale ale angajatului, precum și a cerințelor de afaceri;
• caută să înlocuiască posturi vacante candidați interni, extinderea oportunităților de carieră și dezvoltare profesională a angajaților lor;
• recunoaște dreptul lucrătorilor de a forma și de a participa la sindicate, garantează sindicate neamestecul în activitățile lor;
• controlează conformitatea cu legislația muncii și îndeplinirea obligațiilor Companiei în temeiul contractelor colective.