Evaluarea eficacității ideii Cum se evaluează ideea unui videoclip viral pentru succesul său? Este chiar posibil să preziceți dacă un videoclip viral se va „filma” sau nu? După cum am menționat, mai întâi trebuie să înțelegeți de ce ați creat un videoclip viral. Fără un răspuns la această întrebare în continuare

Pentru a evalua munca unui manager, puteți implementa un sistem precum KPI într-o companie. Sa dovedit deja bine în Occident și este folosit cu succes în Rusia de câțiva ani. Sistemul poate fi utilizat atât în ​​medii mici, cât și în medii Afaceri mari. Cu ajutorul acestuia, puteți identifica verigile slabe din activitatea companiei și puteți construi o strategie de dezvoltare pe termen lung. Munca managerilor de top este una dintre cele mai importante componente ale succesului și ne vom uita la modul în care este măsurat KPI-ul unui lider.

Unele caracteristici

Este important ca sarcinile atribuite managerului să fie îndeplinite în mod realist. Dacă cerințele sunt prea mari, atunci managerul poate pur și simplu să renunțe imediat. Pentru a evalua cu exactitate realizările liderului, trebuie să luați o perioadă de timp egală cu un an. Acest timp optim pentru care angajatul se poate dovedi și obține îmbunătățiri ale performanței. Cel mai bine este să combinați indicatorii personali cu cei generali, astfel încât imaginea va fi mult mai obiectivă. Indicatorii generali sunt acele date pe care departamentul le arata. Și, cu cât nivelul unui manager este mai ridicat, cu atât mai importanți sunt indicatorii generali de evaluare a muncii sale.

KPI-urile sunt întotdeauna valori specifice exprimate în cifre. Dar nu ar trebui să luați o mulțime de indicatori deodată, altfel rezultatul va fi neclar. Cel mai bine este să vă concentrați pe 5 indicatori - acest număr este optim, potrivit experților.

Niveluri de realizare

Pentru conducerea de vârf sunt stabilite anumite niveluri de realizare:

1. Pragul minim sub care nu se mai acumulează bonusurile.
2. Țintă - o bară pentru plata banilor bonus.
3. Depășind. Dacă managerul depășește pragul țintă, atunci i se acordă un bonus sporit ca stimulent.

Pentru șeful de departament, indicatorii pot fi, de exemplu, după cum urmează:

• Cum se realizează planul.
• Cum se respectă raportarea pe documente și se menține disciplina în departament.
• Cât de eficienți sunt angajații.

Mai mult, pentru șefii diferitelor departamente ar trebui să se stabilească proprii indicatori de performanță, care să corespundă direcției de lucru a unității. De exemplu, unii manageri sunt angajați în personal, în timp ce alții sunt în vânzări. Pentru acești oameni, desigur, indicatorii vor varia.

În cele din urmă

Bunăstarea întregii companii depinde de eficacitatea muncii managerilor de top. Prin urmare, este benefic pentru proprietar să introducă un sistem KPI pentru a monitoriza activitatea managerilor lor și a identifica toate deficiențele acestora. De aici concluzionăm că KPI-ul managerului de proiect este un lucru foarte important.

O sa inveti:

• Care sunt avantajele și dezavantajele sistemului KPI.
• Ce angajați nu ar trebui să implementeze KPI-uri.
• Ce KPI-uri să setați pentru manager.
• Ce trebuie făcut dacă angajații sabotează implementarea KPI.
• Cum să revizuiți sistemul KPI.

Ce este un sistem KPI

KPI este un sistem special de indicatori, cu ajutorul căruia angajatorii pot evalua performanța subordonaților. În același timp, KPI - indicatori cheie ai fiecărui angajat - sunt legați de indicatori generali de afaceri (nivel de profitabilitate, profitabilitate, capitalizare).

Descărcări:

Există diferite obiective KPI, dar principalul este acela de a crea o situație în companie în care angajații din diferite departamente să poată acționa împreună, fără a contrazice acțiunile lor de afaceri unul față de celălalt. Activitățile unui specialist nu trebuie să interfereze cu munca altuia sau să o încetinească. Toți angajații trebuie să se străduiască pentru un obiectiv comun și să lucreze eficient, primind bonusuri pentru aceasta.

Se crede că KPI-urile sunt direct legate de BSC (Balanced Scorecard - Balanced Scorecard), dar nu este așa. Creatorii BSC nu au folosit termenul KPI. Ei au folosit conceptul de „măsură”, „metru” sau măsură.

KPI și BSC sunt indirect legate. BSC este înzestrat cu perspectiva proceselor de afaceri, unde obiectivele asociate sunt prezente. Pentru a măsura modul în care aceste obiective sunt atinse, specialiștii folosesc indicatori KPI ai procesului de afaceri.

Descărcări:

Deci, ce este KPI in termeni simpli? Aceștia sunt anumiți indicatori, datorită cărora devine mult mai ușor de înțeles ce acțiuni ar trebui întreprinse pentru a crește eficiența. În același timp, eficiența nu este doar numărul de manipulări efectuate într-o anumită perioadă de timp, ci și beneficiul pe care compania l-a primit din munca unui singur specialist.

KPI-urile companiei sunt partajate. Cu toate acestea, în diviziuni sunt împărțite în mici, numite personale. Nu pot fi mulți dintre ei. Sunt suficienți 3-5 indicatori clar definiți și ușor de înțeles. Cerința principală este capacitatea de a le măsura simplu și rapid.

Iată câteva exemple de KPI-uri . KPI-urile posibile pentru un manager de vânzări sunt următoarele: „Volumul vânzărilor nu mai mic de...”, „Numărul de noi clienți nu mai puțin de...”, „Valoarea medie a contractului per client este de aproximativ...”, „Cunoașterea limbii engleze nu mai mică...”.

Un alt exemplu de KPI. Sunteți proprietarul unui punct de vânzare mare aparate electrocasnice. 12 manageri lucrează pentru tine. Cât de eficient funcționează fiecare dintre ele în cursul lunii este evaluat pe baza următorilor indicatori:

• câți oameni cu care a vorbit managerul au cumpărat echipamentul (procent);
• suma cecului mediu;
• în ce măsură a fost îndeplinit planul de vânzări (de exemplu, valoarea barei minime este de 350 de mii de ruble pe lună; nivelul de îndeplinire excesivă a planului ca procent va afecta salariul managerului).

De exemplu, trebuie să vindeți mixere ale unei anumite mărci și producător. În acest caz, ar fi rezonabil să se stabilească un plan pentru fiecare manager cu un număr minim de mixere egal cu 5. Dacă managerul vinde echipamente mai mult decât numărul planificat, atunci el primește 3% din cost de la fiecare mixer „extra” . Pentru specialiști, aceasta este o mare motivație, KPI de acest tip vă permite să vindeți cu succes produse. Experiența arată că numărul optim de criterii KPI pentru un specialist este de la 5 la 8.

3 fapte interesante despre KPI

• Sistemul Indicatorilor Cheie de Performanță este utilizat în Occident de peste 40 de ani. În țările CSI și Rusia, este folosit de aproximativ 15 ani.
• Într-un număr de state (Coreea, Singapore, Hong Kong, Japonia, Malaezia, Germania și SUA), sistemul Indicatorilor Cheie de Performanță este o idee națională. KPI nu este doar un concept acolo, ci baza muncii tuturor companiilor.
• Președintele rus Vladimir Putin a propus crearea unui sistem de indicatori cheie de performanță pentru a evalua modul în care lucrează oficialii.

Cum să evitați greșelile atunci când implementați KPI-uri

Editorii revistei „Directorul general” au considerat 6 greșeli populare în sistemul KPI și au dat sfaturi despre cum să le evite.

Unde începe dezvoltarea KPI?

KPI-urile trebuie create de sus în jos, începând cu obiectivele la scară largă ale companiei până la sarcinile cu care se confruntă lucrător individual. Pentru a rezolva pe deplin problemele, este necesar ca tot personalul să fie implicat în pregătirea sistemului KPI. Vorbim despre angajații care lucrează în domeniul planificare, economic, financiar, specialiști în management organizațional activitatea muncii, o echipa de departamente de personal, vanzari, departament de tehnologie.

Pentru a începe, organizația trebuie să-și dea seama ce KPI-uri să acorde prioritate. Pentru a face acest lucru, întreprinderea specifică și verifică obiectivele de natură strategică și operațională. În mod ideal, formularea obiectivului ar trebui să fie astfel încât să nu aibă o desemnare clară a componentei financiare ca indicator principal. Mai bine dacă indicator financiar va urma din sarcina principală. Cu această abordare, compania se va putea simți încrezătoare în perioada de criză.

Necesită conectarea scopului cu mediul pieței, schimbări în piață. De exemplu, o companie își poate stabili obiectivul de a deveni unul dintre TOP-3 pe piață pentru produsele sale sau să ocupe o poziție de lider pe un anumit teritoriu. După ce a fost formulat obiectivul principal, sunt evidențiate subobiectivele.

După stabilirea obiectivelor, ar trebui să analizați cât de eficient funcționează acum compania și cum rezolvă problemele actuale. În același timp, este necesar să se determine cum vor fi calculate salariile angajaților.

Când creați KPI într-o întreprindere, este important să bugetați costurile cu personalul. În acest caz, este împărțit pe tipuri de plăți. În plus, se cere să se țină cont de indexarea salariilor și de creșterea carierei specialiștilor.

În etapa finală de dezvoltare, ei creează reglementări, pregătesc hărți KPI, prescriu prin ce metodă să se calculeze fiecare indicator cheie și coordonează sistemul cu managementul tuturor unităților independente din companie.

Regulamentul privind KPI ar trebui să includă informații despre scopurile și obiectivele urmărite de sistem:

• Îmbunătățirea rezultatelor și creșterea eficienței specialiștilor. Dezvoltarea și implementarea motivației angajaților.
• Creșterea profitabilității companiei. Dezvoltarea obiectivelor și indicatorilor de performanță pentru fiecare post din departamentele și diviziile companiei.
• Creare baza de informatii care vă va permite să luați deciziile corecte de management. Asigurarea colectarii prompte a informatiilor si controlului asupra functionarii sistemului.

Indicatori cheie de performanță și tipurile acestora

KPI-urile cheie sunt:

• întârziat, reflectând rezultatele lucrării la sfârșitul mandatului. Vorbim despre KPI-uri financiare care mărturisesc potențialul companiei. Cu toate acestea, astfel de coeficienți nu pot arăta cât de eficient funcționează departamentele și organizația în ansamblu;
• operaționale (de conducere), care vă permit să gestionați starea de fapt în perioada de raportare în vederea atingerii obiectivelor la finalul acesteia. Indicatorii de performanță operațională ajută la înțelegerea modului în care sunt lucrurile acum la întreprindere și, în același timp, demonstrează rezultate financiare mai departe. Pe baza KPI-urilor operaționale, se poate aprecia și cât de bine funcționează procesele, dacă produsele sunt bune, cât de mulțumiți sunt clienții (consumatorii) cu ele.

Condițiile principale sunt ca indicatorii să contribuie la implementarea obiectivelor intermediare și finale, iar toți indicatorii pot fi calculați rapid și ușor. Coeficienții sunt diferiți - calitativi (sub formă de rating sau puncte) și cantitativi (sub formă de timp, bani, volum de producție, număr de oameni etc.).

Exemple de KPI-uri

KPI pentru un angajat suport tehnic. Un specialist al acestui profil ar trebui să-i sfătuiască pe cei care sunt adevărați cumpărători și să ajute potențialii clienți. Setul de KPI în acest caz este mic. Munca unui angajat este evaluată în funcție de cât de bine conduce consultările, în ce cantitate, dacă clienții sunt mulțumiți de serviciu.

Indicatori cheie de performanță pentru un manager de vânzări. Numărul de noi cumpărători nu trebuie să fie sub o anumită marcă, volumul vânzărilor nu trebuie să fie mai mic decât limita stabilită, mărimea contractului mediu pentru un client este în limitele indicate, proprietatea limba engleza la un nivel sau altul.

Sistemul KPI constă dintr-un număr de indicatori, dar cei universali sunt:

• Proces, indicând ce rezultat a adus procesul, cum sunt procesate cererile consumatorilor, cum sunt create și aduse noi produse în mediul de piață.
• Client: cât de mulțumiți sunt clienții, cum este interacțiunea cu piețele de vânzare, câți cumpărători au fost atrași.
• Financiar vă permit să judecați situația economică externă a întreprinderii. Aici vorbim despre nivelul de profitabilitate, cifra de afaceri, valoare de piață produse, flux financiar.
• Criteriile de dezvoltare arată cât de dinamic se dezvoltă compania. Acesta este gradul de productivitate al specialiștilor, nivelul fluctuației de personal, costurile pentru fiecare dintre angajați, motivația angajaților.
• Indicatori Mediul extern: cum fluctuează prețul, care este nivelul concurenței, ce politica de pret la magazin. Cu siguranță, acești indicatori ar trebui luați în considerare la crearea KPI-urilor.

Cum se calculează KPI

Etapa 1. Alegerea a trei indicatori cheie ai activității eficiente a unui specialist:

• numărul de utilizatori care au fost atrași de site;
• numărul de comenzi repetate de la clienții existenți;
• numărul de recomandări și recenzii pozitive care au apărut după achiziționarea unui produs sau comandarea unui serviciu pe site și în rețelele sociale ale organizației comerciale.

Etapa 2. Determinarea greutății fiecărui indicator. Ponderea în total este egală cu 1. În același timp, cea mai mare pondere aparține indicatorului de prioritate. Ca rezultat:

• numărul de clienți noi este dat 0,5;
• numărul de comenzi repetate - 0,25;
• recenzii - 0,25.

Etapa 3. Analiza datelor statistice din ultimele șase luni pentru fiecare KPI și dezvoltarea unui plan:

Etapa 4. Calcul KPI. Un exemplu este prezentat în acest tabel:

Formula de calcul KPI: Indicele KPI = Greutatea KPI * Fapt/Obiectiv

În acest caz, scopul este indicatorul planificat al marketerului. Faptul este rezultatul real.

Devine clar că specialistul nu și-a atins obiectivele până la capăt. Cu toate acestea, pe baza ratei generale de 113,7%, este sigur să spunem că rezultatul real este destul de bun.

Etapa 5. Plată salariile.

În total, comerciantului i se datorează 800 USD, din care 560 USD reprezintă o parte fixă ​​și 240 USD este o parte variabilă. Salariul integral al unui specialist este plătit pentru un indice egal cu 1 (sau 100%). Astfel, indicatorul de 113,7% indică faptul că planul a fost îndeplinit peste măsură, ceea ce înseamnă că marketerului i se acordă un salariu cu bonus suplimentar.

Rezultat:

560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.

Dacă indicele KPI este mai mic de 99%, valoarea bonusurilor este redusă.

Un astfel de tabel vă permite să vedeți problemele din munca unui marketer, dificultățile cărora acesta nu le poate face față. Posibil, rezultate insuficiente ale activității pot fi cauzate de strategia greșită de creștere a nivelului de fidelizare a clienților. Cu toate acestea, este posibil ca inițial planul în sine să fi fost întocmit analfabet. În orice caz, situația trebuie controlată. Dacă lucrurile nu se îmbunătățesc în viitor, reconsiderați cerințele pentru indicatorii de performanță.

Dacă te ții de o astfel de politică, vei afla ce KPI-uri sunt în proces de producție, vânzări etc. Veți înțelege mai bine cum ar trebui să fie calculul indicatorilor și procesul de implementare a acestora.

Calculul poate fi modificat ținând cont de rezultatele planificate, completate cu noi valori: un indicator al numărului de sarcini rezolvate și nerezolvate, un sistem de penalități pentru performanța slabă pe punctele principale din plan.

Deci, pentru implementarea planului pentru mai puțin de 70%, angajatul poate să nu primească deloc un bonus.

Există, de asemenea, următoarea schemă pentru calcularea părții bonus din salariu pentru un specialist care a îndeplinit planul de vânzări:

Implementarea KPI in companie

Atât angajații, cât și consultanții terți pot fi responsabili de procesul de implementare a sistemului KPI creat în companie. În același timp, ar trebui să țineți cont de specificul întreprinderii, de modul în care procesele de afaceri decurg în ea, de ce scopuri și obiective își stabilește compania. Este necesar ca personalul de bază să fie conștient de modul în care se va schimba sistemul de salarizare. Comunicați angajaților că principalul indicator va fi nivelul eficacității acestora. La introducerea unui sistem KPI, specialiștii ar trebui să fie instruiți. Personalul trebuie să înțeleagă că schimbările sunt benefice în principal pentru el. Implementarea sistemului presupune elaborarea unei documentații speciale: contracte de munca, personal, acord comunși alte documente legate de plata activităților angajaților.

Înainte de a introduce un sistem KPI, testați-l cu un proiect pilot. Luați 1-2 departamente și elaborați noi procese și formarea salariilor în ele într-un mod pilot. Raportul dintre componentele fixe și bonusul remunerației poate fi ajustat în timp real, ținând cont de indicatorii țintă pentru anumite grupuri de personal.

Când noua comandă din companie este testată și ajustată complet, o puteți prezenta altor departamente. Amintiți-vă că este mai bine să nu implementați un sistem KPI fără testare. Ca parte a proiectului pilot, va fi posibil să înțelegeți clar ce dificultăți provoacă sistemul personalului, să aflați despre posibilele deficiențe și să le eliminați rapid. Toți angajații întreprinderii trebuie să lucreze pentru a realiza scop comun. În caz contrar, angajații vor experimenta doar disconfort, iar toate acțiunile și aspirațiile vor fi în zadar.

În procesul de introducere a KPI-urilor în companie, asigurați-vă că indicatorii pot fi ajustați dacă este necesar. Datorită monitorizării constante a indicatorilor, va fi posibilă adaptarea în timp la schimbările din mediul pieței și editarea strategiei de lucru. În plus, în fiecare an este necesară îmbunătățirea modelului de formare a primelor, adică optimizarea acestuia. Ca parte a optimizării, indicatorii evaluați sunt modificați cu alții care sunt mai relevanți pentru anumiți angajați și departamente.

Ce KPI-uri să setați pentru manager

Personalul și managementul KPI ar trebui să fie legate de obiectivele principale ale întreprinderii. Trebuie să știi exact ce vrei să obții după o anumită perioadă de timp. Te poți strădui să treci înaintea concurenței și să devii un lider în industria ta. O altă opțiune - șeful companiei vrea să vândă afacerea pentru pret favorabil. KPI pentru primul caz este o creștere a bazei de clienți și a volumelor de vânzări, pentru al doilea - o creștere a capitalului companiei și atingerea valorii maxime de vânzare.

Scopul principal în fara esec este necesar să se noteze și să se oficializeze, apoi să o împărțim în sub-obiective. Atunci când specialiștii îndeplinesc cu succes sub-obiectivele, ei abordează soluția sarcinii principale a întreprinderii.

Dacă este vorba de organizație mare sau exploatare, necesar KPI al directorului pentru fiecare divizie și ramură. Dacă proprietarul unei întreprinderi mari intenționează să compare indicatorii de performanță ai directorilor generali care sunt distanțați geografic unul de celălalt, este necesar să se dezvolte sistem unificat estimări. În același timp, trebuie amintit că acele KPI care sunt ușor de realizat în regiunile mari nu sunt întotdeauna ușor de realizat în cele mici. În acest sens, sistemul poate fi formulat aproximativ în același mod, dar numărul de indicatori ar trebui să fie diferit pentru managerii din diferite regiuni.

Când pregătiți KPI-uri, încercați să setați indicatori în cantitate optimă, astfel încât angajatul să poată monitoriza cu ușurință performanța în muncă. Este mai bine dacă există cinci KPI-uri. Când instalează mai mulți indicatori, directorul poate să nu acorde atenție celor principali și să se concentreze pe cei minori.

Atunci când se creează un sistem KPI pentru management, o combinație de indicatori generali și personali este optimă. Indicatorii generali se numesc rezultate ale activitatilor departamentului din subordinea specialistului. Bazat indicatori de ansamblu devine clar cum funcționează echipa, cât de mult este interesat managerul să rezolve sarcinile. Indicatorii personali sunt numiți individual obiectivele atinseși rezultatele activităților.

Dacă sistemul KPI este bine creat, rapoartele arată cum funcționează fiecare dintre manageri, iar aceste informații sunt utile companiei.

Salut! În acest articol, vom vorbi despre sistemul KPI.

Astăzi vei învăța:

1. Ce este KPI.
2. Cum se calculează acest indicator.
3. Cum se implementează un sistem KPI într-o întreprindere.
4. Despre avantajele și dezavantajele acestui sistem.

Ce este KPI în cuvinte simple

KPI - acesta este un coeficient care determină eficacitatea unei anumite întreprinderi: cât de bine funcționează, dacă își atinge obiectivele.

Decodificarea acestei abrevieri este următoarea - Indicatori cheie de performanță, care sunt de obicei traduși în rusă ca „indicatori cheie de performanță”.

Dacă este tradus literal, cuvântul „cheie” înseamnă „cheie”, „esențial”, „indicatori” - „indicatori”, „indicatori”, dar cu cuvântul „performanță” există dificultăți în traducere, deoarece este dificil de interpretat. fără ambiguitate aici. Există un standard care oferă cea mai corectă traducere a acestui cuvânt, împărțindu-l în doi termeni: eficiență și eficacitate. Eficiența arată cum sunt legate fondurile cheltuite și rezultatele obținute și performanța - în ce măsură compania a reușit să obțină rezultatul planificat.

Prin urmare, este mai corect să traducem KPI ca „un indicator cheie de performanță”. În termeni simpli, ca să spunem așa, pentru manechini, puteți vedea că acest sistem vă ajută să înțelegeți ce măsuri trebuie luate pentru a îmbunătăți eficiența. Eficiența acoperă toate acțiunile efectuate pentru o perioadă de timp stabilită, precum și beneficiile primite de întreprindere de la fiecare angajat în parte.

Indicatorii KPI sunt după cum urmează:

• KPI-uri de performanță- arată raportul dintre resursele de timp și bani cheltuiți cu rezultatul obținut;
• KPI-uri de cost- arată câte resurse sunt implicate;
• Rezultatul KPI- ilustrează rezultatul obţinut în timpul executării sarcinilor.

Deoarece acest sistem nu este ușor de implementat, ar trebui să respectați anumite reguli și principii care pot deveni asistenți indispensabili atunci când treceți la KPI:

1. Regula 10/80/10. Acesta prevede că o companie trebuie să definească 10 indicatori cheie de performanță, 80 de indicatori de performanță și 10 indicatori de performanță. Nu este recomandat să folosiți mai mulți KPI, deoarece acest lucru este plin de supraîncărcarea managerilor cu muncă inutilă și cu siguranță managerii se vor ocupa de a afla motivele pentru care nu se îndeplinesc indicatorii care au un efect redus asupra performanței.
2. Coordonarea indicatorilor de productie si a planului strategic. Indicatori activitati de productie nu au nicio semnificație decât dacă sunt corelați cu factorii critici de succes (CSF) actuali combinați într-un tablou de bord echilibrat (BSC) și .
3. Gestionabilitate și controlabilitate. Fiecare divizie a companiei responsabilă de indicatorul său trebuie să aibă resurse pentru a-l gestiona. Rezultatul trebuie controlat.
4. Integrați procesele de măsurare, raportare și îmbunătățire a performanței. Este necesar să se introducă o procedură de evaluare a indicatorilor și raportare care să împingă angajații către acțiunile specifice necesare. În acest scop, ar trebui organizate ședințe de raportare pentru a lua în considerare problema soluționată.
5. Parteneriat. Pentru a crește cu succes productivitatea, merită furnizat parteneriateîntre toţi angajaţii implicaţi. Prin urmare, modalitatea de implementare a unui nou sistem trebuie dezvoltată împreună. Acest lucru va permite tuturor să înțeleagă care sunt avantajele inovării, precum și să se convingă de necesitatea schimbării.
6. Transferarea eforturilor către direcțiile principale. Pentru a crește productivitatea, este necesară extinderea puterilor specialiștilor: să ajute, să se ofere să-și dezvolte propriile KPI, să ofere training.

Cum se calculează KPI

Paragraful 1. Pentru a calcula KPI, trebuie să selectați de la trei până la cinci indicatori de performanță, care vor fi criteriile de evaluare a unui specialist. De exemplu, pentru un agent de marketing pe internet, acestea ar putea fi după cum urmează:

1. Numărul de vizitatori ai site-ului atrași de specialist.
2. O cifră care arată câte achiziții au fost făcute de clienții care au contactat anterior compania.
3. Numărul de recomandări lăudabile, răspunsuri ale clienților în rețelele sociale sau pe site-ul web al organizației după achiziționarea unui produs sau serviciu.

1. clienți noi - 0,5;
2. cumpărători care au făcut o a doua comandă - 0,25;
3. recomandări pozitive - 0,25.

Punctul 3. Acum trebuie să analizați datele pentru toți indicatorii selectați pentru ultimele șase luni și să elaborați un plan:

Punctul 4. Următorul pas este calcularea indicatorilor KPI în Excell. Este necesar să se folosească formula de calcul KPI: indice KPI = Greutate KPI * Fapt / Scop.

Aici, scopul este indicatorul pe care angajatul trebuie să-l atingă conform planului, iar adevărul este ceea ce a lucrat în realitate. Indicatorul final este 113,70%, acesta este un rezultat bun, totuși, dacă ne uităm la tabel mai detaliat, putem observa că marketerul nu a respectat în totalitate standardele planificate.

Punctul 5. Noi calculăm salariile. Ne vom baza pe faptul că câștigurile totale ale unui marketer sunt de 800 USD, din care partea fixă ​​(salariu) este de 560 USD, iar variabila (bonus) este de 240 USD. Pentru un indice de 100%, angajatul are dreptul la un salariu și un bonus complet, dar din cauza faptului că planul este îndeplinit în exces, marketerul va primi bonusuri suplimentare în valoare de 13,7% din partea de bonus, adică $ 32,88. Drept urmare, salariul angajatului va fi de 560 USD + 240 USD + 32,88 USD = 832,88 USD.

Dar atunci când un angajat nu îndeplinește planul, iar indicatorul său de performanță este sub 99%, atunci mărimea bonusului este redusă proporțional.

Cu ajutorul unor astfel de calcule și al întocmirii unui tabel, puteți vedea problemele și dificultățile cu care se confruntă un agent de marketing pe internet.

Performanța slabă se poate datora faptului că planul este întocmit incorect sau strategia de loialitate în sine este incorectă. Zona cu probleme trebuie controlată, iar dacă lucrurile nu se îmbunătățesc în timp, atunci calea corectă de ieșire din situație este schimbarea indicatorilor de performanță.

Datorită acestei abordări, se formează o înțelegere a principiului de funcționare a KPI. Concentrându-se pe obiective, calculul poate fi completat cu noi valori. Acesta poate fi un sistem de penalități, numărul de probleme rezolvate și nerezolvate și multe altele. De exemplu, dacă munca conform planului este efectuată în proporție de mai puțin de 70%, angajatul nu va primi deloc un bonus.

Există mai multe cale alternativă salarizare în raport cu procentul din plan:

KPI în practică

Indicatorul KPI-performanță este utilizat de aproape toate companiile care sunt angajate în vânzări directe. Luați în considerare câteva exemple pentru un manager de vânzări. După ce a adoptat indicatorii cheie aprobați, va vedea o imagine clară a activităților sale: îi va deveni clar câte bunuri trebuie vândute pentru a atinge un anumit venit, care.

Pentru un consultant în asigurări care este nou în profesia sa, indicatorul optim de performanță ar fi 1/10: pentru a vinde o poliță de asigurare, trebuie să te întâlnești cu 10 potențiali cumpărători.

Există, de asemenea, un rezultat KPI, de exemplu, „numărul de clienți noi nu este mai mic de n”, „volumul vânzărilor nu este mai mic de n”, etc. Acești indicatori sunt personali și este mai bine atunci când numărul lor este mai mic de 5 și, cel mai important, ar trebui să fie ușor de măsurat și clar articulate.

Pe lângă motivarea angajaților, liderii companiei folosesc KPI ca instrument de analiză a muncii subordonaților lor.

Acest sistem vă permite să vedeți clar lacunele în activități și în ce stadiu au apărut. De exemplu, șeful ține evidența bazei de clienți a managerului, câte apeluri și întâlniri face angajatul. Dacă acești indicatori sunt îndepliniți în volum suficient, dar vânzările sunt puține, se poate concluziona că angajatului îi lipsesc anumite cunoștințe, aptitudini sau calitati personale pentru munca de succes.

KPI și planificarea întreprinderii

Indicatorii KPI pot fi utilizați în activități de planificare și monitorizare. După finalizarea lucrărilor, se măsoară indicatorii efectivi, iar dacă se abat serios de la cei planificați, partea mai buna, apoi se efectuează analiza și ajustarea activităților ulterioare. Deoarece toți indicatorii sunt „dictați” de procesul real și nu sunt inventați independent, o astfel de planificare va contribui la atingerea obiectivelor necesare ale organizației.

Cum să motivați personalul pentru a atinge KPI-urile

Datorită utilizării sistemului KPI, indicatorii planificați și efectivi sunt fixați în timpul remunerației, ceea ce oferă managerului o înțelegere clară a modului în care să motiveze un angajat și pentru ce. În același timp, angajatul vede clar avantajele și dezavantajele muncii sale și este conștient de ce acțiuni îi pot aduce o recompensă și pentru ce penalizare se datorează.

De exemplu, un consultant în asigurări a vândut mai multe polițe de asigurare decât era planificat și a extins baza de clienți cu mulți clienți noi. Astfel, a depășit planul și, pe lângă salariu, va primi un bonus sub formă de bonus. Pe de altă parte, dacă același manager a vândut mult mai puține polițe decât era planificat, el ar putea pierde cu totul bonusul și să primească un salariu „gol”, deoarece performanța lui personală va fi scăzută.

Cu toate acestea, puteți motiva angajații nu numai cu bani.

Pentru atingerea indicatorilor, poți fi recompensat cu traininguri interesante plătite de companie, zile libere neprogramate, cadouri și alte „morcovi” care nu vor inspira angajatul mai rău decât banii. Dar în acest caz, salariul angajatului este întotdeauna fix, iar conform sistemului KPI se calculează puncte pe care angajatul le poate schimba pentru bonusurile dorite.

Pentru a crea un KPI pentru angajați, trebuie să vă concentrați pe un obiectiv comun pentru toți angajații și pe o motivație puternică. Lucrul într-o echipă de specialiști interesați, precum mecanismul de ceas, poate conduce compania să își atingă toate obiectivele într-un timp scurt.

Când nu este necesar KPI?

Într-o companie tânără care tocmai și-a început existența, nu este indicat să se introducă un sistem KPI. Sistemul de management nu a fost încă format aici, iar dezvoltarea cu succes se datorează muncii CEO. Cel mai adesea, el îndeplinește și funcțiile de specialiști în finanțe și personal.

Și, de asemenea, nu ar trebui să implementați KPI-uri în acele departamente care, din această cauză, pot afecta negativ alte departamente ale companiei. De exemplu, un serviciu IT, ai carui reprezentanti trebuie sa rezolve problemele care li se pun (repararea echipamentelor de birou) in cât mai repede posibil. La urma urmei, se întâmplă ca computerul unuia dintre angajați să se defecteze, iar munca s-a oprit, iar întregul departament depinde de munca acestui angajat.

Dacă salariul unui specialist IT este calculat în funcție de sistemul KPI, atunci acesta nu va merge imediat la muncă. Mai întâi trebuie să faceți o cerere pentru eliminarea daunelor. Această aplicație trebuie să fie aprobată de un specialist senior al departamentului IT, după care sarcina este pusă în așteptare pentru implementare și așteaptă examinarea.

Drept urmare, o sarcină care durează 5 minute pentru a fi finalizată durează mult mai mult, timp în care munca întregului departament, unde s-a stricat un computer, nu se mișcă deloc.

De aceea este util să implementezi un sistem KPI cu înțelepciune, altfel poate face mult rău.

Greșeli la implementarea KPI-urilor

Cea mai frecventă greșeală este introducerea KPI-urilor numai pentru statistici.

În cele din urmă, se dovedește că indicatorii unei divizii nu au nicio legătură cu indicatorii alteia.

De exemplu, serviciul de furnizare al unei întreprinderi trebuia să reducă costurile. Prin urmare, pentru a primi materii prime la reducere, angajații le-au achiziționat în cantități mari și au achiziționat și mărfuri defecte. Acest lucru a dus la supraaglomerarea depozitelor, înghețarea finanțelor în materii prime, ceea ce a blocat toate avantajele.

Între timp, departamentul de producție avea propriul indicator de prioritate - rata de utilizare a echipamentului de producție. Pentru utilizare eficientă timp angajații produși în cantitati mari unele produse pentru a economisi minute valoroase la conversiile mașinii. Însă acest lucru a afectat inevitabil implementarea planului de vânzări de către departamentul comercial, deoarece nu exista un sortiment necesar, iar într-o anumită perioadă de timp clientul putea achiziționa un singur tip de produs.

Ca urmare, s-a dezvoltat o situație în care toată lumea trage pătura peste ei și nimeni nu atinge obiectivul. Rezultatul a fost redus la zero și toată munca a fost făcută în zadar.

O altă greșeală comună este concentrarea exclusiv asupra indicatorilor materiale care sunt rezultatul: vânzări, venituri și așa mai departe. Cu toate acestea, numai atunci când indicatorii cheie nu sunt de natură financiară, ci proactivă, este posibilă atingerea obiectivelor mult mai eficient.

De exemplu, câte apeluri ar trebui să facă un manager de vânzări, câte întâlniri să aibă loc, câte contracte să fie încheiate pentru a obține același KPI rezultat? Pe baza unor astfel de factori non-financiari ar trebui construit sistemul de motivare a angajaților, iar șefii de departamente ar trebui să fie ghidați direct de factori financiari.

Și, de asemenea, o greșeală gravă va fi situația în care nu sunt indicate persoanele responsabile pentru acest sau acel indicator. De exemplu, ordinea stimulentelor nu implică plăți bonus sau reducerea acestora de către șef pentru îndeplinirea sau neexecutarea planului. În acest caz, șeful nu poate fi responsabil pentru acțiunile subordonaților, deoarece nu are cum să-i influențeze.

Avantaje și dezavantaje ale implementării unui sistem KPI

Lucrul pe un sistem KPI are multe avantaje:

• S-a stabilit că în companiile cu un astfel de sistem, angajații lucrează cu 20-30% mai eficient.
• Specialiștii vor înțelege clar ce sarcini sunt priorități și cum să le îndeplinească.
• Cu un sistem de indicatori bine implementat, controlul activităților companiei este mult facilitat, datorită căruia problemele sunt detectate deja în stadiul apariției lor și sunt rezolvate fără a avea timp să provoace prejudicii.
• La calculul salariilor se aplică principiul dreptății: cei care muncesc cu sârguință primesc mai mult. Acest lucru permite organizației să păstreze personal valoros.
• Fondul de salarii devine un mijloc de motivare a personalului, și nu principala sursă de cheltuieli.

Există un sistem KPI și dezavantaje. În primul rând, dezavantajul este că se cheltuie mult timp și efort pentru implementare, deoarece toți indicatorii trebuie să fie elaborați în detaliu. Cel mai probabil, va fi necesar să se recalifice angajații, să le explice informații despre schimbarea condițiilor de muncă și sarcini noi.

Cu toate acestea, principalul dezavantaj este că eficiența în cele din urmă nu este întotdeauna evaluată corect. Acest lucru poate fi evitat dacă, în stadiul dezvoltării sistemului, criteriile după care va fi evaluat qipiai-ul sunt formulate impecabil.