Adesea, întreprinderile folosesc un sistem tarifar de remunerare. Ar putea fi ca agentii guvernamentaleși companii private. Dar nuanțele în utilizarea acestui sistem vor diferi semnificativ pentru ei.

Care este graficul tarifar și unde se utilizează?

O modalitate de a calcula dimensiunea salariile este aplicarea sistemului tarifar. Este guvernat de reguli elaborate de agențiile guvernamentale sau de specialiști din cadrul întreprinderii. Dar în acest din urmă caz, ei trebuie să respecte reglementările guvernamentale, precum și regulile privind salariul minim pentru angajații din întreprindere.

Fiecare organizație decide independent ce sistem de remunerare folosește. În perioada 2016-2017, Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit standardele după care ar trebui implementat sistemul de tarife. Organizația trebuie să noteze acest lucru în contractul colectiv sau în reglementările privind salariile. Aceste reglementări locale trebuie să precizeze toate regulile și principiile de utilizare a sistemului de tarife. Conducerea întreprinderii trebuie să întocmească și un grafic tarifar în funcție de care se vor calcula salariile angajaților.

Program tarifarîntr-o oarecare măsură legate de categoriile tarifare. Deoarece toate pozițiile care există într-o întreprindere pot fi clasificate într-o anumită categorie, fiecare categorie are propria sa rată salarială separată. Cel mai adesea, prima categorie revine acelor lucrători care au cele mai scăzute calificări și așa mai departe. Dacă complexitatea muncii prestate de un angajat crește, atunci crește și categoria lui tarifară.

De aici rezultă că munca mai complexă și mai responsabilă aduce salarii mai mari. Pentru a nu folosi o sumă diferită pentru fiecare grup separat de poziții, se folosesc coeficienți tarifari. Acestea permit ridicarea imediată a salariului pentru categoria I la nivelul categoriei a II-a sau a III-a.

Așa se formează un grafic tarifar, în care fiecărei categorii i se atribuie un anumit coeficient. Utilizarea unui sistem tarifar la întreprinderi este departe de a fi neobișnuită, dar programul tarifar la fiecare dintre ele poate diferi semnificativ. Companiile private își dezvoltă adesea propriile grafice tarifare, ținând cont de specificul lucrării. Aici, nu numai cuantumul salariului poate diferi, ci chiar și numărul de categorii tarifare, deoarece este elaborat de ofițerii de personal în mod independent.

Întreprinderile bugetare nu își pot permite acest lucru, deoarece sunt supuse reglementărilor guvernamentale și întregul control al procesului de lucru este efectuat de agențiile guvernamentale. Prin urmare, mai departe întreprinderi de stat Se aplică Tariful Unificat, care a fost aprobat de autoritățile superioare.
Până la sfârșitul anului 2008, pe teritoriul Federației Ruse era în vigoare un Tarif Unificat. Pe baza datelor prezentate în acesta au fost calculate salariile angajaților din sectorul public.

Însă din 2016 s-au produs schimbări semnificative în sistemul tarifar de remunerare, care a schimbat și calculul salariilor pentru angajații din sectorul public. Acum, în locul conceptului de categorie tarifară, sunt folosite „niveluri calificate” sau „grupuri calificate”. S-au introdus în sistem stimulente și plăți compensatorii.

Mărimea salariului în sine și ratele pentru acesta sunt stabilite acum de șeful organizației sau întreprinderii însuși. Pentru a face acest lucru, el trebuie să ia în considerare caracteristicile muncii, complexitatea acesteia, capacitățile angajatului și nivelul de calificare. Există o oarecare relație între salariile angajaţilor şi salariul pe care îl primeşte managerul. Cu cât salariul mediu al lucrătorilor este mai mare, cu atât mai mulți bani vor fi calculate pentru munca managerului. Acest lucru ar trebui să permită ca fondul de salarii al întreprinderii să fie distribuit în mod egal între toți angajații și să nu ofere un avantaj conducerii.

Nu există un program tarifar obligatoriu pentru companiile private. De asemenea, pot folosi sistem tarifar plata, dar graficul tarifar poate fi intocmit independent. De asemenea, nu sunt obligați să respecte regulile tarifare stabilite de Guvern. De asemenea, angajații unei astfel de companii pot decide independent câte categorii tarifare vor avea. Acest lucru permite managerilor să evalueze în mod realist specificul muncii angajaților și să stabilească cerințe pentru munca lor.

Descărcări la graficul tarifar

Tariful pentru categoria 1 este stabilit în fiecare an la nivel guvernamental și nu poate fi mai mic decât salariul minim. Dacă acesta din urmă a fost majorat la un moment dat, atunci Guvernul decide majorarea tarifului pentru această categorie.

Fiecare categorie are propria sa coeficientul tarifar, care arată de câte ori salariile categoriei a doua și ale altor categorii sunt mai mari decât cele ale primei. Se poate observa o creștere a acestui coeficient de la 1 la 4,5 odată cu o creștere a numărului de categorii tarifare.

Categoriile tarifare arată cât de dificilă este munca unui anumit angajat. Aceste date pot fi preluate din cărți de referință de tarife și calificare, care precizează cerințele pentru angajat, aptitudinile, titlurile sau abilitățile acestuia. De asemenea, salariile sunt foarte dependente de condițiile de muncă. Dificultatea lor este compensată de diferite tipuri de plăți sau compensații suplimentare.

Profesiile active sunt taxate pe opt categorii (de la 1 la 8). Dar asta nu înseamnă asta muncitori pricepuți nu poate primi mai mult de minimul stabilit de categoria a opta. Guvernul permite managerilor întreprinderilor să majoreze salariile acestor angajați la 10 sau 11 categorii din Unified Tariff Schedule (UTS). Și dacă profesia este considerată foarte importantă (de exemplu, munca în institutie medicala), atunci puteți crește rata la 11-12 cifre.

Dacă de-a lungul anilor de muncă calificările unui angajat au crescut semnificativ, atunci și tariful său ar trebui să crească. Muncitorii sferă publică să-și îmbunătățească calificările prin certificare. Pentru realizarea acestei proceduri se folosesc normele Regulamentului de bază privind Procedura de Certificare. Acest document este utilizat numai pentru organizațiile bugetare sau întreprinderile și este opțional pentru companiile private.

Sunt în total 18 categorii tarifare, ultima categorie, cea mai înaltă, este primită de angajații cu înaltă calificare, adesea șefi de întreprinderi.

Rangurile din graficul tarifar sunt împărțite în funcție de industriile în care lucrează angajații. De exemplu:

• educaţie;
• silvicultură;
• Agricultură;
• asistență medicală etc.
• industriile sunt, de asemenea, împărțite în tipuri de profesii și așa mai departe.

Algoritm pentru atribuirea unui nou rang

Legea privind certificarea angajaților din sectorul public prevede scrierea unei referințe de caracter pentru un angajat. Un astfel de document trebuie pregătit de conducerea imediată a angajatului cu cel puțin două săptămâni înainte de certificarea în sine. O astfel de evaluare ar trebui să includă următoarele date:

• adecvarea salariatului pentru postul ocupat;
• conformitatea salariatului cu categoria de post;
• competență;
• atitudinea față de munca prestată;
• indicatori activitatea muncii;
• indicatori ai rezultatelor activității muncii pentru perioada anterioară de raportare.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest document cel târziu cu câteva săptămâni înainte de certificare.

Comisia de certificare include:

• conducătorul întreprinderii;
• șef de departament;
• specialisti cu inalta calificare;
• reprezentanţilor sindicali.

Membrii comisie de certificare trebuie să-l audă pe angajatul care este atestat și pe șeful departamentului în care lucrează.

Dacă persoana certificată este șeful unei organizații sau întreprinderi, atunci certificarea sa are loc în comisii formate din reprezentanți ai autorităților superioare. Performanța angajaților este evaluată prin vot deschis. Decizia se ia cu majoritate de voturi. În conformitate cu această decizie, șeful organizației primește o lună pentru a transfera angajatul la gradul de salariu corespunzător. Toate rezultatele certificării sunt introduse cartea de munca angajat, unde este indicată categoria tarifară conform Tarifului Unificat.

Sistemele de remunerare precum tarifele trebuie incluse în contractul colectiv de salariu sau în alte acorduri care conțin legislația muncii.

In contact cu

Pe orice intreprindere ruseasca, bugetare sau comerciale, salariile angajatilor nu sunt aceleasi.

Salariile sunt indicate în masa de personal, dar raportul dintre salariile angajatilor este fixat in graficul tarifar.

Legiuitorii sovietici au dezvoltat remunerarea conform unui anumit sistem încă din prima jumătate a secolului trecut. Potrivit dezvoltatorilor, orice angajat (de la un simplu muncitor la un manager) ar trebui să depindă de:

• din postul ocupat;
• asupra complexității și semnificației lucrării.

Pentru a determina diferența de salarii, sunt elaborate grile tarifare (TS). Baza CU este un tarif unificat (UTS), compilat sub forma unui tabel. Elementele tabelului sunt:

• gradele salariale (18 în total);
• coeficienții tarifari.

Coeficientul crește cu fiecare rang.

Pe lângă ETS, sunt dezvoltate grile pe categorii, indicând pozițiile și calificările. Astfel de vehicule sunt împărțite în industrii. ÎN sfera bugetară, de exemplu, industriile sunt:

• sănătate;
• educaţie;
• silvicultură etc.

În plus, fiecare industrie este împărțită în subindustrii. De exemplu, educația este împărțită în elemente:

• universități;
• educație publică;
• lideri.

La rândul său, fiecare subsector poate conține propriile sale componente. Folosind educația ca exemplu, subsectorul managerului conține următoarele grile:

• educatie generala;
• educatie inalta.

Vehiculele în sine sunt, de asemenea, tabele care constau din coloane cu valori:

• poziția sau calificarea;
• gama de coeficienți aplicați.

Pentru claritate, să ne uităm la un exemplu:

Conform graficului tarifar, salariul unui rector universitar ar trebui să fie în intervalul categoriei UTS de la 17 la 18 ani, iar cel al unui profesor de școală - de la 7 la 14 ani.

Coeficienți de rang: pentru rector - de la 9,07 la 10,07, iar pentru profesori - de la 2,76 la 6,51.

Ce coeficient de categorie de aplicat este indicat în cărțile de referință:

• ETKS (conține tipuri de muncă în funcție de categoriile de profesii și posturi de muncă);
• EKS (se aplică managerilor, specialiștilor și angajaților).

Din rezumatul de mai sus: CU stabilește cu ce coeficient trebuie înmulțit salariul minim pentru a obține .

ETS al angajaților de stat

Sistemul de plată în sectorul public după o singură rețea a fost utilizat până la sfârșitul anului 2008, astăzi este nu se aplică. Pentru calcularea salariilor angajaților din sectorul public în anul 2017 se aplică regulile Rezoluției nr. 583.

Acest act juridic a introdus noi sisteme de calculare a salariilor angajaților organizațiilor municipale, federale sau guvernamentale.

În noul sistem, utilizarea directoarelor ETKS și EKS este obligatorie, dar tarifele sau salariile sunt aprobate de șeful organizației.

La stabilirea unui salariu, șeful unei întreprinderi finanțate de la buget trebuie să ia în considerare:

• complexitatea și semnificația lucrării;
• calificările angajaților;
• complexitatea lucrării.

Între timp, salariul unui angajat din sectorul public nu este doar un salariu simplu, ci și:

• (pentru vechime în serviciu, grad, clasă etc.);
• bonusuri (mărimile și temeiurile sunt indicate în reglementările locale);
• compensație (de exemplu, sau „nord”).

Potrivit Rezoluției 583, sistemul de stabilire a salariilor angajaților trebuie să fie consemnat în actul local al organizației:

• în contractul colectiv;
• în reglementările privind salariile și sporurile;
• în alte acorduri.

Cum se dezvoltă exact un sistem de remunerare este descris în recomandările Comisiei ruse din 25 decembrie 2015. (Documentul hotărârii nr. 12).

Comisia a decis că salariul conducătorului unei întreprinderi depinde direct de salariul mediu al subordonaților săi. În plus, la formarea unui sistem de remunerare, trebuie să se aplice următoarele condiții:

• salariul pentru categoria cea mai mică nu poate fi mai mic decât salariul minim legal;
• munca lucrătorilor cu aceeași funcție și calificări ar trebui să fie remunerată în mod egal;
• reducerea salariului este inacceptabilă;
• salariile și tarifele fixe sunt stabilite ținând cont de apartenența la un grup calificat profesional;
• toate salariile, ratele, indemnizațiile și bonusurile sunt incluse în tabelul de personal.

Ca urmare, ceea ce obținem: valoarea salariului (salariu + bonusuri și indemnizații) poate fi aflată din actele locale:

• programul de personal;
• contract colectiv (dacă există);
• reglementări privind salariile, sporurile, indemnizațiile etc.

Angajații au dreptul de a se familiariza cu toate documentele și actele organizației care se referă la salarii.

Clasificarea profesiilor de muncă

Conform normei de 143 de articole Codul Muncii plata salariatului trebuie să fie proporţională cu a lui Eficienţă Adică, cu cât gradul sau calificarea unui angajat este mai mare, cu atât munca lui este mai scumpă. Iar categoria depinde direct de tipul de muncă. Toate tipurile de muncă inerente unei anumite categorii (de profesie) sunt enumerate în ETKS.

Directorul definește:

• industrii (construcții, turnătorie, forjare etc.);
• profesii;
• ranguri.

Directorul este actualizat regulat, se află versiunea actuală a ETKS.

Pentru fiecare categorie oricare profesie muncitoare Manualul descrie:

• ce educație ar trebui să aibă angajatul;
• experienţă;
• ce ar trebui să știe și să poată face;
• ce munca sa faci.

Pe baza datelor din director, puteți seta o categorie sau un coeficient tarifar.

Clasificarea managerilor

Echipa de conducere (managerii) este administrația organizației, ale cărei sarcini includ asigurarea activităților întreprinderii în conformitate cu:

• cu scopurile întreprinderii;
• cu legislatia in vigoare.

Adică administrația este obligată să-și organizeze munca în așa fel încât întreprinderea să lucreze pentru rezultatul conturat în cartă și, în același timp, să fie respectate drepturile legale ale lucrătorilor și ale statului.

În acest scop, dezvoltatorii sovietici au creat cartea de referință EKS. Este încă în vigoare, dar se schimbă în mod regulat. Ultima sa ediție a fost aprobată în 2014. Directorul conține informații:

• titlurile posturilor de conducere;
• cerințe de cunoștințe și abilități pentru fiecare post;
• cerințe de educație și experiență;
• functii principale.

Toate datele pot fi vizualizate accesând linkul.

Manualul descrie cerințele pentru posturile din toate departamentele aparat administrativ:

• către manageri (directori, manageri, șefi de departamente etc.);
• specialiști (ingineri, tehnicieni);
• angajați (agenți, secretare, operatori).

Datele directorului sunt necesare pentru dezvoltarea unui sistem de remunerare în organizație.

TS într-o societate comercială

Pentru a justifica salariul unui angajat al unei companii private, este suficient să indicați sumele salariilor și indemnizațiilor din tabelul de personal. Și aceste dimensiuni pot fi calculate pe baza acelorași cărți de referință - ECTS și EKS.

Salariul minim este întotdeauna luat ca bază (cea mai mică cifră din prima categorie). De asemenea, este important să țineți cont de faptul că fiecare regiune poate avea propriul salariu minim. Această împrejurare poate fi clarificată prin studierea informațiilor privind salariile publicate pe site-ul oficial al administrației regiunii (teritoriu, regiune, Moscova sau Sankt Petersburg).

Singura condiție pentru tarife este nediscriminarea. Adică, directorul are dreptul de a stabili orice salarii pentru angajații companiei.

Dar angajații care îndeplinesc aceeași funcție pe condiţii egale, ar trebui să primească un salariu cu același coeficient.

Cum se dezvoltă un vehicul:

• identifica toate posturile și profesiile pe departamente ale companiei;
• în funcție de tipurile și semnificația lucrării, împărțiți funcțiile în categorii;
• stabiliți coeficienți pentru ranguri.

În acest caz, prima categorie se bazează pe mărimea salariului minim și coeficientul 1. În continuare, sistemul tarifar trebuie să fie stabilit în local. act normativ.

Salariul se calculează pe unitatea de timp (oră, zi, lună). Calculul folosește un indicator special - un tarif, în funcție de nivelul de profesionalism al angajatului și de industria de activitate.

Definiție

Un tarif este o plată în bani către un angajat pentru îndeplinirea unor sarcini de o anumită complexitate termenele limită. Această sumă este stabilită în contractul de muncă și reprezintă salariul minim garantat, sub care salariatul nu poate primi cu condiția îndeplinirii tuturor sarcinilor de serviciu. Întreprinderea poate elabora tarife salariale, grafice tarifare și grafice de personal, pe baza cărora este stabilit salariul angajatului. Regulile după care se efectuează calculul sunt prezentate în legislația muncii.

Cum să-ți calculezi salariul?

Primul pas este să vă familiarizați cu directorul de tarife și calificare al unei anumite industrii pentru a afla mărimea tarifului, numărul de categorii oferite și disponibilitatea plăților suplimentare. Formula de calcul este următoarea:

• Rata = Rata categoriei 1 x Coeficient crescător.

În calcule, tarifele lunare sunt utilizate numai dacă plata efectivă coincide cu normele, tarifele zilnice - dacă numărul de zile de prezență efectivă la locul de muncă în timpul săptămânii diferă de 5. Tariful orar al angajatului este în mod necesar utilizat la calcularea plății:

• în condiții periculoase, dificile și dăunătoare;
• pentru producția în exces;
• în ture de noapte;
• in weekend.

Se calculează împărțind salariul la numărul de ore lucrate într-o lună (sau numărul mediu lunar de ore de lucru pe an). Algoritmul exact de calcul este specificat în Contractul Colectiv.

Scheme de plată

Sistemul de plată este raportul dintre măsura muncii și recompensa pentru aceasta. Aceasta include, de asemenea, condițiile și procedura de calcul a plăților stimulente și a bonusurilor. Sistemul aprobat este stabilit în Contractul Colectiv.

Sistemul de timp

Cu un sistem bazat pe timp, sarcinile de reglementare sunt dezvoltate și se stabilește timpul necesar pentru a le îndeplini. Pentru a calcula veniturile, timpul lucrat trebuie înmulțit cu rata. Poate fi orar sau lunar.

Exemplul 1

Salariul pe oră pentru un muncitor este de 75 de ruble. Într-o lună a muncit 160 de ore împotriva normei de 168 de ore. Salariul angajatului este: 75 x 160 = 12 mii de ruble.

Informațiile pentru calcule sunt preluate din „Foaia de pontaj” și cardul personal al angajatului. Cel mai adesea, tariful orar este utilizat la calcularea salariilor pentru lucrătorii din industria, iar salariile lunare sunt stabilite pentru specialiști și manageri.

Exemplul 2

Un contabil dintr-o organizație are un salariu de 15 mii de ruble. În timpul lunii a lucrat 17 zile din cele 20 necesare. Salariul său este: 15.000: 20 X 17 = 12,75 mii ruble.

Se stabilesc forme de plata:

• Simplu bazat pe timp - oferă plata pentru timpul petrecut pentru îndeplinirea unei sarcini.
• Sistem time-bonus - oferă plăți suplimentare pentru calitatea produsului.

Sistemul de salarizare pe bucată

Suma salariului poate depinde de cantitatea de produse produse. În acest caz, prețurile sunt determinate prin înmulțirea ratei cu categorie și rata de producție. Să aruncăm o privire mai atentă asupra formelor de remunerare.

Lucru direct la bucată

În acest sistem, salariul este direct proporțional cu numărul de produse fabricate pe baza prețurilor stabilite. Procedura de calcul va depinde de tipul de normă.

Exemplul 3

Tariful pentru un mecanic este de 180 de ruble/oră cu o rată de producție de 3 bucăți/oră. 480 de piese au fost produse într-o lună. Salariu: 180: 3 x 480 = 28,8 mii de ruble.

Exemplul 4

Tariful strungarului este de 100 de ruble/oră cu o limită de timp de 1 oră/buc. 150 de piese au fost produse într-o lună. Salariu: (100: 1) x 150 = 15 mii de ruble.

Scheme de calcul similare pot fi aplicate nu numai unui anumit angajat, ci și echipei în ansamblu.

Exemplul 5

O echipă de trei muncitori a finalizat volumul de muncă specificat în 360 de ore. Conform termenilor contractului, ea are dreptul la o plată de 16 mii de ruble. Tarifele membrilor echipei și timpul efectiv petrecut sunt prezentate în tabel.

1. Calculul salariilor tarifare (rub.):

Alexandrov: 60 x 100 = 6000.
Voronov: 45 x 120 = 5400.
Karpov: 45 x 140 = 6300.

Salariul tarifar al întregii echipe este de 17,7 mii de ruble.

2. Aflați coeficientul de distribuție:

16: 17,6 = 0,91.

3. Salariul efectiv al lucrătorilor este prezentat în tabelul următor.

Sistem bucată-bonus

Această schemă oferă bonusuri pentru producția care depășește norma stabilită. Astfel de plăți suplimentare sunt considerate parte din câștigurile reale și sunt stabilite în raport cu salariul.

Exemplul 6

Muncitorul a îndeplinit norma cu 110%. Salariul său, conform estimărilor la bucată, este de 6 mii de ruble. Reglementările de sporire prevăd compensații în cuantum de 10% din salariul pentru producția peste norma. Calculul va fi după cum urmează:

6000 x 0,1 = 600 rub. - primă.
6000 + 600 = 6600 rub. - salariul acumulat.

Salariul angajaților care deservesc echipamentele se calculează folosind tarife indirecte la bucată și depinde de cantitatea de produse fabricate.

Sistemul de acorduri

În acest caz, termenele de finalizare a unui set de lucrări sunt estimate. Salariul depinde de calculul fiecărui tip de muncă și de suma totală a plăților. Sistemul oferă bonusuri pentru finalizarea timpurie a unei sarcini. Este folosit pentru a calcula salariile angajaților implicați în eliminarea consecințelor accidentelor și a altor sarcini urgente.

Exemplul 7

Muncitorul a îndeplinit norma cu 110%. Salariul său, conform estimărilor la bucată, este de 6 mii de ruble. Conform „Regulamentului cu privire la bonusuri”, pentru producția peste norma este prevăzută o recompensă în valoare de 150% din salariu. Calcul:

(6 x (1,1-1): 1) x 1,5 = 0,9 mii de ruble. - primă.
6 + 0,9 = 6,9 mii de ruble. - salariul acumulat.

Sisteme combinate

Sistemele de remunerare avute în vedere depind de cantitatea de produse fabricate. Dar conform cerințelor legislației muncii, salariul ar trebui să depindă și de calitatea muncii prestate. Prin urmare, în practică, sistemele salariale considerate sunt diferențiate în funcție de calitatea produselor fabricate, adică se folosesc sisteme combinate. De exemplu, tariful se calculează conform unui sistem direct la bucată, iar bonusurile se plătesc atunci când munca este efectuată peste norma. Pentru calcularea salariilor pe sisteme diferențiate se folosesc următoarele:

• Cărți de referință tarifare ale profesiilor.
• Caracteristici de calificare.
• Raport de evaluare la locul de muncă.
• Rata tarifară.
• Program tarifar.
• Coeficienții de plată a indemnizațiilor.

„Director unificat de calificare a posturilor și salariilor”

Rata tarifară a remunerației în agențiile guvernamentale depinde de rezultatele certificării tarifelor de la „ Director unificat poziții” (EKS). Prezintă caracteristicile postului și cerințele privind nivelul de calificare. Este folosit pentru a evalua munca și a atribui categorii lucrătorilor.

Anuarul prezintă tarife pe unitatea de timp în funcție de categoria de lucrător.

Rata de categoria 1 reprezintă remunerarea forței de muncă slab calificate. Mărimea acestuia nu poate fi mai mică decât salariul minim, iar coeficientul de creștere este „1”. Calculul tarifului din categoria a 2-a se realizează prin înmulțirea cotei categoriei 1 cu coeficientul corespunzător etc. Toți acești indicatori, completați de coeficienți regionali de plăți și indemnizații suplimentare, sunt grupați într-un grafic tarifar.

Plăți de stimulare

Plata suplimentară este compensație financiară pentru orele de lucru anormale, condițiile de muncă și intensitatea muncii. Un bonus este o plată care încurajează un angajat să-și îmbunătățească calificările și nivelul de calificare. Legislația prevede următoarele tipuri de plăți de stimulente:

• pentru munca într-o zi liberă;
• ore suplimentare și muncă de noapte;
• modul cu mai multe schimburi;
• combinație de poziții;
• creșterea volumului de muncă etc.

Pentru a calcula fiecare tip de plată suplimentară, trebuie dezvoltat un algoritm care să determine abaterile condițiilor reale de lucru față de cele standard. Adică este necesar să contract de muncă prescrieți orele de lucru de noapte, instrucțiuni pentru fiecare angajat etc. Apoi, comparând condițiile reale de muncă cu cele standard, calculați valoarea bonusului și efectuați plățile.

Tarifarea muncii și a lucrătorilor vă permite să stabiliți complexitatea (categoria) muncii și nivelul de calificare al lucrătorului. Dar instrumentele tarifare - ETKS și EKS - nu stabilesc relații cantitative în remunerarea forței de muncă de complexitate diferită. Această funcție este îndeplinită de un alt element al sistemului tarifar - graficul tarifar.

Program tarifar– scala de calificare (tarifa). ranguri si corespunzatoare coeficienții tarifari, care determină raportul dintre salarii (ratele) în funcție de complexitatea acestuia. Graficul tarifar este un instrument de diferențiere a salariilor în funcție de complexitatea muncii și de calificările angajatului.

Tabelul 10.4

Program tarifar (exemplu condiționat)

Coeficientul tarifar – indicator al nivelului relativ (în raport cu munca simplă, munca de categoria I) al salariilor. Arată de câte ori salariile din această categorie sunt mai mari decât salariile din categoria I.

Graficele tarifare se caracterizează prin:

Numărul de categorii tarifare;

Interval – raportul coeficienților tarifari ai categoriilor tarifare extreme (cel mai mic și cel mai mare);

Natura creșterii coeficienților tarifari.

Tabelul 10.4 prezintă un exemplu de program tarifar pe șase biți cu un interval de 1:2 și o creștere progresivă absolută și relativă a coeficienților tarifar.

Creștere absolută (Ab) arată câte puncte (sau puncte procentuale) este mai mare coeficientul tarifar al fiecărei categorii ulterioare decât precedentul. Este definită ca diferența dintre coeficientul tarifar al oricărei categorii (Kt n) și coeficientul tarifar al categoriei anterioare (Kt n -1):

Av = Kt n - Kt n -1 .

Deci, de exemplu, în graficul tarifar de mai sus, creșterea absolută a coeficientului tarifar din categoria a 5-a față de coeficientul din categoria a 4-a a fost de 1,70-1,45 = 0,25 sau 25 de puncte procentuale.

Creștere relativă (Rv) arată cu ce procent coeficientul tarifar al următoarei categorii este mai mare decât cel precedent și se calculează folosind formulele:

În exemplul nostru, creșterea relativă a coeficientului tarifar din categoria a 5-a a fost de 17,2% ( ).

Tabelul 10.5

Opțiuni de creștere a coeficienților tarifari ai baremului tarifar

Mărimea creșterii absolute și relative a coeficienților tarifari de la categorie la categorie poate varia. În funcție de natura acestei creșteri, tarifele se creează cu uniformă, progresivă (crescând) regresiv (decolorarea) și combinate (într-o anumită parte a graficului tarifar în creștere, iar în rest - în scădere) creștere a coeficienților tarifari. În același timp, natura creșterii absolute și relative a coeficienților tarifari ai aceleiași grile poate să nu coincidă (vezi Tabelul 10.5).

Procedura de construire a tarifelor intra-producție cuprinde mai multe etape.

1. Decizia asupra categoriilor de personal care vor utiliza grila tarifară.

În primul rând, trebuie rezolvată întrebarea dacă se va elabora un orar tarifar unificat (UTS), în baza căruia se vor organiza salariile pentru toate categoriile de muncitori (muncitori, angajați, specialiști, manageri), sau dacă un sistem diferențiat. vor fi create: grafice tarifare pentru lucrătorii salariați și scheme de salarizare pentru manageri, specialiști și angajați. Deși sfera de aplicare a grilelor salariale uniforme s-a extins semnificativ în ultimii ani, modelul tradițional de organizare a remunerației, bazat pe o abordare diferențiată, este mai răspândit.

Acesta din urmă presupune elaborarea condițiilor tarifare de remunerare a managerilor, specialiștilor și angajaților sub forma unor scheme de salarizare oficiale. Salariul oficial - aceasta este suma lunară a remunerației unui angajat, în funcție de funcția deținută și de calificări. Schema de salarizare este o grupare a posturilor pe nivel de salarizare, formată dintr-o listă de posturi și salarii lunare pentru fiecare dintre acestea. Pentru a avea un cont mai complet calitati de afaceri, experiența și calificările angajaților, pentru fiecare post există de obicei o gamă salarială, i.e. salariul minim si maxim cu o diferenta de 10-30%. Pentru manageri salariile oficiale se stabilesc diferenţiat în funcţie de categoria (grupa salarială) a unităţii pe care o administrează. Pentru specialiști, salariile în cadrul posturilor sunt diferențiate pe categorii de calificare.

2. Stabilirea numărului de cifre.

Numărul de ranguri ale programului tarifar va depinde de opțiunea aleasă pentru construirea sistemului de tarife, de diversitatea gamei de lucru în termeni de complexitate și de capacitățile financiare ale organizației. Dacă se elaborează un grafic tarifar pentru remunerarea lucrătorilor, atunci numărul de categorii din acesta este stabilit în conformitate cu Clasificator integral rusesc profesiile muncitorilor și lucrările ETKS actuale și profesiile muncitorilor și, de regulă, nu depășește 6-8. Dacă se elaborează un grafic tarifar unificat, atunci numărul de categorii din acesta poate ajunge la 18-24.

3. Definiți intervalul grilei.

Stabilirea intervalului de scară tarifară este strâns legată de numărul de categorii din acesta și de capacitățile financiare ale organizației. La urma urmei, cu cât sunt mai multe categorii din aceeași gamă de salarii, cu atât este mai mică diferența de salariu pentru lucrătorii din categorii aferente, cu atât este mai puțin interesul acestora de a-și îmbunătăți competențele și de a efectua o muncă de complexitate mai mare. Experții nu recomandă utilizarea graficelor tarifare în care valoarea medie creșterea relativă a coeficienților tarifari este mai mică de 10%, deoarece aceasta este limita inferioară a sentimentului de creștere a interesului material pentru avansarea de calificare a unui angajat.

La determinarea valorii scalei tarifare poate fi utilizat intervalul (D). metoda timpului de pregătire , care se bazează pe o comparație a timpului (în ani) necesar formării unui lucrător cu cele mai înalte și cele mai scăzute calificări:

unde Vkv este timpul de pregătire a unui lucrător cu înaltă calificare (ani);

Vnkv – timp de pregătire pentru un muncitor necalificat (ani);

În timpul – în timpul pregătirii de învățământ general (ani);

Soarele – timp special formare profesională(ani);

Vpr – timp munca practica după specialitate (ani).

Gama grilei poate fi determinată și ținând cont de nivelul actual al salariilor de bază (fără bonusuri, plăți suplimentare și indemnizații) pentru cele mai simple și mai complexe locuri de muncă din organizație. Deci, dacă salariul mediu lunar de bază pentru lucrătorii care au cel mai mult lucru simplu, este de 4000 de ruble, iar pentru cei care efectuează cele mai complexe - 8000 de ruble, intervalul poate fi luat aproximativ egal cu 1:2 (4000:8000).

4. Determinarea creșterii medii absolute și relative a coeficienților tarifari.

Mărimea creșterii medii absolute (CAv) și relative (SOv) a coeficienților tarifari depinde în mod direct de mărimea intervalului (D) și de numărul de cifre (n) ale programului tarifar proiectat și sunt calculate folosind formulele:

ȘI .

Pentru o scară tarifară din șase cifre cu intervalul 2 (coeficientul tarifar al primei categorii este întotdeauna egal cu 1) sau 20 de puncte, a.

5. Selectarea naturii majorării și determinarea valorii coeficientului tarifar pentru fiecare categorie.

Alegerea opțiunii pentru construirea unui program tarifar poate fi influențată de diverși factori: structura de calificare a angajaților, capacitățile financiare ale organizației, furnizarea de personal cu calificările necesare, necesitatea de a stimula creșterea calificărilor lucrătorilor etc. . Astfel, deficitul de muncitori cu înaltă calificare poate servi drept bază pentru alegerea unui grafic tarifar cu o creștere progresivă a coeficienților; dorința de a asigura un anumit nivel de salariu garantat pentru lucrătorii de rang inferior cu capacități financiare limitate poate duce la alegerea unui grafic tarifar cu o creștere regresivă a coeficienților.

Luând în considerare diverșii factori, trebuie totuși avut în vedere faptul că cele mai eficiente sunt rețelele cu creștere progresivă a coeficienților tarifari. Ele reflectă mai exact gradul de modificare a costurilor forței de muncă pentru dobândirea unui nivel mai ridicat de calificare, stimulează mai bine formarea avansată și sunt mai economice - cu aceeași structură de calificare a lucrătorilor, astfel de grile necesită mai puține cheltuieli la fondul de salarii decât grilele cu o uniformă. sau creşterea regresivă a coeficienţilor tarifari. Acest lucru este clar vizibil în grafic (Fig. 10.3). Cu aceeași structură de calificare

Orez. 10.3. Dependența mărimii fondului de salarii

asupra naturii creșterii coeficienților tarifari ai baremului tarifar

lucrătorilor în cazul utilizării unui grafic tarifar cu o creștere regresivă a coeficienților tarifari, valoarea fondului de salarii (WF) poate fi reprezentată de aria „triunghiului” limitată de linia punctată. În cazul utilizării unei grile tarifare cu o creștere uniformă a coeficienților tarifari - o zonă limitată de o linie punctată. La utilizarea unei grile cu crestere progresiva a coeficientilor tarifari, valoarea salariilor va corespunde zonei delimitate de linie continua.

Tarife

Prin determinarea relațiilor cantitative în remunerarea forței de muncă de complexitate diferită și a lucrătorilor de diferite calificări, tarifele nu stabilesc sume absolute ale remunerației. Această funcție este îndeplinită de tarifele.

Rata tarifară- aceasta este cuantumul absolut al remunerației unui salariat pe unitatea de timp, exprimat în formă bănească, cu condiția ca acesta să îndeplinească norma de muncă stabilită de o anumită complexitate. În funcție de sistemul de standardizare, contabilitate și planificare a muncii adoptat în organizație, pot fi utilizate diferite unități de timp de lucru - oră, zi, lună. În conformitate cu acestea se disting orar, zilnic și lunar ratele tarifare.

Cel mai lat uz practic au tarife orare, deoarece acestea sunt adesea baza pentru calcularea diferitelor plăți suplimentare la salarii. Tariful zilnic în acest caz se calculează prin înmulțirea tarifului orar cu numărul de ore dintr-o tură de lucru, tariful lunar cu numărul mediu anual de ore de lucru dintr-o lună. În cazurile în care tarifele tarifare zilnice sau lunare sunt stabilite ca tarife de bază, tariful orar poate fi determinat prin împărțirea tarifului zilnic la numărul de ore de lucru într-o zi lucrătoare (schimb) sau la tariful lunar la numărul mediu anual de muncă. ore într-o lună.

Se stabilește tariful minim (cota de categoria I). acord comun organizatiei sau in lipsa acesteia, Regulamentul de remunerare. Valoarea acestuia este determinată ținând cont de capacitățile financiare ale organizației, de scopurile și obiectivele politicii sale sociale, de condițiile industriei, de acordurile tarifare regionale și teritoriale, de prețurile predominante pe piața muncii. forta de munca. În orice caz, tariful minim trebuie să asigure că un lucrător din categoria cea mai scăzută, angajat în condiții normale de muncă și care lucrează cu intensitate normală, cu condiția să îndeplinească standardele de muncă și să lucreze întregul standard de timp lunar, să primească un salariu tarifar nu mai mic. decât cea stabilită de guvern dimensiune minimă salariile (salariul minim) în Federația Rusă.

Tariful minim al categoriei I în industriile finanțate din bugete de diferite niveluri este stabilit de Guvernul Federației Ruse la un nivel nu mai mic decât salariul minim garantat de stat.

Tarifele pentru toate categoriile ulterioare sunt valori calculate. Rata oricărei categorii (ST i) poate fi determinată prin înmulțirea ratei primei categorii (ST 1) cu coeficientul tarifar al categoriei corespunzătoare (CT i):

ST i =CT 1 *CT i .

Pe lângă faptul că tarifele stabilesc cuantumul absolut al salariilor pe unitatea de timp, ele pot servi ca instrument de diferențiere a salariilor, ambele ținând cont de circumstanțele prevăzute pentru legislatia muncii, și în conformitate cu cele care prevalează practica industriala. Principalii factori ai unei astfel de diferențieri pot fi condițiile și intensitatea muncii, formele de plată, importanța profesii individuale sau tipuri de muncă (Fig. 10.4).

Orez. 10.4. Direcții principale de diferențiere intra-producție a tarifelor

Codul Muncii Federația Rusă(articolele 146 și 147) prevăd această remunerație pentru lucrătorii angajați în munca grea, munca in conditii de munca vatamatoare, periculoase si alte conditii deosebite, se stabileste la un tarif majorat fata de tarifele (salariile) stabilite pentru munca in conditii normale de munca. Această creștere a salariului poate fi realizată prin plăți și indemnizații suplimentare, un sistem de coeficienți crescători și stabilirea unor tarife diferențiate de prima categorie pentru munca cu condiții diferite de muncă. În mod similar, cu ajutorul tarifelor se diferențiază remunerația pentru muncă de diferite intensități, semnificații și responsabilitate.

Deci pe multe întreprinderile industriale se stabilesc diverse tarife de categoria I pentru a plăti munca în condiții normale de muncă, grele, nocive și mai ales dificile și mai ales munca periculoasa, munca desfășurată în ritm liber sau reglementat, plătit în funcție de timp sau la bucată etc. Ca urmare, se creează un întreg sistem de tarife de prima categorie (așa-numita „verticală tarifară”), promovând o diferențiere mai completă a salariilor.

Programul tarifar este tabel cu raportul dintre ranguri și ratele salariale. Acest sistem este utilizat în organizații comerciale, guvernamentale și bugetare. Cu ajutorul acestuia, tarifele și salariile sunt diferențiate folosind coeficienți tarifari.

Definiție, sens, varietăți

Programul tarifar se bazează pe o comparație a complexității obiectivelor de lucru diferite categoriiși grupurile de angajați, responsabilitățile acestora, educația și alte circumstanțe. Împreună, aceste circumstanțe asigură pe deplin capacitatea de a evalua performanța personalului și de a determina realitatea utilizării pozițiilor comune pentru diferențierea plății pentru activitățile acestora.

Astfel, este clar că graficul tarifar arată clar modul în care salariile muncitorilor depind de rangurile lor. Poate fi întins și comprimat în timpul procesului de ajustare. Acest tabel de prețuri este:

1. Uniformă, cu aceeași diferență intersalarie între coeficienți.
2. Crescatoare sau progresiva, la care diferența dintre biți crește uniform.
3. Fading sau regresiv când diferența scade.
4. Creștere-descompunere, în care diferența crește mai întâi și apoi scade.

Coeficientul tarifar este format din motivaționaleȘi reproducerea elemente. Indică de câte ori este mai mare salariul de bază pentru o anumită calificare decât salariul de primă clasă.

Un tabel tarifar salarial cu cel mai mic număr de categorii și o gamă restrânsă de coeficienți nu este capabil să evalueze obiectiv contribuția și potențialul personalului.

Din această cauză ea are un efect negativ să stimuleze activitatea și să ofere prost angajaților relații normale în cadrul echipei. De aceea este așa este important să se poată face în mod competent și corectîntocmesc grafice tarifare pentru formarea salariilor muncii.

Un program tarifar normal ar trebui să fie format dintr-un număr suficient de grupuri de calificare cu un interval nu mai puțin de 1 din 10. Sunt luate în considerare intervalele acceptabile 1:15 și mai sus cu numărul de cifre apropiindu-se de 20.

Clasificarea lucrătorilor obișnuiți și a angajaților de conducere

În instituțiile cu orar tarifar pentru angajați, se folosesc salariile oficiale. Pentru a le diferenția, există următoarele calificări ale lucrătorilor, care sunt descrise mai detaliat în tariful unificat directorul de calificare(ETKS):

• specialist (etapa inițială);
• specialist din categoria a treia;
• specialist din categoria a doua;
• specialist de prima categorie;
• Specialist de frunte.

Tinerii specialiști după facultate fără experiență sau lucrători cu studii medii de specialitate și experiență aparțin stadiului inițial de calificare. Lucrătorii cu o anumită experiență și care desfășoară activități moderat complexe au a doua sau a treia categorie. Prima categorie este repartizată specialiștilor cu cinci ani de experiență care efectuează cele mai complexe lucrări.

Directorul de tarife și calificare acoperă caracteristicile principalelor tipuri de activități, complexitatea acestora și conformitatea cu categoriile tarifare, precum și standardele și exemplele anumitor lucrări.

Directorul conține secțiuni care descriu domenii specifice de activitate. Caracteristicile tipurilor de activități sunt împărțite în caracteristica de performantași o secțiune numită „ar trebui să știe”.

Nivel administrativ și managerial cuprinde:

• șefii de instituții;
• șefi de departamente și servicii;
• adjuncții celor de mai sus;
• specialişti care efectuează lucrări economice şi de inginerie;
• specialiști în reîmpădurire, piscicultură, zootehnice și industrii agricole;
• specialiști în artă și cultură, știință, educație publică, asistență medicală;
• specialişti în relaţii internaţionale;
• specialişti în drept;
• contractori tehnici care efectuează control și contabilitate;
• contractori tehnici pentru intocmirea si executarea documentelor;
• tehnicieni de întreținere.

Există însă și o ediție mai nouă a clasificării angajaților din conducere, care îi împarte în manageri, maiștri, supraveghetori, specialiști șefi și, de fapt, însuși șeful organizației.

Categoria executanților tehnici include acum statisticienii, stenografii și secretarii, colecționarii, expeditorii de marfă, dactilografele, casierii, desenatorii, contabilii, funcționarii, agenții, contabili, cronometrele, funcționarii, copisții și ofițerii de serviciu.

Fiecare poziție conține următoarele caracteristici de calificare , Cum:

• obligații oficiale, care enumeră principalele funcții ale postului;
• trebuie știut– cerințele pentru cunoștințe speciale, reglementări și standarde sunt dezvăluite aici;
• cerințe de calificare, care include cerințe pentru experiența de muncă și formarea profesională.

Informații mai cuprinzătoare despre posturi de conducere este in Director unificat de calificare (USD).

Algoritm pentru atribuirea unui nou rang

Procedura de creștere a rangului în organizații Următorul:

1. Salariatul, după permisiunea conducerii, întocmește o declarație și își justifică decizia. După care o viză este aplicată pe acest document de către consiliul echipei de producție.
2. În continuare, o comisie de muncitori cu înalt calificat, meşteri, specialişti, reprezentanţi administrativi şi sindicali ai întreprinderii.
3. Cunoștințele unui angajat care dorește să primească o promovare sunt monitorizate, pe baza unei cărți de referință de tarif și calificare.
4. Pe baza rezultatelor inspecției, rangul este mărit și acest lucru este confirmat printr-un ordin și un protocol. De asemenea, este necesar să se facă o înregistrare corespunzătoare în cartea de muncă a angajatului.

Cum se calculează

Prețul forței de muncă a angajaților este conform unui tarif deja întocmit. Deci, ei iau salariul din prima categorie, care ar trebui să fie egal sau mai mare decât salariul minim, și îl înmulțesc cu coeficientul categoriei cerute.

De asemenea, trebuie luați în considerare coeficienții regionali, care variază în funcție de locația întreprinderii pe harta geografică. Deci, în Rusia europeană acest indicator regional este 1, în Urali - de la 1,15 la 1,4, în Orientul Îndepărtat - 1,4-1,6, în nord - 1,6-1,8 și în nordul îndepărtat - 1,8-2.

Avantaje și dezavantaje

Sistemul de salarizare tarifară motivează angajații să creștere constantă calificările lor, ia în considerare responsabilitatea și complexitatea activităților lor, furnizează personal oricărei întreprinderi și o încurajează la creșterea profesională.

Dar și sistemul tarifar are minusuri, care includ evaluarea slabă a calității activităților și se concentrează pe condiții decente de muncă. În practică, aceste neajunsuri sunt eliminate prin dezvoltarea și implementarea de plăți și alocații suplimentare.

Utilizare în organizații în 2018

Conform normelor Codului Muncii al Federației Ruse, șeful întreprinderii stabilește graficul tarifar pentru calcularea salariilor subordonaților săi. Toate posturile din organizație au propriile ranguri, începând cu cel mai puțin calificat, primul. Pentru următoarele categorii se stabilesc coeficienți tarifari în vederea formării în final a baremului tarifar propriu-zis.

Managerii pot folosi șabloane din acordurile din industrie pentru a crea tabele de prețuri. Aceste documente au fost întocmite de asociații de management specializate și agreate de sindicatele relevante. Salariul minim pentru 2018 este 9489 ruble. Salariul unui muncitor de primă clasă ar trebui să fie același.

Coeficienți actuali pentru categoriile de salariați pentru anul 2018:

Caracteristici pentru organizații bugetare, Ministerul Afacerilor Interne, antreprenori individuali etc.

Instituțiile bugetare folosesc următoarele metode pentru a calcula salariile angajaților lor: program tarifar unificat (UTS). Această scară de biți constă din 18 calificări. Opt dintre ele se referă la prețul muncitorilor obișnuiți, următoarele patru – la evaluarea celor cu înaltă calificare. Componența managerilor, specialiștilor și angajaților este taxată de la 2 la 18 categorii.

Tariful și salariul în sectorul public sunt stabilite acum de șeful organizației, ținând cont de complexitatea activității desfășurate și de nivelul de calificare al angajatului. Iar salariile muncitorilor obișnuiți sunt interconectate cu câștigurile conducerii. În acest caz, fondul de salarii este distribuit corect între toți angajații.

Salariile angajaților din sectorul public ar trebui să includă salariu, vechime în muncă, bonusuri de rang sau de clasificare, bonusuri și compensații. Taxa tarifară este stabilită prin contractul colectiv, regulamentele privind salariile și sporurile și alte acorduri. Angajații unei organizații pot afla cu ușurință totul despre salariul lor din aceste documente și din tabelul de personal.

IPîntocmește el însuși un tabel salarial pentru angajații săi. Nu trebuie să respecte cu strictețe standardele stabilite de la stat și poate atribui câte categorii are nevoie. În același timp, specificul de lucru al companiei este evaluat în mod realist și sunt prezentate cerințe justificate pentru activitățile angajaților.

La dezvoltarea sistemului tarifar actual, șeful companiei va trebui nu numai să întocmească un grafic tarifar, ci și să stabilească regulile tarifare. Este important ca salariile angajaților să nu fie mai mici decât salariul minim actual.

La încărcare, nu ar trebui să existe nicio discriminare față de subordonați. Șeful companiei are dreptul de a stabili salarii pentru angajații săi la propria discreție. Angajaților care desfășoară activități similare trebuie să li se acumuleze același coeficient.

Graficul tarifar este în curs de elaborare în felul următor:

• în primul rând, toate posturile și specialitățile sunt determinate de departamentul companiei;
• apoi funcțiile sunt împărțite în categorii;
• stabilirea coeficienților de calificare;
• consolidarea sistemului rezultat cu reglementările locale.

Câștigurile companiei sunt justificate prin indicarea sporurilor și a sumelor salariale în tabelul de personal.

Să plătească angajații Ministerul Afacerilor Interne se aplică și o singură scară tarifară aprobată de agențiile guvernamentale, dar fiecărui grad i se plătesc și propriile compensații și indemnizații într-un anumit procent. In afara de asta, autorităţile municipale intenționează să majoreze anual salariile pentru categoriile de astfel de angajați cu un anumit procent. Pe acest moment adică 4%.

Cu o scară de salarizare, criteriile de evaluare a muncii devin transparente, iar salariile cresc pe măsură ce cresc atât postul, cât și calificările. Dacă administratorul creează corect condiții favorabile în întreprinderea sa, atunci își va atinge în mod constant toate obiectivele și planurile.

Diferențele dintre graficul tarifar și sistemul de gradare sunt prezentate în acest seminar.