Sistemul de salarizare gradată este unul dintre mecanismele existente în Federația Rusă de calcul și plată salariile angajații organizației. Nu este inclus în lista celor mai populare sisteme, dar este convenabil în unele cazuri. Pentru a înțelege ce este un sistem de notare, când este util și pe ce criterii se bazează, trebuie să puneți o întrebare - cum funcționează?

Sistemul de salarizare pe grade - ce este?

Mulți angajatori și angajați pot avea în primul rând o întrebare - ce este - un sistem de clasificare a plăților? Este rar folosit pe teritoriul Federației Ruse, așa că puțini oameni știu sau își imaginează cum funcționează.

După cum sugerează și numele, baza acestui mecanism este sistemul de clasificare. Sistemul de notare vă permite să evaluați și să clasați convenabil pozițiile din cadrul organizației. Acestea sunt împărțite în grupuri speciale, fiecare dintre acestea reflectând cât de valoroasă este cutare sau cutare poziție pentru „activitatea de viață” a companiei. Și cuvântul „grad” în sine înseamnă o serie de poziții care, în mare, au aceeași valoare pentru producție. Conducerea își determină propriul nivel de salariu pentru fiecare grad, sau face un așa-numit „între bifurcație”, în cadrul căruia nivelul salarial al unei anumite poziții poate fluctua.

Sistemul de notare a salariilor este extrem de util pentru companiile mijlocii si mari. Spre deosebire de Sistem de punctare salariile, unde salariul fiecărui angajat este calculat separat, notele vă permit să spuneți aproape imediat cât va primi cutare sau cutare angajat, în funcție de poziția sa. În medie, fiecare companie poate număra de la 7 la 19 note.

Sistemul de salarizare gradată este convenabil deoarece rezolvă una dintre principalele probleme ale marilor întreprinderi și corporații. De obicei, există un număr destul de mare de diferite posturi în ele, iar determinarea salariului pentru fiecare dintre ele este mult timp. Posturi formate în grade, puteți determina rapid nivelul salarial pentru fiecare dintre grupuri, ceea ce simplifică foarte mult întreaga sarcină.

De asemenea, sistemul de notare ajută la rezolvarea unei alte probleme presante a majorității întreprinderilor. Stabilește onestitatea și transparența în cadrul organizației. Sistemul de notare a salariului permite fiecărui angajat să vadă cum este viitorul său traseu de carieră, cum poate primi un bonus salarial. Acest lucru poate crește foarte mult loialitatea angajaților, mai ales că nu vor mai fi întrebări despre motivul pentru care este stabilit un astfel de nivel al plăților forței de muncă.

De asemenea, merită să răspundeți la întrebarea - de ce companiile introduc în general un sistem de gradare a salariilor? Există mai multe motive pentru aceasta:

• Sistemul de notare este adesea introdus în timpul unei crize. Din cauza negativului factori economiciîntreprinderea măreşte mult amplitudinea, în cadrul căreia fluctuează venitul întregii firme. Acest lucru complică serios prognoza viitorului financiar al organizației, ceea ce înseamnă că trebuie luate măsuri pentru a ajuta la stabilizarea puțină a acestor fluctuații. Sistemul de plată a notelor este unul dintre astfel de pași.
• Sistemul de note este introdus dacă compania se străduiește să egaleze șansele fiecărui angajat. Aici trebuie să țineți cont de ceea ce va trebui să fie nivelat în capacitățile posturilor care se referă la diferite zone ale companiei.
• Sistemul de note ajută acele corporații care doresc să creeze mecanisme convenabile pentru relația dintre angajații obișnuiți și angajator. Crește semnificativ nivelul de motivație, concentrându-se în mod special pe termen lung.
• Sistemul de note este ales de angajator dacă dorește să dezvolte un plan clar care să arate perspectivele de carieră în cadrul organizației, capacitățile fiecărui angajat și perspectivele de dezvoltare în activități profesionale.

Principalul lucru aici este să ne asigurăm că sistemul de salarizare adoptat nu încalcă standardele și principiile stabilite de legislația Federației Ruse, care sunt indicate, de exemplu, în art. 144 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Tipuri de gradare a sistemului de salarizare

Ca orice sistem de salarizare, gradul unu este împărțit în mai multe tipuri, fiecare dintre acestea putând fi aplicat în măsura în care este convenabil:

• Primul grad de dificultate. Cel mai simplu sistem de notare, împarte pozițiile în funcție de cât de dificilă este munca pe care o au de făcut. Pentru a calcula acest tip de note, nu este necesar să se evidențieze o categorie separată de persoane; un manager de top poate face și acest lucru.
• Gradul al doilea de dificultate. Pentru o organizație cu personal redus, acest sistem este cel mai potrivit. Se bazează pe metode de calcul punct-factorial și a fost adaptat pentru țările CSI de Edward Hay. Mai multe despre ea mai jos.
• Al treilea, al patrulea grad de dificultate. Cel mai detaliat și rezonabil sistem de notare. Implica un număr mare de calcule matematice, utilizarea nu numai a metodelor factorilor punctiform, ci și a graficelor și matricelor. De obicei, implementarea sa durează mai mult de șase luni, iar pentru o astfel de operațiune cel mai bine este să contactați un consultant separat.

Cum este implementat sistemul de notare

Introducerea sistemului de notare de gradul doi de complexitate are loc în mai multe etape:

Etapa 1.Înainte de a începe implementarea sistemului de notare, trebuie să evaluați corect compania existentă. Pentru a diagnostica ritmul de dezvoltare, pentru a calcula ce amploare vor lua schimbările necesare. Dacă conducerea companiei a decis că este necesară introducerea unui sistem de clasificare, atunci merită luată în considerare modalități de implementare a acestuia, cum ar fi următoarele:

• Implicați o companie internațională de consultanță în dezvoltarea și implementarea sistemului de notare.
• Încheiați un contract cu o organizație locală de consultanță rusă.
• Angajați-vă în dezvoltarea propriului proiect, care va ține cont de toate specificul necesar zonei și industriei.

Este demn de remarcat faptul că fiecare dintre aceste opțiuni are avantaje și dezavantaje. O companie internațională habar nu are despre specificul de a face afaceri, iar atunci când vă întocmiți propriul proiect, puteți face o mare greșeală și vă puteți dăuna afacerii. Deci trebuie luate în considerare toate cele trei opțiuni.

Etapa 2. În această etapă, compania este angajată în crearea așa-numitei structuri de proiect sau a planului său detaliat. Este necesar să se formeze o echipă care să se ocupe de implementarea notelor, să elaboreze o procedură generală pentru întregul eveniment ulterior, să evalueze bugetul și, cel mai important, riscurile. În această etapă, va fi utilă crearea unui spațiu unic de informare pentru toți angajații implicați în implementare.

De obicei, structura și planul de implementare a notelor sunt după cum urmează:

În conformitate cu planul de mai sus, vor fi luate în considerare în continuare principalele etape ale introducerii unui sistem de clasificare la o întreprindere.

Etapa 3.

• Experienta necesara pentru acest post.
• Nivel de educație necesar.
• Așa-numitul cost al unei greșeli - cât de mult prejudiciul va fi cauzat de eroarea unui angajat care lucrează în această poziție.
• Complexitatea sarcinilor pe care angajatul va trebui să le îndeplinească.
• Ritmul și intensitatea muncii în această poziție.
• Gradul de responsabilitate pe care angajatul îl va prelua prin ocuparea acestei poziții.

Scopul creării unor astfel de criterii este un chestionar. Trebuie testat în poziții de diferite niveluri și din diferite zone ale companiei, apoi comparați rezultatele. Dacă toți managerii sunt mulțumiți de ele, atunci chestionarul este considerat valabil și este adoptat.

Etapa 4. În această etapă, managementul și angajații responsabili sunt angajați în găsirea și descrierea pozițiilor care sunt unice pentru această organizație și această unitate. Dar se întâmplă adesea ca în schimb să fie nevoie să faci unificare. În unele companii apar poziții care diferă doar prin nume, dar de fapt fac același lucru. Astfel de articole ar trebui reduse la o singură opțiune, sau cel puțin incluse într-o singură clasă.

Etapa 5. Aici, specialiștii încep să evalueze posturile rezultate. Consultanții de implementare ar trebui să evalueze personal și calitate profesională o persoană care vrea să lucreze în acest loc. Scorul trebuie să fie:

• Independent și obiectiv;
• Înțeleg. În unele cazuri, în chestionare este introdusă o explicație clară și detaliată a ceea ce se înțelege prin un anumit criteriu;
• Evaluarea ar trebui să urmeze conceptul de proiectare aprobat, dar să păstreze flexibilitatea de a răspunde la comentarii, modificări sau îmbunătățiri;

Un punct important în această etapă este organizarea fișelor posturilor. Cel mai bine este să le descrieți conform șablonului care este adoptat în companie, unde urmează să introducă un sistem de gradare a remunerației.

După încheierea etapei indicate, angajații responsabili ar trebui să primească un tabel impresionant, care va enumera toate posturile, precum și punctele și notele pe care le sunt atribuite.

Etapa 6. În această etapă are loc repartizarea posturilor în funcție de notele rezultate. După ce specialiștii au făcut note și au acordat puncte tuturor posturilor, începe distribuția. Toate pozițiile cu evaluări aproximativ egale sunt plasate într-un singur grad - aceasta este o reflectare a faptului că sunt egale în importanța lor pentru viața companiei.

Etapa 7. Aici ei sunt angajați în evaluarea și distribuirea salariilor pe grade. Pentru fiecare grupă de locuri de muncă, este necesar să se organizeze o „furcă” salarială în cadrul căreia fondurile primite de angajați vor fluctua. În această etapă, managerul care este implicat în implementarea notelor în organizație ar trebui să lucreze îndeaproape cu departamentele de recrutare și servicii financiare. Aceștia vor putea oferi informații precise despre salarii, starea externă a economiei și alți factori care afectează stabilirea salariilor.

Etapa 8. Aici, specialiștii dezvoltă un sistem conform căruia munca fiecărui post va fi plătită. Această procedură ar trebui să includă următorii pași:

• Managerul trebuie să semneze și să emită un decret prin care se precizează că introduce un sistem de notare în întreprindere.
• Este necesar să se întocmească o procedură pentru introducerea de noi posturi la personal, dacă este cazul.
• Este necesar să se întocmească o procedură prin care posturile să fie evaluate sau reevaluate.
• Managerul, sau persoanele responsabile, trebuie să dezvolte o sarcină tehnică pentru automatizarea procesului de notare.
• Este necesară desfășurarea activităților care sunt necesare pentru introducerea și actualizarea sistemului de notare.

Separat, merită să vorbim despre scris termeni de referinta pentru automatizare. Procese similare încep să fie introduse masiv în intreprinderi moderne Acest lucru facilitează foarte mult munca întregii organizații. Acum evaluarea posturilor și repartizarea acestora în funcție de notele descrise pot avea loc automat, aproape fără participarea umană. Acest lucru a devenit posibil datorită tehnologiilor moderne și resurselor disponibile.

Una dintre cele mai probleme importante– și câte note ar trebui să fie în companie? Pentru a răspunde clar la acest lucru, trebuie să decideți:

• Volumul pietei ocupat de firma care a decis sa introduca note. Câți clienți țintă au?
• Determinați câte poziții sunt necesare pentru a îndeplini un anumit volum pentru un timp suficient de lung.
• Descriem toate abilitățile pe care o persoană trebuie să le posede pentru a se califica pentru cea mai înaltă poziție.

Pe baza rezultatelor calculelor, angajatorul poate judeca deja de câte grupuri de specialiști are nevoie pentru a finaliza întreaga activitate a companiei.

Intrebare despre motivarea angajatului a existat încă de la începutul dezvoltării relaţiilor capitaliste. Și de fiecare dată, oamenii de știință economiști, adaptându-se la cerințele societății și la situația existentă, au găsit diverse metode de motivare a personalului.

La noi, peste tot, există reguli demult învechite pentru calcularea salariilor și a primelor. Au apărut noi posturi, specialități, iar problema de a le percepe un salariu decent se pune foarte des.

În acest sens, din ce în ce mai multă atenție începe să fie îndepărtată sistem nou, Care e numit notare.

Notare- Aceasta este o metodă de motivare a personalului, care se bazează pe evaluarea unui angajat în ceea ce privește valoarea funcției sale pentru întreprindere. Pe baza datelor obținute prin analiză se calculează salariile, care iau în considerare multe puncte, de la calitățile de voință puternice ale angajatului însuși, până la contribuțiile sale directe la dezvoltarea companiei.

Sistem de notare este procesul de clasare a tuturor pozițiilor în funcție de importanța lor pentru companie. Astfel, nu se formează o structură ierarhică verticală, ci una orizontală, în care un simplu sudor poate primi un salariu mai mare decât maistrul său. În aceeași poziție, vă puteți îmbunătăți abilitățile, puteți crește și obține mai mult salariu.

Sistem de notare- este complet noua abordare care deja a fost pe placul multora firme moderne străduindu-se să mențină o poziție competitivă pe piață.

Tipuri de sisteme de clasificare

Popular la noi trei tipuri de sisteme de clasificare:

1. Primul nivel de dificultate. Aceasta este o metodă destul de ușoară bazată pe definirea mai multor ranguri de locuri de muncă (de la 5 la 10). Printr-o întâlnire, managerii repartizează pe grupe toate posturile existente în companie și acumulează propriul nivel de salariu pentru fiecare dintre ei. Se potrivește metoda firme mici cu un personal de până la 100 de persoane.
2. Al doilea nivel de dificultate a fost dezvoltat de oamenii de știință americani și adaptat special pentru țările CSI. Pentru a-l implementa, trebuie să evaluați și să stabiliți puncte pentru fiecare dintre poziții și abia apoi să clasați și să stabiliți nivelul salariilor.
3. A treia etapă de complexitate este o metodă incredibil de profundă și laborioasă, care poate dura câteva luni pentru a fi implementată. Dar marile companii nu se pot descurca fără el.

Diferența dintre note și sistemul tarifar

Multe companii se retrag treptat sistem tarifar. Ei cred că este depășit. metode care nu evaluează nici aptitudinile profesionale ale angajatului, nici valoarea acestuia pentru întreprindere în ansamblu. Deci, în sistemul tarifar, statul de plată va depinde de cunoștințe, experiență și scara tarifară adoptată pe vremea Uniunii Sovietice.

Pentru realizarea unei gradaţii obiective este necesară dezvoltarea unui sistem de factori de evaluare. Cu cât sunt mai mulți, cu atât indicatorii vor fi mai buni, dar cu atât va fi mai dificil de analizat. Cele mai frecvent utilizate criterii sunt:

• necesitatea de a gestiona personalul;
• relatii publice;
• riscuri;
• responsabilitate;
• nivelul de calificare;
• cantitatea și complexitatea muncii etc.

În sistemul tarifar, toate posturile sunt dispuse într-o ierarhie verticală: de la un muncitor la un manager. Această structură se bazează pe scara tarifară. Iar dacă un muncitor are dreptul la un singur salariu, ținând cont de diverși coeficienți, atunci conducătorul său imediat va avea un salariu mai mare doar pentru că ocupă o funcție superioară. În sistemul de notare totul este diferit.

Ierarhia este construită pe orizontală. Deci un specialist în protecția muncii, un avocat, un ofițer de personal pot fi în același grad și să primească propriul nivel de salariu. Iar un muncitor, datorita profesionalismului si calitatilor personale, poate avea un salariu mai mare decat un contabil, care se afla mai sus pe scara in grila de salarizare.

Toate posturile din sistemul de notare sunt evaluate conform scara de puncte Cu cât scorul este mai mare, cu atât valoarea angajatului pentru companie este mai mare.

Ce companii ar trebui să introducă note?

În primul rând, companiile mari și mijlocii ar trebui să acorde atenție unui astfel de sistem. Dacă compania are mulți angajați, o structură complexă și multe divizii, atunci notarea va ajuta la împărțirea egală a salariilor. Printre cei care folosesc cu succes această abordare, se pot vedea Gazprom, Rusal, Rosatom, RusHydro, Aeroflot și altele.

Firmele mici cu un personal mic de până la 50 de persoane nu ar trebui să aleagă această metodă, deoarece costurile implementării acesteia se pot dovedi a fi mai mari decât rezultatele așteptate din rezultatele sale.

Procedura de dezvoltare a unui sistem de notare

Introducerea unei noi metodologii în întreprindere este foarte proces laborios.

Înainte de a începe să te schimbi, trebuie să analizezi clar situația din echipă și să-ți stabilești sarcini și obiective specifice.

Dar acum să aruncăm o privire mai atentă asupra modului în care are loc clasarea și gradarea pozițiilor.

Etapa 1

Identificarea factorilor cheie

Pentru a putea evalua, este necesar să se determine ce criterii vor fi fundamental. Ei pot fi 5-6 , și poate mult mai mult, totul depinde de mărimea companiei. Pentru a nu complica sarcina, luați în considerare un exemplu cu mai multe criterii:

1. Dacă este necesar să se gestioneze subordonații și în ce cantitate.
2. Poziția are responsabilitatea pentru rezultatul financiar al companiei.
3. În ce măsură un angajat poate lua decizii în mod independent.
4. Este necesară experiență pentru post?
5. Ce calificări ar trebui să aibă un angajat pentru a putea ocupa această poziție.
6. Există conexiuni externe?

Etapa 2

Acest pas este conceput pentru a evidenția sub-articole pentru fiecare factor:

Etapa 3

Acum fiecare poziție trebuie să primească puncte. Deoarece avem 6 litere în fiecare categorie, vom acorda note de la 1 la 6.

Evaluarea posturilor trebuie efectuată cât mai obiectiv posibil. Companiile externalizează adesea această sarcină către firme de consultanță externe.

Etapa 4

În această etapă, trebuie să evaluăm fiecare poziție prin punctaj. Încă una punct important- acest valoarea fiecărui criteriu pentru acest post. Acest punct trebuie luat în considerare și adăugat la evaluare. Punctele pentru aceasta sunt stabilite pe o scară de cinci puncte

Sa incepem cu contabil șef:

Scorul general pentru această poziție este 91

Să evaluăm munca director de divizie:

Scorul general pentru această poziție este 155

Toate posturile sunt evaluate în același mod. Ca exemplu, folosim următoarele date:

• detergent - 10;
• lăcătuș de lucru - 37;
• secretar - 65;
• maestru - 75;
• avocat - 115;
• inginer protectia muncii - 100;
• comerciant - 70.

Etapa 5

Notele trebuie distribuite în funcție de rezultatele obținute. Dacă întreprinderea este mare, ei fac o gradație aproximativ 10 grupuri. Dar acest lucru este opțional. Distribuția aproximativă este următoarea:

• Clasa I - de la 8 la 25 de puncte;
• clasa a II-a - de la 26 la 40 de puncte;
• clasa a III-a - de la 41 la 65 de puncte;
• clasa a IV-a - de la 66 la 85 de puncte;
• clasa a V-a - de la 86 la 100 de puncte;
• clasa a VI-a - de la 101 la 125 puncte;
• clasa a VII-a - de la 126 la 160 de puncte;
• clasa a VIII-a - de la 161 la 180 de puncte;
• clasa a IX-a - de la 181 la 190 de puncte;
• Clasa a X-a - de la 200 de puncte și peste.

Etapa 6

Abia după ce am trecut prin toate etapele anterioare putem vorbi despre procedura de formare a salariilor, care constă din Două părți principale.

Primul – grajd - se calculează prin însumarea salariului oficial și a indemnizațiilor garantate de lege.

Al doilea parte constă în diverse premii de natură personală și corporativă.

Avantaje și dezavantaje

Principalele beneficii ale notării includ:

• Schemă eficientă de recompense.
• Structura organizatorică îmbunătățită.
• Sistem transparent de salarizare.
• Notarea ajută la formarea unei strategii de dezvoltare a personalului.
• Reduce fluctuația personalului.
• Contribuie la dezvoltarea profesională a angajaților.
• Datorită notelor, un astfel de fenomen precum „burnout” al angajaților dispare, atunci când o persoană a fost în aceeași funcție de mulți ani și își pierde inițiativa și calificările.
• Sistemul ajută la determinarea relației dintre poziția unui angajat și valoarea acestuia față de companie, astfel încât o persoană să-și înțeleagă importanța și să lucreze mai bine.

Cu toate acestea, există dezavantaje semnificative care nu pot fi ignorate:

• În primul rând, acesta este un nivel ridicat de costuri pentru dezvoltarea, implementarea și întreținerea sistemului.
• Dacă compania nu are personal care să poată efectua o analiză calificată, atunci este necesar să se atragă experți din exterior, iar acestea sunt costuri suplimentare.
• Uneori este foarte dificil să se efectueze o evaluare obiectivă a unei poziții. La urma urmei, este necesar să se ia în considerare nu 5-6 factori, ci uneori câteva zeci.
• Sistemul trebuie schimbat și îmbunătățit în mod constant. Dacă un angajat se mută dintr-o poziție în alta, care se află într-un alt grad, acest lucru va crea noi probleme.

Vă invităm să vizionați un videoclip rezumat despre cum să construiți un algoritm de sistem de notare.

Astfel, pe de o parte, sistemul de notare este o modalitate modernă și bună de a crește motivația personalului, iar pe de altă parte, este o metodă laborioasă și costisitoare, a cărei implementare necesită multe resurse.

În stadiul actual de dezvoltare a pieței, concurența s-a mutat din zona produselor, serviciilor și tehnologiilor în zona de resurse umane. Acum o atenție deosebită se acordă specialiștilor care sunt gata să-și facă treaba bine. Ce instrumente de management permit companiei să atragă și să rețină personalul? Există două astfel de instrumente: managementul ierarhiei posturilor (notarea) și managementul talentelor.

Notarea vă permite să construiți o ierarhie de poziții în funcție de valoarea lor de afaceri și să dezvoltați un sistem de remunerare adecvat, de ex. remunerația de bază pe care o primesc angajații pentru performanță atributii oficiale la nivel „normal”. Managementul talentelor face posibilă identificarea și reținerea angajaților cheie în poziții cheie, motivându-i pentru rezultate individuale ridicate. Doar combinația acestor instrumente de resurse umane oferă management eficient potențialul de resurse umane al companiei: o evaluare obiectivă și corectă a muncii tuturor specialiștilor și reținerea celor mai buni (vezi figura).

Instrument de planificare și management al costurilor

ÎN În ultima vreme tot mai multe companii înțeleg că notarea este instrument esențial planificarea organizatorica si managementul costurilor de personal.

Esența notării (din limba engleză - grad, clasă) este simplă: toate pozițiile companiei sunt evaluate după o serie de criterii, precum nivelul de responsabilitate, cerințele de calificare, impactul asupra rezultatelor financiare etc., în funcție de specificul afacerii sale. Ca urmare, se creează un sistem de niveluri funcționale și de locuri de muncă, unde posturile sunt aranjate ierarhic în conformitate cu valoarea lor pentru afacere. „Furacul” de plată și cuantumul garanțiilor și prestațiilor sociale sunt legate de grad. Astfel, remunerația angajaților devine nu doar transparentă și echitabilă, ci, ceea ce este foarte important, gestionabilă.

Sistemul de notare a fost creat în SUA, unde la începutul anilor 60 ai secolului trecut, Edward N. Hay a dezvoltat o metodologie de evaluare a posturilor de diferite profiluri profesionale pe baza unor criterii universale. De atunci, s-a impus cu succes în Occident și astăzi este considerată cea mai bună bază pentru un sistem de salarizare transparent și gestionabil.

În Rusia, sistemul de clasificare a înlocuit scara tarifară, principalele „gâte de sticlă” ale cărora au fost logica internă opaca și rigiditatea structurii ierarhice. Adesea, atunci când se folosea grila de salarii, era necesar să se denumească oficial funcția, de exemplu, „un inginer dintr-o astfel de categorie”, doar pentru a stabili salariul corespunzător. Această problemă poate fi rezolvată folosind sistemul de notare. Vă permite să construiți în mod flexibil o schemă de niveluri de locuri de muncă, luând în considerare nu numai calificările și vechimea în muncă, ci și alți factori la fel de semnificativi: nivelul de responsabilitate managerială și financiară, complexitatea deciziilor luate etc. Astfel, în sistem de notare, fiecare post își găsește locul în „tabelul de grade” și primește o evaluare corespunzătoare sub forma unui salariu „furcă”. Expert înalt calificat, „închiderea” unei secțiuni responsabile a procesului de afaceri, poate avea o notă mai mare decât șeful unui departament dintr-o zonă non-core a activităților companiei. Acest lucru oferă angajaților nu numai management, ci și cariera profesionala, ceea ce este cu siguranță important pentru cei care lucrează în afaceri mari și mijlocii.

În același timp, experiența implementării sistemului de notare în companiile rusești a aratat si părțile slabe acest sistem. Notarea este o procedură destul de greoaie și consumatoare de timp, care necesită implicarea consultanților externi. Dacă se desfășoară pe cont propriu, are adesea un caracter subiectiv: nu sunt atât posturile care sunt evaluate, cât angajații care le ocupă, iar întocmirea matricei de note se transformă în „șah” pozițional, când fiecare manager. încearcă să „elimine” note mai mari pentru el și unitatea sa.

Care sunt regulile pentru utilizarea corectă a sistemului de notare? Principalele sunt:

• implicarea in proiectul de notare a primei persoane si a managerilor cheie (in caz contrar sistemul de notare va fi perceput ca fiind impus si de putin sens);
• criterii clare de evaluare a posturilor, adaptate la maximum companiei și înțelese fără ambiguitate de toți directorii companiei;
• Coordonarea „în cascadă” a sistemului dezvoltat de note: de la nivelul managerilor de linie până la managerii de vârf („de sus în jos” și „de jos în sus”);
• legarea obligatorie a politicilor motivaționale și de compensare la sistemul de notare;
• „upgrade” regulat al sistemului de notare, actualizare și suport. Desigur, un sistem de clasificare bine construit are o durată de viață lungă, dar, așa cum arată practica, necesită o „inspecție tehnică” și o „prevenire” la fiecare 2-3 ani.

Sarcina principală este de a atrage și reține cheia

Notarea vă permite să construiți un sistem de remunerare care este transparent și echitabil pentru toată lumea. Dar oricât de acută este deficitul de personal, oricât de mult ar spune că toți angajații sunt cheie, se aplică principiul Pareto: există o coloană vertebrală de oameni care este critică din punctul de vedere al afacerii companiei, o coloană vertebrală care „deține corpul și spiritul” organizației.

Pentru unii, oamenii cheie sunt principalii lideri ai front office-ului, pentru unii sunt „creiere”, purtători de expertiză, pentru alții sunt inovatori creativi. Acestea sunt talente în zona în care este specializată compania, sau un bastion al fiabilității. Aceștia sunt oameni care sunt aproape imposibil de înlocuit fără o pierdere semnificativă a eficienței și a volumului de afaceri.

Nu întâmplător, în ultimii ani, tot mai multe companii trec de la programe pentru a lucra cu rezerva de personal programe de atragere și reținere a persoanelor cheie. Pe o piață a forței de muncă competitivă, este necesară o rezervă pentru aproape toate posturile, iar investițiile în pregătirea de rezervă sunt adesea irosite: rezerviștii bine pregătiți sunt populari pe piață și părăsesc cu ușurință compania dacă nu li se oferă oportunități de carieră. Păstrați coloana vertebrală a specialiștilor cheie - aici sarcina principală HR Astăzi.

Această sarcină este o adevărată provocare creativă pentru HR. Stimulentele standard au incetat practic sa mai functioneze, din cauza faptului ca au devenit standarde: toate companiile ofera aproximativ acelasi pachet de beneficii si compensatii suplimentare, training etc. Tot ce pot cumpăra banii a fost deja încercat.

Singurul lucru care rămâne este gestionarea factorilor „soft”, adică. crearea unei atmosfere de lucru în companie care să țină oamenii.

După cum se spune, dacă aveți nevoie de entuziaști - găsiți oameni inteligenți, acordați-le acces nelimitat la ceai și cafea, nu le spuneți la ce oră vin la muncă - și atunci nu o vor lăsa.

Una dintre problemele importante în organizarea salariilor este formarea unei relații strânse între rezultatele muncii și remunerație, în timp ce interesele angajaților cu privire la pachetul de compensare, în special beneficiile sociale, ar trebui să fie luate în considerare. Procedura de formare a grupurilor de calificare și dezvoltarea ratelor de intercalificare creează fundamentul pentru implementarea întregii politici compensatorii a întreprinderilor. Un instrument practic care face posibilă evaluarea posturilor și locurilor de muncă și formarea grupurilor de calificare pe baza acestora este sistemul de notare.

O problemă importantă în organizarea salariilor este asigurarea diferențierii obiective, dezvoltarea unei politici de compensare competitive și transparente, crearea unei relații strânse între rezultatele muncii și salarizare, ținând cont de interesele angajaților în ceea ce privește structura salariaților. pachet de compensații, în special beneficii sociale.

Pentru a asigura diferențierea obiectivă a părții principale (de bază) a salariilor, este esențială procedura de formare a grupurilor de calificare și de dezvoltare a ratelor de intercalificare, care, la rândul său, este fundamentul, baza pentru dezvoltarea întregii politici de compensare a întreprinderilor, organizațiilor. , instituții (denumite în continuare întreprindere).

Formarea grupurilor de calificare în trecut - înainte de perioada transformărilor pieței - a fost un element integrant al sistemului tarifar. Grupele (categorii) de calificare au fost determinate pe baza cărților de referință unificate de calificare tarifară. La multe întreprinderi interne, această practică a fost păstrată până în prezent, deși în majoritatea cazurilor nu satisface nevoile afacerii, obiective strategiceîntreprindere, nu ține cont de specificul activităților sale și, cel mai important, nu îndeplinește o funcție motivațională, afectând negativ competitivitatea politicii de compensare.

Este necesar să aflăm: de ce formarea grupurilor de calificare pe baza doar a facturării lucrărilor nu îndeplinește în majoritatea cazurilor cerințele moderne? În cadrul abordării tarifare tradiționale, una sau alta poziție aparține categoriilor corespunzătoare ale scalei și schemei tarifare salariile oficiale pe baza caracteristicilor de calificare ale profesiilor muncitorilor. Acestea sunt cuprinse în edițiile relevante ale Directorului de caracteristici de calificare ale ocupațiilor lucrătorilor (denumit în continuare SKHP). În Ucraina, lucrările privind dezvoltarea caracteristicilor de calificare ale profesiilor lucrătorilor continuă, problemele individuale ale SKHP sunt planificate doar pentru publicare, prin urmare, în actualul Clasificator național al Ucrainei DK 003:2010 „Clasificatorul ocupațiilor” (denumit în continuare - KP ) nu există referiri la probleme individuale ale SKHP. Politica de compensare a întreprinderii ar trebui dezvoltată și, dacă este necesar, îmbunătățită astăzi.

Caracteristicile actuale de calificare sunt tipice, nu țin cont de specificul organizației, dimensiunea acesteia, numărul de niveluri de conducere, relația cu mediul extern și, mai ales, valoarea posturilor.

Codul de practică prevede crearea denumirilor derivate ale profesiilor din profesiile de bază, menținând în același timp codul profesiilor de bază, care se va reflecta în lista sarcinilor și atribuțiilor pentru aceste profesii, competențe și responsabilități (aceasta se aplică posturilor de managerii și adjuncții sau asistenții acestora), inclusiv valoarea posturilor . În plus, procesele de globalizare, tendințele de inovare, dezvoltarea tehnologii de management predetermina apariția nu numai a unor noi tipuri de muncă care nu sunt prevăzute de caracteristicile standard de calificare ale anumitor profesii, ci și a noilor profesii și poziții care apar în practică înainte ca modificările și completările corespunzătoare să fie aduse CP și problemele SKHP .

Pe baza cerințelor cuprinse în caracteristicile de calificare, se pot forma numai grupuri lărgite după criteriile „complexitatea muncii” și „nivelul de calificare”. În acest sens, formarea grupelor de calificare și dezvoltarea ratelor de intercalificare în ceea ce privește salarizarea se poate realiza pe baza rezultatelor evaluării posturilor și posturilor (denumite în continuare posturi)1.

Un instrument practic care face posibilă evaluarea posturilor din organizație și, pe baza acestora, formarea grupelor de calificare, este sistemul de notare.

Termenii „grading”, „grading” provin din cuvântul englezesc „grading”, care se traduce prin clasificare, sortare, ordonare.

Procedura de notare prevede evaluarea posturilor, repartizarea acestora în funcție de importanța lor pentru organizație.

Introducerea unui sistem de notare pentru evaluarea posturilor și a remunerației face posibilă rezolvarea următoarelor sarcini:

determinarea valorii relative a pozițiilor existente în ceea ce privește strategia întreprinderii;

optimizarea sistemului de salarizare;

evaluarea angajaților cu privire la respectarea posturilor pe care le ocupă;

crearea unor condiții suplimentare pentru creșterea carierei etc.

Unii oameni de știință și practicieni susțin că abordarea tarifară pentru construirea unei părți permanente a salariilor și sistemul de clasificare sunt instrumente diametral opuse. În opinia noastră, ele nu se exclud reciproc.

in primul rand, unul dintre elementele sistemului tarifar îl constituie caracteristicile de calificare ale profesiilor muncitorilor, în care sunt fixate sarcinile și atribuțiile acestora; sunt date cerințe pentru cunoștințe speciale, calificări, specializare, exemple de muncă etc. La angajarea sau numirea într-o funcție, întreprinderile trebuie în mod necesar să respecte cerințe de calificare(la nivelul de educație și experiență de muncă) prevăzute de problemele relevante ale SKHP. Aceste prevederi sunt luate în considerare și în sistemul de grade de remunerare.

În al doilea rând, în construirea sistemului tarifar de remunerare se folosește în special principiul „furcă”. Acest principiu de stabilire a salariilor oficiale a fost introdus în sistemul de gradare.

Sunt prezentate etapele dezvoltării unui sistem de notare pentru evaluarea posturilor și a remunerației figura.

Orez. Etapele dezvoltării unui sistem de notare pentru evaluarea posturilor și a remunerației

Etapa I. Descrierea posturilor

Posturile sunt descrise pe baza rezultatelor analizei muncii. Sunt utilizate diverse metode de analiză a muncii (interviu, chestionare, observație etc.).

Interviul poate fi realizat pe următoarele aspecte:

• Care sunt responsabilitățile tale de serviciu?
• De ce esti responsabil?
• Unde este locul tău de muncă?
• Ce echipament folositi?
• Care sunt cerințele pentru nivelul tău de educație, pregătire, competențe pentru acest post?
• Pentru ce rezultate sunteți responsabil?
• Planificați anumite activități?
• Completezi vreo hartie?
• Munca dumneavoastră necesită contacte cu angajații unităților structurale, reprezentanții altor organizații, persoane fizice?
• Ce instrucțiuni și reglementări vă guvernează munca?
• Supraveghezi munca altora?
• Cât de des ești supravegheat?
• Cum sunt evaluate rezultatele muncii tale?
• In ce conditii lucrezi?
• Ce încărcătură fizică, emoțională și intelectuală necesită jobul tău?
• Sunteți responsabil pentru siguranța altor persoane?

Interogarea este o metodă de a obține informații de la angajați în scris. Utilizarea lui face posibilă obținerea de informații de la un grup mare de persoane. La elaborarea unui chestionar, este necesar să se formuleze clar și clar întrebarea. Ar trebui să fie simplu în sens, să nu conțină prea multe expresii tehnice. De asemenea, se recomandă clarificarea modului în care vor fi utilizate rezultatele sondajului.

Monitorizarea fluxului de lucru este utilizată în primul rând în cazurile în care munca angajatului constă în acțiuni repetitive, iar sarcinile sale sunt de scurtă durată.

Notă. Metoda de monitorizare a fluxului de lucru nu poate fi utilizată pentru fluxurile de lucru care implică activități mentale, de exemplu, pentru munca unui economist, tehnolog, avocat etc.

Pe baza rezultatelor analizei postului, se întocmesc fișe de post, care pot conține următoarele date:

• informații generale (titlul funcției; data întocmirii descrierii postului; titlul unitate structurală; titlul postului de supraveghetor imediat etc.);
• sarcini si responsabilitati;
• relaţiile cu alţi angajaţi şi organizatii externe(responsabil; controlează; interacționează; relații externe etc.);
• puteri;
• standarde de performanta;
• conditii de munca;
• calitățile personale, trăsăturile de caracter, aptitudinile și nivelul educațional necesar pentru îndeplinirea muncii.

Etapa II. Determinarea valorii pozițiilor

În practică, pentru a determina valoarea (importanța) pozițiilor într-o întreprindere se folosesc diverse metode, care pot fi combinate în două grupe: metode non-analitice și metode analitice.

Metodele non-analitice includ metode de clasare, clasificare, comparații perechi.

Conform metodei de clasare, o comisie de experți special creată, formată, de regulă, din șefi de diferite niveluri de conducere și profesioniști și specialiști cu experiență, distribuie posturile în funcție de importanța acestora pentru întreprindere. Metoda se bazează exclusiv pe evaluare subiectivă, astfel încât evaluările primite de la experți pot diferi semnificativ, ceea ce va complica procedura de comparare. Metodele statistice pot fi folosite pentru a procesa rezultatele evaluării.

Metoda de clasificare prevede gruparea posturilor în funcție de anumite caracteristici: categorie de personal (manageri, profesioniști, specialiști, angajați tehnici, muncitori), nivel de conducere (manager de vârf, mediu și inferior), categoria de calificare (conducere, prima sau a doua categorie, fără categorie). ) și etc. Atribuirea posturilor din cadrul fiecărei grupe la una sau la alta grad se realizează pe baza unor aprecieri subiective ale experților. Metoda de clasificare poate fi folosită ca auxiliară împreună cu metoda de clasare.

Metoda de comparare pereche implică compararea pozițiilor în perechi între ele. Pentru a face acest lucru, trebuie să creați un tabel cu posibile perechi de poziții. O poziție mai importantă (valoroasă, semnificativă) într-o pereche trebuie indicată cu ajutorul semnelor „+” și „-”. Dacă pozițiile sunt de importanță egală, semnul „=" este pus în celulele corespunzătoare. După aceea, este necesar să se determine suma „+” pentru fiecare poziție (tabelul 1). Este mai ușor pentru un expert să identifice o poziție mai importantă (valoroasă, semnificativă) din două (într-o pereche) decât între întregul set de poziții. Cu toate acestea, utilizarea acestei metode devine mai dificilă pe măsură ce numărul de postări crește.

Tab. 1. Matricea comparațiilor în perechi de poziții

Dintre metodele analitice se remarcă metoda factorială și metoda scoring.

În cadrul metodei factoriale, există mai multe abordări pentru a determina semnificația pozițiilor. Prima abordare presupune determinarea unor relații stabile statistic între un număr mare de caracteristici pe baza analizei factoriale. Această abordare necesită forță de muncă și, prin urmare, este utilizată de cercetări și dezvoltare mari firme de consultanta. A doua abordare este mai simplă pentru utilizare practică și prevede alegerea factorilor compensatori care sunt semnificativi pentru întreprindere. Factorii compensatori sunt dezvoltați cu implicarea șefilor întreprinderii, deoarece doar ținând cont de opinia acestora, este posibil să se formuleze (sau să se aleagă din setul propus) factori care să influențeze salariile prevăzute pentru posturile relevante din organizație.

Metoda factorilor este utilizată în combinație cu metoda punctajului, ceea ce face posibilă cuantificarea semnificației pozițiilor printr-un număr de factori și compararea acestora între ele. Această abordare pentru determinarea semnificației pozițiilor se numește evaluarea factori-punct a pozițiilor. Să luăm în considerare mai detaliat tehnologia de dezvoltare a factorilor de evaluare a postului și scara de evaluare.

Definirea factorilor de evaluare a postului

Pentru a ordona posturile în funcție de valoarea lor intra-organizațională, este necesar să se elaboreze factori de evaluare. Factorii ar trebui să țină cont de specificul întreprinderii, să fie ușor de înțeles și la fel pentru toate pozițiile.

american firma de consultanta Hay Group prevede trei grupuri de factori: cunoștințe și abilități (know how); rezolvarea problemelor; responsabilitate. Fiecare factor include mai mulți subfactori. De exemplu, factorul „cunoștințe și aptitudini” include cunoștințele profesionale, manageriale și nivelul de comunicare. Fiecare subfactor are un număr diferit de niveluri de evaluare. La elaborarea factorilor de evaluare a postului, autorul tehnicii, Edward Hay, a pornit de la faptul că orice activitate de muncă are trei etape: intrare, proces și respectiv ieșire (rezultat), iar metoda de evaluare a postului ar trebui să țină cont de acest lucru. Intrarea integrează cunoștințele și abilitățile necesare pentru a efectua munca în această poziție, procesul se caracterizează prin capacitatea de a rezolva o problemă care, ca rezultat, adică la ieșire, afectează sfera de responsabilitate.

Metodologie companie internationala„Watson Wyatt” (Watson Wyatt) prevede definirea categoriei căreia îi aparțin posturile. În cadrul categoriei respective, posturile sunt evaluate pe următorii factori:

A - cunoștințe profesionale (cunoștințe funcționale);

B - cunoștințe de afaceri (expertise în afaceri);

C - nivelul de conducere (leadership);

D - rezolvarea problemelor;

E - natura impactului asupra afacerii (natura impactului);

F - zona de influență asupra afacerii (zona de impact);

G - abilitati de comunicare (abilitati interpersonale).

Fiecare factor are trei niveluri de evaluare: factorul A - nivelurile A1, A2 și A3; factorul B - nivelurile B1, B2 și B3 etc.

Metodologia de evaluare a locurilor de muncă Kodak include patru grupuri de factori:

cerințele de cunoștințe;

responsabilitate (responsabilitate);

conditii de munca;

relațiile cu ceilalți.

La întreprinderile naționale, următorii factori sunt utilizați pentru a evalua pozițiile cu diferite opțiuni de combinare a acestora:

• managementul angajaților;
• responsabilitate;
• independență în muncă;
• conditii de munca;
• experiență de muncă;
• nivelul de cunoștințe speciale (calificare);
• nivelul de contacte (abilități de comunicare);
• complexitatea și noutatea sarcinilor;
• costul erorii etc.

Pentru a defini criterii clare de evaluare, ar trebui dezvoltate niveluri descriptive de evaluare a posturilor pe factori. Numărul de niveluri de clasă poate varia. În același timp, trebuie amintit că prea puține niveluri reduc acuratețea și, în consecință, validitatea rezultatelor evaluării pozițiilor. Cu prea multe niveluri, procedura de descriere a acestora devine mai complicată, iar granițele dintre estimări sunt estompate. Fiecare factor poate avea un număr diferit de niveluri, care este adesea observat în practică. Cu toate acestea, pentru a asigura o abordare unică (unificată) de evaluare, se recomandă utilizarea unui număr egal de niveluri descriptive pentru toți factorii.

Nivelurile descriptive pentru factorul de management al angajaților sunt următoarele:

• fără subordonați;
• fără subordonați direcți, coordonează periodic munca celorlalți angajați în cadrul sarcinii atribuite;
• coordonarea acțiunilor grupului de lucru (2-3 persoane);
• gestionarea unui grup de subordonați pentru a îndeplini sarcini în mod regulat;
• managementul departamentului: stabilirea obiectivelor, control, stimulare; este necesară atât interacțiunea verticală, cât și orizontală;
• managementul unui grup de unitati; interacțiuni predominant verticale de putere.

Fiecărui nivel de evaluare trebuie să i se aloce un anumit număr de puncte. În practică, sunt utilizate diferite opțiuni pentru construirea scalelor de evaluare. Cea mai simplă abordare pentru a construi o scară:

primul nivel - 0 puncte;

al doilea nivel — 1 punct;

al treilea nivel - 2 puncte;

al patrulea nivel - 3 puncte;

al cincilea nivel - 4 puncte etc.

Separa companiile occidentale folosește o scară cu semnele „+” și „-”: -3; -2; -unu; 0; +1; +2; +3 etc.

Stabilirea ponderii (semnificației) factorilor

În practică, se folosesc diverse metode pentru a determina ponderea factorilor. Ponderarea ar trebui să fie efectuată de un grup de experți, care poate include specialiști care dezvoltă acest sistem, șefi de la diferite niveluri de management, profesioniști de frunte și specialiști. Cea mai simplă în utilizare practică este metoda de notare. Experții ar trebui să evalueze importanța factorilor în funcție de scara propusă (Anexă).

a dat tuturor factorilor aceeași evaluare;

a operat cu doar două evaluări în evaluare;

a dat scoruri care diferă cu două sau mai multe puncte de scorurile altor experți.

Ponderea fiecărui factor este determinată de suma punctelor acordate de experți pentru fiecare factor. Scorurile totale pot fi „cântărite” iar coeficienții de ponderare pot fi determinați folosind formula:

unde este suma punctelor marcate de factorul --lea; n este numărul de factori.

Stabilirea ponderii factorilor se poate realiza prin distribuirea unui anumit număr de puncte (de obicei 100 sau 1000 de puncte) între factori, ținând cont de semnificația acestora (Tabelul 2).

Tab. 2. Coeficienții de pondere ai factorilor de evaluare, %

Coeficienții de ponderare stabiliți pot fi luați ca număr maxim de puncte pentru factorii relevanți, apoi punctele atribuite fiecărui nivel de evaluare vor fi ponderate. La evaluarea pozițiilor, punctele date de factori nu trebuie înmulțite cu coeficienții de ponderare (Tabelul 3).

Tab. 3. Scala de puncte pentru evaluarea posturilor, punctaj

După selectarea factorilor de evaluare și determinarea ponderii acestora, este necesar să se evalueze toate pozițiile după factori cheie.

Rezultatele evaluării posturilor individuale pentru o întreprindere care publică ziare și reviste sunt prezentate în Tabelul 4.

Tab. 4. Rezultatele evaluării postului, punctaj

Etapa I. Notare

În funcție de numărul de puncte marcate (după metoda factor-punct) sau de rangurile stabilite (după metode non-analitice), pozițiile pot fi aranjate ierarhic. După aceea, acestea trebuie combinate (grupate) în grupuri de calificare (grade).

O notă este o gamă de „grade” (puncte) sau ranguri de locuri de muncă în care sunt considerate egale și egale cu întreprinderea și, în consecință, au aceeași gamă de salarii. Astfel, fiecare grad are propriul interval de plată. Fiecare interval poate fi împărțit în categorii cu ratele de intercalificare corespunzătoare (coeficienți tarifari sau salarii oficiale).

Gama poate fi construită sub formă de „furcă”. Abordarea „furcă” a devenit larg răspândită în practică, prin urmare tocmai această abordare este luată ca bază pentru stabilirea ratelor de intercalificare (salariile oficiale) pentru fiecare grad (etapa V).

Notele pot fi formate într-o varietate de moduri. În condițiile utilizării metodelor neanalitice, notele se formează pe baza rangurilor stabilite pentru posturi. Rangurile sunt împărțite în intervale pe baza înțelegerii subiective de către manageri și specialiști care dezvoltă sisteme de salarizare a grupării de posturi acceptabile pentru această întreprindere (Tabelul 5).

Tab. 5. Formarea gradelor după gradele stabilite

Când se folosește metoda factor-punct, sarcina principală care trebuie rezolvată pentru a combina pozițiile în note este de a determina intervalele (intervalele) de note (puncte) din fiecare grad.

Dacă intervalul de note pentru clasa a IV-a este de 61-80 de puncte, atunci clasa a IV-a va include posturile (vezi Tabelul 4) ale șefului departamentului de amenajare și design (64 de puncte), șefului departamentului de jurnalism (71 de puncte). ), șeful departamentului de publicitate (72 ), contabil șef (72), redactor-șef adjunct (76) și șef de marketing și abonamente (76).

Există mai multe abordări pentru stabilirea intervalelor de calificare. Iată două dintre ele:

1. Determinarea intervalelor de calificare prin împărțirea întregului set de puncte în intervale egale.

În exemplul pe care l-am luat în considerare (vezi Tabelul 4), punctajul minim este 9, maximul este 100. Dacă dorim să combinăm toate pozițiile în cinci clase, atunci clasa I va include poziții cu mai puțin de 20 de puncte, a 2-a - de la 21 la 40, 3 - 41-60, 4 - 61-80, 5 - peste 81 de puncte.

Avantajul abordării este simplitatea ei. Principalul dezavantaj este că posturile aparținând aceleiași categorii (grup profesional) pot fi incluse în grade diferite, deși ratingurile pe care le primesc sunt destul de apropiate. Deci, conform intervalelor stabilite de noi, postul de corespondent, estimat la 40 de puncte (vezi Tabelul 4), va intra în clasa a II-a, postul de jurnalist (42 de puncte) - în a III-a. Acest lucru este valabil și pentru funcția de PR și Ofițer de presă, cotată cu 39 de puncte, și pentru postul de Specialist în tehnici de expansiune a pieței (42 de puncte).

2. Stabilirea intervalelor de calificare pe baza grupării posturilor aparținând aceleiași categorii (grupa profesională) și cu diferențe minore de punctaj.

În aplicarea practică, această abordare este mai complexă, dar se caracterizează prin flexibilitate în construirea intervalelor, raționalitate și logică.

Ce se înțelege prin caracteristica „diferențe minore de scoruri”? De exemplu, în metodologia companiei de consultanță Hay Group, o diferență de 15 la sută de note (puncte) este considerată „aproape imperceptibilă” conform legii Weber-Fechner, care prevede că există o valoare a „pragului de senzație”, depășind ceea ce face diferența vizibilă. Prin urmare, dacă diferența dintre evaluările posturilor și aprecierea poziției de referință pentru această grupă nu este mai mare de 15%, atunci posturile pot fi considerate echivalente (echivalente) și atribuite aceleiași note.

Notele formate conform celei de-a doua abordări, pe baza rezultatelor evaluării postului (puncte), pot fi plasate în felul următor:

Etapa a V-a. Stabilirea ratelor de intercalificare (salariile oficiale) pentru fiecare grad

După formarea gradelor, este necesar să se stabilească intervale de stabilire a salariului de bază (de bază) pentru posturile cuprinse în fiecare grad.

Atunci când stabilesc o „furcă” de salarii pentru fiecare grad, întreprinderile sunt adesea ghidate de salariile de pe piață. Pentru aceasta sunt folosite diferite abordări:

valoarea inferioară a salariului oficial este la nivelul valorii medii de piață, valoarea superioară o depășește, de exemplu, cu 30%;

valoarea medie a salariului de oficial este la nivelul valorii medii de piata, cea maxima o depaseste cu 15-30%, cea minima este sub medie cu 15-30% etc.

Într-adevăr, pentru a dezvolta o politică de compensare competitivă, este necesar să se țină cont de valorile de piață ale salariilor și ale salariilor oficiale ale specialiștilor din grupurile profesionale relevante. Dar nu mai puțin importantă este asigurarea unor rate obiective între locurile de muncă ale salariilor oficiale. Orientarea doar către valorile de piață ale salariilor poate duce la o încălcare a justiției interne în stabilirea salariilor oficiale. În acest caz, valoarea postului va fi determinată exclusiv de situația pieței muncii, fără a ține cont de nevoile interne ale întreprinderii, de specificul acesteia, ceea ce poate determina ca lucrătorii să se simtă nedreptăți în salarii cu toate consecințele posibile.

În acest sens, atunci când se elaborează o „furcătură” a salariilor oficiale, este necesar să se țină seama atât de factori externi (valorile de piață ale salariilor și salariile specialiștilor din grupurile profesionale relevante), cât și interni (valoarea posturilor respective). , oportunități financiare etc.).

Intervalele pot fi formate în două moduri:

1) stabilesc pentru fiecare grad o „furcă” a salariilor de funcționare;
2) determinați intervalele rapoartelor de intercalificare (coeficienți). Acești coeficienți arată de câte ori salariile oficiale ale gradului corespunzător sunt mai mari decât salariul minim determinat la întreprindere2.

Intervalele de coeficienți stabilite prin metoda a doua se traduc în „furca” salariilor oficiale prin înmulțirea coeficienților minim și maxim din „furcă” cu salariul minim stabilit la întreprindere.

Deși în practică prima metodă este mai des întâlnită la introducerea unui sistem de notare pentru evaluarea posturilor și a remunerației, în opinia noastră, a doua metodă este mai bună din punct de vedere metodologic. Face posibilă luarea în considerare mai precisă a nevoilor întreprinderii în diferențierea salariilor, pentru a răspunde mai rapid la schimbările de pe piața muncii, în dreptul muncii(ridicarea nivelului salariului minim), capacitățile financiare ale întreprinderii etc.

Principalele caracteristici ale gamei:

raportul dintre coeficientul mediu al celei mai mici note și coeficientul mediu al celei mai mari note;

tipul de creștere a coeficienților medii în interval;

lățimea intervalului - diferența dintre coeficienții maximi și minimi din interval;

suprapunere în rază.

Să luăm în considerare mai detaliat aceste caracteristici și principalele aspecte cărora trebuie să le acordați atenție atunci când dezvoltați gamele.

Prima caracteristică este raportul dintre coeficientul mediu al celor mai mici și coeficientul mediu al celor mai mari note. Soluția la această problemă se rezumă la a determina: de câte ori salariile oficiale (de remarcat că vorbim de salariile oficiale, și nu întregul salariu, în special pachetul de compensații) ale managerilor de top să fie mai mari decât salariile ale angajaţii care efectuează cea mai simplă muncă.

Dacă un anumit raport este mic, de exemplu, 1:2, 1:3, aceasta duce la „egalizare” și, în consecință, sistemul de remunerare nu va ține cont de diferența de complexitate, responsabilitate, condiții de muncă etc. a posturilor. care aparțin unor grade diferite. În acest caz, toate lucrările de evaluare a posturilor pentru determinarea valorii acestora în organizație, asigurarea diferențierii obiective a salariilor și întărirea motivației sistemului de remunerare vor fi anulate.

Pe de altă parte, un raport mare (1:10 sau mai mult) va duce la nedreptate socială, o scădere a motivației, o creștere a cifrei de afaceri a angajaților de clase inferioare, o scădere a interesului managerilor superiori pentru rezultatele obținute. activitățile întreprinderii și primirea de bonusuri și sporuri, deoarece acestea vor avea salarii mari de muncă garantate.

În funcție de capacitățile financiare ale întreprinderii, de specificul activităților, de numărul de angajați, de numărul de niveluri ierarhice de management și, în consecință, de numărul de grupuri de calificare (grade), acest raport poate fi de la 1:4 la 1: 8.

A doua caracteristică este tipul de creștere a coeficienților medii în interval. Există mai multe opțiuni pentru creșterea valorilor medii:

prima opțiune este o creștere relativă constantă absolută și regresivă a valorilor medii în interval. Este cel mai ușor de construit;

a doua opțiune este o creștere progresivă absolută și relativă a valorilor medii;

a treia opțiune este o creștere progresivă absolută și relativă a valorilor medii. Pentru toate celelalte niveluri de condiții, a treia opțiune este convenabilă din punct de vedere economic, deoarece coeficienții din clasele care includ cele mai multe cantitate mare muncitori (clasele a III-a, a IV-a), cel mai mic în comparație cu alte opțiuni;

a patra opțiune este creșterea regresivă absolută și relativă a valorilor medii în interval.

A treia caracteristică este lățimea intervalului - diferența dintre coeficienții maximi și minimi din interval. Lățimea intervalului depinde de primele două caracteristici. Cu cât este mai mare raportul dintre coeficientul mediu al celei mai mici note și coeficientul mediu al celei mai înalte note, cu atât este mai mare lățimea intervalului pentru toate celelalte niveluri de condiții (tip de creștere a coeficienților medii în interval, suprapunere în interval) .

Diferitele grupuri de abilități (grade) pot avea lățimi de interval identice sau diferite. Cu o creștere relativă constantă absolută și regresivă a valorilor medii în interval (prima opțiune), lățimea intervalului va fi aceeași pentru toate clasele. Pentru toate celelalte opțiuni, lățimea intervalelor va fi diferită.

Notă. La construirea gamelor, este recomandabil să se țină cont de necesitatea de a stimula rezultatele și realizările individuale ale angajaților din anumite categorii și profesii (posturi). Dacă este nevoie de acest lucru, atunci intervalul pentru grupul de calificare corespunzător (gradul) ar trebui să fie mai larg.

Flexibilitatea în construirea ratelor de intercalificare (Tabelul 6), capacitatea de a manevra coeficienții (modificările acestora) în intervalul stabilit pentru un anumit grup (grad), creează oportunități suplimentare pentru construirea creșterii carierei pentru angajați în condițiile unor oportunități limitate de promovare în Organizatia.

Tab. 6. Un exemplu de construire a ratelor de intercalificare

A patra caracteristică este suprapunerea intervalului. Utilizarea gamelor de construcții încrucișate creează oportunități suplimentare pentru motivarea angajaților din grupuri de calificare inferioară (grade), stimulându-i să atingă noi niveluri. În astfel de condiții, un angajat competent și cu experiență, a cărui funcție aparține gradului cel mai de jos, poate primi un salariu oficial mai mare decât un salariat care tocmai a venit să lucreze la întreprindere pentru o funcție inclusă în gradul cel mai înalt.

La construirea intervalelor, valoarea inferioară a coeficienților de calificare Kmin într-o notă se poate menține la nivelul valorii medii a Kavg a clasei precedente la (nu la nivelul) valorii maxime a Kmax a clasei precedente. În exemplul dat (vezi Tabelul 6), Kmin din clasa a II-a poate fi setat în intervalul 1,4≤Kmin>1,8 (definit la nivelul de 1,6), Kmin din clasa a III-a - în intervalul 2,0≤ Kmin> 2.4 (determinat la nivelul 2.2), etc.

Conform Tabelului 6, raportul dintre coeficientul mediu al celei mai mici note și coeficientul mediu al celei mai mari note este 1,4:4,4, minimul este 1,0:4,0, iar maximul este 1,8:4,8. Tip de creștere a coeficienților medii în interval: absolut constant și relativ regresiv. Lățimea intervalului: diferența dintre coeficienții maxim și minim din interval pentru toate gradele este de 0,8. Suprapunerea în intervale: diferența dintre coeficientul maxim al clasei anterioare și minimul clasei următoare pentru toate clasele este de 0,2.

Versiunea dezvoltată a construcției rapoartelor (coeficienților) de intercalificare poate fi luată ca bază și adaptată la nevoile specifice ale întreprinderii. În special, în exemplul dat de formare a notelor pe baza rezultatelor evaluării postului pentru o întreprindere care publică ziare și reviste, cel mai mare număr muncitorii aparține claselor a III-a și a IV-a. Majoritatea posturilor din aceste clase afectează direct rezultatul final. Competitivitatea publicațiilor depinde de productivitatea, calitatea și eficiența muncii angajaților. Industria editorială are oportunități limitate de carieră. Prin urmare, pentru a ține mai bine cont de nevoile individuale, realizările personale ale angajaților, este indicat ca clasele a III-a și a IV-a să mărească lățimea gamei. O versiune adaptată a construcției rapoartelor de intercalificare în condițiile menținerii raportului dintre coeficienții medii ai notelor cele mai mici și cele mai mari (1,4:4,4) este dată în Tabelul 7.

Tab. 7. O versiune adaptată a construcției rapoartelor de intercalificare

În această variantă, există un tip mixt de creștere a coeficienților medii în intervalul: până la clasa a III-a - a IV-a - progresivă, începând cu a IV-a - regresivă. Creșterea absolută până în clasa a IV-a este de 0,4; 0,6; 0,8, creștere relativă până în clasa a III-a - 22,2; 25.0 este un tip progresiv, adică cu o creștere a gradului, creșteri absolute și relative. Începând din clasa a IV-a, creșterea absolută este de 0,8; 0,7; 0,5, creștere relativă - 25,0; 17,9; 11.4 - tip regresiv, adică cu o creștere a gradului, scade creșterea absolută și relativă. Mediile cresc, dar ratele de creștere sunt în scădere. Lățimea intervalului variază de la 0,8 (clasele I, a II-a și a VI-a) la 1,2 (clasele a III-a, a IV-a). Suprapunerea în intervale pentru toate gradele este de 0,4.

Atunci când un salariat este numit într-o funcție, i se atribuie salariul minim oficial al gradului căruia îi aparține postul corespunzător.

Notă. Unele întreprinderi pentru perioada de probă la angajare stabilesc salariații oficiale sub minimul. Această practică este inacceptabilă.

Coeficienții individuali de calificare ai angajaților pot fi revizuiți. Luând în considerare realizările personale ale angajaților, rezultatele și vechimea în muncă a acestora la întreprindere, acești coeficienți pot să crească și să scadă, dar în intervalul grupului de calificare corespunzător. O modificare a coeficientului de calificare va afecta, în consecință, mărimea salariului oficial. Întreprinderea ar trebui să elaboreze reguli clare pentru creșterea și scăderea coeficienților de calificare, care sunt introduse tuturor angajaților.

Intervalele de coeficienți dezvoltate se traduc într-o „furcă” a salariilor oficiale prin înmulțirea coeficienților minim și maxim din „furcă” cu salariul minim stabilit la întreprindere. De exemplu, salariul minim (salariul real) la întreprindere este stabilit la 950 UAH, apoi intervalele („plug”) ale salariilor oficiale vor fi cele indicate în Tabelul 8.

Tab. 8. Un exemplu de stabilire a intervalelor de salariu, UAH.

Intervalele de salarii stabilite („furci”) trebuie comparate cu salariile medii de pe piață. În cazul în care, în urma comparației, valorile medii de piață ale salariilor oficiale pentru funcții individuale sunt mai mari decât cele prevăzute de „furcătura” stabilită a gradului corespunzător, se pot folosi mai multe metode pentru a se asigura că salariile oficiale ale unora pozitiile corespund valorii de piata.

in primul rand, reevaluează poziţia. Dacă postul a fost subestimat, acesta trebuie atribuit celei mai mari note.

În al doilea rând, reconsiderați rapoartele de intercalificare:

modificați raportul dintre coeficientul mediu al celei mai mici note și coeficientul mediu al celei mai mari note. În același timp, trebuie amintit că o modificare a ratelor poate duce la o creștere semnificativă a fondului de salarii pentru salariile oficiale;

pentru a consolida progresul coeficienților grupelor de calificare relevante (grade), ceea ce va determina o modificare a lățimii intervalelor („furci”);

crește suprapunerea în intervale.

În al treilea rând, extindeți intervalul („furcă”) numai gradului corespunzător, adică creșteți salariul maxim.

Al patrulea ridica salariul minim. Acest lucru poate duce la o creștere a fondului de salarii pentru salariile oficiale.

a cincea, introduc indemnizații personale pentru anumite grupe (posturi) profesionale pentru menținerea ratelor de intercalificare stabilite.

Aceste măsuri sunt necesare pentru reducerea fluctuației de personal în rândul anumitor grupuri profesionale din cauza competitivității scăzute a politicii de compensare a companiei.

Procedura finală a acestei etape este compararea salariilor oficiale efective ale angajaților întreprinderii cu „fișele” salariilor oficiale stabilite pentru gradul corespunzător. Pe baza comparației, este necesară ajustarea salariilor oficiale: creșteți-le pentru acele posturi ale căror salarii sunt mai mici decât cele prevăzute de „furcă”. Cât despre salariile peste limita superioară a „furcă”, acestea nu ar trebui în niciun caz reduse. Aceste posturi ar trebui, de asemenea, să fie reevaluate sau introduse indemnizații temporare. Treptat, salariile ar trebui să se stabilească pe măsură ce salariul minim oficial crește.

Etapa V. Implementarea sistemului de notare

În etapa de introducere a sistemului de notare, este important să se informeze angajații întreprinderii despre modificările salariilor oficiale. Principalele prevederi privind sistemul de remunerare ar trebui să se reflecte în documentele relevante documente interne (acord comun, reglementări salariale etc.). Informații despre sistemul de notare pot fi postate pe site-ul companiei.
______________
1 Procedura de evaluare a postului este similară cu procedura de evaluare a postului.
2 Această metodă este tipică pentru abordarea tarifară a dezvoltării unei părți permanente a salariilor.

28.08.2019

In zilele de azi tehnologii inovatoare introdus activ în viața oamenilor moderni.

Nu au ocolit piața muncii, deoarece aici au apărut noi reguli.

O noutate este sistemul de remunerare prin metoda de notare, care are propriile caracteristici și nuanțe.

Ce este - conceptul și esența noii metode

Forma de gradare a remunerației (gradată sau gradată) presupune luarea în considerare a rezultatelor muncii unui anumit profesionist.

Dar nu numai la asta îi acordă atenție. Salariul poate fi afectat de experiența de muncă a unei persoane, cultura sa de comportament în echipă și disciplina muncii, calificare generală. Adesea, angajatorii chiar acordă atenție aspect angajat și comportamentul acestuia.

Care este noul tip de salariu de grad? Acesta este un fel de tabel de ranguri, în care sunt enumerați toți angajații organizației. Fiecărei persoane i se atribuie un anumit rang. Acești indicatori afectează mărimea salariilor care vor fi acumulate angajatului la sfârșitul lunii.

Datorită sistemului de notare, puteți forma corect recompense.

Un sistem transparent și ușor de înțeles nu lasă probleme nerezolvate care pot provoca confuzie în rândul angajaților. Toată lumea înțelege ce și cum să facă pentru a crește salariile.

Reguli de salarizare pentru sistemul de notare

Cu forma de plata de gradare, cuantumul salariului de platit angajatilor se calculeaza conform regulilor stabilite.

Numărul maxim de puncte care pot fi setate este de 10. Angajații organizației sunt evaluați în funcție de diverse criterii, precum responsabilitate, experiență, cunoștințe, factori adversi muncă. Fiecare coloană are un anumit număr de puncte.

După finalizarea evaluării, punctajele sunt adunate. Salariile sunt stabilite după următoarele reguli:

• 1-11 puncte - 1 nota;
• 12-20 puncte - clasa a II-a;
• 21-30 puncte - clasa a III-a.

Dar nivelul mediu al salariului de pe piață pentru curatenii și șefii de departament este diferit. De aceea recompensele vor varia.

Pentru personalul tehnic Clasele 1, 2, 3 va fi de la 10.000 la 12.000 de ruble. Pentru șeful departamentului, această cifră crește la 25.000-30.000 de ruble.

Datorită clasamentului, puteți împărți angajații organizației în mai multe grupuri:

• Gradul A - aceștia sunt profesioniști care oferă cea mai mare valoare pentru companie. Aceștia sunt liderii diverselor legături, dezvoltatorii de idei care le implementează în întreprindere;
• gradul B - o echipă de profesioniști cu experiență care aparțin nivelului mediu. Aceștia sunt implicați în procesul de vânzări, caută parteneri de afaceri, fac publicitate organizației. Acest grad include marketeri, manageri și avocați. Nivelul lor de sociabilitate și responsabilitate ar trebui să fie ridicat;
• gradul C - acesta este principalul personal de muncă al companiei. De asemenea, are un bun potențial de dezvoltare ulterioară într-o anumită zonă, astfel încât oamenii pot conta pe o creștere a salariilor;
• gradul D - sunt posturi care se caracterizează printr-un nivel minim de responsabilitate. Aceasta include personalul de service care nu trebuie să aibă cunoștințe și abilități profesionale speciale.

Aceasta este clasificarea principală a claselor de notare. Depinde ce salariu va primi un anumit angajat al companiei.

Când se aplică formularul gradat?

Uniforma de notare este o metodă inovatoare care a câștigat deja popularitate în rândul proprietarilor de afaceri. Dar, din păcate, costurile introducerii unei astfel de inovații sunt prea mari.

De aceea metoda de notare a salarizării nu este potrivită pentru companiile mici cu mai puțin de 50 de angajați. Liderii unor astfel de organizații trebuie să cântărească totul riscuri posibileînainte de a lua o decizie finală.

Clasarea este cea mai bună opțiune pentru întreprinderile mari și mijlocii. Aceasta este o tehnică destul de complicată, dar în practică aduce o mulțime de beneficii. Puteți calcula corect salariul fiecărui angajat al companiei, evitând erorile, problemele și inexactitățile.

Avantaje și dezavantaje ale schemei de clasare

Metoda de notare a remunerației specialiștilor are atât plusuri, cât și minusuri. Merită să înțelegeți aceste puncte mai detaliat, astfel încât să înțelegeți mai bine caracteristicile notării.

concluzii

Sistemul de gradare a salariilor este considerat o noutate. A fost implementat în organizație relativ recent. Dar liderii multor companii au reușit să-i evalueze eficiența.