Autonom organizație non profit Centrul de competență pentru substituirea importurilor în sfera TIC, creat în conformitate cu instrucțiunile prezidențiale, în mai 2017 a reușit pentru prima dată prin intermediul Serviciului Federal Antimonopol (FAS) să facă apel împotriva achiziției nerezonabile de software străin de către Rosarkhiv. Licitația departamentului a vizat automatizarea Arhivei de Stat de Istorie Socio-Politică Rusă (RGASPI) prin crearea unei infrastructuri hardware-software intra-arhivistică și intra-departamentală pentru transmiterea și prelucrarea datelor. Prețul inițial al lotului a fost stabilit la 13,8 milioane de lei.

Serviciul Antimonopol a decis că clientul de stat a încălcat Decretul guvernului rus din 16 noiembrie 2015 nr. 1236 „Cu privire la instituirea unei interdicții de admitere a software-ului originar din țări străine...”.

Plângerea Centrului a fost trimisă la FAS în data de 12 mai 2017 și a fost satisfăcută în data de 18 mai 2017. Pe baza rezultatelor procedurii, s-a decis emiterea unui ordin către client pentru eliminarea încălcărilor legii privind sistem contractual.

2016

Ilya Massukh a devenit director al centrului de competență

Ilya Massukh a fost numit director al Centrului. Deținut de el, este co-fondator al „Centrului de experti electronic de stat”.

Ilya Massukh nu a putut răspunde la întrebările consilierului TA despre modul în care va funcționa centrul în etapa inițială. Evgenia Vasilenko, director executiv al Asociației Domestic Soft, într-o conversație cu TAdviserul a menționat că centrul a fost înregistrat la Ministerul Justiției, dar nu a primit încă finanțare. A existat o instrucțiune de la Președinte de a oferi sprijin Centrului, dar fondurile nu au fost încă alocate, a spus ea. Până acum, organizația poate exista folosind doar resursele fondatorilor centrului. În acest sens, este puțin probabil să fie acoperită o gamă largă de sarcini în stadiul inițial, crede Vasilenko.

Evgenia Vasilenko a adăugat că în astfel de cazuri nu are întotdeauna sens să contactați imediat FAS. Se întâmplă că este mai productiv să discutăm mai întâi situația și să înțelegem planurile clientului. În unele cazuri, clienții au planuri de înlocuire a importurilor și deja interacționează cu Producătorii ruși, dar deoarece trebuie să-și reînnoiască licențele în fiecare an, acum achiziționează software importat.

Cadrul de reglementare care determină modul în care concluziile Centrului vor fi luate în considerare de către autorități nu a fost încă elaborat la momentul înregistrării organizației: „Din câte știu, documente normative, stabilind încă puterile și rolul Centrului în evaluarea și analiza licitațiilor”, a spus Vasilenko. Elaborarea unor astfel de documente a fost discutată anterior, dar starea acesteia din octombrie nu este cunoscută de Yevgenia Vasilenko.

Documente de înregistrare ale Centrului de competențe transmise Ministerului Justiției

Fondatorii Centrului de Competență pentru substituirea importurilor în domeniul TIC au depus documente privind înregistrarea acestuia la Ministerul Justiției. Pe 19 septembrie 2016, TAdviserul a fost informat despre aceasta de către directorul executiv al asociației „Domestic software” Evgenia Vasilenko. Înregistrarea este așteptată în 30 de zile.

„Software-ul domestic” unește 120 companiile rusești- dezvoltatori software, inclusiv „1C”, Abbyy, „Askon”, „Diasoft” și altele.

Institutul de Dezvoltare a Internetului a fost fondat de Fondul de Dezvoltare a Inițiativelor pe Internet, asociațiile companiilor de internet și consilierul Președintelui Rusiei, German Klimenko.

„Centrul expert al statului electronic” este structura fostului ministru adjunct al comunicațiilor al Rusiei Ilya Massukh. Este co-fondat de Fundația pentru Democrația Informațională a lui Massukh. Fondul în sine a fost creat de un fost oficial în 2012, iar în 2015 a câștigat 77,3 milioane de ruble ().

Ilya Massukh se așteaptă ca până la 1 octombrie 2016 să se înființeze Centrul de competență pentru înlocuirea importurilor. Dar cum vor fi luate în considerare concluziile sale de către departamente nu a fost încă decis. Ministerul Dezvoltării Economice i-a transmis TAdviserului că au transmis Guvernului un raport privind principiile Centrului de Competență. Ministerul Comunicațiilor a refuzat să comenteze acest subiect.

Potrivit lui Massukh, Centrul este planificat să fie finanțat de la buget, dar sursa și valoarea finanțării nu au fost încă determinate.

Anterior, în proiectul de raport către Vladimir Putin privind crearea Centrului de competențe, care a fost transmis guvernului Ministerului Economiei spre aprobare, se presupunea că ar trebui să lucreze pe principiile autosuficienței. Sprijinul de la bugetul federal - aproximativ 30 de milioane de ruble - a fost presupus abia în primul an de funcționare. Ministerul Dezvoltării Economice al consilierului TA a raportat că problema finanțării este în curs de rezolvare.

Sunt formulate scopurile și obiectivele Centrului

Pe 27 iulie, la o ședință de lucru condusă de consilierul președintelui Federației Ruse, german Klimenko, șeful Centrului de experți pentru stat electronic, Pavel Khilov, a descris scopurile și obiectivele Centrului de competențe.

Scopul creării Centrului este implementarea efectivă politici publice privind substituirea importurilor în domeniul TIC în organizațiile ale căror activități sunt reglementate de Nr. 44-FZ „Cu privire la sistemul contractual în domeniul achizițiilor de bunuri, lucrări, servicii pentru satisfacerea nevoilor statului și municipalității” și Nr. 223-FZ „ Despre achiziționarea de bunuri, lucrări, servicii anumite tipuri persoane juridice”, și alte organizații interesate.

Sarcinile Centrului pot fi împărțite condiționat în patru grupe - organizatorice, metodologice, tehnologice, precum și de analiză și monitorizare în domeniul substituției importurilor.

Primul grup include:

• analiza problemelor și pregătirea propunerilor pentru eliminarea acestora, inclusiv îmbunătățirea reglementărilor și elaborarea altora noi;
• crearea unei platforme de experți independente pentru discuții și luare a deciziilor;
• organizarea dezvoltării software în cele mai critice domenii ale administrației publice;
• formarea unei liste de proiecte promițătoare TIC și de investiții care vizează substituirea importurilor în domeniul TIC, pentru selecția de către instituțiile de dezvoltare și agențiile guvernamentale.

Lucrarea metodologică include:

• elaborarea de recomandări cu privire la diferite aspecte ale înlocuirii importurilor;
• furnizarea de informații despre produsele și soluțiile rusești;
• organizarea de seminarii, webinarii, conferințe;
• implementarea și dezvoltarea temei cu pregătire în produse rusești, de la școală până la funcționarii publici.

Grupul de sarcini tehnologice include:

• testarea produselor și soluțiilor din registru, inclusiv pentru compatibilitate între ele și cu hardware, pentru funcționalitate suficientă pentru a acoperi nevoile autorităților;
• examinarea proiectelor clienților de stat pentru mai mult utilizare eficientă produse și sisteme rusești;
• ca urmare, formarea de pachete/seturi de software recomandate din registru.

Analiza și monitorizarea includ:

• monitorizarea documentației de licitație, analiza justificărilor pentru imposibilitatea achiziționării de software rusesc, analiza cerințelor clienților pentru echipamente și software TIC achiziționate;
• monitorizarea implementării proiectelor de substituire a importurilor, promovarea acestora;
• formarea ratingului este un instrument eficient atât pentru încurajare, cât și pentru stimulare;
• ca rezultat principal al activităţilor analitice şi de monitorizare - formarea unui singur raport anual privind starea de fapt în domeniul substituirii importurilor.

Din proiectul de raport către Vladimir Putin privind crearea Centrului de competențe, pe care Ministerul Economiei l-a trimis spre aprobare preliminară guvernului în martie 2016, a rezultat că Centrul va furniza agențiilor guvernamentale informații despre software-ul rusesc, dezvoltatorii acestuia, stabilitatea suportului tehnic, dependența de vânzătorii străini. În plus, el va fi angajat în monitorizarea și analiza achizițiilor de stat de software și, în special, examinarea valabilității achizițiilor de către organismele de stat a unui software străin. De asemenea, s-a propus ca centrul să devină operator registru unificat software intern creat în ianuarie 2016.

Activitate principala Centrul de competenţe este cercetare şi analiza comparativa Baze de date ale diverșilor producători, atât comerciale, cât și distribuite gratuit, în ceea ce privește capacitățile lor, au oferit funcționalitate, extensibilitate, clustering, universalitate în ceea ce privește dezvoltarea, compatibilitatea aplicațiilor și ușurința de a porta codul de la un tip de bază de date la altul, precum și sisteme de monitorizare. pentru întreaga infrastructură a întreprinderii. Se acordă multă atenție analizei controlului integrității datelor tranzacționale și stocate, precum și metodelor de backup și recuperare.

Dacă sunteți angajat sau proprietar al unei afaceri mijlocii și mici, sunteți responsabil pentru activitatea departamentului IT al unei companii cu o infrastructură informațională dezvoltată, utilizați aplicații de afaceri care necesită stocarea unor cantități mari de date, atunci performanța dvs. Sarcinile curente depind de timpul de funcționare al SGBD-ului, aplicațiilor, precum și de eficiența și promptitudinea serviciilor, asistenței și soluționării potențialelor probleme.

Scopul Centrului de competențe este de a îmbunătăți eficiența gestionării bazei de date.

Pentru a atinge scopul:

• bancurile de testare sunt create pentru a analiza complexul de sarcini ale sistemelor de management al bazelor de date (DBMS) și aplicațiilor utilizate;
• sunt create sisteme software și hardware (HSS), inclusiv folosind software liber (FOS);
• nivelul de complexitate și timpul necesar pentru îndeplinirea acestor sarcini este determinat cu ajutorul unui set de indicatori specifici;
• se face o comparație vizuală a configurațiilor software ale diferiților furnizori și producători pentru a îmbunătăți calitatea și echilibrul IS-ului întreprinderii dumneavoastră.

Pe baza rezultatelor obținute, experții noștri - economiști specializați în domeniul optimizării costurilor IT, evaluează costurile cu forța de muncă și efectul economic pe care o organizație îl va primi atunci când folosește un SGBD, aplicație software cu caracteristicile și funcționalitatea necesare afacerii dvs., precum și ca o justificare pentru reducerea costului de achiziție, de proprietate, eficacitatea investițiilor în raport cu infrastructura IT software și hardware a întreprinderii.

Având o experiență bogată, specialiștii noștri certificați oferă asistență de înaltă calitate, administrare de la distanță (inclusiv modul de înaltă disponibilitate 24*7), asistență în migrare, testare, portare a aplicațiilor și asistență promptă în rezolvarea celor mai multe întrebări dificileîn sectorul IT al organizației dumneavoastră.

Educaţie

De mai bine de 20 de ani, formează cu succes specialiști pe baza experienței unice și a cunoștințelor profunde ale profesorilor noștri în domeniul managementului bazelor de date.
La sfârșitul cursului, studenților li se eliberează certificate de standard internațional.

• Inlocuirea importurilor in domeniul IT. Avantaje și dezavantaje

Există în prezent un numar mare de diverse DBMS gratuite. Sistemele diferă în ceea ce privește performanța, cerințele de resurse, costurile de întreținere.

Cursurile dezvoltate de experții noștri de top sunt universale, de exemplu. poate fi utilizat în diverse domenii și pentru a rezolva diverse probleme apărute în procesul de operare și gestionare a bazelor de date (DBMS) care rulează pe Mac OS X, Linux, Microsoft Windows și diverse platforme Unix.

• (SQL)
• (RDBMS)
• (OSA)

Servicii

Administrare de la distanță a bazelor de date: Oracle 9i, 10g, 11g, 12c, PostgreSQL, MySQL, Microsoft SQL Server.

• Monitorizarea completă a serverelor de baze de date:
• Reglarea, optimizarea performanței și a disponibilității
• Întreținere periodică
• Diagnosticare și depanare
• Backup și restaurare
• Recomandări hardware și teste de stres
• Securitate
• Audit
• Actualizări și migrări

Administrarea, actualizarea și configurarea aplicațiilor:

• Oracle Web Logic
• Oracle SOA Suite
• Oracolul Golden Gate
• Oracle BPM
• Siebel
• Hyperion Essbase
• eBusiness Suite (OEBS)
• Microsoft SharePoint Server
• Microsoft Exchange Server
• Microsoft BizTalk Server
• Microsoft Lync Server

Examinarea și diagnosticarea sistemelor și aplicațiilor de baze de date funcționale, și anume:

• Sondaj de configurare și configurare
• Recomandări (concluzie) pentru modificarea configurației
• Recomandări (concluzie) pentru schimbarea arhitecturii
• Stabilirea recomandărilor
• Dimensionarea sistemului
• Analiza jurnalelor și recomandările erorilor (concluzie) pentru eliminarea cauzei

Dezvoltarea cursului

Centrul educațional FORS isi ofera serviciile in dezvoltarea de cursuri individuale, seminarii si master class, adaptate nevoilor clientului.

• Învățământ cu normă întreagă
• În sălile de clasă ale centrului de instruire
• Pe teritoriul clientului
• Webinarii
• Învățare la distanță cu un instructor în timp real
• Acces complet la laboratoare
• Dezvoltare în format SCORM:
• Dezvoltarea de cursuri și teste electronice se realizează din diverse materiale sursă disponibile clientului
• Dezvoltare fără materiale sursă primară furnizate de client, sau mai degrabă, pe baza termeni de referinta pe tema/specificul cursului
• Dezvoltarea unui script de curs electronic
• Formarea structurii cursului
• Storyboarding de animație
• Configurarea testelor de securitate

Costul cursurilor desfășurate de profesorii și specialiștii noștri este stabilit după acordul asupra programului de formare sau a termenilor de referință.

• Cursuri de autor disponibile pentru comandă:
  • Substituția importurilor în IT: sisteme de management al datelor.
  • Operator de mașini CNC.
  • Limbajul de interogare structurat (SQL)
  • Baze de date moderne client-server (RDBMS)
  • Fundamentele sistemelor de operare moderne (OSA)

Dezvoltarea testelor

Centrul de Formare FORS dezvoltă teste individuale în funcție de cerințele și nevoile dumneavoastră:

• Dezvoltarea conținutului
• Configurarea unui test și a drepturilor de acces
• Amplasarea testului, depozitarea acestuia

Testarea este concepută pentru a testa cunoștințele, abilitățile și abilitățile de bază în domeniu metode moderne management de proiect în domeniul tehnologiei informației.

De asemenea, puteți utiliza sistemul de evaluare preliminară a personalului pentru conformitatea cu cunoștințele și abilitățile în domeniul IT.

Garantam:

• confidențialitatea
• calitate superioară
• preturi accesibile
• respectarea termenelor
• Destinații populare:
  • Oracle (bază de date, WebLogic, BI Suite, Identity Management, SOA Suite, Hyperion Essbase, GoldenGate)
  • Solaris
  • Microsoft (SQL Server, Windows Server, Visual Studio, Exchange Server)
  • linux
  • MySQL
  • PostgreSQL

Costul testelor elaborate de profesorii și specialiștii noștri este determinat după aprobarea programului sau a termenilor de referință.

Cunoștințele, aptitudinile și abilitățile oamenilor sunt cele mai solicitate resurse în timpul nostru. Pentru a stăpâni pe deplin aceste elemente, specialiștii au nevoie de decenii. Un număr mare de industrii utilizează abordări interdisciplinare, în timp ce efectuează nu una, ci mai multe sarcini simultan. Companiile acumulează experiență care poate fi stocată într-un centru de competențe. Acesta este un departament special al întreprinderii. Acesta va fi discutat în detaliu în materialul nostru.

Centrul de competențe - ce este?

În sistemul economic modern, cel mai valoros produs este informația. Pentru producerea sa, este nevoie de cunoștințe - o resursă specială care trebuie acumulată. Optimizarea si utilizarea oamenilor sunt cele mai importante procese din domeniul managementului organizational.

Informația, ca orice altă resursă, are mai multe probleme. Informațiile și cunoștințele se pot pierde. Pentru întreprinderi, acesta este întotdeauna un eșec: echipa este desființată, angajații pleacă sau își schimbă planurile. Adesea, pierderea de informații este plină de pierderi de bani, timp și, cel mai rău dintre toate, de obiective.

Rezolvarea problemei indicate este legată de crearea centrelor de competență. Această autoritate este angajată în colectarea sistematică a celor mai importante cunoștințe, abilități sau abilități documentate. Informațiile disponibile sunt distribuite între specialiști. Acest lucru asigură utilizarea optimă a resurselor umane în cadrul unei singure organizații.

Un centru de competențe este un tip special de element structural într-o întreprindere. Acesta controlează una sau mai multe linii importante de afaceri. Datorită autorității competente, se acumulează cunoștințe relevante și există, de asemenea, o căutare a modalităților de rezolvare a problemelor.

Ideea centrelor de management al competențelor nu este nouă. Într-o măsură sau alta, este implementat de departamentele de informare științifică și tehnică, precum și de arhive, grupuri de calitate și standardizare etc. În continuare, însă, vom vorbi despre o instanță a cărei activitate este integrarea cunoștințelor, munca expertă, modernizarea. procese etc. De o importanță deosebită aici nici măcar informația, ci totalitatea legături sociale care formează cunoașterea.

Structura centrelor de competență profesională

Funcționalitatea și structura autorităților competente depind de sarcina definitorie pe care organizația este chemată să o rezolve. Astfel, cele mai cunoscute sunt patru tipuri de centre. Ele pot funcționa atât separat, cât și ca parte a unui singur sistem.

Primul centru de competență este organismul de colectare și stocare a celor mai bune practici. Sarcinile principale ale acestei instanțe sunt acumularea, formalizarea și distribuirea probelor la întreprinderi cea mai buna experienta. Specialiștii centrului găsesc și analizează principalele procese, fac recomandări de natură tehnică și formează standarde pentru utilizarea acestora. De asemenea, sunt dezvoltate programe pentru a gestiona procesele de integrare și pentru a le face anumite modificări.

Acumularea de bune practici poate fi legată de tehnicile de vânzare, furnizarea de servicii de consultanță, lucrul cu clienții, dezvoltarea de produse, managementul proiectelor etc. Centrele specializate de excelență asociate cu acumularea de excelență sunt cele mai ușor de dezvoltat și aplicat în sistemul de management.

Al doilea tip de autorități competente este asociat cu formarea standardelor tehnologice. Astfel de centre dobândesc anumite cunoștințe, dar accentul se pune pe componenta lor tehnică - dezvoltarea de software și selectarea echipamentelor adecvate. Specialiștii standardizează și generalizează procesele pe o singură platformă tehnologică.

Serviciile distribuite sunt al treilea tip de centre, sarcina unei astfel de unități este utilizarea resurselor de către echipele care au participat la proiect. Personalul se angajează să susțină numeroase inițiative de management al cunoștințelor, inclusiv instruire pentru produse, evaluare software și multe altele. Serviciul distribuit este unul dintre cele mai utilizate modele din Occident.

În fine, ultimul element structural al organului de competență este unitatea de serviciu centralizat. Are propriul buget și un set de metode de recuperare a costurilor. Un astfel de centru însoțește un număr considerabil de proiecte, dezvoltă cerințe și standarde pentru informații și subsisteme tehnice și, de asemenea, promovează schimbul de cunoștințe în întreprindere. Atunci când alegeți un astfel de model, se recomandă efectuarea unui diagnostic amănunțit al culturii organizaționale a întreprinderii, evaluarea acestei politici și a procedurilor implementate.

Crearea centrelor de competențe

Cum se formează tipul optim de autoritate competentă în întreprindere? Pentru început, ar trebui să realizați că fiecare dintre cele de mai sus forme organizatorice are propriile sale avantaje și dezavantaje. Înainte de a începe să creați un corp, trebuie să formulați corect obiectivele și așteptările pentru activitatea unității existente. Abia atunci trebuie dezvoltată o strategie specifică.

Uneori, centrele de dezvoltare a competențelor pot apărea spontan. Acest lucru se bazează pe precedentul activitate profesională practicieni, asociațiile acestora, grupurile de interese și alte structuri formale și informale în întregul proces de formare a acestora.

cu cel mai mult abordare relevantăÎnființarea unui centru de competențe este o strategie de sus în jos. Rolul predominant aici va reveni managerului executiv - persoana care va începe să deplaseze proiectul spre obiectiv. Întotdeauna vor fi mulți oameni, procese și tehnologii în centrul unei strategii de integrare, deși există multe dimensiuni. O strategie de integrare va trebui revizuită în mod regulat pentru a o compara cu antreprenoriatul organizațional, externalizarea, sprijinirea parteneriatului, politica financiară, alegerea standardelor și așa mai departe.

Probleme de formare a organelor

Organizarea unui centru de competență în majoritatea cazurilor este asociată cu un număr considerabil de probleme. Ce dificultăți pot apărea în calea formării autorităților competente? Ar trebui enumerate cele mai frecvente probleme.

Prima este lipsa de resurse și de timp. Colectarea de resurse în multe întreprinderi poate acționa mai degrabă ca o activitate opțională decât ca o activitate de bază. În acest sens, mulți experți pur și simplu nu au timp să se angajeze în colectarea de cunoștințe sau schimbul lor. Există și problema opusă, când există timp pentru a colecta material, dar nu există suficient material în sine. Pentru a desfășura traininguri, a participa la conferințe sau pentru a implementa IT, este necesară o anumită cantitate de resurse, care poate să nu fie suficientă în întreprinderi.

Următoarea problemă este legată de lipsa unei atenții manageriale adecvate. Managerii sunt cel mai adesea preocupați doar de procesul de realizare a propriilor obiective operaționale. Ei nu au cunoștințele adecvate despre starea de lucruri în centrul de competență. Productivitatea muncii, precum și acumularea de experiență, vor fi imposibile în astfel de condiții.

O altă dificultate în formarea autorităților competente este legată de concurența internă. În limitele unei organizații, pot apărea bariere în schimbul de cunoștințe între experți din diferite departamente. Soluția problemei va fi organizarea muncii comunităților practice, în care pasionații vor introduce cunoștințele terților.

Îmbătrânire forta de munca este unul dintre cele mai frecvente obstacole în calea creării autorităților competente. Dacă un expert se odihnește binemeritat într-un an sau doi, atunci este puțin probabil să înceapă să acumuleze informații. O altă dificultate se vede în lipsa de entuziasm și de noi perspective. Apariția unor idei noi și concepte relevante va deveni extrem de puțin probabilă.

În cele din urmă, ultima problemă majoră este corpul de cunoștințe învechite. Organizația se degradează dacă nu gândește inovator și nu inventează ceva nou.

Beneficiile unui centru de competențe

Care este rolul și importanța autorităților competente? Se pot obține unele beneficii din ele? Aceste întrebări sunt puse din ce în ce mai mult de reprezentanții diferitelor structuri organizaționale. Avantajele centrelor pentru dezvoltarea competențelor profesionale există și sunt semnificative. Astfel de subdiviziuni colectează cunoștințele cheie, le grupează și le sistematizează.

Centrele de competență monitorizează producția competentă și regulată de expertiză, nu permit oamenilor să se disperseze și echipe de proiect. Activitatea instituțiilor luate în considerare va realiza economii semnificative resurse financiareși eliminarea duplicării funcțiilor și proceselor. Se va asigura reutilizarea cunoștințelor și, ca urmare, optimizarea implementării proiectelor, utilizarea competentă a resurselor și managementul acestora. Acest lucru va elibera timp experților pentru consultații, iar compania va putea oferi servicii unui număr mai mare de solicitanți.

În Occident, centrele de competență au fost de multă vreme integrate în sistemul de management, ele au devenit parte integrantă a acestuia. Consultanții terți sunt angajați pe bani mulți, iar numărul firmelor de consultanță este în creștere. Toate cooperează cu diferite întreprinderi sau fac parte din structura lor.

În Rusia, multe companii ratează beneficiu semnificativ pentru că ei înșiși își puteau vinde cunoștințele altora. De aceea, specialiștii autohtoni ar trebui să se gândească la acumularea celei mai bune experiențe - unul dintre pașii către introducerea unor programe mai ambițioase de management al cunoștințelor. Adesea, conceptul de cea mai bună experiență este definit ca fiind cea mai eficientă modalitate de a face o anumită muncă sau de a realiza ceva. Informatii utile. O astfel de cunoaștere este concentrată nu în documente, ci în mintea oamenilor înșiși.

Centrele de competențe urmăresc împărtășirea cunoștințelor, analizarea culturii organizaționale a întreprinderii și creșterea motivației angajaților. Succesele și dificultățile proiectului în derulare sunt în mare măsură determinate de forma culturii organizaționale și de practica consacrată a muncii în grup.

Funcțiile centrelor de competență

Autoritățile luate în considerare îndeplinesc sarcini legate de acumularea de cunoștințe și schimbul de cunoștințe într-un anumit domeniu de afaceri. Deci, un simplu centru regional de competență este capabil să exercite următoarele atribuții:

• Reflecţie starea curenta managementul cunoștințelor organizaționale. hărți de cunoștințe, fișe de experți corporative (așa-numitele pagini galbene), gestionarea întrebărilor interne și externe și multe altele.
• Transformați expertiza ascunsă și individuală în documentație oficială care poate fi accesată de majoritatea angajaților.
• Îmbunătățirea continuă a calității muncii de specialitate și menținerea unei poziții de lider într-o anumită zonă a pieței.
• Verificarea schimbărilor în tendințele și tehnologiile globale.
• Furnizarea de descrieri ale cunoștințelor privind rezultatele proiectului, transformându-le în cel mai potrivit document formal (povesti de succes, experiență primordială, bază de date etc.).
• Diseminarea cunoștințelor care au fost colectate de centru către alte departamente ale companiei.
• Managementul bazelor de cunoștințe ale întreprinderii, indexarea și catalogarea acestora.
• Asigurarea unor legături de comunicare eficiente și de înaltă calitate între specialiști și experți.
• Crearea, utilizarea și protecția proprietății intelectuale a întreprinderii.
• Grija pentru schimbarea generațiilor profesionale, pregătirea regulată a tinerilor angajați, transferul experienței către noii veniți de la persoane experți.

Trebuie avut în vedere faptul că fiecare companie are propriile interese și priorități. În ciuda diferențelor de experiență, obiective și domenii de activitate, companiile ajung treptat să realizeze valoarea activelor intelectuale. Sunt create centre de competențe specializate care ajută la atingerea obiectivelor stabilite prin acumularea de experiență valoroasă.

Tipuri de competențe

După ce ne-am ocupat de formarea și principiile de organizare a centrelor de competență, ar trebui să trecem la competențele în sine. Deci ei numesc un anumit cerc de puteri sau probleme ale cuiva în care o persoană poate fi bine conștientă. Există patru tipuri de competențe.

Competențele corporative sunt acceptate în companii. Sunt aceleași pentru orice poziție și ajută, de exemplu, să lucrezi eficient în echipă. Setul de competențe sau probleme de acest fel sunt tipice pentru centrele regionale mici de competență.

Următorul grup de elemente se numește management. Include competențe, a căror prezență îi ajută pe liderii de afaceri să-și atingă cu succes obiectivele. Aici ar trebui să evidențiem capacitatea de a-și rezolva în mod eficient problemele, capacitatea de a-și planifica cu competență munca, de a controla procesul de servicii, de a lua decizii în mod independent, de a genera idei noi, de a răspunde la schimbările din situație etc. Echipa de management este tipică pentru organizații mariși centre de competență federale extinse.

Al treilea grup de competențe se numește profesional. Aceasta include elemente care se pot aplica anumitor grupuri de locuri de muncă. De exemplu, acestea sunt abilitățile de vânzare, cunoașterea produselor, a avea idei despre afaceri cu amănuntul ca segment de piata etc.

Ultimul grup de competențe se numește personal. Aceasta include diverse aspecte, care includ realizările individuale și judecățile de valoare cu privire la rezultate. De exemplu, acestea sunt activitatea, disciplina, leadershipul, un nivel ridicat de auto-organizare, adaptabilitate crescută, capacitatea de a lucra cu informații voluminoase, abilități analitice, inițiativă, manevrabilitate și multe altele.

Orice centru de competență informațională încorporează mai multe elemente din fiecare grup prezentat.

Colectare și sistematizare

Centrele tehnologice de competențe disting trei tipuri de cunoștințe și abilități, sistematizate în funcție de gradul de apariție. Primul grup de elemente se numește naturale. Acestea sunt calitățile de bază date unei persoane încă de la naștere. Aici puteți evidenția deschiderea, sociabilitatea, carisma și multe altele.

Al doilea grup de competențe se numește dobândite. Aceasta include abilități, abilități și cunoștințe pe care o persoană le-a putut dobândi pe baza experienței anterioare. În special, este capacitatea de a planifica.

În cele din urmă, al treilea grup de competențe se numește adaptativ. Aceasta include calități care permit unui nou angajat să realizeze sarcinile desemnate cât mai repede posibil într-unul nou. Aici trebuie să evidențiem calitățile emoționale ale unei persoane care nu pot fi posedate de la naștere. Ele se dezvoltă în timp, adică într-un mod fenotipic.

În diferite centre de competență, prevederile privind cunoștințele și aptitudinile sunt, de asemenea, diferite și, prin urmare, ar trebui discutată următoarea clasificare. În acest caz, abilitățile, abilitățile și cunoștințele diferă în grad de complexitate. Ele sunt împărțite în simple, prag, diferențiere și detaliate.

Grupul simplu include lista unică cunoștințe, aptitudini sau abilități care sunt observate în acțiunile umane. Grupul de prag include informații care sunt necesare pentru a obține permisiunea de a efectua lucrări. Un grup detaliat constă din mai multe niveluri de informații, al căror număr este determinat de scopul utilizării unui anumit model organizațional. Astfel, centrele federale de competență includ de la cinci la câteva zeci de niveluri, iar centrele regionale - nu mai mult de cinci. În sfârșit, ultimul grup diferențiator are ca scop identificarea caracteristicilor comportamentale care fac posibilă distingerea cei mai buni angajati din afară.

Orice evaluare a cunoștințelor și aptitudinilor ar trebui efectuată cu condiția ca rezultatele evaluării să nu fie stocate perioadă lungă de timp. Noua procedură va trebui implementată într-un an, maxim doi. În acest scop, în Rusia există mai multe centre de competență interregionale care permit verificarea și sistematizarea periodică a informațiilor despre angajați.

Modele de competențe

Angajatorul sau reprezentanții săi întocmesc un profil al fiecărui angajat, care este rezumat în sistem unic criterii. Privat sau centre guvernamentale competențele formează un pachet de informații despre fiecare persoană. Pentru a face acest lucru, ei iau în considerare următorii factori:

• modalități de atingere a scopului angajatului;
• ce calități l-au ajutat pe angajat să obțină rezultate pozitive;
• ce se cere angajatului.

Orice competențe indicate în profilul angajaților ar trebui să fie clasate cât mai mult posibil în ordinea priorităților. Ele ar trebui împărțite în majore și minore, precum și dezirabile și necesare.

Fiecare tip de competență ar trebui să fie măsurabil, formalizat, ușor de înțeles, structurat, relevant și flexibil. Flexibilitatea ar trebui să fie demonstrată în contabilitatea tuturor modificărilor posibile.

Centrele Federale de Competență oferă scheme generale formarea profilului. Deci, ele pot consta din următoarele elemente:

• cluster de competență profesională - un set de cunoștințe, abilități și abilități interconectate, care sunt unite printr-o oarecare omogenitate;
• nivelul de competență;
• competență specifică;
• indicatori de comportament.

Astfel, fiecare competență este un set de anumiți indicatori psihologici și comportamentali. Ele sunt combinate în niveluri și blocuri, dar depind de volumul semantic. Numărul total de niveluri poate fi diferit - totul depinde de tipul de organizație și de modelul de competență construit.

De asemenea, trebuie menționat că competența trebuie să aibă un titlu simplu și concis, de exemplu:

• a lua decizii;
• dezvoltare personala;
• managementul relațiilor.

Clusterele existente pot fi împărțite în patru domenii: acțiuni și interacțiuni (lucrarea pentru obținerea rezultatelor și conectarea cu oamenii), activitatea intelectuală (lucrarea cu informații) și dezvoltarea strategiei.

Relevanța centrelor de competență

În practică, mulți profesioniști în HR confundă concepte precum „competență” și „competență”. În primul caz, vorbim despre abilitatea care reflectă standardele comportamentale specificate care pot duce la performanță la locul de muncă. Atingerea unui anumit nivel de rezultate de lucru este interpretată ca competență.

De asemenea, trebuie menționat că astăzi există multe definiții ale conceptului de „competență”. Experții au identificat două abordări:

• European, care este o descriere a rezultatelor și sarcinilor de lucru așteptate;
• American, unde competența este o descriere a comportamentului unui angajat. Angajatul trebuie să manifeste comportamentul corect și, ca urmare, să obțină rezultate înalte și eficiente în cursul activităților sale de muncă.

Pe teritoriul CSI se folosește ca definiție de bază, în funcție de care sunt competențele abilităților personaleși calitățile, aptitudinile și abilitățile profesionale care sunt oferite angajatului pentru implementarea cu succes a acestora atributii oficiale. Aici ar trebui să evidențiem elemente precum leadership, planificare competentă, concentrarea pe obiective și rezultate, abilități de comunicare, adaptabilitate la schimbare, dezvoltare personală, capacitatea de a stabili scopuri și obiective clare, generarea și acumularea anumitor idei și multe altele.

Astfel, competența este o parte integrantă a personalității umane. Centrele speciale de competențe ajută la dezvăluirea eficientă a capacităților angajaților.

Dmitri Markov

Director de regie" Infrastructura informațională»

Educatie inalta primit de la Universitatea Tehnică de Comunicații și Informatică din Moscova cu o diplomă în Rețele de comunicații și sisteme de comutare. El deține un MBA de la California State University East Bay.

A lucrat în diferite posturi în companii de telecomunicații, unde a evoluat de la un instalator de sisteme de distribuție cu curent redus la director tehnic CJSC „Serviciul CenterTelecom”. A condus departamentul de construcție și dezvoltare a rețelei Comstar-OTS OJSC, unde a fost responsabil pentru construcția tuturor tipurilor de instalații de construcție capitală și pentru programul de investiții capitale pe termen lung.

La PJSC NIS GLONASS, el a condus proiectul de creare sistem de stat răspuns în caz de accidente „ERA-GLONASS”, în 2014 ocupând postul CEO companiilor. A participat la crearea primului virtual din Rusia operator mobil comunicații, construirea de centre de date, crearea cadrului de reglementare și reglementare necesar, dezvoltarea unei platforme de navigație și informare, un proiect de interacțiune a ERA-GLONASS cu sistemul european eCall. A participat la crearea unui centru de transport logistic la Soci, folosit pentru a gestiona toate tipurile de transport atât în ​​timpul creării instalațiilor olimpice, cât și în timpul olimpiadei.

Nikolai Zubarev

Director pentru Securitatea Informației

Absolvent al Școlii Militare Tver Suvorov, Universitatea Militară a Ministerului Apărării Federația Rusă, academia rusă serviciu public sub președintele Federației Ruse. I s-a conferit medalia „Pentru distincție în serviciul militar” gradul III.

A servit în Direcția Principală a Statului Major General al Ministerului Apărării al Federației Ruse în diferite posturi în diferite unități. Cu participare directă, au fost implementate proiecte de înaltă tehnologie în interesul Ministerului rus al Apărării.

A lucrat în funcția publică la Camera de Conturi a Federației Ruse în diferite funcții, a participat la dezvoltarea cooperării internaționale, inclusiv prin audit IT. El a fost direct implicat în inspecțiile ministerelor relevante, întreprinderilor complexului militar-industrial și entităților constitutive ale Federației Ruse. În administrația districtului orașului Khimki coordonat activitate antreprenorialăîn calitate de șef adjunct al departamentului.

Gestionarea structurilor de afaceri în dezvoltarea proiectelor high-tech pentru securitatea informațiilor și substituirea importurilor. Localizat cu succes producția de echipamente pentru nevoile complexului militar-industrial din Federația Rusă.

Serghei Nakvasin

Director de Direcție
„Formarea competențelor de cercetare și a bazei tehnologice”

Absolvent al NRNU MEPhI cu o diplomă în Fizica Metalelor cu mențiune. În paralel cu școala absolventă, a primit studii suplimentare în specialitatea „ Management financiar.

supravegheat diverse proiecteîn zonă guvernanța corporativă, analiza activităților și raportarea publică a organizațiilor Corporației de Stat „Rosatom”.

În cadrul Agenției pentru Inițiative Strategice, el a fost responsabil cu promovarea planurilor de acțiune („foaie de parcurs”) Neuronet, Healthnet, Technet ale Inițiativei Naționale Tehnologice, precum și promovarea programelor de dezvoltare a inovației „end-to-end” tehnologii pentru piețele promițătoare. Vicepresedinte Consiliul Coordonator pe treburile tineretului în domeniul științific și zonele educaționale sub conducerea Consiliului sub președintele Federației Ruse pentru Știință și Educație. Premiat cu Recunoștință pentru succesul în muncă, prezentat de Aide Președintelui Federației Ruse A.R. Belousov.

Dmitri Ter-Stepanov

Director pentru Reglementare

Și-a primit studiile superioare în limba rusă universitate de stat petrol și gaze-le. LOR. Gubkin, a absolvit cu onoare la Academia Financiară din cadrul Guvernului Federației Ruse, cu o diplomă în Finanțe și Credit.

A lucrat la OAO Gazpromgeofizika (OAO Gazprom). A lucrat în diferite posturi în Serviciul Federal Antimonopol. La Minister dezvoltare economică Federația Rusă, în funcția de director adjunct al Departamentului, a supravegheat dezvoltarea concurenței. Pe posturile de director al departamentului, vicepreședinte al SA „Universalnaya card electronic» a condus blocul strategiei de dezvoltare a societatii, s-a ocupat de probleme financiare si administrative. La FSUE Russian Post, a condus departamentul de servicii de plată și a fost implicat și în crearea unei infrastructuri de plăți pentru stat. Sistem informatic locuinte si servicii comunale.

În calitate de șef al Departamentului de Sistematizare și Clasificare a Informațiilor în Domeniul Socio-Economic Trezoreria Federală a fost responsabilă de asigurarea activităților Subcomisiei pentru sistematizarea și codificarea informațiilor tehnice, economice și sociale din domeniul socio-economic a Comisiei Guvernului privind utilizarea tehnologiilor informaționale, precum și realizarea sistemului informațional de stat „Unificat Mediul informațional”.

Are gradul de clasă de consilier de stat imobiliar al Federației Ruse, clasa a III-a.

Andrei Selsky

Director pentru Resurse Umane și Educație

El a primit studii superioare la Universitatea de Stat din Moscova. M.V. Lomonosov, a trecut recalificare profesională la Institutul MIRBIS cu o diplomă în Managementul Resurselor Umane.

A lucrat în departamentele de resurse umane la Schlumberger, MTS și Sakhalin Energy (o societate în comun Shell/Gazprom). În timpul lucrului său la ZAO ECOPSY Consulting, a interacționat cu principalele ruși și companii internationale, implementarea proiectelor de consultanta in domeniul managementului talentelor, dezvoltarea modelelor de competente, strategia de personal.

În cadrul Comitetului de Organizare ANO Soci 2014, a trecut de la un manager de proiect la un director al departamentului de dezvoltare organizațională și a fost responsabil de implementarea programului de formare pentru personal și voluntari pentru Jocurile Olimpice și Paralimpice. Pentru contribuția sa la organizarea și desfășurarea Jocurilor, i s-a acordat recunoștința președintelui Rusiei V.V. Putin.

În calitate de șef adjunct al Departamentului de Resurse Umane al Căilor Ferate Ruse, a supravegheat problemele de formare și dezvoltare a managerilor și specialiștilor companiei, dezvoltarea programe educaționale.

La Sberbank, el a fost responsabil pentru proiecte non-profit care vizează integrarea abordărilor și practicilor de dezvoltare a competențelor din secolul 21 în educația generală rusă.

Pavel Anisimov

Director pentru Direcții de Industrie

Absolvent al Facultății de Tehnologia Informației a Institutului de Stat de Electronică și Matematică din Moscova.

În societatea I.S.P.A. – Ingineria a trecut de la un manager obișnuit la șef adjunct al zonei de afaceri și s-a angajat în implementare tehnologii digitaleîn cele mai mari companii de televiziune rusești, cum ar fi NTV, NTV +, VGTRK, canalul TV Expert și altele. Multe dintre proiectele finalizate implicate transformare digitală procesele clasice de producție de televiziune, inclusiv procesele de afaceri de creare și lansare de programe de știri, introducerea arhivelor digitale și crearea unui canal de știri de afaceri complet „digital” Expert.

Și-a continuat cariera la intersecția dintre mass-media și tehnologiile informaționale la reprezentanța rusă a Microsoft Corporation, unde a fost responsabil pentru interacțiunea cu industria media.

Din iulie 2015 până în septembrie 2017, a ocupat funcția de ministru al Tehnologiei Informației și Comunicațiilor al Regiunii Kirov, responsabil pentru implementarea proiectelor IT regionale în domeniul serviciilor publice, educației și industriei. În timpul activității sale, a primit în mod repetat premii departamentale și de stat pentru profesionalism și rezultate înalte, inclusiv.
Guvernul și Adunarea Legislativă a regiunii Kirov.

Este rezonabil să se desfășoare activități de acumulare și sistematizare a competențelor în cadrul unui separat structura organizationala- un centru de competențe responsabil cu pregătirea și suportul soluțiilor de automatizare, precum și cu furnizarea de aferente servicii de consiliere. Scopul principal al unor astfel de centre este aprofundarea și extinderea competențelor și a rezultatelor direct legate. activitati practiceîn domeniul automatizării.

Centrele de competență sunt împărțite în funcție de scopul lor în centre de inovare și centre de competență industriale. Activitatea primului vizează promovarea soluțiilor unor producători specifici, iar cea de-a doua are ca scop realizarea de lucrări sau prestarea de servicii de automatizare într-o anumită industrie (industrii). Această separare afectează semnificativ rezultatele muncii, funcțiile și structura organizatorică a centrelor.

Complexitatea tehnologiilor și soluțiilor de automatizare oferite de cei mai mari furnizori i-a determinat pe piață prin crearea și dezvoltarea centrelor de inovare. Multe companii integratoare deschid centre de inovare pe baza propriilor facilități de producție și pe baza capacităților lor financiare. Aceasta se realizează pe baza efectului sinergic al reclamei și activitati de productie. În primul rând, compania producătoare începe să recomande compania integratoare ca sursă dovedită de competență pe o anumită piață națională. În al doilea rând, pe baza propriului nostru centru de inovare, puteți elabora diverse configurații de soluții, ceea ce vă permite să efectuați instruire practică a propriului personal și să reduceți riscurile asociate cu lipsa de experiență în operarea industrială a noilor tehnologii sau produse. .

Centrele de competență ale industriei reprezintă un fel de răspuns la cerințele unei afaceri în creștere și mai complexe: este necesar să navighezi în problemele de producție de birouri și magazine care se schimbă rapid și mai complexe și să fie capabil să o automatizeze, să acumuleze și să sistematizeze competențe în situații din ce în ce mai complexe. tehnologii și instrumente de automatizare, și au, de asemenea, o școală de formare și reproducere cadre. Centrele de competență în industrie sunt împărțite pe tip raporturi juridice cu clientul pe intern si extern. Interne sunt concentrate pe furnizarea de servicii în cadrul unei companii mari sau unui grup de companii (holding). În acest caz, este indicat să vorbim despre o anumită divizie, eventual sub forma unei persoane juridice afiliate care îndeplinește funcțiile unui centru de competență al industriei, al cărui client sunt toate celelalte divizii ale companiei sau holdingului.

Atunci când centrul de competență al industriei „decide” să devină extern, adică intră în liberă navigație economică, structura sa, în funcție de complexitatea sarcinilor de rezolvat, devine mai mult sau mai puțin asemănătoare cu structura unui institut tradițional de cercetare industrială. care este capabil să desfășoare proiecte industriale la scară largă. În acest caz, este potrivit să vorbim despre un independent entitate legală, în rolul de client al cărora sunt întreprinderi din una sau mai multe industrii interconectate, iar munca prestată se caracterizează prin scară largă și complexitate ridicată.

Clasificarea zonelor problematice

Întregul set de probleme ale centrelor interne de competență, care sunt direct implicate în automatizarea la scară largă a întreprinderilor, poate fi împărțit în trei categorii: socio-politice, organizaționale și tehnologice. În fiecare categorie, există situații problematice care sunt mai mult sau mai puțin tipice pentru majoritatea proiectelor mari de automatizare.

Problemele socio-politice sunt asociate cu inadecvarea rezultatului muncii centrului de competență la sarcinile cu care se confruntă centrul și cu costul total al automatizării întreprinderii în ochii angajaților întreprinderii în sine. Problemele socio-politice sunt cel mai greu de depășit din două motive: sunt masive și greu de gestionat tehnologic și metode administrative. Sentimentul de „nesens” al activităților întreprinse de către anumiți interpreți și utilizatori într-o întreprindere automatizată este un factor puternic de rezistență internă la schimbare.

Problemele organizaționale sunt probleme asociate cu ineficiența interacțiunii în cadrul centrului de competență ca structură organizațională menită să rezolve problemele de dezvoltare, implementare și suport. Ineficiența organizațională, de regulă, se manifestă prin faptul că decizia probleme organizatorice, de exemplu, coordonarea proiectelor de hotărâri, eliberarea avizelor (sancțiunilor) etc. se pierde timp considerabil.

Problemele tehnologice sunt cauzate de ineficiența tehnologiilor de lucru aplicate și se manifestă prin întârzierea implementării sarcinilor tipice.

Probleme socio-politice

În etapa în care se formează bazele funcționării centrului de competență, de regulă, nu vorbim de concentrarea și sistematizarea competenței industriale, care ar putea fi utilă și, prin urmare, solicitată de utilizatorul serviciile centrului. De altfel, trebuie spus că după crearea centrului de competențe, acesta este adesea autolimitat de funcțiile centrului de dezvoltare și implementare a soluțiilor specifice de automatizare, ceea ce nu îi permite să dea un răspuns adecvat la întrebarea locului soluțiilor de automatizare implementate în afacerea clientului și motivele utilizării acestora. Într-o astfel de situație, tot ceea ce poate face centrul de competență este să se refere formal la contractul în baza căruia se realizează dezvoltarea sau implementarea, sau la decizia conducerii în cazul în care contractul nu era așteptat. După aceea, clientului centrului i se va cere să facă referire la documentația, care nu va oferi nimic unui anumit angajat al unei întreprinderi automatizate, deoarece este scrisă într-o limbă care este de neînțeles pentru el și nu conține specificul industriei ( sau cantitatea ei este clar insuficientă). Această stare de fapt nu se potrivește clientului centrului, deoarece acesta trebuie să înțeleagă clar dacă modificările asociate automatizării sunt justificate și dificultățile cauzate de acestea.

Datorită autolimitării menționate mai sus, rezultatele de performanță și structura centrului de competență nu reflectă și, prin proiectare, nu ar trebui să reflecte sarcinile de integrare completă a soluției implementate în mediul IT al unei întreprinderi automatizate. Această situație obligă centrul de competențe să „nu știe nimic” despre nevoile altor sisteme informaționale ale întreprinderii. Acest lucru este greșit din punctul de vedere al bunului simț ingineresc, care spune că „o întreprindere automatizată este una, prin urmare, totul trebuie integrat”. Lipsa integrării cu drepturi depline intersistem devalorizează semnificativ valoarea soluțiilor industriale mari în ochii angajaților, deoarece pentru aceștia, practicieni, este evident că introducerea de noi soluții „pe bucăți” nu va face decât să adauge probleme și nu să elimine. lor.

Pentru a deveni cu adevărat solicitat, un centru de competență trebuie să ofere soluții care să mărească eficiența unei afaceri automatizate. Sunt necesare beneficii practice, cum ar fi simplificarea muncii angajaților individuali, reducerea pierderii de date, reducerea timpului pierdut și a costurilor organizaționale – adică un beneficiu care poate fi măsurat.

Nu trebuie să uităm niciodată că automatizarea muncii companiei are ca scop reducerea numărului de forță de muncă pe unitatea de produs (serviciu). Înțelegerea acestei dependențe de către angajații companiei utilizator generează teamă pentru ei la locul de muncă, deoarece este evident că odată cu o creștere semnificativă a eficienței companiei, nici măcar creșterea pieței nu va putea compensa întotdeauna scăderea necesarului de personal. Această împrejurare impune anumite obligații centrului de competență, constând în faptul că angajații cheie ai clientului, de a căror loialitate depinde soarta soluției implementate, trebuie să fie complet siguri că, ca urmare a automatizării, necesitatea serviciilor lor. va rămâne sau va crește.

Probleme organizatorice

De regulă, există o complexitate semnificativă în interacțiunea centrului de competență cu departamentele clienților responsabile cu coordonarea lucrărilor de automatizare sau managementul metodologic al acestora. În centrul de competențe, interacțiunea cu reprezentanții autorizați ai clientului nu este adesea construită. Prin urmare, aprobarea de către client a propunerilor antreprenorului durează prea mult și dureros, iar clientul își formulează deciziile indistinct sau inconsecvent în raport cu cele anterioare.

În structurile holding, dacă clientul este societatea de management, iar obiectul automatizării sunt întreprinderile producătoare, interacțiunea slabă a centrului de competență direct cu angajații autorizați ai companiilor producătoare - obiecte de automatizare duce la faptul că societatea de management primește un flux de munca „în plus” care deturnează resursele centrului și, printre altele, amenință beneficiile unei soluții centralizate. Lucrarea „extra” se referă la „dorințe” private ale utilizatorilor finali din partea laterală întreprinderile producătoare, rupând armonia unei decizii centralizate, către care sunt înaintate „între prieteni”. companie de managementși lansat de acolo sub formă de „cerințe prioritare de la client”.

Structura organizatorică a centrului provoacă şi dificultăţi nejustificate, atunci când nu reflectă sarcinile de acumulare, sistematizare şi înstrăinare a competenţei, precum şi reproducerea personalului. De regulă, structura organizatorică a centrului de competențe oferă o idee despre arhitectura soluției dezvoltate și implementate de acesta, dar nu despre modul în care are loc o analiză cuprinzătoare a nevoilor companiei utilizator, precum și despre acumularea şi sistematizarea competenţei industriei. Subdezvoltarea „instituției” de acumulare și sistematizare a experienței în industrie, precum și reproducerea personalului calificat este motivul controlabilității scăzute a centrului de competență, întârzierea implementării proiectelor și calitatea scăzută a rezultatelor acestora.

Atunci când centrul de competență este, de fapt, centrul de dezvoltare, implementare și suport al soluției de automatizare, în timp ce responsabilitatea implementării intră în sfera proiectului de implementare, care se desfășoară în afara centrului, problemele de duplicare a funcțiilor apărea. Aceasta duce la costuri considerabile pentru transferul de competență, sistemul implementat și instrumentele de implementare prin nodul „extra” – proiectul de implementare.

O altă sursă de probleme organizaționale o reprezintă deficiențele funcționale și regulate management de proiect. Acest lucru este confirmat de situația în care componența diviziilor centrului de competențe urmărește reproducerea fidelă a structurii modulelor funcționale ale sistemului informațional în curs de dezvoltare și implementare. Designul corect „birocrația” este foarte aspect importantîn activitățile centrelor de competență, iar ignorarea acesteia introduce dificultăți nejustificate în activitățile centrului.

Probleme tehnologice

Se întâmplă ca fondatorii centrului de competențe economisească pe procesul de testare regulată a sistemului informațional pe baza unei unități special dedicate. Testarea în acest caz se desfășoară în două etape: testare componentă cu componentă de către analiști – dezvoltatori ai specificațiilor de proiectare și testare de integrare de către o echipă temporară, eventual cu implicarea specialiștilor companiei utilizator. Prejudiciul cauzat de astfel de „economii” calității sistemului în curs de dezvoltare, precum și dificultățile asociate cu implementarea și funcționarea ulterioară a acestuia, sunt greu de monetizat. De asemenea, este rău că prejudiciul în sine nu apare imediat și nu în centru, ci la instalația de automatizare, în timpul testării de acceptare și a funcționării de probă.

O altă problemă tehnologică este absența sau dezvoltarea insuficientă a direcției responsabile de arhitectura tehnică și securitatea informațiilor ca parte a centrului de competențe. Lipsa de atenție la crearea unei configurații echilibrate a unității corespunzătoare creează condițiile preliminare pentru apariția dificultăților în construcția arhitecturilor tehnice și a sistemelor de securitate a informațiilor, precum și a problemelor în cursul funcționării acestora.

Cea mai puternică sursă de probleme tehnologice, al cărei impact este greu de supraestimat, este lipsa capacității fixate în structura organizatorică a centrului de a efectua analize la nivelul proceselor end-to-end la scara întregului obiectul de automatizare și soluția implementată. Acest lucru se întâmplă atunci când structura departamentului analitic repetă structura modulară a sistemului în curs de finalizare și implementare, în loc să se potrivească cu structura proceselor din domeniul clientului.

Ultima pe lista noastră este lipsa automatizare integrată activitățile centrului. Această problemă nu devine relevantă imediat și depinde în mod serios de mărimea și complexitatea funcțiilor centrului. Devine critică în cazul unei complicații semnificative a funcțiilor centrului din cauza consolidării responsabilității pentru multe proiecte, pentru care, de regulă, sunt create centre de competență.

Util și eficient

Următoarele modele cheie există în comunitatea de experți în automatizare: cu cât este mai mare dimensiunea afacerii și viteza acesteia, cu atât este mai mare complexitatea automatizării acesteia și, în consecință, cerințele pentru competența necesară pentru automatizare sunt crescute semnificativ, ceea ce, la rândul său, implică o dependență puternică a afacerii automatizate de un nivel înalt de competență.

După cum sa menționat deja, legea specializării obligă să localizeze procesul de acumulare și sistematizare a competențelor într-o singură structură organizatorică - centrul de competență. În același timp, costurile creării unei structuri organizaționale separate sub forma unui centru de competență reprezintă o povară pentru afacerea automatizată.

Apar două întrebări cheie. În primul rând, care întreprinderi și în ce condiții ar avea sens să se împovăreze cu crearea unui centru de competență? În al doilea rând, cum să faci interacțiunea cu centrul de competență mai utilă și mai eficientă?

Recomandările pentru prima întrebare sunt următoarele. Dacă o companie mare, pe de o parte, are suficiente resurse gratuite pentru a crea o bază tehnică pentru un centru de competență și, pe de altă parte, are o nevoie internă acută de personal competent și, cel mai important, de un sistem de pregătire și instruire a acestora. reproducere, atunci nevoia unui centru de competență este deja copt. Cât de important este pentru conducerea unei astfel de companii să se gândească la problema creării unui centru de competență - întrebarea nu este în întregime corectă, deoarece gradul de importanță această problemă pur individual.

În ceea ce privește cea de-a doua întrebare, centrul de competență va aduce cel mai mare beneficiu în proiectele mari centralizate la scara marilor exploatații, cu condiția ca bazele sale tehnice și tehnologice să fie bine dezvoltate, să existe o școală de pregătire și reproducere a personalului și, majoritatea important, centrul are specializarea industriei. Cea mai mare eficiență a interacțiunii între o întreprindere și un centru de competență se poate obține dacă relația lor este construită pe baza unui acord care definește structura serviciilor interconectate cu anumiți parametri de calitate. Acest nivel de formalizare a relațiilor face posibilă creșterea transparenței muncii și a rezultatelor acesteia și va crea premisele pentru luarea deciziilor corecte. decizii de management pe ambele părți - clientul (întreprinderea) și antreprenorul (centrul de competență).

Alexander Prozorov - manager de program pentru dezvoltarea unui sistem integrat pentru asigurarea decontărilor și a relațiilor cu clienții companiei " Tehnologia de informație comunicații”,[email protected]

Centre de competențe interne ale industriei

Angajament munca de succes centru intern de competență - cererea sa în rândul utilizatorilor (clienți, clienți), a cărui bază este un nivel ridicat de competență în problemele din industrie care sunt importante pentru utilizatori.

Lucrarea de creare a unui centru intern de competență este de natură design-sistematică: în prima etapă, este bazată pe proiecte, iar în a doua, după lansarea centrului de prototipuri, este sistematică (dezvoltare și extindere). a centrului de către forţele conducerii acestuia). La prima etapă a proiectului, managerul de proiect ar trebui să acționeze ca șef al centrului, acționând pe baza statutului proiectului și a conceptului centrului. În a doua etapă, rolul de conducere poate fi transferat salariatului nomenclaturii de al doilea sau al treilea nivel, acționând pe baza fișei postului.

Centrul intern de competențe este nucleul munca practica pentru automatizarea proceselor de producție ale companiei: implementează proiecte relevante, iar lucrările non-core pot fi subcontractate. Rezultatele activităților ar trebui împărțite în două părți: interne și externe. Rezultatele externe includ activitati ale proiectuluiîn interesul clienților, către cele interne - active intelectuale (direct competență, documentație variată, modele de procese de afaceri, software aplicat și utilitar, soluții dovedite etc.) reutilizate ca parte a rezultatelor externe.

Din punct de vedere al rezultatelor activităților sale, centrul poate părea identic cu o companie integratoare externă. Dar interesele companiei integratoare sunt de a crește numărul de clienți, inclusiv diverse industrii, în timp ce la centrul intern de competență compoziția clienților este fixă ​​și procesele lor de producție sunt evident predeterminate. O astfel de conexiune „inextricabilă” cu clientul necesită mult mai mult Calitate superioară servicii furnizate.

Controlorii de calitate ar trebui să fie implicați (abordați) la maximum în proces de fabricație centru, precum și pentru a efectua cenzura industrială a proiectării și a altor documente de ieșire.

În centrul intern de competență ar trebui stabilit un sistem de instruire și reproducere a personalului bine versat în problemele clienților. De exemplu, a fost organizată o școală de mentorat, în care mentori (angajați cheie) vor fi recrutați dintre oameni care au lucrat direct la unitățile de producție ale clientului și ca tineri profesioniști, absolvenți ai universităților din industrie sau tineri profesioniști care nu au fost încă „răsfățați”. de unele tehnologii de lucru nu tocmai fiabile.