Indicatori cheie de performanță KPI (Key Performance Indicators) - un termen care ne-a venit de la Sistemul occidental management. Companiile din America și Europa folosesc acest instrument de analiză a performanței de zeci de ani.

KPI permite nu numai analiza, ci și controlul activităților angajaților, departamentelor și companiei în ansamblu.

Ce indicatori cheie eficiența și exemple de KPI vor fi discutate în acest articol.

Indicatori cheie de performanță KPI - ce este?

Oamenii fac mai multe eforturi atunci când cred că sunt justificați și vor ajuta la atingerea scopului dorit.

IMPORTANT: Motivația la întreprindere este construită în așa fel încât scopul companiei în sine să fie realizabil prin atingerea de către angajați a obiectivelor lor.

Desigur, angajații trebuie să înțeleagă scopul întreprinderii și modul în care o pot influența, precum și ceea ce primesc drept recompensă pentru munca excelentă depusă pentru atingerea scopului (de exemplu, un bonus la venitul lor).

De aceea, managerii de nivel mediu și superior primesc adesea bonusuri în plus față de salariul de bază.

Cum sunt

KPI nu este un sistem construit pe motivație, ci doar unul dintre instrumentele de management dintr-o întreprindere. Particularitatea acestui instrument de management este că angajații din diferite departamente ale companiei îndeplinesc criteriile cheie de performanță.

Pentru a construi un sistem KPI într-o întreprindere, este necesar nu numai să se creeze lista de indicatori în sine, ci și să se descrie modul în care vor fi calculați, precum și să se creeze formulare de raportare pentru astfel de indicatori.

Primul lucru pe care ar trebui să-l facă un director sau acționari este să reformuleze obiectivele pe termen lung și pe termen scurt pentru care compania se străduiește.

Pe baza acestor obiective, criteriile sunt construite, combinate într-un subsistem și apoi într-un sistem KPI. După definirea KPI-urilor, managerul va trebui să aloce responsabilitatea pentru implementarea acestora.

Tipurile lor

Toate criteriile cheie pot fi împărțite în două grupuri mari:

• întârziere;
• operațională.

Primele arată rezultatul la sfârșitul unei anumite perioade. Deci, de exemplu, majoritatea indicatorilor financiari sunt în mod specific în urmă, deoarece pot reflecta potențialul companiei, dar nu pot transmite cum sunt lucrurile în companie pentru o anumită perioadă de timp.

Indicatorii operaționali pot fi ajustați pe parcursul perioadei de raportare pentru a obține rezultatele dorite la sfârșitul acesteia. După astfel de indicatori, se poate judeca cum merg lucrurile în companie pentru o anumită perioadă și, de asemenea, după aceștia se poate prezice la ce să se aștepte în viitor.

Mai mult, indicatorii operaționali fac posibilă aprecierea dacă clienții companiei sunt mulțumiți, precum și cât de bine sunt depanate procesele de afaceri din organizație.

Indicatorii cheie diferă în funcție de tip:

• indicatori rezultat- să demonstreze calitatea rezultatului, precum și raportul dintre cantitatea reală a acestuia și cea așteptată;
• indicatori cheltuieli- arata valoarea cheltuielilor efectuate;
• criterii functionare- cel mai adesea arată cum algoritmul unui anumit proces de afaceri corespunde celui solicitat;
• criterii performanţă- arată raportul dintre rezultat și resursele cheltuite pentru achiziționarea acestuia;
• indicatori eficienţă- la fel ca și indicatorii anteriori, se referă acest grup de criterii estimări de producțieși demonstrează relația dintre rezultat și cantitatea de resurse cheltuite pentru a-l atinge.

Cum funcționează sistemul

Sistemul KPI se bazează pe două teorii: control și management în funcție de obiective. Esența sistemului este că compania are posibilitatea de a planifica și prevedea rezultatul prin îndeplinirea anumitor indicatori.

Sistemul KPI este conceput în primul rând pentru a se asigura că personalul, pe măsură ce își îndeplinește sarcinile directe, nu uită că compania are obiective globale și că dacă își depun eforturile pentru a le atinge, vor fi recompensați. Cel mai adesea, bonusurile și alte stimulente monetare acționează ca remunerație.

Video - cum să implementați un sistem KPI într-o companie:

In prezent, un astfel de sistem este recunoscut ca fiind unul dintre cele mai eficiente sisteme de motivare a angajatilor, precum si de stimulare a activitatilor lor de munca. Desigur, în primul rând, acest sistem se aplică personalului de conducere, de exemplu, managerii medii și superiori, precum și managerii, economiștii și toți cei care au un impact direct asupra profiturilor companiei, precum și asupra poziționării acesteia pe piață.

În vânzări

De regulă, în majoritatea departamentelor de vânzări se obișnuiește să se recompenseze managerii pentru realizarea indicatorilor individuali. Deci, puteți chiar să întâlniți nominalizări întregi, de exemplu, „vânzătorul anului”.

Desigur, o astfel de rivalitate uneori nu aduce beneficii echipei, deoarece „vânzătorii” încep să lucreze nu pentru echipă, ci pentru ei înșiși, prin urmare se recomandă stimularea colectivă și recompensele.

Criteriile cheie în vânzări sunt calculate pe baza indicatorilor financiari, de exemplu, cum ar fi:

• profit din vânzări;
• cost de productie;
• venituri;
• valoarea de inventar etc.

In productie

Cel mai adesea, atunci când implementează KPI în producție, conducerea întreprinderii se confruntă cu două sarcini: să mențină volumele de producție și, de asemenea, să mențină calitatea la nivelul postului.

Deci, în producție poate fi introdus următoarele tipuri prime:

• atingerea sau depășirea volumului producției;
• nu mai mult decât orice număr specific de revendicări din partea cumpărătorilor pe unitatea de timp;
• procentul produselor defecte.

Desigur, acestea nu sunt singurele criterii care pot fi evaluate, iar în funcție de tipul de produs și de volumul de producție, conducerea întreprinderii poate implementa un sistem KPI complet diferit.

În sectorul serviciilor

Sectorul serviciilor presupune prezența celui mai mare număr de indicatori cheie. Deci, de exemplu, puteți selecta criterii de performanță care includ numărul de vânzări pe zi, lună, săptămână și an, dimensiunea comenzii, compararea numărului de comenzi dintr-o lună, un trimestru sau un an în urmă cu indicatorul curent și așa mai departe.

De asemenea, marketingul în sectorul serviciilor nu a rămas fără utilizarea KPI. Se disting următoarele criterii:

• cantitatea și calitatea recenziilor pentru serviciu;
• numărul de clienți care au devenit permanenți;
• numărul de abonați la pagina companiei în rețelele de socializare;
• rate de returnare a reclamelor;
• numărul de scrisori primite de la cumpărători;
• timpul pentru care o cerere este soluționată;
• eficienţă programe de afiliere si asa mai departe.

IMPORTANT: De regulă, într-o companie în care practica KPI a devenit o normă zilnică, monitorizarea constantă a implementării indicatorilor cheie de performanță devine norma.

După o anumită perioadă de timp de la introducerea practicii la ea executare cu succes controlul asupra acesteia devine o rutină. Toate deciziile ulterioare sunt de obicei luate pe baza acestor indicatori.

Exemple de KPI-uri

În funcție de poziție, domeniul de activitate, stadiu ciclu de viață organizația și alți indicatori KPI importanți pentru toți angajații vor fi diferiți.

Deci, pentru un marketer, aceasta va fi cota ocupată de companie pe piață, iar pentru un contabil, va fi desfășurarea la timp a operațiunilor de a plăti taxe, transfer salariile si asa mai departe.

Luați în considerare indicatorii cheie de performanță pe exemple specifice.

Pentru manager

Managementul este un concept foarte flexibil și, prin urmare, nu există indicatori care ar putea fi utilizați atât în ​​managementul vânzărilor, cât și, de exemplu, în publicitate. Luați în considerare principalele tipuri de management și KPI.

Prin vânzări

Majoritatea companiilor moderne de astăzi au instalat un astfel de sistem KPI, în care managerii de vânzări primesc un salariu stabil, precum și un bonus pe baza rezultatelor vânzărilor.

Un astfel de sistem este destul de ușor de înțeles și transparent, dar are și unele dezavantaje. De exemplu, fiecare „vânzător” lucrează exclusiv pentru el însuși, uitând de echipă, în plus, calitatea serviciului cu un astfel de sistem KPI consacrat suferă foarte mult, deoarece managementul vizează exclusiv creșterea vânzărilor.

Video - Indicatori cheie de performanță KPI pentru managerul de vânzări:

O alternativă la un astfel de sistem KPI a devenit un sistem care combină mai mulți indicatori. Așadar, pentru a calcula eficiența unei persoane din departamentul de vânzări, este necesar nu numai să aflăm câte achiziții a ajutat clienții să facă, ci și cât de mulțumiți au fost de achiziție.

Achiziții

Functionalitatea unui manager de achizitii variaza foarte mult in functie de domeniul de activitate al firmei. În forma sa cea mai simplificată, este pur și simplu selectarea și cumpărarea bunurilor.

Domeniile maxime posibile de responsabilitate ale managerului de achiziții sunt:

• Managementul stocurilor;
• munca de achizitii;
• analiza pretului;
• promovarea produsului;
• lansarea de noi linii de produse.

Indicatorii KPI pentru un manager de achiziții includ nu numai indicatori economici, dar și calitative, adică criteriile pentru activitatea unui manager.

Deci, atunci când calculați KPI, puteți utiliza:

• oportunitatea plății către furnizori;
• fără întârzieri în plasarea comenzii;
• analiza prețurilor la bunurile de la concurenți;
• lansarea de noi linii de produse.

Publicitate

În funcție de volumul sarcinilor efectuate, de direcția companiei, precum și de aptitudinile managerului de publicitate, se întâlnesc următoarele: Indicatori KPI in managementul publicitatii:

• eficienţă campanii de publicitate;
• eficacitatea promoțiilor;
• comercializare;
• numărul de clienți noi ai companiei;
• eficiența lucrului cu platformele de internet și rețelele sociale.

In comert

Criteriile cheie în cu amănuntul poate fi sau nu financiar. KPI-urile de vânzare cu amănuntul ar trebui să fie folosite tot timpul, deoarece fac viața mult mai ușoară oricărei organizații de retail. Analiza indicatorilor va ajuta nu numai la determinarea obiectivelor viitoare ale companiei, ci și la identificarea tuturor deficiențelor existente în modelul de afaceri existent.

Pentru un funcționar al unui magazin alimentar

Indicatorii prin care puteți evalua munca vânzătorului unui magazin alimentar sunt următorii:

• creșterea vânzărilor;
• volumul vânzărilor pe unitate fizică (de exemplu, pe 1 mp de suprafață podeaua comercială sau lungimea ferestrei)
• volumul vânzărilor la 1 operațiune efectuată;
• volumul vânzărilor pentru 1 oră de muncă.

De asemenea, pe lângă indicatorii de mai sus, puteți utiliza o astfel de valoare precum eficiența utilizării mărfurilor. Eficiența stocurilor implică calcularea raportului dintre vânzările nete în timp și stocul.

Pentru vânzătorul de produse nealimentare

Pentru vânzător nu Produse alimentare pot fi implicați niște indicatori similari cu cei pentru un vânzător de băcănie. Deci, poate fi volumul vânzărilor pentru 1 oră de muncă. În plus, trebuie luate în considerare următoarele criterii:

• chitanta medie de cumparare;
• numărul de returnări pentru o anumită perioadă de timp;
• criteriul salarial.

Pentru alte profesii

Uneori sistemul KPI este introdus nu doar pentru echipa de management, ci și pentru persoanele implicate în procesul de vânzare, dar și pentru alți angajați ai companiei.

Pentru angajații implicați in productie, criteriile cheie de performanță vor fi, de exemplu, creșterea productivității muncii, eliberarea relativă a lucrătorilor, intensitatea salariilor, precum și creșterea producției ca urmare a creșterii productivității.

Principalul indicator de performanță contabil este plata tuturor plăților de bază la timp, precum și un indicator al interacțiunii cu autoritățile fiscale și fondurile extrabugetare.

Pentru avocat principalii indicatori de performanță vor fi procentul de pretenții închise în prealabil de către contrapărțile companiei, precum și procentul de cauze câștigate în instanță.

Concluzie

KPI-urile sunt indicatori de performanță pentru o organizație. creat pentru a-și atinge obiectivele. Indicatorii de performanță sunt un indicator al succesului pe care compania a obținut într-o anumită etapă a activității sale.

Pentru a dezvolta și implementa un astfel de sistem într-o organizație, este mai întâi necesar să se definească obiective, pe baza cărora se va construi deja o listă de indicatori de performanță.

Pe lângă întocmirea listei, șeful organizației ar trebui să numească persoane responsabile, precum și să determine forma de raportare a indicatorilor.

În funcție de direcția companiei, de stadiul ei din ciclul de viață, precum și de alți indicatori importanți, KPI-ul angajaților poate fi complet diferit.

Deci, pentru un manager de publicitate va fi valabil un singur criteriu de eficiență - eficacitatea campaniilor de publicitate, pentru un alt manager de publicitate, pe lângă acest criteriu, se va introduce un criteriu de lucru cu promoții în retele sociale etc.

Condiții optime pentru deschiderea și menținerea unui cont curent pentru antreprenori

Personalul bazat pe KPI câștigă din ce în ce mai multă popularitate în Rusia. Principalele avantaje ale unor astfel de mecanisme sunt în reflectarea rațională a activităților companiilor.

KPI: ce este

KPI (KPIs) este abrevierea în engleză pentru „indicatori cheie de performanță”, în rusă este denumită KPI - indicatori cheie de performanță (uneori parametri). Dar în sunetul străin original este folosit ca normă. KPI este un sistem care vă permite să evaluați performanța angajaților companiei în vederea atingerii obiectivelor (strategice și tactice).

„Indicatorii cheie” permit companiei să analizeze calitatea structurii sale, potențialul în rezolvarea problemelor. Pe baza KPI, se formează și un sistem al celui mai important factor: dacă nu există semne de direcționare, atunci nu există nimic de aplicat „indicatorilor cheie”. și KPI, astfel, sunt două fenomene interdependente. Prima presupune, în primul rând, prognozarea rezultatelor muncii, precum și planificarea modului în care vor fi atinse aceste rezultate.

Cine a venit cu KPI?

Un răspuns fără echivoc la această întrebare istoria nu oferă, totuși, se poate urmări cum a mers managementul mondial pentru a înțelege KPI-urile, ce sunt aceștia și de ce sunt utili. La sfârșitul secolului al XIX-lea și începutul secolului al XX-lea, sociologul Max Weber a stabilit că există două modalități de evaluare a muncii angajaților: așa-zisul „sultanic” și meritocratic. Potrivit primei, șeful („sultanul”) a evaluat la propria discreție cât de bine își descurcă o persoană îndatoririle sale. Principiul rațional joacă aici un rol secundar, principalul lucru este o percepție pur emoțională a muncii unui subordonat.

Metoda meritocratică este atunci când rezultatele muncii sunt evaluate în funcție de realizări reale, cu implicarea unor mecanisme obiective de măsurare. Această abordare a fost adaptat de teoreticienii managementului în tarile vesticeși sa cristalizat treptat în ceea ce știm ca sistemul KPI. Un rol important în sistematizarea evaluării raționale a performanței personalului l-au jucat lucrările lui Peter Drucker, despre care se consideră că a transformat managementul într-o disciplină științifică. Conceptele omului de știință afirmă în mod direct că există obiective, dar există o evaluare a gradului de realizare a acestora prin indicatori cheie de performanță.

Beneficiile KPI-urilor

Acasă Partea pozitivă Sisteme KPI - prezența unui mecanism transparent pentru toți angajații companiei pentru a evalua munca și munca întreprinderii în ansamblu. Acest lucru permite autorităților să evalueze performanța tuturor structurilor subordonate în timp real, să prezică cum vor fi rezolvate sarcinile și obiectivele atinse. Următorul plus al KPI este că managementul are un instrument de ajustare a muncii subordonaților dacă rezultatele actuale sunt în urmă cu cele planificate.

Dacă, de exemplu, măsurarea performanței în prima jumătate a anului dezvăluie că performanța nu este suficient de mare, atunci se organizează ateliere pentru a identifica motivele și pentru a încuraja angajații să performanțe mai bune după următoarele șase luni. O altă latură pozitivă a KPI este feedback-ul dintre specialist și manager. Primul va primi nu doar instrucțiuni și, uneori, aparent părtinitor, ci comentarii bine întemeiate, al doilea va îmbunătăți performanța prin specificarea erorilor și a neajunsurilor în munca efectuată de subordonat.

Dezavantajele KPI-urilor

Rezultatele evaluărilor în cadrul KPI-urilor (indicatorii de performanță ca atare) pot fi interpretate nu tocmai corect, iar acesta este principalul dezavantaj al acestui sistem. De regulă, probabilitatea de apariție a unei astfel de probleme este cu atât mai mică, cu atât se acordă mai multă atenție în stadiul formării criteriilor pentru modul de evaluare a parametrilor de performanță. Un alt dezavantaj al KPI este că companiile vor trebui să cheltuiască o mulțime de resurse (de obicei calculate în timp, forță de muncă și finanțare) pentru a implementa acest sistem. Vorbim, desigur, despre lucrul pe parametrii cheie ai eficacității nivelului corespunzător de elaborare. Există posibilitatea că va fi necesar să se efectueze o recalificare la scară largă a angajaților: specialiști - în vederea schimbării sarcinilor și, prin urmare, a condițiilor de muncă, în timp ce conducerea va trebui să stăpânească noi metode de evaluare a muncii subordonaților. Este posibil ca firma să nu fie pregătită să acorde echipei timp suplimentar pentru a învăța lucruri noi.

Subtilități ale implementării KPI

Sarcina principală atunci când implementați un sistem KPI („de la zero”) este de a preveni o atitudine negativă față de acesta din partea angajaților. Prin urmare, conducerea companiei trebuie să transmită în mod clar sensul și beneficiile practice ale inovațiilor fiecăruia dintre subordonați, a căror activitate este supusă evaluării ulterioare pentru eficacitate. Cea mai bună metodă de aici, conform unor experți din domeniul HR, este o prezentare individuală, o explicație către specialiști pe poziții specifice: KPI-urile – ce sunt aceștia și de ce implementăm acest sistem într-o companie.

Va fi o greșeală să se impună necondiționat parametrii de eficiență prin ordin, dar pasul necesar este un apel din partea înalților oficiali ai companiei. Dacă, de exemplu, un manager de linie informează subordonații din departamentul său despre implementarea iminentă a KPI, atunci această informație ar trebui confirmată și de CEO. Specialistul trebuie să înțeleagă că sistemul parametrilor cheie de performanță nu este o invenție a șefului, ci un element al politicii strategice a întregii companii.

Momentul optim de implementare a KPI

Printre experți, există o opinie că indicatorii KPI, dacă vorbim despre un sistem, ar trebui implementați simultan la toate nivelurile de management al companiei - de la specialiști obișnuiți până la manageri de top. Din acest punct de vedere, timpul de implementare a indicatorilor cheie de performanță nu poate fi prelungit în timp: sistemul începe să funcționeze imediat. Singura întrebare este cum să alegeți în mod optim momentul lansării sale. Există un punct de vedere că este suficient să anunțați angajații despre începerea KPI cu aproximativ trei luni înainte. Acest lucru este suficient pentru ca personalul companiei să studieze specificul evaluării viitoare a eficacității muncii lor.

Există și teza că de ceva timp KPI poate funcționa în paralel cu sistemul de plată anterior. In functie de gradul de liberalism al autoritatilor, salariatul va putea alege dupa ce schema va fi platit. Este posibil să motivați pe deplin o persoană să lucreze conform noului KPI prin bonusuri și bonusuri, condițiile de obținere care vor fi precizate clar în parametrii cheie.

Etapele creării unui sistem KPI

De fapt, ca atare, introducerea mecanismelor KPI este precedată de mai multe etape munca pregatitoare. În primul rând, aceasta este perioada asociată cu formularea obiectivelor strategice care sunt stabilite pentru companie. Ca parte a aceleiași etape de lucru, conceptul general este împărțit în zone tactice, a căror eficacitate trebuie măsurată. În al doilea rând, este dezvoltarea indicatorilor cheie de performanță, definirea esenței acestora. În al treilea rând, este vorba despre o distribuție a competențelor oficiale legate de implementarea sistemului, astfel încât fiecare persoană responsabilă să pună o întrebare de genul „KPI-uri - ce sunt aceștia?”

Astfel, toți indicatorii vor fi alocați anumitor persoane (diviziuni) din companie. În al patrulea rând, este posibil ca procesele de afaceri curente să fie ajustate (dacă strategia actualizată o cere). În al cincilea rând, este dezvoltarea unui nou sistem, crearea de formule de salarizare după criterii noi. După finalizarea tuturor procedurilor de mai sus, puteți porni sistemul KPI.

Cerințe KPI

După cum am menționat mai sus, KPI-urile sunt indicatori cheie de performanță care sunt indisolubil legați de obiectivele companiei. Calitatea dezvoltării direcționării este principala cerință pentru sistemul KPI. Obiectivele pot fi formate după diferite principii, dar unul dintre cele mai populare în mediul HR este conceptul SMART. Înseamnă „specific” (specific), „măsurabil” (măsurabil), „realizabil” (realizabil), „relevant pentru rezultat” (relevant), „limitat în timp” (limitat în timp) și, ca urmare, oferind KPI-uri elaborate și de calitate.

Exemple de obiective care îndeplinesc aceste criterii: „deschis atât de mult (măsurabil) prize(specific) în oraș (relevant) în primul trimestru (limitat în timp)”, sau „vinde atâtea bilete de avion către așa și cutare țară în trei săptămâni”. Fiecare obiectiv ar trebui împărțit în sarcini, care, la rândul lor, sunt reduse la nivelul KPI-urilor personale (pentru angajați sau departamente). Numărul optim, potrivit unor experți, este 6-8.

Automatizare KPI

Unul dintre factorii pentru implementarea cu succes a KPI-urilor este infrastructura tehnologică. Deoarece indicatorii cheie de performanță sunt un set de indicatori raționali, un computer va face o treabă foarte bună cu aceștia. Există multe soluții software pentru a gestiona KPI-urile. Posibilitățile disponibile în astfel de distribuții sunt destul de extinse. În primul rând, este o prezentare convenabilă a informațiilor (sub formă de grafice, analize, documentație) despre procesele asociate KPI-urilor. Ce dă? În principal, unitatea de percepție a datelor, reducând probabilitatea interpretării greșite a numerelor. În al doilea rând, colectarea și calcularea indicatorilor de performanță. În al treilea rând, aceasta este o analiză multidimensională (cu volume foarte mari de numere), care va fi dificil de realizat pentru o persoană fără program. În al patrulea rând (dacă există o infrastructură de rețea), acesta este schimbul de informații între angajații individuali și stabilirea de canale părere„sef-subordonat”.

KPI-urile sunt indicatori cheie de performanță care evaluează munca fiecărui angajat. De asemenea, ajută la analiza muncii întregii companii, realizările pentru o anumită perioadă și sunt un excelent motivator pentru munca de calitate. Principalul lucru este dezvoltarea corectă a unui sistem KPI pentru o anumită poziție, ținând cont de toate nuanțele activităților unui angajat în companie.

Indicatorii universali de performanță nu pot fi aplicați tuturor posturilor, deoarece pur și simplu nu pot îndeplini așteptările. Să presupunem că este aproape imposibil să faci un KPI pentru un contabil. Dezvoltarea unui sistem de motivare bazat pe KPI este o lucrare analitică care include atât pregătirea KPI, cât și analiza rezultatului.

Este important să luați în considerare următoarele:

• Ar trebui să existe puțini indicatori de performanță, altfel calculele vor fi confuze și, ca urmare, scopul evaluării nu va fi atins.
• Fiecare KPI trebuie să corespundă obiectivului final.
• Indicatorii KPI stabiliți trebuie să fie garantați a fi realizabili și să corespundă clar sferei de influență și responsabilitate a angajatului (postului).
• Este posibil și necesar să prescrii motivația angajaților doar pe baza unor indicatori cheie de performanță, atunci angajatul va înțelege ce se așteaptă de la el și se va îndrepta către un obiectiv clar.

Ce sunt indicatorii

Adesea, în companii și întreprinderi, indicatorii KPI sunt clasificați ca operaționali și cei care întârzie rezultatul.

Indicatorii pe termen lung arată rezultatul după o anumită perioadă de timp, la rândul lor, indicatorii operaționali (de frunte) vă permit să evaluați eficacitatea muncii foarte rapid.

Varietăți de indicatori în procesele de afaceri:

• Indicatorii de performanță de rezultat sunt KPI-uri ai profitului, veniturilor și vânzărilor pentru o anumită perioadă.
• KPI-uri de cost - ajută la evaluarea realizării, ținând cont de costurile financiare și de timp.
• Indicatorii de performanță reflectă corectitudinea activităților angajatului, sistemul său de lucru în conformitate cu reglementările și algoritmii postului său.
• KPI-urile de eficiență arată nivelul raportului dintre rezultat și costul acestuia în diferite opțiuni.
• Raportul eficienței productivității oferă o înțelegere a rezultatului obținut într-un anumit raport cu timpul petrecut.

Când calculați KPI, ar trebui să vă formați imediat obiectivul și prioritățile pentru poziția selectată. În fiecare caz, acestea sunt calculate separat, în funcție de sfera companiei. De aceasta depind metodele de evaluare și formula de calcul specifică pentru o evaluare competentă a rezultatelor.

Calculăm indicatori KPI

Pentru a înțelege imaginea dezvoltării indicatorilor KPI, vom da un exemplu care indică algoritmul acțiunilor.

Etapele dezvoltării indicatorilor KPI:

1. Formarea echipei, selectarea membrilor grupului de lucru și cercetare pentru fiecare post.
2. Elaborarea unei metodologii de acțiuni. Pe baza analizei se creează modele ale sistemului de indicatori de performanță pentru posturi, se prescriu reglementări, se elaborează și se testează indicatorii.
3. Implementarea sistemului KPI: indicatorii de performanță stabiliți sunt integrați în software, iar angajații sunt informați cu privire la condițiile și cerințele sub semnătură.
4. Etapa finală de dezvoltare: monitorizarea implementării KPI, ajustarea indicatorilor în perioada de testare.

În practică, cel mai des sunt utilizate 2 metode de dezvoltare a KPI-urilor: proces și metode funcționale.

Abordarea procesului se bazează pe indicatori de performanță bazați pe procesele interne de afaceri ale întreprinderii.

Abordarea funcțională se bazează pe însăși structura de producție sau management a organizației, responsabilități funcționale posturi, departamente, filiale.

Dăm în tabel un exemplu de calcul a două metode de elaborare a indicatorilor de performanță.

De exemplu

Un exemplu de calculare a KPI pentru un angajat este dat în tabelul managerului de vânzări, unde există un indice indicator.

https://yadi.sk/i/jomsvYOq3Kyb2z

Din acest exemplu și din indicele KPI, putem observa că acest manager de vânzări a depășit planul cu 6% și, în consecință, are dreptul la recompensa convenită în motivare.

Pentru a calcula KPI-ul unei poziții, puteți utiliza mai mulți indicatori de performanță și puteți calcula motivația folosind formula:

Salariu + K1 + K2 + K3. Unde K1, K2, K3 sunt indicatori KPI (salariul managerului + % fix din vânzări + % din numărul de clienți atrași pentru perioada (lună) + bonus agreat pt. serviciu de calitate clienti).

Asa de într-un mod simplu puteți introduce orice indicator KPI în formulă, care poate fi calculat ca rezultat.

În cele din urmă

Pentru a calcula performanța unui angajat, este necesar să se abordeze cu atenție evaluarea și obiectivele postului, iar pentru aceasta va fi necesar să se analizeze nivelul de performanță și sfera de influență a angajatului într-o anumită organizație. După determinarea indicatorilor KPI, este posibil să se prescrie un sistem de motivare, de care va depinde salariul angajatului.

Bonusul începe cu o evaluare, trebuie să rețineți și principiul de bază: partea variabilă a salariului este concepută pentru a stimula activitatea de muncă și ar trebui să încurajeze obținerea de rezultate peste standard. Și trebuie să vă amintiți întotdeauna că bonusul nu face parte din salariu. La urma urmei, privarea de bonus în acest caz creează stres, conflicte și duce la demotivarea personalului.

Sistemul de remunerare aferentă performanței (PRP) se bazează pe o procedură de evaluare a personalului bazată pe indicatori cheie de performanță (KPI). Cu toate acestea, pentru a introduce un astfel de sistem în practica managerială, ar trebui dezvoltate metode simple și de încredere care să stabilească o relație între valorile KPI ale angajatului și valoarea părții variabile a salariului.

Evaluarea personalului prin KPI

Mai devreme, în jurnalul nostru, a fost publicată o metodologie de evaluare a personalului prin KPI, bazată pe o combinație a evaluării actuale a rezultatelor și competențelor angajaților. Să ne amintim pe scurt principalele sale prevederi.

Pentru fiecare post din organizatie, pe baza functiilor de serviciu ale angajatului, sunt elaborate doua modele (tabele) - rezultate si competente. Prima listă toate criteriile de performanță pentru evaluarea performanței: cantitative și calitative, individuale și de echipă. În al doilea - competențele necesare pentru acest post: corporative (comune pentru tot personalul companiei), manageriale și expert (vocațional). Din aceste două modele sunt selectați 5-7 indicatori cheie (de orice tip) pentru a evalua rezultatele și competențele angajatului în luna următoare (trimestru sau altă perioadă de raportare - depinde de nivelul postului) și sunt înregistrați într-o performanță personală. tabel (vezi Tabelul 1). În același timp, competențele sunt „echivalate” cu rezultatele calitative ale activităților angajatului. Fiecăruia dintre indicatorii selectați, în conformitate cu prioritățile supervizorului imediat, i se atribuie o pondere - de la 0 la 1 (ponderea totală ar trebui să fie 1).

Tabelul 1. Performanță personală

Pentru toți indicatorii, sunt stabilite trei „niveluri de performanță”:

1. Baza - cea mai proastă valoare admisibilă (punctul „zero”), de la care începe numărătoarea inversă a rezultatului.

2. Normă - un nivel care trebuie neapărat atins ținând cont de circumstanțe (de exemplu, situația de pe piață), de caracteristicile și complexitatea muncii și de capacitățile angajatului. Aceasta este o valoare indicator satisfăcătoare.

3. Scop - nivel peste standard la care este necesar să se aspira.

La sfârșitul lunii (trimestrul), sunt evaluate valorile efective ale KPI. În același timp, indicatorii cantitativi sunt măsurați pe o scară metrică „naturală”, iar indicatorii calitativi sunt măsurați pe o scară ordinală de 100 de puncte. Cu ajutorul acestuia, puteți fi flexibil în evaluarea KPI-urilor calității prin stabilirea de „puncte de referință”, de exemplu: bază - de la 0 la 20, normă - de la 40 la 60, obiectiv - de la 80 la 100 de puncte. În același timp, evaluările trebuie „descifrate” astfel încât angajații să înțeleagă exact ce rezultate așteaptă clienții interni de la ei.

După evaluarea valorii reale a KPI, se determină un rezultat special al lucrării asupra acestui indicator în conformitate cu formula:

Acest rezultat reflectă gradul de îndeplinire sau supraîmplinire a normei. Deci, dacă indicatorul real este sub normă, atunci rezultatul parțial al acestuia este de la 0 la 100%. Dacă „faptul” depășește norma, atunci rezultatul parțial este peste 100%.

După evaluarea fiecărui indicator, se determină ratingul angajatului. Pentru a face acest lucru, rezultate speciale (în procente) sunt înmulțite cu ponderea KPI-urilor corespunzătoare și adunate împreună. Rezultatul este o „medie ponderată” raportul de performanță, reflectând (în procente) performanța generală a angajatului pentru perioada de raportare, luând în considerare importanța și valorile reale ale tuturor KPI-urilor acestuia. Dacă coeficientul este mai mare de 100%, aceasta indică performanța ridicată a unei persoane (peste norma), dacă este mai mică, înseamnă că norma nu a fost atinsă pentru unii sau chiar pentru toți indicatorii, iar rezultatul general al muncii este sub nivelul nivel stabilit.

În continuare, ar trebui să legați estimările primite și valoarea bonusului angajatului. Pentru a face acest lucru, este necesar să ne amintim principiul de bază al bonusurilor: partea variabilă a salariului are scopul de a stimula activitatea de muncă a oamenilor și ar trebui să le încurajeze să realizeze rezultate peste standard. LA practica rusă nu este neobișnuit ca bonusul să fie considerat de fapt parte a salariului și plătit „automat” atunci când planul este îndeplinit. Dacă angajatul nu atinge indicatorii standard, atunci el pierde bonusul total sau parțial. Această practică creează nervozitate, stres, conflicte și duce la demotivarea personalului. Partea variabilă a salariului ar trebui să încurajeze oamenii să obțină rezultate mai mari față de cele normative. Iar pentru implementarea planului, angajatul ar trebui să primească un salariu. Important este ca partea fixă ​​a salariului să rămână constantă! Pe baza acestor considerente, vom avea în vedere două moduri de a calcula bonusul dacă sunt cunoscute estimările KPI ale angajatului.

Prima modalitate de a calcula prima

Partea variabilă a salariului (bonusul de performanță) se calculează ca procent din salariul oficial folosind raportul de performanță al salariatului după formula:

Desigur, această formulă este aplicabilă doar acelor angajați al căror raport de performanță este peste 100%, adică. care au atins indicatori peste standard, luând în considerare valorile tuturor KPI-urilor și ponderile acestora. În caz contrar, aceste persoane nu primesc bonusul. Valoarea plății este limitată de fondul de bonusuri al angajatului.

Luați în considerare un exemplu. Activitatea directorului de magazin pentru perioada de raportare trecută (lună, trimestru, jumătate de an, an) a fost evaluată în funcție de cinci indicatori cheie (a se vedea Tabelul 2).

Masa 2. Exemplu de calcul premium (metoda 1)

Să presupunem că salariul oficial al șefului magazinului este de 40.000 de ruble. Apoi, bonusul său pe baza rezultatelor muncii va fi de 9,3% din salariu: 40.000 de ruble. × 0,093 = 3720 ruble.

După cum se poate observa, pentru doi indicatori („ponderea producției pe sortiment” și „satisfacția clienților interni”), rezultatele au fost sub standard. Cu toate acestea, rezultatul general (109,3%) este peste normă și, prin urmare, angajatului i se acordă un bonus în funcție de performanță.

Astfel, bonusul se calculează ca procent din salariul oficial, în funcție de raportul de performanță al angajatului.

A doua modalitate de a calcula prima

Bonusul total de performanță se calculează pe baza fondului de bonusuri al angajatului ca sumă a bonusurilor „private” câștigate pentru fiecare KPI separat. Dacă se cunoaște dimensiunea fondului de bonusuri, atunci bonusurile maxime pentru toate KPI-urile sunt mai întâi determinate în funcție de ponderea acestora:

Apoi, prima reală pentru fiecare KPI este calculată ca un anumit procent din prima maximă, în funcție de cât de mult depășește valoarea reală a acestui indicator:

Această formulă este aplicabilă numai pentru acei indicatori pentru care „faptul” este mai mare decât „norma”. În caz contrar, nu se percepe prima pentru acest indicator. Apoi se adună bonusurile private pentru toate KPI-urile și se afișează bonusul total al angajaților:

Să revenim la exemplul nostru. Să presupunem că fondul de bonus al angajatului este de 40% din salariul oficial, i.e. 40 000 de ruble. × 0,4 = 16.000 de ruble. Apoi, la utilizarea celei de-a doua metode de calcul a bonusului, tabelul de performanță personală va fi diferit (vezi Tabelul 3).

Tabelul 3 Exemplu de calcul premium (metoda 2)

În acest caz, bonusul maxim pentru fiecare KPI este determinat ca o cotă din fondul de bonus în conformitate cu ponderea acestui indicator și se acumulează la atingerea valorii țintă. De exemplu, pentru criteriul „ieșire”: 16.000 de ruble. × 0,35 = 5600 ruble. Același lucru este valabil și pentru alți indicatori. În plus, prima efectivă pentru fiecare dintre ele se percepe doar dacă „faptul” depășește „norma”. Deci, în exemplul de mai sus, pentru doi indicatori - „ponderea producției pe sortiment” și „satisfacerea clienților interni” - standardul nu este respectat, deci prima nu se acumulează. Pentru alți indicatori, prima se calculează după cum urmează:

Dacă adunăm bonusurile reale pentru toate KPI-urile, obținem bonusul total al angajaților: 2800 de ruble. + 800 de ruble. + 800 de ruble. = 4400 de ruble.

Astfel, prima pentru fiecare KPI se calculează ca o pondere din prima maximă, în funcție de cât de mult o depășește valoarea reală a acestui indicator pe cea standard.

Alegerea metodei

Să ne dăm seama care dintre cele două metode de calcul a primei descrise mai sus este de preferat.

Prima cale - mai dur pentru angajați, pentru că ascunde o „penalizare” pentru nerespectarea normei pentru anumiți KPI-uri. Dacă, conform acestor indicatori de performanță, rezultatul este mai mic de 100%, atunci coeficientul de performanță scade și, ca urmare, bonusul angajatului scade. Astfel, prima modalitate de calculare a acestuia stimulează într-o măsură mai mare oamenii să acorde atenție tuturor indicatorilor, și nu doar celor mai importanți. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că valorile KPI de bază nu trebuie supraestimate sau subestimate. În caz contrar, acest lucru poate duce la faptul că rezultatul (în procente) pentru acești indicatori va fi inadecvat de mare, dacă „faptul” se dovedește a fi chiar puțin mai mult decât „normă” sau prea scăzut - în caz contrar. Este clar că acest lucru va distorsiona raportul de performanță. Cu alte cuvinte, intervalul dintre „bază” și „normă” ar trebui să fie suficient de larg pentru a crește robustețea rezultatelor evaluării și calculării primei.

A doua cale - mai moale si „democratic”, pentru ca nu presupune o „amenda”. După cum sa menționat mai sus, prima pentru indicatorii pentru care norma nu este atinsă pur și simplu nu se percepe.

Pe de o parte, acest lucru este bine, pentru că amenințarea cu pedeapsa pentru mulți oameni este enervantă și demotivantă. De altfel, „penalizarea” pentru nerespectarea normei este o deducere ascunsă din partea permanentă a salariului, ceea ce contravine unuia dintre principiile de bază ale salariului: salariul permanent trebuie să rămână constant. Dacă standardul nu este îndeplinit, nu ar trebui să învinovățim persoana, ci să vă dați seama de ce s-a întâmplat acest lucru. La urma urmei, în orice organizație totul este interconectat, iar motivele pot fi foarte diverse. Iar premiul nu ar trebui să fie un mijloc de pedeapsă pentru omisiuni, ci un instrument de încurajare pentru realizări.

Pe de altă parte, acest lucru este rău, pentru că angajații pot ignora pur și simplu unii indicatori pe care „nu-i plac” sau nu depun eforturi pentru a-și îndeplini sarcinile dacă realizează că nu fac față standardului. Din cauza faptului că pedeapsa „automată” nu este inclusă în calculul bonusului, sarcina asupra supraveghetorului imediat crește. Pentru a evita acest lucru, liderul trebuie să lucreze cu subalternii, să afle motivele rezultatelor scăzute și să motiveze oamenii în alte moduri, în primul rând intangibile.

KPI-urile sunt indicatori cheie de performanță cu ajutorul cărora puteți evalua rezultatele muncii angajaților diferitelor departamente ale companiei. Pe baza acestora, angajații sunt promovați pe scara carierei sau sunt plătiți bonusuri.

Relativ recent, liderii companiei au început să introducă în mod activ un astfel de concept ca KPI în munca lor. Acum, cel mai valoros lucru pentru care lucrează angajații este legat de el - salariile. Mai mult, indicatorul KPI devine important nu doar pentru administrație, manageri sau angajații de birou - manageri de linie, ci și pentru reprezentanții specialităților de lucru.

Ideea principală a KPI (Key Performance Indicator - tradus în mod obișnuit ca „indicator cheie de performanță”) este că poate fi folosit pentru a evalua fără ambiguitate și obiectiv munca și performanța oricărui angajat, grup de oameni, departament, proiect și companie ca un întreg. Indicatorul va reflecta imaginea de ansamblu a proceselor care au loc în companie, folosind numere.

Cel mai important lucru este să dezvoltați KPI-ul potrivit pentru fiecare poziție și să introduceți indicatori reali. Este foarte important pentru un angajat care întâlnește acest concept, după ce a primit un loc de muncă într-o companie, să înțeleagă și să înțeleagă imediat ce este inclus exact în setul personal de KPI-uri (criterii de evaluare a muncii sale). Lista de indicatori va permite începătorului să înțeleagă rapid ce anume vrea să primească angajatorul, ce rezultate așteaptă de la angajat. Gama KPI va arăta imediat cât de mult efort trebuie să depuneți pentru a obține nivelul dorit salariile, indiferent dacă această muncă va fi pe umărul solicitantului sau, dimpotrivă, abilitățile acestuia vor crește semnificativ cerințele și, în consecință, salariile.

Tabloul de punctaj

Sistemul KPI oferă specialiștilor obiective de lucru clare și bonusuri transparente. Dar indicatorii se pot dovedi a fi de neatins, iar trecerea la un astfel de sistem poate fi dureroasă.

În marile companii străine, unde totul este explicat și detaliat la maximum, lucrul la sistemul KPI este o opțiune excelentă pentru un angajat. El înțelege cât, pentru ce și când va primi în plus față de salariu. Are sarcini personale și termene limită pentru implementarea acestora, iar compania își poate monitoriza periodic activitatea cu ajutorul evaluării.

În multe organizații, pe lângă raportul lunar, rezultatele KPI ale tuturor angajaților sunt cele care servesc drept bază pentru evaluarea anuală a performanței personalului companiei. După evaluarea anuală, Direcția HR întocmește liste cu cei mai promițători specialiști pentru înscrierea în rezerva de personal a companiei și promovare.

Dar dacă în companiile străine sediul central ajută la dezvoltarea obiectivelor și indicatorilor, atunci angajatorii ruși acționează într-un mod ușor diferit. Unii invită consultanți, alții o fac pe cont propriu: KPI este prescris de Direcția HR. Deoarece nici unul, nici celălalt nu cunoaște în detaliu specificul muncii fiecărui specialist, se întâmplă ca indicatorii să fie formulați incorect. La noi se întâmplă chiar ca cele mai avansate, între ghilimele, organizații pentru dezvoltarea KPI-ului să implice manageri și angajați ai unităților evaluate.

Tipuri de indicatori

Există câțiva indicatori cheie de performanță în sistemul de evaluare a KPI: criterii financiare, de client, de proces și de dezvoltare.

La indicatori financiari includ, de exemplu, valoare de piață, rentabilitatea investiției - ROI, cifra de afaceri, fluxul de numerar, rata internă de rentabilitate - IRR, prețul acțiunilor, valoare totală active și multe altele. Acești indicatori reflectă starea economică externă a companiei în ansamblu.

Indicatorii de client caracterizează lucrători individuali care se ocupă de clienți și creează imaginea externă a companiei pe piață. Aceste criterii includ cota de piață, numărul de noi piețe, satisfacția clienților, calitatea, indicatorii de imagine și multe altele.

Indicatorii de proces includ indicatori care cresc odata cu viteza diferitelor procese din companie: timpul de dezvoltare si lansare de noi produse pe piata, procesarea cererii unui client; timpul petrecut cu logistica și livrarea mărfurilor etc.

Criterii de dezvoltare - indicatori KPI care caracterizează gradul și nivelul de dezvoltare al companiei în sine (procese de dezvoltare externă a companiei în piață și procese de dezvoltare internă resurse umane): productivitatea personalului, profitul sau costurile administrative per angajat, nivelul de satisfacție a personalului și „chirnul” acestuia.

Angajatul lucrează ca consultant în departamentul de vânzări, răspunzând telefonic întrebărilor potențialilor cumpărători. Pentru aceasta sunt definiți următorii indicatori cheie de performanță (KPI): satisfacția clienților și numărul de achiziții pe care oamenii le-au făcut după consultarea unui angajat la telefon.

Avantaje și dezavantaje

Sistemul KPI este bun pentru angajații ale căror rezultate la muncă afectează performanța financiară și economică a întreprinderii. În firmele comerciale, aceștia sunt, în primul rând, top manageri și directori de vânzări, în companiile de recrutare - consultanți de recrutare.

În unele companii, performanța KPI-ului unui angajat afectează și dimensiunea individuală a revizuirii salariale anuale: cu cât scorul este mai mare, cu atât procentul de creștere a salariului este mai mare. De exemplu, bonusul anual pentru manageri poate consta din două variabile care depind de rezultatele îndeplinirii obiectivelor individuale și de performanța companiei. Această abordare încurajează o mai bună îndeplinire a sarcinilor funcționale.

Pentru angajații din diferite departamente, mărimea bonusului, care este afectată de KPI, poate varia de la 20 la 100 la sută din salariu. În același timp, formula de acumulare a bonusului în sine este destul de complicată: ia în considerare numărul de KPI, coeficientul de finalizare al fiecăruia dintre ei, precum și „greutatea” acestuia, numită coeficient de influență.

În cazul în care scala KPI este compilată incorect, vor fi puține beneficii de pe urma acesteia. Dacă sunt prea mulți KPI, impactul fiecăruia asupra sumei bonusului total va fi mic. De exemplu, inițial erau aproximativ 20 la sută din KPI, dar un an mai târziu au fost reduse la cinci. Majoritatea indicatorilor au reprezentat o mică parte din bonus, iar pierderea de 5 la sută din acesta nu este deosebit de semnificativă. O pondere KPI de 20% motivează mult mai eficient.

Unul dintre principalele dezavantaje ale sistemului KPI este dependența de calitatea muncii unui angajat individual și de performanța întregului departament. Dacă unitatea a făcut munca prost sau nu destul de calitativ, fără a îndeplini planul general, atunci toți angajații departamentului își pot pierde salariul dintr-o dată. La urma urmei, KPI-urile personale sunt asociate cu indicatori cheie ai întregului departament. În cazul neîndeplinirii sistematice a indicatorilor planificați, un angajat poate fi retrogradat sau concediat. Prin urmare, KPI te obligă să „fii mereu în formă și ton”. Cine nu suportă acest ritm, se părăsește pe sine.

Un alt dezavantaj este că nu toți angajații pot influența direct KPI-urile strategice ale companiei. Când bonusul depinde de venitul net și vânzări, secretarul sau economistul nu îl va putea influența.

Din experiență se poate spune că foarte des în companiile rusești sistemul de motivare KPI este unilateral: tot ceea ce un angajat îl îndeplinește excesiv este doar o muncă bine făcută, pentru care primește un salariu, iar pentru neîmplinire este privat de o parte din salariu.

Mulți manageri companii internationale gandeste-te ca treaba specialisti tehnici(contabili, ingineri, programatori) mai ușor de descris Descrierea postului decât prescrierea KPI-urilor pentru ei. Nu trebuie să uităm că planificarea și calculele acestui sistem necesită timp. Șefii de zone sau departamente la sfârșitul fiecărei luni își petrec timp stabilind și calculând KPI-uri pentru toți subordonații lor. Indicatorii trebuie să fie coordonați cu departamentul de HR, iar munca principală a managerilor merge pe cale și, la urma urmei, șefii au propriul lor KPI.

De regulă, trecerea la un sistem KPI este de obicei însoțită de neliniște în echipă: unii îl sabotează în liniște, alții nu îl acceptă complet și părăsesc compania. Este dificil să-ți schimbi imediat obiceiurile, ordinea în care sunt îndeplinite funcțiile și să te obișnuiești cu noile condiții de remunerare. Pentru noii angajați este mai ușor dacă managerul de HR le explică într-un mod accesibil pentru ce plătește compania bonusuri, iar noii veniți, cel mai probabil, vor percepe în mod normal munca conform unor astfel de reguli.

Opinia 1:

Ludmila Shusterova, deputat CEO Divizia de outsourcing BDO

KPI-uri originale

KPI-urile sunt de obicei asociate fie cu o creștere a profitabilității companiei și a cifrei de afaceri a acesteia, fie cu o creștere a productivității și eficienței în utilizarea activelor de capital. Pe baza acestor condiții, este puțin probabil să se poată elabora niște KPI-uri fundamental noi și originale. Cu excepția cazului în care, desigur, munca este legată de ceva foarte nestandard. De exemplu, puteți pune o creștere a numărului de koala cu n procente în KPI pentru șeful unei stații biologice. Dar pentru un manager obișnuit, este puțin probabil că va fi posibil să inventeze ceva mai bun decât creșterea veniturilor, a marjelor, creșterea satisfacției clienților sau reducerea fluctuației personalului. Este de dorit să existe mai mulți KPI, dar nu prea mulți. Într-adevăr, în urmărirea creșterii afacerilor și a profitului, este important ca atât clienții, cât și personalul să nu sufere - și aceasta nu este deloc o sarcină banală.

Dar sarcina principală indicatori - să nu fie originali, ci eficienti.

Opinia 2:

Dmitry Pelah, director al agenției de consultanță financiară

Regulamentul privind KPI

Pentru a începe să aplicați sistemul KPI în compania dvs., trebuie să îl reparați documente interne. Ar trebui elaborat un regulament privind KPI, care va fi aprobat de șeful companiei. În această poziție, este de dorit să se furnizeze formule și calcule pe baza cărora este construit sistemul de indicatori. De asemenea, este important să legați indicatorii de date. contabilitate sau cu IFRS dacă societatea utilizează standarde internaționale.

Regulamentul privind sistemul KPI ar trebui să stabilească o relație cauzală a indicatorilor cu obiectivele principale ale companiei și să determine nivelul de responsabilitate pentru valorile indicatorilor angajaților cărora li se va aplica acest sistem.

Nu există un formular standard pentru o declarație KPI, așa că o companie îl poate dezvolta pe cont propriu sau poate solicita ajutor de la firme de consultanță specializate.

Opinia 3:

Ivan Shklovets, șef adjunct Serviciul Federal pentru muncă și angajare

Demitere pentru performanță scăzută

Astfel de motive de concediere ca indicator de performanță scăzută, dreptul muncii nu contine. Prin urmare, angajatorul nu are dreptul de a concedia un angajat cu o astfel de redactare.

Este posibilă concedierea unui angajat din cauza neconcordanței cu funcția deținută numai pe baza rezultatelor atestării salariatului, care trebuie efectuată în modul stabilit de angajator însuși sub forma unui local. act normativ. În acest caz, trebuie să existe un protocol comisie de atestare. Totuși, chiar și în acest caz, înainte de concediere, angajatorul va fi obligat să ofere salariatului alte disponibile posturi vacante sau munca pe care o poate face, tinand cont de starea lui de sanatate.

Nerespectarea de către un angajat a standardelor de muncă stabilite sau a indicatorilor cantitativi (calitativi) poate afecta cuantumul remunerației. De exemplu, plățile de stimulare pot fi reduse sau anulate. Cu toate acestea, la îndeplinirea normei stabilite de program de lucru, salariatul în orice caz va avea dreptul garantat de a primi salariul stabilit pentru el ( rata tarifară). Dacă, totuși, angajatorul a concediat salariatul din motivele de mai sus, acesta are dreptul de a contesta această concediere în instanță.

Avantaje și dezavantaje ale utilizării KPI pentru a evalua performanța angajaților

Articole din această secțiune

• Stimulente adecvate pentru angajați

  Tema motivării și stimulării muncii angajaților este una dintre problemele cheie ale managementului personalului în orice organizație. La stabilirea unui sistem de stimulare a muncii angajaților, este important să se prescrie toate prevederile necesare în actele locale. În caz contrar, pretențiile inspectorilor sunt posibile.

• Motivații

  Care sunt practicile de recompensare și recunoaștere a angajaților din compania dumneavoastră? Există o abordare unificată/cultură generală a recunoștinței și sprijinului pentru inițiativa angajaților sau depinde totul de stilul individual al managerilor?

• Motivarea personalului. Luptă pentru eficiență. E timpul să acționezi!

  O criză, fie internă sau externă, obligă oamenii să învețe și companiile să se schimbe. Atâta timp cât compania este profitabilă și nu există niciun indiciu de probleme, este puțin probabil ca proprietarul și directorul să fie pregătiți pentru schimbări majore. Performanță slabă în afaceri (cum ar fi...

• Promovarea individuala a angajatilor. Cum?

  Sistem individualÎncurajarea angajaților este o parte integrantă a muncii unui manager de resurse umane. Până la urmă, un angajat productiv este, în primul rând, un angajat mulțumit!

• Motivăm contabilii

  Nu toate sistemele de indicatori cheie de performanță sunt capabile să-i determine pe contabili să-și îndeplinească sarcinile mai eficient și mai eficient. Totuși, totul se poate schimba dacă conectezi gameplay-ul la motivație.

• Formarea unui sistem de stimulente nemateriale

  În prezent, toate sistemele posibile de stimulente materiale se dezvoltă destul de bine la întreprinderi. Acest lucru se datorează faptului că angajatorii caută să definească clar și ulterior să știe pentru ce, pentru ce muncă specifică plătește angajatul ...

• Motivația angajaților: modelul capitalului propriu

  Dacă angajații percep remunerația drept echitabilă, contribuția lor la muncă rămâne aproximativ la același nivel. Atitudinea părtinitoare a managementului inițiază apariția tensiunii și a motivației care vizează reducerea gradului de nedreptate. Dacă angajații percep remunerația ca fiind prea mare, teoria echității afirmă că vor simți un dezechilibru în relația lor cu angajatorul și vor căuta să restabilească echilibrul.

• Cum funcționează factorii motivaționali

  Cum să construiești practica managementului personalului în compania ta pe baza teoriei motivației, citește articolul.

• O contraofertă pe piața muncii este o modalitate de a menține un specialist într-o companie?

  Recrutorii de la recruitori spun că angajatorii recurg din ce în ce mai mult la contraoferte (adică, oferind condiții mai bune decât noul angajator) în încercarea de a păstra un angajat bun care a decis deja un nou loc de muncă și pleacă. Cât de relevantă este contrapropunerea astăzi? Multe companii nu numai că nu păstrează angajații, ci, dimpotrivă, reduc personalul. Cu toate acestea, subiectul contrapropunerii rămâne actual și astăzi, deoarece este nevoie de specialiști sau lideri buni întotdeauna și peste tot. În consecință, acceptarea sau neacceptarea unei contraoferte este una dintre alegerile definitorii în cariera unei persoane. La urma urmei, oferta pe care o alegeți va depinde de dvs mai departe soarta ca specialist sau ca lider. Veți afla acum despre ce se întâmplă pe piața muncii din articol

• Profilul motivațional al candidatului

Articolul discută factorii de motivație care determină cel mai adesea angajații să își schimbe locul de muncă. Dat sfaturi practiceși sfaturi despre cum să eliminați și/sau să reduceți impactul negativ al acestor factori sau să reduceți riscul apariției lor.

• Ce își doresc TOP-urile care au deja totul?

  Întrebarea „Cum să motivezi pe cineva care are deja totul?”, din punctul meu de vedere, este o epopee. Care este diferența dintre o poveste adevărată și o epopee? O poveste adevărată este o poveste care s-a întâmplat o dată, iar o epopee este o repetare a acestei povești de multe ori cu distorsiuni în legende și mituri. Acel top manager care are deja totul nu s-a întâlnit niciodată în viața mea, aceasta este o epopee.

• Cele mai eficiente metode de motivare a personalului

  Angajații ar trebui stimulați pe realizări intermediare, fără a aștepta finalizarea tuturor lucrărilor, deoarece marile succese sunt greu de obținut și relativ rare. Prin urmare, este de dorit să se întărească motivația pozitivă prin intervale de timp nu prea mari. Este important să-i faceți pe angajați să se simtă încrezători, deoarece acest lucru este cerut de nevoia internă de autoafirmare. Succesul aduce succes. În general, este posibil să se formuleze o serie de reguli pentru motivarea efectivă a angajaților.

• Diagnosticarea motivației

  Articolul este dedicat studiului și evaluării dezvoltării strategice a sistemului de gestionare a motivației activității de muncă a managerilor și specialiștilor, precum și remunerarea acestora la întreprinderile complexului de construcții din regiunea Penza. Posibilitatea existenței unor rezerve manageriale neutilizate în sistem strategic motivarea muncii.

• pragul de sațietate.

  Managerii se caracterizează prin mobilitate teritorială, sensibilitate ridicată la schimbările de pe piața muncii și nu se limitează la o anumită zonă geografică. Ei trăiesc și lucrează în tot spațiul Federația Rusă. În același timp, există trăsături locale pronunțate care disting semnificativ, de exemplu, a tehnologia de informație orașul Voronezh de la același specialist din orașul Ekaterinburg. Diferențele se rezumă la trei parametri principali: mărimea „pragului de săturare”, formatul activităților de agrement și stima de sine.

• Satisfacția locului de muncă ca o componentă a comportamentului organizațional eficient

  Cea mai importantă sarcină cu care se confruntă comunitatea de afaceri rusă modernă este dezvoltarea mecanismelor de gestionare a comportamentului organizațional al unui angajat. Comportamentul organizațional va fi eficient dacă contribuie la atingerea obiectivelor strategice ale organizației, de ex. principalul vector de comportament al tuturor angajaților coincide cu mișcarea organizației pentru a-și atinge obiectivele strategice. Cu toate acestea, atingerea acestor obiective va fi posibilă doar dacă această mișcare este sustenabilă. Satisfacția în muncă (satisfacția în muncă) poate da o asemenea stabilitate comportamentului angajaților.

• Mecanismul motivațional al culturii corporative

  Poate condiția cheie pentru creșterea eficienței segmentului intern al managementului corporativ rămâne alegerea unor metode adecvate de activare a personalului la toate nivelurile ierarhiei: de la un performer obișnuit la un manager de top.

  De ce, într-o atmosferă de reduceri de buget și de personal, unii angajați sunt foarte indignați, în timp ce alții sunt tăcuți? Înseamnă asta că primul a început să funcționeze mai rău? Cât de demotivați sunt „cei liniștiți” care sunt complet retrași în ei înșiși? Acest articol descrie pe scurt modelul DISC al diferențelor de personalitate al lui W. Marston, care este puțin cunoscut, dar foarte eficient pentru afaceri, explică de ce diferiți oameni reacționează și se comportă diferit într-o criză și oferă recomandări privind motivația individuală a reprezentanților. tipuri variate personalitate.

• Nu ai exact la fel, doar fara aripi?

  În anunțurile de angajare, puteți citi adesea următoarele: „Sociabilitate, inițiativă, disciplină și gândire creativă - conditiile necesare„. Bineînțeles, cu toții ne dorim „totul și multe”, fără a presupune că unele cerințe pot fi incompatibile.

  De ce atunci când se dezvoltă programe de stimulare a angajaților este necesar să se concentreze asupra obiective strategice companii?
  Cum să faci sistemul de motivare cât mai transparent?

• Cum să motivați personalul într-o criză

  Situația de criză amenință compania nu doar cu probleme financiare și cu pierderea pozițiilor sale pe piață, ci și cu pierderea personalului calificat, fără de care este imposibil să se depășească criza. Reținerea angajaților cheie este una dintre sarcinile principale ale managementului în faza de criză, iar acest obiectiv poate fi atins dacă personalul este informat în timp util și este implementat un sistem de motivare adecvat. Să vorbim despre asta mai detaliat.