1. Încălcări etice în organizație

Probleme etice serioase apar în prezent la nivel micro, în cadrul organizațiilor, în domenii precum:

Adopţie decizii de management;

Relațiile dintre manageri și subordonați;

Dezvăluiri oficiale;

Poziția femeii în organizație;

servicii reciproce.

Există patru grupe de argumente principale care justifică adoptarea unor decizii manageriale incorecte din punct de vedere etic:

Certitudinea că această activitate nu depășește normele etice și legale, adică, de fapt, nu este imoral;

Încrederea că această activitate este în interesul individului sau al corporației și că sunt așteptate astfel de acțiuni;

Încrederea că activitatea este „sigură”, deoarece nu va fi niciodată descoperită și făcută publică;

Încredere că, deoarece activitatea ajută organizația, aceasta va fi indulgentă și chiar protectoare față de persoana care o face.

Un număr semnificativ de oameni prinși într-o ambiguă situația de afaceri, considerați corecte toate acele acțiuni care nu au fost interzise. Liderii înalți rareori își întreabă subordonații în mod direct pentru acțiuni ilegale sau neglijente, dar deseori explică clar că preferă să nu știe despre ceva, în timp ce sugerează o recompensă semnificativă. Managerii la nivel de linie, de obicei, nu au instrucțiuni clare despre care aspecte ale activităților lor vor fi trecute cu vederea și care vor fi condamnate.

Managerii ambițioși caută modalități de a atrage atenția, de a se evidenția de ceilalți. Unii oameni cred că este ușor să arăți bine pe termen scurt dacă eviți lucruri care vor funcționa doar pe termen lung (de exemplu, poți ignora serviciul de reparații, sau recalificarea, sau problema îmbunătățirii experienței clienților). Managerii sunt adesea promovați pe baza rezultatelor „mare” obținute în aceste moduri, iar succesorii lor mai puțin norocoși sunt considerați responsabili pentru deciziile anterioare. Multe cazuri de comportament ilegal în organizații nu sunt niciodată investigate. În momentele de criză, granițele acțiunilor inacceptabile sunt în general „uitate”.

Relațiile dintre manageri și subordonați afectează întreaga natură a comunicării în afaceri, determinând în mare măsură climatul moral și psihologic al acesteia. Aceasta se referă, în primul rând, la modul și pe baza ce ordine sunt date în procesul de management, în ce disciplină de serviciu este exprimată, dacă subordonații participă la luarea deciziilor, prin ce metode subordonații sunt încurajați să întreprindă acțiuni mai active, să în ce măsură individualitatea lor este luată în considerare.

O parte semnificativă a oamenilor, întâlnindu-se în organizații cu fapte flagrante de risipă, înșelăciune sau corupție, nu face nimic pentru a-i expune. Începând din copilărie, informarea bătrânilor despre faptele nepotrivite ale semenilor, iar mai târziu - colegii sau superiorii direcți este percepută de mulți foarte negativ. Din punct de vedere etic, există într-adevăr o dilemă morală în astfel de situații. Se pune întrebarea cu privire la criteriile de corectitudine a acestui tip de informații.

În fiecare an, ponderea femeilor în producție, în management și în serviciul public crește continuu. Femeile intră din ce în ce mai mult în locuri de muncă și profesii plătite. Dar, în ciuda progreselor înregistrate în poziția femeilor în organizație, acestea continuă să se confrunte cu probleme serioase, printre care: câștigurile, spre deosebire de bărbații care lucrează în același domeniu, sunt mai mici; limitarea avansării în carieră la funcții de conducere (așa-numitul „plafon de sticlă”); hărțuirea sexuală care afectează activitățile și viitoarele cariere.

Adesea, în relațiile de afaceri, problemele sunt rezolvate cu încălcarea ordinii juridice, economice, morale existente, prin folosirea poziției persoanelor care au acces privilegiat la bunuri și servicii. În sistemul serviciilor reciproce, destinatarul este obligat să returneze serviciul cândva în viitor, dar - cu „dobândă”. Iar atunci când serviciul este returnat, persoana care l-a prestat anterior este din nou obligată să plătească pentru acest serviciu și mai mare. În creștere, sistemul acestui tip de relație informală pe principiul „tu – pentru mine, eu – pentru tine” distruge relațiile oficiale existente între oameni și organizații. Situația cu primirea ilegală sau imorală a anumitor bunuri sau servicii poate lua o formă mai complexă din punct de vedere etic, atunci când o persoană reprezintă nu propriile interese, ci interesele organizației, adică personalul, clienții, consumatorii acesteia. O tradiție culturală strâns asociată cu sistemul favorurilor reciproce sunt cadourile. A oferi sau a primi un cadou înseamnă mult mai mult decât un gest prietenesc. Dificultățile în schimbul tradițional de cadouri sunt asociate cu stabilirea criteriilor pentru a distinge un cadou de o mită și evaluarea corespunzătoare a comportamentului personalului.

Pe baza unui sondaj al directorilor diverse organizatiiîn Statele Unite, au fost identificate următoarele probleme etice care apar în relațiile de afaceri:

Ascunderea faptelor și a informațiilor incorecte în rapoartele în timpul inspecțiilor;

Lansarea de produse de calitate scăzută sau necesitatea întreținerii sale constante;

Suprapreț sau înșelăciune totală în negocierile de afaceri;

Încrederea în sine excesivă în judecăți, care poate duce la prejudicierea intereselor companiei;

Supunerea necondiționată față de conducere, oricât de lipsită de etică și de nedreaptă ar fi aceasta;

Prezența favoritelor;

Incapacitatea de a-și exprima indignarea și dezacordul într-o atmosferă de acte constante imorale;

Incapacitatea de a acorda atenția cuvenită treburilor familiale sau personale din cauza abundenței muncii;

Producerea de produse cu caracteristici de siguranță discutabile;

Nereturnarea oricăror lucruri sau bunuri de valoare luate la locul de muncă, de la colegi sau din fondurile companiei;

Exagerarea în mod deliberat a beneficiilor planului de lucru pentru a obține sprijin;

Atenție exagerată la urcarea pe scara ierarhică în detrimentul intereselor cauzei;

Trecerea pe scara carierei „peste capetele” colegilor;

Înșelarea angajaților în vederea obținerii de beneficii pentru companie;

Formarea de alianțe cu parteneri dubioși în speranța unui accident;

Întârzieri și întârzieri în îndeplinirea atribuțiilor lor, ceea ce duce la o pierdere de timp și bani pentru companie;

Redare impact negativ asupra procesului socio-politic prin modificarea legislaţiei pentru mită.

În mare măsură, această listă de probleme este valabilă și pentru condițiile rusești. Managerii și muncitorii care se confruntă cu astfel de probleme nu pot urma doar ceea ce au învățat despre moralitate în familiile lor, de la profesori, în biserică etc., pentru a le rezolva.De multe ori, se iau decizii imorale și sunt comise acte imparțiale de către oameni extrem de sincer și să aibă cele mai bune intenții. Relațiile de afaceri moderne sunt extrem de saturate de probleme etice. Pentru a le rezolva, este necesar să se dezvolte anumite abordări, stabilirea unor „reguli ale jocului” care să contribuie la implementarea cu succes a sarcini profesionale participanții relații de afaceriși armonizarea intereselor întreprinderilor și ale societății.

Nikolai S., care a lucrat într-o companie de asigurări timp de aproximativ un an ca economist, a fost numit în funcția de șef al departamentului de asigurări de răspundere civilă. Acest lucru a fost facilitat de o serie de circumstanțe importante care au fost luate în considerare de conducerea companiei atunci când a luat o astfel de decizie.

Nikolai S. avea o educație de bază bună, știa limbi straine, era sociabil, energic, executiv. Pe parcursul timpului petrecut în companie, a crescut ca specialist, demonstrând abilități remarcabile. Cu toate acestea, chiar prima zi de lucru a lui Nikolai S. ca lider nu a fost un succes. Dacă, per ansamblu, personalul departamentului l-a întâlnit cu amabilitate, dar una dintre angajații cu experiență, Valentina Grigorievna, a refuzat sfidător să-l recunoască pe noul lider. Ca răspuns la solicitarea lui Nikolai S., pe care a adresat-o tuturor angajaților, de a prezenta rapoarte cu privire la munca din ultima lună spre revizuire, Valentina Grigoryevna a declarat următoarele:

„Sunt în departament de douăzeci de ani. Predecesorul dumneavoastră ca șef al departamentului, Ivan Mihailovici, pe care recent l-am pensionat cu onoare, nu mi-a verificat niciodată munca. El a fost întotdeauna încrezător în calificările și diligența mea. Pentru munca pe care am făcut-o în acești ani, am fost încurajată în mod repetat. Neîncrederea ta în mine ca specialist mă jignește.”

Întrebare: Ce decizie ar trebui să ia Nikolay S., șeful departamentului? Sugerați propria dvs. versiune a secvenței de acțiuni a managerului într-o situație similară.

În opinia mea, Nikolai S. ar trebui să explice angajatului că acesta nu este un control personal al ei, acesta este un raport de grup al departamentului către conducerea superioară. Astfel, Nikolai S., în calitate de manager cu experiență, trebuie să aplice unui angajat metoda de persuasiune, care va da, fără îndoială, rezultate pozitive.

Astfel, acțiunile lui Nikolai S. ar trebui să urmeze următorul plan:

2. control

3. aplicarea măsurilor administrative

Dacă angajatul nu înțelege și nu îndeplinește sarcinile care i-au fost atribuite, în acest caz managerul are dreptul să-i aplice măsuri administrative - de la mustrare până la concediere.

Dacă sunteți manager, care dintre sarcinile și atribuțiile dvs. ați dori să le delegeți subordonaților?

În orice caz, trebuie să delegați:

muncă de rutină;

Activități specializate (adică acele activități pe care angajații tăi le pot realiza mai bine decât tine);

Întrebări private;

Lucrări pregătitoare (proiecte etc.). În general, în fiecare caz specific, verificați oricare dintre cazurile viitoare pentru posibilitatea delegării. Principiul aici este extrem de simplu - tot ceea ce pot face angajații trebuie să fie făcut de angajați. Pentru a începe, încercați să evaluați astfel de tipuri de muncă precum:

o formularea preliminară (dar nu fixarea finală!) a obiectivelor, planurilor, programelor și proiectelor asupra cărora trebuie să iei decizii.

o participarea la intalniri in locul dumneavoastra, unde proiectele si propunerile dumneavoastra pot fi prezentate de catre angajatii dumneavoastra.

Niciodată delegat:

Stabilirea obiectivelor;

Decizia finală asupra aspectelor strategice;

Controlul rezultatelor;

Motivația angajaților;

Sarcini de importanță deosebită (sarcini de grup A);

Sarcini cu risc ridicat;

Cazuri neobișnuite, excepționale;

Probleme reale, urgente, care nu lasă timp pentru explicații sau reverificare;

Sarcini confidențiale.

Delegarea ar trebui utilizată în cazul unor schimbări semnificative în situația de lucru care necesită redistribuirea funcțiilor și competențelor, și anume:

La modificarea structurii personalului (nouă numire, promovare, concediere etc.);

La reorganizarea sau restructurarea unui departament (firma, divizie);

În situații de criză;

În cazul apariţiei unor noi domenii de activitate sau al unei schimbări de competenţă.

6. Comentați oricare două afirmații: Ca parte a acestei întrebări, elevii trebuie să dea 5 citate, aforisme în domeniul managementului (indicând autorul enunțului și sursa, precum și atitudinea lor față de această afirmație).

„Dacă o persoană nu are datele necesare pentru a deveni lider, nu o poți învăța – nu preda – nu vei preda.” (A.P. Lukoshin)

Este greu să fiu de acord cu această opinie, după părerea mea, liderii nu se nasc, liderii devin. Și sunt sigur că A.P. Lukoshin însuși nu a fost o stea a conducerii de la bun început.

Toată conducerea, până la urmă, se rezumă la stimularea activității altor oameni (Lee Iacocca)

Una dintre cele mai importante funcții ale unui manager este de a stimula munca activă a subordonaților săi. Dacă oamenii au un stimulent, atunci vor lucra din plin, iar funcția de control se va retrage pe ultimul loc.

Când încercăm să scoatem un lucru, se dovedește că acesta este legat de orice altceva (R. Moore). sensul afirmației este că nu există cazuri și probleme separate în organizație - totul este interconectat. Dacă un manager rezolvă o problemă, atunci este foarte posibil să fie nevoit să rezolve alta.

Singurul proces de acest gen care unește știința, tehnologia, economia, afacerile și managementul este procesul de inovare științifică și tehnologică. Ea întruchipează cunoștințele pe care un lider competent, un om de știință care lucrează eficient, un inginer, un oficial inteligent și doar un membru educat al societății trebuie să o aibă mâine. Acesta este procesul de transformare a cunoștințelor științifice într-o realitate fizică care schimbă societatea (I.R. Bright). sensul afirmatiei este ca in prezent, pentru dezvoltarea unei organizatii, cel mai important lucru este introducerea de inovatii. Nu întâmplător astăzi managementul inovării dezvoltarea activă - aceasta este cheia dezvoltării și succesului stabil.

Fii tu însuți cu toți cei pe care îi întâlnești, dar în același timp arată ce ai mai bun (S. Goldwyn). De fapt, aici vedem o repetare a imperativului moral kantian – managerul trebuie să folosească ce e mai bun în sine – nu poți construi o relație negativă cu personalul.

Cand ai deja un staff de oameni pregatiti, destepti si energici, urmatorul pas este sa le stimulezi creativitatea (A. Morita). Stimularea este pusă în prim-plan de către acest manager. Una dintre cele mai importante funcții ale unui manager este de a stimula munca activă a subordonaților săi, iar fără aceasta funcționarea normală a organizației este imposibilă.

Este mult mai bine să vă identificați și să vă folosiți punctele forte și capacitățile, să vă bucurați de ele și să mergeți înainte cu ajutorul lor, decât să vă simțiți ca într-un scaun cu rotile pe care ceilalți îl poartă în spatele vostru (S. Herman). Managerul trebuie să se stimuleze activ, trebuie să cunoască toate plusurile și minusurile caracterului și personalității sale. Dacă un manager are probleme într-un anumit domeniu, atunci acestea pot fi delegate unei persoane competente, fără a-i permite să fie ajutat de sus.

Bibliografie

1. Vesnin V.R. Tehnologia de lucru cu personalul și partenerii de afaceri. – M.: ELITE-2000, 2002.

2. Voropaev V.I. Managementul personalului. - M.: Alans, 2005.

3. Gercikova I.M. Management: manual. - M.: Bănci și burse de valori, UNITI, 1997.

4. Glușcenko V.V. Management: baze de sistem. - Calea ferată Moscova. regiune: LLP IPC „Wings”, 2004.

5. Kuznetsov Yu. V., Podlesnykh V.I. Fundamentele managementului. - Sankt Petersburg: OLBIS, 2007.

6. Managementul personalului organizaţional: Manual / Ed. A. Ya. Kabanova. – M.: INFRA-M, 2005.

7. Management de proiect: ghid de referință/ Ed. I.I. Mazura, V.D. Shapiro. Moscova: Școala superioară, 2001.

© Plasarea materialului pe alte resurse electronice numai însoțită de un link activ

În sens larg, discriminarea se referă la încălcarea drepturilor omului. Se aplică în mod restrâns raporturilor de muncă, orice excludere sau preferință bazată pe rasă, culoare, sex, religie, opinie politică, origine străină sau origine socială, având ca rezultat eliminarea sau încălcarea egalității de șanse sau de tratament în domeniul muncii și ocupației.

Deoarece lucrătorii au dreptul la tratament egal, discriminarea pe motive care nu este legată de muncă este imorală în angajare, concediere și atunci când se decid cu privire la bonusuri și promovări.

O companie care permite discriminarea suferă prejudicii din cauza unei astfel de politici, deoarece deciziile sale nu sunt ghidate de calitati profesionale unul sau altul specialist, dar alte caracteristici. Discriminarea sistematică creează o clasă de oameni care sunt victime ale nedreptății.

Discriminarea în relațiile de muncă poate fi împărțită în mai multe tipuri:

• vârstă. De regulă, persoanele cu vârsta peste 45 de ani și cu vârsta sub 20-23 de ani sunt cele mai susceptibile de a fi discriminate pe baza vârstei. Discriminarea în funcție de vârstă poate fi și de natură indirectă, atunci când angajații în vârstă sunt încurajați de conducerea companiei să se pensioneze la o vârstă mai fragedă;
• sexual. De regulă, femeile sunt discriminate pe criterii de gen, deși această tendință a fost oarecum slăbită recent. Dar până acum, în majoritatea țărilor europene, Statele Unite și Rusia, există o diferență între salariile femeilor și bărbaților. Cu toate acestea, bărbații pot deveni și victime ale discriminării de gen - de exemplu, ei vor întâmpina dificultăți în găsirea unui loc de muncă ca secretar, deoarece stereotipul predominant că aceasta este o funcție „feminină” va funcționa aici;
• pe o bază națională. De regulă, obiectele discriminării pe criterii de etnie sunt minoritățile etnice care nu locuiesc istoric pe teritoriul dat, dar care au sosit ca urmare a imigrației recente. În Rusia, migranții din fostele republici sovietice devin cel mai adesea victime ale discriminării etnice. Acest lucru este, de asemenea, legat de stereotipurile predominante. În același timp, în unele zone, în special unde este necesară forța de muncă necalificată, angajatorii vor prefera mai degrabă migranții;
• obiceiuri proaste. Discriminarea persoanelor cu așa-zise obiceiuri proaste câștigă din ce în ce mai multă greutate în relațiile de muncă. În același timp, absența obiceiurilor proaste se exprimă sub forma dorințelor angajatorului, care depinde în mare măsură de cultură corporatistă companie și liderul acesteia;
• cerințe non-standard. Acestea includ locuirea într-o anumită zonă a orașului, forma de educație, starea civilă, prezența copiilor. De regulă, o astfel de discriminare este dictată de considerentele oportune ale angajatorului, care este mai profitabil să angajeze un angajat care nu este student cu normă întreagă și nu este împovărat de probleme familiale.

Discriminarea este cea mai frecventă problemă juridică și etică în domeniul relațiilor de muncă.

Deoarece discriminarea nu este întotdeauna explicită, este destul de dificil să o contracarăm. În același timp, discriminarea subminează reputația activității de afaceri ca zonă de realizare a talentelor și oportunităților umane care nu depind de naționalitate, rasă sau alte caracteristici.

De mare importanță pentru depășirea practicii de a permite discriminării este depășirea stereotipurilor de gândire stabilite.

Așadar, în cadrul prelegerii, am luat în considerare conceptul de „încălcare a eticii în afaceri”, precum și principalele forme în care acestea sunt exprimate.

Afacerile rusești (și occidentale) sunt încă supuse unor fenomene precum corupția, frauda, ​​concurența neloială și cazurile de mobbing și hărțuire apar în birourile companiilor occidentale și rusești.

Manifestarea încălcărilor eticii în afaceri este posibilă la orice nivel, iar sarcina eticii în afaceri, ca disciplină științifică, este de a identifica mecanismul care face ca entitățile de afaceri să încalce standardele etice și să dezvolte modalități de depășire a acestuia.

Una dintre modalitățile de a depăși încălcările eticii în afaceri este conștientizarea de către entitățile de afaceri înseși nu numai a inadmisibilității unor astfel de fenomene, ci și a consecințelor negative sub forma unor pierderi economice directe și pierderi de profit.

Depășirea încălcărilor eticii în afaceri este posibilă prin codificarea și stabilirea unor standarde etice obligatorii în afaceri. O altă cale este posibilă prin formarea și îmbunătățirea culturii etice a participanților în afaceri.

Prima direcție se exprimă deja în apariția Codurilor de etică adoptate de companii, a căror respectare devine obligatorie pentru fiecare angajat.

În primul rând, să vorbim despre ce este etica. Din definiția oferită de dicționare, se poate trage o concluzie generalizată că etica este o doctrină filozofică despre moralitate, despre regulile comportamentului uman. Prin urmare, etica profesională este un sistem de norme și reguli de conduită pentru un specialist.

De obicei, standardele etice se referă la reguli nerostite, dar unele companii mari, precum Căile Ferate Ruse sau Gazprom, au consolidat aceste reguli într-un singur document - așa-numitul „Cod”. etica corporativă».

Principiile generale ale comportamentului etic al angajaților în documentele diferitelor companii sunt aproximativ aceleași și se rezumă la următoarele: respectarea legii și reglementărilor interne ale companiei, aderarea la un nivel ridicat. principii morale, atitudine responsabilă față de atribuțiile oficiale, menținerea unei reputații pozitive a companiei, atitudine respectuoasă față de colegi și clienți, confidențialitatea informațiilor și nu numai.

Revenind la problema concedierii. Angajatul a încălcat normele de etică corporativă și este imposibil să fie concediat pe această bază. Ce trebuie făcut și ce ar trebui exprimat în încălcarea eticii corporative, astfel încât concedierea să devină posibilă din punctul de vedere al Codul Muncii RF?

1. Dezvăluire secret comercial(subparagraful b al paragrafului 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Decizia Judecătoriei Kirovsky a orașului Ekaterinburg nr. 2-1942 / 19 (11) din 27.04.2011.

Reclamantul CH.E.The. a intentat acțiune împotriva Domofon Service LLC pentru recunoașterea concedierii ca nelegală, reintegrare, recuperarea câștigului mediu pe perioada absenteismului forțat, despăgubiri pentru prejudiciu moral. În susținerea cererii, aceasta a indicat că în perioada 04.01.2010 - 02.04.2011 a lucrat... la Domofon Service SRL, la data de 02.04.2011 a fost concediată la inițiativa angajatorului în baza Articolul 81, alineatul 6, litera „c” pentru divulgarea secretelor comerciale. Cu încălcarea articolului 11 din Legea federală „Cu privire la secretele comerciale”, atunci când a fost angajată, nu cunoștea informații confidențiale și nu știe dacă Domofon Service LLC a luat măsuri pentru a proteja secretele comerciale, nu a semnat niciuna. acorduri privind nedezvăluirea secretelor comerciale. De asemenea, ea nu avea cunoștință de ordinul de încetare a contractului de muncă. Cartea de muncă i-a fost trimisă abia pe 15 februarie 2011. Reclamanta solicită recunoașterea concedierii acesteia în temeiul paragrafului „c” al paragrafului 6 ilegal, obligă Domofon Service LLC să schimbe formularea motivelor de concediere în concediere pt. propria voinţă la punctul 3Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse , recupereaza de la inculpatul in favoarea acesteia castigul mediu pe perioada absenteismului silit.

În ședință, reclamanta a susținut pretențiile.

Reprezentantul pârâtei în ședința de judecată nu a recunoscut pretențiile și a explicat că reclamanta a semnat un contract de muncă și a fost nevoită să nu dezvăluie informații care aparțin angajatorului, informațiile au ajuns la dispoziția terților fără acordul directorului, informația. este confidențial, economic și protejat. Este necesar să se recupereze daunele de la angajat pentru divulgarea secretelor comerciale.

În decizia sa, instanța a precizat următoarele.

Potrivit paragrafului 43 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, dacă un angajat contestă concedierea în temeiul paragrafului „c” al paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 din Cod, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să ateste că informațiile pe care angajatul le-a dezvăluit, în conformitate cu legislația aplicabilă, se referă la stat, oficial, comercial sau alte secrete protejate de lege, sau asupra datelor personale ale altui angajat, aceste informatii au devenit cunoscute angajatului in legatura cu indeplinirea atributiilor sale de munca, iar acesta s-a angajat sa nu dezvaluie aceste informatii.

În conformitate cu articolul 11 ​​din Legea federală din 29 iulie 2004 nr. 98-FZ „Cu privire la secretele comerciale”, pentru a proteja confidențialitatea informațiilor, angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe angajat, al cărui acces la informații constituie un scop comercial. secret, este necesar pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, contra primirii, cu o listă de informații constitutive de secret comercial, ai căror proprietari sunt angajatorul și contractanții săi; familiarizează salariatul cu primirea regimului de secret comercial stabilit de angajator și a măsurilor de răspundere pentru încălcarea acestuia; creaza conditiile necesare pentru ca salariatul sa respecte regimul secretului comercial stabilit de angajator.

Această hotărâre judecătorească arată principala greșeală comisă de angajatorii care doresc să instituie un regim de secret comercial într-o organizație. Lipsa prevederilor privind secretele comerciale, lista de informații care constituie secret, sau nefamiliarizarea salariatului cu acestea constituie motive de recunoaștere a concedierii în temeiul de mai sus ca nelegală.

2. Demitere din cauza pierderii încrederii.

Decizia Judecătoriei Volgodonsky din Regiunea Rostov în dosarul nr. 2-2093/11 din 14.10.2011.

R.O.A. a contestat instanţa de judecată cu cerere, având în vedere precizările admise de instanţă laIstok-Design LLC privind recunoașterea concedierii ca nelegală, modificarea redactării concedierii, încasarea salariilor și a despăgubirilor pentru prejudiciu moral, arătând că la data de 06.01.2004 a fost angajat de către Istok-Design SRL în calitate de manager.
Din 08.01.2006 a fost transferat la senior managerIstok-Design LLC . Din 02.02.2010 R.O.A. promovat director interimar. Cu R.O.A. a încheiat contract de muncă fără număr din data de 02.02.2010 cu perioadă de probă pentru sase luni. La 2 august 2010, prin ordinul nr. 56-k, a fost numit director pt. bază permanentă. În plus, un contract de muncă cu R.O.A. nu a concluzionat. Salariu R.O.A. a fost numit director al Istok-Design LLC. în valoare de 45.000 de ruble pe lună. 03.02.2011 R.O.A. tras dinIstok-Design LLC în legătură cu săvârșirea unor fapte vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valorile bănești sau ale mărfurilor, motivând pierderea încrederii în el din partea angajatorului, în temeiul clauzei 7 din partea întâiArticolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse . Consideră ilegală concedierea, întrucât nu era o persoană care slujește direct valorile materiale, un acord asupra răspundere cu R.O.A. nu a concluzionat. În atribuțiile R.O.A. nu au fost incluse lucrările de recepție, depozitare, transport, distribuție a produselor. Nu avea acces la depozitul de mobilă, nu gestiona banii. Depozitul era administrat de manager, cu care s-a încheiat un acord de răspundere. În virtutea unui prizonier cu P.O.A. contract de muncă, îndatoririle sale nu includ controlul asupra Mijloace financiareși valorile materiale. Angajatorul nu a adus la cunoștința R.O.A.care au fost faptele sale vinovate, ceea ce a dus la pierderea încrederii în el din partea angajatorului.

Sh.M.N. și M.I.I., reprezentanți ai SRL «Istok-Design», prin împuternicire, au contestat satisfacerea pretențiilor, instanța a explicat că R.Oh.A. demis din functia de director al SRL Istok-Design in legatura cu descoperirea in martie 2011 a unui deficit in depozitul de mobila si a unui deficit in depozitul de accesorii, identificat la data de 28.03.2011. R.O.A. a fost persoană responsabilă material de bunurile materiale care i-au fost încredințate în depozitul de feronerie, întrucât în ​​momentul în care a fost trecut din funcția de manager și senior manager în funcția de director, nu a cedat nimănui depozitul de feronerie. Pe baza faptelor identificate de lipsuri în depozitul de mobilă și depozitul de accesorii, fondatorii Istok-Design SRL au decis demiterea R.O.A. pentru săvârșirea unor fapte vinovate de către un angajat care deservește direct valori bănești sau de mărfuri, motivând pierderea încrederii în el din partea angajatorului.

După cum a stabilit de instanță, motivele de concediere R.Oh.A. a fost săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valorile bănești sau mărfurilor, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului.

Indatoriri de munca R.O.A. sunt reglementate prin contractul de munca, fisa postului directorului, statutul Istok-Design SRL, tot in data de 19.10.2005 cu R.O.A. a încheiat un acord de răspundere integrală în calitate de manager în legătură cu întreținerea bunurilor materiale în depozitul de accesorii. In momentul in care reclamantul a fost trecut in functia de director, acesta nu a cedat depozitul de accesorii specificat altor persoane responsabile financiar, lucru care nu este contestat de reclamant.

La momentul concedierii conform clauzei 7 din partea 1Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse reclamantul a lucrat ca director al Istok-Design LLC.

Din contractul de munca din data de 02.02.2010, Descrierea postului director al Istok-Design LLC, statutul Istok-Design LLC, reclamantul, în calitate de director, nu era o persoană care deservește în mod direct bunurile materiale. Persoane cu răspundere materială au lucrat în susținerea reclamantei, direct în virtutea atribuțiilor directe de muncă, au efectuat întreținerea bunurilor materiale.

Potrivit paragrafului 45 din Decretul Plenului Federației Supreme Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, instanțele trebuie să țină cont de faptul că rezilierea unui contract de muncă cu un angajat în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza pierderii încrederii este posibilă numai în legătură cu angajații care deservesc în mod direct valori în numerar sau mărfuri (recepție, depozitare, transport, distribuție etc.) și cu condiția ca aceștia săvârșească astfel de fapte vinovate care au dat angajatorului motiv să-și piardă încrederea în ele.

Din ordinul de aplicare acțiune disciplinară R.O.A. sub forma concedierii, nu se vede, pentru a caror fapte vinovate care dau nastere la pierderea increderii angajatorului in el, reclamantul va fi supus actiunii disciplinare sub forma concedierii, vinovatia acestuia in nerespectarea indeplini sarcinile de munca.

Pretențiile au fost satisfăcute.

În cele mai multe cazuri, la analiza acestei categorii de cauze, instanța ia partea reclamantului, luând o decizie în favoarea acestuia. Motivele de satisfacere a pretențiilor sunt similare, și anume, angajatorul concediază un angajat din cauza pierderii încrederii care nu este responsabil financiar sau nu poate indica în mod clar care acțiuni ale angajatului au cauzat pierderea încrederii.

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține informații despre angajații care sunt responsabili financiar, prin urmare, atunci când rezolvă această problemă, se referă la Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 31 decembrie 2002 nr. 85, care definește o listă. de lucrări, în cursul cărora se poate încheia un acord de răspundere integrală. Acest lucru este indicat de Curtea Supremă a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004. După cum s-a menționat mai devreme, paragraful 45 din această rezoluție instruiește instanțele să ia în considerare faptul că încetarea unui contract de muncă cu un angajat în temeiul paragrafului 7 din partea întâi articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu pierderea încrederii este posibilă numai în legătură cu angajații care deservesc în mod direct valorile monetare sau ale mărfurilor (recepție, depozitare, transport, distribuție etc.) și cu condiția ca aceștia să se angajeze asemenea fapte vinovate care au dat angajatorului motive de pierdere a încrederii în ele.

Un alt motiv de concediere poate fi un act care discreditează onoarea unui angajat și se aplică agenților de aplicare a legii. Acest motiv este prevăzut, de exemplu, de paragraful 1 al articolului 41.7 din legea „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”.

Decizia Judecătoriei Leningrad a orașului Kaliningrad nr. 2-5621 / 2010 din 14.12.2010.

Reclamantul P.V.N. a intentat un proces împotriva Departamentului de Investigații al Comitetului de Investigații de pe lângă Parchetul Federației Ruse la data de (...) pentru invalidarea ordinului nr. 1 din articolul 43, alineatele 1 și 3 din articolul 41-7 din Legea federală „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” și paragraful 14 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru săvârșirea unei infracțiuni care discreditează onoarea un lucrător al procurorului.

Pe fondul ordinului, a explicat că din moment ce (...) se afla într-o călătorie de afaceri la Moscova. ZZ.LL.AAAA în jurul orei 19, acesta, împreună cu anchetatorii echipei de anchetă R. și I., au ajuns pe Aeroportul Pulkovo, de unde și-a achiziționat bilete de avion. După ce au cumpărat bilete de avion, în timp ce așteptau zborul, el și R. au cumpărat o cutie de bere de la un chioșc din clădirea aeroportului. Inițial, acesta a explicat că a adus la bord o cutie de bere, unde a deschis-o și a început să bea. Apoi a explicat că au început să bea bere chiar și în clădirea aeroportului, după ce au luat două sau trei înghițituri, apoi au trecut de inspecția premergătoare zborului și s-au urcat în avion, ținând în mâini cutii de bere deschise. Nu au existat comentarii din partea lucrătorilor aeroportului și a însoțitorilor de bord. Faptul că folosirea băuturilor aduse cu ei pe zborul specificat nu este permisă, nimeni nu le-a spus. Reclamanta și alți doi angajați și-au ocupat locurile, și-au prins centurile de siguranță, apoi au scos cutii de bere pe care le-au adus cu ei, au luat câteva înghițituri și au fost abordați de însoțitorul de bord al zborului indicat, E., care a spus că „acest lucru este interzis la bordul aeronavei sale”. Reclamantul a întrebat de ce, după care E., fără a explica motivele, a început să smulgă cutii de la reclamant și R. direct din mâini, turnând peste îmbrăcămintea lui și a lui R.. Reclamanta i-a dat imediat borcanul, după ce i-a îndeplinit cererile. Reclamantul a cerut să fie escortat la comandantul aeronavei, acesta a fost refuzat. Aproximativ 10 minute mai târziu, trei polițiști au intrat în avion. Niciunul dintre ei nu s-a prezentat sau a prezentat vreo identificare. Când R. a întrebat ce s-ar întâmpla dacă nu ne conformăm cerințelor lor, a explicat că va aplica forță fizică. După aceea, R. și-a arătat certificatul de serviciu. Polițiștii s-au făcut deoparte după ce și-au prezentat actul de identitate. Reclamantul, R. și I. au refuzat să părăsească avionul, motivându-și acțiunile prin absența oricăror încălcări din partea lor. Reclamantul consideră că nu au existat acțiuni ilegale din partea sa pe navă.

Reprezentantul pârâtei prin împuternicire O.Yew.M. la ședință cererea nu a fost recunoscută în totalitate. Pe fondul cererii, a explicat că demiterea reclamantei este legală și întemeiată.

La examinarea acestui caz, instanța a văzut în acțiunile reclamantei un act de discreditare a onoarei unui angajat al parchetului.

Afirmațiile au fost respinse.

O altă împrejurare care servește drept bază pentru concediere este așa-numitul conflict de interese.

Hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova în cazul nr. 33-4944 din 6 martie 2014.

I. a formulat actiune impotriva Codului civil Avtodor pentru invalidarea inscrierii in carnetul de munca, recunoasterea ca nelegala a temeiului concedierii si modificarea redactarii concedierii.

În susținerea pretențiilor sale, reclamantul s-a referit la faptul că a lucrat pentru pârâtă în funcția (...) al Departamentului Proiectare, Politică Tehnică și Tehnologii Inovatoare, (...) a fost eliberat din funcție pt.pct. 7.1 din partea 1 a articolului 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Reclamantul consideră concedierea sa ilegală și nerezonabilă.

Reprezentanții reclamantei în ședință au susținut pretențiile.

Instanța de fond a constatat că prin ordonanța din (...) anul Nr. (...) I. a fost angajat de către Avtodor State Corporation din (...) un an la Departamentul Proiectare, Politică Tehnică și Tehnologii Inovatoare. pentru postul (...) departament.

Prin ordinul din (...) anul Nr. (...) I. (...) eliberat din funcția de director adjunct al Departamentului Proiectare, Politică Tehnică și Tehnologii Inovatoare pt.pct. 7.1 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu neluarea măsurilor pentru prevenirea sau soluționarea unui conflict de interese la care este parte, ceea ce dă motive pentru ca angajatorul să își piardă încrederea în angajat.

Motivele demiterii au fost: prezentarea Parchetului General al Federației Ruse din data de 13.09.2013 „Cu privire la eliminarea încălcărilor legislației anticorupție”, o notă explicativă din data de (...) an, protocolul. a comisiei din data de (...) privind aplicarea penalităților, recomandarea Comisiei privind respectarea cerințelor de conduită oficială a salariaților și soluționarea conflictelor de interese în Avtodor State Corporation.

Conform rezultatelor auditului, s-a relevat faptul că în informațiile despre veniturile, proprietățile și pasivele sale cu caracter patrimonial timp de (...) un an, reclamantul nu a indicat informații despre deținerea de acțiuni la capitalurile autorizate. al LLC NPP YuzhDorNII, LLC Morand, LLC Pallada ”, precum și informații despre înregistrarea reclamantului ca antreprenor individual.

În plus, instanța a stabilit și materialele cauzei confirmă că, în conformitate cu extrasele din Unificat registrul de stat persoane juridice NPP YuzhDorNII LLC este o entitate juridică activă, iar I. din (...) este co-fondator al NPP YuzhDorNII LLC, Morand LLC și Pallada LLC, dovezile sunt în regulăarticolul 56 Codul de procedură civilă al Federației Ruse, respingând concluziile instanței, nu a fost prezentat de reclamant.

Colegiul Judiciar constată că a fost respectată procedura de eliberare din funcție a reclamantului de către pârâtă, sancțiunea disciplinară sub formă de concediere s-a făcut în termenul de la data primirii informațiilor despre săvârșirea infracțiunii, confirmate în cursul auditului. , s-au solicitat explicații reclamantei (...) ani, în legătură cu care instanța a respins de drept cererea reclamantei de nulitate a înscrierii în carnetul de muncă, recunoscând ca nelegale motivele de concediere, și modificarea redactării concedierii.

Rezumând, putem spune următoarele. Regulile de etică corporativă, nespuse sau aprobate printr-un act de reglementare local, sunt de fapt reguli de conduită și sunt de natură consultativă. Încălcarea regulilor de etică corporativă nu este motiv de concediere a unui angajat.

Anna Filina, consilier juridic principal, GS EL - LAW LLC:

Încălcarea regulilor de etică corporativă devine adesea un motiv pentru a aduce un angajat la responsabilitate disciplinară. Mai des, angajaților li se aplică sancțiuni sub formă de remarci sau mustrări, dar există cazuri în care o încălcare a regulilor eticii corporative devine temeiul concedierii conform clauzei 5 a părții 1 a articolului 81 din Codul muncii al Rusiei. Federație - nerepetarea de către un angajat fără un motiv întemeiat de a îndeplini atribuțiile de muncă dacă are o sancțiune disciplinară.

Atunci când ia în considerare litigiile de concediere din motivele specificate, angajatorul trebuie să demonstreze exact ce acțiuni care încalcă regulile de etică corporativă și la ce oră a comis angajatul, cum sunt fixate aceste reguli, dacă angajatul este familiarizat cu acestea. Pentru a face acest lucru, angajatorul poate furniza note, reclamații scrise ale clienților, reglementări locale, mărturii și altele asemenea ca dovezi. Un exemplu al modului în care angajatorul nu a putut furniza dovezi care să satisfacă instanța este decizia Tribunalului orașului Isilkul Regiunea Omsk din data de 16 februarie 2012 în dosarul nr.2-116/2012. Instituția de îngrijire a sănătății bugetare din regiunea Omsk „Isilkulskaya CRH” a concediat asistenta principală M.L.N. în conformitate cu clauza 5 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul a învinuit-o pe angajată pentru neîndeplinirea sistematică a atribuțiilor de serviciu, printre care a evidențiat o încălcare a regulilor de etică a unui lucrător medical, exprimată într-o discuție într-un loc public a momentelor de lucru, care, potrivit angajatorului, a dus la dezorganizarea și nervozitatea personalului clinicii. Drept probă, angajatorul a prezentat un memoriu al asistenților medicali despre comportamentul incorect al M.L.N., precum și o serie de mărturii. În special, asistenta șefă a spitalului a mărturisit că „în aprilie 2011, un medic NUME COMPLET1 a primit o declarație orală că M.L.N. a ridicat vocea către medic în prezența unei asistente, despre care a făcut personal o remarcă lui M.L.N. Au fost reclamații și de la asistentele policlinicii că asistenta șef M.L.N. se comportă incorect. Ea a primit informații că asistentul medical principal al policlinicii M.L.N. în transportul public discută acele probleme care sunt discutate la întâlnirile de planificare din clinică, care au încălcat regulile de etică ale unui lucrător medical.

Însă, prin decizie, instanța a indicat că numiții martori audiați în ședința de judecată nu au putut explica de ce a fost expus memoriul în termeni generali, cui tocmai din cadrele personalului M.L.N. a fost nepoliticos, când și unde s-a întâmplat acest lucru. Instanța a apreciat că instanța nu a făcut dovada exact ce „acțiuni pe care le-a săvârșit reclamanta care încalcă regulile de etică a unui lucrător medical și ce momente, și în ce loc public a discutat despre momente de lucru care duc la dezorganizarea și nervozitatea policlinicii. personal". Instanța a dat dreptate salariatei, satisfacându-i în totalitate pretenția, recunoscând concedierea ca nelegală și reintroducând-o în funcție.

Cu toate acestea, în practica judiciară există hotărâri judecătorești care sunt pozitive pentru angajator. K.D. Acesta a intentat proces împotriva CJSC Bank Intesa pentru recunoașterea drept nelegal și desființarea unei sancțiuni disciplinare, despăgubiri pentru prejudiciu moral. Prin ordinul băncii, reclamanta a fost adusă la răspundere disciplinară sub forma unei mustrări pentru încălcarea unui număr de clauze din fișa postului, precum și pentru încălcarea articolului 4 din Codul de conduită corporativă și a secțiunii „Principii de conduită în Relațiile cu angajații” din Codul de etică corporativă, exprimată în manifestarea de grosolănie față de angajații băncii. Angajatorul a reușit să confirme faptul de comportament neetic al lui K.D. cu angajații băncii în perioada de solicitare a explicațiilor acestuia cu privire la încălcările prelucrării informațiilor. Totodată, angajatorul a depus la instanță reglementări locale: Codul de etică corporativă al Băncii Intesa CJSC, conform căruia angajatul trebuie să respecte personalitatea și demnitatea umană a fiecărui angajat, și Codul de conduită corporativă al Băncii, care stabilește că reprezentanții și angajații ar trebui să evite comportamentul într-un loc de muncă care nu este caracterizat de onestitate și cel mai mare respect pentru demnitatea și morala fiecărui angajat. Instanța a avut în vedere prevederile acestor acte la luarea deciziei. De asemenea, este necesar să se acorde atenție faptului că angajatorul a respectat în totalitate procedura de aducere a salariatului la răspundere disciplinară. Prin urmare, Tribunalul Districtual Basmanny din Moscova l-a refuzat pe K.D. în satisfacerea cererii sale, iar Tribunalul din Moscova a lăsat această decizie neschimbată, recursul lui K.D. fără satisfacție (hotărârea de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 22 mai 2013 în dosarul nr. 11-11717).

Artem Denisov, Managing Partner la Genesis Law Firm, doctor în drept:

În general, articolul informativ al colegului vizează mai mult o abordare formală a studiului unui astfel de fenomen precum etica corporativă și generalizarea practicii judiciare tocmai pe o bază formală. Afirmația că regulile de etică corporativă, nespuse sau aprobate printr-un act normativ local, sunt de fapt reguli de conduită și au caracter consultativ. Încălcarea regulilor de etică corporativă nu este motiv de concediere a unui angajat.

Este posibil să se împartă în mod condiționat manifestarea fenomenului eticii corporative în două cadre de relații. În primul rând, poate fi privit ca condiții privind comportamentul angajaților din interior structura corporativă, unde se exprimă prin emiterea unui act local de muncă. Al doilea: conditii obligatorii conformitatea unui angajat în cadrul comunităților profesionale, de exemplu, educația avocaților, organizatii de auditși așa mai departe, unde respectarea eticii și regulilor corporative este o condiție și o garanție a îndeplinirii corespunzătoare a atribuțiilor de muncă și stă la baza concedierii. Acestea sunt stabilite atât în ​​cadrul legilor industriei, cât și în cadrul actelor locale.

În primul caz, putem considera regula atunci când, ca motiv suplimentar pentru încetarea contractului de muncă cu șeful organizației în baza paragraful 13 din partea 1 a articolului 81 și articolele 278 Codul Muncii al Federației Ruse indică în contract încălcarea cerințelor de etică corporativă (codul etic al organizației).

Revizuirea practicii judiciare cu privire la aceste raporturi juridice este destul de extinsă, iar aplicarea acestor articole din Codul Muncii al Federației Ruse, împreună cu normele de etică corporativă, asigură procedura adecvată de concediere în caz de încălcare. a normelor de comportament corporativ al persoanei concediate.

Dacă luăm în considerare al doilea caz și folosim ca exemplu legea federală din 31.05.2002 Nr. 63-FZ „Despre advocacy și advocacy în Federația Rusă”, atunci motivele de încetare a contractului de muncă cu un avocat asistent nu sunt doar motivele enumerate în Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, ca temei de incetare a contractului de munca cu asistentul de avocat, iar asistentul este exclus din componența asistenților avocatului, se întâlnește un caz de neîndeplinire sau îndeplinire necorespunzătoare de către asistentul avocatului a îndatoririlor sale profesionale sau de neîndeplinire. îndeplinirea deciziilor standardelor corporative care reglementează activitatea baroului.

În general, conceptul de etică corporativă din legislația rusă este nou, dar, în ciuda acestui fapt, acest fenomen este un regulator destul de puternic al comportamentului angajaților, care poate fi supus diverselor sancțiuni, până la concediere inclusiv.

Tatyana Bekreneva, avocat:

Cerințele morale ale relațiilor de serviciu, sau altfel - etica corporativă, au unele trăsături. Și, deși Codul Muncii al Federației Ruse nu are o definiție clară a conceptului de etică corporativă, totuși, anumite cerințe pentru comportamentul unui angajat pot fi atribuite regulilor de etică corporativă, și anume cerințele, nerespectarea care este o abatere disciplinară. Este dificil să fiți de acord cu autorul că aceste cerințe sunt de natură consultativă. Dând un exemplu de proces privind concedierea pentru dezvăluirea secretelor comerciale, adică acordând în esență că regula de nedezvăluire a secretelor comerciale este o regulă de etică corporativă, autorul subliniază în același timp în concluziile sale că nu se poate. fi concediat pentru încălcarea regulilor de etică corporativă, ceea ce este o contradicție clară. Mai ales când considerați că încălcarea regulii de mai sus constituie temeiul concedierii în conformitate cu Codul Muncii (paragraful „ în» paragraful 5 al articolului 81).

O înțelegere clară a cerințelor morale, adică a ghidurilor morale pentru activitățile organizației, este necesară pentru activitatea coordonată a tuturor departamentelor. Se pare că legiuitorul ar trebui să stabilească criteriile de conformare a acestor reguli morale cu cerințele legii, precum și cerințele de rezonabilitate și justiție. Este important ca, ca orice regulă, regula de etică corporativă să fie protejată în mod fiabil de lege, reglementări locale, condiții stabilite în contract de muncă, și este susținută și de acțiunile reale ale angajatorului de a-și impune respectarea - pedepse, întrucât stabilirea regulilor necesită nu numai o fixare clară, ci și sancțiuni pentru încălcarea acestora. În cartele, regulile, codurile de etică corporativă sau alte reglementări locale, cu care angajatul ia cunoștință la angajare sub semnătura sa personală, angajatorul trebuie să prescrie o regulă de conduită clară rezonabilă pe care angajatul trebuie să o respecte, indicând că nerespectarea cu această regulă este echivalată cu o încălcare disciplina muncii. Totodată, este important ca normele cuprinse în acestea să nu înrăutăţească drepturile lucrătorilor în comparaţie cu legislaţia muncii actuală.

Legea stabilește că salariații în ceea ce privește neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu, care includ obligația de a respecta actele corporative, poartă răspundere disciplinară. Desigur, este imposibil, de exemplu, să concediezi o persoană cu formularea din ordin: „Pentru încălcarea eticii corporative”. În cartea de muncă nu poți scrie: „Concedat pentru încălcarea eticii corporative”. Concedierea pentru încălcarea regulilor care se referă la regulile de etică corporativă implică respectarea procedurii de concediere stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse, indicând în ordinul și carnetul de muncă temeiul legal pentru concediere (paragraful 14 din Decretul Guvernului). al Federației Ruse din 16 aprilie 2003 Nr. 225 „On cărți de muncă"). Dar, dacă are loc într-adevăr o încălcare a acestor reguli, angajatorul, în conformitate cu articolele 192-193 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligat să solicite o notă explicativă de la angajat, dacă aceasta nu este furnizată, un act adecvat este întocmit, după care salariatul poate fi concediat.

Nu putem decât să fiți de acord că, dacă remediați corect cerințele relevante, aranjați corect toate Documente necesare pentru a aduce un angajat la răspundere disciplinară, nicio instanță nu recunoaște cererile angajatorului ca fiind exagerate și discriminatorii. În primul rând, toate regulile trebuie stabilite într-un act local. În caz contrar, nu există niciun motiv ca angajatorul să ceară ceva de la angajați, iar apoi să-i pedepsească pentru neperformanță. Nu putem fi de acord cu autorul articolului că prezența unor reguli de conduită nerostite poate influența problemele de a răspunde angajaților - legislația muncii nu prevede așa ceva ca reguli nerostite. Prin urmare, în cazul unui litigiu, angajatorul va trebui să demonstreze că a familiarizat angajatul cu regulile de etică corporativă (obligația de a nu dezvălui secrete comerciale, obligația de a respecta codul vestimentar, de exemplu, angajații din transport feroviar sau aerian). În al doilea rând, atunci când se stabilesc cerințele culturii corporative de către angajator, moderația și caracterul rezonabil sunt importante, trebuie stabilite cerințe reale. În al treilea rând, la pedepsirea nerespectării regulilor, prevederile din articolele 192-193 Codul Muncii al Federației Ruse. În caz contrar, crește riscul recunoașterii ordinului ca fiind ilegal, precum și actului local, deoarece dacă angajatorii încalcă normele articolele 372 din Codul Muncii al Federației Ruse privind procedura de aprobare a actelor locale, aceasta oferă angajatului posibilitatea de a le contesta sau de a contesta acțiunile angajatorului în baza normelor ilegale ale actului local. Dar, practic, litigiile legate de încălcarea eticii corporative întâlnite în practica judiciară pot fi împărțite în două tipuri:

Contestarea unei sancțiuni disciplinare;

Reintegrarea la locul de muncă în caz de concediere pentru încălcarea sistematică a atribuțiilor oficiale (clauza 5 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, ținând cont de cele de mai sus, cu greu este posibil să fiți de acord cu autorul articolului că o încălcare a regulilor de etică corporativă nu poate fi o bază pentru concedierea unui angajat. Dar este clar că problemele de etică corporativă necesită o elaborare juridică specială, întrucât etica corporativă devine din ce în ce mai mult parte din politica generală a angajatorului.

Vladimir Alistarkhov, expert juridic:

Un angajat nu poate fi concediat pentru încălcarea normelor de etică corporativă, dar autorul articolului propune să se descopere „care ar trebui să fie încălcarea eticii corporative pentru ca concedierea să devină posibilă din punctul de vedere al Codului Muncii al Federația Rusă?"

Însăși formularea acestei întrebări contrazice deja normele actualei legislații a muncii.

Legislația muncii, în special articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, prevede în mod direct motivele pentru care un angajat poate fi concediat la inițiativa angajatorului.

Motivele de concediere a unui salariat la inițiativa angajatorului sunt lista exhaustiva, și, în consecință, acest motiv ar trebui menționat în mod clar în ordinul de concediere, indicând articolul din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatul este concediat.

Luarea în considerare a concedierii unui salariat la inițiativa angajatorului prin prisma codului de etică corporativă este un fel de „tautologie” a procedurii de examinare a concedierii unui salariat pe motivele prevăzute de lege.

De exemplu, pentru dezvăluirea unui secret, accesul la care este limitat de lege și, prin urmare, prevede răspunderea - de ce atunci luați în considerare o încălcare a normelor codului de etică corporativă atunci când decideți concedierea unui angajat?

În prezent, nu există o practică judiciară în care instanța să folosească faptul încălcării eticii corporative ca probe necesare în cazul concedierii unui salariat.

Lista necesară de dovezi în cazurile de concediere a angajaților a fost formată de mult timp și, dacă este disponibilă, angajatorul nu trebuie să fie ghidat suplimentar în instanță de o încălcare a eticii corporative din partea angajatului.

Jurisprudența citată de autorul articolului arată că pentru concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului sunt prezentate diverse probe, dar nu odată ce orice informație despre încălcarea eticii corporative este folosită ca probă, deoarece aceasta nu este necesară .

Totodată, lipsa actuală a practicii judiciare în care o încălcare a eticii corporative este considerată de către instanță drept dovezi necesare nu înseamnă că pe viitor instanțele nu vor putea lua în considerare acest gen de probe pentru a justifica concedierea unui angajat de către un angajator, dar în aceste scopuri, este posibil ca legislația muncii să fie necesară modificarea.

Concluzia autorului articolului este corectă prin aceea că regulile de etică corporativă sunt de natură consultativă și nu pot sta la baza concedierii unui angajat, dar rămâne întrebarea dacă încălcările regulilor de etică corporativă pot deveni baza pentru aplicarea altor măsuri disciplinare (pe lângă concediere), ceea ce pare mai realist .

Natalia Plastinina, șef sector suport juridic:

Nu sunt de acord cu concluzia autorului că regulile de etică corporativă sunt, de fapt, reguli de conduită și sunt de natură consultativă, iar încălcarea acestor reguli nu reprezintă o bază pentru concedierea unui angajat. Pe baza normelor dispozitivului Codului Muncii al Federației Ruse și a normelor altor acte normative, angajatorul are dreptul de a stabili în întreprinderea sa atât normele de comportament, cât și stilul de îmbrăcăminte (uniforme, de exemplu), cât și posibilitatea de a fumat în locuri amenajate și echipate sau interzicerea totală a fumatului. În majoritatea cazurilor de încălcare a cerințelor eticii corporative și a stilului de afaceri, după cum a demonstrat practica, cel mai bine este ca angajatorii să aplice mai întâi pedepse sub forma unei remarci, mustrări și, în cazul „acumulării” de sancțiuni, să le respingă. în conformitate cu paragraful 5 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (pentru neîndeplinirea repetată de către un angajat fără motive întemeiate pentru îndatoririle de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară). Iar succesul aplicării unei astfel de practici a fost dovedit și prin deciziile instanțelor de judecată (a se vedea, de exemplu, decizia Judecătoriei Orenburg din Regiunea Orenburg din 1 decembrie 2011). , în care instanța concluzionează că în acțiunile salariatului a existat o încălcare a uniformei, ceea ce reprezintă o încălcare a prevederilor locale stabilite. reguli regulile companiei date).

În ciuda faptului că angajatorii sunt mai predispuși să pedepsească angajații pentru nerespectarea uniformelor și a stilului de afaceri stabilit în organizație, sancțiunile pentru încălcarea eticii în afaceri nu sunt, de asemenea, neobișnuite. De regulă, încălcarea constă în grosolănia comisă de angajat în raport cu clientul întreprinderii, comportament incorect cu colegii. Iar instanțele, în lipsa unor încălcări dezvăluite în procedura de aducere a salariatului la răspundere disciplinară, consideră legale acțiunile angajatorilor de pedepsire a angajatului pentru încălcarea regulilor deontologice.

De prea multe ori, totuși, angajatorii comit greșeli jenante în pedepsirea angajaților care încalcă codul etic, comportamental și vestimentar la locul de muncă. Deci, de exemplu, în conformitate cu concluziile instanței stabilite în decizia Tribunalului Districtual Sovetsky din orașul Lipetsk din 11 august 2009 și a hotărârii Tribunalului Regional Lipetsk în cazul nr. 33- ... / 09 , instanta a concluzionat ca salariatul nu si-a indeplinit in mod repetat sarcinile de munca fara motiv intemeiat, ceea ce s-a exprimat in comportament inacceptabil fata de clientii societatii si colegii sai. Totuși, datorită faptului că angajatul a permis un astfel de comportament în afara îndeplinirii atribuțiilor sale oficiale și nu a implicat consecințe negative pentru angajator ca organizație, instanța a considerat concedierea o pedeapsă disproporționată pentru încălcările deontologice săvârșite și a repus salariatul la locul de muncă.

Trebuie menționat că legitimitatea pedepsirii unui angajat pentru încălcarea regulilor de etică și stil de îmbrăcăminte adoptate în organizație va fi asigurată numai dacă sunt combinate următoarele condiții:

Toate cerințele angajatorului cu privire la etica comunicării, stilul de comportament, aspectul angajaților trebuie să fie consemnate în actele locale și de altă natură ale angajatorului, să fie clare și de înțeles. Actul local trebuie adoptat în conformitate cu cerințele legislației muncii și executat corespunzător ca document. Dacă aceste cerințe nu sunt îndeplinite, nu vor exista motive pentru pedepsirea angajaților, deoarece nu va exista nicio infracțiune din partea angajatului. Deci, de exemplu, din cauza defectelor în executarea unui act local care stabilește cerințele angajatorului pentru uniforma angajaților, instanța a declarat pedeapsa ilegală din cauza caracterului nerezonabil al acesteia (a se vedea decizia Tribunalului Districtual Oktyabrsky din orașul Murmansk datată 2 septembrie 2010) .

Atunci când atrageți angajații la răspundere disciplinară pentru încălcarea eticii, este obligatoriu să se respecte cerințele articolelor 192-193 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru procedura de remediere, investigare a abaterilor și aplicarea pedepselor pentru încălcarea disciplinei (inclusiv în termenii de adecvare a pedepsei aplicate la fapta). Deci, din decizia Tribunalului Districtual Zheleznodorozhny a orașului Ekaterinburg din 26 noiembrie 2010 în dosarul nr. 2-3204 / 2010 rezultă că, în ciuda corectitudinii fixării cerințelor angajatorului la aspectul angajaților, remedierea abaterii salariatului a fost incompletă, ceea ce instanța a considerat o încălcare a cerințelor articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. pentru procedura de aducere la răspundere disciplinară, iar pedeapsa salariatului a fost declarată nelegală.

Pedeapsa trebuie să fie adecvată faptei, adică să respecte cerințele părții 5 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse: la impunerea unei sancțiuni disciplinare, gravitatea abaterii comise și circumstanțele în care a fost. comise trebuie luate în considerare.

Astfel, motivele prevăzute de paragraful 5 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care nu sunt enumerate în articol, pentru a pedepsi angajații pentru încălcarea regulilor de etică, sunt folosite în practică mult mai mult. adesea decât, de exemplu, paragraful „c” al paragrafului 6 al părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii din Codul Federației Ruse (dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele), care a devenit cunoscut de angajat în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat) sau paragraful 7 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (pentru comiterea unor acțiuni vinovate de către un angajat). deservirea directă a valorilor monetare sau a mărfurilor, dacă aceste acțiuni dau naștere unei pierderi a încrederii în el din partea angajatorului).

Încălcarea standardelor etice. Recent, s-a acordat din ce în ce mai multă atenție aspectelor etice ale activităților organizațiilor. Cu toate acestea, este important să ne amintim că etica (ca un scop), ca concept social, nu este inerentă organizațiilor, ci oamenilor. Deși în cazuri extreme, sub presiunea circumstanțelor financiare, managerii pot comite acte lipsite de etică, asta nu înseamnă neapărat că nu respectă deloc standardele etice de comportament. Presiunea exercitată poate fi atât de mare încât acțiunile care nu sunt etice din punct de vedere universal, de către firmă în circumstanțe, pot fi considerate ca fiind cele mai acceptabile și mai benefice pentru organizație. (Sarcina 16.6 de la sfârșitul capitolului oferă un exemplu de situație în care pot fi întreprinse acțiuni neetice ca răspuns la o situație financiară.)

Pentru încălcare, licențele de desfășurare a activităților de audit de către organele care le-au eliberat pot fi anulate în cazuri

Să ne oprim mai în detaliu asupra unei încălcări atât de frecvente a standardelor etice ale auditului ca încălcare a principiilor confidențialității.

Termenul de propagandă este puternic compromis de politicieni și oameni de afaceri, pentru care scopul - atragerea susținătorilor (cumpărătorilor) și extinderea sferei de influență - justifică tratarea arbitrară a faptelor, încălcarea normelor etice, până la îndoielile publicului și manipularea opiniei publice.

Asociația aplică codul de etică, investigând toate plângerile privind încălcarea acestuia și luând măsuri disciplinare împotriva oricărui membru care este găsit vinovat de încălcarea standardelor etice.

Încălcarea standardelor etice

În cursul studiului motivelor activităților vânzătorilor de întreprinderi mici și de firme private într-una dintre țările din perioada de tranziție a dezvoltării economice, o anumită orientare egoistă a activităților lor, obrăznicie, încălcări frecvente ale standardelor etice, dar în același timp, dorința de independență, realizarea capacităților lor, creșterea profesională. Comerciantul devine forța motrice în acel sector al economiei în care predomină proprietatea privată a instrumentelor și mijloacelor de producție. În acest sens, motivația sa este inerentă trăsăturilor fundamentale ale activității volitive datorită dorinței sale de a obține o complezență extremă, de a evita dificultățile, de independență (libertatea de acțiune) în propria afacere, făcând profit.

Respectarea Codurilor de etică este controlată destul de strict de asociațiile naționale de PR. Președinții acestor asociații numesc consilii care să se ocupe de încălcările standardelor etice. Există două tipuri de pedepse pentru astfel de încălcări - avertizare privind comportamentul neprofesionist și excluderea din calitatea de membru al Asociației. Adevărat, se crede că multe abateri se întâmplă neintenționat și nu subminează serios reputația profesiei. Se întâmplă ca membrii consiliilor de etică să facă greșeli. Prin urmare, persoana pedepsită își păstrează dreptul de a face apel.

D. Spune-i prietenului tău că tu, ca profesionist PMP, trebuie să urmezi codul de conduită și codul de etică al PMP și că această situație poate fi considerată o încălcare a standardelor etice.

Ilegal - FHJ, care a avut loc ca urmare a încălcării legislației în vigoare, a standardelor morale și etice.

Codul de etică al auditorilor sintetizează standardele etice de comportament profesional al auditorilor independenți, definește valorile morale, morale pe care comunitatea de audit le afirmă în mediul său, gata să le protejeze de toate posibilele încălcări și încălcări. Respectarea standardelor etice universale și profesionale este o datorie indispensabilă și cea mai înaltă datorie a fiecărui auditor, manager și angajat al unei firme de audit.

Regula 2: Un consultant nu trebuie să accepte o misiune sau să se angajeze în vreo activitate care încalcă legea sau anumite standarde etice și trebuie să se retragă imediat de la muncă dacă se descoperă o astfel de încălcare.

Deși tehnicile de colectare a informațiilor pe care le oferim sunt complet legale, unele tehnici sunt discutabile din punct de vedere etic. Se știe că unele companii, pentru a pompa informațiile de care sunt interesate de la angajații concurentului, și-au anunțat în mod expres angajarea și au cerut candidaților. Deși companiilor le este interzis să facă fotografii aeriene ale fabricilor concurenților, astfel de imagini sunt ușor de găsit în materialele Societății Americane de Geologie sau ale Agenției pentru Protecția Mediului. Unele companii nu ezită să cumpere gunoiul concurenților, care este considerat proprietatea nimănui după ce este scos din întreprindere. În mod clar, o companie trebuie să dezvolte modalități eficiente de a obține informații despre activitățile concurenților fără a încălca legea sau standardele etice. Unele dintre cele mai eficiente tehnici sunt descrise în caseta Lista de verificare a unui marketer. Câștigarea competiției cu studii de piață de gherilă.

Până acum, am vorbit despre desfășurarea concurenței în cadrul legii și standardelor etice. Cu toate acestea, există și concurență neloială. Concurență neloială - metode de concurență asociate cu încălcarea normelor și regulilor de concurență adoptate pe piață. Astfel de practici includ dumpingul, preluarea controlului asupra activităților unui concurent pentru a opri această activitate, abuzând de dominația pe piață, stabilirea de prețuri discriminatorii sau de condiții comerciale care stabilesc dependența de aprovizionare. bunuri specifice sau servicii de la acceptarea restricțiilor privind producția sau distribuția de produse concurente; licitații coluzive și crearea de carteluri secrete; răspândirea de informații și publicitate false; împrumutul de mărci comerciale; copierea (imitarea) produselor concurenților; Concurența neloială în majoritatea țărilor industrializate este interzisă de practicile comerciale anti-legale relevante, protecția consumatorilor, controalele monopolurilor și codurile penale civile.

Responsabilitatea etică vine în cazul încălcării de către șeful standardelor etice, care reprezintă un sistem de valori comune și reguli de etică, a căror respectare este obligatorie pentru toți angajații organizației. Normele etice includ evaluări ale sensului vieții, scopul unei persoane, conținutul binelui și al răului, datoria morală, principiile morale și idealurile (noblețea, politețea, rezistența, umanismul, încrederea, unitatea cuvântului și faptei, sinceritatea, veridicitatea) , aderarea la principii, autocontrol, modestie). Responsabilitatea se realizează sub forma unei schimbări a opiniei publice despre lider, emitându-i o cenzură publică, anunțându-i inadecvarea funcției din motive etice. Există destul de multe exemple de implementare a unei astfel de responsabilități în practica mondială.

Studiile au arătat că etica corporativă este cel mai adesea încălcată de managerii superiori (poate pentru că ei tind să fie oameni care pot gândi mare și, prin urmare, consideră problemele etice ca pe un fleac care nu merită atenție). Totuși, aceasta nu înseamnă că încălcarea principiilor etice nu este caracteristică managerilor de la alte niveluri. Astfel de încălcări includ mită, utilizarea fondurilor organizației în scopuri personale (de exemplu, apeluri telefonice la distanță lungă pe cheltuiala organizației).

Riscuri cauzate de consecințele unor decizii ilegale sau incompetente lucrători individuali. Aceste riscuri apar atunci când directorii băncii depășesc puterile decizionale stabilite (în ceea ce privește componența și volumul tranzacțiilor), nerespectarea de către angajații băncii a procedurilor stabilite pentru efectuarea tranzacțiilor, precum și încălcarea regulilor și normelor etice. standardele stabilite pe pietele organizate ale instrumentelor financiare (titluri de valoare, alte valori pe actiuni, valuta, metale pretioase).

Cele mai importante tipuri riscuri operaționale asociate cu încălcări ale procesului VC și managementului băncii. Aceste încălcări pot duce la pierderi financiare atunci când sunt comise greșeli, sau cazuri de fraudă, sau nerespectarea în timp util a intereselor băncii care s-au schimbat sub influența tendințelor pieței, sau un astfel de impact asupra intereselor băncii atunci când sunt periclitate în alt mod, de exemplu, atunci când dealerii, creditul sau alți angajați își depășesc autoritatea sau își îndeplinesc sarcinile cu încălcarea standardelor de performanță acceptate, a normelor etice sau a limitelor rezonabile de risc.

Acestea pot fi mijloace foarte diferite și uneori neașteptate și originale, deoarece sarcinile și funcțiile PR în sine sunt foarte largi și, de asemenea, adesea non-standard. Prin urmare, arsenalul de mijloace al unui specialist în PR poate include tot ceea ce în cele din urmă, fără a încălca standardele legale și etice, dă rezultatul planificat.

În special multe lucrări sunt consacrate așa-numitei „dileme a prizonierilor”, cunoscută, după cum notează A. Rapoport, încă de la începutul anilor ’50 [Rapoport. C. 155J. Comportamentul lui A1E0 este tipic pentru o „persoană economică” care, prin definiție, este gata să încalce normele etice în situații de impunitate [Kozlowski. 1996. S. 61].

Există o serie de lucruri specifice pe care managerii ar trebui să le facă pentru a ghida comportamentul etic36. În primul rând, li se cere să dea un exemplu de astfel de comportament și să susțină tradițiile decenței. Deciziile companiei trebuie să fie considerate etice, deoarece acțiunile vorbesc mai tare decât cuvintele. În al doilea rând, managerii și angajații ar trebui educați cu privire la ceea ce este etic și ce nu este posibil, vor trebui organizate programe de formare în etică și se vor discuta zonele gri. Fiecare ar trebui să aibă dreptul de a ridica probleme etice, iar discuțiile ar trebui considerate pe deplin justificate. În al treilea rând, conducerea superioară ar trebui să sublinieze în mod regulat sprijinul lor necondiționat pentru codul de etică și să ia o poziție fermă în această problemă. În al patrulea rând, conducerea superioară trebuie să fie pregătită să acționeze ca arbitru final în cazuri grave, ceea ce înseamnă îndepărtarea oamenilor din poziții cheie sau concedierea lor în cazul unor încălcări etice. Înseamnă, de asemenea, să-i pedepsești pe cei care aplică neglijent aceste norme. Eșecul de a pedepsi rapid și decisiv abaterile etice este văzută ca o lipsă de aderare la normele relevante.

Este de la sine înțeles că angajații care urmează să fie disciplinați trebuie în primul rând să cunoască standardele de conduită existente. O întrebare adresată în mod repetat de Carl Skuglund, director de etică la Texas Instrumente, a fost „În ce măsură suntem siguri că angajații erau conștienți de incorectitudinea acțiunilor lor” De fapt, două treimi din apelurile către departamentul de etică al Texas Instrumente conțineau mesaje despre probleme etice, nu informații despre încălcări ale standardelor etice.

Astfel de consecințe negative trebuie luate în considerare atunci când se iau decizii. În cap. 3, am subliniat necesitatea luării în considerare a interdependențelor variabilelor intra-organizaționale și am dat câteva exemple care indică posibilele consecințe negative în absența

Despre etica consultanței în management se vorbește, de obicei, mult la diverse adunări profesionale, dar nu se obișnuiește să se scrie despre asta. Pentru că spațiul social este limitat, toți consultanții mai mult sau mai puțin serioși se cunosc, nu se știe niciodată... Azi vorbesc despre el, iar mâine e conform reputației mele... Și reputația înseamnă comenzi, iar comenzile înseamnă bani și bunăstare în general. Așa că tăcem, creând un mediu favorabil pentru tot felul de escroci și escroci. Și apoi judecă întreaga comunitate de consultanță. Deci delicatețea și respectul nostru unul față de celălalt se transformă într-un dezastru pentru întreaga comunitate profesională.

Problemele etice ale consultanței în management pot fi împărțite în trei grupuri mari: probleme de interacțiune între consultanți, probleme de comportament ale consultanților în raport cu clienții și probleme de comportament ale clienților în raport cu consultanții. Din punctul meu de vedere, primul grup de probleme determină complet conținutul celui de-al doilea. Întrucât o persoană este o ființă sistemică și holistică, iar felul în care se comportă cu colegii săi meșteri devine inevitabil modul lui de a se comporta cu clienții. Și, nu respinge acest gând! - ambele grupuri determină în mare măsură modul în care clientul va acționa în relație cu consultantul.

De ce, totuși, este necesar să vorbim despre standarde etice în munca consultanților? În primul rând, pentru că orice încălcare a standardelor etice duce la cele mai negative și distructive consecințe, astfel încât clientul nu primește ajutor de la consultant. Conflictele distructive apar de-a lungul tuturor liniilor de interacțiune. Autoritatea activității profesionale a consultanților scade. În organizațiile client, se instalează „foamea intelectuală”, care duce adesea la un rezultat fatal pentru organizație. Stabilitatea instabilă a formării mentalităţii de piaţă şi economie de piataîn întreaga țară... Și multe alte consecințe negative.

Mai este o problemă care trebuie reținută. Vorbind despre problemele etice ale consultanților, nu se poate să nu vorbim despre încălcări ale standardelor etice. Și asta „aruncă o umbră” asupra comunității. Nu vreau asta. Să ieșim așa din această situație. Vom considera cazurile de abatere de la normele etice în consiliere ca pe un avertisment către clienți și consultanți, ca pe o modalitate de a include un „apel de trezire” care va avertiza de fiecare dată când un potențial client sau consultant întâlnește un „rupător de convenție”.

Asa de, probleme etice grupul numărul unu: norme și principii pe care consultanții le încalcă cel mai adesea în interacțiunea între ei.

1. Ei denigrează colegii în fața potențialilor clienți pentru a obține o comandă sau pur și simplu „din bunătatea inimii lor”. Mereu am fost uimit de încântarea cu care unii oameni savurează informațiile negative despre alte persoane. Nu costă nimic să spui cu un zâmbet canibal despre un coleg: "Ah, acesta. Așa sunt tratați clienții lui după consultațiile lui... Și soția lui l-a părăsit recent...". A părea mare, strălucitor și calificat pe fundalul unui coleg udat în noroi - acesta este punctul central al unor astfel de oameni. Și culege roadele faptelor lor murdare. Dar: răul eliberat în lume se întoarce întotdeauna la o persoană într-o cantitate de zece ori. Aceasta este legea vieții umane.

2. Fură metode și alte instrumente care reprezintă know-how-ul colegilor. Am scris deja o dată despre plagiat în știință. Se disting clar trei tipuri de plagiatori. Primul: bandit plagiator. Acesta doar ia munca altora și și le însușește cu ochi limpezi. Și vorbește cu seriozitate peste tot despre realizările sale strălucitoare. Al doilea tip: plagiator-escroc. Acesta modifică cumva cele furate și însuşite. Ei bine, din moment ce a adăugat ceva de la sine, Dumnezeu însuși a poruncit să-l considere al lui. Și al treilea tip: hoțul-plagiator. Uneori este „cu bună-credință greșit”. Uneori - „Fură - înroșit, furat - înroșit ..." Și mai des nu se înroșesc.

3. Asumarea creditului pentru alții. Cel mai adesea, acest lucru poate fi găsit în materiale promoționale. De exemplu, o persoană semnificativă din industria de consultanță susține că a creat ceva „pentru prima dată în Rusia”. Și cu cinci sau șapte ani înainte de asta, o altă „figură” a creat acest „ceva” într-o formă dezvoltată, dând un efect practic serios. Prin urmare, când aud că unul dintre colegii mei „a creat ceva pentru prima dată în Rusia”, sau chiar „în practica mondială”, sunt precaut și tratez aceste fapte declarate cu prudență. Cel mai obiectiv judecător este timpul. Și este cel care are dreptul să judece cine a spus primul „A”. Și dacă persoana însuși strigă despre asta - pentru mine este întotdeauna îndoielnic.

4. Recomandă-ți clienții „răi” unul altuia (care fie nu plătesc, fie nu sunt etici, fie scandaloși etc.) pentru a „face cealaltă persoană fericită”. Desigur, această încălcare poate fi interpretată în alt mod. De exemplu: dacă ești un consultant atât de cool, încearcă să ai de-a face cu acest client... Și atunci ei urmăresc cu interes cum un coleg căzut de o provocare, „sângerând”, încearcă să-și salveze reputația și să câștige bani. Și sunt foarte supărați când reușește.

Probleme etice grupul numărul doi: norme și principii etice pe care consultanții le încalcă cel mai adesea atunci când interacționează cu clienții.

1. Ei fac promisiuni pe care nu le pot sau nu le pot îndeplini.. Cert este că sunt lucruri care, cu anumite abordări, nu se pot face. De exemplu, este imposibil să schimbi ceva într-o organizație dacă nu lucrezi în cadrul unei abordări centrate pe persoană. Consultanții cu mentalitate tehnocratică și naturală au citit sau au auzit că orice organizație poate deveni super profitabilă. Și încearcă să facă asta... prin îmbunătățirea contabilității sau prin creșterea cunoștințelor juridice a personalului, sau prin îmbunătățirea schemelor financiare și altele asemenea. Ceea ce în principiu nu permite rezolvarea problemelor acestei clase. Aceste situații pot fi considerate aceeași „amăgire sinceră”. Totuși, astfel de intruziuni ale experților, care se numesc în mod eronat consultanți, în țesutul viu al organizației, în majoritatea cazurilor fac mai mult rău decât bine (schimbarea unui subsistem duce la un dezechilibru în conexiunile și interacțiunile stabilite). Ceea ce discreditează consultanții profesioniști în ochii managerilor și proprietarilor.

2. Aceștia înșală clientul, folosind modele de documentație de raportare, în care sunt înlocuite cifrele obținute în această organizație. Acest caz este un întreg cântec. Unele firme de consultanță mari, bazându-se pe teza fără îndoială corectă că afacerile în condițiile de piață sunt un fenomen masiv și tehnologic, produc unele " documente model„(rapoarte, proiecte, certificate etc.), în care sunt scrise italice fragmente de text, care ar trebui înlocuite cu o „factură” obținută în timpul unui sondaj preliminar sau al diagnosticării unei organizații. În astfel de documente, recomandările sunt, de asemenea, tipice. problema nu este că există fenomene și probleme care se repetă în diferite organizații și că ideile tipice despre soluția lor nu provin din elementele organice, caracteristicile sau istoria acestei organizații, ci din experiența altcuiva, care s-a transformat într-o schemă speculativă. .Asemenea soluții nu pot fi utilizate într-o anumită organizație și, atunci când sunt utilizate, nu pot rezolva problemele acestor organizații. Consultanții competenți înțeleg acest lucru în același mod în care o persoană cu minte științifică înțelege că nu puteți crea o mașină cu mișcare perpetuă.

3. Utilizați munca în această organizație pentru a obține informații în interesul altuia, eventual competitiv. Acest caz este de fapt penal. Deoarece există conceptul de secret comercial și există o lege care protejează acest secret. Însă în rândul consultanților se cunosc cazuri când o relație strânsă cu un client duce la faptul că un consultant care lucrează pentru un alt client transmite informații despre al doilea primului. Pentru a-și confirma loialitatea față de primul. Și poate să faci bani. În morala umană generală, de fapt, aceasta se numește trădare. Știind că astfel de cazuri se întâmplă, unii oameni de afaceri „pe țărm”, adică la începutul unei relații cu un consultant, „punctează i-ul”. Așadar, unul dintre oamenii de afaceri, care mi-a fost recomandat ca fiind o „extrem de complexă”, „persoană dificilă”, la începutul cooperării noastre, a cerut ca întreaga echipă de consultanți să semneze un „Acord de confidențialitate”, în care amenda pt. încălcarea confidențialității a fost de 10.000 USD. Am semnat. Lucrăm împreună de trei ani. Nu este o modalitate rea de a preveni scurgerea de informații și de a pedepsi eventualele scurgeri. Recomand tuturor oamenilor de afaceri.

4. Ei folosesc tehnologii manipulative care permit ocolirea conștiinței clientului pentru a-l forța să acționeze într-un anumit mod. Manipularea înseamnă, prin definiție, forțarea unei persoane să acționeze așa cum are nevoie manipulatorul, ocolind conștiința persoanei manipulate. Stăpânii acestei afaceri sunt mulți consultanți politici. Capacitatea de a manipula conștiința electoratului este un indicator al nivelului de profesionalism al consultanților în acest domeniu. În domeniul consultanței în afaceri și management, metodele manipulative sunt folosite mai rar. Poate pentru că oamenii de afaceri sunt mai atenți și mai sofisticați în lucrul cu oamenii. Este posibil ca consultanții de management să fie mai puțin corupți decât cei politici. Cum se întâmplă asta? De exemplu, un consultant trebuie să primească o comandă. El face un diagnostic preliminar și, pe baza rezultatelor acestuia, creează un tablou teribil pentru viitorul client care îl așteaptă dacă nu recurge imediat la ajutorul acestui consultant. Expresii gânditoare precum „Poate că este prea târziu…” sau „Te afli într-o criză atât de acută pe care nu ai mai experimentat-o ​​până acum...” Și aici este pictat o imagine optimistă care va deveni realitate dacă... și așa mai departe. Acestea sunt cele mai simple trucuri. Există și altele mai sofisticate. De exemplu, „ancorează” o anumită stare a clientului pentru a numi această stare când vine vorba de chestiuni de bani. Sau „oglindiți” gesturile și reacțiile comportamentale ale clientului, pentru a crea un sentiment de intimitate și înțelegere cu consultantul. Este clar că în aceste cazuri, „fă cu el ce vrei”... Trebuie să știi despre asta.

5. Supraestima (a obține mai mulți bani) sau subestima (pentru a obține măcar ceva) costul muncii. „Cereți mai mult – vor da cel puțin jumătate” este o logică destul de comună, în conformitate cu care acționează mulți consultanți. Nu o greșeală de calcul exactă a tuturor parametrilor muncii viitoare, evaluarea, utilizarea criteriilor și așa mai departe, ci așteptarea că acest lucru va crește imaginea, soliditatea. Cunosc o firmă de consultanță tânără destul de vicleană, care a stabilit un cost minim de 30.000 de dolari pentru munca lor. intreb: "Si da?" „Dar ce zici”, îmi răspunde o făptură tânără, recent născută dintr-o universitate de provincie. „Și stabilim și bonusuri...”. Unii consultanți, dimpotrivă, subestimează costul muncii, sunt „timizi”, poate au conștiință. Dar într-o societate civilizată, în general, aruncarea este biciuită cu tije. Odată, un cunoscut profesor universitar mi-a spus cu mândrie: „Am făcut o grămadă de bani luna aceasta din consultanță”. „Cât, dacă nu un secret”, am întrebat. „Trei mii de ruble”, a răspuns important profesorul. Este doar un fel de țară a profesorilor fără frică. Iată ce este neprofesionalismul în domeniul consultanței în management. Și o încălcare a eticii corporative. Pretul trebuie sa corespunda strict volumului, complexitatii si calitatii muncii consultantului.

6. Încălcarea acordurilor cu clientul privind timpul, volumul, calitatea și eficacitatea muncii. Recent, într-un avion care zbura de la Helsinki la Moscova, l-am întâlnit pe cap firmă de avocatură din Finlanda. Ne-am așezat unul lângă celălalt și am vorbit repede. Am început să vorbesc despre subiectul care mă chinuie în ultima vreme despre garanții pe care oamenii de afaceri ar trebui să le dea unii altora, despre garanții că aceste garanții sunt reale... și așa mai departe. Pentru el totul a fost atât de simplu: toate garanțiile reciproce trebuie să fie înscrise în contract ca document legal și atât. Eu zic cum sunt toti? Dacă aruncă? — Nu, râse el, ai fost de acord cu el și ai notat-o ​​în contract. Am întrebat cu prudență, dar nu le aruncă? Se întâmplă, spune el, dar în același timp imaginea unei persoane se deteriorează, își pierde autoritatea, ca urmare își pierde clienții. Și există un întreg sistem, instanțe, arbitraje și alte organisme care monitorizează toate acestea. Oamenii știu asta și pur și simplu le este frică să-și încalce cuvântul. Adică norma etică este susținută de un sistem de norme juridice, diverse organizații și întregul mod de viață. Ei bine, să zicem că avem și noi ceva. Atât instanțele, cât și sistemul de arbitraj. Și știm direct despre importanța autorității în afaceri. Și servicii de securitate în firme și bănci serioase. Și frații sunt mereu pe cârlig. Doar că o persoană ar trebui să știe că pentru că a încălcat un cuvânt, o promisiune, va fi bătută mult timp și dureros. Atunci etica noastră în afaceri va fi în regulă.

7. Organizați munca în așa fel încât clientul să apeleze la acest consultant din nou și din nou(„puneți acul de consultanță”). Multe firme din străinătate și de la noi IT compun programe în așa fel încât după un anumit moment clientul care a cumpărat asta software, sunt probleme: este nevoie de ajutor. Pe cine sa contactati? Desigur, celui care a realizat software-ul corespunzător și a instalat sistemul. Deci te poți hrăni timp de zeci de ani. Și unii dintre consultanții noștri în management merg și acolo. La sfârşitul unei perioade munca în comun consultantul spune: ai un noua problema… Am întâlnit astfel de oameni, știu, pot să ajut… Sau chiar mișcare mai sofisticată: aveți nevoie de un serviciu de consultanță constant. În practica mondială, aceasta se numește „externalizare” (transferul către o organizație terță a îndeplinirii unei părți a funcțiilor de management). Deci poate nu e vorba de etică? Și în sistemul de aprofundare al diviziunii muncii și al specializării progresive? Acesta este un subiect de gândire.

Probleme etice Grupa trei: norme și principii etice pe care clienții le încalcă cel mai adesea atunci când interacționează cu consultanții.

1. Aceștia refuză să plătească, discreditând astfel rezultatele muncii consultantului. Situație teribil de neplăcută pentru un consultant. Îmi amintesc că șoferul unei companii, care ne ducea la o pensiune necunoscută pentru un seminar, s-a rătăcit și am întârziat o oră și jumătate. Conducătorul înfuriat, întâlnindu-ne la intrare, ne-a spus prima frază: „Ai întârziat și te amendez cu o mie de dolari”. Conversațiile erau lipsite de sens. Și pentru că începutul a fost, după cum înțelegeți, groaznic, seminarul a mers foarte greu, iar la final am fost plătiți cu jumătate, invocând faptul că „nu am lucrat bine”. „Ei bine, slavă Domnului”, m-am gândit uşurată. Dar nu aș vrea să-l mai întâlnesc niciodată pe acest client... Mai sunt si alte cazuri. Odată ce lucrarea este terminată, valoarea acesteia pentru client scade adesea. Iar pentru el, ca să plătească, „trebuie să fugi” uneori șase luni. De aceea încercăm întotdeauna să lucrăm cu plata în avans 100%. Acelasi lucru le doresc si altor consultanti.

2. Solicitați consultantului să lucreze mai mult pentru aceiași bani, sau să nu facă bani deloc. Practic nu există norme de muncă intelectuală, și mai ales creativă, în domeniul suportului de consultanță pentru management și afaceri. Doar că oamenii negociază pe baza unor concepte destul de vagi, general acceptate, despre proiect, probleme, diagnostice, soluții și așa mai departe. Și într-adevăr, ce este, de exemplu, „diagnosticarea”? În primul rând, „ce” diagnostice – afaceri, sistem de management, probleme, potențial uman?... În al doilea rând, poate fi un studiu de mai multe luni, o întâlnire de două ore cu echipa sau doar o conversație cu prima persoană. Există, desigur, baterii întregi cu metode speciale de diagnosticare. Dar profunzimea înțelegerii situației depinde adesea nu de ei, ci de intuiția și experiența consultantului. De exemplu, într-o oră de întâlnire cu prima persoană, eu, cu cei peste douăzeci de ani de experiență în consultanță, voi primi atâtea informații cât va primi un consultant aspirant într-o jumătate de an de cercetare. Și poate mai mult. Așa că, pentru o oră, având în vedere experiența mea și înțelegerea profundă a situației, trebuie să plătesc aceeași sumă ca și el pentru jumătate de an de muncă. Cu toate acestea, clientul, mai ales atunci când este eliberat de standardele etice, poate spune întotdeauna că nu am făcut suficient pentru asta. Și apoi - vezi punctul unu. Am întâlnit situații în care un potențial client a folosit ideile consultanților pentru o lungă perioadă de timp în mod gratuit, spunând constant că „ne vom orienta, apoi vom face un proiect mare”. Această problemă este deosebit de acută la momentul „rambursării”, dacă consultantul a permis plata integrală sau parțială a muncii sale după munca efectuată.

3. Ei evaluează critic metodele și formele de lucru ale consultantului (se amestecă în „bucătăria” lui), „doborându-l” psihologic. Se intampla tot timpul. La fel ca majoritatea oamenilor și a medicilor, și a psihologilor, și a politicienilor și a experților în modul de rezolvare a tuturor problemelor în general, ei sunt și specialiști în domeniul consultanței în management. Recent pe retragere cu o singură structură mare, șeful serviciului de securitate, un om uriaș cu o față impenetrabilă de ofițer, m-a frământat toată ziua cu remarci critice de genul: „Metodele tale de a conduce un seminar sunt greșite” sau: „Nu ar trebui să faci asta. aici, dar asta...”, sau: „Și de ce acest consultant nu este încărcat cu tine?” Și m-a prins atât de rău, încât la un moment dat m-am apropiat de el și i-am spus cu suficientă presiune carismatică: "Crezi că înțeleg ceva în siguranța ta?" La început a fost confuz, apoi a funcționat antrenamentul de luptă și a raportat: „Nu!” — Și urc la tine cu părerile mele despre organizarea muncii serviciului de securitate? Se dădu înapoi şi răspunse mai liniştit: — Păi, nu... — Ce faci? Munca grea de gândire s-a reflectat pe chipul lui... Interferența lipsită de tact a angajaților organizației în bucătăria consultantului este mai mult legea decât o excepție. Ei bine, nu-i vei aranja un program educațional pe analiza de sistem, metodologia de consultanță, metodologia de dezvoltare a organizației și două sau trei duzini de discipline mai extinse, fără de care este imposibil să devii consultant profesionist în domeniul managementului? Și din punct de vedere psihologic este nebunește de greu să te stăpânești atunci când îți dau sfaturi de amator sau pur și simplu spui prostii cu un aer de importanță.

4. Combate consultanții împotriva schimbărilor pe care le propun pentru care au fost invitați. Uneori, clienții încetează să lucreze la jumătatea drumului, perturbând tehnologia schimbării în organizație și provocând daune ireparabile acesteia. Un posibil motiv este problemele care apar în timpul restructurării afacerii sau a sistemului de management. S-a vorbit mult despre „managementul schimbării” în ultimii ani, deoarece aici se concentrează principalele dificultăți. Un consultant, de exemplu, este adus pentru a ajuta la înfrânarea unei birocrații nestăpânite, dar aceeași birocrație se luptă cu schimbarea și cu agentul ei șef, consultantul, și adesea câștigă bătălia. La urma urmei, tocmai birocrația este forța care nu poate fi învinsă de zeci de ani, deoarece este înarmată. metode profesionale luptă și autoapărare - denunțuri, formarea unei opinii negative despre o persoană sau un fel de întreprindere, intrigi, punerea oamenilor unii împotriva altora, incitarea la ostilitate și conflicte între grupuri și așa mai departe. Și întrucât există elemente de birocrație în orice organizație, schimbările inițiate de un proiect de consultanță îi provoacă spiritul malefic, iar ea începe să lupte împotriva a ceea ce a fost adus consultantul. Și prima față începe să se încruntă. Și zâmbești mai puțin. Și soluția chiar și a celor mai mici probleme este întârziată...

5. Defăimați consultanții în fața potențialilor lor viitori clienți pentru a-și compensa psihologic propriile neajunsuri, sau pur și simplu pentru aceeași „bunătate sufletească”. Ei bine, când au terminat cu consultanții, firește, vorbesc urât despre ei. „Au lucrat aici singuri, îi cunoaștem, spun ei, acești consultanți...” Și prietenii lor, prietenii, fără nicio strângere de conștiință, îi defăimează pe consultanții nefericiți, din fericire, nu pot primi schimbarea. Și asta înrăutățește situația. Deci, „clientul are întotdeauna dreptate”?

6. Organizați în mod aparent licitații pentru selecția consultanților, folosind gratuit cunoștințele și experiența solicitanților. De trei ori am participat la astfel de „licitații”. Până mi-am dat seama de tot fundalul. Corect, galant, deștept, îngrijorat de soarta dezvoltării pieței din Rusia ... „Vă rugăm să vă pregătiți CV-ul”. „Pe lângă tine, mai avem cinci firme de consultanță în licitație”. — Acum să avem o întâlnire cu proprietarii. „Cum ați rezolva această problemă?” „Nimic, gândește-te, pregătește-te”. „Și pentru această problemă, care sunt cele mai bune metode de utilizat?” „Și care este cel mai bun mod de a rezolva această problemă?” Și așa mai departe, două-trei luni. O astfel de firmă a angajat un consultant „câștigător” pentru un proiect. O lună mai târziu, ea l-a aruncat afară cu o bubuitură, revărsând după el cu toate slopurile posibile. După aceea, psihicul lui pur și simplu nu a mai suportat. Acum este invalid. Slavă Domnului că nu am câștigat nicio astfel de licitație.

Deci, iată, de fapt, o micro-enciclopedie a încălcărilor etice din lumea consilierii. Desigur, această lume nu este formată doar din astfel de situații. Dimpotrivă, nu sunt atât de comune. Cu toate acestea, într-o formă atât de concentrată, încălcările fac o impresie puternică. Și merită să te gândești la asta, să-ți dai seama de propriile tale încălcări, să-ți amintești de situații în care ai suferit de comportamentul lipsit de etică al cuiva. Gândește-te și clarifică-l. Pentru a trata o astfel de supurație socială, este nevoie de o cale chirurgicală. Ceea ce am încercat să fac.

Când am terminat acest articol, am decis să verific cum a făcut impresie și să-l citesc colegului meu consultant. Nu mi-a plăcut foarte mult reacția: „Parcă te-ai rostogolit în noroi: încerci totul pe tine însuți.” Dar nu scrie pentru a suta oară că consultanții au zeci coduri etice. Există un astfel de cod în fiecare firmă de consultanță. Fiecare asociație. Inclusiv la nivel international. Că doar cei care sunt de acord cu normele acestor coduri sunt acceptați în comunitatea profesională. Există multe cazuri când o persoană a fost exclusă din comunitate pentru încălcarea standardelor etice. Deci, aici tocmai am subliniat încălcările care sunt interzise în comunitate. Aceasta este o „cărămidă” care interzice circulația, un semafor roșu: acest lucru nu se poate face.

1 V.S. Dudcenko. „Ontosinteza vieții”. - M .: Editura „Border”, 1999. Capitolul 3. Ontosinteza Bluff, ss. 45-50.