Schema 1. Schema generală a mecanismului de reglementare a comportamentului muncii

Nevoie

Activitate

Rezultatul activitatii

În mod fundamental, se disting două forme de motivație - externă și internă.

Motivația externă - este un mijloc pentru un scop, de exemplu, pentru a câștiga bani, a obține recunoaștere, a ocupa o poziție superioară. În același timp, poate fi folosit în două direcții: ca stimulent în anticiparea beneficiilor - principiul speranței; ca mijloc de presiune în anticiparea neajunsurilor – principiul fricii. Motivația externă afectează în mod direct comportamentul, dar eficacitatea acestuia este limitată atâta timp cât este percepută ca un stimul sau presiune.

Schema 2. Motivația externă

motivație intrinsecă Este o înțelegere a sensului, convingere. Apare dacă ideea, scopurile și obiectivele, activitatea în sine sunt percepute ca demne și oportune. În acest caz, se creează o stare specifică care determină direcția acțiunilor, iar comportamentul va fi rezultatul unui cadru intern adecvat, iar acest lucru este valabil nu numai pentru o persoană. Multe organizații au început să creeze un sistem de calitate din cauza motivației externe: speranța de avantaje competitive și consolidarea poziției pe piață, teama de nerespectarea produselor cu standardele de calitate viitoare și pierderea pieței au stat la baza acestuia. Alte companii decid să implementeze o filozofie a calității bazată pe convingerea că prevenirea produselor defecte ar trebui să devină poziția lor de principiu în lumea producției. Această poziție este valabilă pentru multe domenii ale vieții. În acest caz, vorbim despre motivația intrinsecă. Motivația intrinsecă este prezentă dacă o idee, sarcină sau activitate este percepută ca fiind oportună și utilă. Trebuie să te simți responsabil pentru asta și să poți prezice rezultatele. Atunci comportamentul va fi rezultatul atitudinii corespunzătoare.

Valoarea motivației externe pentru muncă este mare. Motivația intrinsecă în lumea modernă a producției devine din ce în ce mai mare valoare mai mare. Este important din cauza impactului său pe termen lung asupra performanței și a atitudinilor de muncă. Influența sa este cu atât mai puternică, cu cât sunt mai mari și mai diverse cerințele pentru conținutul lucrării, cu atât mai mult corespunde stării interne a unei persoane.

Schema 3. Influența motivației intrinseci și extrinseci asupra comportamentului uman

Motivele de muncă se formează dacă:

la dispoziția societății (sau a subiectului managementului) există un set necesar de prestații care corespunde nevoilor determinate social ale unei persoane;

pentru obtinerea acestor beneficii sunt necesare eforturile personale de munca ale salariatului;

activitatea de muncă permite salariatului să primească aceste beneficii cu mai puține costuri materiale și morale decât orice alt tip de activitate.

De mare importanță pentru formarea motivelor de muncă este evaluarea probabilității de atingere a obiectivelor. De asemenea, este necesar să se exploreze noțiunea de puterea motivului , care este determinată de gradul de relevanţă a unei anumite nevoi pentru angajat. Cu cât este mai urgentă nevoia pentru acest sau acel bun, cu atât mai puternică este dorința de a-l primi, cu atât lucrătorul acționează mai activ.

Motivația muncii se formează chiar înainte de începerea activității profesionale de muncă, în procesul de socializare a individului prin asimilarea valorilor și normelor moralei și eticii muncii, precum și prin participarea personală la activitatea de muncă în cadrul familia si scoala. În acest moment, se pun bazele atitudinii de a lucra ca valoare și se formează sistemul de valori al muncii însuși, se dezvoltă calitățile muncii ale individului: diligență, responsabilitate, disciplină, inițiativă etc., inițială. se dobândesc competenţe de muncă.

Schema 4. Pproces de motivare

După cum se poate observa din figură, procesul de motivare începe cu o nevoie, nevoie resimțită nesatisfăcută. Apoi se definește un scop, care sugerează că pentru a satisface nevoia este nevoie de un anumit curs de acțiune, prin care scopul poate fi atins și să înceapă satisfacerea nevoii.

Diferența de motivare a lucrătorilor din sfera de producție și non-producție constă în diferențele de conținut al structurii muncii. Sectorul de producție presupune inițial prezența unor rezultate mai clare ale muncii, care în sine reprezintă cea mai puternică motivație pentru lucrătorii din sectorul de producție. În sfera neproductivă, rezultatul muncii este vag, mai neclar, maxim individualizat și apropiat de consumator, în timp ce adesea corectează sau nu poate corecta deficiențele lucrătorilor din sectorul de producție. În sfera non-producție, există o alegere mai largă a locului de aplicare a forței de muncă, este posibilă combinarea competențelor profesionale, schimbarea locului de muncă, cercul social și utilizarea mai eficientă a abilităților personale de muncă. În aceste condiții, se creează premise obiective pentru utilizarea sistematică a caracteristicilor motivaționale ale individului. În plus, setul de factori motivatori din sfera neproductivă are specificul său, datorită faptului că munca lucrătorilor din sfera neproductivă, de regulă, presupune prezența creativității.

Principalele pârghii ale motivației sunt interesele, motivele și stimulentele.

Interes - o formă de manifestare a nevoilor cognitive ale individului, care vizează un anumit obiect care provoacă emoții pozitive.

motiv - forta motivanta interna asociata cu satisfacerea nevoilor individului.

Stimul - un concept mai restrâns decât motivul, implicând interesul material al individului pentru rezultatele muncii sale. În consecință, stimularea muncii, care este parte integrantă a procesului motivațional la întreprindere, presupune stimulente materiale pentru angajați și este implementată prin sistemul de salarizare, precum și diverse prime și bonusuri.

Stimularea travaliului - o metodă de remunerare a angajaților pentru participarea la producție, bazată pe o comparație a eficienței muncii și a cerințelor tehnologice.

O problemă semnificativă în domeniul managementului producției este o depășire semnificativă a ratelor de creștere a salariilor față de ratele de creștere a productivității muncii, ceea ce duce la o scădere a puterii de stimulare a salariilor. Sistemul de plată ar trebui să creeze un sentiment de încredere și securitate în rândul oamenilor, să includă mijloace eficiente de stimulare și motivare și să asigure procesul de reproducere a energiei consumate (refacerea lucrătorilor).

Stimularea travaliului - aceasta este, în primul rând, o motivație externă, un element al situației muncii care afectează comportamentul unei persoane în lumea muncii, învelișul material al motivației personalului. În același timp, poartă și o povară intangibilă care permite angajatului să se realizeze ca persoană și angajat în același timp. Îndeplinește funcții economice, sociale, morale.

functie economica Se exprimă, în primul rând, prin faptul că stimularea muncii contribuie la creșterea eficienței producției, care se exprimă într-o creștere a productivității muncii și a calității produsului.

functie morala este determinată de faptul că stimulentele pentru muncă formează o poziție de viață activă, un climat social extrem de moral în societate.

functie sociala este asigurată de formarea structurii sociale a societății printr-un nivel diferit de venit, care depinde în mare măsură de impactul stimulentelor asupra diferitelor persoane.

Stimulentele pot fi materialȘi intangibile

Schema 5. Tipuri de stimulente pentru muncă

Combinația dintre material și moral stimulente. Prin natura lor, factorii materiali și morali sunt la fel de puternici. Totul depinde de locul, timpul și subiectul influenței acestor factori. Aceasta se referă la nivelul de dezvoltare a economiei, la tradițiile unui anumit stat, precum și la situația financiară, vârsta și sexul angajatului. Ținând cont de această circumstanță, este necesar să se combine în mod rezonabil aceste tipuri de stimulente, ținând cont de efectul lor intenționat asupra fiecărui angajat. Se știe, de exemplu, că la o vârstă fragedă, stimulentele materiale sunt o prioritate mai mare pentru un angajat. Dar aceasta nu înseamnă absența completă a impactului stimulentelor morale. Acest lucru este dovedit, în special, de experiența țării noastre. Zeci de mii de sportivi sovietici au obținut succese remarcabile, care s-au bazat pe stimulente morale, deoarece nu era vorba de stimulente materiale serioase la acea vreme.

Pentru a folosi un astfel de factor de motivare ca stimularea morală, trebuie să cunoști bine echipa. Numai atunci stimulentele morale vor avea un efect tangibil. Acest lucru necesită o abordare individuală a fiecărei persoane și o gamă largă de diverse măsuri de stimulare care pot satisface orice nevoi spirituale și morale; iar costurile materiale pentru implementarea acestui factor pot fi scăzute, în comparație, de exemplu, cu costurile stimulentelor materiale.

Salut! În acest articol, vă vom spune totul despre motivația personalului.

Astăzi vei învăța:

1. Ce este motivația și de ce să stimulezi angajații.
2. Ce tipuri de motivație există.
3. Cele mai eficiente modalități de a încuraja angajații să-și îndeplinească sarcinile în mod eficient.

Conceptul de motivare a personalului

Este rar să găsești o persoană care este complet și complet mulțumită de munca sa. Acest lucru se datorează faptului că de multe ori oamenii ocupă funcții nu prin vocație. Dar revine managerului să se asigure că procesul de lucru este confortabil pentru toată lumea, iar angajații își îndeplinesc sarcinile cu plăcere.

Oamenii de afaceri de succes știu direct că angajații lor trebuie stimulați și încurajați în toate modurile posibile, adică motivați. De asta depind productivitatea muncii, calitatea muncii prestate, perspectivele de dezvoltare a firmei etc.

Motivarea personalului din organizație – acestea sunt activități care vizează subconștientul unei persoane, atunci când are dorința de a lucra eficient și de a-și îndeplini sarcinile de serviciu în mod eficient.

De exemplu, imaginați-vă o echipă în care șefului nu îi pasă de subordonați. Pentru el este important ca munca să fie făcută în totalitate. Dacă un angajat nu face ceva, el va fi amendat, mustrat sau pedepsit în alt mod. Într-o astfel de echipă va fi o atmosferă nesănătoasă. Toți lucrătorii vor lucra nu în voie, ci prin constrângere, cu un scop.

Și acum să luăm în considerare o altă variantă, în care angajatorul motivează personalul în toate modurile posibile. Într-o astfel de organizație, probabil că toți angajații au relații de prietenie, știu pentru ce lucrează, se dezvoltă constant, beneficiază compania și primesc satisfacție morală din asta.

Un lider bun pur și simplu trebuie să fie capabil să stimuleze personalul. Toți beneficiază de asta, de la angajații obișnuiți până la cel mai înalt management al companiei.

Obiectivele motivației personalului

Motivația se realizează pentru a combina interesele întreprinderii și ale angajatului. Adică, compania are nevoie de muncă de înaltă calitate, iar personalul are nevoie de un salariu decent.

Dar acesta nu este singurul obiectiv urmărit prin stimularea angajaților.

Atunci când motivează angajații, managerii se străduiesc să:

• Să intereseze și să atragă personal valoros;
• Minimizați numărul de persoane care pleacă (eliminați „rudirea personalului”);
• Dezvăluie și răsplătește în mod meritat cei mai buni angajati;
• Gestionați plățile.

Teorii ale motivației personalului

Mulți oameni de afaceri începători abordează fără gânduri soluția problemelor de motivație. Dar pentru a obține rezultatele dorite, nu este suficient doar. Este necesar să analizați problema și să treceți la rezolvarea competentă a acesteia.

Pentru a face acest lucru, este necesar să studiem teoria motivației oameni faimosi. Acum le vom lua în considerare.

teoria lui Maslow

Abraham Maslow a susținut că, pentru a-ți stimula eficient angajații, trebuie să le studiezi nevoile.

Le-a împărțit în 5 categorii:

1. nevoi fizice- aceasta este dorința unei persoane de a-și satisface nevoile la nivel fiziologic (bea, mănâncă, odihnește, are o casă etc.).
2. Nevoia de a fi în siguranță- toți oamenii se străduiesc să aibă încredere în viitor. Au nevoie să se simtă în siguranță fizic și emoțional.
3. Nevoi de natură socială Fiecare persoană își dorește să facă parte din societate. El caută să-și dobândească o familie, prieteni etc.
4. Nevoia de recunoaștere și respect- oamenii se străduiesc să fie independenți, recunoscuți, să aibă statut și autoritate.
5. Nevoia de a te exprima- o persoană se străduiește întotdeauna să cucerească vârfuri, să se dezvolte ca persoană, să-și realizeze potențialul.

Lista nevoilor este întocmită în așa fel încât primul articol să fie cel mai important, iar ultimul să fie mai puțin semnificativ. Nu este necesar ca un manager să facă totul 100%, dar este important să încerci să răspunzi fiecărei nevoi.

Teoria „X și Y” a lui McGregor

Teoria lui Douglas McGregor se bazează pe faptul că oamenii pot fi controlați în 2 moduri.

Folosind teoria X, managementul se realizează cu ajutorul unui regim autoritar. Se presupune că echipa de oameni este neorganizată, oamenii își urăsc munca, își eschivează îndatoririle în orice mod posibil și au nevoie de un control strict din partea conducerii.

În acest caz, pentru a stabili un loc de muncă, este necesar să se monitorizeze constant angajații, să-i încurajeze implementare conștiincioasă atributii oficiale, să dezvolte și să implementeze un sistem de pedepse.

TeorieY fundamental diferit de cel precedent. Se bazează pe faptul că echipa lucrează cu dăruire deplină, toți angajații își abordează sarcinile în mod responsabil, oamenii se organizează, manifestă interes pentru muncă și se străduiesc să se dezvolte. Prin urmare, managementul unor astfel de angajați necesită o abordare diferită, mai loială.

Teoria lui Herzberg (motivațional-igienică)

Această teorie se bazează pe faptul că prestarea muncii aduce unei persoane satisfacție sau nemulțumire din diverse motive.

Angajatul va fi mulțumit de muncă dacă aceasta contribuie la autoexprimarea sa. Dezvoltarea personalului depinde de posibilitatea de creștere a carierei, de apariția simțului responsabilității, de recunoașterea realizărilor angajaților.

Factori de motivare a personalului care duc la nemulțumiri asociate cu condiții proaste de muncă și neajunsuri în procesul organizatoric al companiei. Acestea pot fi salarii mici, condiții proaste de muncă, o atmosferă nesănătoasă în echipă etc.

teoria lui McClelland

Această teorie se bazează pe faptul că nevoile oamenilor pot fi împărțite în 3 grupuri.

1. Necesitatea angajaților de a gestiona și influența pe alții. Persoanele cu această nevoie pot fi împărțite în 2 grupuri. Primii vor pur și simplu să-i controleze pe ceilalți. Al doilea tind să rezolve probleme de grup.
2. Nevoia de succes. Oamenii cu această nevoie se străduiesc să-și facă treaba mai bine de fiecare dată decât ultima dată. Le place să lucreze singuri.
3. Necesitatea de a fi implicat într-un proces. Aceștia sunt angajați care doresc recunoaștere și respect. Le place să lucreze în grupuri organizate.

Bazându-se tocmai pe nevoile oamenilor, este necesară introducerea măsurilor de stimulare necesare.

Teoria proceselor de stimulare a lucrătorilor

Această teorie se bazează pe faptul că o persoană dorește să obțină plăcere evitând durerea. Managerul, acționând conform acestei teorii, ar trebui să încurajeze angajații mai des și să aplice mai rar pedepse.

Teoria Vroom (Teoria așteptării)

Potrivit Vroom, particularitățile motivației personalului sunt faptul că o persoană efectuează munca cu cea mai înaltă calitate care, în opinia sa, îi va satisface nevoile.

teoria lui Adams

Sensul acestei teorii este următorul: munca umană ar trebui să fie răsplătită în consecință. Dacă un angajat este subplătit, atunci lucrează mai rău, iar dacă este plătit în plus, atunci lucrează la același nivel. Munca depusă trebuie plătită corect.

Tipuri de motivare a personalului

Există multe modalități de a motiva angajații.

În funcție de modul în care îi vei influența pe subordonați, motivația poate fi:

Drept- când angajatul știe că în cazul unei lucrări rapide și de înaltă calitate, va fi recompensat suplimentar.

Motivația directă, la rândul său, se împarte în:

• Motivarea materială a personalului- când un angajat este stimulat, bonusuri, recompense în numerar, vouchere către sanatorie etc.;
• Motivarea nematerială a personalului- când munca angajaților este recunoscută de conducere, li se acordă certificate, cadouri memorabile, condițiile de muncă sunt îmbunătățite, timp de muncă etc.

Indirect- in cursul activitatilor stimulative desfasurate, angajatul isi recapata interesul pentru munca, simte satisfactie dupa indeplinirea oricarei sarcini. În acest caz, angajații au un simț sporit al responsabilității, iar controlul de către conducere devine opțional.

Social- o persoană înțelege că face parte dintr-o echipă și o parte integrantă a echipei. Îi este teamă să-și dezamăgească colegii și face totul pentru a îndeplini sarcinile care i-au fost atribuite cât mai eficient.

Psihologic- se creeaza o atmosfera buna si prietenoasa pentru angajat in cadrul echipei si a companiei in sine. O persoană ar trebui să vrea să meargă la muncă, participând la procesul de producție, ar trebui să primească satisfacție psihologică.

Muncă- metode de stimulare care vizează autorealizarea unei persoane.

Carieră când motivația este avansarea în carieră.

Gen- angajatul este motivat de posibilitatea de a-și etala succesele altor oameni.

educational- dorinta de a munci apare atunci cand un angajat vrea sa se dezvolte, sa invete ceva, sa fie educat.

Pentru ca metodele de motivare a personalului să aducă rezultatul dorit, este necesar să se utilizeze toate tipurile de stimulente ale angajaților într-un complex.

Niveluri de bază ale motivației personalului

Toți oamenii sunt unici și individuali. Unii carierişti şi perspectiva creşterii în carieră sunt foarte importante pentru ei, altora le place stabilitatea şi absenţa schimbării. Pe baza acestor considerații, managerii trebuie să înțeleagă că metodele de stimulare a angajaților trebuie selectate individual pentru fiecare angajat.

Există 3 niveluri de motivație:

1. Motivația individuală- munca angajatului trebuie să fie plătită corespunzător. La calcularea sumei plăților, trebuie luate în considerare cunoștințele, abilitățile și abilitățile pe care le deține angajatul. Este important să clarificați subordonatului că, în cazul îndeplinirii de înaltă calitate a atribuțiilor sale, acesta va primi o promovare.
2. Motivarea echipei- un grup de oameni uniți printr-o singură cauză și scop funcționează mai eficient. Fiecare membru al echipei înțelege că succesul întregii echipe depinde de eficiența muncii sale. Atunci când motivăm un grup de oameni, este foarte important ca atmosfera din cadrul echipei să fie prietenoasă.
3. Motivația organizațională- întreaga echipă a întreprinderii trebuie să fie combinată într-un singur sistem. Oamenii ar trebui să înțeleagă că organizarea lor este un singur mecanism și un rezultat pozitiv depinde de acțiunile fiecăruia. Pentru un lider, aceasta este una dintre cele mai dificile sarcini.

O abordare sistematică a motivației personalului

Pentru a desfășura în mod competent evenimentele stimulatoare, trebuie amintit că motivația este un sistem format din 5 etape.

Etapa 1. Identificarea problemei de motivare a personalului.

Managerul, pentru a înțelege ce fel de activități motivaționale să desfășoare, este necesar să se analizeze motivația personalului. Pentru a face acest lucru, trebuie să efectuați un sondaj (poate fi anonim) și să identificați de ce sunt nemulțumiți subordonații.

Etapa 2. Implementarea managementului, luând în considerare datele analizei motivației, obiectivele acesteia.

Atunci când motivează angajații, conducerea trebuie să lucreze îndeaproape cu personalul. Pe baza datelor cercetării, implementați acele metode care vor aduce beneficii întreprinderii dvs.

De exemplu Dacă majoritatea angajaților nu sunt mulțumiți de durata zilei de lucru la întreprindere, atunci este necesar să se facă schimbări în această direcție.

Etapa 3. Impactul asupra comportamentului angajatului.

Desfășurând activități de motivare a muncii personalului, este necesară monitorizarea schimbărilor în comportamentul angajaților.

Angajații îl vor schimba dacă:

• Conducerea va accepta criticile constructive;
• Recompensați în timp util angajații;
• Demonstrați comportamentul corect prin exemplu;
• Ei vor fi învățați comportamentul corect.

Etapa 4. Îmbunătățirea sistemului de motivare a personalului.

În această etapă este necesară introducerea unor metode nemateriale de stimulare a angajaților. Lucrătorii trebuie să fie convinși de necesitatea creșterii productivității. Liderul trebuie să „aprindă” subordonatul, să găsească o abordare individuală pentru toată lumea.

Etapa 5 Recompensă binemeritată.

Compania ar trebui să dezvolte un sistem de bonusuri și stimulente. Când angajații văd că eforturile lor sunt răsplătite, încep să lucreze mai bine și mai productiv.

Metode și exemple de motivare a personalului

Există multe modalități de a motiva angajații. Dar înainte de a le pune în practică, gândiți-vă la ce metode de stimulare sunt potrivite pentru producția dvs.

Am făcut TOP-20 moduri mai bune motivatie, din care, fiecare lider va alege o metoda potrivita productiei sale.

1. Salariu . Acesta este un motivator puternic care îl face pe angajat să-și îndeplinească munca eficient. Dacă salariile sunt mici, este puțin probabil ca acest lucru să-i inspire pe lucrători să dea 100% procesului de producție.
2. Laudă . Fiecare persoană care își desfășoară munca cu conștiință este încântată să audă că munca sa nu a trecut neobservată. Managerul trebuie să analizeze periodic munca angajaților și să nu neglijeze laudele. Folosind această metodă, nu cheltuiți un ban, dar uneori creșteți productivitatea muncii.
3. Adresați-vă angajaților după nume . Pentru autoritatea directorului companiei, este foarte important să aflați numele tuturor angajaților. Referindu-se la o persoană pe nume, liderul își arată respectul față de subordonat. Angajatul înțelege că nu este doar o secretară fără chip sau o curățenie, ci o persoană care este prețuită.
4. Odihnă suplimentară . Unele întreprinderi încurajează angajații să-și facă munca mai rapid și mai bine, oferind odihnă suplimentară. De exemplu, un angajat care a dat cel mai bun rezultat la sfârșitul săptămânii poate părăsi serviciul cu câteva ore mai devreme vineri. Astfel, în echipă se trezește entuziasmul și dorința de a fi un câștigător.
5. Recompensează cu cadouri memorabile . Cu ocazia oricăror întâlniri memorabile, puteți prezenta cadouri memorabile angajaților dvs. Poate fi bibelouri, dar dacă este gravat pe el, atunci cu siguranță angajatul va arăta un astfel de semn de atenție prietenilor săi pentru tot restul vieții.
6. Perspectivă de upgrade . Toți angajații trebuie să înțeleagă că pentru performanța calitativă a muncii lor, vor fi promovați. Perspectiva promovării scara carierei nu motivează mai rău decât recompensele materiale.
7. Oportunitatea de a-ți spune părerea și de a fi auzit . În orice echipă, este important să le oferim tuturor angajaților posibilitatea de a-și exprima opinia. Dar nu este suficient doar să asculte, conducerea trebuie să asculte și sfaturile și dorințele angajaților săi. Astfel, angajații vor înțelege că opinia lor este luată în considerare și ascultată.
8. Oportunitatea fiecărui angajat de a comunica personal cu conducerea companiei . Toți liderii, în primul rând, trebuie să înțeleagă că sunt aceiași oameni ca și subordonații lor. Directorii organizează doar procesul de producție, iar executarea lucrărilor depinde de subordonații lor. Prin urmare, ar trebui organizate întâlniri regulate față în față cu angajații acolo unde aceștia pot fi afectați. întrebări importante pe o varietate de subiecte.
9. Hall of Fame . Aceasta este o metodă nematerială de motivare care crește perfect productivitatea. Pentru a-l implementa, este necesar să se creeze o tablă de onoare, în care să fie amplasate portretele celor mai buni angajați. Astfel, se creează competiții de producție care stimulează lucrătorii să-și îmbunătățească performanțele de producție.
10. Oferiți o oportunitate de a vă îndeplini . Această metodă este potrivită numai pentru companii individuale. Dacă un angajat de birou are o muncă de rutină pe care o poate face fără a pleca de acasă, i se poate cere să nu vină la locul de muncă în anumite zile. Dar principala condiție va fi îndeplinirea de calitate a atribuțiilor oficiale.
11. frumos titlu de post . Fiecare profesie și poziție este bună în felul ei. Dar dacă o asistentă medicală dintr-o instituție medicală este desemnată ca asistent medical junior, atunci nu va fi rușinos pentru o persoană să spună pentru cine lucrează.
12. evenimente corporative . La multe întreprinderi cu ocazia sărbătorilor mari se organizează petreceri. La aceste sărbători, oamenii comunică într-un cadru informal, se relaxează, își fac noi cunoștințe. Evenimentele corporative ajută la distragerea atenției angajaților și demonstrează că companiei îi pasă de ei.
13. recunoştinţă publică . Puteți lăuda un angajat nu numai personal. Cel mai bine este să faci asta în public. Există mai multe moduri de a implementa această idee. De exemplu, pentru a anunța cel mai bun lucrător la radio, prin mass-media sau prin difuzoare la întreprindere. Acest lucru îi va încuraja pe alții să lucreze mai bine, astfel încât toată lumea să știe despre rezultatele lor.
14. Oferirea de reduceri . Dacă o companie produce un produs sau oferă servicii, atunci se poate acorda o reducere pentru angajații acestei companii.
15. Acumularea primelor . Stimulentele financiare sunt o metodă eficientă de motivare a personalului. Angajații trebuie să își stabilească un obiectiv, la atingerea căruia vor primi anumite plăți suplimentare la salariul de bază sub formă de bonusuri.
16. Tabla motivațională . Simplu dar metoda eficienta stimulente pentru angajati. Pentru a implementa ideea, este suficient să desenați un grafic al productivității fiecărui participant la procesul de producție pe o tablă demonstrativă. Angajații vor vedea cine are performanțe mai bune și se vor strădui să devină un lider.
17. Training sponsorizat de companie . Este important pentru mulți angajați să se îmbunătățească și. Trimiterea angajaților la seminarii, conferințe, traininguri etc., managerul își arată interesul pentru creșterea profesională a subordonatului.
18. Plata pentru un abonament la un club sportiv . Din când în când, echipele pot organiza competiții de producție, în urma cărora, cel mai bun angajat va primi un abonament la un club de fitness.
19. Acoperirea costurilor de transport, plata serviciilor de comunicații . Companii mari adesea își motivează angajații plătindu-și cheltuielile de călătorie sau serviciile de telefonie mobilă.
20. Crearea unei banci de idei . La întreprindere, puteți crea o bancă de idei sub forma unei cutii electronice. Toată lumea îi va trimite scrisori cu propunerile lor. Datorită acestui lucru, fiecare angajat își va simți importanța.

Creșterea motivației personalului din anumite profesii

La dezvoltarea activităților motivaționale este important să se țină cont de profesia angajaților și de tipul de angajare.

Luați în considerare un exemplu de motivație a lucrătorilor din anumite profesii:

Metode non-standard de motivare modernă a personalului

În Federația Rusă, metodele non-standard de stimulare a muncii sunt rareori utilizate. Cu toate acestea, ele aduc rezultate bune.

Nu cu mult timp în urmă, a fost realizat un sondaj, la care au participat lucrători de birou din diferite părți ale Rusiei. Ei au răspuns la întrebări: cu ce bonusuri ar fi mulțumiți și ce le-ar plăcea să vadă la locul de muncă.

Majoritatea oamenilor au preferat:

• bucatarie de birou;
• O mașină automată în care toată lumea poate face cafea gratuit;
• suflet;
• Lounge, dormitor, camera pentru fumatori;
• simulatoare;
• scaun de masaj;
• masa de tenis;
• sala de cinema;
• Scutere.

Sexul frumos a preferat scaunele de masaj și săli de sport, iar reprezentanții sexului puternic - divertisment (masă de tenis, scutere etc.).

Asistență profesională în motivarea angajaților

Dacă ești un tânăr lider și te îndoiești de corectitudinea dezvoltării motivației personalului, ai 2 opțiuni pentru a ieși din această situație.

1. Puteți contacta organizații speciale care, contra cost, vor dezvolta un sistem de motivare și îl vor implementa cu succes în compania dumneavoastră.
2. Sau înscrieți-vă la o școală de afaceri unde veți fi învățați elementele de bază ale managementului.

Ce va motiva competent angajații

Dacă managerul își stimulează în mod corespunzător angajații, atunci în câteva săptămâni se va observa un rezultat pozitiv.

Și anume:

• Angajații încep să adopte o abordare mai responsabilă în îndeplinirea sarcinilor lor;
• Îmbunătățirea calității și productivității muncii;
• Cifrele de producție se îmbunătățesc;
• Angajații au spirit de echipă;
• Reducerea fluctuației personalului;
• Compania începe să se dezvolte rapid etc.

Dacă sunteți un antreprenor începător, trebuie să vă motivați corespunzător angajații:

• În primul rând, stabilește întotdeauna în mod pozitiv subalternii să facă treaba;
• În al doilea rând, asigurați-vă că nevoile de bază ale angajaților sunt îndeplinite;
• În al treilea rând, creați condiții confortabile de lucru;
• În al patrulea rând, fii loial angajaților tăi.

În plus, utilizați următoarele sfaturi:

• Fiți interesați de viața subordonaților, întrebați despre nevoile acestora;
• Nu certați angajații cu sau fără motiv. Este mai bine să ajuți să faci munca căreia angajatul nu poate face față. La urma urmei, eșecurile muncitorilor sunt eșecurile liderilor;
• Analizați periodic. Efectuează anchete, chestionare, întocmește jurnale de lucru și raportări interne;
• Plătiți bonusuri și stimulente neprogramate.

Concluzie

Rolul motivației personalului în orice întreprindere este destul de mare. Este în puterea angajatorului să creeze astfel de condiții de muncă în care angajatul dorește să lucreze cu dăruire deplină. Principalul lucru este să abordați în mod competent dezvoltarea și implementarea metodelor stimulative.

Cel mai important instrument pentru creșterea eficienței companiei, atingerea scopurilor și obiectivelor stabilite. Coincidența dintre obiectivele personale ale angajatului și sarcinile cu care se confruntă organizația dă cel mai semnificativ efect economic pentru ambele părți.

De obicei, sarcina dezvoltării unui sistem de stimulare a personalului este gestionată de departamentul de resurse umane, care nu numai că selectează metodele adecvate de motivare a personalului, ci și calculează cu atenție. latura financiaraîntrebare: cât va costa motivarea personalului dintr-o organizație pentru a îndeplini sarcini urgente?

Conform definiției clasice, motivația muncii este un stimulent la acțiune. Acestea. compania-angajatorul caută să gestioneze comportamentul uman, să stabilească direcția acțiunilor sale pentru a-și atinge propriile obiective. În același timp, motivarea muncii la întreprindere crește implicarea angajatului, crește interesul acestuia pentru succesul cauzei comune. Pentru a îmbunătăți eficacitatea modalităților de motivare a angajaților, ar trebui introdusă o abordare sistematică, inclusiv forme diferiteși tipurile de motivare a personalului.

Există mai multe moduri de împărțire în tipuri de motivare a personalului, primul și cel mai global - extern și intern. Motivația externă a angajaților din organizație este un impact administrativ pe care managerul îl exercită pentru a încuraja angajatul să desfășoare munca eficient (comanda, amenințarea cu amendă, încurajarea cu bonus).

Motivația intrinsecă a angajaților aparține categoriei stare psihologică persoană, atunci când lucrătorul însuși are calitati personale permițându-i să lucreze eficient fără influență administrativă. forma interioara motivația personalului poate și trebuie dezvoltată. Pentru a face acest lucru, managerul necesită efort considerabil, experiență și cunoștințe profunde în domeniul teoriei managementului personalului.

Pentru a obține o motivație internă durabilă a angajaților unei întreprinderi, este adesea necesar să se aplice complexe întregi de diverse tipuri de motivații, de la o simplă laudă verbală până la o ofertă de creștere a carierei pentru implementarea cu succes a unui proiect.

Tipic activitatea muncii- aceasta este o interacțiune strânsă a motivației interne și externe a muncii, care permite obținerea unui efect economic maxim.

Ce altceva este motivația personalului? Specialiștii disting două tipuri principale de stimulente pentru personal în teoria managementului: materiale și nemateriale.

Catalog gratuit de politici și proceduri de remunerare și motivare a personalului

Tipuri materiale de motivare a personalului

În multe companii și organizații, managerii de la nivelul de jos până la cel de sus pun motivația materială a angajaților ca bază pentru stimularea personalului din subordine. Managerii care au o educație specială în domeniul managementului personalului știu că motivația materială a angajaților de a munci sau încurajarea cu bani (salariu) nu aduce îmbunătățirea necesară, mai ales pe termen lung. Dar acest tip de stimulent pentru personal este cel mai frecvent.

La nivelurile inferioare, șefii de echipă încurajează lucrătorii buni prin creșterea salariilor și sporirea bonusurilor. Lucrezi mai mult și mai bine - primești mai mult. Salariul managerilor de top depinde adesea direct de rezultatele muncii lor. De exemplu, de multe ori la angajarea managerilor de nivel superior este stipulată o dependență directă a bonusurilor și bonusurilor de nivelul profitului primit de compania sau organizația pe care o administrează.

La dispoziția managementului modern există mai multe metode diferite de motivare a unui angajat, printre care:

1. Salariu. Creșterea câștigurilor motivează perfect angajații: vestea unei creșteri de salariu este întotdeauna percepută cu entuziasm. Dar eficacitatea acestui tip de motivare a personalului este departe de 100%: un angajat care nu mai dorește să lucreze în această funcție din cauza monotoniei și lipsei de dezvoltare este puțin probabil să accepte să continue să lucreze dacă este crescut. salariile. Creșterile de plată funcționează excelent atunci când sunt utilizate într-o întreprindere, o echipă de servicii sau un departament.
2. Premii. Recompensele pentru atingerea obiectivelor sunt un puternic motivator. Acest instrument de resurse umane este cel mai activ utilizat în domeniul vânzărilor. Bonusul pentru implementarea planului constituie adesea o parte tangibilă a câștigurilor și stimulează moral personalul să fie activ și inițiativ.
3. Procentul de vânzări sau performanța companiei. Cel mai izbitor exemplu este aceeași zonă de vânzări, unde câștigurile angajaților sunt adesea oferite ca sumă a ratei și procentului vânzărilor pe lună și uneori chiar acumulate doar ca procent fără un salariu de bază. Deci un procent din vânzări devine o motivație eficientă echipa de vanzari cu cheltuieli financiare minime.

LA tipuri de materiale motivele includ amenzi băneşti în cazul încălcării de către angajat a condiţiilor convenite în prealabil: întârziere la serviciu, neîndeplinirea planului, tot felul de abateri administrative. Sistemul de amenzi este cel mai des folosit în întreprinderile specializate în producția de produse și asociate cu producția periculoasă, unde disciplina și ordinea sunt factori importanți. operatie normala. Se aplică penalități pentru sistem unificat cu plăți bonus, formând un sistem eficient de motivare.

Această categorie de motivare a personalului și sistem de stimulare ar trebui să includă și motivația materială indirectă, care include stimulente pentru angajați sub formă de bonuri, bilete pentru eveniment cultural, taxe de școlarizare, concediu plătit etc.

Tipuri de motivare nematerială a personalului

Metodele materiale de stimulare a muncii personalului nu sunt doar destul de costisitoare pentru întreprindere, dar uneori se dovedesc a fi ineficiente. Este posibil ca stimulentele în numerar să nu fie suficiente pentru ca angajații să ofere 100%. În acest caz, instrumentele materiale ar trebui combinate cu tipuri nemateriale de motivație eficientă pentru personal, care includ:

• oportunități de promovare;
• recunoașterea succesului angajaților, exprimarea publică a recunoștinței;
• crearea unei atmosfere prietenoase, primitoare în echipă;
• îmbunătățirea condițiilor de muncă ale angajaților (deschiderea de cantine, săli de sport, organizarea de prânzuri corporative);
• angajarea angajaților în întâlniri;
• felicitări pentru date semnificative;
• concursuri profesionale;
• evenimente corporative;
• posibilitatea de a participa la luarea deciziilor importante.

Management modern companii inovatoare uneori practică astfel de metode de motivare și stimulare a personalului precum căutări corporative, diverse competiții, tabele de rating care stimulează activitatea specialiștilor și creșterea profesională. Angajații au o pasiune sănătoasă, o dorință de a se remarca în echipă. Câștigătorii la astfel de evenimente de jocuri primesc premii valoroase sau recompense în bani.

Tipuri de motivare a personalului în întreprindere

La întreprinderi, motivarea muncii și stimularea muncii pot fi implementate sub forma unui sistem bine stabilit sau în competența supervizorilor imediati – managerii de mijloc. În oricare dintre aceste cazuri se pot aplica tipurile de motivare a personalului descrise mai sus.

1. Motivarea bănească directă plătită sub formă de bonus pentru depășirea planului, un procent din vânzări, un bonus pentru munca fără încălcări, sau realizarea unor indicatori.
2. Motivația monetară indirectă, care este adesea evidențiată în pachetul social. Acestea includ asigurare medicală suplimentară, formare sau stagii sponsorizate de companie, ore flexibile, călătorii plătite sau transport de companie, salopete, comunicații mobile, internet și concediu suplimentar.
3. motivație morală. Poate fi exprimat sub formă de recunoștință scrisă, laude verbale, prezentarea unui certificat de cel mai bun angajat, acordarea de timp liber suplimentar, organizarea listei de onoare.

Formarea unui mecanism de motivare a personalului care va fi utilizat la întreprindere depinde în mare măsură de capacitățile financiare. O companie profitabilă fără probleme financiare se bazează adesea pe stimulente materiale, petreceri corporative și un pachet social puternic.

Companiile sau organizațiile mici încearcă să se bazeze pe motivație morală și stimulente pentru personal (nemateriale) și oferă opțiuni ieftine pentru bani indirecti. Cel mai adesea acest lucru se datorează incapacității de a motiva angajații cu bonusuri mari.

Toate tipurile de motivare a personalului utilizate la întreprindere trebuie să demonstreze un raport acceptabil între remunerație și rezultatul obținut. De asemenea, specialistii HR trebuie sa monitorizeze constant nivelul de satisfactie al angajatilor. Acest indicator este cea mai obiectivă evaluare a valorii recompenselor oferite. Performanța ridicată este motivul gradului ridicat de satisfacție, deoarece angajații nu numai că primesc salariu decent pentru munca lor, ci se simt și solicitați și împliniți.

Principalele tipuri de sisteme de motivare a personalului din organizație

Sistemul de motivare și stimulente pentru personalul dintr-o organizație se bazează pe tipurile de motivație care sunt folosite pentru a stimula angajații să își îndeplinească sarcinile. Sistemul include tipuri materiale și nemateriale de motivare a personalului. În același timp, recompensele bănești sunt clar menționate în termeni și condiții. acord comun sau contract, iar tipurile nemateriale de motivare sunt folosite de manageri în funcție de stilul lor de management, de caracteristicile echipei și de situația actuală.

ÎN practica straina specialiştii se confruntă cu utilizarea diverselor teorii ale motivaţiei bazate pe dominaţia unui anumit grup de factori în relaţiile de muncă şi pe performanţa angajaţilor. Locul cel mai proeminent aici îl ocupă teoria nevoilor, când satisfacția lor de bază presupune nevoia de a atinge un nou nivel. De asemenea, alegerea tipurilor de stimulente pentru personalul organizației se poate baza pe teoria îmbogățirii forței de muncă, a remunerației echitabile și a așteptărilor de rezultate.

Astfel de teorii reprezintă comportamentul muncii umane în termeni de diferite concepte psihologice sau fiziologice.

Utilizarea unui sistem de motivare a angajaților într-o întreprindere stă la baza managementului orientat către rezultate. Trecerea la acesta cu o abordare competentă este însoțită de o creștere vizibilă a productivității muncii. Aceasta confirmă unul dintre adevărurile de bază pe care se bazează economia: contribuția personală a fiecărui angajat al organizației joacă un rol critic în succesul întregii întreprinderi. Cu alte cuvinte, motivația competentă stă la baza eficienței tuturor categoriilor de personal.

Un alt sistem de motivare a personalului este după statut (se numește motivație după rang). Această strategie se bazează pe evaluări integrale ale succesului angajaților. Acesta include date privind nivelul de calificare al personalului, calitatea muncii acestuia și atitudinea acestora față de sarcinile îndeplinite.

Indicatorii utilizați ne permit să aflăm principalele tipuri de motivație de a lucra, care vor avea cel mai mare efect atunci când sunt utilizate într-o anumită echipă sau pentru un angajat individual. Alegerea strategiei de stimulare a personalului este determinată de stilul actual de management al companiei, adoptat de cultura corporativă, tradițiile naționale.

În general, motivația este un proces motivarea pe sine și pe ceilalți să lucreze către anumite obiective.

Există diverși factori de motivare a personalului care determină ce este mai valoros și mai important pentru o persoană. De regulă, acesta nu este un singur factor, ci mai mulți și împreună alcătuiesc o hartă sau un set de factori motivaționali ai personalului. Factorii de motivare a personalului sunt împărțiți în externe si interne.

Intern Factori de motivare a personalului:

• Vis, auto-realizare
• Idei, creativitate
• autoafirmare
• Condamnare
• Curiozitate
• Sănătate
• crestere personala
• Nevoia de comunicare

Extern Factori de motivare a personalului:

• Bani
• Carieră
• stare
• lucruri prestigioase
• Estetica vieții
• Capacitatea de a călători

În plus, motivele comportamentului uman diferă și prin natură: pot fi pozitiv(cumpără, economisește) sau negativ(scapa de, evita). Deci, un motiv extern pozitiv pentru comportament este un bonus pentru care o persoană îl poate primi Buna treaba, iar negativ - pedeapsa pentru neîndeplinirea acesteia; un motiv intern pozitiv este fascinația afacerii în care este angajat, iar unul negativ este natura sa de rutină, în urma căruia o persoană, dimpotrivă, încearcă să scape de ocupație.

Este posibil să împărțim toate instrumentele posibile de motivație în două grupuri mari: aceștia sunt motivatori tangibili și intangibili.

Motivatorii materiale ai personalului

Remunerația primită de un angajat depinde de diferențele individuale și de grup în realizarea activităților. Acest lucru este exprimat în mod specific în sistem de salarizare flexibil, sistem de salarizare variabilă.

1. Comision. Aceasta este poate cea mai simplă și, în același timp, cea mai veche schemă motivațională. Esența acestei scheme motivaționale este că angajatul primește un anumit procent din sumele pe care clienții i le plătesc atunci când cumpără mărfuri de la el. Comisioanele pot fi utilizate în combinație cu salariul de bază, sau independent de acesta, alcătuind întregul salariu al angajatului. Deși comisioanele sunt cea mai „directă” schemă motivațională, vârful popularității lor este cu siguranță în trecut.

2. Plăți în numerar pentru atingerea obiectivelor. Acesta este cel mai comun tip de planuri motivaționale. Astfel de plăți (ar fi potrivit să le numim bonusuri) se fac în general dacă angajatul îndeplinește anumite criterii prestabilite. Printre ele pot fi indicatori economici, indicatori de calitate, evaluarea angajatului de către alte persoane. Fiecare companie își stabilește propriile obiective de acest fel și uneori sunt destul de neobișnuite.

3. Recompense individuale speciale ca o recunoaștere a valorii unui anumit angajat. În primul rând, acestea pot fi bonusuri speciale plătite angajaților pentru stăpânirea abilităților care sunt acute solicitate de companie in prezent. În al doilea rând, pot fi bonusuri de loialitate față de companie, care sunt primite de angajații care au lucrat în organizație pentru o anumită perioadă de timp. Astfel de bonusuri pot fi plătite și specialiștilor a căror plecare este foarte nedorită pentru companie. În al treilea rând, pot fi premii pentru „vedelele” companiei.

Motivatori nemateriali ai personalului

Prin motivare nematerială, sau mai degrabă, non-financiară a personalului, înțelegem toate metodele care nu au legătură directă cu remunerarea, pe care companiile le folosesc pentru a-și recompensa angajații pentru munca bună și pentru a le crește motivația și angajamentul față de companie.

1. Beneficii legate cu program de lucru. In primul rand este vorba despre masuri legate de plata timpului de nelucrare a unui angajat. În plus, aceasta este asigurarea unui program de lucru flexibil pentru angajat.

2. Motivarea materială nefinanciară a personalului. Acest bloc include toți motivatorii materiale pe care îi folosește compania. În primul rând, acestea sunt diverse cadouri pe care compania le face angajaților săi. Acestea pot fi mici suveniruri, cadouri mai mari ca simbol al importanței unui angajat pentru companie, cadouri de familie. În plus, aceasta include și diverse „indulgențe” financiare pentru angajați. Aceasta este în primul rând plata pentru asigurări medicale, precum și împrumuturi în cadrul unui program preferențial și reduceri la achiziționarea produselor companiei.

3. Variat evenimente corporative care nu au legătură directă cu munca. Acestea sunt sărbători în cadrul companiei dedicate evenimentelor semnificative. În plus, diverse evenimente la care angajații au dreptul să-și invite familiile, excursii în afara orașului și vizitarea obiectivelor turistice organizate de companie. Am include prânzurile centralizate plătite în aceeași categorie.

4. „Premii-Recunoștințe”. Această categorie de motivare nematerială a personalului este cea mai semnificativă. Acestea sunt complimente elementare aduse angajaților pentru munca depusă, fotografii ale celor mai buni angajați din locuri proeminente, o mențiune a realizărilor în ziarul companiei.

5. Recompense legate de schimbarea statutului de angajat. Acest bloc include nu doar o promovare, ci și formarea unui angajat pe cheltuiala companiei, invitarea unui angajat ca vorbitor sau lector, o ofertă de participare la un proiect mai interesant sau mai profitabil financiar, precum și posibilitatea de a utiliza echipamentele companiei pentru a implementa propriile proiecte.

6. Motivarea personalului legată de schimbarea locului de munca. Acest bloc include toate acele măsuri care duc la modificarea echipamentului tehnic al locului de muncă al angajatului și a ergonomiei acestuia, precum și la furnizarea unui autoturism de serviciu angajatului.

Motivarea personalului afectează direct creșterea veniturilor întreprinderii. Prin urmare, motivația personalului din companie ar trebui analizată periodic. Un manager de succes pentru un management eficient al afacerii trebuie să fie conștient de simptomele și semnalele slabe ale lipsei de management motivațional în întreprinderi, un sistem cuprinzător de motivare a personalului și să fie capabil să aplice corect motivatorii personalului.

Prezentarea trainingului MOTIVAREA PERSONALULUI

10.09.2011

MOTIVAREA INTERNA SI EXTERNA A PERSONALULUI: ESENTA SI DIAGNOSTIC

Vadim Subbotin, directorul companiei Antropos-consulting

Am atins deja problema motivației interne și externe a personalului în articolele:

(punctele 4 și 5);
; .

În acest caz, mă voi opri mai detaliat asupra acestor tipuri de motivații.

motivație intrinsecă (motivație intrinsecă ) are loc atunci când o persoană este interesată de afacerea în care este angajată, în sine, conținutul acesteia; atunci când o persoană experimentează plăcere din procesul de muncă; când lucrarea atrage, captivează și este făcută nu de dragul a ceva exterior (remunerări, onoruri etc.), ci de dragul ei.

Motivația externă (motivație extrinsecă ) are loc atunci când o persoană este motivată de ceva „situat” în afara conținutului lucrării, care este extern în raport cu acesta: bani, recunoaștere, prestigiu etc. În acest caz, munca este doar un mijloc de obținere a unui rezultat extern. la continutul ei.

Studiile arată (vezi, de exemplu, Amabile, şi colab., 1994; Watanabe și Kanazawa , 2009 ), că oamenii cu predominanţă a motivaţiei intrinseci sunt caracterizate de următoarele caracteristici.

Sunt predispuși la independență și autonomie în stabilirea obiectivelor, sunt dispuși și capabili să lucreze fără presiuni externe (fără „morcov și stick”). Ei tind să se străduiască să obțină măiestrie în afacerea căreia s-au dedicat. Nu numai că nu se tem, ci și dornici să rezolve probleme dificile, pentru că le văd ca pe o oportunitate de dezvoltare profesională. Sunt cufundați în muncă. Sunt curioși și curioși.

Pe de altă parte, persoane cu o motivație extrinsecă puternică

acordă o mare importanță modului în care alți oameni le evaluează. Competitivitate inerentă motivată extern, dorința de a concura, de a câștiga, de a câștiga. Stimulente materiale de mare valoare motivate extern (bani, proprietate). Este extrem de important pentru ei să câștige respect, prestigiu, faimă și recunoaștere.

motivat intrinsec în comparație cu cei motivați extern, aceștia sunt mai productivi în dobândirea de noi cunoștințe(McCullers și Martin, 1971; Bahrick, Fitts și Rankin, 1952), în rezolvarea unor probleme intelectuale complexe(Glucksberg, 1962 ), au un nivel mai ridicat de inteligență și creativitate (creativitate)(Amabile, 1979, 1982, 1985, 1987; Amabile & Gitomer, 1984; Amabile, Goldfarb și Brackfield, 1990; Amabile, Hennessey și Grossman, 1986; Bartis, Szymanski și Harkins, 1988; Koestner, Ryan, Bernieri și Holt, 1984; Kruglanski, Friedman și Zeevi, 1971 ), sunt mai predispuși să primească un nivel înalt de educație, mai gravitează spre profesii de tip cercetare, sunt mai înclinați spre literar și Arte Frumoase: iubesc sa scriu, pasionat de poezie, desen ( Amabile, şi colab., 1994).

Pe de altă parte, motivat extern tind să lucreze cu reguli clar definite, preferă un mediu social ordonat, urmează procedurile stabilite și îi place atunci când altcineva își stabilește obiective, nu ei înșiși.

Cum sunt legate motivația extrinsecă și intrinsecă? ?

Aceștia sunt doi poli de aceeași scară: cu cât unul este mai mare, cu atât celălalt este mai puțin și este imposibil să existe o motivație externă și internă ridicată în același timp?

Sau sunt aceste tipuri independente de motivație și toate combinațiile sunt posibile: este posibil să existe un nivel ridicat al ambelor motivații, un nivel scăzut al ambelor, precum și un nivel scăzut al uneia și un nivel ridicat al celeilalte?

Există un răspuns la această întrebare. Cercetarile arata(Amabile și colab., 1994), că nu există o corelație semnificativă statistic între tipurile de motivație indicate și, prin urmare, a doua dintre ipoteze este adevărată: motivația externă și cea internă sunt independente.

Pentru a evalua nivelul și raportul motivației interne și externe, pot oferi ( Work Preference Inventory - WPI, Amabile, Hill, Hennessey, Tighe, 1994).

Literatură:

Amabile, T. M. (1979). Efectele evaluării externe asupra creativității artistice. Journal of Personality and Social Psychology, 37, 221-233.

Amabile, T. M. (1982). Copii artistice: efectele negative ale competiției pe teren. Buletinul Personalității și Psihologiei Sociale, 8, 573-578.

Amabile, T.M., Hill, K.G., Hennessey, B.A., Tighe, E.M. (1994). Inventarul preferințelor de muncă: evaluarea orientărilor motivaționale intrinseci și extrinseci. Jurnal de Personalitate și Psihologie Socială , Vol. 66, nr. 5, 950-967.

Amabile, T. M. (1985). Motivația și creativitatea: Efectele orientării motivaționale asupra scriitorilor creativi. Jurnal de Personalitate și Social psihologie, 48, 393-399.

Amabile, T. M. (1987). Motivația de a fi creativ. În S. Isaksen (Ed.), Frontiere în creativitate: dincolo de elementele de bază(p. 223-254). Buffalo, NY: Bearly Limited.

Amabile, T. M., & Gitomer, J. (1984). Creativitatea artistică a copiilor: Efectele alegerii în materialele pentru sarcini. Buletinul Personalității și Psihologiei Sociale, 10.209-215.

Amabile, T. M., Goldfarb, P., & Brackfield, S. (1990). Influențe sociale asupra creativității: evaluare, coacțiune și supraveghere. Jurnalul de cercetare al creativității, 3, 6-21.

Amabile, T. M., Hennessey, B., & Grossman, B. (1986). Influențe sociale asupra creativității: efectele contractate pentru recompensă. Journal of Personality and Social Psychology, 50, 14-23.

Bahrick, H., Fitts, P. și Rankin, R. (1952). Efectele stimulentelor asupra reacțiilor la stimuli periferici. Journal of Experimental Psychology, 44, 400-406.

Bartis, S., Szymanski, K.., & Harkins, S. (1988). Evaluarea performanței: Un cuțit cu două tăișuri. Buletin de psihologie socială și personalitate, 14, 242-251.

Glucksberg, S. (1962). Influența puterii pulsiunii asupra fixității funcționale și a recunoașterii perceptive. Jurnal de psihologie experimentală, 63, 36-41.

Koestner, R., Ryan, R., Bernieri, F, & Holt, K. (1984). Stabilirea limitelor comportamentului copiilor: efectele diferențiale ale stilurilor de control vs. informaționale asupra motivației intrinsece și creativității. Jurnalul de personalitate, 52, 233-248.

Kruglanski, A., Friedman, I., & Zeevi, G. (1971). Efectele stimulentelor extrinseci asupra unor aspecte calitative ale performanței sarcinilor. Journal of Personality, 39, 606-617.

McCullers, J. C, & Martin, J. A. G. (1971). O reexaminare a rolului stimulentului în învățarea discriminării copiilor. Dezvoltarea copilului, 42 de ani, 827-837.

Watanabe, S., Kanazawa, Y. (2009).Un test al unei perspective bazate pe personalitate asupra motivației intrinseci.Jurnalul Japonez de Științe Administrative, Vol. 22, nr.2, 117-130.

Când citați acest material, trimiteți la autor, compania de consultanță Antropos și site-ul web www. anthropos. ro necesar.