Din acest articol veți învăța:

• Cum funcționează metodele de adaptare a personalului
• Care sunt principalele metode de adaptare a personalului
• Ce etape, metode și forme de adaptare a personalului pot fi distinse
• Cum să alegi metoda potrivită de integrare a angajaților

Metodele de adaptare a personalului sunt un instrument de management obligatoriu pentru orice companie. Adaptarea este necesară pentru fiecare angajat nou angajat la începutul activității în organizație. Să aruncăm o privire mai atentă la metode moderne adaptarea personalului.

Cum funcționează toate metodele de adaptare a personalului

Adaptarea personalului este un proces care vizează includerea de noi angajați într-o echipă existentă. Include familiarizarea cu normele și regulile interne ale companiei, metodele și tehnologiile de lucru adoptate în companie, formarea de relații informale cu alți specialiști ai întreprinderii.

Adaptarea personalului dintr-o organizație, indiferent de ce metode este realizată, este întotdeauna limitată în timp, iar timpul petrecut pentru integrarea unui angajat într-o echipă este cel care acționează ca măsură a succesului adaptării. Pentru a se incadra in echipa existenta, o persoana are nevoie de o abilitate dobandita de a-si gasi locul in spatiul social si psihologic al grupului pentru a deveni parte a acestuia si a-si indeplini eficient sarcinile. atributii oficiale.
O fază prelungită de adaptare poate face chiar și un specialist înalt calificat un paria în companie. Tensiunile cu colegii sau lipsa totală de contact, dificultățile de includere în activitățile de muncă duc la faptul că o persoană nu este recunoscută, ignorată, mai puțin încurajată și plătită mai puțin pentru munca sa.

Adaptarea personalului este necesară pentru intrarea organică a unui nou angajat în echipă și imersiunea în procesul de muncă, transferându-i informațiile necesare.
Are următoarele scopuri și obiective:

• reducerea fluctuației de personal;
• transferați cazurile către noii veniți cât mai curând posibil, includeți-le în contextul de lucru;
• să motiveze oamenii pentru muncă productivă de înaltă calitate;
• pentru a consolida spiritul de echipă în rândul personalului.

Organizarea sistemului de adaptare, selectarea metodelor se realizează de către departamentul HR și șefii de departamente în care sunt angajați angajații.


Departamentul HR (sau un specialist HR specific responsabil cu adaptarea personalului) îndeplinește următoarele sarcini:

• desfășoară seminarii, traininguri, cursuri despre metode de adaptare;
• organizează interviuri ale personalului nou angajat cu curatorii sau superiorii acestora;
• desfășoară cursuri intensive de adaptare a personalului pentru șefii de departamente care preiau funcție;
• organizează evenimente speciale pentru formarea curatorilor;
• dezvoltă o strategie de creștere treptată a complexității sarcinilor care sunt atribuite noilor angajați;
• îndeplinește sarcini sociale minore necesare stabilirii contactului între echipă și noul angajat;
• se aplică jocuri de rol, cazuri tematice pentru miting de personal.

Fiecare organizație ar trebui să aibă propriul program de onboarding pentru noii angajați. Cu siguranță va include pași precum:

1. pregătitoare.

Noul venit este prezentat restului personalului întreprinderii, organizat pentru el la locul de muncă, desemnează un curator, întocmește toate actele de angajare. În această etapă de adaptare, un nou specialist poate fi prezentat și în structura, scopurile, produsele și misiunea companiei, vorbește despre istoria acesteia, identifică sarcinile curente, reglementările muncii și cultura corporativă.

1. Educaţie.

Noului venit i se ofera pregatirea teoretica necesara muncii, este introdus in responsabilitatile, cerintele postului sau.

1. Sarcini practice.

Un nou angajat este inclus în procesul de muncă actual ca observator, iar puțin mai târziu - ca participant independent.

1. Rezultatele perioadei de probă.

Se face o evaluare a activității unui nou angajat în perioada de probă: abilitățile, avantajele și dezavantajele acestuia, calitatea muncii. Este necesar să se decidă dacă această persoană va deveni un angajat cu drepturi depline al companiei sau va fi obligată să caute un alt loc.

Metode de bază de adaptare a personalului

Perioada de adaptare a personalului este necesară deoarece cunoștințele, aptitudinile și metodele obișnuite de lucru ale noului angajat sunt întotdeauna diferite de cele acceptate în organizație, iar acesta are nevoie de pregătire, asimilarea unei anumite cantități de informații și intrarea în contextul muncii. Poate avea nevoie să câștige experiență profesională. Pentru a accelera procesul de adaptare a personalului din organizație, au fost dezvoltate metode speciale de management.


O metodă este un set de mijloace pentru atingerea unui scop într-o anumită perioadă de timp. În ceea ce privește adaptarea personalului din companie, nu există o singură opțiune universală - există doar un set de măsuri și tehnologii de instruire și adaptare disponibile șefilor de departament și managerilor de personal.
O integrare de succes este la fel de importantă pentru noul venit, precum și pentru firma însăși. Prin urmare, acțiunile și pașii întreprinși ar trebui să fie cuprinzătoare și să vizeze includerea rapidă a unui nou angajat în procesul de muncă. Pornind de aici, se aleg metode de adaptare a personalului.

Succesul în adaptarea unui angajat este determinat de următoarele caracteristici:

• angajatul face față tuturor îndatoririlor și sarcinilor;
• se concentrează asupra structura organizationala firma, isi cunoaste pe nume colegii si sefii, a stabilit relatii bune cu echipa;
• și-a dovedit capacitatea de a rezolva sarcini non-standard și de a-și asuma responsabilitatea pentru rezultatele activităților sale;
• folosește corect echipamentele de birou, înțelege principiile funcționării acestuia;
• știe ce sistem de recompense și pedepse este adoptat în companie;
• ar trebui să standardele corporative comportament și etichetă de comunicare;
• a se potrivi în grup informal(asociație de interese, o companie prietenoasă, un grup de oameni cu gânduri asemănătoare).

Un maestru de specialitate adaptat cu succes șabloane corecte comportament legat direct de muncă, comunicare în afaceri și contacte interpersonale.
Un manager de resurse umane cu experiență ia parte activ la adaptarea noilor angajați, ajutându-i să se alăture echipei. Dacă adaptarea eșuează, va trebui să caute alți candidați pentru a ocupa postul vacant, așa că este interesat în primul rând ca noul venit să se înrădăcineze în companie, coordonând toate etapele de adaptare și răspunzând la toate întrebările care apar.
Pe parcursul adaptării personalului, managerul de resurse umane are o mulțime de oportunități și metode de a influența noii angajați: le oferă sfaturi, le sugerează opțiuni de acțiune (chiar și în ceea ce privește locurile în care este mai bine să luați masa), le explică cum să se comporte și ce a purta. În plus, el comunică cu supervizorul direct al angajatului și discută toate dificultățile care apar.

Metodă de întreținere neformalizată

Metoda de susținere neformalizată a personalului nou angajat crește eficiența adaptării acestuia, dacă acționați atent și intenționat. Noul venit va trebui să fie prezentat nu numai în particularitățile muncii, ci și în specificul relației din echipă și, de asemenea, să fie prezentat și restului angajaților.
Această metodă va necesita mult timp. Prin urmare, managerul de personal trebuie să aloce în prealabil timpul potrivit, planificându-și munca în partea care privește adaptarea personalului nou. Rezultatele acestui proces ar trebui luate în considerare în sistemul de stimulente pentru angajați.

Metoda evenimentului

Managerii de resurse umane pot folosi un eveniment corporativ pentru a prezenta un nou angajat colectiv de muncăși să-i organizeze un început ușor în relațiile cu viitorii colegi. De exemplu, puteți găzdui un ceai informal la scurt timp după ce o persoană nouă a fost angajată.


Sau, de exemplu, puteți folosi o excursie colectivă la o cafenea sau felicitări de ziua de naștere pentru a le prezenta oamenilor noului lor coleg. ÎN organizații mari este optim să desfășori activități în cadrul fiecărui departament specific, și nu să colectezi întregul personal al companiei. Şefii de departamente ar trebui să poată conduce astfel de întâlniri. În special, un nou venit în stadiul de adaptare trebuie să fie instruit înaintea unei petreceri corporative - trebuie să i se explice:

• ce sa porti;
• este posibil să-ți demonstrezi simțul umorului;
• ce subiecte sunt potrivite pentru conversații;
• ce să spui într-un toast, discurs de deschidere etc.

În unele companii, este obișnuit să se efectueze autoprezentarea. În acest caz, noii angajați ar trebui ajutați să compună și să repete textul și să sfătuiască cu cine să se întâlnească în timpul petrecerii corporative.
Astfel de evenimente sunt organizate de obicei de șefii de departament sau managerii de resurse umane. Cu toate acestea, dacă tradiția întâlnirilor într-un cadru neobișnuit nu a prins rădăcini în companie, nu ar trebui să le folosiți ca metodă de adaptare a personalului. În acest caz, o petrecere corporativă are nevoie de un motiv serios. Este mai bine să vă concentrați pe sărbători și evenimente general acceptate (sfârșit saptamana de lucru, zilele de naștere ale angajaților) și prezentați un nou membru al echipei la una dintre aceste întâlniri. Dar prezentarea noului venit la restul personalului este necesară în orice caz, iar acest lucru trebuie gândit atunci când planificați evenimentul (altfel angajatul va fi doar stresat).

Metoda „PR corporativ”

Această metodă, care ajută la adaptarea personalului, este de a publica un ghid al normelor de bază de comportament în companie. Acestea vor depinde de domeniul de activitate și de stilul de lucru preferat al întreprinderii și, de obicei, conțin informații despre codul vestimentar, rutina zilnică și pauzele, organizarea locului de muncă etc. De exemplu, broșura poate include exemple de loc de muncă echipamente (corecte și incorecte) în fotografiile de formular. Un astfel de ghid poate fi publicat separat sau poate face parte din codul corporativ.

Antrenamentul echipei

Necesitatea aplicării acestei metode de adaptare a personalului apare destul de rar. De obicei este necesar atunci când un lider calificat sau un specialist vine într-o echipă deja constituită și nu poate găsi un limbaj comun cu colegii. Antrenamentul îl ajută să înțeleagă relațiile existente.
Evenimentul începe cu un briefing cu privire la regulile de conduită, după care toți participanții au posibilitatea de a-și exprima propria părere, pretenții către noul venit, vorbesc despre problemele apărute. Rezultatul antrenamentului ar trebui să fie îmbunătățirea relațiilor în echipă, dezvoltarea abilităților de comunicare și dezvoltarea respectului față de opiniile celorlalți.
Astfel de evenimente ca metodă de adaptare a personalului pot fi realizate numai de formatori profesioniști. Instruirea poate lua forma unui studiu de caz (metoda de caz) sau a unui joc de afaceri.

Metode de adaptare organizatorică

O persoană care preia o funcție trebuie să știe care sunt cerințele de personal în companie. Cunoașterea normelor și cerințelor, împreună cu abilitățile dezvoltate de comunicare, vă vor ajuta să găsiți o cale de ieșire din aproape orice situație dificilă la locul de muncă. De exemplu, atunci când călătorește într-o călătorie de afaceri, un angajat trebuie să înțeleagă pe cine să contacteze pentru bani, ce documente să ia cu el etc. Dacă a stabilit contact cu restul personalului, atunci toate aceste probleme nu vor deveni o problemă. pentru el.

Instruire în departamente

Această metodă de adaptare a personalului se rezumă la informarea angajaților nou angajați despre cerințele și regulile care există în fiecare unitate. Aceste cerințe funcționale sunt obligatorii, de aceea trebuie să fie clar și clar formulate și înregistrate, astfel încât toți angajații să se familiarizeze cu ele și să nu piardă timpul să descopere detaliile în loc să își îndeplinească funcțiile directe. Angajații înșiși ar trebui să fie implicați în redactarea regulilor, metodelor de lucru, procedurilor de siguranță etc. Cerințele de bază trebuie aduse la cunoștința noului angajat în timpul briefing-ului, fără de care adaptarea este imposibilă, iar documentele rămase trebuie să fie disponibile în departamentul său.

„Dosar angajat nou”

În astfel de dosare, ei adună toate documentele cu răspunsuri la întrebările pe care cu siguranță le va avea un nou specialist al unității. Cel mai bine este să le combinați într-un director structurat detaliat cu informații despre toate departamentele companiei, documente de reglementare etc., astfel încât angajatul să le poată înțelege cu ușurință. atributii functionaleși ierarhia corporativă.

site web

Un site web corporativ este un instrument modern excelent pentru integrarea personalului nou. Pe resursă, de exemplu, pot fi postate exemple de completare corectă a documentelor, procedura de rezolvare a unei anumite probleme și alte informații și sfaturi utile.

Abordare centrată pe ocupație

Adaptarea profesională se concentrează pe pregătirea unui specialist pentru îndeplinirea atribuțiilor oficiale în organizația în care a obținut un loc de muncă. Planificarea activităților sale pentru perioada de probă este sarcina managerilor de personal. Ar trebui luate în considerare industria, specificul muncii, iar sarcinile și termenele limită pentru implementarea lor ar trebui să fie clar precizate.


După ce a făcut cunoștință cu o nouă echipă, o persoană trebuie să citească documentele care îi reglementează activitățile - cerințe, fișa postului etc. După aceea, supervizorul imediat al noului venit îi dă sarcini pentru perioada de adaptare și datele de contact ale acelor angajați cărora le poate contacta cu o întrebare, cerere de ajutor. Pe toată perioada de adaptare a personalului, managerul trebuie să monitorizeze modul în care merg lucrurile cu noul subordonat, dacă este necesar, să intervină în cursul muncii, să dea sfaturi.
Adaptarea personalului prin metoda mentorat este și mai eficientă. Şefii de departamente, în special în marile corporații, de obicei puțin timp, și nu îl pot dedica întotdeauna noilor angajați. Iar un curator calificat nu numai că este întotdeauna disponibil și gata să răspundă la întrebări despre muncă, dar ajută și la stabilirea relațiilor cu restul echipei, vă spune cum să lucrați mai productiv.
În adaptare imediat un numar mare oamenii noi sunt manuale de mare ajutor, cărți de referință, manuale cu recomandări.
Pentru evaluarea rezultatelor adaptării unui specialist se folosesc doi indicatori principali: satisfacția angajatului în muncă și satisfacția companiei față de un nou angajat. Indicii de satisfacție sunt relevați prin metoda chestionării.
Alegeți cel mai potrivit și metode eficiente adaptarea personalului din organizație este destul de dificilă. Mulți factori situaționali trebuie luați în considerare, inclusiv climatul psihologic și reglementările interne de lucru ale companiei.

Etape, metode și forme de adaptare a personalului

Metodele de adaptare pentru personalul nou angajat sunt grupate în trei abordări diferite: parteneriat, militar și optică.

1. "Optic".

Angajatorii o formulează de obicei astfel: „Începeți să lucrați, ne vom uita la modul în care o faceți și, pe baza rezultatelor, vom cădea de acord asupra plății și a responsabilităților dumneavoastră.” Astfel de lideri pornesc de la faptul că competiția pentru un loc de muncă între specialiști cu pregătirea și calificările necesare este mare, astfel încât se poate înlocui cu ușurință un cadru cu altul. Pentru candidat, se pare că compania nu este interesată de el și este în general nesigură, predispusă la înșelăciune.

1. "Armată".

Această abordare a adaptării personalului este descrisă de proverbul „Se antrenează din greu, se luptă ușor”. În perioada de probă, salariatul nu este ajutat în niciun fel să se adapteze și să se pună la curent, s-ar putea să nu i se ofere nici măcar materialele necesare și să creeze în mod deliberat obstacole în muncă. În unele cazuri, acest lucru se face astfel încât să fie ușor să dai afară un specialist, spunând că nu a făcut față și să ia un alt nou venit. Dar, de regulă, acest lucru se datorează în principal dorinței de a găsi cel mai bun candidat pentru postul vacant și de a nu folosi munca neremunerată a persoanelor aflate în probațiune. Cu toate acestea, astfel de metode sunt distructive în orice caz.
Chiar și cei care reușesc să treacă printr-o perioadă de adaptare și să își găsească oficial un loc de muncă într-o astfel de firmă încep curând să lucreze nepăsător (pentru că partea cea mai grea a trecut) sau să se răzbune pentru neglijența și metodele crude de adaptare din perioada de probă. Un astfel de fenomen precum bullying-ul este destul de tipic și inevitabil pentru astfel de organizații și pur și simplu își pot pierde afluxul de solicitanți din cauza reputației lor proaste.
Disciplina strictă și metodele dure în perioada de adaptare a personalului nou sunt justificate doar atunci când sunt aplicate și tuturor celorlalți angajați și reprezintă stilul de management al companiei.

1. „Parteneriat”.

Aceasta este cea mai matură și civilizată abordare pentru angajarea și adaptarea personalului. Se practică în acele organizații care recunosc importanța verificării rapide a candidatului pentru respectarea postului și urmăresc reducerea costurilor asociate cu căutarea și pregătirea personalului. Angajatorii cu experiență înțeleg că este aproape imposibil să găsească un angajat ideal gata făcut, vor trebui să facă față realității, și nu doar așteptărilor lor, și sunt gata să crească specialiștii necesari, investind în adaptarea lor și alegând metodele adecvate. pentru aceasta.

Cele patru etape ale procesului de onboarding pentru noii angajați sunt:

Etapa 1. Cu trei zile înainte de angajare.
Profesioniștii în resurse umane îi sună pe solicitanți că firma este gata să angajeze și îi avertizează pe restul personalului despre sosirea iminentă a unui nou venit. De asemenea, gătește materiale informative pentru noii angajați, eliberat în prima zi a intrării lor în funcție.
Aceste materiale și informații includ:

• numere de telefon ale diferitelor departamente ale organizației, telefoane externe;
• reguli și interdicții privind apelurile la distanță și internaționale, utilizarea telefoanelor de serviciu pentru nevoi personale;
• formular de cerere prin e-mail contîn sistemul CRM al companiei etc.), conexiune la internet;
• procedura de eliberare a permisului și a unui loc de parcare;
• formular de cerere pentru conectarea comunicațiilor corporative (dacă este necesar de specificul și metodele de lucru);
• informații despre cum să obțineți toate echipamentele de birou necesare, papetărie, consumabile.

În acest moment, supervizorul imediat al noului venit, care va trebui să se adapteze companiei:

• se uită prin fișa postului (este relevantă, contravine standardelor interne ale companiei);
• numește un mentor dacă supravegherea este acceptată în această organizație ca metodă de adaptare a personalului.

Etapa 2 Prima zi de lucru.
Managerul de resurse umane întâlnește o persoană nouă, o aduce la locul de muncă, îi oferă materiale informaționale, întocmește contract de munca si alte documente, da sfaturi cu privire la prima zi lucratoare.
Supraveghetor direct:

• introduce un nou angajat în echipă;
• îl prezintă mentorului pe noul venit;
• informează pe toată lumea probleme organizatorice: plata salariilor si sistemul de stimulente si penalitati, structura societatii.

Mentor:

• vorbește despre modul și regulile interne de muncă, comportamentul la locul de muncă (program, pauze, sistem de acces și securitate, stil vestimentar etc.), precum și ce ritualuri și reguli nescrise există în companie;
• arată unde sunt amplasate toate dotările necesare în clădire - băi, bucătării, camere pentru fumat;
• vorbind cu un nou angajat după prima zi de lucru.

Etapa 3 Prima săptămână de muncă.
În această etapă de adaptare a personalului, specialiștii în HR interacționează cel mai strâns cu noii veniți, informându-i despre perspectivele de carieră existente, studiind nivelul lor de dezvoltare profesională și pregătind programe individuale de adaptare pentru aceștia.
Mentor:

• îi spune noului angajat despre istoria companiei, scopurile și obiectivele ei actuale, metodele de lucru acceptate;
• recomandă să vă familiarizați cu anumite documente;
• descrie modul în care funcționează sistemul administrativ și economic al organizației;
• organizează interviuri introductive pentru un nou specialist cu viitorii săi colegi și superiori;
• predă raportarea.

Etapa 4 Sfârșitul perioadei de probă.
Manager HR în această etapă:

• chestionează personalul nou;
• studierea chestionarelor;
• discută rezultatele perioadei de probă a candidaților cu managerii acestora, determină perspectivele și potențialul angajaților.

Supraveghetor imediat:

• informează noii angajați că perioada lor de probă s-a încheiat și stabilește o dată pentru rezumarea și luarea unei decizii finale de angajare;
• discută cu noii veniți dacă le-a plăcut să lucreze în companie, dacă totul a funcționat și ce dificultăți au apărut.

Aflați ce înseamnă integrarea personalului. Să vorbim în detaliu despre tipurile de adaptare. Pe exemple concrete vom arăta cum să construim corect un sistem de adaptare. Bonus: 6 greșeli frecvente de adaptare.

Din articol vei afla:

Adaptarea personalului: de ce se teme noul venit

HR este conștient de faptul că fiecare angajat nou se confruntă cu stres. Îi este teamă să nu ducă la bun sfârșit sarcina, să nu găsească un limbaj comun cu colegii sau să încalce vreo regulă nescrisă și să provoace râs sau critici.

Evaluarea fobiilor unui nou angajat

1. Nu voi face față îndatoririlor, nu voi putea respecta termenul.
2. Nu găsesc un limbaj comun cu colegii.
3. Voi găsi deficiențe profesionale sau un decalaj în cunoștințe.
4. Nu lucrez cu managerul.
5. Voi pierde acest loc.

Cu toate acestea, pentru mulți, stresul inițial trece rapid și încep să funcționeze eficient. Există însă angajați care iau decizii pentru o lungă perioadă de timp.

Pentru a accelera procesul de adaptare a unor astfel de angajați, sunt dezvoltate programe, instrumente și metode speciale.

Un exemplu de adaptare ar fi programul „Trei atingeri”. Scopul programului este de a implica rapid nou-veniți în muncă. Până la sfârșitul celei de-a doua luni de muncă, noii angajați arată rezultate excelente și încep să urce pe scara carierei.

Ksenia Levykina, partener de afaceri HR al HiConversion, a spus mai multe despre asta pe paginile revistei HR Director.

Alocați în mod tradițional 2 tipuri de adaptare a angajatului- producție și neproducție.

Adaptarea producției include adaptarea profesională, psihofiziologică, organizatorică și sanitaro-igienică.

În spatele acestor cuvinte lungi și incomode se află procedurile standard pentru toate companiile:

• angajatul este introdus în regulile de muncă;
• stabilirea termenilor de referință;
• arată locul de muncă;
• prezenta colegilor.

În continuare, din competența HR, salariatul intră în competența inspectorului de protecția muncii. Știi că puteți adapta angajații deja în etapa de selecție ? Experții în sistemul de personal vă vor spune cum să o faceți.

Adaptare non-fabricatoare- este alinierea relații informale cu colegii. Petreceri corporative festive, competiții sportive, excursii, într-un cuvânt, tot ceea ce le va oferi angajaților posibilitatea de a se vedea nu doar ca membri ai personalului și performanți funcționali, ci oameni normali care pot fi prieteni.

Clasificarea adaptării după tip nu are un scop practic direct. Nu poți spune unui angajat: Luni avem adaptare socială, marți - producție, miercuri - psihofiziologică, joi - organizatorică, iar vineri - economică și banchet".. Toate tipurile de adaptare ale angajatului se vor desfășura simultan: luni, și marți, și timp de câteva săptămâni foarte grele pentru acesta.

★ Fapt important. 80% dintre angajații plecați în primele șase luni de la angajare au luat această decizie în primele 2 săptămâni de muncă într-un loc nou. Aceasta înseamnă că angajatul a luat decizia de a renunța în perioada de adaptare.

HR este implicat în adaptarea angajaților obișnuiți și cine este implicat în adaptarea HR? Acest lucru a fost discutat la webinar -

Un exemplu de adaptare complexă

Pentru ca un angajat să treacă cu succes toate tipurile de adaptare la locul de muncă este nevoie de un sistem integrat. Sistemul de adaptare presupune implementarea diferitelor activități și numirea responsabililor pentru acestea. Cel mai convenabil este să prezentați datele despre activități și persoane responsabile sub forma unui tabel.

Masa. Adaptarea noilor angajați în primele zile de lucru în companie

6 greșeli frecvente de adaptare

Eroare 1. Un începător este supraîncărcat cu informații nestructurate.

Greseala 2. Angajatul trebuie să îndeplinească sarcini care nu au fost discutate la interviu.

Greseala 3. Perioada de adaptare este prea scurtă.

Eroare 4. HR nu este disponibil în prima zi de lucru a noului venit.

Greseala 5. Angajat nou dat singur.

Greseala 6. Un începător nu poate ajunge imediat la muncă dintr-un motiv oarecare.

Adaptarea procedurii noilor angajați

1. Dispoziții generale

1.1 Scop

Procedura de onboarding pentru noii angajați are scopul de a introduce o formă unificată de procedură de onboarding în toate diviziile structurale ale companiei.

În această ordine, folosit referințe normative pentru urmatoarele documente:

„Regulamentul de lucru cu personalul SE SRL „XXX” (în domeniul selecției, selecției, adaptării și concedierii) (P-306 din 27.09.2001);

„Procedura de acordare a accesului la rețea de calculatoare si instalare software„(PR-429 din 31.05.01).

1.3 Termeni, definiții și abrevieri

Următorii termeni, definiții și abrevieri se aplică în acest document:

Adaptarea angajaților - procesul de intrare a noilor angajați în organizație, implicând familiarizarea cu regulile și normele consacrate în cultura corporativă, în moduri activitate profesională, includerea în sistemul conexiunilor informale;

Perioada de probă - perioadă determinată de Administrația XXX SRL, al cărei scop este verificarea aptitudinii unui angajat nou angajat pentru funcția deținută;

Curatorul este un specialist înalt calificat care transferă experiență și cunoștințe, pregătește angajați de toate categoriile nou numiți în funcție;

Chestionar - chestionar un nou angajat conform conditiilor de munca pentru perioadele: primele 5 zile si o luna de munca;

DTO - Departamentul Operațiuni cu Mărfuri;

CU - Corporate University LLC "ХХХ";

PVP - plan de inductie;

2 Descrierea adaptării

2.1 Scopurile și obiectivele adaptării

2.1.1 Scopul adaptării noilor angajați este acela de a forma noul salariat la nivelul cerut și la calitatea îndeplinirii atribuțiilor lor în cadrul alocate. perioadă de probă perioadă.

2.1.2 Principalele sarcini de adaptare sunt:

Reducerea fluctuației personalului;

Prevenirea conflictelor interpersonale;

Evaluarea nivelului de calificare și a potențialului salariatului în perioada de probă;

Reducerea numărului de erori posibile asociate cu includerea în lucrare;

Formarea unei imagini pozitive a companiei;

Reducerea disconfortului din primele zile de lucru.

2.2 Caracteristici ale ordinii de adaptare

2.2.1 Procedura de adaptare a noilor angajați ar trebui să cunoască și să folosească în munca lor:

Șefi de direcții;

Șefii diviziilor structurale;

Angajații societății numiți de curatorii noilor angajați;

Angajații departamentului de personal.

2.2.2 Adaptarea este implementată în raport cu noii angajați angajați și înregistrați pentru muncă în biroul XXX SRL. Durata procedurii de adaptare pentru noii angajați este concepută pentru întreaga perioadă de probă (1-3 luni).

2.2.2.1 Adaptarea este implementată în legătură cu noii angajați angajați și înregistrați pentru muncă în Departamentul Operațiuni cu Mărfuri. În fiecare săptămână, un angajat al Serviciului de Formare Industrială desfășoară un seminar de adaptare pentru angajații nou angajați din toate posturile de producție. În prima zi lucrătoare, un angajat al Serviciului de Formare Industrială efectuează un tur introductiv al depozitului pentru specialiști și șefii diviziilor structurale ale ATT. Personalul de producție se familiarizează cu munca depozitului în timpul îndeplinirii sarcinilor funcționale în prima zi lucrătoare. În timpul turului și seminarului, angajatul se familiarizează cu specificul muncii unităților de producție.

Un nou angajat al Departamentului Depozit Central în prima săptămână de lucru lucrează într-o echipă de instruire (echipa de instruire este formată din angajați nou angajați) sub îndrumarea unui Master Mentor. După trecerea testelor de cunoaștere a formelor de dozare și a tehnologiei pentru efectuarea operațiunilor de acceptare, punere în funcțiune, mutare și preluare a comenzilor, precum și atunci când un nou angajat atinge productivitatea medie a muncii, Șeful echipei îl transferă pe noul angajat într-o tură. Șeful secției Depozitului Central întocmește un memoriu (formular K-4, Anexa A) pentru finalizarea cu succes sau nereușită a perioadei de probă și îl înaintează Direcției de Personal.

2.2.2.2 Se implementează adaptarea în raport cu noii angajați acceptați și înscriși pentru muncă în Direcția Transporturi. Procesul de adaptare a șoferilor, șoferilor de expediere se realizează conform specificului intern al acestui departament. În prima zi lucrătoare, noul angajat este instruit de către maistru-mentor (cel mai experimentat șofer expeditor) iar în termen de 3 zile lucrătoare noul angajat este instruit de către maistru-mentor, care îl instruiește pe noul angajat pentru îndeplinirea sarcinilor funcționale.

Șoferul independent și șoferul expeditor încep să lucreze după 3 zile lucrătoare de stagiu. După 1 lună a perioadei de probă, departamentul ia o decizie colegială privind trecerea perioadei de probă a noului salariat. Șeful compartimentului transport întocmește un memoriu (Formular K-4, Anexa A) pentru finalizarea cu succes sau nereușită a perioadei de probă și îl înaintează Direcției de Personal.

2.2.2.3 Se implementează adaptarea în raport cu noii angajați - personalul muncitor acceptat și înscris pentru muncă în Direcția Management Infrastructură. Întregul proces de adaptare are loc în termen de 1 lună de la perioada de probă. Curatorul noului angajat îi prezintă locul de muncă și zona de lucru. În primele trei săptămâni de muncă, un nou angajat susține un seminar de adaptare pe tema „Introducere în cultura corporativă a XXX LLC”.

După 1 lună a perioadei de probă, serviciile Departamentului de Infrastructură iau o decizie colegială cu privire la trecerea perioadei de probă de către noul angajat. Șeful compartimentului de gestionare a infrastructurii întocmește un memoriu (Formular K-4, Anexa A) pentru finalizarea cu succes sau nereușită a perioadei de probă și îl înaintează Direcției de Personal.

2.3 Participanții la procedura de adaptare

2.3.1 Funcția de onboarding pentru noii angajați este responsabilitatea Departamentului de Resurse Umane.

2.3.2 Compoziția angajaților care participă la adaptarea în calitate de curatori este stabilită de șeful unității, pe baza sarcinilor pe termen lung și a planului de resurse al unității.

2.3.3 Curatorul este numit din rândul salariaților, a căror funcție nu este mai mică decât cea a supraveghetului.

3 Program de adaptare

3.1 Descrierea și implementarea programului de adaptare în SE SRL „XXX”

3.1.1 Programul de adaptare constă din două părți principale: General și Individual.

3.1.2 Partea generală a programului de adaptare

Această parte a programului presupune formarea unei idei generale în rândul noilor angajați despre companie, principalele sale domenii de activitate, caracteristici organizaționale, caracteristici ale relației dintre companie și angajat (procedura de angajare și concediere, salarii, beneficii) , conditiile de munca etc.

În funcție de categoria specialistului acceptat, partea generală poate fi mai mult sau mai puțin completă. Se desfășoară în primele două săptămâni de muncă ale salariatului și constă din patru blocuri. Activitățile care compun aceste blocuri sunt implementate în paralel în timp. (Figura 1. Măsuri de adaptare)

Figura 1. Măsuri de adaptare.

Cunoștință personală Briefing în OB Interviu Prezența la adaptare

Cu o diviziune. (PC, PBX, Intranet) cu managerul evenimentului: seminar, (orientare in departament) Conectare PC. (funcțiile departamentului). tur, antrenament etc.

Primul și al doilea Al doilea sau al treilea În timpul primelor Primele două săptămâni

zile lucrătoare zile lucrătoare ale săptămânii lucrătoare

3.1.3 Activități de orientare introductivă

Obiectivul principal al acestei proceduri este de a oferi noului angajat informații despre companie: istoricul și perspectivele de dezvoltare ale acesteia și caracteristicile culturii corporative.

Activitățile de adaptare a angajaților Firmei se desfășoară de către Direcția de Personal o dată la două săptămâni.

Specialistul în adaptare primește date despre angajații nou angajați de la specialistul grupului contabilitate și statistică, pe baza cărora specialistul Direcției Resurse Umane întocmește o listă consolidată a angajaților angajați în termen de două săptămâni și organizează pentru aceștia seminarul de Adaptare „ Introducere în cultura corporativă a XXX LLC.

În cadrul seminarului de adaptare se discută următoarele subiecte care dezvăluie compania:

Istoria lui XXX - principalele etape de dezvoltare;

Misiunea OOO "ХХХ";

Poziția SRL „XXX” pe piața de distribuție a produselor farmaceutice;

Strategia de dezvoltare a companiei;

Managementul companiei - prezentare;

Structura SRL „XXX”;

Warehouse LLC "ХХХ" - mândria Companiei;

Dezvoltarea regională a Companiei;

Principii de lucru în companie;

Reglementări interne de muncă;

Motivarea personalului;

Evenimente corporative;

Evaluarea dezvoltării personalului.

După seminarul de adaptare din aceeași zi, angajații nou angajați vizitează depozitul cu un tur. Turul este condus de un angajat al Departamentului Depozit Central, organizează un tur și asigură prezența - un specialist în adaptare al Departamentului de Personal.

Specialistul onboarding al Departamentului HR întocmește un memoriu preliminar cu o listă a noilor angajați, data, ora și locul activităților de onboarding și anunță șefii de departamente despre trecerea angajaților nou angajați, seminarul de onboarding și o vizită la depozitul cu tur.

Finalizarea activităților introductive de adaptare este Training-ul „Principii de lucru în echipă”, Desfășurat de angajatul UC. La training, angajații sunt introduși în principiile de lucru în Echipa Companiei. Instruirea se desfășoară de 2 ori pe lună, în legătură logică cu seminarul de adaptare la câteva zile după seminarul de adaptare.

3.1.4 Cunoașterea personală cu unitatea, angajații acesteia și locul de muncă (prima și a doua zi lucrătoare)

După ce a terminat toate documente necesare cand aplici pentru un loc de munca:

Reprezentarea angajatului la personalul departamentului;

Afișarea sediului principal al biroului;

Familiarizarea cu „Dosarul unui nou angajat” (prima zi lucrătoare).

Familiarizarea cu locul de muncă este efectuată de supervizorul imediat. Afișează desktop-ul, echipamentele, locurile de depozitare pentru documente, literatura metodologică și alte materiale de lucru de uz general. Introduce principiile coordonării problemelor, cu procedura de înregistrare și ochire documente normative privind activitățile directe ale angajatului, fluxul documentelor în general. Realizează familiarizarea angajatului cu fișa postului împotriva semnăturii.

În această etapă, angajatul primește o notificare despre trecerea măsurilor de adaptare cu program de vizită.

Emiterea unui nou angajat pentru familiarizare, depozitare și întreținere în conformitate cu standard corporativ„Dosarele unui nou angajat” se realizează de către secretarul unității.

3.1.5 Instrucțiuni de utilizare mijloace tehnice: ATS, Calculator personal(a doua/a treia zi lucrătoare)

Șeful secției sau adjunctul acestuia întocmește documentele necesare pentru admiterea unui nou angajat în rețeaua de calculatoare internă și pentru a utiliza centrala telefonică automată.

Briefing-ul este condus de un membru al departamentului de securitate. Explică caracteristicile utilizării capabilităților rețelei companiei (discuri și informații stocate pe acestea, directoare partajate etc.) și oferă sfaturi introductive privind utilizarea unor produse software specifice. Explică caracteristicile utilizării PBX-ului intern al companiei. Îi prezintă principalele programe de calculator utilizate în SRL „XXX”, resursele intranet (cu permisiunea angajatului) și alte programe.

3.1.6 Interviu introductiv cu supervizorul imediat (în timpul primei săptămâni de lucru)

Realizat de supervizorul imediat al angajatului, eventual în prezența șefului de departament. Interviul se desfășoară într-o formă gratuită în stare de funcționare în prima săptămână de muncă.

Managerul explică sarcinile și cerințele pentru muncă, sarcinile îndeplinite de întregul departament, răspunde la întrebări, stabilește obiective și ia în considerare dorințele noului angajat.

Pe baza rezultatelor primelor trei zile de muncă, un nou angajat completează un chestionar pentru un nou angajat (denumit în continuare „chestionar” - formular OPR-1, Anexa B), pe care îl primește în prima zi la înregistrare de la un angajat al Departamentului HR, menită să evalueze condițiile de muncă (pe baza rezultatelor primelor 5 zile lucrătoare). Un nou angajat completează un formular pe hârtie și îl depune personal la Departamentul de Resurse Umane.

3.1.7 Partea individuală a programului de adaptare

Include numirea și atașarea unui curator, care se efectuează înainte ca un nou angajat să înceapă să lucreze și se reflectă în cererea de selecție a unui specialist (Formular K-14, Anexa B). Pentru organizarea locului de muncă (birou, calculator, telefon, rechizite de birou, agendă telefonică internă etc.) este responsabilitatea șefului de departament. Pentru noii angajați, șeful unității numește un curator (supervizorul imediat sau angajatul departamentului care are experiența necesară în XXX LLC, cunoștințe și abilități profesionale extinse).

Răspunde de numirea unui curator pentru un nou angajat care deține o funcție din adjunctul șefului departamentului - director funcțional.

Atașarea unui curator unui nou angajat este efectuată de șeful departamentului la un interviu introductiv.

Curatorul planifică, însoțește și evaluează munca unui nou angajat în perioada de probă.

3.1.8 Familiarizarea unui nou angajat cu funcția și specificul muncii.

Această parte a programului este stabilită de supervizorul imediat, de comun acord cu șeful departamentului în care lucrează noul angajat. Include o cunoaștere mai detaliată a activităților companiei și a serviciilor pe care aceasta le oferă (pentru angajații care vor interacționa direct cu clienții sau cu alte organizații terțe), dobândirea de către un nou angajat a unor competențe specifice specifice acestei poziții, de exemplu , produse software, menținerea documentației interne etc. Se elaborează un program individual de adaptare pentru întreaga perioadă a perioadei de probă (până la 3 luni). (Figura 2).

Figura 2. Partea individuală a programului de adaptare.

In primele 3 zile lucratoare

la interviul introductiv cu managerul

3.1.9 Planul de inducție (IOP)

Introducerea unui angajat într-o funcție este înțeleasă ca procesul de stabilire a scopurilor și obiectivelor pentru activitățile angajatului, instruirea angajatului în operațiunile pe care le efectuează la locul său de muncă.

Localizare, informare despre modalitățile de obținere a datelor necesare muncii, cunoașterea colegilor implicați în procesul de muncă.

rezultat această etapă este intrarea deplină a unui nou angajat în funcție, adică desfășurarea deplină a atribuțiilor de serviciu, performanța adecvată a acestuia, buna orientare în companie, activitățile și structura acesteia.

Prezentarea postului este efectuată de curator. Curatorul noului angajat îl introduce în activitatea unității și urmărește trecerea tuturor măsurilor de adaptare.

Supraveghetorul imediat supraveghează punerea în funcțiune a angajatului angajat.

Planul de introducere (formular PDF, Anexa D) este conceput pentru întreaga perioadă de probă

Termen limită (trei luni). Cu cel puțin 1 săptămână înainte de începerea lucrului angajatul, formularul PIA se completează de către curatorul punctele 1-4 (Anexa D), aprobat de șeful Departamentului și adus salariatului împotriva semnării. Curatorul depune formularul PIA la Departamentul de Resurse Umane împreună cu formularul de recrutare (K-3, Anexa E).

Sub formă de PD, planul de muncă al salariatului se fixează pe toată perioada de probă, iar implementarea lui se consemnează. În prima săptămână de lucru, curatorul completează formularul PIA - paragrafele 5-6 din partea „Sarcini pentru perioada de probă”.

Formularul PIA include o listă de documente necesare pentru revizuirea prioritară de către toți angajații, indiferent de linia de activitate. Curatorul sau liderul completează această listă, inclusiv documente speciale legate de departamentul (subdiviziunea) lor.

3.1.10 Evaluarea postului

Evaluarea muncii angajatului (punerea în aplicare a planului) în funcție este efectuată de curator și supervizorul imediat în perioada rămasă (începând cu a treia săptămână de lucru) din perioada de probă, evaluarea se consemnează în plan pentru introducerea în funcție (forma de PD).

Sub forma PIA, sunt evaluate cunoștințele sale profesionale, nivelul de disciplină performantă, potențialul și oportunitățile de creștere ulterioară.

Angajatul completează un chestionar în formularul OPR-2 (Anexa E) pe baza rezultatelor pentru prima lună de muncă. Chestionarul înregistrează condițiile actuale de muncă ale angajatului (satisfăcător / nesatisfăcător). Salariatul depune formularul completat la Departamentul de Resurse Umane pentru a controla conditiile de munca ale noului angajat.

3.1.11 Caracteristicile perioadei de probă pentru angajații care dețin funcția de șef de departament și mai sus

Pe perioada perioadei de probă a unui salariat care deține funcția de șef de secție, curatorul din unitate, împreună cu șeful funcțional (de direcție), planifică un program pentru întâlnirile regulate de lucru săptămânale ale noului angajat cu șeful. a direcției, al cărei scop principal este de a discuta problemele care apar pentru un nou angajat în timpul intrării sale în post. Curatorul noului angajat, împreună cu specialistul CU, elaborează un plan de stagiu pentru noul angajat, pe baza rezultatelor căruia se evaluează succesul perioadei de probă.

3.1.12 Încheierea perioadei de probă a angajatului

Cu 5 zile lucrătoare înainte de încheierea perioadei de probă a unui nou angajat, șeful departamentului relevant și curatorul angajatului acceptat: întocmește un memoriu pentru încheierea perioadei de probă a angajatului (Formular K-4, Anexa A) și îl semnează cu Directorul HR, care aprobă în final data de încheiere a perioadei de probă a angajatului. Formularul K-4 (original) și formularul PVD Șeful departamentului depune la Departamentul de Personal, o copie a formularului K-4 este dată angajatului pentru a elibera permisul permanent și a primi un card magnetic.

Formularul PIA completat de manager este adus angajatului pentru revizuire, angajatul semnează conform rezultatelor revizuirii.

Formularul PIA pe suport de hartie si completat este transferat la Directia Resurse Umane, apoi atasat la dosarul personal al angajatului.

3.1.12.1 Finalizarea cu succes a perioadei de probă

La finalizarea cu succes a perioadei de probă, supervizorul imediat informează salariatul cu privire la continuarea raportului de muncă verbal și familiarizându-se cu forma PIA. În ziua încheierii perioadei de probă, angajatul responsabil al Departamentului Sisteme și Suport Tehnic elimină drepturile de acces la intranet, Internet, e-mail un salariat a cărui perioadă de probă s-a încheiat.

Pentru a extinde drepturile de acces la rețea, supervizorul imediat al angajatului, în prealabil (3-5 zile înainte de încheierea perioadei de probă), întocmește pentru acesta un formular

KS-1 (conform PR-429 din 31.05.01), îl coordonează și îl transferă către Departamentul de Securitate, unde se efectuează un interviu cu angajatul privind cunoașterea principalelor puncte și principii de asigurare a securității informațiilor.

Specialistul adaptare al Departamentului HR primește de la specialistul grupului contabilitate și statistică date privind angajații care au trecut cu succes de perioada de probă, în baza cărora specialistul Departamentului HR întocmește o listă consolidată a angajaților angajați pentru luna în curs. și organizează pentru ei evenimentul „Felicitări pentru încheierea perioadei de probă” mai puțin de 1 dată în luna curentă. Specialistul Departamentului Resurse Umane anunță în prealabil Șeful Departamentului și angajatul despre acest eveniment.

Evenimentul include o adunare a noilor angajați la muzeu și un tur ghidat al muzeului de către un specialist în onboarding din Departamentul de Resurse Umane. Apoi toți noii angajați și reprezentanții Direcției, Șeful Departamentului HR și alți angajați ai Departamentului HR se adună în sala de conferințe, îi felicită pe noii angajați pentru încheierea perioadei de probă. Se face o fotografie și se prezintă un suvenir memorabil tuturor angajaților care au trecut cu succes de perioada de probă.

3.1.12.2 Neîndeplinirea perioadei de probă

Dacă în timpul perioadei de probă supervizorul imediat și curatorul dezvăluie o nerespectare a funcției de către salariat, atunci supervizorul imediat întocmește un memoriu (formular K-4, Anexa A) adresat șefului direcției cu privire la nerespectarea funcţiei deţinute. Un memorandum în formularul K-4 (Anexa A) este convenit cu șeful departamentului de resurse umane și aprobat de directorul de resurse umane. Despre rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă și refuzul de a continua Relatii de munca salariatul este informat în scris cu trei zile înainte de data preconizată a concedierii, dar nu mai târziu de trei zile înainte de expirarea perioadei de probă, indicând motivele. După aceea, are loc procesul de concediere a salariatului.

4 Raportarea rezultatelor personalizării

4.1 Raportul curatorului și al curatorului

Controlul răspunderii curatorului este încredințat UC. Funcțiile de control sunt îndeplinite de șeful grupului de pregătire a personalului. Pe baza datelor din clauza 4 din „Recomandările pentru formarea și dezvoltarea unui salariat” din DIA (Anexa D), MC elaborează și înaintează spre aprobare șefului unității structurale propuneri de pregătire a unui nou angajat.

Controlul asupra raportării persoanei supravegheate în proces și pe baza rezultatelor procedurii de adaptare este atribuit Departamentului Resurse Umane. Funcțiile de control sunt îndeplinite de un specialist în adaptarea personalului din grupa de selecție.

Pe toată perioada de probă, angajatul pregătește în mod independent și depune personal 2 chestionare privind condițiile de muncă după 5 zile lucrătoare și prima lună de muncă.

5 Responsabilitate

Centrul de responsabilitate pentru adaptarea noilor angajați în SRL „XXX” este grupul de selecție al Departamentului de Personal.

5.1 Specialist Adaptare al Departamentului Resurse Umane - responsabil pentru:

Elaborarea documentației de reglementare pentru adaptare;

Evaluarea eficacității perioadei de adaptare;

Realizarea unui seminar de adaptare „Introducere în cultura corporativă a companiei”;

Controlul asupra implementării programului de adaptare;

Organizarea de excursii la depozit.

5.2 Șeful departamentului, la introducerea unui nou angajat, este responsabil pentru:

Organizarea la timp a locului de muncă;

Instalarea software-ului;

Acordarea drepturilor de acces la rețeaua corporativă;

Conectarea unui număr de telefon;

Realizarea unui interviu introductiv.

5.3 Angajat al Universității Corporative - responsabil pentru:

Efectuarea de formare „Principii de lucru în echipă”.

5.4 Secretar departament - responsabil pentru:

Depozitare și întreținere în conformitate cu standardul corporativ „Dosarele noului angajat”.

5.5 Curator - responsabil pentru:

Trecerea pe lângă noul angajat al Toate măsurile principale de adaptare și evaluare;

Furnizarea informațiilor necesare unui nou angajat.

5.6 Nou angajat - responsabil pentru:

Furnizarea la timp a documentelor de raportare privind adaptarea (chestionare, PD etc.).

Un nou loc de muncă este întotdeauna plin de stres și griji considerabile pentru o persoană, indiferent de experiența, calificările și abilitățile sale.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Pentru ca procesul de „aclimatizare” să fie cât mai confortabil pentru începător, serviciul de personal, condus de manager, elaborează și implementează un program de adaptare.

Ce este un document?

Un program de adaptare este, cu alte cuvinte, un plan de inducție. Este necesar să se stabilească un proces de adaptare unitar în toate departamentele companiei.

Programul conține o listă extinsă de acțiuni atât pentru un nou angajat, cât și pentru un curator - un specialist care va „îndruma” un nou venit.

De regulă, documentul cuprinde două părți: generală și individuală.

Experții în managementul personalului notează că „infuzia” finală a unei persoane într-o companie durează 10-12 luni.

Perioada cea mai dificilă este primele două sau trei luni, care de multe ori coincid cu. De aceea durata programelor de adaptare coincide adesea cu această perioadă.

Un program de adaptare clar, bine conceput, vă permite să reduceți perioada de „aclimatizare” la șase luni sau chiar mai puțin.

Un plan de inducție bun are următoarele caracteristici:

• este meticulos planificat;
• conținutul său este extrem de clar;
• rolurile participanților în procesul de adaptare sunt clar definite.

Structura programului de adaptare este prezentată în tabel:

De menționat că procesul de adaptare include mai multe etape, iar diferitele firme practică atât opțiuni simplificate, cât și programe mai complexe, structurate.

Obiective de implementare

Programele de adaptare în diverse firme sunt compilate și implementate ținând cont de specificul unei anumite companii.

Lor obiectivul principal– asigurarea unei abordări atente a unui nou angajat, creând cele mai confortabile și în același timp eficiente condiții de preluare a mandatului.

Programul de adaptare a personalului este necesar pentru ca organizația să aibă o procedură solidă, bine stabilită de angajare a angajaților.

Sarcina sa principală este de a introduce rapid și ușor un începător în cursul afacerii, de a se familiariza cu echipa și responsabilitățile postului.

Planul de inductie ajuta la minimizarea greselilor, reduce disconfortul initial si imbunatateste nivelul de calificare al angajatului inca din primele zile.

Caracteristici de dezvoltare și implementare

Nu există un singur algoritm pentru alcătuirea unui program de adaptare, deoarece documentul trebuie să fie concentrat pe specificul activităților companiei.

Totuși, toate programele de adaptare au în comun că ele conțin mai multe etape și urmăresc obiective similare.

Cine pregătește proiectul?

Programul este întocmit de managerul HR împreună cu șeful.

În unele organizații, liderii își asumă în totalitate această sarcină. Cu toate acestea, cel mai adesea managerii sunt implicați direct în elaborarea unui plan de intrare în funcție, care se referă la partea individuală a programului.

Principalii participanți la program:

• manager direct;
• curator;
• Specialist resurse umane.

Programul ar trebui să fie cunoscut și utilizat în activitatea lor:

• CEO;
• conducători de direcție;
• șefii diviziilor structurale;
• mentori;
• specialiști în serviciul personalului.

Exemple practice

Exemplul de program de onboarding pentru noii angajați oferă o idee vizuală despre cum ar trebui să arate și să conțină documentul.

Program de îmbarcare pentru noii angajați (exemplu)

Exemplu de program:

Procesul de adaptare constă din patru perioade, fiecare dintre ele implicând rezolvarea sarcinilor. Fiecare sarcină este atribuită unui anumit participant al programului: un specialist în resurse umane, un mentor, un supervizor direct.

Primul pas. Obligațiile participanților cu trei zile înainte de eliberarea angajatului.

Specialist resurse umane:

• sună angajatul înainte de plecare, se asigură că totul este în ordine;
• informează echipa despre eliberarea unui nou angajat;
• întocmește materialele necesare în prima zi: o listă de telefoane interne și de oraș ale companiei; formular pentru acces la internet și e-mail; reguli pentru efectuarea apelurilor la distanță lungă; formular de cerere de participare la comunicații corporative;
• pregătește o trecere;
• verifică locul de muncă: PC (programe de birou, documentație, conexiune la rețea, setări de imprimare); echipamente de birou (fax, copiator etc.); set de papetărie și consumabile.

Lider direct:

• verifică instrucțiunile de service;
• numește un mentor.

Faza a doua. Prima zi de lucru.

Specialist resurse umane:

• intalneste angajatul, insoteste la locul de munca;
• efectuează înregistrarea personalului, acordă însoțire;
• discută despre stilul de management, specificul culturii corporative etc.;

supraveghetor:

• prezintă angajatul în echipă, prezintă mentorul;
• discută responsabilitățile postului, completează o fișă de sarcini pentru o perioadă de probă;
• vorbește despre sistemul de bonusuri și penalități;
• explică procedura de rambursare a cheltuielilor, plata salariilor, plata concediului medical;
• vorbește despre structura organizatorică;
• discută despre prima zi lucrătoare.

Mentor:

• se familiarizează cu regulile programului de muncă;
• oferă informații despre planul gospodăriei (locația băii, sufragerii, locurile de odihnă);
• vorbește despre tradițiile departamentului;
• introduce sistemul de comunicații și conexiuni;
• vorbește despre comportament în caz de urgență;
• discută despre prima zi lucrătoare.

A treia etapă. Prima săptămână de lucru.

Specialist resurse umane:

• vorbește despre proceduri și politici privind personalul (sistemul de dezvoltare a carierei);
• analizează competenţa şi întocmeşte un program de pregătire personală.

Mentor:

• prezintă misiunile, obiectivele și direcțiile strategice ale companiei;
• furnizează o listă de documente care trebuie revizuite;
• vorbește despre structura sistemului administrativ și economic;
• prezintă angajați cu care se așteaptă cooperarea directă;
• introduce esența muncii, standardele de performanță, puterile;
• vorbește despre sistemul de raportare.

Etapa a patra. La sfârşitul perioadei de probă.

Specialist resurse umane:

• dă angajatului o fișă de evaluare pe care să o completeze;
• analizează fișa primită;
• discută fișa completată cu angajatul, primește feedback (învață opinii despre companie, ascultă sugestii etc.).

supraveghetor:

• informează despre încheierea perioadei de probă, stabilește data discutării rezultatelor;
• conduce discuții și oferă feedback.

Acest specimen tip program de adaptare, care este folosit de multe firme.

Program pentru personalul de lucru (de producție) (exemplu)

Prezentarea postului se desfășoară în 4 etape (1 etapă - 1 schimb).

Prima etapă (primul schimb) este pregătirea. Scopul este de a se familiariza cu activitățile întreprinderii.

Furnizarea de informații despre companie, familiarizarea cu condițiile și reglementările de lucru:

• istoria companiei;
• produse;
• structura de conducere;
• conditii de munca (program, vacanta etc.);
• cultură corporatistă;
• reguli pentru întocmirea documentaţiei de bază.

Persoana responsabila:Șef de tură.

Cunoașterea departamentului și a locului de muncă:

• reprezentare în fața angajaților;
• familiarizarea cu rutina zilnică;
• familiarizarea cu fișa postului;
• familiarizarea cu funcțiile de producție;
• familiarizarea cu documentația care guvernează proces de fabricație.

Persoana responsabila: Seful departamentului.

Cunoașterea procedurii de interacțiune între departamentele instituției:

• o listă a departamentelor cu care se așteaptă interacțiunea;
• tehnologie de interacțiune;
• complexitatea procesului de producție;
• modalități de rezolvare a problemelor.

Persoana responsabila: Seful departamentului.

A doua etapă (a doua tură) este perioada inițială. Scopul este ca angajatul să-și stăpânească sarcinile.

La sfârșitul schimbului, supervizorul evaluează abilitățile și abilitățile angajatului și face recomandări.

A treia etapă (a treia tură) este adaptarea. Scopul este implicarea angajatului în procesul de producție, adaptându-se la cerințele întreprinderii. La sfârșitul turei, șeful evaluează rezultatele muncii, punând accent pe aspectul socio-psihologic (construirea relațiilor cu colegii, percepția informațiilor etc.).

A patra etapă (turul al patrulea) este sfârșitul perioadei de punere în funcțiune. Scopul este munca stabilă a angajatului. Salariatul actioneaza in cadrul competentei schimbului. La final, se sintetizează rezultatele generale, se oferă recomandări și explicații.

Un alt exemplu tipic de program de adaptare pe care îl puteți descărca aici:

Abordări de implementare

În mod convențional, procedura de adaptare este împărțită în patru etape:

• Analiza nivelului de pregătire a angajaților. Dacă în afară de antrenament special Daca ai experienta intr-o pozitie similara, adaptarea va fi foarte rapida.
• Orientare. Familiarizați angajatul cu cerințele și responsabilitățile.
• orientare reală. Adaptarea angajatului la statut, implicare in relatiile cu colegii.
• Functionare. Finalizarea adaptării. Depășirea treptată a problemelor și trecerea la muncă cu drepturi depline.

rezultate

Ce oferă introducerea unui program de adaptare bine planificat:

• minimizarea costurilor pentru perioada de implicare în procesul de lucru;
• reducerea fluctuației de personal cu 10-20%;
• economisirea de timp pentru management și specialiști obișnuiți;
• formarea sentimentului de satisfacție profesională a unui începător;
• baza pentru crearea angajamentului angajatului față de organizație.

Cum se evaluează eficiența economică?

La sfârșitul perioadei de adaptare, managerul completează un formular de evaluare a angajaților. Pe baza acestor informații, se pot trage concluzii despre potențialul său, dezvăluie puternice și părțile slabe si da sfaturile necesare.

Pentru rata eficiență economică ar trebui să analizeze un număr de indicatori pentru o anumită perioadă de timp:

• realizările unui anumit departament și ale întregii unități;
• volumele de producție (cât de mult s-au schimbat și în ce direcție);
• fluctuatia personalului.

De menționat că procedura de adaptare a personalului, precum și pregătirea programului, nu sunt reglementate de norme legislative.

Program de adaptare a personalului - un set de măsuri care vizează includerea mai eficientă a angajaților nou angajați în procesul de muncă, care implică familiarizarea cu regulile și reglementările etica corporativă, modalități de desfășurare a activităților profesionale, stabilirea legăturilor informale în echipă. Vă vom spune în ce constă și cum să o organizați.

Ce este adaptarea personalului

Toată lumea se confruntă cu nevoia de a se mulțumi nou loc de muncă să se alăture echipei. Acest proces în limbaj dreptul muncii numită adaptare la muncă.

Cu cât procesul de adaptare a personalului este mai rapid, cu atât noua persoană va fi inclusă în activitatea de muncă mai ușor și mai logic. În caz contrar, o persoană care este întârziată în faza de obișnuire nu va putea stabili relații cu echipa de lucru și poate deveni ulterior un paria printre colegi. Situația depinde, desigur, de angajatul însuși, de capacitatea lui de a găsi un limbaj comun cu alți oameni, de a construi relații cu colegii, de a cunoștințe profesionaleși aptitudini, nivelul pregătirii sale psihologice.

Completat cu succes adaptare profesională personalul poate vorbi despre nivelul înalt al moralei sale și premiu financiarîn viitor, obținerea recunoașterii sociale și a altor beneficii.

Scopurile și obiectivele adaptării personalului în organizație

Organizarea managementului orientării în carieră și adaptării personalului este, în primul rând, munca serviciului de personal, precum și a șefului departamentului în care lucrează noul angajat.

Adaptarea este în managementul personalului punct important, care determină ce fel de personal va lucra în organizație, care va fi climatul psihologic în echipă și cât de bine și productiv își vor îndeplini sarcinile angajații.

Obiectivele adaptării noilor angajați sunt:

• accelerarea procesului de actualizare a unui nou angajat, familiarizându-se cu sarcinile sale de muncă;
• eliminarea sau reducerea totală a fluctuației de personal în organizație;
• motivarea angajaților de a fi interesați de rezultat, starea de spirit pentru o mai bună performanță a acestora sarcinile de serviciu, randament maxim la munca lor;
• creșterea productivității muncii;
• imbunatatirea climatului psihologic in echipa.

Doar luând în considerare toți acești factori și lucrând în această direcție va da cel mai bun rezultat.

Etapele adaptării personalului

Adaptarea personalului la întreprindere este un proces delicat și în mai multe etape. Fiecare organizație are propriul program și propriile sale abordări dezvoltate pentru a rezolva această problemă.

Dar, în general, toate etapele posibile ale adaptării personalului pot fi împărțite în:

1. Inițial (pregătitor). După angajarea unui nou angajat, managerul îl prezintă restului echipei. Îl familiarizează pe angajat cu noul său loc de muncă, numește un curator (un angajat cu mai multă experiență care îl va ajuta pe noul venit la începutul lucrării), finalizează execuția tuturor documentelor necesare. Această etapă poate include și cunoașterea istoriei întreprinderii, a structurii, misiunii, produselor, procedurilor, regulilor de etică corporativă.
2. Teoretic (formare). În această etapă, angajatul este introdus în partea teoretică a locului de muncă principal, responsabilitățile funcționale și cerințele pentru munca ulterioară.
3. Practic (aplicarea cunoștințelor). Executarea directă a unora sarcini practice: mai întâi sub supravegherea unui mentor, apoi independent.
4. Final (depășirea perioadei de probă). Constă în rezumarea muncii unui nou angajat. Se estimează cu cât de succes s-a obișnuit cu noua echipă, a reușit să stăpânească noi abilități pentru el, sa alăturat echipei. În această etapă, punctele forte și punctele slabe ale angajatului, succesele și eșecurile sale sunt deja vizibile. Pe baza totalității conducerii decide asupra acesteia soarta viitoare. Fie că a trecut testul și dacă continuă să lucreze sau nu, compania nu mai are nevoie de serviciile lui.

Pe baza celor de mai sus, se poate înțelege cum adaptarea la muncă a personalului este un lucru important și serios și că acesta este unul dintre indicatorii pe baza cărora se ia o decizie dacă solicitantul va rămâne în organizație sau va căuta lucrează în altă parte.

Un bun exemplu de adaptare

Adaptarea personalului din organizație, folosind exemplul uneia dintre companii, s-a desfășurat astfel. Lucrătorii mai experimentați au primit rolul de mentori. Lucrătorul responsabil cu sistemul de adaptabilitate pentru începători a încărcat zilnic date din sistemul de contabilitate despre persoanele care trebuie să meargă la muncă în curând. Numiți manual pentru fiecare dintre mentorii lor. Trebuiau să lucreze în perechi. Mentorii au fost selectați din orice divizie, cu excepția locurilor în care noul venit va lucra în viitor. Este mai convenabil să lucrezi în perechi, ținând cont de diferitele programe de lucru și este mai ușor să comunici cu străinii. Odată ce mentorii au fost aprobați, le-au fost trimise notificări automate și a fost adăugat un memento în calendar despre ziua plecării noului angajat.

Cu o zi înainte, mentorul l-a sunat pe noul venit pentru o cunoștință de corespondență și pentru ca pe viitor noul venit să-l contacteze la sosirea la birou pentru a se întâlni și a discuta momentele de lucru. Mentorul trebuia să verifice dacă totul era pregătit pentru a accepta un nou angajat, să se asigure că locul de muncă este organizat și să-i amintească șefului de departament în care noul venit își obține un loc de muncă despre ieșirea unui nou angajat.

În prima zi, o pereche de mentori se întâlnesc cu noul venit dimineața, vorbind despre informațiile disponibile pe portalul corporativ. Acest lucru durează câteva ore. Această întâlnire îi dă clar angajatului că era așteptat. În toate celelalte zile, dacă apar întrebări, el își poate contacta mentorii, le poate pune întrebări pentru a rezolva orice situație, de la un scaun spart până la situație conflictuală cu un alt coleg si ajuta la rezolvarea lor. La sfârșitul perioadei de probă, angajatul trebuie să evalueze munca mentorilor și asistența acestora. Mentorilor li se acordă puncte pentru aceasta, care le afectează și mai mult stimulentele financiare.

Metode de adaptare a personalului

Programul de cercetare al sistemului de adaptare a personalului identifică următoarele forme de adaptare a personalului:

• mentoring (acordarea de asistență în stadiul inițial de lucru de către un angajat mai experimentat prin consultanță, actualizare, ajutarea la cunoașterea echipei);
• participarea la traininguri și seminarii (formarea și dezvoltarea anumitor abilități ale angajaților, de exemplu, abilități de comunicare, oratorie, pregătirea prezentărilor, dezvoltarea toleranței la stres etc.);
• conversație (conversație introductivă a unui începător cu un manager de personal, manager, angajat al departamentului de personal, în care angajatul primește răspunsuri la întrebările sale);
• un program specializat (de exemplu, filme educaționale sau jocuri de rol în echipă care vizează formarea echipei);
• excursie (tur de vizitare a organizației, a acesteia diviziuni structurale, teritorii, cunoașterea istoriei companiei, angajaților, cultură corporatistă);
• Anchetă părere(la sfârșitul perioadei de aclimatizare și la trecerea perioadei de probă, salariatului i se propune să completeze un formular de feedback);
• alte metode ( evenimente corporative, atestare, testare, instruire etc.).

Tipuri de adaptare a personalului

Adaptarea este de următoarele tipuri:

• profesional prevede formarea de noi abilități speciale, obținerea unei noi sau îmbunătățirea unei abilități sau abilități profesionale existente. Acest tip depinde de dorința și capacitatea începătorului de a învăța, de dorința de cunoștințe noi, de capacitatea lui de a învăța. Aceasta include, de asemenea, pregătirea locului de muncă și asigurarea tuturor materialele necesare;
• socio-psihologic presupune adaptabilitatea unei persoane de a lucra într-o nouă echipă, sub îndrumarea unui nou șef, supunerea față de tradițiile, normele și regulile de comportament care s-au dezvoltat în organizație;
• organizațional se bazează pe înțelegerea de către angajat a ceea ce se cere de la el, lucrând cu descrierea postului, determinând locul său în structura întreprinderii, participarea la procesul de producție.

Doar o abordare integrată a adaptării profesionale și psihologice duce la finalizarea cu succes a perioadei de probă de către un angajat și la economisirea costurilor companiei pentru căutarea, formarea și evaluarea personalului.

Ce este un program de adaptare?

Programul de adaptare pentru angajați este un plan de introducere a unui angajat într-o poziție. Acest document este necesar pentru a aplica o abordare uniformă a procedurii de adaptare în diviziile organizației. Documentul este o listă extinsă de acțiuni pentru angajatul care se adaptează și pentru supervizorul acestuia, care va ajuta la adaptarea la noile condiții de muncă.

Pentru un angajat, perioada cea mai dificilă este primele două sau trei luni, coincid, de regulă, cu perioada de probă. Adesea, durata programului este egală ca durată cu această perioadă.

Un program format optim este caracterizat de următoarele caracteristici:

• planificare clară;
• conținut clar;
• repartizarea strictă a rolurilor și sarcinilor.

Documentul poate consta din două părți: generală și individuală.

Un exemplu de structură este următorul:

1. Partea generală care ajută la formare ideea generala despre întreprindere, caracteristicile acesteia, ierarhia, relațiile stabilite între departamente, distribuția funcționalității, conditii de munca etc.

Este format din:

• orientarea conversației introductive;
• cunoștințe personale cu întreprinderea și personalul;
• cunoașterea locului de îndeplinire a sarcinilor de muncă;
• conversaţia orientativă cu şeful unităţii structurale.

2. O parte individuală, care este formată din supervizorul imediat care supraveghează introducerea angajatului. Se coordonează cu șeful direcției de activitate și șeful departamentului de personal. Această componentă ajută angajatul să obțină informații detaliate despre activitățile organizației, precum și despre responsabilitățile funcționale directe ale angajatului.

Este format din:

• plan de inductie;
• plan de evaluare a etapelor de intrare;
• definițiile unui curator-mentor;
• un raport al angajatului cu privire la rezultatele muncii efectuate, informații despre evaluările și recenziile mentorilor și ale managerului.

Cum arată planul

Nu există un singur algoritm de dezvoltare a documentelor stabilit. Motivul este necesitatea de a orienta documentul spre conditii specifice din organizatie.

Cu toate acestea, există o serie de caracteristici comune diferitelor programe:

• include mai multe etape;
• au scopuri similare.

Planul poate include următoarele elemente:

	Acțiuni	Personal angajat
Ziua de adaptare #1	Anunțați echipa despre reînnoirea componenței și sosirea unui nou angajat. Asigurați disponibilitatea informațiilor pentru un nou angajat - informații care vor fi furnizate angajatului în prima zi, inclusiv numere de contact ale angajaților, ID, permis, PC, telefon, echipamente de birou. Pregătiți un set de articole de papetărie necesare. Să se familiarizeze cu organizarea, scopurile, sarcinile de activitate, istoria. Emiteți un ghid pentru un începător care se află în perioada de adaptare (dacă este disponibil). Pregătiți și completați documentele necesare. Prezintă un nou angajat. Pentru a face cunoștință cu locul de muncă, software-ul necesar, rețelele de comunicații conectate, parolele de acces. Efectuați instruire privind conformitatea cu cerințele OT. Informați-vă despre programul general de lucru.	Departamentul de Resurse Umane Specialist in protectia muncii
Săptămâna de adaptare a personalului #1	Fixați un mentor, prezentați în detaliu angajaților unității. Învață terminologia folosită în organizație. Studiați poziția diviziunii. Verificați documentele necesare activitatea muncii. Învață responsabilitățile postului. Să studieze algoritmul de interacțiune cu alte diviziuni. Familiarizați-vă cu regulile de circulație a documentelor ale organizației. Elaborați un plan de lucru pentru perioada de adaptare. Familiarizați-vă cu criteriile de evaluare a eficacității activităților. Formați un program de antrenament în timpul perioadei de adaptare. Participați la sesiunile de formare din instituție.
Luna de adaptare #1	Finalizați sarcinile planificate pentru angajatul care se adaptează. Trimiteți un raport de performanță. Treceți un examen privind abilitățile și abilitățile de bază dobândite. Efectuați o analiză a rezultatelor muncii unui angajat care se adaptează. Creați o listă de sarcini pentru restul perioadei de adaptare.	Șef de departament, mentor
Lunile de adaptare #2-3	Finalizați sarcinile atribuite. Ajustați, dacă este necesar, planul de sarcini pentru perioada de adaptare. Efectuați o analiză a muncii pe baza rezultatelor adaptării. Rezumați perioada de adaptare a angajatului. Evaluați rezultatele perioadei trecute de adaptare.	Șef de departament, mentor

Rezultatul unui program de adaptare implementat cu succes va fi un indicator al duratei muncii unui angajat într-o anumită instituție. Succesul procedurii de adaptare depinde în mare măsură de a doua parte implicată în proces - liderul sau mentorul. dorința lor de a ajuta noul venit este cea care îl va ajuta pe noul venit să se instaleze în organizație cât mai repede posibil.

Reglementări privind adaptarea personalului, eșantion

Puneți întrebări și vom completa articolul cu răspunsuri și explicații!

Citește și pe subiect:

1. Comparația marinei: Rusia și Statele Unite
2. Mod blocuri de comandă neobișnuite Descărcați blocul de comandă pentru minecraft pe
3. Șofer de profesie: principalele avantaje și dezavantaje ale alegerii Ce educație este necesară pentru un mecanic de tren
4. Pentru ca tinerii să nu părăsească Forme de salarizare