Aflați ce înseamnă integrarea personalului. Să vorbim în detaliu despre tipurile de adaptare. Pe exemple concrete vom arăta cum să construim corect un sistem de adaptare. Bonus: 6 greșeli frecvente de adaptare.

Din articol vei afla:

Adaptarea personalului: de ce se teme noul venit

HR este conștient de faptul că toată lumea angajat nou trăind stres. Îi este teamă să nu ducă la bun sfârșit sarcina, să nu găsească un limbaj comun cu colegii sau să încalce vreo regulă nescrisă și să provoace râs sau critici.

Evaluarea fobiilor unui nou angajat

1. Nu voi face față îndatoririlor, nu voi putea respecta termenul.
2. Nu găsesc un limbaj comun cu colegii.
3. Voi găsi deficiențe profesionale sau un decalaj în cunoștințe.
4. Nu lucrez cu managerul.
5. Voi pierde acest loc.

Cu toate acestea, pentru mulți, stresul inițial trece rapid și încep să funcționeze eficient. Există însă angajați care iau decizii pentru o lungă perioadă de timp.

Pentru a accelera procesul de adaptare a unor astfel de angajați, sunt dezvoltate programe, instrumente și metode speciale.

Un exemplu de adaptare ar fi programul „Trei atingeri”. Scopul programului este de a implica rapid nou-veniți în muncă. Până la sfârșitul celei de-a doua luni de muncă, noii angajați arată rezultate excelente și încep să urce pe scara carierei.

Ksenia Levykina, partener de afaceri HR al HiConversion, a spus mai multe despre asta pe paginile revistei HR Director.

Alocați în mod tradițional 2 tipuri de adaptare a angajatului- producție și neproducție.

Adaptarea producției include adaptarea profesională, psihofiziologică, organizatorică și sanitaro-igienică.

În spatele acestor cuvinte lungi și incomode se află procedurile standard pentru toate companiile:

• angajatul este introdus în regulile de muncă;
• stabilirea termenilor de referință;
• arată locul de muncă;
• prezenta colegilor.

În continuare, din competența HR, salariatul intră în competența inspectorului de protecția muncii. Știi că puteți adapta angajații deja în etapa de selecție ? Experții în sistemul de personal vă vor spune cum să o faceți.

Adaptare non-fabricatoare- construiește relații informale cu colegii. Petreceri corporative festive, competiții sportive, excursii, într-un cuvânt, tot ceea ce le va oferi angajaților posibilitatea de a se vedea nu doar ca membri ai personalului și performanți funcționali, ci oameni normali care pot fi prieteni.

Clasificarea adaptării după tip nu are un scop practic direct. Nu poți spune unui angajat: Luni avem adaptare socială, marți - producție, miercuri - psihofiziologică, joi - organizatorică, iar vineri - economică și banchet".. Toate tipurile de adaptare ale angajatului se vor desfășura simultan: luni, și marți, și timp de câteva săptămâni foarte grele pentru acesta.

★ Fapt important. 80% dintre angajații plecați în primele șase luni de la angajare au luat această decizie în primele 2 săptămâni de muncă într-un loc nou. Aceasta înseamnă că angajatul a luat decizia de a renunța în perioada de adaptare.

HR este implicat în adaptarea angajaților obișnuiți și cine este implicat în adaptarea HR? Acest lucru a fost discutat la webinar -

Un exemplu de adaptare complexă

Pentru ca un angajat să treacă cu succes toate tipurile de adaptare la locul de muncă este nevoie de un sistem integrat. Sistemul de adaptare presupune implementarea diferitelor activități și numirea responsabililor pentru acestea. Cel mai convenabil este să prezentați datele despre activități și persoane responsabile sub forma unui tabel.

Masa. Adaptarea noilor angajați în primele zile de lucru în companie

6 greșeli frecvente de adaptare

Eroare 1. Un începător este supraîncărcat cu informații nestructurate.

Greseala 2. Angajatul trebuie să îndeplinească sarcini care nu au fost discutate la interviu.

Greseala 3. Perioada de adaptare este prea scurtă.

Eroare 4. HR nu este disponibil în prima zi de lucru a noului venit.

Greseala 5. Noul angajat este lăsat singur.

Greseala 6. Un începător nu poate ajunge imediat la muncă dintr-un motiv oarecare.

Problema adaptării umane perioadă lungă de timp este unul dintre domeniile cercetării teoretice și aplicate în multe științe: sociologie, psihologie, pedagogie, medicină, biologie etc. În prezent, nu mai există o singură știință socială, antropologică, care să nu studieze direct sau indirect problemele adaptării umane. în diverse condiţii ale vieţii şi activităţilor sale.

În general, având în vedere problemele de adaptare umană, este recomandabil să se pornească de la un fapt binecunoscut: o persoană apare în agregatul a două sisteme - biologic și mental. Fiecare dintre ele constă din mai multe subsisteme. În acest sens, există două tipuri (niveluri) principale de adaptare umană: biologică și psihologică.

Adaptarea biologică și fiziologică este inerentă atât omului, cât și animalelor, dar este important de menționat că adaptarea omului ca organism, într-un fel sau altul, este afectată de circumstanțele sociale.

E. Fromm credea că una dintre diferențele dintre adaptarea biologică a oamenilor și animalelor este prezența „slăbiciunii biologice”, prin care omul de știință a înțeles „lipsa relativă de reglare instinctivă la oameni în procesul de adaptare la lumea exterioară” .

Din acest punct de vedere, diferențele de adaptare umană față de animale la nivel biologic și fiziologic sunt determinate de adaptabilitatea instinctivă scăzută, în urma căreia o persoană este nevoită să caute alte căi de adaptare, ceea ce, la rândul său, contribuie la evoluția umană.

În adaptarea biologică se folosește conceptul de „sindrom de adaptare” (G. Selye). Sindromul de adaptare - un set de reacții adaptative ale organismului uman și animal, care sunt de natură generală de protecție și apar ca răspuns la efectele adverse care sunt semnificative ca putere și durată. Stările funcționale care se dezvoltă sub influența factorilor de stres se numesc stări de stres. Principalele simptome ale sindromului de adaptare sunt o creștere a glandelor suprarenale, o scădere a timusului, splinei și ganglionilor limfatici, tulburări metabolice cu predominanța proceselor de degradare. Există trei etape în dezvoltarea sindromului de adaptare:

1. Etapa de anxietate: durează de la câteva ore până la două zile și cuprinde două faze: șoc și antișoc, ultima dintre acestea fiind mobilizarea reacțiilor de apărare ale organismului.

2. Stadiul rezistenței: rezistența organismului la diverse influențe este crescută. Această etapă fie duce la stabilizarea stării și la recuperare, fie este înlocuită cu ultima etapă.

3. Etapa de epuizare: o scădere bruscă a rezistenței organismului, o încălcare a funcțiilor sale, care duce la boli și se poate termina cu moartea corpului.

Alături de abordările biologice și neuropsihologice în dezvoltarea problemelor de adaptare umană apar și sunt aprobate și altele, în primul rând psihologice și sociologice.

Adaptarea psihologică este procesul de implicare psihologică a individului în sistemele de conexiuni și relații sociale, socio-psihologice și profesional-activitate, în îndeplinirea funcțiilor de rol corespunzătoare.

Există următoarele domenii principale ale vieții și activității umane în care se realizează adaptarea sa psihologică (și, în consecință, principalele varietăți de adaptare psihologică):

social în toată diversitatea aspectelor sale de fond, componente: morale, politice, juridice etc.;

socio-psihologice: sisteme de conexiuni psihologice și relații ale individului, includerea acestuia în îndeplinirea diferitelor roluri socio-psihologice (adaptarea socio-psihologică a individului);

sfera conexiunilor și relațiilor profesionale, educaționale și cognitive și alte activități ale individului (adaptarea psihologică profesională și de activitate a individului);

relația cu mediul ecologic (adaptarea psihologică ecologică).

În consecință, cu aceste patru domenii ale vieții și activității umane, se disting patru tipuri principale de adaptare psihologică:

activitate profesională;

social;

socio-psihologice;

ecologice.

Rezultatul procesului de adaptare este unul sau altul nivel de adaptare a individului.

Adaptarea personalității poate fi:

intern, atunci când are loc o restructurare a structurilor sale funcționale, sisteme cu o anumită schimbare a mediului de viață. Există o adaptare semnificativă, completă, generalizată a personalității;

extern, comportamental, adaptativ, atunci când personalitatea nu este în interior, reconstruită substanțial și își păstrează independența. Există o așa-numită adaptare instrumentală a personalității;

mixt, atunci când o persoană reconstruiește parțial și se adaptează intern la mediul înconjurător, la valorile, normele sale și se adaptează parțial instrumental, comportamental, menținându-și „eu”, independența, „autoalitatea”.

Procesul de adaptare profesională a unui specialist include următoarele proceduri și probleme principale:

1. Interacțiunea individului cu mediul:

dar) interacțiune socială(atât cu indivizi, cât și cu grupuri sociale);

b) interacţiune socio-psihologică;

c) interacţiunea cu mediul material şi tehnic.

2. Apariția unei contradicții, a unei situații conflictuale (CS) între individ și mediu.

3. Apariția unei stări de nevoie (PS) a unei persoane, a unei stări de dezadaptare.

4. Manifestarea stărilor reactive de natură protectoare, reacții de protecție la om (DR).

5. Implementarea comportamentului protector, adaptativ (AP) pentru a reduce starea dezadaptativă.

6. Reducerea (sau inlaturarea) contradictiei dintre individ si mediu, eliminarea situatiei conflictuale.

Vizual, aceasta poate fi reprezentată după cum urmează:

KS PS ZR AP Permisiune

Adaptarea psihologică este un fenomen multinivel și divers, care afectează și caracteristici individuale o persoană, psihicul său și toate aspectele ființei sale, în primul rând mediul social și diverse tipuri de activități (în primul rând profesionale), în care este direct implicat.

În procesul de adaptare a personalității are loc armonizarea activității mentale a unei persoane cu condițiile de mediu date și activitatea sa în anumite împrejurări. În legătură cu acest indicator al gradului de adaptare psihologică a individului, nivelul (gradul) confortului intern, psihologic al individului, determinat de echilibrul emoțiilor pozitive și negative ale unei persoane, gradul de satisfacere a nevoii sale state, pot acţiona.

Adaptarea psihologică este interconectată cu un astfel de fenomen psihologic precum socializarea. Aceste procese sunt apropiate, interdependente, interdependente, dar nu identice.

Socializarea unei personalități este procesul de stăpânire a normelor, regulilor, valorilor, funcțiilor sociale și socio-psihologice.

Formarea personalității unui specialist are două aspecte:

1. socializarea profesional-rol a individului;

2. profesionalizarea ca un anumit grad de stăpânire a activității profesionale a unei persoane, specialitate.

Adaptarea profesională este procesul prin care o persoană intră în profesie și armonizează interacțiunile sale cu mediul profesional.

Adaptarea profesională a unui tânăr specialist este un proces permanent care are propria dinamică, conținut și alte caracteristici. Succesul său depinde de mulți factori, printre care rolul principal îl au:

1. specialistul are premisele interne necesare: pregătire adecvată, un nivel suficient de adaptabilitate, motivație activitate profesională;

2. atenție deosebită a specialistului însuși, a managerilor și a echipei în ansamblu la procesul de adaptare profesională;

3. implementarea procesului de adaptare, ținând cont de caracteristicile specialistului, de tiparele atât ale acestui proces în sine, cât și de dezvoltarea mediului social;

4. suport psihologic special pentru acest proces, bazat pe prezicerea caracteristicilor acestuia si acordarea asistentei psihologice necesare specialistului.

Adaptarea profesională a unui tânăr specialist este un proces de depășire a dificultăților și obstacolelor interne și externe. Acest lucru creează anumite condiții stresante, a căror depășire și evitare necesită eforturi suplimentare și o pregătire specială. În plus, adaptarea cu succes este imposibilă fără autoeducarea constantă și autoeducarea unui specialist.

Adaptarea în sens larg este interpretată ca un proces de interacțiune a unui individ cu mediu inconjurator, conducând la transformarea mediului în concordanță cu nevoile, valorile individului sau la predominarea dependenței individului de mediu.
Adaptarea profesională este procesul de stabilire a echilibrului în sistemul „om – mediu profesional”, care se manifestă în eficiența și calitatea muncii, în satisfacția unei persoane cu procesul muncii, rezultatul acestuia, cu sine ca profesionist, și relații într-o echipă.
Când se iau în considerare etapele implicării unui specialist în producție, se evidențiază adaptarea primară și secundară.
Adaptarea primară se realizează în timpul includerii inițiale a tinerilor angajați (care nu au experiență profesională) în activitățile unui grup profesional.
Adaptarea secundară este procesul de adaptare a unui specialist la schimbările din activitatea profesională cauzate de trecerea acestuia la un nou loc de muncă, la o altă echipă, tehnică, tehnologică și inovații organizaționale. Se disting următoarele caracteristici principale ale adaptării secundare:
. dezvoltarea unui nou activitatea muncii se bazează pe experiența profesională anterioară;
. în procesul de promovare a unui specialist în scara carierei adaptarea socio-psihologică și organizatorică se realizează mult mai ușor, întrucât are deja abilitățile și abilitățile de a comunica în echipa de producție, păstrează parțial structura contactelor publice și administrative;
. obiectul principal al adaptării secundare este sfera profesională.
Principalele etape ale adaptării profesionale includ:
1. Cunoștință. Obținerea de către un specialist a informațiilor despre noua situație în ansamblu, despre criteriile de evaluare a diferitelor acțiuni, despre standarde, norme de comportament.
2. Fixare. Reorientarea angajatului, însoțită de recunoașterea unui nou sistem de valori păstrând în același timp aceleași atitudini.
3. Asimilarea. Adaptarea la mediu, identificarea cu noul grup.
4. Identificare. Identificarea scopurilor personale cu scopurile organizației.
Direcții de adaptare profesională:
1. Adaptarea psihofiziologică. Adaptarea unui specialist la condițiile fizice ale mediului profesional. Criteriile de adaptare psihofiziologică sunt starea de sănătate, nivelul de anxietate, dinamica capacității de muncă și oboseala și activitatea comportamentală. Pentru evaluarea adaptării la acest nivel se folosesc indicatori ai consumului de energie, a stării sistemului respirator, cardiovascular etc.
2. Adaptare funcțională. Se caracterizează prin adaptarea individului la cerințele activității profesionale, stăpânirea metodelor de implementare a acesteia, dezvoltarea unui mod optim de implementare functii profesionale. Există o restructurare a proceselor și proprietăților mentale în conformitate cu condițiile și cerințele activității. Există o profesionalizare a percepției, memoriei, gândirii, sferei emoțional-voliționale, se formează calități importante din punct de vedere profesional.
3. Adaptarea socio-psihologică. Adaptarea unui specialist la componentele sociale ale mediului profesional. Presupune intrarea unui tânăr specialist în sistemul profesional al relațiilor interpersonale, adoptarea unui nou rol social, norme de comportament, tradiții, cultură.
Rezultatul procesului de adaptare este starea de adaptare a unui specialist. Adaptabilitatea este un echilibru dinamic în sistemul „om – mediu profesional”, care se manifestă în succesul activității (Fig. 5).
Adaptarea profesională deplină se măsoară prin timpul de care are nevoie un specialist după absolvire pentru a atinge nivelul standard de activitate profesională. Timp optim adaptarea profesională pentru majoritatea tinerilor profesioniști este de aproximativ șase luni. Adaptarea la relațiile intra-grup se încheie mai devreme decât profesional (1-3 luni).

Următorii factori influențează succesul adaptării profesionale:
I. Caracteristicile subiective ale unui specialist:
1. Socio-demografice:
. Vârstă. Există o influență dublă a vârstei asupra succesului adaptării. Pe de o parte, capacitățile de adaptare ale unui tânăr specialist sunt mai mari, la bătrânețe sunt semnificativ reduse; pe de altă parte, odată cu vârsta, se acumulează experiența echilibrării cu mediul profesional.
. Podea. Potrivit unor date, în adaptarea profesională a femeilor, aspectul socio-psihologic iese în prim-plan, în timp ce bărbații se adaptează în primul rând la activități.
. Statusul familiei. Prezența propriei familii face din specialist un reprezentant al unui mic grup socio-psihologic cu propriile interese și norme. Pe viitor, el este obligat să-și ajusteze comportamentul profesional în funcție de apartenența la acest grup. Absența unei familii, pe de o parte, permite unui specialist să dedice mai mult timp muncii, pe de altă parte, îi reduce satisfacția față de viață, deoarece este lipsit de componentele necesare echilibrului vieții.
2. Caracteristici fiziologice.
3. Stabilitate emoțională.
4. Stima de sine adecvată. Stima de sine umflată brusc poate crea la o anumită etapă a activității o zonă de eșecuri constante, motivație redusă. Stima de sine scăzută contribuie la dezvoltarea pasivității, a fricii de responsabilitate și la scăderea probabilității subiective de succes. Rezultatul stimei de sine inadecvate este de obicei realizarea incompletă a capacităților unei persoane în activități profesionale, în unele cazuri - respingerea acesteia.
5. Activitatea individului. Adaptarea activă este înțeleasă ca dorința unui tânăr specialist de a influența mediul profesional pentru a-l schimba. Un nivel scăzut de activitate personală caracterizează adaptarea pasivă la mediu. Cea mai eficientă este adaptarea ca proces de adaptare activă a unui angajat la condițiile în schimbare ale activității profesionale.
6. Nivel pre-adaptativ de cunoștințe, abilități și abilități.
7. Pregătirea socială și profesională pentru activitate:
. stabilirea de a depăși dificultățile;
. dispoziție pentru activitatea profesională;
. așteptarea succesului.
8. Respectarea competenței reale și cerute a unui tânăr specialist. Predominanța competenței reale asupra celei cerute duce la scăderea motivației, la dezamăgire, întrucât pentru un specialist este important ca toată experiența sa profesională să fie solicitată. Predominarea competenţei cerute asupra celei reale conduce la inadecvarea profesională totală sau parţială a unui specialist pentru un anumit loc de muncă. Există situații în care un tânăr specialist pur și simplu își evaluează inadecvat competența, făcând concluzii pripite pe baza rezultatelor observațiilor aleatorii (subestimare) sau neevaluând temeinic conținutul activității pe care va trebui să o facă (supraestimare).
II. Factori obiectivi:
1. Conditii de munca. Condițiile de muncă sunt înțelese ca un set de factori mediu de productie care afectează sănătatea și performanța unei persoane în procesul de muncă.
2. Organizarea procesului tehnologic. Conţinut sarcini de producție, caracteristici de raționalizare și remunerare, stimularea îndeplinirii cu succes a sarcinilor de producție, analiza sistematică a greșelilor comise de adaptant, învățarea prin exemplu, stabilirea ratei de includere a unui specialist în procesul tehnologic etc.
3. Modul de muncă și odihnă. Modul de muncă și odihnă este alternarea perioadelor de muncă și pauze, stabilite pe baza unei analize de performanță pentru a asigura o productivitate ridicată a muncii și a menține sănătatea lucrătorilor. O curbă tipică de performanță în cadrul schimbului este prezentată în fig. 6.

Criterii de evaluare a succesului adaptării profesionale:
1. Obiectiv:
. viteza de achizitie si crestere categoria de calificare;
. gradul de interacțiune și coerență a specialistului cu colegii și managerul;
. stabilitatea indicatorilor cantitativi ai muncii:
- implementare sistematică norme;
- productivitatea activitatii (productivitate mare cu costuri neuropsihice optime);
- fără încălcări.
2. Subiectiv:
. satisfacția muncii în general și de specialitate;
. evaluarea adecvată a abilităților și aptitudinilor lor profesionale;
. străduința de îmbunătățire, dezvoltare profesională.
Se poate aprecia nivelul de adaptare al unui tânăr specialist
după gradul de manifestare a criteriilor obiective şi subiective, considerându-le în unitate. Adaptabilitatea unui tânăr specialist ca urmare a procesului de adaptare se manifestă mult mai târziu (după câțiva ani) și în primii ani de muncă, de regulă, nu afectează rezultatele activității profesionale.
Perioada de adaptare reprezintă cel mai mare procent din fluctuația personalului. Practica arată că adesea acele sarcini care sunt rezolvate în mod obișnuit de angajații pe termen lung sunt dincolo de puterea tinerilor profesioniști care sunt slab orientați în situația organizațională actuală. Cauzele dificultăților în acest caz, de regulă, sunt:
1. Lipsa sau intempestivitatea obținerii informațiilor necesare, permițându-vă să decideți într-o situație nouă și să găsiți solutie corecta.
2. Un exces de informații, care, pe de o parte, necesită cea mai mare atenție și memorare, iar pe de altă parte, îngreunează selectarea informațiilor necesare pentru a influența efectiv o nouă situație.
3. Necesitatea de a rezolva simultan mai multe sarcini echivalente: studiază situația, iei decizii, îndeplinește-ți noile îndatoriri, stabilește contacte utile, stăpânește elemente noi ale activității profesionale, construiește-ți mai ales cu atenție comportamentul.
4. Necesitatea de a-și forma o anumită părere pozitivă a celorlalți despre sine, de a rămâne constant în zona de evaluare. Uneori este nevoie să se schimbe opinia nefavorabilă a celorlalți despre ei înșiși, care a apărut ca urmare a anumitor atitudini și stereotipuri sociale caracteristice acestei întreprinderi etc.
Managementul adaptării profesionale este o influență activă asupra factorilor care influențează succesul și calendarul acesteia.
Necesitatea de a gestiona adaptarea se datorează probabilității de deteriorare atât a angajaților (răniri), cât și a organizației în ansamblu (defecțiune a echipamentelor). În întreprinderile mari, de regulă, există servicii specializate de adaptare a personalului. Ele pot acționa ca unități structurale independente sau pot face parte din altele diviziuni functionale(departamentul de resurse umane, departamentul de muncă și salariile etc.). Uneori se introduce postul de specialist în adaptare personal structuri de management al magazinului.
Principalele sarcini ale serviciului de adaptare:
1. Dezvoltarea și implementarea cu participarea serviciilor funcționale ale activităților de management al întreprinderii:
. pentru a reduce efectele adverse ale muncii unui lucrător inadaptat;
. stabilizare colectiv de muncă;
. stimularea productivității muncii a salariaților;
. creșterea satisfacției în muncă.
2. Coordonarea activităților tuturor părților întreprinderii legate de adaptarea profesională a specialiștilor (administrație, servicii funcționale ale întreprinderii, manageri de linie).
Rezultatele serviciului de adaptare sunt o scădere a nivelului căsătoriei, fluctuația personalului, o scădere a numărului de defecțiuni de echipamente și scule și încălcări ale disciplinei muncii.
Un exemplu de ordine de adaptare este următorul:
. Cunoașterea întreprinderii, caracteristicile acesteia, interne program de lucru etc.
. Ceremonia de prezentare în echipă, familiarizare cu locul de muncă.
. Discuție cu liderul.
. Familiarizarea cu beneficiile și stimulentele sociale.
. Instruire pe Siguranța privind incendiile si siguranta.
. Antrenament conform unui program special.
. Lucrează la locul tău de muncă.
O atenție deosebită acordată tinerilor profesioniști trebuie acordată în primele trei luni de muncă, când afectează nivelul insuficient de stăpânire a unei noi activități profesionale.
Programul de optimizare a proceselor de adaptare a angajaților poate include:
1. Livrare tânăr specialist o publicație informativă care conține informații de bază despre întreprindere și produsele acesteia.
2. Vizualizarea materialelor foto și video despre istoria înființării și dezvoltării întreprinderii, starea ei actuală.
3. Întâlnire a tinerilor specialiști cu unul dintre managerii de frunte ai întreprinderii.
4. Diverse modalități de a oferi unui tânăr specialist posibilitatea de a pune întrebări pe care le are și de a obține răspunsuri competente, cuprinzătoare la acestea etc.
În concluzie, trebuie menționat că programul de sprijinire a tinerilor profesioniști în perioada de adaptare poate fi considerat finalizat cu succes atunci când angajatul intră în ritmul obișnuit de muncă și face față funcțiilor profesionale fără efort obositor.

Întrebări pentru autoexaminare

1. Ce componente din structura aptitudinii profesionale sunt evidențiate de E.A. Klimov?
2. Care este natura dinamică a aptitudinii profesionale?
3. Ce grupuri de lucrători pot fi distinse în funcție de aptitudinea profesională?
4. Stabiliți diferența dintre conceptele de „calitate” și „proprietate”.
5. Ce proprietăți ale subiectului pot fi clasificate ca importante din punct de vedere profesional?
6. Care este diferența dintre calitățile de bază importante din punct de vedere profesional și cele de conducere?
7. Ce abilități profesionale (speciale) cunoști?
8. Sunt identice conceptele de „calități importante din punct de vedere profesional” și „abilități profesionale”?
9. Comparați conceptele de „adecvare profesională” și „selecție profesională”.
10. Ce principii stau la baza organizării procesului de selecție?
11. Ce caracteristici veți ține cont la determinarea nevoilor cantitative ale organizației în personal?
12. Care este scopul studierii și analizei documentelor de aplicare ale solicitantului?
13. Ce sarcini pot fi rezolvate prin desfășurarea unui interviu de selecție?
14. Care este diferența dintre adaptarea primară și cea secundară?
15. Care sunt domeniile de adaptare profesională?
16. După ce indicatori se poate aprecia succesul adaptării sociale și psihologice?
17. Ce caracteristici subiective ale unui specialist îi influențează adaptarea la activitatea profesională?
18. Determinați valoarea programelor de adaptare pentru tinerii profesioniști la locul de muncă.

Berezin F.B. Adaptarea mentală și psihofiziologică a unei persoane [Text] / F.B. Berezin. M., 1988.
Bodrov V.A. Diagnosticarea și prognoza motivației profesionale în procesul de selecție psihologică [Text] / V.A. Bodrov, L.D. Syrkin // Psikhol. revistă 2003. Nr. 1.
Bodrov V.A. Psihologia aptitudinii profesionale [Text] / V.A. Bodrov. M., 2001.
Golubeva E.A. Abilități și individualitate [Text] / E.A. Golubev. M., 1993.
Gurevici K.M. Proprietăți de bază sistem nervosși adecvarea profesională [Text] / K.M. Gurevici. M., 1970.
Druzhinin V.N. Psihologia abilităților generale [Text] / V.N. Druzhinin. SPb., 2000.
Jdanov I.A. Adaptarea și prognozarea activității [Text] / I.A. Jdanov. M., 1991.
Ilyin E.P. Abilități și înclinații [Text]: fundamentale ale psihologiei diferențiale / E.P. Ilyin. SPb., 2000.
Kapustina A.N. Pe tema diagnosticului socio-psihologic al trăsăturilor de personalitate importante din punct de vedere profesional [Text] / A.N. Kapustina, V.A. Chiker // Vestn. S.- Petersburg. universitate Ser. 6. 1994. Nr 1.
Klimov E.A. Psihologia unui profesionist [Text] / E.A. Klimov. M., 1996.
Klishchevskaya M.V. Calități importante din punct de vedere profesional ca condiții necesare și suficiente pentru prezicerea succesului unei activități [Text] / M.V. Klishchevskaya, G.N. Solntseva // Vestn. Moscova universitate Ser. 14, Psihologie. 1999. Nr. 4.
Matulene G. Despre adaptarea socială la activitate [Text] / G. Matulene // Psychol. revistă 2002. Nr. 5.
Nikiforov G.S. Selecția psihologică și pregătirea managerilor [Text] / G.S. Nikiforov // Vestn. S.- Petersburg. universitate Ser. 6. 1993. Nr. 13.
Probleme de formare a aptitudinii profesionale a specialiștilor [Text] / ed. Yu.M. Zabrodin. M., 1985.
Evaluarea psihologicăși prognozarea aptitudinii profesionale a specialiștilor militari [Text]. M., 1988.
Rodina O.N. Caracteristici ale adaptării profesionale a psihologilor începători [Text] / O.N. Patria Mamă, P.N. Prudkov // Vestn. Moscova universitate Ser. 14, Psihologie. 2001. Nr. 3.
Rostunov A.T. Formarea aptitudinii profesionale [Text] / A.T. Rostunov. M., 1984.
Semenova Yu.G. Adaptarea personalului la întreprindere [Text] / Yu.G. Semenova, A.E. Ryakova // Personal. 1996. Nr. 11.
Sobchik L.N. Psihodiagnostica în orientarea în carieră și selecția personalului [Text] / L.N. Sobchik. SPb., 2002.
Charukhilova S.M. Abordarea psihologică a selecției profesionale [Text] / S.M. Charukhilova, K.B. Bulaeva, V.A. Vavilov // Psych. revistă 1995. Nr. 5.
Shadrikov V.D. Abilități și activități [Text] / V.D. Shadrikov. M., 1997.
Shekshnya S.V. Managementul personalului unei organizații moderne [Text] / S.V. Shekshnya. M., 2002.
Yasko B.A. Analiza de specialitate a calităților importante din punct de vedere profesional ale unui medic [Text] / B.A. Yasko // Psih. revistă 2004. Nr. 3.

Pe baza definiției psihologiei muncii ca știință despre modelele de formare și menținere a echilibrului dinamic în sistemul „subiect al muncii – mediu profesional”, există motive să considerăm adaptarea profesională ca un proces de formare (și restaurare) a acestui echilibru. O astfel de înțelegere nu contrazice conceptul general de adaptare mentală ca proces care menține un echilibru dinamic în sistemul „om-mediu”.

Din punctul de vedere al angajatorului, adaptarea profesională este un sistem de măsuri care contribuie la dezvoltarea profesională a unui angajat, la formarea calităților sociale și profesionale adecvate, a atitudinilor și nevoilor de muncă activă creativă și la atingerea unui nivel superior. de profesionalism.

Adaptarea unui tânăr muncitor este procesul de formare a unei atitudini pozitive stabile față de sarcinile, tradițiile și perspectivele întreprinderii în personalitate, în timpul căruia personalitatea este inclusă activ în noul activitati de productie, sistemul de relaţii interpersonale, sociale şi viata culturalaîntreprinderilor, găsește acolo condițiile autorealizării și transformă noul mediu în baza vieții lor.

Conform rezultatelor cercetătorilor finlandezi de adaptare profesională, tinerii profesioniști pot fi împărțiți în patru grupuri:

1. Tranziție rapidă către un loc de muncă care se potrivește cu educația.

2. Viața de muncă se caracterizează prin dispersie, adică. Locurile de muncă nu se potrivesc cu educația.

3. În perioada de studii, educația a fost primită în mai multe domenii, dar activitatea de muncă se aliniază rapid cu educația.

4. Studii primite în mai multe domenii, activitatea muncii se caracterizează printr-o răspândire în alegerea muncii.

Literatura științifică notează aspectele ecologice, biologice, fiziologice, operaționale, informaționale, comunicative, personale și socio-psihologice ale adaptării profesionale. Pentru a eficientiza această diversitate, să ne întoarcem la lucrarea lui B. G. Ananyev, în care o persoană - subiectul muncii este considerată ca un aliaj de proprietăți ale unui individ și personalitate. În acest caz, adaptarea profesională este unitatea adaptării unui individ la condițiile fizice ale mediului profesional (primul aspect, psihofiziologic), adaptarea la sarcini profesionale operațiuni, informare profesională etc. (al doilea aspect, de fapt profesional) și adaptarea individului la componentele sociale ale mediului profesional (al treilea aspect socio-psihologic).

În procesul de adaptare psihofiziologică, este stăpânită totalitatea tuturor condițiilor care au un efect psihofiziologic diferit asupra lucrătorului în timpul muncii. Studiul aspectelor profesionale și socio-psihologice ale adaptării nu exclude analiza mecanisme fiziologice fenomene mentale care însoţesc acest proces. O persoană se adaptează oricărei situații profesionale ca structură integrală: atât ca organism, cât și ca persoană.

Adaptarea profesională se caracterizează prin dezvoltarea suplimentară a capacităților profesionale (cunoștințe și abilități), precum și formarea calităților personale necesare profesional, o atitudine pozitivă față de munca proprie. Un aspect important adaptarea profesională este adoptarea unui rol profesional de către o persoană. În același timp, eficiența adaptării profesionale depinde în mare măsură de cât de adecvat o persoană își percepe rolul profesional, precum și de conexiunile și relațiile sale profesionale.

În procesul de adaptare socio-psihologică, angajatul este inclus în sistemul de relații al echipei cu tradițiile, normele de viață și orientările valorice ale acesteia. În cursul unei astfel de adaptări, angajatul primește informații despre sistemul de relații de afaceri și personale în echipă și individuale formale și grupuri informale, despre pozițiile sociale ale membrilor individuali ai grupului.

Mulți cercetători evidențiază și adaptarea organizațională. În procesul de adaptare organizatorică și administrativă, angajatul se familiarizează cu caracteristicile mecanismului de management organizațional, locul unității sale și poziția în sistemul general de obiective și în structura organizationala. Cu această adaptare, angajatul ar trebui să-și înțeleagă propriul rol în procesul general de producție.

În ciuda diferenței dintre tipurile de adaptare, toate sunt în interacțiune constantă, așa că procesul de management o cere sistem unificat instrumente de influenţă care asigură rapiditatea şi succesul adaptării.

Adaptarea unei persoane la activitatea profesională este împărțită în mai multe etape: adaptare primară, perioadă de stabilizare, posibilă inadaptare, adaptare secundară, scăderea capacităților de adaptare legată de vârstă. Nu se poate decât să fie de acord cu acei cercetători (Ovdey, 1978; Kaznacheev, 1980), care definesc procesul de adaptare drept continuu, dar activat în acele cazuri când apare o nepotrivire în sistemul „subiect al muncii – mediu profesional”. Motivul inadaptarii poate fi atât schimbările în subiectul muncii, cât și creșterea cerințelor de activitate față de acesta. Aceste schimbări pot fi stabile, definind o restructurare lungă și profundă, iar apoi ar trebui atribuite adaptării profesionale generale, dar pot apărea „perturbații” pe termen scurt, sugerând adaptarea situațională.

Descriind etapele adaptării psihologice într-o organizație, un grup de autori condus de A. A. Derkach se concentrează pe aspectul procedural al adaptării. Există cinci etape de adaptare.

Etapa pregătitoare a adaptării, care constă în principal în acumularea de informații relevante despre subiect și conditii sociale activitate viitoare.

Etapa de începere a stresului mental este asociată cu starea de experiență neuropsihică a acțiunilor pregătitoare și intrarea inițială în noi condiții de activitate profesională. Aici are loc mobilizarea internă a resurselor mentale și psihofiziologice ale unei persoane, oferind premisele necesare funcționării în noile condiții.

Următoarea etapă de adaptare este etapa reacțiilor mentale acute de intrare, la care adaptatorul începe să simtă impactul factorilor modificați ai subiectului și mediului social. Caracteristic pentru această etapă Procesul de adaptare este experiența unei stări de frustrare care provoacă reacții constructive sau distructive.

În cazul unei dezvoltări favorabile a procesului de adaptare, începe etapa stresului mental final, caracterizată printr-un fel de pregătire a psihicului uman pentru actualizarea modurilor anterioare de funcționare, modalități obișnuite de comportament în legătură cu viitorul. revenirea la viața obișnuită.

Etapa finală a procesului de adaptare, numită etapa reacțiilor acute de ieșire mentală, constă într-un complex de reacții emoționale și comportamentale asociate cu intrarea într-un mediu deja familiar și cu activitatea profesională.

În aproape toate lucrările referitoare la problema adaptării individului în sfera muncii se propun anumite criterii, cu ajutorul cărora se apreciază gradul de adaptare a individului.

Adaptabilitatea se manifestă în primul rând în eficacitatea activităților. O activitate caracterizată prin productivitate ridicată și calitate a produsului, costuri optime energetice și neuropsihice și satisfacție profesională poate fi numită eficientă. F. B. Berezin formulează trei criterii, după care este oportun să se aprecieze adaptarea psihică în condiţiile unei anumite activităţi profesionale: 1) succesul activităţii (împlinirea). misiuni de munca, creșterea calificării, interacțiunea necesară cu membrii grupului de lucru și alte persoane); 2) capacitatea de a evita situațiile care reprezintă o amenințare pentru procesul de muncă și de a elimina efectiv amenințarea care a apărut (prevenirea accidentărilor, accidentelor, situațiilor de urgență); 3) desfășurarea de activități fără afectare semnificativă a sănătății fizice.

În general, pentru controlul și evaluarea adaptării profesionale se folosesc următoarele:

1. Criterii psihofiziologice care țin cont de starea și rezervele funcționale ale unei persoane.

2. Criterii economice, inclusiv indicatori de performanță și calitatea muncii.

3. Criterii psihologice: satisfacţia cu munca prestată, stabilirea relații de afaceri cu managementul, alăturarea unei echipe, compatibilitatea socio-psihologică, acceptarea scopurilor, normelor și regulamentelor interne ale organizației.

4. Criterii sociale, inclusiv fluctuația personalului, accidentările și accidentele profesionale, morbiditatea etc. .

Criteriile de adaptare socio-psihologică au fost elaborate suficient de detaliat: în sfera activității sociale, participarea la asistență socială și satisfacția cu această participare; în câmp comunicare interpersonală-- statutul sociometric și satisfacția față de relațiile cu camarazii (Georgieva, 1986), atitudine față de asociere (grup mare), atitudine față de echipă ( grup mic), autosatisfacția la locul de muncă, atitudinea față de lider (Ismagilov, 1981), adecvarea interacțiunii cu ceilalți participanți la activitate (Berezin, 1988). Criteriile de adaptare psihofiziologică sunt starea de sănătate, starea de spirit, nivelul de anxietate, gradul de oboseală, activitatea comportamentală (Blazhne, 1986; Berezin, 1988; Selin, 1990).

Un indicator comun al adaptabilității este absența semnelor de inadaptare. Dezadaptarea se manifestă în diverse încălcări ale activității: în scăderea productivității muncii și a calității acesteia, în încălcări ale disciplinei muncii, în creșterea numărului de accidente și vătămări. Semnele fiziologice și psihologice de inadaptare corespund semnelor de stres bine studiate și descrise.

Setul de valori specifice ale criteriilor de adaptare este clasificat în continuare în funcție de aceste valori și de combinația lor, adică se disting nivelurile de adaptabilitate ale individului.

Problema nivelurilor este rezolvată în diferite studii în moduri diferite, autorii oferă propriile clasificări în funcție de caracteristicile criteriilor de adaptare utilizate. V. G. Podmarkov identifică niveluri ridicate, medii (normale) și scăzute de adaptabilitate. G. A. Slesarev propune să ia în considerare patru niveluri de adaptare a producției: disfuncțională, stereotipată, stereotipată-inițiativă, inițiativă. R. A. Kuzmina și A. A. Rusalinova - grupe de adaptare completă, incompletă și zero.

Un rol important în dezvoltarea carierei unui nou angajat într-o organizație îl joacă proces de adaptare, perioada de adaptare a salariatului la un nou loc de muncă, colectiv de muncă, organizație în ansamblu (Figura 19).

Figura 19 - Matricea includerii angajaților în organizație

Adaptare profesională este un proces de management care vizează introducerea noilor angajați în noile lor sarcini într-un nou loc de muncă.

Erorile asociate cu adaptarea unui angajat la un nou loc de muncă pot fi împărțite în două tipuri: comportamentale și funcționale.

Comportamentul depinde de persoana însăși, de creșterea și cultura sa. De exemplu, acestea includ:

- așteptări și pretenții ridicate;

- lipsa de dorință de a înțelege și accepta cultura corporativă a companiei;

- incapacitatea de a aștepta, tendința de a trage concluzii premature;

- lipsa de inițiativă, lipsa de dorință de a-și asuma responsabilitatea etc.

Erorile funcționale sunt legate de calitățile profesionale ale unui nou angajat, dar ele sunt adesea comise din vina organizației.

Bug-urile funcționale includ:

— formalismul sau graba programelor de adaptare;

- subestimarea rolului și importanței adaptării pentru dezvoltarea personalului organizației;

- neatenție față de noii angajați, în special față de adaptarea psihologică a acestora la noul colectiv de muncă;

- deplasarea sarcinilor de adaptare catre managerii de linie, incarcati cu activitati curente de productie.

În acest sens, este posibil să se determine obiectivele principale programe moderne adaptarea personalului din organizatie:

— reducerea costurilor de pornire;

- salva timp de muncă supraveghetor imediat;

- sa formeze o atitudine pozitiva fata de echipa, organizare, munca;

- reducerea fluctuației de personal;

- reduce anxietatea, incertitudinea, îngrijorarea pe care, de regulă, un nou angajat le experimentează atunci când intră într-o nouă echipă de lucru.

Există două domenii de adaptare profesională (Figura 20):

- primar- orientarea tinerilor angajați care nu au experiență profesională (de exemplu, absolvenți institutii de invatamant);

- secundar - adaptarea la organizarea lucrătorilor care își schimbă obiectul activității de muncă sau al rolului profesional.

Figura 20 - Tipuri de adaptare a noilor angajați

Există și adaptare profesională, socială și psihologică.

Adaptare profesională cuprinde dezvoltarea profesiei, specificul acesteia, dobândirea de către noii angajați a competențelor de muncă, tehnicilor, tehnologiilor necesare funcționării eficiente în această organizație. În acest scop, în primele săptămâni perioadă de probă au loc prelegeri, traininguri, jocuri de afaceri.

Adaptarea socială are ca scop prezentarea noului angajat în organizaţie ca sistem social: istoria sa, politica de personal și socială, sistemul de comunicații interne și externe, reglementările interne, cultura corporativă a companiei, obiectivele și valorile acesteia.

Adaptare psihologică are ca scop includerea unui nou angajat în sistemul de relații interpersonale al echipei. Factorii de adaptare psihologică sunt climatul moral al forței de muncă, stilul de conducere, tradițiile și normele relațiilor dintre angajați.

Perioada de adaptare profesională și socială include mai multe etape, timpul și scara cărora pot fi diferite și depind de o serie de factori (Figura 21):

– familiarizarea cu organizația (de la o lună la trei);

- adaptare, adică dependență treptată, asimilare a normelor și stereotipurilor de muncă și comportament social în organizație, compatibilitate cu colegii (de obicei până la un an);

- identificare, i.e. adaptarea deplină a angajatului la mediul organizației și integrarea treptată a acestuia în organizație, atunci când obiectivele personale sunt identificate cu cele organizaționale.

Astfel, procesul de adaptare a unui nou angajat în organizație este finalizat atunci când angajatul nu numai că s-a alăturat procesului de muncă, ci și a învățat și acceptat valorile orientărilor corporative, de afaceri și relațiilor personale din acesta.

Programele de adaptare pot fi oficializate(instruire în departamentul de personal, mentorat, briefing la locul de muncă, familiarizare cu documentele corporative etc.) și informal(comunicare, consiliere la locul de muncă, observație etc.).

Figura 21 - Factori care afectează adaptarea noilor angajați în organizație

În ultimii ani, o astfel de formă de adaptare precum mentoring a devenit larg răspândită în organizații.

În zilele URSS, mișcării de mentorat se acorda o mare importanță - era prestigios și onorabil să devii mentor.

Astăzi, atunci când aleg mentori, aceștia sunt ghidați de calități personale precum:

- profesionalism ridicat;

- comunicare, prietenie;

- dorința de a-și împărtăși experiența și cunoștințele, consimțământul pentru a fi mentor;

— dragoste pentru cauză și loialitate față de organizație.

În unele companii, cei mai buni mentori sunt recompensați pentru lucrul cu noi angajați, dar există multe exemple când mentoringul devine o nevoie ca oamenii să-și împărtășească experiența, pentru a ajuta noii angajați să se alăture echipei.

Asistenta angajatilor obisnuiti intr-un nou loc de munca de catre colegi, mentori, manageri de personal este un fenomen destul de comun. În ceea ce privește noii manageri, ei sunt adesea lăsați singuri, deoarece practic nu există programe speciale pentru adaptarea lor în companii.

În munca oricărei companii, există multe capcane, probleme complexe care pot duce la dificultăți obiective, griji și stres ale unui manager de top la un nou loc de muncă. Sarcina principală a managerului în etapa de intrare în organizație este de a construi corect relații la toate nivelurile de conducere - de la acționari la subordonați și colegi; obține informații despre fluxurile de informații, atât externe, cât și interne; studiază documentele corporative fundamentale privind structura și procesele de afaceri; analizați infrastructura companiei, oportunitățile și amenințările acesteia și, în final, explorați „folclorul” companiei - cultura corporativă, valorile, tradițiile, regulile și normele de comportament ale acesteia.

Cu cât poziţia liderului este mai mare, cu atât programul de adaptare trebuie construit mai individual. Dar principala dificultate în adaptarea unui top manager este că acesta trebuie să caute linia în care ar trebui să se adapteze la organizație și unde ar trebui să încerce să schimbe organizația (pentru care a fost invitat de proprietarii acestei companii).