Mulți cetățeni sunt nevoiți să lucreze în weekend sau sărbători pentru că angajatorul insistă asupra ei. Pentru astfel de activități, șeful întreprinderii este obligat să ofere angajaților posibilitatea de a-și lua concediu suplimentar sau de a primi salariu dublu. Cel mai adesea, cetățenii preferă să-și ia timp liber pentru muncă în weekend. Prin urmare, ar trebui să înțelegeți cum sunt întocmite corect, ce documente sunt emise de angajator și, de asemenea, când se poate odihni exact un specialist angajat.

Reguli de compensare pentru munca extrașcolară

La întocmirea unui contract de muncă, sunt stipulate toate regulile de cooperare cu un anumit angajat. I se formează un program de lucru special, pe baza căruia i se cere să meargă la muncă. Dar adesea angajatorul insistă ca angajatul să lucreze în ziua lui liberă sau într-o vacanță. Pentru o astfel de muncă extracurriculară, ar trebui să se ofere o compensație adecvată, iar lucrătorul direct însuși alege metoda:

• primirea de salariu dublu pentru orele lucrate;
• înregistrarea timpului liber pentru muncă în weekend, conform Codului Muncii al Federației Ruse.

Procedura directă de atragere a unui cetățean la munca extrașcolară presupune că inițial angajatul primește un document scris cu propunerea de a merge la muncă într-o zi liberă. Dacă un cetățean semnează acest document, atunci își confirmă acordul pentru munca extrașcolară. Șeful firmei emite un ordin corespunzător, după care este obligat să acorde despăgubiri salariatului.

Ce fel de compensare se alege?

În baza art. 153 din Codul muncii stabilește cât trebuie plătit unui salariat care a acceptat să lucreze într-o zi liberă. Salariul minim pentru o astfel de zi este egal cu dublul câștigului.

De multe ori se stabilește o taxă fixă acord comun companie sau chiar reglementări interne. La solicitarea salariatului, în loc de plată, i se asigură concediu plătit pentru muncă într-o zi liberă. Pentru aceasta, se alege absolut orice zi convenabilă când un cetățean dorește să se relaxeze pe deplin. Tot ce trebuie să faceți este să scrieți o aplicație bună în avans.

Nuanțe de a primi o zi liberă

Timpul liber pentru muncă în weekend este preferat de mulți angajați oficiali ai întreprinderilor. Ele fac posibilă relaxarea completă în orice zi convenabilă. O zi suplimentară de odihnă este asigurată în următoarele condiții:

• un cetățean a lucrat anterior în ziua liberă sau într-o vacanță;
• era într-o călătorie de afaceri perioadă lungă de timp, deci a acumulat o mulțime de zile libere, timp în care a îndeplinit atribuții oficiale;
• munca s-a făcut cu ore suplimentare;
• într-o zi liberă, un cetățean a donat sânge.

O zi liberă nu este un tip de vacanță și nici nu este considerată un anume sprijinul statului. Se acordă fiecărui cetățean care are dreptul la odihnă, pentru care este suficient doar să scrieți o cerere de concediu pentru timpul lucrat anterior, care indică exact când intenționează solicitantul să se odihnească.

Reguli de proiectare

Dacă o persoană a lucrat anterior într-un weekend sau într-o vacanță, atunci are dreptul de a-și lua concediu în orice moment. Imediat după semnarea avizului primit de la angajator, acesta poate indica în ce zi plănuiește să se odihnească. Prin urmare, la emiterea unui ordin, șeful companiei poate prescrie când va fi acordat timp suplimentar pentru odihnă. În astfel de condiții, nu va fi necesară emiterea unei alte comenzi în viitor.

Comenzile se întocmesc sub orice formă. Dacă se formează un document pe baza căruia un angajat este trimis în concediu pentru timpul lucrat anterior, atunci se pune semnătura angajatului.

Cum se reflectă în foaia de calcul?

Acordarea de timp liber pentru muncă în weekend se reflectă neapărat în buletinul companiei. La efectuarea unei intrări, sunt indicate următoarele informații:

• este prescris că angajatul a fost trimis în concediu pe baza unei anumite comenzi, iar detaliile sale trebuie să fie date în buletinul;
• dacă se utilizează o fișă de pontaj standard sub forma T-12 sau T-13, atunci se pun codurile „HB” sau „28”;
• daca firma foloseste fise de pontaj speciale dezvoltate de aceasta pe cont propriu, atunci se inventeaza un cod, adica angajatul a fost trimis in timp liber pe baza orelor lucrate anterior;
• este permisă utilizarea codurilor general acceptate;
• situațiile nu sunt neobișnuite când angajatorul nu emite un ordin de trimitere a unui specialist angajat la timp liber, prin urmare fișa de pontaj indică faptul că salariatul a venit la serviciu la ora stabilită, dar angajatorul poate fi tras la răspundere pentru astfel de acțiuni, prin urmare acest lucru metoda este rar folosită de firme.

Este recomandabil ca compania să organizeze în mod corespunzător timp liber pentru muncă în weekend. Dacă buletinul de evaluare conține informații că angajatul a fost la locul de muncă într-o anumită zi și, în același timp, i se întâmplă un accident sau comite acțiuni ilegale, atunci compania poate fi trasă la răspundere penală.

Nuanțe pentru organizațiile bugetare

LA organizatii bugetare Contabilitatea timpului de lucru al angajaților se realizează folosind o fișă specială de pontaj în formularul 050421. Acest document nu prevede prezența unor semne speciale care indică timpul liber al salariatului. Prin urmare, fiecare organizație stabilește în mod independent modul în care timpul liber pentru timpul lucrat anterior va fi reflectat în document. Codul Muncii al Federației Ruse nu conține cerințe specifice pentru acest proces.

Cel mai adesea în instituţiile bugetare se emite un ordin special, pe baza căruia se introduc denumiri sau coduri speciale.

Reguli de compensare

Legea nu conține termeni exacti în care un angajat poate solicita managerului o zi liberă pentru muncă în weekend. Prin urmare, specialiștii angajați decid în mod independent această problemă. Dar, în același timp, este important ca anterior un cetățean să nu primească un salariu dublu pentru munca lui suplimentară.

Puteți folosi dreptul la concediu în aceeași lună în care munca a fost prestată într-un weekend sau sărbătoare și, de asemenea, puteți contacta angajatorul pentru odihnă în perioadele ulterioare. De obicei, liderii de afaceri cer ca ziua liberă să fie încheiată an calendaristic. Indiferent de alegerea angajatului, salariul acestuia nu este redus.

Specificul utilizării timpului liber

Efectuarea unei zile libere pentru muncă într-o zi liberă presupune că este oferită o zi întreagă, indiferent de cât timp a petrecut un cetățean cu sarcini de serviciu într-o zi liberă. Chiar dacă în acea zi s-au lucrat doar două ore, angajatul poate conta pe o zi liberă în timpul zilei.

Dacă un angajat lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată, a cărui durată nu depășește două luni, atunci nu i se oferă timp liber, prin urmare, se plătește doar compensație bănească pentru munca într-o zi liberă.

Reguli contabile în 1C

Multe companii folosesc programul 1C pentru contabilitate diverse informatii, prin urmare, contabilul trebuie să știe cum se reflectă corect timpul liber. Cu ajutorul acestui program, puteți calcula salariul fiecărui angajat, puteți determina durata zilei de lucru și vechimea în muncă și, de asemenea, prin acesta se dublează salariul pentru munca în zi liberă.

La introducerea datelor în program, se iau în considerare următoarele reguli:

• se prescrie dacă angajatul folosește compensații bănești sau timp liber suplimentar;
• dacă este selectată o zi liberă, atunci numărul standard de ore de lucru efectiv lucrate de un specialist este stocat în sistemul de acumulare;
• se introduc datele din comanda si aplicatie, ceea ce duce la anularea automata a numarului de ore necesar din rezerva.

Timpul liber este inclus în experiența totală de muncă a angajatului.

Cum se compensa timpul liber neutilizat la concediere?

Dacă o persoană care are dreptul la concediu pentru timpul lucrat anterior are nevoie să părăsească compania, atunci ia în considerare în prealabil posibilitatea de a primi diferite compensații. De obicei, are zile de vacanță nefolosite. În baza art. 127 din Codul muncii, acesta poate cere despăgubiri pentru astfel de zile sub forma unei plăți în numerar.

Dar timpul liber nu echivalează cu vacanța, așa că această regulă nu se aplică acestora. Daca te hotarasti sa renunti, este indicat sa ai grija din timp pentru a profita de aceste zile de odihna. Plata pentru timpul liber pentru muncă într-o zi liberă nu este atribuită la concediere, așa că aceste zile pur și simplu dispar.

Poți profita de aceste zile de odihnă chiar și atunci când ești concediat din inițiativa angajatorului sau când ești disponibilizat. Șeful companiei trebuie să se asigure că angajatul are posibilitatea de a-și lua concediu înainte de a emite un ordin de concediere.

Poate un angajator să refuze?

Angajatorul nu are dreptul de a refuza acordarea unei zile libere pentru munca suplimentară. Prin lege, șeful companiei trebuie fie să plătească despăgubiri, fie să ofere o zi liberă. Alegerea unei anumite opțiuni este efectuată de un angajat direct al companiei.

Ziua de odihnă este aleasă de salariatul direct, astfel încât angajatorul nu poate refuza. Un cetățean se poate răzgândi, așa că, în loc de o zi de odihnă, poate cere compensații bănești.

Câte zile libere pentru muncă sunt oferite într-o zi liberă?

Pentru munca într-un weekend sau sărbătoare, un angajat poate avea nevoie de o singură zi de odihnă și chiar și în situația în care își face față sarcinilor de muncă într-o oră.

Adesea, un angajat acumulează câteva zile libere, așa că poate cere angajatorului să ofere un număr adecvat de zile libere. Șeful companiei nu poate refuza o astfel de cerere.

Reguli de aplicare

Pentru a folosi ziua liberă, un cetățean este obligat să scrie o cerere de concediu pentru timpul lucrat anterior. Nu există cerințe exacte pentru acest proces în lege, prin urmare este permisă întocmirea unui document în formă liberă. Dar, în același timp, informațiile trebuie introduse în el:

• denumirea firmei în care lucrează solicitantul;
• se indică numele complet și funcția cetățeanului care solicită concediu;
• se scrie denumirea documentului depus prin cerere;
• sunt trecute motivele înregistrării zilei libere, prin urmare se indică faptul că cetăţeanul a lucrat anterior ore suplimentare, prin urmare, în baza cerinţelor legii, poate conta pe o zi suplimentară de odihnă;
• sunt lăsate referiri la reglementările relevante;
• este indicată data exactă la care cetățeanul dorește să se odihnească;
• se scrie data cererii;
• semnat de solicitant.

Este necesar să se întocmească un document în prealabil, astfel încât vacanța angajatului să nu fie o surpriză pentru angajator. Prin urmare, este indicat să anunțați șeful companiei despre decizia luată cu câteva zile înainte de ziua liberă imediată. Este permis să scrieți o declarație imediat înainte de ziua de odihnă, dar numai dacă există motive întemeiate, deoarece angajatorul poate reacționa negativ la un astfel de comportament al angajatului său. Acest lucru se datorează faptului că directorul poate pur și simplu să nu aibă timp să găsească un alt specialist care să lucreze în acea zi.

Dacă cererea nu este întocmită corect, atunci absența angajatului la locul de muncă poate fi considerată absenteism, ceea ce reprezintă o încălcare gravă a regulamentului intern al companiei. Prin urmare, angajatul poate aplica acțiune disciplinară, care include o mustrare sau chiar concediere în prezența unor încălcări sistematice.

Concluzie

Dacă un angajat este implicat în muncă suplimentară la sfârșit de săptămână sau de sărbători, atunci el poate alege compensație bănească sau concediu. O zi suplimentară de odihnă se acordă în orice moment, astfel încât angajatorul nu poate crea obstacole.

Pentru a pleca în vacanță, trebuie să faceți o cerere în avans. Conține informații că cetățeanul a lucrat anterior ore suplimentare.

Procesele de lucru nu pot continua întotdeauna strict în cadrul unui program strict stabilit.

Uneori, un angajator trebuie doar să sune unul sau mai mulți lucrători în weekend pentru a face o muncă urgentă. Desigur, o astfel de muncă este plătită peste normele stabilite și, în plus, vă permite să primiți nu numai plată, ci și timp liber.

Înregistrarea muncii în weekend, precum și compensarea ulterioară a acesteia sub formă de timp liber sau concediu, sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse indică faptul că munca prestată într-un weekend sau într-o vacanță trebuie plătită conform altor criterii. Pentru angajator, principalul lucru este să înțeleagă clar ce se înțelege prin conceptul de zi liberă.

Fiecare angajat acceptat are propriul său instalat. Această măsură nu este de prisos, deoarece în cadrul unei organizații pot funcționa mai multe regimuri deodată. Când un angajat lucrează într-un loc de muncă de birou și are o săptămână de lucru de cinci zile, sâmbăta și duminica sunt considerate zile libere, cu excepția cazului în care au existat ture oficiale ale guvernului. Sunt considerate zile libere toate sărbătorile prevăzute în Codul Muncii, precum și cele care sunt anunțate oficial pentru anul următor. Pentru angajații care au un program de lucru special, de exemplu, flotant sau rotativ, zilele libere sunt stabilite conform unui program stabilit individual. De sărbători lucrează sau se odihnesc după criterii stabilite anterior și nu pot pretinde că părăsesc locul de muncă din cauza datei roșii din calendar.

Este posibil să atrageți un angajat să lucreze în ziua sa legală liberă numai cu acordul său și în cazul unei nevoi de producție. Cu toate acestea, merită să ne amintim că orice astfel de atracție va avea ca rezultat creșterea plăților pentru angajator însuși, indiferent de care a fost motivul pentru care a chemat angajatul la muncă în afara orelor de program.

Suma de plată

Plata pentru timpul liber pentru muncă într-o zi liberă este un articol separat al Codului Muncii al Federației Ruse, și anume.

Conform normelor sale, plata pentru activitatea de muncă desfășurată într-un weekend sau sărbătoare legală se face în următoarele sume minime:

1. Cei care primesc tarife la bucată ar trebui să conteze nu mai puțin decât dublul ratelor.
2. Cei care sunt facturați la oră sau la zi li se percepe un tarif dublu pentru o oră sau o zi.
3. Beneficiarii ar trebui să calculeze ponderea salariului pentru orele suplimentare efectuate și să o înmulțească cu două. Dacă lucrarea a fost efectuată în cadrul normei stabilite pe lună, atunci plățile se fac într-o singură sumă.

Articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește plata dublă obligatorie pentru toate orele de muncă care se încadrează în weekend sau sărbători. Dar conține și o clauză care prevede că și alte standarde pot fi stabilite de angajator în contractul colectiv. Clauzele contractului colectiv trebuie să fie convenite cu reprezentanții echipei de lucru și să nu fie în conflict cu normele legislative. Normele prescrise în Codul Muncii al Federației Ruse nu pot fi reduse, dar le puteți crește la discreția dvs. într-o sumă nelimitată.

Lucrătorii din profesii creative lucrează, de regulă, în weekend și sărbători, nu sunt supuși articolului 153 din Codul muncii.

Articolul însuși precizează că valoarea plății pentru oamenii creativi este determinată de Comisia tripartită rusă, precum și de documentația locală, ținând cont de Lista profesiilor aprobată de Guvernul Federației Ruse.

Ce preferi - concediu sau plată?

Dacă angajatul însuși își exprimă o astfel de dorință, atunci angajatorul este obligat să o furnizeze. Vă puteți lua concediu pentru o perioadă echivalentă cu orele lucrate, dar nu mai mult.

Când rezolvați dilema care este de preferat - concediu sau plăți, ar trebui să acordați atenție regulilor pentru furnizarea ambelor:

1. Salariul sporit este pentru toate orele de muncă suplimentare efectuate în weekend sau sărbători. Se calculează în mod general la calcul salariile, și se plătește împreună cu acesta.
2. se ia la cererea salariatului insusi si in acelasi timp nu anuleaza plata pentru munca prestata. Cu toate acestea, plățile, la acordarea timpului liber, se acumulează într-o singură sumă.

Avantajul zilei libere este că poate fi luată la nevoie. Cu toate acestea, legea nu permite mai mult de un an calendaristic pentru eșantionarea orelor libere acumulate. Dacă dreptul la odihnă nu este exercitat, atunci când începe noul an calendaristic, acesta se pierde. Majoritatea angajatorilor nu le acordă angajaților dreptul de a alege și de a numi fie salariu sporit, fie concediu. Ar trebui să se înțeleagă clar că această stare de fapt este o încălcare gravă a drepturilor unei persoane care lucrează.

La multe întreprinderi, a fost adoptată o lege nerostită conform căreia zilele libere, care au o durată mai mică de 4 ore, nu sunt de obicei emise, ci pur și simplu plătite la un tarif mai mare.

Procedura de acordare a timpului liber

Angajatorul este obligat să emită un ordin de muncă în afara orelor de program. Doar prezența unei comenzi scrise va permite angajatului să utilizeze ulterior toate beneficiile specificate la articolul 153. Dacă nu există o comandă, atunci se va considera legal că angajatul a mers în mod arbitrar la la locul de muncă, iar o astfel de ieșire nu dă motive pentru plăți sporite și înregistrarea timpului liber.

La redactarea unei comenzi, angajatorul poate, de comun acord cu angajații, să prescrie imediat data weekendului furnizată în schimb. Dacă o astfel de notă este prezentă la dispoziție, atunci în ziua stabilită, angajatul nu se duce la locul său de muncă, iar pe buletinul său de raport este pus un semn pe timpul liber oficial.

Atunci când comanda nu are o dată strict stabilită pentru ziua liberă sau nu prevede deloc despăgubiri, salariatul scrie în care își exprimă cererea de zi sau ore libere pentru înlocuirea celor lucrate.

Data zilei libere trebuie convenită în prealabil cu supervizorul imediat. Dacă nu se opune absenței salariatului în ziua specificată, acesta trebuie să își pună hotărârea în privința acesteia. Cererea vizată se transmite spre semnare directorului întreprinderii și numai după ce aprobarea acesteia se consideră aprobată. Cererea depusă se stabilește prin ordinul emis, indicând data zilei libere libere și motivul furnizării acesteia.

Vei fi interesat

Obținând un loc de muncă, o persoană trebuie să-și cunoască cu siguranță îndatoririle. Dar, împreună cu aceasta, nu uitați de drepturile dumneavoastră. Unul dintre drepturile lucrătorilor conform Codului Muncii al Federației Ruse este dreptul la concediu. Pentru a profita de ziua liberă suplimentară, ar trebui să știți cui i se cuvine potrivit legislației muncii și în ce circumstanțe.

Notă

Anterior, acest concept era inclus în codul muncii: timpul liber era atribuit celor care muncesc mai mult decât este indicat în responsabilitățile postului. Modificările aduse Codului Muncii al Federației Ruse au afectat și acest articol. Acum angajatul are dreptul să primească zile libere suplimentare legale numai în anumite cazuri.

Ce este un concediu și cine are dreptul la acesta?

Ziua liberă este considerată zi liberă, pe care angajatul o primește pentru îndeplinirea oricăror sarcini suplimentare. Această zi nu coincide cu weekendurile conform programului. Este adesea atașat unei vacanțe pentru a o prelungi. De asemenea, se poate lua o zi liberă conform Codului Muncii al Federației Ruse saptamana de lucru prin acord intre salariat si angajator.

Un lucrător poate primi o zi liberă dacă munca sa depășește atribuțiile sale oficiale. Există mai multe astfel de situații.

• Dacă a muncit mai mult decât timpul alocat.
• Dacă te-ai dus la muncă în ziua ta liberă legală.
• Cu ajutorul angajatorului in perioada sarbatorilor.
• Pentru îndeplinirea excelentă a îndatoririlor lor de muncă, drept încurajare.
• Dacă intensitatea muncii a depășit normele admise, ca compensație pentru munca grea.
• Pentru prestarea unei munci care nu este inclusă în lista sarcinilor de muncă ale lucrătorului, și a fost efectuată pe bază de voluntariat la cererea angajatorului.

Toate aceste exemple pot servi drept motiv pentru ziua liberă. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a alege sub ce formă va primi o remunerație pentru muncă care depășește norma stabilită. Incepand de la serviciu intr-o zi libera, lucratorul are dreptul de a conta pe salariu dublu sau de a primi bani intr-o singura suma, ca pentru o zi normala de munca, dar cu dreptul de a-si lua concediu oricand la alegerea sa. Cu toate acestea, această regulă este valabilă cu o garanție de 100% numai atunci când procesarea este documentată, deoarece conceptul de concediu este exclus din Codul Muncii al Federației Ruse.

În ce cazuri un angajator nu are dreptul de a refuza unui angajat o zi liberă?

În Codul Muncii al Federației Ruse, există motive pentru care angajatorul este obligat să acorde concediu angajatului. Acestea includ:

• Nuntă.
• Înmormântare.
• Donarea de sânge.
• Pentru orele lucrate consemnate în foaia de pontaj.
• Pentru ieșirea într-o zi liberă la comandă.

Înlocuirea timpului liber cu compensații în numerar

În acord cu conducerea, puteți aranja zile libere suplimentare și concediu datorat în numerar. Acest lucru se face atunci când compania are suficiente fonduri pentru a efectua plăți suplimentare și este nevoie urgentă ca acest angajat să își îndeplinească obligatii de munca. Un angajat nu poate cere o plată în numerar în loc de o zi liberă, conform Codului Muncii al Federației Ruse: conform legii, managerul are dreptul de a refuza plăți prin eliberarea subordonatului său în concediul legal.

Angajatorul nu are dreptul de a înlocui concediul de odihnă cu compensație în mai multe cazuri individuale:

• Este imposibil să refuzi concediul, înlocuindu-l cu compensație, chiar și cu acordul părților, dacă salariata este însărcinată.
• Concediul nu poate fi înlocuit cu plăți mai mult de doi ani la rând: salariatul este obligat să folosească concediul cel puțin o dată în acest timp.
• Dacă activitatea de muncă se desfăşoară în condiţii dăunătoare sau periculoase.
• În cazul în care un activitatea muncii se efectuează de către o persoană care nu a împlinit vârsta majoratului: la noi prin această definiție se înțelege vârsta de 18 ani.

Aceste patru cazuri sunt certificate legal în codul muncii ca motiv pentru refuzul de a primi o plată în numerar în loc de concediu. Conducătorul nu poate încălca drepturile subordonaților săi, pentru aceasta va trebui să sufere pedeapsa corespunzătoare. Chiar și în ciuda faptului că acest lucru se întâmplă de comun acord al părților.

Informații suplimentare

Un alt exemplu când este imposibil să se înlocuiască concediul de odihnă cu compensații bănești: conform legii privind protecția persoanelor care au fost expuse la radiații ca urmare a unui dezastru la Centrala nucleara de la Cernobîl, concediul stabilit de acesta nu poate fi convertit în echivalent bănesc.

Când sunt disponibile zilele libere?

Perioada liberă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, prevăzută pentru sarcinile suplimentare atribuite angajatului sau implementarea activității sale de muncă în orele nelucrătoare, este atribuit în moduri diferite, în funcție de situația specifică. De exemplu, cetățenii care lucrează pe bază de rotație, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, au dreptul la zile libere suplimentare atașate timpului de odihnă. De asemenea, lucrătorii pe bază de rotație au dreptul de a conta pe compensații bănești pentru prelucrare.În cazul lor, prelucrarea are un caracter aparte: cei care lucrează pe bază de rotație lucrează 10-12 ore luni de zile, având cel mult 1 zi liberă pe săptămână. O astfel de prelucrare impune conducerii obligația de a compensa în mod adecvat prelucrările semnificative. Acest lucru este necesar pentru ca lucrătorii să se recupereze înainte de următoarea tură.

Informații suplimentare

Spre deosebire de zilele libere, care sunt determinate de zilele calendaristice ale statului sau sunt compilate în funcție de nevoile acestei întreprinderi, timpul liber este mai dificil de reglementat. De obicei, acestea sunt furnizate angajatului la nevoie: atunci când trebuie să pleci din motive familiale. Timpul pentru aceasta este convenit între șef și subordonat, ținând cont de dorințele muncitorului și de factorii de necesitate a producției.

Cum să ia concediu?

Codul Muncii nu prevede compensații pentru prelucrare, din acest motiv nu există un formular specific prin completare care să poată documenta timpul liber la orice întreprindere. Fiecare organizație are dreptul de a decide în mod independent care va fi procedura de înregistrare. Angajatorul de birou trebuie să înregistreze toate cazurile peste orar angajații, motivele și forma lor de compensare.

Dacă un lucrător dorește să profite de o zi liberă neoficială pentru procesare, trebuie să scrie o cerere.

Pe lângă cererea de concediu în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul în fara esec emite un ordin care precizează timpul de odihnă și motivul. În caz contrar, în cazul în care salariatul are loc un accident în timpul absenței acestuia de la locul de muncă, angajatorul va purta responsabilitatea pentru acesta. Înregistrarea oficială nu se efectuează dacă contractul de muncă al salariatului afișează deja ziua liberă suplimentară a acestuia. În acest caz, nu este nevoie de o comandă de concediu: absența unui subordonat la locul de muncă a fost deja documentată. Exemplu de comandă:

Într-un număr situatii individuale prelucrarea este responsabilitatea directă a lucrătorului.

• Eliminarea consecințelor dezastrelor sau a altor consecințe putere distructivă care îi pun în pericol și îi dăunează pe alții.
• Prevenirea activităților infracționale, ale căror consecințe pot afecta viața, sănătatea și bunăstarea cetățenilor.
• Efectuarea de lucrări necesare și incluse în atribuțiile de muncă atunci când se introduce starea de urgență într-o anumită zonă sau țară.

Refuzul unui angajat de a-și îndeplini atribuțiile în una dintre aceste situații sau plecarea neautorizată va atrage consecințe grave. Aceasta poate fi o acțiune disciplinară sau. Cel mai adesea, acest lucru este acceptabil pentru personalul militar responsabil pentru serviciul militar în timpul introducerii legii marțiale. De asemenea, este potrivit pentru angajații armatei, poliției, Ministerului Situațiilor de Urgență, medicilor.

Timp liber pe cheltuiala dvs. conform Codului Muncii al Federației Ruse

Dacă un angajat are nevoie urgentă de o zi liberă, acesta are dreptul să ceară eliberarea pe cheltuiala sa. Pot exista multe motive pentru aceasta.

• Boala uneia dintre rude, când este nevoie de îngrijire personală pentru bolnav.
• Necesitatea de a pleca pentru o vreme din cauza circumstanțelor personale.
• Sănătate precară cauzată de un program de lucru încărcat: dorința de relaxare fără a folosi concediul medical.
• Necesitatea de a dedica mai mult timp muncii cu fracțiune de normă: perioadă de raportare, inspecții.
• 1 septembrie, când trebuie să însoțiți copiii la școală și să mergeți personal la linie.
• Întâlniri disciplinare ale părinților la școală.
• O situație în care directorul școlii la care învață copiii muncitorului insistă asupra prezenței sale personale în timpul programului de lucru.
• Nunta copiilor, rudelor, prietenilor apropiați.
• Înmormântarea rudelor, a persoanelor apropiate.
• Tulburări emoționale grave, atunci când angajatul este incapabil din punct de vedere moral să-și îndeplinească atribuțiile.
• Alte circumstanțe personale.

Toate acestea pot determina angajatul să ceară concediu pe cheltuiala sa. Supraveghetorul imediat are dreptul de a refuza, deoarece niciunul dintre aceste motive nu îi restrânge legal acțiunile. Următoarele circumstanțe pot afecta refuzul conducerii în cererea de a-și lua concediu în temeiul Codului Muncii al Federației Ruse, pe cheltuiala lor, pentru una sau mai multe zile:

• Angajatul intră adesea în concediu medical și își ia concediu.
• Prin necesitate.
• Perioada de inspecții, depunerea rapoartelor.
• O situație în care un anumit angajat este de neînlocuit datorită aptitudinilor sale și atributii oficiale.
• Încălcarea frecventă a regulamentelor interne de către angajat.
• Atitudinea personală a capului față de subordonat, asociată cu comportamentul acestuia, calitatea muncii sau alte circumstanțe.

Oricare dintre motivele de mai sus poate contribui la decizia conducerii de a refuza unui angajat concediu suplimentar pe cheltuiala sa. Întrucât conceptul de concediu nu este în codul muncii al țării noastre, acțiunile unui angajat sunt foarte limitate.

În acest caz, este mai bine să plecați câteva zile din vacanță, începând sarcinile înainte de program. Zile nefolosite Angajatul de vacanță are dreptul de a utiliza în orice moment la propria discreție.

O altă cale de ieșire din situație: înregistrarea oficială a prelucrării. După cum am menționat mai sus, pentru aceasta trebuie întocmit fără greșeală o comandă: acest lucru este benefic atât pentru angajat, cât și pentru echipa de conducere. Acest document va ajuta autoritățile să evite răspunderea în cazul în care un angajat este rănit în timpul unui concediu neînregistrat, iar angajatul va putea folosi compensația pentru timpul liber în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse la propria discreție: alege o plată dublă tarif sau un singur salariu standard pentru orele de lucru cu posibilitate de concediu. Atunci când există o astfel de comandă, angajatul poate fi sigur că nu i se va refuza o cerere de părăsire a serviciului din motive personale. In plus, nu va fi o vacanta pe cheltuiala ta, ci o binemeritata zi libera platita.

Un lucrător poate aranja o zi liberă pe cheltuiala sa pentru cel mult 14 zile pe an. Ele pot fi conectate sau împrăștiate în diferite date de-a lungul anului. În cazul în care numărul de zile libere neplătite depășește perioada menționată mai sus, aceste zile se scad din vechimea în muncă. Acest fapt va avea un impact asupra formării plăților pensiilor în viitor. Toate zilele care depășesc 14 zile libere permise legal vor fi eliminate din perioada de serviciu.

Vacanta pe cheltuiala dumneavoastra

Dacă ziua liberă nu este oficializată, conform legislației muncii Federația Rusă este considerat un truant. Ambele părți pot fi făcute responsabile pentru aceasta: dacă se întâmplă ceva cu un angajat, va fi responsabilă organizația, în buletinul de raport al căruia se indică faptul că angajatul a fost la locul de muncă. Un angajat poate primi cu ușurință absenteismul oficial cu un avertisment și înscriere într-un dosar personal. Chiar dacă a fost permisiunea verbală a autorităților. Acesta este un punct subtil care este mai bine să fie asigurat pe hârtie pentru a evita problemele.

Dacă este necesar să părăsească locul de muncă pentru câteva zile fără a economisi salariul, angajatul scrie o cerere, care este semnată de șeful organizației. După ce, pe baza acestui document, se întocmește un ordin, cu care angajatul trebuie să se familiarizeze și să-și pună semnătura pe acesta. Ordinul va fi în dosarul personal al angajatului.

Exemplu de cerere de concediu pe cheltuiala dvs.:

Ce să faci dacă un angajat trebuie să-și ia o zi liberă, dar conducerea refuză?

Situația în care angajatorul nu ține cont de dorințele angajatului, acționând în interesul producției, nu este neobișnuită. Cel mai adesea, are motive întemeiate pentru asta, legate de nevoile de producție. Un angajat în această situație are trei scenarii posibile

Opțiunea numărul 1.

Angajatul este de acord cu managerul și rămâne la locul de muncă pentru a-și îndeplini atribuțiile. Această opțiune este acceptabilă dacă necesitatea unei vacanțe de una sau mai multe zile nu este urgentă, iar situația de la locul de muncă necesită într-adevăr prezența sa personală la ora stabilită. Atunci când munca este importantă și iubită, angajatul va ține cont nu numai de propriile nevoi, ci și de nevoile echipei și ale managementului în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Opțiunea numărul 2.

Angajatul și managerul său convin asupra unei soluții de compromis pentru a ieși din situație. Acesta poate fi transferul de timp liber pentru o perioadă în care absența acestuia nu va afecta procesul de muncă. Sau un angajat merge la un loc de muncă cu jumătate de normă pentru a-și îndeplini sarcinile și pentru a-și desfășura treburile. De asemenea, se poate conveni ca activitatea de munca necesara sa fie efectuata de un alt salariat sau o persoana din afara. Acest lucru este posibil într-un număr de cazuri individuale.

În această situație, ambele părți fac compromisuri. Acest lucru va ajuta nu numai la menținerea unei relații calde între angajat și subordonat, ci și la ieșirea dintr-o situație dificilă cu cea mai mică pierdere pe ambele părți. După ce a făcut un compromis, angajatorul arată clar că nu numai munca angajatului este importantă pentru el, ci și pentru el însuși. Prin acest act, el își arată locația. Ar fi neînțelept să nu acceptăm o astfel de ofertă, decât dacă există motive serioase pentru aceasta.

Opțiunea numărul 3.

Dacă un angajat trebuie să părăsească locul de muncă în ziua în care, conform fișei de pontaj, ar trebui să fie prezent, există o lacună. Dacă șeful refuză să-și ia concediu, nu face compromisuri dintr-un motiv sau altul, angajatul poate deveni donator de sânge în acea zi. Aceasta este singura opțiune conform Codului Muncii al Federației Ruse, atunci când absența sa de la locul de muncă va fi justificată documentată. Acest lucru îl va ajuta să evite absenteismul cu intrarea într-un dosar personal.

Ce nu trebuie făcut dacă autoritățile refuză să plece pe cheltuiala lor:

• A face scandal nu va face decât să strice relațiile cu superiorii, să-i pună într-o lumină proastă. Nu va exista niciun ajutor productiv din această acțiune.
• În căldura scrierii unei scrisori de demisie - mai târziu va trebui să regreti. O astfel de decizie ar trebui luată fără emoție, cu capul rece, luând în considerare consecințele și acțiunile ulterioare.
• Să plece singuri, în ciuda refuzului autorităților - absenteismul va fi imediat trecut în dosarul personal al angajatului. Trei absenteism este un motiv de concediere conform articolului, după care va fi foarte dificil să obții un loc de muncă.

Orice problemă poate fi rezolvată pașnic. Nu uitați că managerul este obligat să acționeze în interesul producției, altfel va fi înlocuit în postul său de un alt angajat, mai executiv. Un angajat care a primit un refuz într-o solicitare de a-l lăsa în vacanță pe cheltuiala sa sau de a-și lua concediu în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse ar trebui să înțeleagă acest lucru și să nu accepte refuzul pe cheltuiala sa personală.

Astfel, în timp ce lucrați la o anumită întreprindere, ar trebui să fiți conștienți de dvs drepturile muncii să-l folosești în avantajul tău dacă este necesar. Angajatorii profită adesea de faptul că subordonații lor nu își cunosc drepturile. Nici acest lucru nu trebuie abuzat, deoarece multe profesii implică inițial prelucrare. Acest lucru se datorează naturii îndatoririlor. În primul rând, acest lucru se aplică tuturor militarilor și lucrătorii medicali. Astfel de profesii nu sunt doar un loc de muncă, ci un mod de viață. Acest lucru trebuie înțeles înainte de a vă înscrie la una dintre aceste specialități. În caz contrar, trebuie să vă cunoașteți drepturile și să aplicați dacă este necesar. Pentru aceasta, există Codul Muncii al Federației Ruse.

Ca regulă generală, munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare este interzisă. Dar, după cum știți, există excepții de la orice regulă. Și în situațiile enumerate de Codul Muncii al Federației Ruse, sub rezerva respectării obligatorii a anumitor condiții, este posibilă atragerea legală a unui angajat să lucreze într-o vacanță *. Pentru o astfel de muncă „neprogramată”, el, desigur, se bazează compensație suplimentară. În loc de salariu dublu, angajatului i se poate acorda încă o zi de odihnă la cererea sa. Vom vorbi despre cum să facem asta astăzi. Vă rugăm să rețineți că aceleași reguli și procedură se vor aplica atunci când unui angajat i se acordă o zi liberă pentru munca într-o zi liberă.

Amintim că, în conformitate cu partea 1 a art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, ca regulă generală, munca în weekend sau vacanță nelucrătoare este plătită de cel puțin două ori:

• muncitori la bucata - cel putin la cote duble la bucata;
• lucrători care sunt plătiți zilnic și orar ratele tarifare, - în cuantum de cel puțin dublul tarifului zilnic sau orar;
• angajații care primesc un salariu (salariu oficial) - în valoare de cel puțin o singură rată zilnică sau orară (parte din salariu ( salariul oficial) pe zi sau oră de muncă) peste salariul (salariul de serviciu), dacă munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare a fost efectuată în cadrul normei lunare de timp de lucru, și în cuantum de cel puțin dublu față de ziua sau rata orară (parte din salariul (salariul oficial) pe zi sau oră de muncă) peste salariul (salariul oficial), dacă munca a fost prestată peste norma lunară de timp de lucru.

În același timp, anumite sume de plată pentru munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare pot fi stabilite printr-un contract colectiv, un act de reglementare local al angajatorului, adoptat ținând cont de avizul organului reprezentativ al lucrătorilor și a muncii. contracte. Remunerația pentru munca în weekend și vacanțele nelucrătoare ale lucrătorilor creativi poate fi stabilită pe baza documentelor enumerate.

La cererea unui salariat care a lucrat într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă. În acest caz, munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar ziua de odihnă nu face obiectul plății.

Să evidențiem condițiile pentru asigurarea unei alte zile de odihnă.

Condiția 1. O altă zi de odihnă se asigură numai la solicitarea salariatului.

Inițiativa de a oferi unui angajat încă o zi de odihnă în loc de salariu dublu pentru muncă nu ar trebui să vină de la angajator. Angajatul este cel care trebuie să facă o astfel de cerere și este de dorit ca aceasta să fie în scris - în cererea angajatului.

Condiția 2. O altă zi de odihnă poate fi furnizată (dar nu trebuie să fie asigurată) de către angajator.

O altă zi de odihnă este asigurată la cererea salariatului și cu acordul angajatorului. În cazul în care angajatorul refuză să acorde salariatului încă o zi de odihnă, munca într-o vacanță nelucrătoare trebuie plătită cu dublul ratei reguli generale. Șeful organizației își întocmește de obicei decizia cu o rezoluție privind cererea angajatului.

Opinia expertului

E.V. Orlova, Director al Departamentului de Audit Intern al Como LLC

Despre compensarea pentru munca într-o vacanță nelucrătoare

Dacă un angajat își ia încă o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare, atunci munca într-o astfel de zi este plătită într-o singură sumă, și nu dublă. În plus, dacă angajatul, în ciuda unei alte zile de odihnă, stabilește norma timpului de lucru timp de o lună, atunci, pe lângă salariu, trebuie să facă o plată suplimentară într-o singură sumă pentru munca într-o vacanță (partea 3 a articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Adică, dacă un angajat și-a luat încă o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare în aceeași lună în care a fost sărbătoarea, atunci a stabilit norma lunară de timp de lucru. Și angajatorul trebuie să-i plătească pentru muncă la rata de salariu și încă o parte zilnică în plus față de salariul de vacanță. Cu alte cuvinte, ziua de odihnă nu este plătită suplimentar, dar salariile sunt păstrate pentru această zi.

Dacă angajatul își mai ia o zi de odihnă într-o altă lună, atunci pentru luna în care angajatul a lucrat într-o vacanță, acesta trebuie să primească un salariu integral plus o singură parte zilnică din salariu. Iar pentru luna în care angajatul și-a luat o zi suplimentară de odihnă, salariul este integral, deși va lucra cu o zi mai puțin decât normal.

Astfel, un angajat care a lucrat o normă lunară de timp de lucru în fiecare lună trebuie să fie plătit în funcție de situație.

Situația 1. Dacă se ia o altă zi de odihnă în aceeași lună cu munca în vacanță:

• plata angajatului pentru aceasta luna = salariu + o zi de salariu

Situația 2. Dacă se ia o altă zi de odihnă într-o altă lună:

• plata pentru luna în care s-a lucrat în vacanță, = salariu + o parte zilnică din salariu;
• plata pentru o luna cu zi de odihna = salariu intreg, adica exact ca si cum si-ar fi luat inca o zi de odihna in aceeasi luna in care a lucrat in vacanta.

Condiția 3. Salariatului i se acordă o zi întreagă de odihnă chiar dacă a lucrat mai multe ore într-o sărbătoare nelucrătoare.

Partea 3 Art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse nu face ca durata odihnei să depindă de durata muncii în vacanță (a se vedea scrisoarea de la Rostrud din 17 martie 2010 nr. 731-6-1).

Condiția 4. Munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar ziua de odihnă acordată salariatului nu face obiectul plății.

Condiția 5. Un angajat poate cere încă o zi de odihnă într-o altă lună.

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o regulă conform căreia o altă zi de odihnă trebuie utilizată în aceeași lună în care angajatul a fost implicat în muncă într-o vacanță nelucrătoare. Aceasta înseamnă că ziua de odihnă poate fi folosită de angajat în alte ore. Asta doar pentru a informa despre dorința sa de a folosi o altă zi de odihnă, angajatul trebuie să în aceeași lună în care a lucrat într-o vacanță, astfel încât angajatorul să aibă toate datele necesare pentru calcularea salariului său. Mai mult, atunci când face o astfel de solicitare, angajatul poate indica în prealabil data folosirii unei alte zile de odihnă, dar nu poate face acest lucru.

Condiția 6. Angajatului i se acordă nu o zi suplimentară, ci încă o zi de odihnă.

Numărul total de zile libere din perioada calendaristică nu se modifică (nu crește), iar ziua de odihnă este „transferată” de la o zi a săptămânii (lună) la alta.

Să vedem ce acțiuni trebuie întreprinse pentru a oferi angajatului încă o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare și ce documente sunt necesare pentru aceasta.

Etapa 1 Primirea cererii angajatului de a folosi o altă zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare

Notă! Această etapă lipsește dacă angajatul nu și-a menționat dorința de a folosi o altă zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare în documente precum: o notificare privind necesitatea de a lucra într-o vacanță nelucrătoare, un memoriu privind necesitatea de a lucra într-o sărbătoare nelucrătoare sau o notificare privind dreptul de a refuza să fie implicat în muncă într-o sărbătoare nelucrătoare.

Dacă angajatul a solicitat să folosească o altă zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare într-o cerere scrisă, a se vedea Pasul 2.

Se poate emite cererea salariatului de a folosi o altă zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare căi diferite, totul depinde de situația specifică a aducerii la muncă în vacanță și de regulile de gestionare a evidenței personalului adoptate de angajator. În cele ce urmează, vom lua în considerare o singură opțiune.

Primirea cererii unui angajat de a folosi o altă zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare, cu privire la o notificare a necesității de a lucra într-o vacanță nelucrătoare

Dacă unui angajat a fost trimisă o notificare sau o propunere cu privire la necesitatea de a lucra într-o vacanță nelucrătoare în situațiile în care o astfel de implicare necesită acordul scris al angajatului, atunci angajatul poate, în timp ce emite consimțământul de a lucra, la în același timp își declară dorința de a folosi o altă zi de odihnă în viitor.

Pasul 1 Primim nota angajatului pe notificarea despre necesitatea de a atrage la muncă într-o sărbătoare nelucrătoare

Situația 1. Salariatul este de acord să lucreze într-o sărbătoare nelucrătoare și întocmește o cerere pentru încă o zi de odihnă fără a preciza data exactă.

Situația 2. Salariatul este de acord să lucreze într-o sărbătoare nelucrătoare și întocmește o cerere pentru încă o zi de odihnă, indicând data exactă.

Pasul 2 Trimiteți anunțul managerului

Pentru a lua o decizie cu privire la implicarea unui angajat să lucreze într-o vacanță nelucrătoare, precum și cu privire la posibilitatea de a oferi salariatului o altă zi de odihnă pentru o astfel de muncă, se trimite o notificare șefului organizației sau altui funcţionar care are dreptul de a reglementa programul de lucru şi timpul de odihnă al salariaţilor.

Pasul 3. Primim o notificare cu rezoluția capului

În rezoluția sa privind sesizarea, șeful organizației sau alt funcționar autorizat stabilește acțiunile care trebuie întreprinse pentru a atrage salariatul la muncă într-o vacanță nelucrătoare. Întrucât în ​​exemplul nostru este necesar să se țină seama de opinia organului ales al primarelor organizatie sindicala, acest lucru trebuie reflectat în rezoluție. De asemenea, consemnează acordul reprezentantului angajatorului de a acorda salariatului încă o zi de odihnă.

Vă rugăm să rețineți: dacă angajatorul nu este de acord să ofere angajatului o altă zi de odihnă, atunci acest lucru ar trebui să se reflecte în rezoluție și să plătească munca în vacanță la o rată dublă.

Situația 1. Angajatul a depus o cerere pentru încă o zi de odihnă fără a preciza data exactă.?

Situația 2. Salariatul a depus o cerere pentru a-i acorda o altă zi de odihnă, indicând data exactă.

Etapa 2 Primirea cererii salariatului pentru acordarea unei alte zile de odihnă pentru muncă într-o vacanță nelucrătoare

Notă! Această etapă este absentă dacă angajatul și angajatorul au convenit verbal să acorde salariatului o altă zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare. De asemenea, necesitatea unei declarații nu mai este necesară dacă părțile au ajuns anterior la un acord (vezi Etapa 1) la data la care angajatul va folosi ziua de odihnă.

Pasul 1 Primim o cerere de la angajat pentru a-i oferi o altă zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare

Deoarece o altă zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare este oferită numai la cererea angajatului, cel mai adesea, în practică, angajatul întocmește o declarație scrisă despre aceasta. Este de dorit ca în cererea sa angajatul să indice nu numai data la care dorește să folosească ziua de odihnă, ci și datele la care a fost implicat în muncă.

Pasul 2 Înregistrăm cererea salariatului pentru acordarea unei alte zile de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare

Cererea unui angajat de a-i acorda o altă zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare este înregistrată într-un formular contabil special elaborat pentru înregistrare documente interne, de exemplu, în Jurnalul de aplicare a angajaților. În exemplul nostru (vezi mai jos), coloanele 1-4 sunt completate în formularul Jurnal.

La înregistrare, pe cerere este emis „Numărul de înregistrare” necesar.

Pasul 3 Trimitem șefului organizației cererea angajatului pentru acordarea unei alte zile de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare.

Pentru a lua o decizie cu privire la fondul cererii, cererea se transmite șefului organizației sau altui funcționar care are dreptul de a reglementa programul de lucru și timpul de odihnă al angajaților.

Pasul 4 Primim cererea angajatului pentru acordarea lui de încă o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare cu rezoluția șefului organizației

Decizia luată de conducătorul organizației sau de un alt reprezentant autorizat al angajatorului se întocmește prin rezoluție asupra cererii. În cazul unei decizii pozitive, rezoluția determină salariatul responsabil cu întocmirea unui proiect de ordin prin care să îi acorde salariatului încă o zi de odihnă pentru lucrul într-o sărbătoare nelucrătoare.

Pasul 5 Transferăm informațiile din rezoluția managerului privind cererea angajatului de a-i acorda încă o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare în Jurnalul de înregistrare a cererii de angajați.

După primirea unei cereri de la un angajat cu cererea de a-i acorda o altă zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare cu rezoluția șefului organizației sau a altui reprezentant autorizat al angajatorului, în exemplul nostru, coloanele 5- 8 sunt completate în Registrul cererilor de angajați.?

Pasul 6 Trimitem la caz cererea angajatului pentru acordarea unei alte zile de odihna pentru munca in sarbatoare nelucratoare

Despre trimiterea cererii unui angajat la caz cu o solicitare de a-i acorda o altă zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare, se face un marcaj în colțul din stânga jos al documentului.

Etapa 3 Emiterea unui ordin de acordare a unei zile de odihnă salariatului pentru muncă într-o vacanță nelucrătoare

Acordarea unui salariat a unei alte zile de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare se emite prin ordin al angajatorului asupra personalului. Ordinul se emite sub forma de text liber pe formularul de comenzi pentru personal elaborat de angajator.

Pasul 1 Întocmim un proiect de ordin pentru a acorda salariatului o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare

Ordinul angajatorului indică data „tempului liber” și a unui concediu nelucrător, pentru munca în care este prevăzută o zi de odihnă.

Baza emiterii unei comenzi sunt documentele completate - cererea angajatului și (sau) alte documente enumerate în Etapa 1.

Pasul 2 Semnăm un ordin prin care să acordăm salariatului o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare

Ordinul este semnat de șeful organizației sau alt funcționar autorizat.?

Pasul 3 Înregistrăm un ordin prin care să acordăm salariatului o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare

Comanda trebuie înregistrată într-un formular special de înregistrare, de exemplu, în Registrul comenzilor pentru personal.

Relevant număr de înregistrare si data inregistrarii sunt aplicate pe comanda.

Pasul 4 Prezentăm angajații împotriva semnăturii cu ordinul de a acorda angajatului o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare

Cu ordinul de acordare a unei zile de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare, salariatul trebuie să fie familiarizat împotriva semnăturii.

De asemenea, această comandă ar trebui să fie familiarizată cu toți cei interesați oficiali. În exemplul nostru, acesta ar putea fi șeful centrului expozițional, Contabil șef si etc.

Pasul 5 Trimitem un ordin pentru a acorda angajatului o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare în afaceri

Comenzile pentru personal sunt stocate separat de comenzile pentru activitățile principale. În același timp, ordinele pentru personal cu perioade de păstrare diferite ar trebui formate în cazuri separate.

Despre direcția ordinului de a acorda salariatului o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare, se face o notă în cazul din colțul din stânga jos al comenzii.

Informațiile despre trimiterea unei comenzi în caz pot fi reflectate și în formularul de înregistrare (vezi exemplul de mai sus).

Etapa 4 Înregistrarea foii de pontaj

Angajatorul este obligat să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat. Informațiile despre utilizarea de către angajat a zilei de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare trebuie înregistrate în foaia de pontaj.

Pentru a contabiliza timpul efectiv lucrat de un angajat până la 1 ianuarie 2013, toți angajatorii au folosit o foaie de pontaj și un stat de plată sau o foaie de pontaj pentru procesarea automată a acreditărilor, formularele unificate Nr. T-12 sau Nr. T-13 dintre care au fost aprobate de către o rezoluție a Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1.

După 1 ianuarie 2013 sub rezerva cerințelor lege federala din 06.12.2011 Nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate”, formularele unificate sunt utilizate de organizațiile din sectorul public. Organizațiile comerciale trebuie să aplice propriile forme de documente contabile primare pentru înregistrarea forței de muncă și plata acesteia, în special, formele foii de pontaj. Când vă proiectați formularele documentele de personal angajatori - organizatii comerciale poate lua ca bază formele unificate folosite anterior, reelaborându-le la discreția lor.

În exemplul nostru, urmărirea timpului este afișată folosind Formularul nr. T-13.

Vă rugăm să rețineți: în foaia de pontaj, cealaltă zi de odihnă oferită angajatului trebuie să fie indicată prin același cod ca și ziua liberă „normală”. În exemplul nostru, acesta este codul „B”. Nu este permisă utilizarea codului „HB” (o zi liberă suplimentară (fără plată)) în situația în care salariatului i se acordă nu o zi suplimentară, ci o altă zi de odihnă nu este permisă, deoarece aceasta va duce la o încălcare. a normelor dreptul muncii privind acordarea de compensații salariatului pentru munca într-o vacanță nelucrătoare.

Aplicatii:

Un exemplu de memoriu despre necesitatea de a lucra într-o zi liberă

Un exemplu de notificare de salarizare

Un exemplu de cerere a unui angajat pentru salariu sporit pentru munca într-o zi liberă

Un exemplu de cerere de acordare a unui angajat zi in plus odihnă ca compensație pentru munca într-o zi liberă

Un exemplu de întocmire a unui ordin de atragere la muncă într-o zi liberă

Reflectarea informațiilor despre munca în weekend în foaia de pontaj

Jurnal: Anuarul ofițerului de cadre, La data de: 05.06.2013, Anul: 2013, Număr: Nr. 6

• HR și dreptul muncii

Potrivit articolului 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a-și lua concediu în schimbul unei plăți duble pentru muncă în weekend sau vacanță. Codul Muncii nu conține „concediu”, dar în practică îl numim cel mai adesea timpul de odihnă suplimentar care se datorează salariatului sub formă de compensare pentru munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare.

Pentru a profita de ziua liberă, salariatul trebuie să scrie o cerere corespunzătoare, iar angajatorul, pe baza acestei cereri, emite un ordin (întocmit sub orice formă) și îl aduce la cunoștință salariatului împotriva semnării. În foaia de pontaj, timpul liber ar trebui să fie indicat ca „HB” (pentru stat și instituţiile municipale- "DAR").

De menționat că angajatul trebuie să-și exprime dorința de a-și lua o zi liberă în locul plății suplimentare în momentul în care a acceptat să lucreze într-un weekend sau sărbătoare. Totodată, la momentul consimțământului, salariatul nu trebuie să indice data concretă a viitoarei zile de odihnă. De asemenea, îl puteți specifica mai târziu - atunci când solicitați concediu.

Angajatorul nu are dreptul de a refuza acordarea de concediu (la fel cum nu poate acorda timp liber la propria discreție în loc de plata dublă), deoarece un anumit tip de compensare pentru muncă în zile nelucrătoare determinat la cererea angajatului (acest lucru este indicat de partea 3 a articolului 153 din Codul Muncii al Federației Ruse și Recomandarea Rostrud nr. 1 din 06/02/2014).

!!! O excepție este cazul în care un angajat are un contract contract de munca timp de până la două luni. Într-o astfel de situație, munca în weekend sau vacanță este compensată doar printr-o plată suplimentară (articolul 290 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Unii angajatori cred în mod eronat că opțiunile de compensare a angajaților (concediu sau salariu sporit) pentru munca în weekend sau vacanță pot fi stabilite direct la nivel local. act normativ organizare, de exemplu, în Regulamentul intern program de lucru. Acest lucru nu ar trebui făcut, pentru că dreptul angajatului de a alege tipul de compensare este limitat, înrăutățindu-și astfel poziția în comparație cu normele Codului Muncii al Federației Ruse.

Un angajat poate profita de ziua liberă atât în ​​luna curentă, când munca a fost finalizată într-un weekend sau sărbătoare, cât și în oricare dintre lunile următoare. Perioada în care un salariat poate solicita angajatorului să îi acorde încă o zi de odihnă nu este stabilită legal.

Totodată, potrivit lui Rostrud, dacă un angajat lucrează într-o sărbătoare sau în weekend și alege o altă zi de odihnă într-o altă lună, atunci o astfel de muncă este plătită într-o singură sumă, iar salariul pentru întreaga lună în care a ales angajatul. o zi de odihnă se plătește integral, fără reducere. Adică, se crede că o persoană și-a elaborat pe deplin norma lunară. Asemenea precizări sunt date în scrisoarea lui Rostrud din 18 februarie 2013 Nr PG/992-6-1.

Ei întreabă adesea: cum să acordați unui angajat timp liber pentru muncă într-un weekend sau sărbătoare, dacă angajatul a lucrat în ziua respectivă cu jumătate de normă, de exemplu, patru ore din opt?

Într-o astfel de situație, sunteți obligat să acordați o zi liberă cu normă întreagă, indiferent de câte ore a lucrat salariatul într-un weekend sau sărbătoare, întrucât articolul 153 din Codul Muncii prevede doar că salariatului i se poate acorda încă o zi de odihnă. în locul timpului lucrat într-un weekend (sărbătoare), dar nu prevede dependența duratei de odihnă de durata muncii în weekend sau vacanță.

În practică, adesea apar situații când un angajat, fără a-și folosi dreptul la concediu, decide să renunțe. Cum, în acest caz, să-l despăgubească pentru că a fost implicat în muncă în weekend la concediere și este posibil?

Conform articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concediere, un angajat primește o compensație bănească pentru toate vacante nefolosite, dar timpul liber nu este o vacanță în esență. Prin urmare, zilele libere neutilizate nu sunt supuse compensare bănească la concedierea unui angajat. Pentru a evita eventualele dispute cu angajatul, vă recomandăm să îi oferiți posibilitatea de a folosi timpul liber acumulat pe perioada activității sale în organizație înainte de concediere. Pentru a preveni astfel de situații (când se acumulează timpul liber), angajatorul poate dezvolta și aproba independent procedura conform căreia angajații vor folosi timpul liber, de exemplu, limitând utilizarea unei zile suplimentare de odihnă la un an calendaristic.

Topchiy Irina Alekseevna, director general adjunct al Grupului de companii " Protectie legala»

Din 1997 ne ajutam clientii in domeniul protectiei muncii si al administrarii resurselor umane. Oferim servicii în toată Rusia. de la distanță, în timp scurt Experții noștri vă vor ajuta să rezolvați orice problemă.

Mai jos puteți selecta serviciul care vă interesează.