HR manažér patrí do kategórie manažérov.

Pozícia HR manažér je pridelená osobe s vyš odborné vzdelanie(špecializácia manažment) alebo vyššie odborné vzdelanie a doškoľovanie v oblasti manažmentu, prax v odbore minimálne 2 roky.

Zodpovednosti manažéra ľudských zdrojov:

• Organizuje prácu s personálom v súlade s spoločné ciele rozvoj podnikania
• Zisťuje potrebu personálu, študuje trh práce s cieľom určiť možné zdroje zabezpečenia potrebného personálu.
• Vykonáva výber personálu s cieľom doplniť personál.
• Organizuje školenia zamestnancov, koordinuje prácu na zlepšovaní zručností zamestnancov a rozvoj ich obchodnej kariéry.
• Komunikuje informácie o HR otázkach a kľúčových rozhodnutiach HR všetkým zamestnancom.
• Vyvíja systém hodnotenia obchodných kvalít zamestnancov, motivuje ich povýšenie.
• Organizuje vyhodnotenie výsledkov pracovná činnosť zamestnancov, atestácie, výberové konania na obsadenie voľných pozícií.
• Radí manažérom rôznych úrovní o organizácii personálneho manažmentu.
• Podieľa sa na plánovaní sociálny vývoj tím, povolenie pracovné spory a konfliktov.
• Kompiluje a zariaďuje pracovné zmluvy(zmluvy) vedie osobné spisy zamestnancov a ostatnú personálnu dokumentáciu.
• Dohliada na podriadených zamestnancov.

HR manažér musí vedieť:

• Legislatívne a regulačné právne akty upravujúce činnosť podniku pre personálny manažment.
• Pracovná legislatíva.
• Základy trhové hospodárstvo, podnikanie a podnikanie.
• Trhové podmienky pracovná sila a vzdelávacie služby.
• Poradie cien a daní.
• Základy marketingu.
• Moderné koncepcie personálneho manažmentu.
• Základy pracovnej motivácie a systémov hodnotenia zamestnancov.
• Formy a metódy vzdelávania a ďalšieho vzdelávania personálu.
• Postup pri vytváraní pracovných zmlúv (zmluv).
• Metódy a organizácia riadenia.
• Základy technológie výroby a perspektívy rozvoja podniku.
• Štruktúra riadenia podniku a ich personálne obsadenie.
• Základy všeobecnej a sociálnej psychológie práce.
• Základy priemyselnej pedagogiky.
• Etika obchodnej komunikácie.
• Pokročilé domáce a Zahraničné skúsenosti v oblasti personálneho manažmentu.
• Základy organizácie podnikania.
• Metódy spracovania informácií využívajúce moderné technické prostriedky, komunikácie a spoje, výpočtová technika.
• Vnútorné pracovné predpisy.
• Pravidlá a normy ochrany práce, bezpečnostných opatrení, priemyselnej hygieny a požiarnej ochrany.

Faktory ovplyvňujúce prácu HR- špecialista (Galina Pogodina , « Taký špeciálny manažér. :

1. Špecifickosť výroby. HR manažér je tvárou spoločnosti. Musí byť kompetentný v jej činnosti. Len tak bude môcť vybrať tých zamestnancov, ktorých naozaj treba.

3. Medzikultúrne prostredie. Práca v západnej firme alebo firme so zahraničným kapitálom je spojená s „krížením“ kultúr, pretože musíte pracovať bok po boku s cudzincami, ktorí majú inú mentalitu, sú predstaviteľmi inej kultúry, majú svoj štýl komunikácie. V takomto prostredí sú nedorozumenia a strety záujmov nevyhnutné. Človek musí byť diplomat, aby „potešil“ ruských aj zahraničných manažérov.

4 .Postupy a správy. Väčšina západné spoločnosti prezentované na ruský trh, sú nadnárodné, s jednotnou stratégiou a firemnou kultúrou vo všetkých regiónoch prítomnosti. Všetky majú status „globálnej značky“. V takýchto organizáciách sa nevyhnutne rozvíja byrokracia.

Pracovné povinnosti personalistov v západnej a Ruské spoločnosti (Typ spoločnosti / počet zamestnancov, ľudí):

1) Western / menej ako 100

V závislosti od rozpočtu a politiky spoločnosti buď využitie poradenských služieb (outstaffing, recruitment, mzdy, HR Administrácia), príp. samostatná práca. Činnosť HR špecialistu určuje a kontroluje miestna centrála (napríklad Senior Regional HR Manager) alebo riaditeľ ruskej kancelárie.

2) Western / 100–500

• Vyhľadávanie a výber personálu, práca s agentúrami
• Primárna segmentácia HR do blokov. Schémy sú možné, keď je jeden z blokov outsourcovaný alebo jeden manažér spravuje niekoľko blokov
• Dohľad nad prácou HR, participácia na výbere najvyšších pozícií, tvorba ročného HR rozpočtu

3) Západné / 500–1000

• Detailing HR blokov, vytvorenie HR oddelení v rámci Unified Service spoločnosti
• Práca s HR rozpočtom, koordinácia zmien v HR politike s vedením. Dohľad nad prácou vedúcich HR oddelení

4) Západné / nad 1000

• Rozdelenie práce na vyhľadávanie a výber personálu podľa stanovených kritérií, aktívne využívanie služieb personálnych agentúr
• Prehľadné členenie podľa HR blokov, vytváranie oddelení pre každú z HR oblastí. Jednoznačne priradená funkcia ľudských zdrojov každému zamestnancovi. Vznik odborníkov strategický rozvoj a plánovanie v HR
• V závislosti od právomocí delegovaných personálnym riaditeľom a potrieb organizácie
• Tvorba HR rozpočtu, plánovanie potrieb kvalitatívnych zmien v HR stratégii. Účasť na určovaní rozvojovej politiky organizácie

5) Rus / menej ako 100

• Nábor, HR administratíva. Blok C&B priradený k účtovníctvu

6) Ruština / 100–500

• Vyhľadávanie, výber a adaptácia personálu
• Riadenie HR záznamov
• Dohliada na činnosť HR služby, vykonáva / riadi zmeny v HR politike na základe rozhodnutí generálneho manažmentu

7) Ruština / 500–1000

• Oddelenie podľa odbornosti a územného základu, zapojenie personálnych agentúr do spolupráce
• Detailing HR blokov, jednotliví zamestnanci sú zodpovední za konkrétne oblasti
• V závislosti od funkcionality HR riaditeľa
• Prispôsobovanie práce HR oddelenia cieľom a zámerom stanoveným generálnym vedením

8) Rus / viac ako 1000

• Oddelenie podľa odbornosti a územného základu, aktívne zapojenie personálnych agentúr do spolupráce. Možní interní lovci hláv
• HR politiky sú postavené podľa západných štandardov

Aké vlastnosti potrebuje HR?

Takže napríklad pre personálneho manažéra na personálnom oddelení sú najdôležitejšie vlastnosti vysoká efektívnosť,

organizačné schopnosti a schopnosť rozhodovať sa. Personálny manažér v systéme personálneho manažmentu musí mať také vlastnosti, ako je efektívnosť interakcie s ľuďmi, iniciatíva a kreativita. A personálny manažér v systéme riadenia ľudskými zdrojmi je potrebné efektívne komunikovať s ľuďmi, byť spoločenský, flexibilný a mobilný. A samozrejme, každý špecialista v oblasti personálneho manažmentu musí byť odborne zdatný.

„Profil pozície“ pevne vstúpil do terminológie, ktorú používajú personalisti v personálnom manažmente. Mnohí z nich však majú na problematiku personálneho hodnotenia svoj vlastný pohľad. Ak by bol tento nástroj samostatný v celková štruktúra všetkých HR procesov alebo dokáže urobiť viac pre vytvorenie jednotného systému riadenia ľudských zdrojov, ktorý sa stane základom ich zjednotenia? Aké informácie by mal obsahovať pracovný profil, aby bol praktický nástroj? Ako môže použitie profilovania pracovných miest ovplyvniť štruktúrovanie všetkých procesov riadenia zamestnancov a zvýšiť ich efektivitu?

Pozičný profil ako základ HR systému

Dnes je už mnohým personalistom jasné, že hodnotenie je stredobodom systému personálneho manažmentu.

Je prítomný v každom HR procese, či už ide o nábor, adaptáciu, certifikáciu, hodnotenie, školenie, rozvoj, motiváciu.

Posúďte sami: aby ste našli ľudí, musíte zhodnotiť pozíciu a kandidátov; pre hodnotenie pracovného personálu sú potrebné hodnotiace štandardy a pre motiváciu je potrebné zhodnotiť pracovné podmienky zamestnancov, ich potreby a možnosti firmy pre tvorbu motivačných programov.

Hľadanie stmelujúceho základu pre HR systém nás priviedlo k výberu základu, ktorý je založený na hodnotení a jeho ústredným prvkom je pracovný profil.

Začnime tým, že pred objavením sa personálu v akomkoľvek podniku sa určia jeho ciele a zámery, vybuduje sa organizačná a funkčná štruktúra, vytvoria sa rozpočty, vyberú sa metódy a spôsoby organizácie práce.

A až potom sa na internete objavia oznámenia o práci a uchádzači o otvorené pozície, zamestnanci prichádzajú a pracujú, aby každý deň realizovali stanovené ciele a plnili svoje úlohy.

Odborníci prichádzajú vykonávať funkčné povinnosti na konkrétnu pozíciu. Samotná personálna jednotka sa objavuje na základe cieľov podniku, jeho úloh a špecifík oblasti činnosti.

Preto, aby sa z HR systému stal hladko fungujúci mechanizmus, je potrebné nielen organizovať obchodné procesy, ale aj vyhodnotiť každú pozíciu, ktorá je v ňom zahrnutá.

Poďme sa pozrieť na konkrétne príklady ako je pracovný profil prepojený so všetkými funkčnými oblasťami HR systému.

Pracovný profil a nábor

Ako často sa vy aj ja rozprávame o tom, že každý robí chyby, najmä pri nábore zamestnancov na voľné pracovné miesta.

Nebudeme podrobne analyzovať príčiny chýb, pretože táto téma si zaslúži samostatný článok.

Jednou z hlavných chýb však nie je len a už vôbec nie nedostatok „štýlu“ alebo šiesteho zmyslu medzi náborovými manažérmi. Pri výbere zamestnancov by sa samozrejme nemalo uberať z hodnoty intuície. Ale schopnosť predvídať alebo vidieť niečo v kandidátovi včas nestačí na správnu voľbu.

Je potrebné pochopiť pozíciu, jej funkčnosť, podmienky, v ktorých sa realizuje, povedomie o štandardoch, ktoré musia kandidáti spĺňať a do akej miery je toto dodržiavanie vyžadované, pretože ideálni kandidáti neexistujú. Chce to dosť veľký počet Ďalšie informácie, ktoré musí náborový pracovník vlastniť predtým, ako bude pripravený zverejniť ponuku práce online alebo v tlačených médiách.

Kde získať tieto informácie? Spravidla je to v žiadosti o prijatie do zamestnania. Ale je tam vždy a aká je kvalita týchto informácií?

Nie je žiadnym tajomstvom, ako sa táto aplikácia vyrába. Hlava napíše svoje želania, potom sa začne proces objasňovania týchto želaní, pokúša sa nájsť strednú cestu v požiadavkách. Vedúci určite potrebuje nový zamestnanec, no ten, ako to už býva, buď nemá jasný portrét tohto kandidáta, alebo si stále myslí, aké povinnosti bude musieť plniť, prípadne zaznie sviatostná veta: „Pozri, už vieš, akí sú naši firemné potreby, pošlem povinnosti“ . V nadväznosti na to email Personalista po niekoľkých upomienkach dostane list s veľmi dlhým zoznamom povinností.

Ďalej prichádza reťazec kandidátov, ktorí sa nezhodujú s portrétom z rôznych dôvodov: málo/príliš veľa vedomostí, divní/slabí/príliš silný charakter, nebude môcť vykonávať našu funkcionalitu, ktorá ešte nie je predpísaná, ale očakáva sa... Teraz si predstavte obrázok, že okrem zamestnancov HR oddelenia robí pohovor s kandidátmi nie jeden, ale dvaja manažéri. Myslím, že poznáte výsledok: "Pozrite sa ďalej!"

Osobne som neraz videl slzy recruiterov, keď bol opäť odmietnutý zďaleka nie najslabší kandidát pre nie práve najobjektívnejšie zdôvodnenia. Alebo, čo je ešte horšie, po 3 mesiacoch hľadania manažér, ktorý podal žiadosť, náhle oznámil, že sa rozhodol vymenovať interného kandidáta na pozíciu alebo úplne sťahuje žiadosť, kým nezistí, akú funkcionalitu musí nový špecialista vykonávať. Chcel by som poznamenať, že v tomto prípade náboroví manažéri strácajú nervy aj preto, že ich plat môže závisieť od množstva / kvality / načasovania vyplnených žiadostí. A tri mesiace hľadania nijako neovplyvnia stav peňaženky zamestnanca.

Treba si však uvedomiť, že takúto situáciu vytvárajú samotní personalisti bez toho, aby vytvárali pracovné profily, do ktorých tvorby je potrebné zapojiť divíznych manažérov a na základe ktorých by sa mala zostaviť žiadosť a hľadať kandidáti a kandidáti. hodnotené.

Druhou stránkou problému neefektívneho náboru sú recruiteri.

Po prijatí prihlášky mnohí začnú vyberať kandidátov z formálnych dôvodov, aby v životopise hľadali súlad s požiadavkami uvedenými v prihláške. Pri hľadaní nie sú náboroví manažéri ani zďaleka vždy vybavení hodnotiacimi nástrojmi, nedokážu identifikovať aspoň časť odborné kompetencie kandidátov. V dôsledku toho - odmietnutia manažérov pozícií od kandidátov, ktorých personalisti klasifikovali ako "úspešných". A to v konečnom dôsledku vedie k poklesu profesionálneho statusu. interná služba nábor vo všeobecnosti, vznášajúci obvinenia z nekompetentnosti svojich zamestnancov. V našej praxi sa vyskytol prípad, keď jednou z úloh nového HR riaditeľa bolo zmeniť interné postavenie HR oddelenia: z imidžu nekompetentnej služby, ktorá nie je schopná kvalitatívne vyriešiť problém nájsť tých správnych ľudí. , do postavenia profesionálneho účastníka podnikania, schopného vyhľadávať, vyhľadávať a rozvíjať personálny personál spoločnosti. Dôvodom zníženia ratingu bolo Bežné chyby pri výbere kandidátov, ktoré vznikajú v dôsledku chýbajúceho integrovaného systému hodnotenia zamestnancov v podniku. Pre vyriešenie úlohy zadanej personálnemu riaditeľovi bolo v prvom rade potrebné zmeniť existujúci systém vyhľadávania a hodnotenia zamestnancov v spoločnosti, ktorého kvalita vyvolala najväčší počet sťažností zo strany manažérov spoločnosti. Po zavedení množstva zmien HR riaditeľ úlohu splnil, no samotné riešenie problematiky si vyžiadalo radikálnu revíziu celého náborového systému od profilovania pozícií a formovania biznis procesu na vyhľadávanie a hodnotenie kandidátov až po školenia. HR manažéri a vedúci oddelení pracovať podľa nových pravidiel.

Vráťme sa k našej téme, poznamenávame, že náborový manažér musí mať veľké množstvo informácií nielen o voľnom pracovnom mieste, ale aj o samotnej pozícii, jej funkčnosti a špecializovaných kompetenciách potrebných na kvalitná práca, kritériá hodnotenia výkonu zamestnanca.

Tieto informácie bude môcť získať v profile pozície, čo je potrebné pri nábore, pretože:

1. obsahuje Detailný popis pozície;
2. ide o štandard pozície dohodnutý na všetkých úrovniach manažérov súvisiacich s touto pozíciou;
3. v prípade profesionálneho prístupu k profilovaniu pracovných pozícií zahŕňa nielen referenčné požiadavky, ale aj hodnotiaci nástroj prijatý a dohodnutý s účastníkmi obchodného procesu Recruitment.

Po získaní profilu personalista pochopí, koho, kde, za akých podmienok, s akou úrovňou odborných vedomostí a zručností, s akými psychologickými a osobnými charakteristikami má hľadať.

Zostáva objasniť niektoré detaily týkajúce sa internej situácie na oddelení, čŕt spojených s problémom kompatibility nového zamestnanca s priamym nadriadeným a budúcimi kolegami.

Profil pozície a prispôsobenie personálu

Nebudeme sa vŕtať v otázkach adaptácie a jej implementácie v rôznych podmienkach. Našou úlohou je vidieť a pochopiť, ako súvisí profil pozície s adaptáciou nového zamestnanca. A ukazuje sa, že najpriamejšie súvisí so zapracovaním nováčika.

Posúďte sami: veď práve v profile odrážame miesto pozície v celkovom funkčnom a organizačnom systéme podniku. A to znamená, že HR manažér, ktorý adaptačný proces realizuje, má okrem hrdinu príležitosti – nového zamestnanca okamžite jasné, kto presne, v akom rozsahu a s akými úlohami je do tohto procesu zapojený.

Práve profil obsahuje jasný a zrozumiteľný popis funkcionality, a preto je jasné, ktorým funkciám má byť zamestnanec prispôsobený.

A nakoniec, profil obsahujúci parametre na hodnotenie efektívnosti práce zamestnanca vám umožňuje spočiatku správne nastaviť úlohy pre začiatočníka a pripraviť ho na prácu po skúšobná doba, okamžité prispôsobenie zamestnanca systému hodnotenia personálnej výkonnosti prijatého v podniku.

Vo výsledku tu prichádzame k záveru, že profil pozície je objektívnym zdrojom informácií o tom, ako, v čom a na aké podmienky potrebujeme adaptovať nových zamestnancov.

Pracovný profil a hodnotenie zamestnancov

Možno je to hodnotenie personálu ako procesu HR v nedávne časy sa stáva najrýchlejšie rastúcou oblasťou.

Nastal čas nielen zamestnať personál, ale po prvé, vytvoriť systém hodnotenia kandidátov a po druhé, ohodnotiť personál, ktorý už v podniku pracuje. Toto všetko sa robí pre jedného hlavný cieľ- zvyšovanie efektívnosti podnikov vo všeobecnosti. Vytvorením hodnotiaceho systému a jeho občasným nepoužívaním podniky znižujú riziká prijímania zamestnancov, ktorí nespĺňajú požiadavky danej pozície a spoločnosti, a tiež umožňujú správnu rotáciu zamestnancov, rozvíjajú a vytvárajú talentový fond, budujú systém vzdelávania špecifických zručností a schopností na základe skutočných potrieb zamestnancov.

Ale čím viac sa hovorí o personálnom hodnotení, tým viac si všetci lámeme hlavu nad otázkou zvýšenia jeho objektivity a spoľahlivosti získaných výsledkov.

Čas širokého využívania metód hodnotenia populárnych na Západe už uplynul. Personalisti čoraz častejšie hľadajú metódy prispôsobené našej mentalite a špecifikám. Ruská výroba a podnikania.

Aj tu je pre nás pozičný profil hlavným stavebným kameňom v systéme hodnotenia, ktorý sa buduje a implementuje.

Keď sa na to pozrieme, môžeme získať informácie o požiadavkách na osobný profil, ktorý buď umožňuje špecialistovi zvládnuť jeho úlohy, alebo je obmedzením, ktoré je ťažké prekonať, pretože nie je možné zmeniť naše osobné vlastnosti a vlastnosti. kognitívna sféra za mesiac alebo rok. Sú to zložité vnútorné štruktúry, ktoré sa vyvíjali počas nášho života. A v tomto prípade nám profil umožňuje vidieť tie kľúčové požiadavky na naše schopnosti, vlastnosti a vlastnosti, ktoré by sa mali v konkrétnej miere a miere prejaviť u zamestnancov. A to znamená, že existuje interná norma, podľa ktorej rozhodujeme o pripravenosti našich zamestnancov vykonávať tú či onú prácu na svojom pracovisku.

Práve profil pozície obsahuje modely profesijných kompetencií, ktoré by naši zamestnanci mali mať, a čo je najdôležitejšie, profil nám umožňuje vidieť prípustné odchýlky od referenčných požiadaviek na úroveň vedomostí, zručností a schopností zamestnancov, keďže kompetencia model obsahuje stupnicu ich závažnosti.

Vďaka komplexnému profilu pozície si manažér, ktorý tvorí konkrétny postup hodnotenia, vyberá metódy zodpovedajúce kompetenciám zakotveným v profile a hodnotí každú metódu z hľadiska jej správnosti, nevyhnutnosti a dostatočnosti. A to občas zvyšuje objektivitu hodnotenia. Nie je ďaleko, keď manažéri tvoriaci balík metód hodnotenia prestanú dôverovať prípadom, cvičeniam a iným metódam zaradeným do sekcií z kategórie „Zdieľam svoje skúsenosti“, ktoré nie sú plnohodnotnými metódami hodnotenia. A v prvom rade sa to stane a už aj deje, pretože po aplikovaní takéhoto poradenstva vo vlastnej spoločnosti sa nielen jeden, ale pomerne veľký počet personalistov stretáva s nízkou úrovňou objektivity dosiahnutých výsledkov a v niektorých prípadoch s výsledným negatívnym vnímaním výsledkov hodnotenia jeho účastníkmi.

Profil nám neumožňuje experimentovať, ale vytvára presný program činností zameraných na získanie výsledkov vysokého stupňa spoľahlivosti a kladie určité požiadavky na metódy, ktoré sú vopred jasné a nie sú odvodené empiricky alebo počas experimentu.

Keďže profil obsahuje kvantitatívne a kvalitatívne ukazovatele a hodnotiace kritériá, umožňuje porovnávať výsledky zamestnancov získané pri hodnotení s referenčnými požiadavkami.

Ak je hodnotenie bežným nástrojom, potom vám profil umožňuje vidieť dynamiku zmien a porovnávať výsledky získané v rôznych časoch.

Dúfame teda, že na základe vyššie uvedených príkladov sa nám podarilo objasniť náš postoj k pozičnému profilu ako ústrednému prvku HR systému. Naše argumenty čiastočne obsahovali informácie o štruktúre profilu.

K dnešnému dňu sa hodnotenie pozície vykonáva niekoľkými spôsobmi. Ale len profilovanie pozície poskytuje možnosť komplexne posúdiť pozíciu.

Medzi všetkými metódami je okrem profilu metóda profesiografie, ktorej podstatou je formovanie profilu profesie, a psychológia, na základe ktorej sa vytvára psychogram pozície.

Profesiogram- ide o opis psychologických, priemyselných, technických, lekárskych, hygienických a iných čŕt špecializácie, profesie, ktorý naznačuje funkcie tejto profesie a ťažkosti s jej zvládnutím spojené s určitými psychofyziologickými vlastnosťami človeka a s organizáciou výroby.

Psychogram je portrétom úspešného profesionála pôsobiaceho v určitej profesii vrátane popisu odborne dôležitých vlastností (PVC).

Ako vyplýva z vyššie uvedených definícií, oba spôsoby sú vytvorené a používané na popis profesie.

V prípade, že sa bavíme o popise pozície, však táto informácia zjavne stačiť nebude. A v prvom rade je to dané tým, že pozícia sa nerovná profesii, ale často spája vedomosti, zručnosti a schopnosti viacerých profesijných špecializácií. Kvantita aj kvalita týchto špecializovaných zručností závisí od konkrétneho podniku a funkčnosti pozície poskytovanej v rámci podnikových procesov implementovaných v podniku.

Pozrime sa na príklade pozície „obchodný manažér“, ako korelujú funkčné zodpovednosti pozície s odborných oblastiach znalosti (pozri tabuľku 1).

stôl 1

Pri pohľade na výsledný obrázok je zrejmé, že ani profesiogram, ani psychogram neriešia naše úlohy pre úplný popis pozície.

Sme pevne presvedčení, že profil pozície je dnes jediným nástrojom na jej komplexný popis.

Ak sa pokúsime definovať profil pozície, môžeme povedať, že ide o nástroj, ktorý nie je len zoznamom požiadaviek kladených pozíciou na personál, ktorý ju zastáva. Ide o štandard pozície, štandard, podľa ktorého budú HR špecialisti schopní vybudovať všetky HR procesy pre túto pozíciu konkrétne a pre podnik ako celok: nábor, adaptácia, hodnotenie, motivácia a rozvoj.

V súčasnej praxi podnikov má podľa nášho názoru zmysel hovoriť o dvoch prístupoch k systému profilovania pozícií.

Prvá túra, situačná

V tomto prípade sa profil vytvorí podľa naliehavej potreby. Je jasné, že v tomto prípade je spravidla jej tvorca časovo obmedzený, takže sa s najväčšou pravdepodobnosťou nedočkáme profilu pozície, ale len akejsi prípravy na jej vznik, obrysu. Vytvára sa zoznam najbežnejších položiek, ako sú: popis pracoviska, funkcie, povinnosti, práva, niektoré zručnosti, formálne požiadavky na zamestnanca (pohlavie, vek, vzdelanie, prax).

Kampaň druhá, metodická

V rámci tohto prístupu sa profilovanie pracovných miest stáva samostatnou úlohou personálnej služby. Všetci tvorcovia popisov práce pristupujú k úlohe komplexne, snažia sa popísať štruktúru práce, jej vlastnosti, funkčnosť, oblasti zodpovednosti, požiadavky na vykonávaný personál. úradné povinnosti, profil kompetencií potrebných na plnenie pracovných úloh v požadovanej kvalite, osobnostný profil zamestnanca.

Hneď je potrebné poznamenať, že tento prístup si vyžaduje oveľa viac času, núti nás zaoberať sa problematikou profilovania samostatne a konkrétne. Ale v tomto prípade môžeme povedať, že takýto profil je vytvorený pre celý systém personálneho manažmentu.

Je skvelé, ak má podnik Informačný systém, ktorý vám umožňuje vytvárať a udržiavať profilovanie pozícií. Ale aj keď neexistuje, táto práca musí byť vykonaná a jej ovocie na seba nenechá dlho čakať:

• zvyšuje sa rýchlosť spracovania interných požiadaviek na vyhľadávanie a výber personálu;
• pri vyhľadávaní a hodnotení kandidátov sa znižujú riziká, keďže sa vytvárajú štandardy požiadaviek na profesionálne ZUN, vytvára sa osobný profil, systematizujú sa nástroje hodnotenia;
• systém prispôsobenia personálu sa stáva jasným a transparentným pre všetkých účastníkov;
• formujú sa štandardy pozícií, ktoré neumožňujú manažérom byť svojvoľný. Manažér si napríklad vytvorí doplnkovú pozíciu, do ktorej pridá funkcionalitu, s ktorou si už pracujúci zamestnanci z nejakého dôvodu nevedia poradiť, namiesto toho, aby spolu s personálnou službou posúdil odbornú spôsobilosť svojich podriadených a vytvoril pre nich vzdelávací program. Alebo bežnejší príklad, keď chýbajúci profil pozície neumožňuje personalistom spoločnosti nájsť vhodného kandidáta a rozhodnutie prijať nového zamestnanca je založené na subjektívnom názore manažéra na uchádzačov;
• systém hodnotenia sa stáva pravidelným a objektívnejším.

Jedným slovom sa zdá, že to hlavné - personálny manažment sa stáva systémom a nie nesúrodým súborom funkcií.

Štruktúra profilu práce

V personálnej praxi momentálne neexistuje štandard pracovného profilu. Jeho popis si každý vytvára podľa vlastných predstáv o úplnosti profilu a jeho nevyhnutnosti. Náš vývoj súčasného formátu popisu práce trval niekoľko rokov. V dôsledku toho bol zvolený formát, ktorý z nášho pohľadu najviac odráža potreby podnikov.

Označme niektoré súčasti profilu práce:

1. Umiestnite do Organizačná štruktúra.

Prvá vec, ktorú musíte urobiť, je určiť, aké miesto zaujíma pozícia v celkovej štruktúre podniku a ako súvisí s ostatnými pozíciami: aký je systém podriadenosti, ktoré súvisiace oddelenia a pozície v nich zahrnuté najčastejšie interagujú s danou pozíciou posúdené.

2. Štruktúra funkcií.

Po druhé, je potrebné podrobne popísať funkčnosť pozície, aby všetci jej používatelia jasne a jednoznačne pochopili, aké povinnosti zamestnanec pracujúci na konkrétnej pozícii a v rámci existujúcich obchodných procesov vykonáva.

3. Profil profesijných kompetencií.

Táto časť profilu predstavuje systém kompetencií, ktoré musí mať zamestnanec pri plnení úloh na danej pozícii. V praxi ide o požiadavky pozície na odborné znalosti a zručnosti zamestnancov. Všimnite si, že všetky kompetencie by mali byť popísané pomocou ukazovateľov a obsahovať hodnotiacu stupnicu alebo stupňovanie podľa požiadaviek na úroveň vyjadrenia každej kompetencie. Profil odborných kompetencií vám umožní zvýšiť kvalitu hodnotenia kandidátov na pozíciu a existujúcich zamestnancov.

4. Osobný profil zamestnanca.

Všetky informácie v tejto časti Profilu obsahujú požiadavky na mieru prejavu osobných vlastností, vlastností a kvalít zamestnanca. Hlavná vec, ktorú si musíte pamätať pri vytváraní tohto profilu, je, že do neho nemusíte zahrnúť zbytočné vlastnosti. Hlavnou požiadavkou je odrážať tie vlastnosti, ktoré môžu mať významný vplyv na činnosť zamestnanca. Osobitná pozornosť by sa mala venovať kognitívnym procesom, ako je pozornosť, pamäť, myslenie atď. Ak si pozícia vyžaduje vývoj stále väčšieho množstva nových informácií alebo povinné školenie zamestnanca na nové funkcie a prevádzky, potom je potrebné posúdiť úroveň učenia sa zamestnanca.

5. Formálne požiadavky.

Túto časť poznajú personalisti najviac a jej popis zvyčajne nespôsobuje žiadne zvláštne ťažkosti. Spravidla zahŕňa požiadavky na pohlavie, vek, vzdelanie a skúsenosti odborníkov.

Bolo by pekné, keby ste sa pri vytváraní profilu vopred zamysleli nad metódami hodnotenia určitých parametrov popísaných v častiach profilu a vytvorili sekciu, v ktorej uvediete povinné metódy a metódy hodnotenia, ktoré je možné použiť v ďalšiu prácu HR manažérov . Takáto štandardizácia metód personálneho hodnotenia umožňuje vytvoriť systém na vzájomné porovnávanie zamestnancov a vidieť zmeny v závažnosti určitých vlastností a vlastností zamestnancov za určité časové obdobie.

Ako vidíte, práca na vytváraní profilu je dosť namáhavý proces.

Vedúci služieb a oddelení personálneho manažmentu si preto musia vopred naplánovať profilovú prácu a zahrnúť ju do svojich časových plánov, pričom túto úlohu koordinujú s vedením ako povinnú a vyžadujúcu si osobitnú pozornosť.

Samozrejme, ide o strategickú úlohu. Mnoho podnikov ešte nepristúpilo k systému profilovania. Príde však čas, keď sa profil pozície stane povinnou štrukturálnou súčasťou systému personálneho manažmentu.

Výsledky pracovného profilu

Keď pochopíme, koľko úsilia a času sa vynaloží na profilovanie pozícií, každý z nás si môže položiť otázku: „Prečo? Všetko tak funguje! Bude potrebné - vytvorím popis konkrétnej pozície. Samozrejme, aj toto je poloha.

Zatiaľ sa pozrime na výsledok, ktorý profilovanie práce prináša.

Využitím profilácie dochádza k prehľadnej organizačnej a funkčnej štruktúre pozícií v spoločnosti. A to znamená, že systém sa stáva lepšie ovládateľným, menej podlieha situačným vplyvom jednotlivých faktorov a vyššej moci.

• Profil zjednocuje všetky HR procesy jednotný systém, prehľadný a zrozumiteľný nielen pre zamestnancov HR oddelení, ale aj pre manažérov na všetkých úrovniach.
• Profil pozície určuje referenčné požiadavky na personál a tvorí systém prijímania do tohto štandardu, umožňuje vytvárať úrovne kompetencií. Všetky hodnotiace postupy postavené na základe Profilu pozície odhaľujú skutočnú úroveň dodržiavania normy zamestnancami.
• Popis pozície umožňuje nivelizovať subjektívne faktory personálneho hodnotenia, keďže všetky navrhované hodnotiace kritériá a podľa nich získané výsledky zapracované do profilu sú digitalizované a vzťahujú sa nielen na kvalitatívne, ale aj kvantitatívne ukazovatele.
• Všetky zistené odchýlky od referenčných požiadaviek ukazujú, aké vedomosti, zručnosti a schopnosti zamestnancov vyžadujú aktívny rozvoj. Okrem toho sa ukazuje, aké veľké sú odchýlky od regulačných požiadaviek. A napokon identifikáciou problémových oblastí môže personalista spolu s vedúcimi oddelení vytvoriť systém efektívne učenie a rozvoj zamestnancov.
• Profil umožňuje znížiť riziko chýb pri prijímaní kandidátov, pri rotácii zamestnancov.
• Profil je hlavný pre vytvorenie štandardizovaného systému hodnotenia vedomostí, zručností a schopností personálu pracujúceho na danej pozícii.

Akýkoľvek štandard je určitým pravidlom, obmedzením. V ruských firmách panuje obava, že štandardizácia povedie k strate flexibility v celkovom systéme. No v tomto prípade je potrebné definovať, čo rozumieme pod pojmom flexibilita: schopnosť brať do úvahy výnimky z pravidiel alebo všeobecný chaos s tvorbou pravidiel pre akýkoľvek vznikajúci prípad. Najzaujímavejšie je, že profil je celkom flexibilný nástroj. Nikto nám nebráni v jeho oprave a zmenách, nových detailoch, ktoré nemusíme brať do úvahy v štádiu jeho vývoja. Spravidla ide o nuansy, možno významné, ale radikálne nemenia profil.

Hlavné je teda začať pracovať týmto smerom.

Už viackrát sme sa stretli s prípadmi, keď bol samotný začiatok profiligy dosť ťažký a niektorí línioví manažéri sa nestretli s podporou.

Po šiestich mesiacoch sme však videli, ako sa všetci lídri spoločnosti obrátili na profily a už si nepamätali časy, keď v každom prípade museli takmer nanovo popisovať svoje požiadavky na pozíciu či personál.

Strygina V.V. Časopis „Personálne služby a podnikový personálny manažment“

Pracovný profil— toto je zoznam minimálnych požiadaviek na kandidáta, ktorý je uvedený vo zverejnených voľných pracovných miestach na určité pozície. Najčastejšie obsahuje:
a) Medzi osobné údaje a požadované kompetencie patrí: vek, vzdelanie, pracovné skúsenosti, primeranosť platových očakávaní, znalosti cudzie jazyky, vodičský preukaz a auto, znalosť PC a pod.
b) Osobné vlastnosti (správanie): aktivita, energia, komunikačné schopnosti, zameranie na výsledky, analytické myslenie, vodcovstvo atď.
c) Odborné zručnosti v závislosti od oblasti činnosti a pozície: predaj, financie, logistika, manažment, reklama a pod.
Je dôležité pochopiť, že pri zostavovaní profilu sa berú do úvahy funkcie firemná kultúra spoločnosti a špecifiká obsahu práce.

Pracovný profil "Obchodný zástupca"

Pozrime sa na príklad polohy Obchodný zástupca. Profil voľných pracovných miest sa zostavuje pomocou všeobecného profilu pozície schváleného spoločnosťou.

1. Profil polohy
2. Pracovný profil

1. Vzorový pracovný profil obchodného zástupcu

Obsah práce:
1. Pracujte s klientom
2. Práca s produktmi
3. Predstavenie spoločnosti
Funkcie TP:
1. Práca s klientom:
Obchodný obrat:
Zabezpečenie dostupnosti produktov na predajných miestach;
Práca s predajnými miestami a zákazníkmi (sortiment, objednávky, kontrola dodávok, platby zákazníkom (pohľadávky);
Zabezpečovanie predaja konečným spotrebiteľom (predaj tovaru v regáli, konzultácie na predajných miestach);
Vytváranie a udržiavanie zákazníckej základne (ABC - active customer base);
Hľadanie nových klientov;
Zber a analýza štatistík predaja;
Školenie predajného personálu.

2. Prezentácia kampane:
Zabezpečenie súladu s firemným imidžom;
Zabezpečenie dôveryhodnosti rastu spoločnosti;
Zabezpečenie súladu so stratégiou značky;
Zabezpečenie rešpektovania pravidiel kampane a imidžu;
Školenie a odovzdávanie skúseností novým kolegom.

3. Profesionálna kvalita obchodný zástupca:

družnosť;
Podnik;
Sila presviedčania;
Zamerajte sa na výsledky;
Schopnosť reprezentovať značku.

4. Organizačné vlastnosti obchodného zástupcu:

Disciplína a sebaorganizácia;
Čestnosť a integrita;
dochvíľnosť;
Plánovanie.

5.Osobné vlastnosti obchodného zástupcu:

Pozitivizmus (nálada víťaza);
proaktivita;
Tímový duch;
flexibilita;
Zručnosti v počúvaní;
autonómia;
Sebavedomie;
Cieľavedomosť.

Takto vyzerá náplň práce podľa zadaných kritérií pre profil zamestnanca na pozíciu obchodný zástupca.

2. Profil voľných pracovných miest Pozícia: obchodný zástupca

Všeobecné úlohy pozície:
Dosiahnutie cieľov KPI ( kľúčové ukazovatele efektívnosť): objem predaja, distribúcia produktov, cenová kontrola, zvýšenie zastúpenia produktov v regáli (podiel, umiestnenie produktov, dizajn s propagačnými materiálmi).

Hlavné zodpovednosti:
Plánovanie kontroly predaja od zákazníkov pre každú predajňu;
Koordinácia a kontrola matice sortimentu a cenotvorby;
Akcie a miesta na rozloženie produktov na maloobchodných regáloch;
Umiestňovanie propagačných materiálov do regálov.

podriadenosť:
Manažér predaja

Požiadavky na kandidáta:
Všeobecné:
Prax v predaji od 2 rokov, prax v západnej spoločnosti výhodou;
Ďalšie vzdelávanie, školenie obchodných zručností ako plus;
Vyššie vzdelanie;
Osobné auto v dobrom technickom stave;
Mobilný telefón s priamym číslom pevnej linky;
Angličtina je plusom pre ďalší kariérny rast;
Používateľ PDA, PC (Power Point, Microsoft Excel, Microsoft Word).

Osobnostné/behaviorálne charakteristiky:
Účelnosť;
Energia/činnosť;
družnosť;
Tímová práca;
Orientácia na zákazníka.

Profesionálne zručnosti:
Základy predaja (distribúcia, cenotvorba, merchandising);
Sedem krokov návštevy obchodného zástupcu;
Pravidlá a zásady rokovaní;
Prezentačné schopnosti.

Prečo musia uchádzači vedieť, čo je to pracovný profil a na akých parametroch sa zakladá?

Štúdium profilu pre kandidáta je veľmi dôležitým krokom a obsahuje Kľúčové slová, ktoré musia byť zahrnuté v životopise a použité v odpovediach na pohovore. Životopis zaslaný na voľné pracovné miesto musí čo najviac zodpovedať zadaným kritériám, inak sa váš životopis ani neobjaví vo výsledkoch vyhľadávania a šanca na prezretie je minimálna.

V tomto článku sa dozviete, ktoré Všeobecné požiadavky spoločnosti sú nominované, a čo by malo obsahovať životopis na pozíciu obchodného manažéra.

Nasledujúce dve karty menia obsah nižšie.

Tréner hľadania práce a kariérneho rozvoja. Jediný školiteľ-vedúci v Rusku, ktorý sa pripravuje na všetky typy pohovorov. Odborník na písanie životopisov. Autor kníh: „Bojím sa rozhovorov!“, „Udrieť na mieste #Resume“, „Udrieť na mieste #Sprievodný list“.

Tatyana, žiaľ, našla aj veľmi málo informácií na tému „Vytvorenie komplexného pracovného profilu pomocou metodiky DISC“. Podstata metodiky je vo všeobecnosti jasná, ale chcel by som viac informácií o tom, ako profilovať ideálneho kandidáta a hodnotiť existujúcich kandidátov na súlad s profilom pomocou metodiky DISC, test, kľúč k testu. Bol by som veľmi vďačný za vašu pomoc!

Odpoveď

Odpoveď na otázku:

Vypracovanie profilu ideálneho kandidáta zahŕňa celý rad aktivít, bližšie pozri odporúčanie. Ako vytvoriť pracovný profil(pozri v prílohe).

Jednou z etáp tvorby profilu je zostavenie zoznamu kompetencií a požiadaviek na osobnostné kvality zamestnancov na konkrétnej pozícii. Tento zoznam vlastností môžete zostaviť pomocou rôzne nástroje vrátane použitia techniky DISC. Použitie iba DISC na posúdenie kvalít ideálneho zamestnanca zároveň nestačí - je potrebné dodatočne zhromaždiť „batériu“ platných hodnotiacich nástrojov, napríklad špeciálne otázky, testovacie úlohy a ďalšie testy, ktoré pomôžu vykonať komplexné posúdenie.

Hlavnou myšlienkou metodológie DISC je, že existujú štyri hlavné psychotypy ľudí, ktorí sú úspešní v určitej oblasti činnosti:

D

ja

S

S

Ak chcete použiť metodiku DISC, najprv pomocou nej identifikujte, ktorí psychotypoví zamestnanci sú najúspešnejší na pozícii, na ktorú sú profilovaní. A potom, vyhodnotiac kandidátov podľa rovnakej metodiky, určiť tých najvhodnejších. Ak v organizácii neexistuje vzor, ​​potom hypoteticky určte psychotyp človeka na základe svojich skúseností, požiadaviek na pozíciu a vedenie.

Jeden z variantov DISC testu a kľúč k nemu, viď nižšie.

Podrobnosti v materiáloch personálu systému:

Ako vytvoriť pracovný profil. N.V. Krasnova

Pracovný profil je dokument, ktorý obsahuje:

• názov a miesto funkcie v organizačnej štruktúre organizácie;
• odborné znalosti a zručnosti potrebné na výkon práce;

Analýza situácie

Na vytvorenie profilu je potrebné analyzovať:

• znaky práce vykonávanej zamestnancami posudzovanej pozície;
• základy, pravidlá a normy činnosti jednotky, ktorej štruktúra zahŕňa hodnotené pozície;

strategické ciele a plány rozvoja organizácie ako celku.

Zber informácií môže vykonávať každý alebo len priamy nadriadený a špecialista v personálnej službe. Ten je často poverený dokumentovaním procesu profilovania.

Na analýzu situácie sa používajú rôzne metódy.

Ďalej sú prijaté informácie analyzované podľa všetkých pojmov pracovná skupina kolektívne. Účelom tejto analýzy je zdôrazniť špecifické normy správania, ktoré pomáhajú najlepších zamestnancov získať maximálny výsledok práce, ako aj vypracovať požiadavky na pozíciu, aby sa splnili jej ciele a ciele organizácie.

Pozícia pozície v štruktúre

Na určenie miesta pozície v štruktúre organizácie získajte odpovede od priameho nadriadeného a hodnoteného zamestnanca na nasledujúce otázky:

• za koho je zamestnanec zodpovedný?
• S akými oddeleniami komunikuje?

kto sa hlási zamestnancovi?

Preskúmať predpisov organizácie, v ktorých je pevná štruktúra organizácie a miesto konkrétnej pozície ( popisy práce, pracovné zmluvy, personálne obsadenie atď.).

Vykonajte analýzu informácií, vypracujte výsledok do formulára alebo pri bežných pozíciách ho ihneď zadajte do formulára.

Funkcia polohy

Požiadavky na skúsenosti a zručnosti

Osobná charakteristika

Do zoznamu osobnostných charakteristík zaraďte len tie vlastnosti, ktoré môžu mať významný vplyv na činnosť zamestnanca.

Na zostavenie zoznamu sa opýtajte svojich priamych nadriadených, aké vlastnosti považujú za dôležité u zamestnancov na podriadených pozíciách, aké vlastnosti majú najradšej na existujúcich zamestnancoch a aké vlastnosti najviac neznášajú.

Manažérom môžete ponúknuť aj hotový zoznam vlastností, v ktorom ich požiadate, aby označili najdôležitejšie vlastnosti a zvyšok zoradili.

Formálne požiadavky

Medzi formálne požiadavky na zamestnancov patria informácie o pohlaví, veku, vzdelaní a požadovaných pracovných skúsenostiach. Tieto informácie sa získavajú na základe analýzy údajov úspešných zamestnancov pozície, na ktorú sa profilujú, a na základe požiadaviek stanovených priamymi nadriadenými.

Berte do úvahy požiadavky pracovné právo() a neodmieta prácu na základe nedodržania formálnych požiadaviek.

Kritériá hodnotenia

Posledným krokom pri zostavovaní profilu pozície je určenie kritérií hodnotenia výkonu zamestnanca na tejto pozícii.

Nástroje a metódy hodnotenia

Hodnotiace nástroje a metódy sú činnosti na posúdenie požadovaných vlastností a zručností hodnoteného uchádzača alebo zamestnanca.

Každá organizácia si nezávisle vyberá zoznam osvedčených postupov v závislosti od vedomostí a zručností členov, špecifík organizácie atď.

Pri hodnotení existujúcich zamestnancov používajte rôzne .

Pri hodnotení uchádzača o voľnú pozíciu podľa profilu pozície využite rôznych kandidátov, napríklad analýzu životopisov, pohovory, odborné testovanie, obchodné a hry na hranie rolí, odporúčania, praktická úloha atď.

Na uľahčenie výberu nástroja určite, čo zamestnanec vykonáva, aké znalosti a skúsenosti musí mať, aby mohol tieto úkony úspešne vykonávať. Na základe požiadaviek na znalosti a skúsenosti vyberte nástroj, ktorý umožní ich identifikáciu.

Napríklad náborový manažér vo svojej práci prijíma a analyzuje žiadosti o voľné pracovné miesta a na ich základe zostavuje pracovné profily. Aby manažér efektívne plnil túto zodpovednosť, musí byť zručný v aplikačnej analýze a profilovaní. Na identifikáciu týchto zručností sa odporúča použiť ako nástroj hodnotenia na pohovore – podať uchádzačovi žiadosť a požiadať ho o vypracovanie profilu pozície.

Vybrané nástroje a metódy hodnotenia pre každú pozíciu, ako aj zoznam zručností a vedomostí, ktoré hodnotia, sa odporúča zostaviť vo forme tabuľky „Výber nástrojov“, ktorá je zostavená v.

Výsledok analýzy akcií a zručností na určenie nástrojov zostavte vo forme tabuľky „Výber nástrojov“, ktorú zostavíte.

Dizajn profilu

Prideliť zodpovednosť za návrh profilu zamestnanca personálnej služby, ktorý je zaradený do . Skoordinujte profil s priamym nadriadeným, ktorý sa hlási k hodnotenej pozícii. Schvaľte profil s vedúcim ľudských zdrojov, ak je to potrebné - s vedúcim organizácie.

Test typu správania disku

Poučenie

Hlavnou podmienkou spoľahlivého výsledku tohto testu sú vaše úprimné odpovede. Odpovedzte úprimne, nie z pozície toho, kým by ste chceli byť. Odpovedzte tak, ako zvyčajne robíte (ak ste boli v takejto situácii) alebo ako naozaj chcete (ak vám situácia nie je známa).

Test

1. Prišli ste na návštevu, kde sa už zišlo viac ako 10 ľudí. Vaša reakcia:

Veľký! Milujem hlučné spoločnosti, viete sa zabaviť, spoznať nových priateľov.

B) Rád som v spoločnostiach, často sa ocitám v centre pozornosti. Alebo sa bude dať dobre nasvietiť, v horšom prípade s užitočných ľudí Zoznámiť.

C) Dúfam, že tu stretnem nejakých známych, bude mi potešením sa s nimi porozprávať. Ak sú všetci cudzinci, potom mi to bude nepríjemné.

D) Nemám naozaj rád hlučné spoločnosti a chodím na večierky len preto, aby som nadviazal alebo udržiaval užitočné známosti. Rád sedím a rozprávam sa s jedným alebo dvoma ľuďmi v pokoji a pohode.

2. Na tom istom večierku vás požiadali o prípitok. Vaša reakcia:

A) Nerád na seba upozorňujem, neznášam opekanie. Nebudem súhlasiť ani neodmietam, ale jednoducho sa nejako vyhnem.

B) Som dobrý rozprávač a poznám pár skvelých toastov. Každý bude potešený.

C) Nebojím sa robiť toasty, dokonca ma to baví, poviem niečo múdre a k veci.

D) S najväčšou pravdepodobnosťou odmietnem pod presvedčivou zámienkou. Ale ak potrebujem urobiť dobrý dojem pre dobro veci, tak viem urobiť patričný elegantný prípitok.

3. Váš šéf vám a vášmu kolegovi zadal úlohu, ale nepridelil vám nikoho zodpovedného za to. Obaja ste sa spoliehali jeden na druhého a zabudli ste na úlohu. Teraz vám šéf vyčíta, že ste úlohu nedokončili. Vaša reakcia:

A) Negatívne emócie, ktoré sa navonok neprejavujú. Viem sa ovládať, ale už viem, čo od týchto ľudí môžem očakávať, v budúcnosti s nimi budem pracovať opatrnejšie.

B) Veľmi emotívna reakcia, dievča môže mať slzy. No áno, som duchom neprítomný a málo presný človek, ale nie som jediný, kto je na vine. Budem sa na ne sťažovať všetkým mojim priateľom a známym.

C) zášť voči kolegovi. Ako ma mohol takto pripraviť! Zášť voči šéfovi. Budem sa tým trápiť ešte dlho, s najväčšou pravdepodobnosťou v tichosti.

D) Hnev na šéfa, pretože je negramotný vodca, a/alebo na kolegu, pretože ma postavil. Výbuch agresívnych emócií. Jednému z nich asi niečo poviem.

4. Dostali ste dôležitú úlohu. Termín je do mesiaca, ale stihnúť ho možno do dvoch týždňov. Vaša reakcia:

A) Radšej dokončím úlohu čo najskôr a odovzdám ju. A v očiach úradov budem vyzerať dobre a budem mať čas na iné veci.

B) Najprv si musím premyslieť, ako najlepšie pristupovať k tejto práci. Aj keď to urobím vopred, neodovzdám to hneď. Nechaj to uležať, potom znova opravím chyby. Možno to odovzdám deň pred termínom.

C) Hneď sa pustím do práce. Ale s najväčšou pravdepodobnosťou ma táto práca rýchlo unaví a nechám sa uniesť ďalšou úlohou. Opustím túto prácu, kým nepríde konečný termín. Potom všetko súrne dokončím, možno budem meškať aj so zmenou.

D) Chcel by som to hneď začať robiť, ale viem, že takto to nepôjde. Vždy sú naliehavejšie alebo dôležitejšie veci, ktoré treba urobiť, vždy sa nájde niečo, čo rozptyľuje. S najväčšou pravdepodobnosťou budem vykonávať úlohu do poslednej chvíle.

5. Predĺžený víkend pred nami. Rozhodnete sa niekam ísť. Čo si vyberiete:

A) Choďte na návštevu k príbuzným alebo inak strávte deň s rodinou, manželským partnerom (m).

b) Choďte do parku alebo na párty s priateľmi.

C) Choďte na motokáry alebo si zahrajte futbal (karty) s priateľmi.

D) Môžete ísť na koncert alebo výstavu, sám alebo s milovanou osobou.

6. Ak by ste sa rozhodli pre zoskok, aký by bol dôvod:

A) Stretol som veľmi zaujímaví ľudia(osoba), ktorí sa venujú parašutizmu. Presvedčili ma, aby som sa pridal.

B) Potrebujem si tým prejsť, aby som dosiahol pre mňa dôležitý cieľ.

C) Vo všeobecnosti mám rád riziko, adrenalín. Chcem vedieť, čoho som schopný.

D) Považujem sa za tichého. Vždy som v tieni, ticho. Chcem dokázať sebe aj ostatným, že nie som zbabelec a ani handra.

7. Aké komentáre počujete častejšie (v práci aj doma) adresované vám:

A) "Nemôžeš ísť rýchlejšie?" "Zase zastavuješ!" "Koľko môžete diskutovať o tom istom."

B) "Prosím, spomaľte" "Zas sa všetci ponáhľate, nikde nemeškáme!" Všetko je vám už jasné, ale mne ešte nie. Nájdime si čas na diskusiu o všetkom."

8. Zistil si, že sa ťa rozhodli povýšiť. Čo urobíte ako prvé:

A) Povedzte o propagácii svojej rodine a priateľom, zariaďte si útulnú domácu dovolenku.

B) Kúpte si drahú vec, aby ste sa na miesto výkonu práce dostavili v slušnej forme hneď prvý deň v novej pozícii (hodinky, oblek, auto).

D) Počkajte na to, aby ste boli šťastní, nadmerne míňajte a volajte po zvýšení platu, kým nezačnete pracovať na novom mieste. Veď objednávka ešte nebola podpísaná.

9. Zajtra máš skúšku. Tvoje správanie:

A) Je lepšie si materiál rýchlo preštudovať, aby zostal čas na iné veci, ktoré sú pre vás dôležité.

B) Je lepšie opakovať všetko pomaly, aj keď to trvá celú noc.

C) Pred skúškou je lepšie sa dobre vyspať, aby ste na ňu prišli s čerstvou hlavou. Na skúšku ste sa pripravili vopred.

D) Pred smrťou sa nenadýchneš. Je lepšie na skúšku vôbec nemyslieť, ale ísť sa zabaviť.

10. Čo je podľa teba hlavné pre víťazstvo, pre dosiahnutie úspechu:

A) Osobné úsilie každého. Každý človek musí byť zodpovedný sám za seba, vydať zo seba maximum, neskrývať sa za chrbtom iných.

B) Hlavná je tímová práca, ľudia dokážu niečo dosiahnuť len spoločne, pomáhať si, podporovať sa.

11. Ak sa rozhodnete otvoriť si vlastný podnik (úspech a rovnaká ziskovosť sú zaručené), čo by ste si vybrali (abstrakt z vašej profesie):

A) Finančná poradenská spoločnosť alebo spoločnosť zaoberajúca sa kontrolou škodcov.

B) Bezpečnostná firma alebo obchod so zbraňami.

C) Reštaurácia alebo nočný klub.

G) Zdravotné stredisko alebo dobré úrady.

12. Máte novú priestrannú kanceláriu. Ako zdobíte jeho steny:

A) Vaše fotografie s slávni ľudia alebo svetlé moderné obrazy.

B) Fotografia manžela a detí alebo skupinové fotografie vašich kolegov na firemnom večierku.

C) Diplomy alebo neutrálne obrázky.

D) Portrét prezidenta alebo stará šabľa.

13. Čo si na oblečení najviac ceníš?

A) Oblečenie musí mať nejaký šmrnc, odvahu.

B) Oblečenie by malo vyzerať draho a cool.

c) Oblečenie by malo byť pohodlné.

D) Oblečenie by malo byť kvalitné a primerané, teda primerané veku, postave a situácii, v ktorej ho nosíte.

14. Treba si vybrať súťaž, v ktorej sa vám bude najviac páčiť a kde máte najväčšiu šancu vyhrať. čo si vyberiete?

A) Súťaže jednotlivcov, kde sa hodnotí inteligencia a nie rýchlosť reakcie (šach, biliard, poker).

B) Súťaže jednotlivcov v rýchlosti a odvahe (skydiving, automobilové preteky, alpské lyžovanie).

C) Tímové súťaže, najlepšie nejaké nezvyčajné (futbal v blate, všemožná firemná zábava začína).

D) Tímové súťaže, kde je potrebná vzájomná podpora, súhra celého tímu (univerzitná súťaž o vytvorenie najlepšieho robota, curling).

15. Treba si vybrať hotel v Petrohrade. čo si vyberiete?

A) Nejaký slušný hotel v centre, aby som sa nehanbil.

B) Nejaký super nezvyčajný mini-hotel.

C) Hotel, v ktorom ste už bývali alebo ktorý vám priatelia odporučia.

D) Hotel s ideálnym pomerom cena / kvalita. Možno v starom dome v retro štýle.

Kľúč k testu DISKU

Popis

Používajú sa na to, aby manažérovi pomohli správne určiť, na akej pozícii je lepšie využiť konkrétneho zamestnanca. Test pomáha zostaviť optimálny tím alebo prepojenie „šéf – podriadený“.

Test tiež pomáha zamestnancovi porozumieť charakteristikám ich správania a ich potenciálu.

Kľúč k testu

Ak chcete analyzovať výsledok, nájdite a zvýraznite odpovede v tabuľke. Každá odpoveď sa rovná jednému bodu. Určite celkové skóre pre každý riadok. Dominantný štýl správania je ten, ktorý má najviac bodov.

Ak existuje iný štýl, ktorý dosiahol rovnaké alebo o 1-2 body menej, ide o sekundárny štýl hodnoteného. Jeho vplyv treba brať do úvahy pri interpretácii výsledku.

Interpretácia výsledkov

Existujú štyri hlavné psychotypy ľudí:

D- vodcovia, vedúci pracovníci, pomerne autoritatívni ľudia, ktorí vedia, čo chcú a nie sú veľmi zvyknutí počúvať názory iných ľudí;

ja- ľudia, ktorí sú skvelí v nadväzovaní nových známostí, ich profesiou je komunikácia. Sú vynikajúcimi odborníkmi na styk s verejnosťou, sú všade, dokážu sa rozpustiť v každej spoločnosti;

S- tímoví hráči. Spolu sú schopní všetkého, ale absolútne nedokážu pracovať sami. Sú zvládnuteľní, dobrí pracovníci, ale sami prakticky nedokážu niečo vymyslieť či vymyslieť. Ich najväčším plusom je neschopnosť zradiť, dá sa na nich vo všetkom spoľahnúť;

S- analytici. Ľudia tohto typu dobre pracujú s papiermi, sú z nich dobrí účtovníci, ekonómovia a právnici. Pre nich predovšetkým - litera zákona a pokyny.

S úctou a prianím pohodlnej práce, Tatyana Kozlová,

Personál expertných systémov

Najdôležitejšie zmeny tohtoročnej jari!

• 
  V práci personalistov boli dôležité zmeny zvážiť v roku 2019. Skontrolujte si vo formáte hry, či ste zohľadnili všetky novinky. Vyriešte všetky úlohy a získajte užitočný darček od redaktorov časopisu Kadrovoe Delo.
Zakázané dokumenty v personálna služba
Inšpektori GIT a Roskomnadzor nám prezradili, aké doklady by sa od nováčikov pri uchádzaní sa o prácu nikdy nemali vyžadovať. Pravdepodobne máte nejaké papiere z tohto zoznamu. Zostavili sme úplný zoznam a vybrali bezpečnú náhradu za každý zakázaný dokument.
• 
  Ak zaplatíte dovolenku o deň neskôr, ako je stanovený termín, spoločnosti bude uložená pokuta 50 000 rubľov. Skráťte výpovednú lehotu na skrátenie aspoň o deň - súd vráti zamestnanca do práce. Študovali sme súdna prax a pripravili pre vás bezpečné odporúčania.

Na základe čoho prebieha výber a hodnotenie personálu? Čo je základom pre zavedenie spravodlivých tried (platových taríf) vo firme? Čo sa používa v procese personálneho rozvoja a pri formovaní personálna rezerva? Aký je benchmark, s ktorým HR oddelenie porovnáva potenciálnych kandidátov a hodnotí, či sú vhodní táto osoba na túto pozíciu? Tento štandard je profil polohy. A v tomto zmysle je profil pozície jedným zo základných nástrojov HR systému každej spoločnosti. V tomto článku budeme analyzovať tento nástroj. A dáme jednoduchú, zrozumiteľnú a ľahko použiteľnú formu profilu pozície.

Profil pozície: čo zahŕňa a prečo

Dokument, ktorý popisuje samotnú pozíciu, biografické požiadavky, znaky firemnej kultúry, funkcionalitu a kľúčové kompetencie potrebné pre úspešný výkon všetkých funkcií tejto pozície sa nazýva profil pozície.

Poďme si rozobrať jednotlivé časti:

Popis práce. Táto časť obsahuje názov a účel pozície, titul konštrukčná jednotka, meno konateľa a zoznam podriadených (ak ich osoba zastávajúca túto funkciu má).

Biografické požiadavky. Tu sú stanovené požiadavky na pohlavie, vek, vzdelanie a pracovné skúsenosti. Je jasné, že ak existujú, sú pevné.

Firemné hodnoty. Sú to, čo je zahrnuté v tejto sekcii. A tu sú stanovené kompetencie, ktoré musí mať zamestnanec, aby mohol implementovať črty firemnej kultúry. Súhlaste, ak je zameranie na zákazníka súčasťou firemnej kultúry, potom by kandidát na pozíciu mal mať kompetencie, pomocou ktorých sa orientácia na zákazníka uvádza do života. Môžu to byť napríklad kompetencie ako „pochopenie potrieb zákazníkov“ a „budovanie dlhodobých vzťahov“. V súlade s tým sú v časti „Corporate Values“ uvedené kompetencie spoločnosti.

Funkčné zodpovednosti. Táto časť upravuje zoznam funkcií priradených zamestnancovi na tejto pozícii. A v tej istej časti sú uvedené odborné kľúčové kompetencie, ktoré sú potrebné pre úspešný výkon všetkých funkcií na tejto pozícii. Ak je pozícia manažérska, tak v tej istej sekcii sú uvedené manažérske kompetencie - pre manažérske funkcie. Napríklad, manažérska funkcia„Plánovanie a kontrola“ si bude vyžadovať celý rad manažérskych kompetencií:
Schopnosť formulovať ciele a zámery
Schopnosť rozdeliť ciele a úlohy medzi podriadených
Schopnosť monitorovať a vyhodnocovať výkon
Poskytovanie zručností spätná väzba
Schopnosť určiť priority

A musíte pochopiť, že vo vašej spoločnosti môže táto zostava vyzerať inak. Môže byť doplnený o ďalšie manažérske kompetencie. A niektoré z týchto kompetencií môžu vo vašom prípade chýbať.

Typický formulár pracovného profilu

Už sme zvážili komponenty pozičného profilu. Teraz sa pozrime na formulár: ako vyzerá pracovný profil vizuálne, ako sú usporiadané jeho časti:

Možno stojí za to zdôrazniť vo vyššie uvedenej forme, ako je do nej zakomponovaný model kľúčových kompetencií. Preniká do sekcií „Corporate Values“ a spája hodnoty spoločnosti a charakteristiky jej kultúry s firemnými kompetenciami. A kompetenčný model preniká do časti „Funkčné zodpovednosti“. Prepojenie manažmentu a profesionálne funkcie s manažérskymi a odbornými kompetenciami.

Profil pozície: rozsah

Pozičný profil rieši problém štandardizácie. Profil pozície fixuje samotné pozície: ich účel, funkčnosť, povinnosti, oblasť zodpovednosti, potrebné kompetencie, ďalšie požiadavky na osobu zastávajúcu pozíciu. Keď je každá pozícia formalizovaná a štandardne stanovená, rieši sa niekoľko problémov naraz. Po prvé, HR oddelenie je oslobodené od potreby „vynájsť koleso“ (opísať pozíciu) vždy, keď je potrebné vybrať nového špecialistu. Po druhé, samotní zamestnanci dostanú jasný popis svojej pozície, funkčné povinnosti a oblasti zodpovednosti. Po tretie, prítomnosť profilu vám umožňuje rýchlo dokončiť školenie tých zamestnancov, ktorí z hľadiska svojej úrovne nespĺňajú požiadavky na svoju pozíciu (alebo na pozíciu, na ktorú sa plánuje ich presun). Alebo ich nahraďte tými, ktorí vydržia.

Profil pozície vám umožňuje riešiť nasledujúce úlohy:
1. Nájdite personál. Práve na profil sa človek podieľajúci sa na výbere personálu vo firme spolieha, príp personálna agentúra nábor špecialistov pre spoločnosť.
2. Ohodnoťte personál. Vďaka kompetenčnému modelu a popisu funkčných povinností obsiahnutých v pracovnom profile získava spoločnosť možnosť posúdiť potenciál konkrétneho človeka a jeho skutočné výsledky. Potenciál sa posudzuje podľa prítomnosti potrebných kompetencií a túto prácu zvyčajne vykonáva personálne oddelenie. Výsledky sú hodnotené podľa skutočnej miery výkonu svojich funkcií a túto prácu vykonáva spravidla priamy nadriadený zamestnanca.
3. Vybudujte komplexný systém personálneho rozvoja. Vďaka kompetenčnému modelu a výsledkom hodnotenia personálnej spôsobilosti získava HR oddelenie jedinečná príležitosť vybudovať ucelený systém rozvoja zamestnancov s prihliadnutím na ich individuálne potreby.
4. Vytvorte si personálnu rezervu vo firme. Kompetenčný model, výsledky personálneho hodnotenia a systém rozvoja zamestnancov umožňujú vytvárať vo firme personálnu rezervu. Talent pool zase výrazne znižuje riziká spoločnosti spojené s ľudskými zdrojmi. A - poskytuje platformu pre systémový rozvoj spoločnosti.
5. Odstráňte funkčné konflikty. Profil pozície umožňuje „uzatvoriť“ otázku, kto je za čo zodpovedný. Čo vám zase umožňuje uhasiť značnú časť konfliktov vo firme v zárodku.
6. Zaviesť vo firme spravodlivé platové tarify (triedy).. Jasný popis funkčných zodpovedností, kompetenčný model a výsledky hodnotenia umožňujú zaviesť v spoločnosti spravodlivé platové tarify (grades, z angl. grade - rate).

Implementácia pracovných profilov

Pre prácu HR oddelenia hrá profil pozície rovnakú úlohu ako dostupnosť cenníka, prezentácie a šablóny komerčná ponuka pre obchodné oddelenie. Ak teda vo vašej spoločnosti ešte neexistujú profily pozícií, mali by sa vytvoriť. V opačnom prípade sa na HR oddelení a v samotnej firme postupne nahromadia určité problémy.

Kto by mal vytvoriť pracovný profil? Profil pozície môže vypracovať buď HR oddelenie alebo externý poskytovateľ – spoločnosť s odbornosťou v oblasti HR. Charakteristické znaky takejto odbornosti sú úspešných projektov v oblasti hodnotenia a vzdelávania personálu, rozvoj modelu kľúčových kompetencií a skúseností na strategických stretnutiach. kľúčový faktorúspešný rozvoj a implementácia pracovných profilov je účasť vrcholového, stredného a líniového manažmentu na procese rozvoja.

Proces vytvárania pracovných profilov zahŕňa nasledujúce kroky:
1. Analýza podnikovej kultúry podniku. Zvýraznenie čŕt firemnej kultúry.
2. Analýza, vývoj, formalizácia a schvaľovanie funkčných povinností, limity zodpovednosti, vlastnosti činnosti každého zamestnanca.
3. Vypracovanie modelu kľúčových kompetencií.
4. Formulácia biografických požiadaviek.
5. Tvorba, schvaľovanie a implementácia pracovných profilov.

Zavedenie pracovných profilov nevyhnutne povedie k vytvoreniu prehľadného obrazu o tom, kto čo robí a kto je za čo zodpovedný. Prirodzene, personálny odpor je možný a veľmi pravdepodobný. Aby sa predišlo tomuto odporu, je potrebné zapojiť vedenie organizácie do procesu tvorby a schvaľovania dokumentov, ktoré nejakým spôsobom normalizujú činnosť ich bezprostredných podriadených.

Zhrnutie

Stovky a tisíce spoločností fungujú bez pracovných profilov. Dokonca majú zisk. Ale povedať, že fungujú „dokonale“, je ťažké. Je to ťažké, pretože nedostatok pracovných profilov nevyhnutne spôsobí funkčné konflikty, spôsobí ťažkosti pri výbere, hodnotení, školení personálu a určovaní spravodlivých sadzieb. mzdy. Bez modelu kľúčových kompetencií, jedného z hlavných prvkov profilu pozície, bude práca na formovaní personálnej rezervy ťažká až nemožná. Bez tohto prvku nie je možné objektívne posúdiť personál. Čo zase mení školenie zamestnancov zo systematického procesu na ruletu.

Na druhej strane zavedenie pracovných profilov umožňuje systematizovať prácu HR oddelenia, znížiť náklady na nábor personálu, ušetriť spoločnosť od periodických funkčných a „platových“ konfliktov. Čo vám zase umožňuje začať proces systematického rozvoja podnikania. Proces, ktorý zo strany HR oddelenia zahŕňa pravidelné hodnotenie a rozvoj zamestnancov, uvedomelé vzdelávanie talentov v rámci spoločnosti a vytváranie talent poolu. Môžete donekonečna budovať sklady, rozširovať sortiment, optimalizovať náklady v rôznych oddeleniach a procesoch. Ak sa ale personál nestihne rozvíjať, spoločnosťou budú pravidelne otriasať rôzne problémy. Problémy, ktoré môžu okrem iného zničiť podnikanie. Rozvoj firmy bude sebavedomý, pokojný a stabilný až vtedy, keď bude HR oddelenie schopné zabezpečiť rýchlosť systémového rozvoja personálu o niečo vyššiu, ako je tempo rastu samotnej firmy.