ST 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Înainte de aplicare acțiune disciplinară angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către salariat, atunci se întocmește actul corespunzător.

Neexpunerea salariatului de a oferi o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.

O sancțiune disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului de reprezentare. de angajați.

Sancțiune disciplinară, cu excepția sancțiunii disciplinare pentru nerespectarea restricțiilor și interdicțiilor, neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu, stabilit prin lege Federația Rusă privind combaterea corupției nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii, iar pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau unui audit - mai târziu de doi ani de la data comiterii acesteia. O sancțiune disciplinară pentru nerespectarea restricțiilor și interdicțiilor, neîndeplinirea obligațiilor stabilite de legislația Federației Ruse privind combaterea corupției nu poate fi aplicată mai târziu de trei ani de la data abaterii. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de un angajat la inspecția de stat muncă și (sau) organisme pentru considerație individuală litigii de munca.

Comentariu la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Pentru a clarifica esența actului salariatului, angajatorul trebuie să ia de la acesta o explicație în scris. În explicație, salariatul trebuie să indice motivele faptei și împrejurările în care a fost săvârșită. Angajatul poate refuza să explice, ceea ce nu ar trebui să fie considerat o abatere disciplinară independentă, dar poate afecta evaluarea angajatorului asupra personalității salariatului.

În cazul în care salariatul nu oferă o explicație, angajatorul trebuie să întocmească un act în acest sens după două zile lucrătoare. Acesta trebuie să indice data calendaristică, locul și motivul întocmirii, precum și martorii care au fost prezenți atunci când salariatul a fost invitat să dea o explicație și refuzul acestuia de a face acest lucru. Actul trebuie semnat de un funcționar al angajatorului și de martorii prezenți.

Refuzul unui angajat de a da o explicație nu poate fi un obstacol în calea asumării răspunderii disciplinare a acestuia dacă există alte dovezi ale unei infracțiuni (de exemplu, memorii ale supervizorului imediat) și un act de refuz de a da o explicație. Ele pot constitui temeiuri documentare pentru aplicarea măsurilor disciplinare.

2. Valoarea educativă a unei sancțiuni disciplinare se păstrează dacă aceasta este aplicată imediat după săvârșirea unei contravenții. Prin urmare, s-a stabilit o regulă conform căreia pedeapsa trebuie aplicată în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii. Ziua detectării trebuie să fie considerată ziua în care abaterea a devenit cunoscută de către supervizorul imediat al angajatului infractor. În cazul în care se pune problema concedierii unui angajat pentru comiterea de furt (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altor persoane la locul de muncă, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare a acestuia, termenul de o lună se va calcula de la data verdictul sau actul organului abilitat să aplice sancțiuni administrative.

Această perioadă poate fi prelungită cu:

a) boala unui salariat;

b) a fi în concediu;

c) necesar să se țină seama de opinia motivată a organului ales al primarului organizatie sindicala.

Perioada de îmbolnăvire a unui salariat este înțeleasă ca perioadă de incapacitate temporară de muncă. Timpul petrecut în concediu trebuie înțeles ca fiind perioadele tuturor vacanțelor oferite de angajator angajatului (inclusiv formarea, în legătură cu sarcina și nașterea, precum și cele oferite fără economisire). salariile). Procedura de luare în considerare a avizului organului ales al organizației sindicale primare este stabilită de art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Alte împrejurări care par obiective angajatorului nu pot servi drept bază pentru extinderea termenelor de aplicare a sancțiunilor disciplinare. Astfel, decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 24 mai 2002 N GKPI 2002-375 recunoaște ca nelegală prelungirea termenelor de aplicare a sancțiunilor disciplinare angajaților. transport feroviar pentru perioada șederii lor pe ruta în trenuri de călători și marfă, precum și pentru timpul în care utilizează zilele de odihnă însumate.

Această poziție a legiuitorului și a justiției se datorează necesității de a proteja interesele părților. contract de muncă. În primul rând, eficacitatea oricărei pedepse depinde de promptitudinea și inevitabilitatea acesteia. În al doilea rând, angajatul nu trebuie perioadă lungă de timp fi sub amenințarea sancțiunilor disciplinare.

În orice caz, o sancțiune disciplinară trebuie aplicată în cel mult șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, iar pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, în cel mult doi ani. Aceste termene pot fi prelungite numai pe perioada cauzei penale de către organele de anchetă și cercetare.

3. De către regula generala pentru fiecare abatere disciplinară, angajatorul poate aplica o singură sancțiune disciplinară prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse sau de cartele și reglementările disciplinare. Alături de aceasta, este posibilă și necesară implicarea simultană a unui angajat în proprietate (materială - conform normelor dreptul muncii sau răspunderea civilă în cazul în care abaterea sa a cauzat daune materiale). În acest caz, trebuie respectate regulile și termenele prevăzute de legislația muncii și civilă. Alături de măsurile disciplinare, și măsurile disciplinare pot fi aplicate salariatului în același timp. De exemplu, un angajat poate fi mustrat și poate fi privat de bonusuri pentru perioada în care a fost comisă încălcarea. disciplina muncii.

4. Ca regulă generală, șeful organizației are autoritate deplină de a aplica măsuri disciplinare. Totuși, local reguli se poate realiza redistribuirea competenţei de a aduce angajaţii la răspundere disciplinară între funcţionarii organizaţiei de la diferite niveluri. De exemplu, șeful unui magazin poate fi autorizat să anunțe observații și mustrări către lucrătorii magazinului, iar șeful unei sucursale sau al unei reprezentanțe, pe baza unei procuri, poate avea împuterniciri disciplinare depline, inclusiv concedierea lucrătorilor pentru încălcarea disciplinei muncii. Într-o serie de cazuri, repartizarea competențelor pentru aplicarea măsurilor disciplinare se realizează în mod centralizat. De exemplu, Carta privind disciplina echipajelor navelor de sprijin naval, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 septembrie 2000 N 715 prevede că comandantul navei (căpitanul) poate anunța o remarcă, mustrare, mustrare strictă și avertizează cu privire la conformitatea oficială incompletă și un funcționar cu dreptul de a angaja , - comandantul unei formațiuni de nave sau al unei unități militare (clauzele 15 și 16 din Cartă).

5. Un ordin (instrucțiune) privind pedeapsa se anunță salariatului în cel mult trei zile de la data emiterii împotriva semnării. Acest lucru este necesar pentru a confirma faptul că angajatul este familiarizat cu sancțiunea aplicată acestuia. Pentru a optimiza și a remedia această procedură, este recomandabil să furnizați un marcaj privind familiarizarea angajatului cu aceasta pe formularul de comandă (instrucțiuni). Dacă angajatul refuză să semneze cunoștință, atunci se întocmește un act, similar ca formă și conținut cu actul de refuz de a da o explicație asupra faptului săvârșirii unei abateri disciplinare.

6. Salariatul poate să nu fie de acord cu aducerea lui la răspundere disciplinară sau cu tipul de sancțiune aplicată. În acest caz, el poate face contestație împotriva acțiunilor angajatorului la inspectoratul de stat de muncă sau la organele de soluționare a conflictelor de muncă. Vezi art. Artă. 357, 385 - 393 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentarii cu privire la acestea.

Noua editie Art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie scrisa de la angajat. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către salariat, atunci se întocmește actul corespunzător.

Neexpunerea salariatului de a oferi o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.

O sancțiune disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului de reprezentare. de angajați.

O sancțiune disciplinară, cu excepția unei sancțiuni disciplinare pentru nerespectarea restricțiilor și interdicțiilor, a neîndeplinirii obligațiilor stabilite de legislația Federației Ruse privind combaterea corupției, nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii. , și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau unui audit - mai târziu de doi ani de la data executării acestuia. O sancțiune disciplinară pentru nerespectarea restricțiilor și interdicțiilor, neîndeplinirea obligațiilor stabilite de legislația Federației Ruse privind combaterea corupției nu poate fi aplicată mai târziu de trei ani de la data abaterii. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Comentariu la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse

În ceea ce privește practica aplicării sancțiunilor disciplinare în societăți, la aceasta este consacrat articolul 193. Codul Muncii RF. Trebuie menționat că aici există mai multe puncte controversate.

Orice sancțiune disciplinară are o procedură specială de implementare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În primul rând, un angajat delincvent este obligat să furnizeze o explicație scrisă a abaterii (întârzierea, de exemplu), pe care este posibil să nu o dea. Apoi - în cel mult o lună de la momentul săvârșirii abaterii - se face o sancțiune disciplinară directă - o remarcă, o mustrare.

După aceea, conducerea emite un ordin și îl dă angajatului pentru revizuire.

Pe lângă procedura îndelungată și foarte „pe hârtie” pentru acțiunea disciplinară, există un alt factor care face ca această măsură de pedeapsă să nu fie foarte atractivă pentru angajatori. Orice sancțiune poate fi contestată în instanță, iar instanța ține cont în primul rând de gravitatea abaterii. Prin urmare, de exemplu, o mustrare pentru un cod vestimentar neadecvat sau pentru întârziere este probabil să fie pur și simplu retrasă de către instanță.

Cu toate acestea, practica arată că liderii ruși folosește pronunțiile destul de des. Mai mult, după două mustrări într-un an, un angajat poate fi concediat în mod legal. Muncitorii din țara noastră știu puține despre drepturile lor, așa că rar merg în instanță. Deci, este foarte convenabil ca angajatorul să folosească mustrările ca amenințare de concediere pentru întârziere, pentru un prânz prelungit și pentru o apariție „greșită”.

Un alt comentariu la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Pentru a clarifica esența abaterii salariatului, angajatorul trebuie să ia de la acesta o explicație în scris. În explicație, salariatul trebuie să indice motivele abaterii și împrejurările în care a fost săvârșită. Angajatul poate refuza să explice, ceea ce nu ar trebui să fie considerat o abatere disciplinară independentă, dar cu toate acestea poate afecta evaluarea angajatorului asupra personalității salariatului. În cazul în care salariatul refuză să dea o explicație, angajatorul, după două zile lucrătoare, trebuie să întocmească un act de refuz. În acest act este necesar să se indice data calendaristică, locul și motivul întocmirii, precum și martorii prezenți atunci când salariatul este invitat să ofere o explicație și refuzul acestuia de a face acest lucru. Actul trebuie semnat de un funcționar al angajatorului și de martorii prezenți.

Refuzul unui angajat de a da o explicație nu poate fi un obstacol în calea asumării răspunderii disciplinare a acestuia dacă există alte dovezi ale unei infracțiuni (de exemplu, memorii ale supervizorului imediat) și un act de refuz de a da o explicație. Ele pot constitui temeiuri documentare pentru aplicarea măsurilor disciplinare.

2. Valoarea educativă a unei sancțiuni disciplinare se păstrează dacă aceasta este aplicată imediat după săvârșirea unei contravenții. Prin urmare, s-a stabilit o regulă conform căreia pedeapsa trebuie aplicată în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii. Ziua descoperirii trebuie să fie considerată ziua în care a devenit cunoscută supervizorului imediat al angajatului infractor. În cazul în care se pune problema concedierii unui angajat pentru comiterea de furt (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altor persoane la locul de muncă, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare a acestuia, termenul de o lună se va calcula de la data verdictul sau actul organului abilitat să aplice sancțiuni administrative (de exemplu, deciziile unui funcționar al organului de afaceri interne). Perioada lunară poate fi prelungită cu:

boala angajatului;

A fi în vacanță;

Este necesar să se țină seama de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare.

Perioada de îmbolnăvire a unui salariat este înțeleasă ca perioadă de incapacitate temporară de muncă. Timpul petrecut în concediu trebuie înțeles ca fiind perioadele tuturor concediilor oferite de angajator angajatului (inclusiv formarea, în legătură cu sarcina și nașterea, precum și oferite fără plată). În conformitate cu prevederile art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea comentariul la acesta) la concediere pentru neîndeplinirea repetată de către un angajat - un membru sindicat fără motive întemeiate sarcinile de serviciu dacă are o sancțiune disciplinară (a se vedea paragraful 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și un comentariu la aceasta), angajatorul este obligat să notifice organul ales al organizației sindicale primare, astfel încât acesta din urmă să poată evalua legalitatea și valabilitatea viitoarei concedieri. Organismul sindical ales, în cel mult șapte zile lucrătoare de la data primirii documentelor, ia în considerare documentele depuse și informează în scris angajatorul cu privire la avizul său motivat cu privire la această problemă (inclusiv nelegalitatea sau inadecvarea concedierii). Dacă nu sunteți de acord cu această opinie comitetul sindical angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul în cel mult o lună de la data primirii avizului motivat al alesului. organism sindical. Această perioadă nu mai poate fi prelungită pe durata stării de boală a salariatului sau a stării în concediu.

Alte împrejurări care par obiective angajatorului nu pot servi drept bază pentru extinderea termenelor de aplicare a sancțiunilor disciplinare. Astfel, prin decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 24 mai 2002 N GKPI2002-375, prelungirea termenelor de aplicare a sancțiunilor disciplinare lucrătorilor feroviari pe perioada șederii acestora pe ruta în trenurile de călători și marfă, precum și pentru timpul în care folosesc zilele însumate de recreere.

O poziție atât de dură a legiuitorului și a justiției se datorează necesității de a proteja interesele părților la contractul de muncă. În primul rând, eficacitatea oricărei pedepse depinde de promptitudinea și inevitabilitatea acesteia. În al doilea rând, angajatul nu ar trebui să fie mult timp amenințat cu sancțiuni disciplinare împotriva sa.

În orice caz, o sancțiune disciplinară trebuie aplicată în cel mult șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, iar pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, în cel mult doi ani. Aceste termene pot fi prelungite numai pe perioada cauzei penale de către organele de anchetă și cercetare.

3. Ca regula generala, pentru fiecare abatere disciplinara, angajatorul poate aplica o singura sanctiune disciplinara prevazuta de Codul muncii sau de cartele si regulamentele disciplinare. Alături de aceasta, este posibilă și necesară aducerea simultană a salariatului la proprietate (materială - conform normelor dreptului muncii) sau la răspundere civilă în cazul în care abaterea sa a cauzat daune materiale. În acest caz, trebuie respectate regulile și termenele prevăzute de legislația muncii și civilă. În plus, împreună cu măsurile disciplinare, și măsurile disciplinare pot fi aplicate angajatului în același timp. De exemplu, un angajat poate fi mustrat și poate fi privat de un bonus pentru perioada în care a fost comisă o încălcare a disciplinei muncii.

4. Ca regulă generală, șeful organizației are autoritate deplină de a aplica măsuri disciplinare. În același timp, reglementările locale (ordinele șefului, descrierea postului sau regulile interne program de lucru) se poate efectua redistribuirea competenței de atragere a răspunderii disciplinare a salariaților între funcționarii organizației patronale de diferite niveluri. Așadar, șeful magazinului poate fi împuternicit să anunțe observații și mustrări către lucrătorii magazinului, iar șeful sucursalei sau reprezentanței, în baza unei împuterniciri, poate avea competențe disciplinare în totalitate, inclusiv concedierea lucrătorilor pentru încălcarea disciplinei muncii. Într-o serie de cazuri, repartizarea competențelor pentru aplicarea măsurilor disciplinare se realizează în mod centralizat. De exemplu, Carta privind disciplina privind echipajele navelor de sprijin ale marinei prevede că comandantul navei (căpitanul) poate anunța o remarcă, mustrare, mustrare strictă și avertizează cu privire la respectarea incompletă a serviciului și un funcționar cu drept de angajare. , - comandantul unei formațiuni de nave sau al unei unități militare (clauzele 15 și 16 din Cartă).

5. Un ordin (instrucțiune) privind pedeapsa se anunță salariatului în cel mult trei zile de la data emiterii împotriva semnării. Acest lucru este necesar pentru a confirma faptul că angajatul este familiarizat cu sancțiunea aplicată acestuia. Pentru a optimiza și a remedia această procedură, este recomandabil să furnizați un marcaj privind familiarizarea angajatului cu aceasta pe formularul de comandă (instrucțiuni). Dacă angajatul refuză să semneze la familiarizare, atunci se întocmește un act, similar ca formă și conținut cu actul de refuz de a da o explicație cu privire la comiterea unei abateri disciplinare (a se vedea paragraful 1 al comentariului la acest articol).

6. Salariatul poate să nu fie de acord cu aducerea lui la răspundere disciplinară sau cu tipul de sancțiune aplicată. În acest caz, el poate face contestație împotriva acțiunilor angajatorului la inspectoratul de stat de muncă sau la organele de soluționare a conflictelor de muncă.

În conformitate cu prevederile h. 2 Art. 357 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea comentariul la acesta) în cazul în care un organism sindical, un angajat sau o altă persoană se adresează inspectoratului de stat de muncă cu privire la o problemă care este examinată de organismul relevant pentru examinarea unei persoane sau conflict colectiv de muncă (cu excepția cererilor acceptate spre examinare de către o instanță sau a problemelor asupra cărora există o hotărâre judecătorească), inspectorul de stat de muncă la dezvăluirea unei încălcări evidente dreptul muncii sau alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, are dreptul de a emite un ordin angajatorului care este supus executării obligatorii. Acest ordin poate fi atacat in instanta in termen de zece zile de la data primirii lui de catre angajator sau reprezentantul acestuia. În plus, în conformitate cu prevederile art. 23.12 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, Inspectoratul Federal de Muncă și inspectoratele de muncă de stat subordonate sunt împuternicite să examineze cazurile de încălcare a legislației muncii și să aducă la răspundere administrativă funcționarii vinovați ai angajatorului.

În cazul în care un salariat nu este de acord cu răspunderea disciplinară, el poate face contestație împotriva acțiunilor angajatorului la comisia de conflict de muncă, cu excepția cazurilor de concediere pentru săvârșirea unei abateri disciplinare (a se vedea art. 385 - 391 și comentariul la aceasta).

Salariatul, cu respectarea procedurilor stabilite și dacă există temeiuri suficiente, poate recurge la ocrotirea judiciară a drepturilor sale în cazul unei presupuse sau efective încălcări a acestora atunci când îl aduce la răspundere disciplinară. Pe lângă ocrotirea drepturilor lor în modul prevăzut de prevederile art. Artă. 391 - 393 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea comentariul la acestea), un angajat poate face apel împotriva acțiunilor angajatorului la un judecător de pace. În conformitate cu sub. 7 p. 1 art. 3 din Legea cu privire la judecătorii de pace din Federația Rusă din 17 decembrie 1998 N 188-FZ (SZ RF. 1998. N 51. Art. 6270) judecătorii de pace iau în considerare cazurile care decurg din relațiile de muncă, cu excepția cazuri de reintegrare la locul de muncă.

Tribunalele jurisdicție generală ia în considerare litigiile de muncă legate de tragerea la răspundere disciplinară a salariaților, atât în ​​primă instanță, cât și în procedura de contestație împotriva hotărârilor comisiei pentru conflicte de muncă și judecătorilor de pace. În cazurile privind cererile de reintegrare a unui salariat la locul de muncă, instanțele de jurisdicție generală sunt neapărat prima instanță. Pe baza rezultatelor examinării cauzei, instanța ia o decizie sau emite o hotărâre judecătorească. În conformitate cu prevederile art. 211 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, o hotărâre judecătorească sau o hotărâre judecătorească sunt supuse executării imediate dacă sunt emise în urma unei cereri de plată a salariului unui angajat în termen de trei luni și pentru reintegrare.

• Sus

Crezi ca esti rus? Născut în URSS și crezi că ești rus, ucrainean, belarus? Nu. Nu este adevarat.

Ești de fapt rus, ucrainean sau belarus. Dar crezi că ești evreu.

Joc? Cuvânt greșit. Cuvântul corect este „imprinting”.

Un nou-născut se asociază cu acele trăsături faciale pe care le observă imediat după naștere. Acest mecanism natural este caracteristic majorității ființelor vii cu vedere.

Nou-născuții din URSS în primele zile și-au văzut mama pentru un timp minim de hrănire, iar de cele mai multe ori au văzut fețele personalului maternității. Printr-o coincidență ciudată, ei erau (și sunt încă) în mare parte evrei. Recepția este sălbatică în esență și eficacitate.

Toată copilăria ta te-ai întrebat de ce trăiești înconjurat de oameni nenativi. Evreii rari de pe calea ta puteau face orice cu tine, pentru că ai fost atrași de ei, în timp ce alții erau respinsi. Da, chiar și acum pot.

Nu puteți remedia acest lucru - imprimarea este o singură dată și pe viață. Este greu de înțeles, instinctul a prins contur când erai încă foarte departe de a putea formula. Din acel moment, nu s-au păstrat cuvinte sau detalii. Doar trăsăturile feței au rămas în adâncul memoriei. Acele trăsături pe care le consideri familia ta.

Sistem și observator

Să definim un sistem ca un obiect a cărui existență nu este pusă la îndoială.

Un observator al unui sistem este un obiect care nu face parte din sistemul pe care îl observă, adică își determină existența, inclusiv prin factori independenți de sistem.

Din punctul de vedere al sistemului, observatorul este o sursă de haos – atât acțiunile de control, cât și consecințele măsurătorilor observaționale care nu au o relație cauzală cu sistemul.

Un observator intern este un obiect potențial realizabil pentru sistem în raport cu care este posibilă inversarea canalelor de observare și control.

Un observator extern este chiar un obiect potențial de neatins pentru sistem, situat dincolo de orizontul de evenimente al sistemului (spațial și temporal).

Ipoteza #1. Ochiul atotvăzător

Să presupunem că universul nostru este un sistem și are un observator extern. Apoi pot avea loc măsurători observaționale, de exemplu, cu ajutorul „radiației gravitaționale” care pătrunde în univers din toate părțile din exterior. Secțiunea transversală de captare a „radiației gravitaționale” este proporțională cu masa obiectului, iar proiecția „umbrei” din această captură asupra altui obiect este percepută ca o forță atractivă. Acesta va fi proporțional cu produsul maselor obiectelor și invers proporțional cu distanța dintre ele, ceea ce determină densitatea „umbrei”.

Captarea „radiației gravitaționale” de către un obiect îi crește aleatorietatea și este percepută de noi ca o trecere a timpului. Un obiect care este opac la „radiația gravitațională”, a cărui secțiune transversală de captare este mai mare decât dimensiunea geometrică, în interiorul universului arată ca o gaură neagră.

Ipoteza #2. Observator intern

Este posibil ca universul nostru să se privească pe sine. De exemplu, folosind ca standarde perechi de particule cuantice încurcate distanțate în spațiu. Apoi spațiul dintre ele este saturat de probabilitatea existenței procesului care a generat aceste particule, care atinge densitatea maximă la intersecția traiectoriilor acestor particule. Existența acestor particule înseamnă și absența unei secțiuni transversale de captare suficient de mare pe traiectoriile obiectelor capabile să absoarbă aceste particule. Ipotezele rămase rămân aceleași ca pentru prima ipoteză, cu excepția:

Curgerea timpului

Observarea externă a unui obiect care se apropie de orizontul de evenimente al unei găuri negre, dacă „observatorul din exterior” este factorul determinant al timpului în univers, va încetini exact de două ori - umbra găurii negre va bloca exact jumătate din traiectorii posibile. a „radiației gravitaționale”. Dacă factorul determinant este „observatorul intern”, atunci umbra va bloca întreaga traiectorie de interacțiune și fluxul de timp pentru un obiect care cade într-o gaură neagră se va opri complet pentru o vedere din exterior.

De asemenea, nu este exclusă posibilitatea combinării acestor ipoteze într-o proporție sau alta.

Codul Muncii, N 197-FZ | Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare (versiunea actuală)

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie scrisa de la angajat. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către salariat, atunci se întocmește actul corespunzător.

Neexpunerea salariatului de a oferi o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.

O sancțiune disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului de reprezentare. de angajați.

O sancțiune disciplinară, cu excepția unei sancțiuni disciplinare pentru nerespectarea restricțiilor și interdicțiilor, a neîndeplinirii obligațiilor stabilite de legislația Federației Ruse privind combaterea corupției, nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii. , și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau unui audit - mai târziu de doi ani de la data executării acestuia. O sancțiune disciplinară pentru nerespectarea restricțiilor și interdicțiilor, neîndeplinirea obligațiilor stabilite de legislația Federației Ruse privind combaterea corupției nu poate fi aplicată mai târziu de trei ani de la data abaterii. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

• Cod BB
• Text

Adresa URL a documentului [copiere]

Comentariu la art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul comentat stabilește procedura (regulile) de tragere la răspundere disciplinară a salariaților.

În conformitate cu partea 1 a acestui articol, angajatorul, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, trebuie să ceară o explicație scrisă de la angajat. O astfel de explicație este necesară pentru a clarifica toate împrejurările săvârșirii unei abateri disciplinare, nelegalitatea acesteia, precum și gradul de vinovăție al salariatului care a săvârșit abaterea. Cu toate acestea, lipsa unei explicații scrise de către angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării unei penalități. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către salariat, atunci se întocmește actul corespunzător. În cazul unei dispute cu privire la legalitatea aplicării unei sancțiuni disciplinare, un astfel de act va constitui dovada respectării de către angajator a regulilor de atragere a răspunderii disciplinare.

2. Partea 3 a articolului comentat limitează posibilitatea aplicării unei sancțiuni disciplinare la anumite termene de prescripție.

O sancțiune disciplinară poate fi aplicată unui salariat în cel mult o lună de la data descoperirii acesteia. Termenul de o lună pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare se calculează din ziua în care a fost descoperită abaterea. Ziua în care se constată o contravenție, de la care începe perioada lunară, se consideră ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul la locul de muncă (serviciu) a luat cunoștință de abatere. Nu contează dacă această persoană are dreptul să aplice sancțiuni disciplinare.

Perioada stabilită pentru aplicarea pedepsei nu include timpul în care salariatul a lipsit de la serviciu din cauza unei boli sau în legătură cu aflarea în concediu. Totodată, toate sărbătorile prevăzute de angajator în condițiile legii, incl. anual (de bază și suplimentar), concediu în legătură cu studiile în institutii de invatamant, concediu fără plată (clauza 34 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

În cazurile în care concedierea se aplică ca sancțiune disciplinară, perioada specificată nu include, de asemenea, timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților, dacă luarea în considerare a unui astfel de aviz este obligatorie (Articolele 82, 373 din Codul muncii, a se vedea comentariul. la acestea).

Absența unui angajat la locul de muncă din alte motive, incl. în legătură cu utilizarea zilelor de odihnă (zile libere), indiferent de durata acestora (de exemplu, când metoda de schimbare organizarea muncii), nu întrerupe fluxul perioadei specificate.

La aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii conform alin. "g" p. 6 h. 1 art. 81 din Codul muncii, o perioadă lunară se calculează de la data intrării în vigoare a unei sentințe judecătorești sau a unei hotărâri a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cazurile de încălcare administrativă (paragraful 44 din Decretul Plenului Forțele Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Nu se admite aplicarea sancțiunii disciplinare după o lună din ziua în care a fost descoperită abaterea sau după șase luni din ziua săvârșirii acesteia. În cazul în care o abatere disciplinară este descoperită în urma unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară în termen de doi ani de la data săvârșirii abaterii. Durata procedurii penale nu se calculează în termenele specificate.

3. Pentru fiecare abatere disciplinară i se poate aplica o singură sancțiune disciplinară unui angajat. Cu toate acestea, în cazurile în care neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare din vina salariatului a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite a continuat, în ciuda aplicării unei sancțiuni disciplinare, angajatorul are dreptul să îi aplice o nouă sancțiune disciplinară, incl. concediere în temeiul paragrafului 5 din partea 1 a art. 81 TK. Totodată, trebuie avut în vedere faptul că angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară chiar și atunci când, înainte de a săvârși abaterea, acesta a depus o cerere de încetare a contractului de muncă din proprie inițiativă, întrucât relatia de muncaîn acest caz, încetează numai după expirarea perioadei de preaviz pentru concediere (clauza 33 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Cu toate acestea, un angajat care încetează un raport de muncă cu un angajator nu poate fi supus unei măsuri disciplinare.

Acțiunea disciplinară se aplică de către șeful organizației. Alte oficiali pot aplica sancțiuni disciplinare dacă astfel de competențe le sunt acordate prin documentele relevante (carta organizației, ordinul șefului etc.).

Aplicarea pedepselor pentru săvârșirea unei abateri disciplinare este un drept, nu o obligație a angajatorului. Prin urmare, angajatorul poate, ținând cont de toate împrejurările cauzei, să nu aplice o pedeapsă salariatului care a săvârșit o abatere disciplinară, ci să se limiteze la o convorbire cu acesta sau la o remarcă orală. La aplicarea unei sancțiuni disciplinare este necesar să se respecte cu strictețe regulile stabilite pentru aceasta. În cazul în care, la impunerea unei sancțiuni disciplinare, aceste reguli sunt încălcate de către angajator, organul care examinează conflictul de muncă privind legalitatea aplicării unei sancțiuni poate recunoaște aplicarea unei sancțiuni disciplinare ca fiind nelegală.

4. Aplicarea unei sancțiuni disciplinare se formalizează printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului. Ordinul (instrucțiunea) indică temeiul aplicării pedepsei, adică. o abatere disciplinară specifică pentru care angajatul este supus unei acțiuni disciplinare și tipul acesteia (remarcă, mustrare etc.). În același timp, trebuie avut în vedere că în cazul unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere se emite un singur ordin de concediere, și nu două ordonanțe separate (o ordonanță de aplicare a unei sancțiuni sub formă de concediere și un pentru a înceta un contract de muncă), așa cum se întâmplă uneori în practică.

Practica judiciară conform articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• Decizia Curții Supreme: Definiția N 20-KG14-15, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, casare

  Având în vedere concluzia anterioară a Curții de Apel cu privire la respectarea de către inculpat a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordonanța de concediere a lui Zagirov Sh.A. pe sol Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Curții Supreme a Federației Ruse o recunoaște ca fiind ilegală, în legătură cu care hotărârea apelului nu poate fi recunoscută ca legală, este supusă anulării odată cu menținerea deciziei instanței de fond, care a soluționat litigiul în conformitate cu cerințele legii și împrejurările stabilite în cauză...

• Decizia Curții Supreme: Definiția N 5-KG17-96, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, casare

  Deoarece concedierea conform clauzei 5 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este unul dintre tipurile de sancțiuni disciplinare, aceasta face obiectul procedurii de aplicare a sancțiunilor disciplinare stabilită de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. . Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat...

• Decizia Curții Supreme: Decizia N 18-KG17-34, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, casare

  Deoarece concedierea conform clauzei 5 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este unul dintre tipurile de sancțiuni disciplinare, i se aplică procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare stabilită de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat...

Articolul 193. Procedura de aplicare a sancţiunilor disciplinare

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie scrisa de la angajat. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către salariat, atunci se întocmește actul corespunzător.

Neexpunerea salariatului de a oferi o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.

O sancțiune disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului de reprezentare. de angajați.

O sancțiune disciplinară, cu excepția unei sancțiuni disciplinare pentru nerespectarea restricțiilor și interdicțiilor, a neîndeplinirii obligațiilor stabilite de legislația Federației Ruse privind combaterea corupției, nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii. , și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau unui audit - mai târziu de doi ani de la data executării acestuia. O sancțiune disciplinară pentru nerespectarea restricțiilor și interdicțiilor, neîndeplinirea obligațiilor stabilite de legislația Federației Ruse privind combaterea corupției nu poate fi aplicată mai târziu de trei ani de la data abaterii. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.