Pracovná disciplína- pre všetkých zamestnancov povinná dodržiavať pravidlá správania sa určené v súlade so Zákonníkom práce, inými zákonmi, kolektívna zmluva, dohody, pracovná zmluva, miestne predpisy organizácie, pracovná zmluva.

Na stav pracovnej disciplíny majú vplyv tieto faktory:

charakter vzťahu medzi zamestnancami a podriadenými;

osobnosť vodcu;

veľkosť platu;

stav bonusového systému;

prestíž práce;

druh činnosti organizácie;

úroveň kvalifikácie a kultúry zamestnanca a pod.

Právna úprava Pracovná disciplína v organizácii je mimoriadne dôležitá, pretože bez jej dodržiavania nie je možné využívať spoločnú prácu.

Pracovná disciplína je založená na vzájomných záväzkoch zmluvných strán pracovná zmluva:

Povinnosti zamestnanca svedomito vykonávať svoju pracovnú funkciu a dodržiavať pravidlá vnútorného pracovného poriadku;

Povinnosti zamestnávateľa vytvárať zamestnancovi vhodné pracovné podmienky, potrebné na dodržiavanie pracovnej disciplíny zamestnancami - riadne organizovať prácu zamestnancov, vytvárať podmienky na zvyšovanie efektívnosti práce, zabezpečovať pracovnú a výrobnú disciplínu, dodržiavať pracovnoprávnu legislatívu a ochranu práce pravidlá, zabezpečujú každodenné potreby zamestnancov súvisiace s výkonom pracovné povinnosti.

Hlavné povinnosti strán sú definované v Zákonníku práce Ruskej federácie a špecifikované vo vnútorných pravidlách Pracovný rozvrh, popisoch práce a v pracovnej zmluve.

Treba mať na pamäti, že úradníci zastupujúci zamestnávateľa sú sami v pracovnoprávnom vzťahu s organizáciou. Preto sa na nich vzťahujú aj všeobecné povinnosti ustanovené pre zamestnancov, najmä svedomitá práca, ktorú musia dodržiavať pracovná disciplína starať sa o majetok organizácie.

V niektorých odvetviach (napríklad železničná doprava, vodná doprava) existujú charty a predpisy o disciplíne, ktoré stanovujú prísnejšie pravidlá na reguláciu pracovnej disciplíny, pretože pracovná činnosť pracovníkov v týchto odvetviach je spojená so zdrojmi zvýšeného nebezpečenstva a neplnenia povinností. môže mať za následok poškodenie zdravia ľudí.

na miestne predpisov upravujúcu pracovnú disciplínu, zahŕňajú pravidlá vnútorných pracovnoprávnych predpisov, ako aj úpravu pracovného času a času odpočinku, úpravu odmien a mzdy.

Vnútorné pracovné predpisy cieľom upraviť vnútorný pracovný poriadok, posilniť pracovnú disciplínu. Sú zamerané aj na racionálne využitie pracovný čas každého pracovníka, zvýšiť produktivitu práce.

Nielen zamestnanci, ale aj zamestnávateľ majú záujem prijať vnútorné pracovné predpisy organizácie, pretože v prípade ich porušenia môže byť zamestnanec disciplinárne zodpovedný.

Vnútorný pracovný poriadok organizácie – miestny normatívny akt organizácia, ktorá v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími federálnymi zákonmi upravuje postup prijímania a prepúšťania zamestnancov, základné práva, povinnosti a zodpovednosť strán pracovnej zmluvy, pracovný čas, doby odpočinku, stimuly a sankcie uplatňované na zamestnancov, ako aj ďalšie regulačné otázky Pracovné vzťahy od tohto zamestnávateľa. Vnútorné pracovné predpisy organizácie schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov organizácie.

Vnútorný pracovný poriadok organizácie môže byť prílohou kolektívnej zmluvy, ale v tomto prípade bude mať rovnako ako samotná kolektívna zmluva naliehavý charakter.

Vnútorné pracovné predpisy sa zvyčajne skladajú z týchto častí:

1. Všeobecné ustanovenia.

2. Postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov.

3. Hlavné povinnosti zamestnancov.

4. Hlavné povinnosti zamestnávateľa.

5. Pracovný čas a čas odpočinku.

6. Povzbudenie k úspechu v práci.

7. Zodpovednosť účastníkov pracovnej zmluvy.

Pravidlá môžu objasniť postup pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca v súlade s požiadavkami čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie uveďte postup a dôvody na uplatnenie stimulačných opatrení. Mali by sa špecifikovať práva a povinnosti strán, napríklad je potrebné ustanoviť zákaz zamestnancov objavovať sa na území organizácie a v stave opitosti v práci aj v pokoji. pracovny cas.

Vnútorný pracovný poriadok by mal byť vyvesený na nástenke. Novoprijatí zamestnanci s nimi musia byť oboznámení proti podpisu.

Pracovná disciplína v organizácii je zabezpečená vytvorením nevyhnutných organizačných a ekonomických podmienok pre normálnu prácu, uvedomelým prístupom k práci, metódami presviedčania, výchovou, povzbudzovaním svedomitú prácu, vo výnimočných prípadoch - nátlak, teda vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti.

pod propagáciou treba chápať verejné uznávanie pracovných zásluh, poskytovanie vyznamenaní jednotlivým zamestnancom vo forme vyznamenaní, výhod a výhod stanovených súčasnou legislatívou. V súlade s čl. 191 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ povzbudzuje zamestnancov, ktorí si svedomito plnia svoje pracovné povinnosti, formou oznamovania vďačnosti, vydávania bonusu, odmeňovania hodnotným darčekom, diplom, podriadenie sa titulu najlepší v odbore.

Iné druhy stimulov pre zamestnancov za prácu určuje kolektívna zmluva alebo vnútorný pracovný predpis organizácie, ako aj stanovy a predpisy o disciplíne. Za špeciálne pracovné služby spoločnosti a štátu môžu byť zamestnanci nominovaní na štátne vyznamenania.

V čl. 191 Zákonníka práce Ruskej federácie je uvedený približný zoznam stimulačných opatrení, pretože zákonodarca stanovuje, že iné stimuly môžu byť stanovené vnútornými pracovnými predpismi, kolektívnymi zmluvami a dohodami a inými miestnymi predpismi. Napríklad interné pracovné predpisy môžu poskytovať stimuly, ako je poskytovanie dodatková dovolenka za nepretržitú prax navyše v porovnaní s legislatívou pre kategórie pracovníkov vydanie bezplatného poukazu na sanatórium a kúpeľnú liečbu.

Širšiu škálu stimulov ustanovujú osobitné zákony, ako aj napríklad stanovy a disciplinárne predpisy federálny zákon„O prokuratúre Ruská federácia“ poskytuje možnosť udelenia odznaku “ Čestný pracovník Prokuratúra Ruskej federácie“ 1 .

Stimulačné opatrenia možno rozdeliť do dvoch skupín: morálne opatrenia a materiálne opatrenia.

Všetky stimuly pre úspech v práci sú oznámené v objednávke (inštrukcii) zamestnávateľa, upovedomené všetkých zamestnancov a 1 SZ Ruskej federácie. 1995. Číslo 47. S. 4472.

sa vzťahujú na príslušnú časť pracovnej knihy zamestnanca.

Za mimoriadne pracovné zásluhy môžu byť zamestnanci prezentovaní na udeľovanie rád, medailí, diplomov, odznakov a čestných titulov. Udeľovanie štátnych vyznamenaní a čestných titulov Ruskej federácie je v jurisdikcii federálne orgányštátnej moci Ruskej federácie. V súlade s čl. 89 Ústavy Ruskej federácie právo udeľovať štátne vyznamenania Ruskej federácie a udeľovať čestné tituly Ruskej federácie má prezident Ruskej federácie.

V súčasnosti v Ruskej federácii existuje pomerne široký systém čestných titulov udeľovaných za osobitné pracovné zásluhy: „Ctihodný energetický inžinier“, „Čestný doktor“, „Ctený inovátor“, „Ctený umelec“, „Ľudový umelec“, „Čestný pracovník“. vedy a techniky ““, „ctený právnik“ atď. Štátne vyznamenania sa udeľujú v súlade s predpismi o štátnych vyznamenaniach, schválenými dekrétom prezidenta Ruskej federácie z 1. júna 1995 1 . Titul „veterán práce“ udeľujú úrady výkonná moc subjektov Ruskej federácie v súlade s dekrétom prezidenta Ruskej federácie zo 7. mája 1995 „O schválení postupu a podmienok udeľovania titulu „veterán práce“ 2 .

Spolu s presviedčaním a povzbudzovaním je pomerne účinnou metódou posilňovania pracovnej disciplíny nátlak, teda privedenie zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti.

Spôsoby zabezpečenia pracovnej disciplíny upravujú zákony Zákonníka práce Ruskej federácie.

V závislosti od metódy sa určuje aj článok, na ktorom sa bude zakladať úvaha o situácii.

Niektoré metódy sú povinné na základe legislatívy danej krajiny a predpisov organizácie, iné sú na uvážení vedúceho organizácie.

Regulačné vlastnosti

Pracovná disciplína - dodržiavanie charty, ktorá stanovuje normy správania, ktoré musia byť stanovené v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými legislatívnymi aktmi a dohodami. Zamestnávateľ musí prijať opatrenia na vytvorenie podmienok, ktoré umožnia zamestnancom splniť existujúce požiadavky na disciplínu.

Súbor pravidiel je stanovený v každej spoločnosti samostatne v závislosti od ustanovení zakladateľskej listiny, ktorá musí zohľadňovať normy legislatívneho práva a uzatvorenej pracovnej zmluvy.

Na zhrnutie všetkých podmienok disciplíny sú potrebné vnútorné pracovné predpisy. Ide o predpis používaný v konkrétnej organizácii, ktorý musí dodržiavať ustanovené legislatívne normy a uzavrieť informácie:

• o poriadku odpočinku;
• o metódach povzbudzovania a trestania;
• o povinnostiach;
• o zodpovednosti;
• o režime prevádzky;
• iné záležitosti podľa uváženia zamestnávateľa.

Disciplína je potrebná pre:

• zavádzanie inovatívnych nápadov;
• zlepšenie kvality vykonanej práce;
• zlepšiť efektivitu práce;
• zníženie zranení a počtu nehôd.

Ak je pracovná disciplína na nízkej úrovni, tak dôvody na to môžu byť:

• zložitá štruktúra organizácie a riadenia, preto má podriadený viacero vedúcich, z ktorých každý má svoju víziu riešenia situácie;
• hodnotenie výsledkov je nespravodlivé, čo neumožňuje odmeniť príplatkom tých zamestnancov, ktorí si to zaslúžia a investujú viac sily, ako ostatní;
• menšie priestupky vedenie ľahko odpúšťa;
• neexistuje pojem sebadisciplíny;
• pracovné podmienky nie sú v súlade s legislatívou Ruskej federácie (nevytvárajú sa priaznivé pracovné podmienky).

Každá organizácia má svoj vlastný rokovací poriadok. To umožňuje regulovať vzťahy medzi stranami a priaznivo ovplyvniť kvalitu spoločnosti ako celku.

Pojem metód

Metódy pracovnej disciplíny sú metódy, ktoré sa používajú na dosiahnutie cieľov stanovených vedením organizácie. Musia tvoriť funkčnú pracovnú silu, ktorá dokáže firmu rozvíjať a poskytnúť jej potrebný rast na dosiahnutie svojich cieľov a dosiahnutie svojich cieľov.

Populárne metódy pracovnej disciplíny ktoré sa aktívne využívajú:

• organizačné- zamestnávateľ musí poskytnúť zamestnancovi všetky potrebné podmienky, v ktorých nebude nič potrebovať (vybavenie, materiál, vybavenie atď.);
• psychologický- vytváranie pozitívnej pracovnej nálady v pracovnom kolektíve, ktorá znižuje pravdepodobnosť medziľudských konfliktov na minimum;
• legálne– oprava existujúcich pravidiel v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie a pravidlami organizácie.

Posilnenie pracovnej disciplíny

Na posilnenie pracovnej disciplíny je potrebné povzbudzovať zamestnancov za rozdiely v práci a trestať za porušenie stanovených pravidiel. Pri správnom používaní pravidiel môžu lídri dosiahnuť vynikajúce výsledky, ktoré pozitívne ovplyvnia organizáciu. Všetky použité metódy by zároveň nemali byť v rozpore s existujúcimi legislatívne akty a stanovenými pravidlami organizácie. V opačnom prípade budú zrušené.

Spôsoby, ako povzbudiť

Povzbudenie je uznanie zásluh a výsledkov práce zamestnanca, ktoré dáva významnej osobe postavenie a odmenu v akejkoľvek forme. Priaznivo pôsobí nielen na toho, kto vynikal, ale aj na ostatných zamestnancov, keďže aj ostatní budú chcieť dostať odmenu. Hlavnou vecou pre motiváciu zamestnancov je správne určiť metódy povzbudzovania.

Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie môže zamestnávateľ povzbudiť svojho zamestnanca nasledujúcimi spôsobmi:

• vymenovanie ceny;
• poďakovanie písomne
• udelenie čestného diplomu;
• prevod cenného daru;
• reprezentáciu hodnosti alebo stavu.

Udeľovací poriadok

Zamestnávateľ tiež má právo určiť vlastné spôsoby povzbudenie. Hlavnou podmienkou je, aby boli v súlade s pravidlami Zákonníka práce Ruskej federácie a internou chartou spoločnosti.

Ak má zamestnanec zvláštna zásluha pred štátom, bude ocenený štátnym vyznamenaním. Okrem toho sa urobí záznam do zošita, ktorý sa môže neskôr použiť v zamestnaní ako fakt, že má pozitívne vlastnosti, čo vám umožňuje stať sa dôležitým zamestnancom.

Metódy disciplinárneho konania

Disciplinárne konanie je verejné potrestanie zamestnanca, ktorý porušil ustanovené pravidlá pracovnej disciplíny. Legislatíva umožňuje použitie nasledujúce typy pokuty:

• komentovať;
• pokarhanie;
• prepúšťanie.

Uplatňujú sa iné druhy trestov., ale len vtedy, ak je povolené jeho použitie vo vzťahu k určitej kategórii pracovníkov. Hlavnou podmienkou je, aby dodržiavali zákon a pravidlá stanov organizácie.

Príklady porušení:

• boli použité nešpecifikované tresty;
• nezaplatenie mzdy alebo ich časti;
• nevhodné správanie v tíme;
• odmietnutie poskytnúť povinnú dovolenku;
• systematické oneskorenia;
• prepustenie zamestnanca a pod.

Na rozdiel od definície odmeny, napomenutia sa musia vykonávať s určitými nuansami. Po zistení skutočnosti porušenia disciplinárneho základu požiadajte páchateľa, aby vypracoval písomná vysvetlivka. Keď zamestnanec odmietol podať vysvetlenie, zamestnávateľ oprávnený uplatňovať pokuty Nemám poznámku. Potom sa vyjasnia ďalšie okolnosti.

Ak je vina zamestnanca nepopierateľná, potom sa v mene zamestnávateľa vydá príkaz s uvedením spôsobu potrestania za disciplinárne porušenie.

Zamestnancovi nemožno účtovať dvakrát za to isté porušenie. Dokonca nie je dovolené používať sankcie v rôznych formách, ak je zamestnanec za rovnaké porušenie potrestaný.

Regulačná regulácia

Pracovná disciplína je založená na predpisoch:

• vnútorné pravidlá organizácie;
• hlava a Zákonník práce Ruskej federácie;
• stanovy a predpisy odvetví hospodárstva.

Vnútorné pracovné predpisy by mali obsahovať informácie súvisiace s:

• najímanie a prepúšťanie zamestnancov;
• s právami a povinnosťami každej strany;
• s organizáciou pracovného času;
• s poradím účtovania pracovného času;
• s dovolenkou;
• s metódami povzbudzovania a obnovy v súlade so stanovami spoločnosti.

Uchádzač o pozíciu bude pred prijatím do zamestnania oboznámený s existujúcimi podmienkami. Táto povinnosť je stanovená v článku 68 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak jedna zo strán nesplní požiadavky pravidiel, bude potrestaná v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie.

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Hostené na http://allbest.ru/

ÚVOD

Povaha spoločnej práce osôb pracujúcich na základe pracovnej zmluvy predpokladá vytvorenie účinného právneho režimu, podľa ktorého sa musia plniť pracovné povinnosti. Od uzatvorenia pracovnej zmluvy je zamestnanec daný k dispozícii zamestnávateľovi a pri výkone práce je povinný podriadiť sa jeho vôli. Plnenie tejto povinnosti zabezpečuje oprávnenie zamestnávateľa uplatňovať sankcie za nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnancami.

Podstata rozporu medzi zamestnancom a zamestnávateľom spočíva v záujme zamestnávateľa minimalizovať mzdové náklady, a teda zabezpečiť zamestnancovi čo najnižšiu mzdu, znížiť náklady na vytváranie priaznivých a bezpečných pracovných podmienok, čím sa celková produkcia zvýši. náklady na úroveň, ktorá umožňuje podnikateľovi dosahovať dobrý zisk.

Záujmy pracovníka sú naopak zamerané na zvýšenie veľkosti jeho mzdy, ktorá je spravidla najvýznamnejším zdrojom Peniaze ktoré zabezpečujú blaho zamestnanca samotného a jeho rodinných príslušníkov, vytváranie normálnych pracovných podmienok na pracovisku, prácu v priaznivých pracovných podmienkach, t.j. vytvorenie čo najpohodlnejšieho pracovného prostredia.

Táto práca sa venuje takému problému, akým je pracovná disciplína. Relevantnosť tejto témy spočíva v tom, že zamestnávateľ je povinný, zaobchádza so zamestnancom nie ako s tovarom predaja, ale ako s pracovnou silou, ktorá má svoje práva a povinnosti, prihliadať na záujmy zamestnanca, vytvárať priaznivé podmienky pre jeho prácu.

1 . KONCEPCIA A VÝZNAM PRÁCOVEJ DISCIPLÍNY A METÓDY JEJ ZABEZPEČENIA

V tomto je ustanovená disciplína práce verejná organizácia pracovný poriadok správania sa pri spoločnej práci a zodpovednosť za jeho porušenie.

Zamestnanec pri uzatváraní pracovnej zmluvy vie, že v pracovnom procese je povinný poslúchať jednočlenného vedúceho vo výrobe po celú dobu trvania pracovnej zmluvy. Ide o druhý aspekt koncepcie pracovnej disciplíny ako nevyhnutného prvku pracovnoprávnych vzťahov zamestnanca.

Tretí aspekt koncepcie pracovnej disciplíny ako implementácie základného princípu pracovné právo- zabezpečenie plnenia povinnosti zamestnanca svedomito pracovať vo zvolenom odbore činnosti - dodržiavať pracovnú disciplínu.

A napokon štvrtým aspektom pracovnej disciplíny je príslušný inštitút pracovného práva, t.j. systém právne predpisy, ktorým sa upravuje vnútorný pracovný poriadok, ktorým sa ustanovujú povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa (jeho správa), motivačné opatrenia k úspechu v práci, postup pri ich uplatňovaní, druhy a opatrenia zodpovednosti za porušenie pracovnej disciplíny a postup pri ich uplatňovaní. žiadosť, ktorá zodpovedá oddielu VIII Zákonníka práce (článok 189 - 195).

Pracovná disciplína, čl. 189 Zákonníka, je pre všetkých zamestnancov povinnosťou dodržiavať pravidlá správania definované v súlade s Kódexom, inými zákonmi, kolektívnou zmluvou, dohodami, pracovnou zmluvou, miestnymi predpismi organizácie. Zamestnávateľ je v súlade s určenými právnymi predpismi povinný vytvárať zamestnancom podmienky potrebné na dodržiavanie pracovnej disciplíny.

Harmonogram práce organizácie je určený vnútorným pracovným predpisom, ktorý v súlade s pracovnoprávnymi predpismi upravuje postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti a zodpovednosť účastníkov pracovnej zmluvy, pracovný čas, čas odpočinku. , stimuly a sankcie zamestnancov, ako aj ďalšie otázky úpravy pracovných vzťahov v organizácii (článok 189 Zákonníka práce).

Pracovná disciplína sa líši v objektívnom a subjektívnom zmysle. V objektívnom zmysle ide o systém noriem o pracovnej disciplíne, t.j. inštitút pracovného práva a vnútorný pracovný poriadok zriadený pri tejto výrobe. V subjektívnom ide o prvok pracovného pomeru zamestnanca a jeho povinnosť dodržiavať pravidlá vnútorného rozvrhu práce, pracovnej disciplíny.

Je tu ešte jeden aspekt - miera dodržiavania pracovnej disciplíny daným pracovným kolektívom výroby, jeho časťami (dielne, oddelenia a pod.) a konkrétnym zamestnancom. Zamestnanec je tiež povinný dodržiavať ustanovené pracovné náplne, funkčné povinnosti kvalifikačnej príručke podľa jeho postavenia, práce, ako aj hasenia požiaru, hygienické pokyny tejto produkcie. Zamestnávateľ (správa) je povinný zabezpečiť riadnu úroveň pracovnej disciplíny vo výrobe a reagovať na jej porušenie jednotlivými zamestnancami.

Pracovná disciplína vo výrobe zahŕňa dodržiavanie technologickej a výrobnej disciplíny. Technologická disciplína je dodržiavanie technológie výroby produktu výroby, technologický postup jeho výrobe. Výrobná disciplína je súčasťou pracovnej disciplíny úradníkov správy, ktoré sú povinné organizovať kontinuitu technologického procesu, včasnosť dodávok materiálu, nástrojov, zariadení, koordináciu práce jednotlivých výrobných jednotiek s cieľom zabezpečiť rytmickú, presnú prácu celej výroby.

Hodnota pracovnej disciplíny spočíva v tom, že:

Prispieva k dosiahnutiu Vysoká kvalita výsledky práce každého zamestnanca a celej výroby, práca bez manželstva;

Umožňuje zamestnancovi pracovať s plným nasadením, prejaviť iniciatívu, inovatívnosť v práci;

Zvyšuje efektivitu výroby a produktivitu práce každého zamestnanca;

Prispieva k ochrane zdravia pri pracovnej činnosti, ochrane práce každého zamestnanca a celého pracovného kolektívu: pri zlej pracovnej disciplíne je viac pracovných úrazov a úrazov;

Prispieva k racionálnemu využívaniu pracovného času každého zamestnanca a celej pracovnej sily.

Metódy zabezpečenia pracovnej disciplíny sú nevyhnutné na vytvorenie organizačných a ekonomických podmienok pre výkonnú prácu. Nasledujúce tri metódy sú vzájomne prepojené: vedomý prístup k práci, metódy presviedčania, výchova a povzbudzovanie k svedomitej práci a pre nedbalých, nepoctivých pracovníkov, ak je to potrebné, uplatnenie opatrení disciplinárneho a sociálneho vplyvu.

Vytváraním nevyhnutných organizačných a ekonomických podmienok pre výkonnú prácu je poverený zamestnávateľ, ktorý je povinný zabezpečiť na to bežné pracovné podmienky:

Dobrý stav strojov, obrábacích strojov a zariadení;

Včasné poskytovanie technickej dokumentácie;

Správna kvalita materiálov a nástrojov pre prácu a ich včasné predloženie;

Včasné zásobovanie výroby elektrinou, plynom na prácu a inými zdrojmi zásobovania energiou;

Bezpečné a zdravé pracovné podmienky (dodržiavanie bezpečnostných pravidiel a predpisov, potrebné osvetlenie, kúrenie, vetranie a iné faktory, ktoré nepriaznivo ovplyvňujú zdravie pracovníkov).

Ak aspoň jeden z špecifikované podmienky zamestnávateľ (správa) nezabezpečil zamestnanca, má to vplyv na jeho plnenie pracovných noriem a znižuje disciplínu. Preto zákonodarca na prvom mieste v spôsoboch zabezpečenia pracovnej disciplíny zaradil vytvorenie normálnych pracovných podmienok na vykonávanie pracovných noriem. Ale všetky sa týkajú výchovy k svedomitému, vedomému prístupu k práci, zamestnanec musí pracovať s dobrým svedomím (nešetriť, nehackovať). V pracovných kolektívoch sa vytvára atmosféra intolerancie voči porušovaniu pracovnej disciplíny a prísnej súdružskej náročnosti voči pracovníkom, ktorí si svoje pracovné povinnosti plnia zle. Na stretnutiach môžu diskutovať o porušovateľoch pracovnej disciplíny.

2 . PRÁVNA ÚPRAVA VNÚTORNÉHO PRACOVNÉHO PREDPISU

zákonné pracovné disciplinárne povýšenie

Interný pracovný poriadok je štatutárne a na jej základe miestnych zákonov postup správania sa pracovníkov v tejto výrobe, tak v pracovnom procese, ako aj počas prestávok v práci, keď sú zamestnanci na území výroby (vyskytnutie sa na území závodu v stave intoxikácia v pracovnom čase - prepustenie podľa písmena "b" p 6 § 81 Zákonníka práce, cez víkendy - disciplinárne previnenie, mimo výrobného priestoru - správny delikt).

Právna úprava vnútorného pracovného poriadku sa vykonáva na základe Ch. 29 a 30 zákonníka. Vnútorný pracovný poriadok organizácie schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko odborového výboru organizácie. Spravidla sú prílohou kolektívnej zmluvy (§ 189 Zákonníka práce).

V niektorých odvetviach národného hospodárstva platia pre kľúčových zamestnancov charty a nariadenia schválené vládou Ruskej federácie.

Vnútorné pracovné predpisy musia mať celú produkciu. Tieto pravidlá zahŕňajú povinnosti nielen pre zamestnancov, ale aj pre administratívu, a to nielen pre implementáciu samotných pravidiel, ale aj pre príslušné popisy práce, pokyny a pravidlá pre bezpečnosť, priemyselnú sanitáciu, požiarnu, radiačnú bezpečnosť a pod.

Domáce pravidlá sa zvyčajne skladajú z nasledujúcich siedmich častí:

1) všeobecné ustanovenia upravujúce fungovanie týchto pravidiel, na koho sa vzťahujú, ich účel, úlohy;

2) postup pri prijímaní do zamestnania a prepúšťaní (ustanovenia kódexu sú stručne uvedené s ich objasnením pre túto produkciu);

3) hlavné povinnosti zamestnanca;

4) hlavné povinnosti zamestnávateľa, jeho administratíva;

5) pracovný čas a jeho využitie: pracovný čas pre celú výrobu a jednotlivé oddelenia vrátane začiatku a konca obedňajších a iných vnútrozmenných prestávok, rozvrhy zmien (vč. metóda posunu práca), štruktúra pracovný týždeň(5 alebo 6 dní);

6) stimulačné opatrenia pre úspech v práci;

7) disciplinárna zodpovednosť za porušenie pracovnej disciplíny.

Tieto pravidlá sú oboznámené s každým zamestnancom.

V tých odvetviach národného hospodárstva, kde platia charty a predpisy o disciplíne pre kľúčových zamestnancov, platí Vnútorný pracovný poriadok aj pre ostatných pracovníkov v tejto výrobe, ktorí nesúvisia s tými, na ktorých sa stanovy a predpisy vzťahujú.

Štatúty a predpisy o disciplíne schvaľuje vláda krajiny. Zatiaľ sú ešte spojenecké (je ich viac ako tucet), no sú aj ruské, napríklad nariadenie „O disciplíne robotníkov železničná doprava Ruskej federácie“, schválený 25. augusta 1992 (SAPP RF. 1992. č. 9. čl. 608; 1994. č. 1. čl. 11), nariadenie „O disciplinárnej zodpovednosti vedúcich správnych orgánov“, schválené Dekrét prezidenta Ruskej federácie zo 7. augusta 1992 v znení zmien a doplnkov zo 14. novembra 1992 (Vedomosti RF. 1992. č. 33. St. 1931).

Keďže charty a predpisy o disciplíne sú osobitnými právnymi predpismi a vzťahujú sa na tých kľúčových (vedúcich) zamestnancov, ktorých hrubé disciplinárne previnenie môže viesť k vážnym následkom alebo smrti ľudí a majetku, môžu tieto zákony ustanoviť prísnejšiu disciplinárnu zodpovednosť ako vo všeobecných pracovnoprávnych predpisoch. . Tieto zákony ustanovujú aj ďalšie povinnosti zamestnancov a ich vedúcich.

3 . HLAVNÉ PRACOVNÉ POVINNOSTI ZAMESTNANCA A ZAMESTNÁVATEĽA (administratíva)

Hlavné pracovnoprávne povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa, jeho správa sú úzko prepojené, keďže povinnosti jednej strany pracovnej zmluvy zodpovedajú právam druhej strany a spolu tieto práva a povinnosti tvoria hlavný obsah pracovnoprávnych vzťahov.

Hlavné povinnosti zamestnanca:

Dodržiavanie pracovnej disciplíny, t.j. vnútorné pracovné predpisy;

Úprimný a svedomitý výkon pracovné povinnosti, plná návratnosť vo funkčnom (podľa pracovná funkcia, pozície) činnosti;

Starostlivý prístup k výrobnému majetku;

Splnenie stanovených pracovných noriem;

Včasné a presné vykonávanie príkazov správy;

Zvýšenie produktivity práce;

Zlepšenie kvality produktov;

Dodržiavanie technologickej disciplíny, pokynov na ochranu práce, bezpečnostných opatrení a priemyselnej sanitácie, t.j. všetky pokyny, pravidlá týkajúce sa týchto otázok.

Všeobecnou normou práce je pracovný čas. A ten, komu nie sú stanovené iné pracovné normy, je tiež povinný využívať všetok pracovný čas racionálne a na určený účel. A ten, komu sú stanovené výrobné normy, keď sú splnené, je povinný ich preplniť v predstihu, keďže je povinný aj racionálne využívať pracovný čas.

Ďalšie pracovné povinnosti zamestnanca zabezpečujú rôzne inštitúcie (paragrafy) zákonníka, legislatívne akty, kolektívne a pracovné zmluvy.

Hlavné povinnosti zamestnávateľa, jeho správa ako zástupcu zamestnávateľa:

Správne organizovať prácu zamestnancov: zabezpečiť správne umiestnenie zamestnancov a racionálne využitie pracovnej sily každého, aby každý zamestnanec poznal svoje funkčné povinnosti; zabrániť prestojom, manželstvu, znížiť stratu pracovného času;

Vytvárať podmienky pre rast produktivity práce, povzbudzovať zamestnancov pri prekročení noriem, vymieňať zastarané zariadenia za nové;

Zabezpečiť pracovnú a výrobnú disciplínu;

Dodržiavať pracovnú legislatívu a pravidlá ochrany práce v súlade so všetkými jej normami, vykonávať preventívne práce, aby sa predišlo pracovným úrazom, kolektívne pracovné spory vrátane štrajkov atď.;

Všímať si potreby a požiadavky zamestnancov, zlepšovať nielen ich pracovné, ale aj životné podmienky (budovať, neznižovať deťom predškolských zariadení, bytový fond, kluby atď.).

Každý úradník správy je okrem svojich funkčných povinností povinný dodržiavať všetky hlavné stanovené povinnosti vo svojej pracovnej oblasti vo vzťahu k svojim podriadeným, ako aj zabezpečiť, aby boli základné pracovné práva priamo podriadených zamestnancov. sa mu dodržiavajú. Povinnosti zamestnancov a administratíva sú bližšie upravené vo Vnútornom pracovnom poriadku a referenčných knihách a predpisoch funkčnej kvalifikácie.

4 . OPATRENIA STIMULY K ÚSPECHU V PRÁCI

Povzbudzovanie k úspechu v práci je verejné uznanie zásluh zamestnanca, jeho úspechu v práci formou uplatňovania motivačných opatrení voči nemu. Zamestnávateľ povzbudzuje zamestnancov, ktorí si svedomito plnia svoje pracovné povinnosti (oznamuje vďačnosť, udeľuje prémie a pod.), čím povzbudzuje zamestnancov k lepšej práci a dodržiavaniu pracovnej disciplíny.

Opatrenia na podporu úspechu v práci na ich pôde a na tom, kto ich uplatňuje, možno rozdeliť do dvoch typov:

1) opatrenia zamestnávateľa na vzorné plnenie pracovných povinností, zvýšenie produktivity práce, zlepšenie kvality výrobkov, nepretržitú a bezchybnú prácu, inováciu v práci a iné úspechy v práci: poďakovanie, udelenie ocenenia, udelenie hodnotného daru, ocenenie čestné osvedčenie, ktoré predstavuje najlepší v odbore (článok 191 Zákonníka práce). Pravidlá vnútorných pracovných predpisov, kolektívne zmluvy, charty a predpisy o disciplíne môžu ustanoviť ďalšie stimuly;

2) opatrenia uplatňované vyššími orgánmi na odporúčanie vedúceho výroby za osobitné pracovné zásluhy pre spoločnosť a stav zamestnanca: udeľovanie rádov, medailí, diplomov rôznych vyšších orgánov, odznakov; udelenie čestných titulov a titulov najlepšieho pracovníka v tejto profesii (napríklad „Ctihodný právnik Ruskej federácie“, „Ctený vedec“, „Čestný učiteľ“ atď.).

Nariadenie o štátnych vyznamenaniach Ruskej federácie, schválené dekrétom prezidenta Ruskej federácie z 2. marca 1994 (СAPP. 1994. č. 10. čl. 775), stanovuje druhy štátnych vyznamenaní ako najvyššiu formu. povzbudzovania občanov k vynikajúcim úspechom v hospodárstve, vede, kultúre, umení, obrane vlasti, iných službách štátu a ľudu. Dekrét prezidenta Ruskej federácie z 30. decembra 1995 ( Ruské noviny. 1996. 13. februára bolo zriadených viac ako 50 čestných titulov Ruskej federácie, ktoré sa zavádzajú s cieľom povzbudiť občanov k vysokej odbornej spôsobilosti a dlhoročnej svedomitej práci, boli schválené predpisy o nich a popisy. odznak k čestným schváleným titulom Ruskej federácie. Medzi tieto tituly patrí napríklad „Ctihodný doktor Ruskej federácie“, „Čestný pracovník dopravy Ruskej federácie“, „Čestný strojný inžinier Ruskej federácie“, „Čestný staviteľ Ruskej federácie“. Na získanie čestného titulu musí príslušný zamestnanec odpracovať v tejto profesii minimálne 15 rokov.

Všetky stimuly podľa ich charakteru možno rozdeliť na morálne (vďaka, čestné listy, čestné tituly, rády, medaily a pod.) a materiálne (odmena hodnotným darom, udelenie vyznamenania, povýšenie do vyššej funkcie, do najvyššia trieda, kategória atď.). Materiálne stimuly majú aj morálnu stránku – verejné uznanie zásluh zamestnanca.

Republiky v rámci Ruskej federácie majú svoje vlastné čestné názvy ustanovené ich legislatívou.

Stimuly sa oznamujú príkazom a oznamujú sa pracovníkom. Všetky stimulačné opatrenia uplatňované na zamestnanca sú zaznamenané v jeho pracovnej knihe. Počas akcie disciplinárne konanie na zamestnanca (jeden rok) sa stimulačné opatrenie neuplatňuje.

Zamestnancom, ktorí si úspešne a svedomito plnia svoje pracovné povinnosti, sú poskytované predovšetkým benefity a benefity v oblasti sociálno-kultúrnych a bytových služieb (poukážky do sanatórií, domovov seniorov, zlepšenie životných podmienok a pod.). V niektorých odvetviach sa pre obsadzovanie vyššej pozície zostavujú rezervné zoznamy, ktoré zahŕňajú pracovníkov v závislosti od ich úspešnosti v práci. Legislatíva umožňuje kombináciu viacerých motivačných opatrení, napríklad zamestnanec získa diplom a prémiu. V článku 191 zákonníka sa uvádza, že zamestnávateľ povzbudzuje zamestnancov, aby im udeľovali čestné tituly sám, bez účasti odborového výboru. Zdá sa, že to výrazne znižuje priemyselnú demokraciu, úlohu odborov, pracovného kolektívu.

A v súčasnosti, ako ukazuje prax, účasť odborového výboru, pracovného kolektívu na riadení organizácie prispieva k posilneniu pracovnej disciplíny a práce organizácie. V spolupráci sociálnych partnerov na úrovni organizácie sú veľké rezervy ako pre poriadok vo výrobe, tak aj pre zvyšovanie produktivity práce. Toto aktívne využívajú inteligentní lídri. Uskutočnil sa z iniciatívy vlády Ruska v rokoch 2000 a 2001. celoruské súťaže ruská organizácia vysoká sociálna efektívnosť“ ukázali, že ich vyhrali podniky, kde veľká práca rozvoj sociálnej sfére, je tu aj silná pracovná disciplína, zlepšujú sa pracovné podmienky pracovísk. V týchto podnikoch sa kolektívne zmluvy uzatvárajú premyslene.

5 . DISCIPLINÁRNA ZODPOVEDNOSŤ A JEJ TYPY

Disciplinárna zodpovednosť je ustanovená pracovnoprávnymi predpismi za disciplinárne previnenie, ktorým je protiprávne, zavinené porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca. Porušením pracovnej disciplíny je neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zo strany zamestnanca (príkazy správy, vnútorné pracovné predpisy, popisy práce a pod.). Legislatíva neustanovuje zoznam porušení. O tom rozhoduje administratíva. Medzi takéto porušenia v súlade s odsekom 24 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 22. decembra 1992 č. 16 patrí najmä:

neprítomnosť zamestnanca dobré dôvody na svojom pracovisku nie viac ako tri hodiny počas pracovného dňa, ako aj viac ako tri (teraz - štyri) hodiny, ak sa nachádza vo výrobnej oblasti;

Odmietnutie zamestnanca bez dobrého dôvodu dodržiavať pracovné normy zmenené v súlade so stanoveným postupom;

Odmietnutie alebo vyhýbanie sa bez vážneho dôvodu lekárskej prehliadke pracovníkov určitých profesií a odmietnutie absolvovania počas pracovnej doby špeciálne vzdelanie a absolvovanie skúšok z bezpečnostných a prevádzkových predpisov, ak je to tak predpokladom povolenie pracovať.

Pracovné právo neuvádza zoznam hrubých porušení, hoci je potrebný na uplatnenie výpovede z takýchto dôvodov. Tieto zoznamy sú v niektorých osobitných zákonoch, napríklad Nariadenie o disciplíne železničiarov poskytuje dodatočný dôvod na prepustenie - za hrubé porušenie disciplíny zamestnanca, ktoré ohrozilo bezpečnosť vlakovej dopravy, život a zdravie osôb alebo viedli k narušeniu bezpečnosti tovaru, batožín a zvereného majetku. Zoznam týchto hrubých porušení a konkrétnych osôb zodpovedných za ne schválilo Ministerstvo železníc Ruskej federácie po dohode s Ústredným výborom Nezávislého odborového zväzu železničiarov a staviteľov dopravy Ruskej federácie.

Disciplinárna zodpovednosť je povinnosť zamestnanca strpieť disciplinárny postih, ktorý mu bol uložený za disciplinárne previnenie. Disciplinárnu zodpovednosť treba odlíšiť od iných disciplinárnych opatrení uplatňovaných voči porušovateľom (ústne pokarhanie, diskusia na porade, odňatie slobody a pod.).

Podľa pracovnoprávnych predpisov existujú dva druhy disciplinárnej zodpovednosti: všeobecná a špeciálna. Líšia sa podľa kategórií pracovníkov, na ktoré sa vzťahujú, podľa zákonov upravujúcich každý z týchto typov a podľa opatrení disciplinárnych sankcií.

Všeobecná disciplinárna zodpovednosť sa vzťahuje na všetkých zamestnancov, vrátane úradníkov výrobnej správy. Je to ustanovené v čl. 192-194 Zákonníka práce a vnútorného pracovného poriadku tejto výroby.

Osobitnú disciplinárnu zodpovednosť ustanovuje osobitný zákon (zákon Ruskej federácie „o federálnom verejná služba RF, charty a predpisy o disciplíne a pod.) pre určité kategórie zamestnancov, ktorý ustanovuje aj ďalšie opatrenia disciplinárnych sankcií.

Postup pri uplatňovaní disciplinárnych opatrení pri osobitnej disciplinárnej zodpovednosti je vo väčšine listín a ustanovení rovnaký ako pri všeobecnej osobitnej zodpovednosti. Pre štátnych zamestnancov, sudcov, prokurátorov zákony o nich stanovujú vlastné črty tohto konania (napríklad disciplinárne vyšetrovanie, ktoré môže trvať až rok atď.).

6 . DISCIPLINÁRNE OPATRENIA A POSTUP PRI ICH UPLATŇOVANÍ

Disciplinárne opatrenia sú priamo zakotvené v pracovnoprávnych predpisoch, ako aj postup pri ich uplatňovaní. Sú rovnaké pre všetky odvetvia a sú povinné. Samotné podniky, inštitúcie, organizácie ich nemôžu meniť ani dopĺňať. Vnútorný pracovný poriadok nemôže ustanoviť iné opatrenia disciplinárnych sankcií ako tie, ktoré sú ustanovené v čl. 192 Zákonníka práce a nemožno ustanoviť iný postup pri ich uplatňovaní ako ten, ktorý ustanovuje čl. 193 TK.

Opatreniami disciplinárnych sankcií sú pripomienka, pokarhanie, prepustenie (ods. 5, 6 pre všetky jeho odseky, § 81 ods. 10 Zákonníka práce). Právne predpisy o osobitnej disciplinárnej zodpovednosti a štatúty a predpisy o disciplíne môžu ustanoviť ďalšie disciplinárne opatrenia (napríklad preradenie na nižšiu funkciu štátneho zamestnanca). Nie je dovolené uplatňovať pokutu, ktorá nie je stanovená federálnou pracovnou legislatívou.

Postup pri ukladaní a trvanie disciplinárnej sankcie ustanovuje zákon (§ 193 Zákonníka práce). Pri ukladaní disciplinárnej sankcie je správa povinná prihliadať na závažnosť spáchaného previnenia, na okolnosti, za ktorých k nemu došlo, na predchádzajúcu prácu a správanie zamestnanca. Pred uplatnením disciplinárnej sankcie je potrebné požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie, ktoré niekedy naznačuje absenciu disciplinárneho previnenia (neprítomnosť, meškanie a pod.). Ak zamestnanec odmietne podať písomné vysvetlenie, je spísaný zákon. Takéto odmietnutie nie je prekážkou uloženia disciplinárnej sankcie. Za priamo zistené previnenie sa uplatňuje disciplinárny postih, najneskôr však do jedného mesiaca odo dňa jeho zistenia, nepočítajúc čas choroby alebo dovolenky zamestnanca, ako aj čas potrebný na zohľadnenie posudku zamestnanca. zastupiteľský orgán zamestnancov (odborový výbor). Na neprítomnosť v práci z iných dôvodov vrátane voľna sa neprihliada. Dovolenka prerušujúca mesačné stanovené obdobie zahŕňa všetky druhy dovoleniek, vrátane školských, sociálnych a pod. Disciplinárny postih nie je možné uplatniť neskôr ako 6 mesiacov odo dňa previnenia a na základe výsledkov auditu alebo auditu finančného a ekonomického činnosti (audit) - najneskôr do 2 rokov odo dňa jeho vykonania. Tieto pojmy nezahŕňajú čas trestného konania.

Disciplinárna sankcia sa ukladá príkazom, ktorý je zamestnancovi doručený proti prijatiu do troch dní odo dňa jeho vydania. Ak ho zamestnanec odmietne podpísať, vypracuje sa príslušný akt. Platí rok a potom automaticky vyprší. Pokutu možno stiahnuť aj predčasne na podnet zamestnaneckej správy alebo odborového výboru. Počas trvania disciplinárnej sankcie by sa na zamestnanca nemali uplatňovať stimulačné opatrenia.

Zamestnanec sa môže proti disciplinárnemu postihu odvolať na Štátny inšpektorát práce alebo orgány na prejednanie individuálnych pracovnoprávnych sporov. Pre niektoré kategórie zamestnancov sa stanovilo, že nemôžu byť podrobení disciplinárnemu konaniu bez toho, aby si najprv vyžiadali stanovisko príslušného orgánu: členovia odborových výborov- bez vyjadrenia orgánu, ktorého sú členmi, vedúcich odborových výborov - bez vyššieho orgánu odborového zväzu.

Inováciou je aj označenie v čl. 195 Zákonníka práce, že zamestnávateľ je povinný posúdiť žiadosť zastupiteľského zboru pracovníkov o porušení zo strany vedúceho organizácie, jeho zástupcov pracovnoprávnych predpisov, podmienok dohôd, kolektívnej zmluvy a oznámiť výsledky zastupiteľskému orgánu pracovníkov.

Ak sa potvrdia skutočnosti o takýchto porušeniach, zamestnávateľ je povinný uplatniť disciplinárnu sankciu vedúcemu organizácie, jeho zástupcom až do odvolania vrátane. Dúfajme, že naši odborári začnú túto normu aktívne uplatňovať.

ZÁVER

Ak zhrnieme výsledky práce, treba poznamenať, že pracovná disciplína je povinným dodržiavaním pravidiel správania pre všetkých zamestnancov. Pracovná disciplína je nevyhnutná podmienka akákoľvek spoločná práca, keďže spoločná práca potrebuje určitý poriadok, aby všetci, ktorí spolu pracujú, dodržiavali túto disciplínu, poriadok. Pod zákonnými spôsobmi úpravy pracovnej disciplíny sa rozumejú zákonom ustanovené spôsoby jej zabezpečenia, t.j. plnenie povinností zamestnanca a zamestnávateľa. Existujú dve hlavné metódy: povzbudzovanie a nátlak.

Udržiavanie a upevňovanie pracovnej disciplíny sa uskutočňuje nielen pomocou metód presviedčania, vzdelávania, ale aj morálnych a materiálnych stimulov. Pod podporou úspechu v práci sa rozumie verejné uznanie zásluh zamestnanca. poskytovanie opatrení na podporu zamestnancov, ktorí si svedomito plnia svoje pracovné povinnosti, pracovné právo ustanovuje disciplinárne opatrenia voči porušovateľom pracovnej disciplíny.

V súčasnosti si posilnenie pracovnej disciplíny vyžaduje posilnenie pracovnej motivácie. Pracovná motivácia je určujúcim faktorom pri začleňovaní záujmov každého jednotlivca do produktívnej práce, bez ohľadu na formu vlastníctva a pôsobnosť organizácie. Pracovná motivácia je ovplyvnená psychologickým a morálnym vplyvom na účastníkov proces produkcie(spôsob presviedčania), materiálne a morálne a právne stimuly, poskytovanie rôznych výhod a benefitov (metóda povzbudzovania), ako aj disciplinárne opatrenia uplatňované voči porušovateľom pracovnej disciplíny a majetkové opatrenia vo forme náhrady škody zo strany OZ. strany pracovnej zmluvy (donucovacia metóda).

ZOZNAM POUŽITÝCH ZDROJOV A LITERATÚRY

1. Kazantsev, V. I. Pracovné právo. - M.: Academia, 2003.- 282 s.

2. Kibanov, A. Ya. Personálny manažment organizácie. - M.: INFRA-M, 2006. - 638 s.

3. Kochetková, M. A. Pracovné práva pracovníka. - M.: IKF "EKMOS", 2002. - 288 s.

4. Mironov, V.I. Pracovné právo Ruska. - M.: INFRA-M, 2005. - 537 s.

5. Orlovský, Yu.A. Pracovné právo Ruska. - M.: INFRA-M, 2008. - 608 s.

6. Zákonníka práce Ruská federácia: stav k 15. aprílu 2008 - M.: Eksmo, 2008. - 320 s.

7. Tsypkin, Yu.A. Personálny manažment. - M.: UNITI, 2001. - 446 s.

Hostené na Allbest.ru

Podobné dokumenty

Všeobecné ustanovenia o pracovnej disciplíne, zákonné spôsoby jej zabezpečenia. Povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa. Zásady úpravy pracovnoprávnych vzťahov. Vnútorné pracovné predpisy. Druhy odmien za prácu a tresty za disciplinárne previnenie.

test, pridané 28.07.2010


Pracovná disciplína a pracovný poriadok organizácie. Druhy trestov za spáchanie disciplinárneho previnenia a postup pri ich uplatňovaní. Pracovné stimuly. Podmienky na zrušenie disciplinárneho trestu. Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca.

test, pridané 24.04.2010


Pojem a význam pracovnej disciplíny a spôsoby jej zabezpečovania. Zásady a prístupy k tvorbe, právna úprava vnútorných pracovnoprávnych predpisov. Hlavné pracovné povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa, disciplinárna zodpovednosť a jej druhy.

semestrálna práca, pridaná 14.10.2014


Pojem a význam pracovnej disciplíny ako povinnosti zamestnanca dodržiavať normy, ktoré upravujú jeho pracovné vzťahy s podnikom a samotný pracovný proces. Možné stimuly pre úspech v práci. Existujúce disciplinárne opatrenia.

test, pridané 18.06.2014


Pojem prepustenie zamestnanca ako opatrenie disciplinárneho konania. Disciplinárna zodpovednosť zamestnanca. Právna úprava skončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa pri jednorazovom porušení pracovných povinností zo strany zamestnanca.

semestrálna práca, pridaná 16.06.2014


Disciplinárna zodpovednosť podľa pravidiel vnútorného pracovného poriadku. Osobitná disciplinárna zodpovednosť, disciplinárne opatrenia. Právne prostriedky na zabezpečenie pracovnej disciplíny. Disciplinárna zodpovednosť v CJSC "Peresvet".

semestrálna práca, pridaná 19.04.2010


Pracovná disciplína ako hlavná inštitúcia pracovného práva, jej pojem a význam. Úloha moci zamestnávateľa pri jej poskytovaní. Odmena za svedomitú prácu. Disciplinárna zodpovednosť a jej druhy. Disciplinárne opatrenia a postup pri ich uplatňovaní.

prezentácia, pridané 17.12.2013


Podstata, význam a metódy pracovnej disciplíny. Postup pri prijímaní a schvaľovaní vnútorných pracovnoprávnych predpisov. Stimulačné opatrenia a postup ich uplatňovania. Disciplinárna zodpovednosť a jej druhy. Postup pri uplatňovaní a odstraňovaní disciplinárnych sankcií.

ročníková práca, pridaná 2.8.2012


Disciplinárna zodpovednosť: pojem, dôvody, podmienky a typy. Disciplinárne opatrenia. Postup pri uplatňovaní disciplinárnych opatrení. Právna úprava vnútorných pracovných predpisov spoločnosti na území Ruskej federácie.

semestrálna práca, pridaná 27.08.2012


Koncepcia vnútorného pracovného poriadku a jeho pravidlá. Pokyny na ochranu práce. Postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov. Základné práva a povinnosti zamestnávateľa. Pracovná doba a čas odpočinku. Zodpovednosť za porušenie pracovnoprávnych predpisov.

Pracovná disciplína je pre všetkých zamestnancov povinná dodržiavať pravidlá správania stanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými zákonmi, dohodami, kolektívnymi zmluvami, inými miestnymi predpismi organizácie, ako aj pracovnou zmluvou. Disciplína práce v konkrétnej organizácii znamená prísne dodržiavanie interných pracovnoprávnych predpisov všetkými zamestnancami. Tento rozvrh spravidla určuje vnútorný pracovný poriadok schválený zamestnávateľom s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského (odborového) orgánu zamestnancov. Vnútorný pracovný poriadok je miestny normatívny akt organizácie, ktorý v súlade s pracovnoprávnymi predpismi upravuje postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti a zodpovednosť účastníkov pracovnej zmluvy, pracovný čas, čas odpočinku, stimuly a sankcie uplatňované na zamestnancov, ako aj ďalšie otázky regulácie pracovnoprávnych vzťahov v organizácii. Okrem toho v niektorých odvetviach (pododvetviach) hospodárstva existujú charty a predpisy o disciplíne schválené vládou Ruskej federácie. Spravidla sa vzťahujú na pracovníkov len v hlavných profesiách, na ktoré sú vzhľadom na charakter a podmienky ich práce kladené zvýšené požiadavky. V súčasnosti sú v platnosti napríklad tieto zákony: Predpisy o disciplíne železničiarov Ruskej federácie, Disciplinárna listina polovojenských banských záchranných zložiek pre obsluhu banských podnikov v hutníckom priemysle, Charta o disciplíne zamestnancov organizácie s obzvlášť nebezpečnou výrobou v oblasti využívania atómovej energie, Charta o disciplíne pracovníkov v námornej doprave, Charta o disciplíne pracovníkov rybárskej flotily Ruskej federácie. Na zabezpečenie pracovnej disciplíny používa pracovná legislatíva dve metódy (metódy): metódu povzbudzovania a metódu donucovania.

Povzbudenie je uznanie pracovných zásluh zamestnanca, ktoré mu dáva verejnú poctu za úspechy v práci. Stimulačné opatrenia môžu mať morálny aj materiálny charakter a môžu kombinovať oba tieto prvky. Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje tieto typy stimulov pre svedomitú prácu: vyhlásenie vďačnosti; vydanie ocenenia; odmeňovanie hodnotným darčekom; udelenie čestného diplomu; prezentácia k titulu najlepší v odbore. Je potrebné poznamenať, že tento zoznam nie je úplný. Iné typy pracovných stimulov pre zamestnancov môžu byť určené kolektívnou zmluvou alebo vnútornými pracovnými predpismi organizácie, ako aj chartami a disciplinárnymi predpismi. Za špeciálne pracovné služby spoločnosti a štátu môžu byť zamestnanci nominovaní na štátne vyznamenania. Zadávajú sa informácie o odmene pracovná kniha, čo je pre zamestnanca pri uchádzaní sa o inú prácu veľmi dôležité. Okrem pozitívnych stimulov na dodržiavanie pracovnej disciplíny existujú aj negatívne, ktoré sa prejavujú v hrozbe negatívnych dôsledkov pre zamestnanca, ak poruší pracovnú disciplínu. Tieto dôsledky sa najčastejšie prejavujú pri aplikácii donucovacích opatrení vplyvu (donucovacích opatrení) na zamestnanca. Metóda nátlaku ako spôsob zabezpečenia pracovnej disciplíny je súbor metód a prostriedkov ovplyvňovania bezohľadných pracovníkov, vyjadrený v uplatňovaní právnych sankcií voči nim za neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností. Opatreniami zodpovednosti sú spravidla donucovacie opatrenia uplatňované v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny. V závislosti od toho, v čom presne bolo porušenie pracovnej disciplíny vyjadrené a aké dôsledky z toho vyplynuli, môže byť porušovateľ vyvodený disciplinárnej alebo hmotnej (majetkovej) zodpovednosti. Otázka zodpovednosti vzniká len vtedy, ak nesprávnym konaním zamestnanca (alebo zamestnávateľa) vznikla materiálna škoda druhému účastníkovi pracovnej zmluvy. V prípade neexistencie materiálnej škody možno zamestnancovi (nie však zamestnávateľovi) uložiť len disciplinárnu zodpovednosť. Disciplinárne previnenie zamestnanca, ktoré zároveň spôsobilo zamestnávateľovi materiálnu škodu, môže byť dôvodom na vyvodenie disciplinárnej a zároveň hmotnej zodpovednosti zamestnanca. Nižšie uvedená diskusia sa zameria len na disciplinárnu zodpovednosť a hmotnej zodpovednosti o zamestnancovi bude reč v ďalšej kapitole.

Hlavnými zákonnými metódami na zabezpečenie pracovnej disciplíny v podnikoch sú tie najbanálnejšie, ako je metóda presviedčania a metóda donucovania, používané v prípadoch, keď metódy presviedčania nepostačujú na zabezpečenie zákona a poriadku. Metóda presviedčania je hlavným prostriedkom udržiavania pracovného plánu v podniku. Metódou presviedčania sa rozumejú rôzne spoločenské podujatia, ktoré sa konajú s cieľom vzdelávať, zvyšovať zmysel pre zodpovednosť, vedomie a disciplínu zamestnancov.

Na zabezpečenie čestného a svedomitého prístupu občanov k práci štát využíva predovšetkým tzv. právne metódy presviedčanie a až potom nátlak. Ako jeden z hlavných cieľov presviedčania treba vyčleniť premenu sociálnych potrieb pracovníkov na ich osobné potreby, priviesť pracovníkov k uvedomelému, aktívnemu a produktívnemu postoju k práci.

Práca na posilňovaní pracovnej disciplíny by sa mala zamerať na obe individuálny pracovník a pre tím ako celok. Osoba, ktorá sa dopustila disciplinárneho previnenia, je presvedčená, že koná v rozpore nielen s verejným záujmom, ale aj so svojimi individuálnymi záujmami.

V pracovnom kolektíve prebieha neustály boj rôznych presvedčení, teda boj o smer činnosti. Metóda presviedčania je následne navrhnutá tak, aby riešila nielen úlohu vychovať individuálne konkrétneho zamestnanca, ale aj náročnejšiu úlohu – vštepiť členom pracovného kolektívu skutočne majstrovský prístup k práci, vštepiť im pocit zodpovednosti za výsledok práce celého tímu. Vo vede o pracovnom práve existuje názor, že presviedčanie sa vykonáva v dvoch hlavných smeroch - ideologický a psychologický vplyv. Ideologický vplyv zabezpečuje formovanie ideologického presvedčenia, uvedomenie si organického spoločenstva osobných a verejných záujmov, účasť pracovníkov v konkurencii atď. Tento druh ovplyvňovania sa uskutočňuje vykonávaním osvetovej, kultúrno-výchovnej práce, právnej výchovy a pod.

Presviedčanie prostredníctvom psychologického vplyvu zahŕňa plné využitie záujmu konkrétnej osoby o uspokojovanie jej najvyšších materiálnych, funkčných a duchovných potrieb, ktoré sa organicky spájajú s riešením úloh, ktorým čelí štát a spoločnosť, konkrétny pracovný kolektív.

Úlohou je zabezpečiť, aby to vedeli nielen riadiaci pracovníci, ale aj všetci zamestnanci pracovného kolektívu moderné metódy personálny manažment, dokázali nájsť najviac efektívnymi spôsobmi riešenia vznikajúcich problémov.

Skúsenosť pracovné kolektívy ukazuje, že legálne metódy presviedčania sú oveľa efektívnejšie ako metódy nátlaku.

Formy presviedčania zohrávajú dôležitú úlohu pri formovaní vedomia pracovníkov.

Existuje mnoho foriem presviedčania: dialóg, kritika, sebakritika, polemika atď.

Dialóg je forma komunikácie, ktorá si vyžaduje aktivitu z oboch strán. Ide o skutočnú zmenu objektu a subjektu v procese komunikácie. Dialóg si vyžaduje spoločný základ a rozdielnosť názorov na riešenie konkrétneho problému jeho účastníkov.

Diskusia, polemika je hľadanie pravdy prostredníctvom komplexného porovnávania rôznych názorov. Ich cieľom je verejne obhájiť svoj názor a vyvrátiť súpera.

V prípadoch, keď metódy presviedčania nepostačujú na zabezpečenie zákona a poriadku v podniku, sa na porušovateľov pracovnej disciplíny uplatňujú metódy nátlaku.

Nátlak je metóda ovplyvňovania, ktorá zabezpečuje spáchanie činov jednotlivcami, sociálne skupiny alebo triedy proti ich vôli v záujme donucovania.

Inými slovami, nátlak je použitie právomocí hlavy zo strany hlavy za určitých podmienok stanovených zákonom. Metóda nátlaku sa uplatňuje len u zamestnancov, ktorí počas r Pracovné vzťahy vlastnou vinou porušujú svoje pracovné povinnosti. Povinné opatrenia uplatňované pri porušení pracovných povinností musia byť ustanovené zákonom.

Treba mať na pamäti, že nátlak sa používa iba v kombinácii s presviedčaním a samotná skutočnosť možného uplatnenia disciplinárnych opatrení sa využíva ako prostriedok na vytvorenie návyku zamestnanca dobrovoľne dodržiavať pracovnú disciplínu.

Prevažná väčšina porušení pracovnej disciplíny v práci je spojená s opilstvom a alkoholizmom. Štatistiky uvádzajú, že zo 100 porušení pracovnej disciplíny je viac ako 60 % spáchaných na základe opitosti. Osoby zranené pri práci boli vo väčšine prípadov v stave intoxikácie.

Vzhľadom na podstatu akéhokoľvek trestu možno poznamenať, že ide o psychologický a pedagogický spôsob výchovného vplyvu na osobu alebo skupinu. Psychologicky trest umožňuje zamestnancovi pochopiť neprípustnosť skutku, ktorý spáchal; strach z opätovného trestu v spojení s týmto chápaním sa stáva psychologickou bariérou opätovného spáchania takéhoto konania.

Vo všeobecnosti je pre dosiahnutie vysokej efektivity práce dôležitejšie netrestať, ale stimulovať. Človek sa trestu spravidla bráni a zbavuje sa zodpovednosti za konečný výsledok jeho práca. Naopak, ak je práca zaujímavá a zamestnanec je motivovaný k jej úspešnému dokončeniu – morálne alebo finančne, bude pracovať správne.

Na základe vyššie uvedeného, môžeme skonštatovať, že zamestnávateľ by sa mal snažiť udržiavať pracovnú disciplínu rôznymi spôsobmi stimulácie svojich zamestnancov. A len v prípade ich neefektívnosti uplatňovať disciplinárne opatrenia voči porušovateľom pracovnej disciplíny.