Autoapărarea drepturilor muncii de către lucrători este dreptul tuturor lucrătorilor din Rusia, se realizează metode legaleși se caracterizează prin mai multe trăsături caracteristice. Ne propunem să înțelegem ce este, care sunt caracteristicile speciale ale autoapărării de către angajați a drepturilor lor, în ce cazuri autoapărarea este legitimă, care sunt formele de autoapărare și cine nu are dreptul la autoapărare -apărare.

Ce este autoapărarea de către lucrători a drepturilor muncii

Pentru prima dată a apărut în Codul Muncii termenul de „autoprotecție a drepturilor muncii”, dar definiție exactă nu exista. În unele publicații privind drepturile lucrătorilor, autoapărarea este înțeleasă ca acțiunile active ale lucrătorilor în cadrul legii, care vizează protejarea sănătății și a drepturilor muncii, fără implicarea organizațiilor sindicale, instanțelor, structurilor statului. Metodele posibile de protejare a drepturilor muncii sunt:

• apărarea drepturilor în instanță;
• protecția drepturilor muncii la nivel de stat;
• protecția drepturilor lucrătorilor de către organizațiile sindicale;
• autoprotecția de către salariați a drepturilor muncii.

Pentru care lucrătorilor nu li se asigură autoprotecția drepturilor muncii

Dacă refuzul de a lucra va duce la o amenințare la adresa securității, sănătății, vieții, funcționării normale a populației, autoapărarea drepturilor muncii este inacceptabilă. Pentru următoarele categorii de lucrători, doar protecția drepturilor este disponibilă prin sesizare la instanțe, sindicate, Rostrud, parchet:

• personal de pompieri;
• angajații agențiilor de aplicare a legii responsabile cu securitatea țării;
• specialiști implicați în asigurarea funcționării stabile a industriilor periculoase;
• angajații Ministerului Situațiilor de Urgență;
• lucrătorii medicali care oferă îngrijiri de urgență;
• personal de intervenție;
• angajații serviciilor de comunicații, utilități;
• angajati agentii guvernamentale;
• angajaţii din specialităţi şi posturi a căror activitate este legată de securitate.

În ce cazuri este legitimă autoapărarea drepturilor muncii de către angajați?

Important! Autoapărarea drepturilor muncii este recunoscută ca legală numai dacă salariatul desfășoară acțiuni în condițiile legii și nu implică în proces instanțele, sindicatul și alte organe și structuri.

Codul muncii nu conține o listă completă a situațiilor în care este permisă exercitarea dreptului la autoapărare a drepturilor muncii. Cel mai adesea, autoapărarea este utilizată în următoarele cazuri:

• angajatorul cere furnizarea de informații sau documente către acesta fără temei legal;
• salariatului i s-au dat instrucțiuni care nu sunt prevăzute de contractul de muncă;
• angajatorul solicită subordonatului să revină la muncă din concediu mai devreme decât timpul stabilit;
• din cauza îndeplinirii instrucțiunilor angajatorului, există o amenințare pentru viața și sănătatea angajatului;
• subordonatul este implicat ilegal în muncă peste program, sa lucreze noaptea, in weekend si de sarbatori;
• managerul nu oferă fonduri protectie personala atunci când un angajat efectuează lucrări care necesită măsuri suplimentare de securitate;
• angajatorul a trimis angajatul într-o călătorie de afaceri fără acordul prealabil scris (în cazurile în care este necesară semnătura angajatului);
• a existat o întârziere la plata salariilor, în valoare de peste 15 zile;
• prezentarea de cereri nelegale din partea angajatorului (neprevazute de contractul de munca);
• transferul ilegal al unui angajat într-o altă funcție.

Autoprotecția de către lucrători a drepturilor muncii - caracteristici principale

Autoapărarea drepturilor lucrătorilor se caracterizează prin următoarele trăsături distinctive:

1. Autoapărarea este o metodă folosită doar de angajați și nu folosită de angajatori.
2. Salariatul se bucură de dreptul la autoapărare în mod independent, fără implicarea structurilor competente, instanțelor, organelor de stat.
3. Un angajat care decide să-și exercite dreptul la autoapărare nu are dreptul de a forța angajatorul sau alte persoane să elimine infracțiunile - aici ar trebui folosite alte instrumente.
4. Autoapărarea este caracterizată de pasivitatea lucrătorului - angajatul pur și simplu refuză să facă performanță atributii oficialeși instrucțiuni de la conducere. Totuși, de îndată ce infracțiunea este eliminată, salariatul este obligat să înceapă munca.

Autoapărarea drepturilor muncii de către lucrători - forme principale

Singura formă acceptabilă și legitimă de autoapărare este inacțiunea la locul de muncă, dar formele acesteia pot varia. Cele mai frecvente cazuri sunt:

• refuzul de a presta munca fara echipament individual de protectie, salopeta, incaltaminte speciala, masuri preventive;
• refuzul de a primi cartea de munca din cauza introducerii în acesta a unei înscrieri ilegale asupra motivelor concedierii;
• refuzul de a efectua ore suplimentare, din călătorii de afaceri;
• refuzul de a participa la locul de muncă 14 zile de la cererea de concediere din proprie inițiativă;
• refuzul de a îndeplini instrucțiunile conducerii care nu sunt prevăzute de contractul de muncă sau amenință sănătatea/viața salariatului.

Important!În legitimă apărare, poți refuza să prestezi doar acele tipuri de muncă pe care angajatorul le cere să le execute fără a avea dreptul să le facă. Dacă, în schimb, angajatorul îl obligă pe lucrător să facă munca, va trebui să fie implicată o comisie de conflict de muncă, iar protecția drepturilor muncii nu se va mai desfășura sub formă de legitimă apărare.

Acte legislative pe tema „Auto-apărarea drepturilor muncii de către salariați”

Greșeli tipice:

Greşeală: Salariatul, în cadrul autoapărării drepturilor muncii, se adresează organizației sindicale și instanței de judecată.

Însăși definiția autoapărării în Codul Muncii al Federației Ruse nu există. Cu toate acestea, oamenii de știință au încercat de mai multe ori să definească un astfel de concept drept „autoapărare”. Astfel, de exemplu, unii autori consideră că autoapărarea drepturilor muncii reprezintă acțiuni (inacțiune) efectuate de o parte la un contract de muncă pentru a elimina o încălcare săvârșită de cealaltă parte a acestui contract, folosind formulare (metode) care nu nu contrazice legea 36 . Considerăm că această definiție nu definește cu exactitate natura autoapărării drepturilor muncii, deoarece numai salariatul are dreptul la autoapărare, prin urmare, este mai corect să se definească subiectul autoapărării drepturilor muncii nu ca parte la contractul de muncă, ci în calitate de angajat direct.

Potrivit lui M. Presnyakov, autoprotecția drepturilor muncii este o oportunitate pentru un angajat, prevăzută de legislația muncii, de a proteja drepturile individuale ale muncii și interesele legitime în mod independent, prin acțiunile sale licite, în limitele stabilite de lege 37 .

În literatura juridică, conceptul de „autoapărare” este folosit într-un sens larg și restrâns. În sens larg, legitima apărare este orice acțiune a unei persoane cu un drept subiectiv legat de protecția acestui drept împotriva încălcării prin toate mijloacele prevăzute de legislația în vigoare. Într-un sens restrâns, de drept civil, acestea sunt acțiunile unei persoane care vizează prevenirea unei încălcări și eliminarea consecințelor acesteia.

În opinia noastră, autoapărarea drepturilor muncii ale angajaților este, în primul rând, o modalitate de a proteja drepturile muncii, care reprezintă acțiunile unui angajat care vizează prevenirea încălcării drepturilor sale de muncă.

Următoarele trăsături sunt caracteristice autoapărării drepturilor lucrătorilor38:

Angajatul asigură în mod independent punerea în aplicare a dreptului subiectiv de a proteja dreptul fără a se adresa autorităților competente sau instanței.

Al doilea semn al autoapărării sunt caracteristicile implementării sale. Autoapărarea presupune doar comportamentul pasiv al salariatului, asociat cu refuzul de a respecta cerințele angajatorului, care îi încalcă drepturile, libertățile și interesele legitime. Refuzul oricărei cerințe este suprimarea încălcării legislației muncii. Acest lucru face posibilă distingerea autoapărării de alte forme de influență asupra comportamentului angajatorului, de exemplu, desfășurarea unei greve, a cărei esență este oprirea muncii până la atingerea scopului. Refuzul de a respecta cerințele angajatorului nu este limitat în timp și asigură în mod direct protecția dreptului subiectiv al salariatului prin inacțiune.

Autoapărarea nu este asociată cu nicio constrângere a subiectului care a încălcat dreptul de a comite anumite acțiuni. Acest lucru se datorează faptului că scopul autoapărării este de a opri acțiunile care încalcă drepturile muncii. Pentru a forța încălcatorul drepturilor muncii la anumite acțiuni, este necesar să se folosească alte metode de protecție a drepturilor muncii.

Autoapărarea poate fi folosită ca o modalitate de a proteja drepturile subiective, libertățile și interesele legitime numai de către angajatul însuși. Angajatorii nu pot folosi această metodă pentru a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime.

Autoapărarea se manifestă prin refuzul salariatului de a presta munca care i-a fost încredințată în vederea restabilirii dreptului (drepturilor) de muncă încălcate fără a se aplica sau odată cu depunerea la organe în considerarea individuală. litigii de munca sau către organismele responsabile cu supravegherea și controlul respectării dreptul muncii.

De menționat că, contrar titlului art. 379 din Codul Muncii al Federației Ruse, formulat ca „Forme de autoapărare”, prevede o singură formă - refuzul de a îndeplini sarcinile de muncă 39 . Totodată, acest articol prevede că autoapărarea este posibilă în cazul unei încălcări grave a drepturilor de muncă ale unui salariat, direct prevăzute de lege:

1) repartizarea către salariat a muncii neprevăzute de contractul de muncă;

2) apariția unei amenințări imediate la adresa vieții și sănătății unui angajat (articolul 379 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În mod evident, putem vorbi despre utilizarea dreptului la autoapărare în cazul în care angajatul nu este dotat cu echipament de protecție individuală și colectivă (articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și în cazul o întârziere a plății salariilor de mai mult de 15 zile (articolul 142 din Codul Muncii al Federației Ruse), deși unii experți consideră acest din urmă caz ​​ca un fenomen juridic independent 40 . În opinia noastră, refuzul de a se conforma sarcinile de serviciu atunci când este cauzată de o încălcare gravă a drepturilor de muncă ale unui salariat și are ca scop restabilirea acestor drepturi, ar trebui să fie recunoscută drept autoapărare.

Metodele de autoapărare utilizate de angajați ar trebui să aibă următoarele caracteristici:

1) astfel de metode nu trebuie să fie contrare legii;

2) pot fi implementate chiar de subiecții dreptului muncii sau transferate către terți, dar fără a se adresa autorităților competente;

3) legea nu conţine interdicţii directe privind folosirea legitimei apărare, adică nu stabileşte obligaţia de a folosi, de exemplu, o formă judiciară de protecţie 41 .

În legătură cu realizarea dreptului lucrătorului la autoapărare în practică, se ridică două întrebări serioase:

1) cu plata pentru perioada de suspendare a îndeplinirii sarcinilor de muncă;

2) privind necesitatea ca salariatul să fie prezent la locul de muncă.

Prima problemă este legată de procedura și cuantumul plății pentru perioada în care salariatul nu a lucrat din cauza necesității de a-și proteja drepturile de muncă, este definită în raport cu anumite tipuri de autoapărare. De exemplu, pentru cazurile de protecție a dreptului la muncă care îndeplinește cerințele de protecție a muncii (articolele 219, 220 din Codul Muncii al Federației Ruse), plata timpului de nefuncționare se stabilește fără vina angajatului. Aparent, ar fi mai corect în acest caz să se plătească suspendarea îndeplinirii sarcinilor de muncă ca timp de nefuncționare din vina angajatorului în conformitate cu partea 1 a art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, întrucât angajatorul nu și-a îndeplinit obligațiile care îi revin prin legislația muncii.

În același timp, în ceea ce privește cazurile de transfer ilegal la un alt loc de muncă, această abordare este cu greu aplicabilă, întrucât angajatul este de fapt privat de posibilitatea de a lucra. Conform practicii stabilite, atunci când un angajat transferat ilegal este reintegrat în locul său anterior de muncă, acesta este plătit pentru timpul absenteismului forțat (articolele 72, 394 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În legătură cu unele cazuri de autoapărare, de exemplu, când munca este suspendată din cauza unei întârzieri salariile, nu sunt prevăzute plăți de garanție, ceea ce reduce semnificativ importanța și aplicarea practică de către angajați a acestei metode de protecție a drepturilor muncii.

A doua întrebare care se pune în practică este legată de stabilirea regimului de ședere a salariatului la locul de muncă în cazul exercitării dreptului la legitimă apărare. În această problemă, este imperativ să ne uităm la actele celor mai înalte autorități judiciare și să afirmăm poziția celor mai înalte instanțe judiciare! Legea nu prevede reguli și cerințe în acest sens (singura excepție este articolul 142 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest sens, pare oportun să se rezolve această problemă în conformitate cu regulile regulamente interne sau prin acord între angajat și angajator.

Autoprotecția drepturilor muncii este exercitată de salariați în mod liber 42 . Șeful, alți oficiali ai organizației nu au temeiuri legale pentru a-l obliga pe angajat să presteze muncă, să-l amenințe, să furnizeze orice presiunea psihologică. De asemenea, nu este permisă aducerea la răspundere disciplinară a angajaților care își exercită dreptul la autoapărare.

Acțiunile ilegale ale persoanelor care reprezintă interesele angajatorului pot fi atacate în instanță sau la inspectoratul federal de muncă.

Pe baza celor de mai sus, fiecare angajat are dreptul de a-și proteja drepturile și libertățile, precum și interesele care sunt protejate și garantate de stat. Prin urmare, dacă legislația actuală a muncii nu prevede un anumit tip activitatea muncii, care poate pune o persoană într-o poziție periculoasă pentru viață și sănătate, sau unei persoane i se prezintă o muncă care prezintă un pericol pentru viață și sănătate, neprevăzută de îndatoririle sale de serviciu, dacă aceste îndatoriri nu sunt prevăzute direct de legislația federală. și Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul are dreptul la autoapărare, adică eșecul de a face treaba. Nu uitați că toate garanțiile și drepturile sunt rezervate de către angajat în totalitate numai dacă acesta a avertizat în scris angajatorul sau reprezentanții acestuia.

Astfel, autoapărare dreptul muncii considerată ca măsură specială protecţie, iar legislaţia muncii are o prevedere care garantează dreptul la legitimă apărare, ceea ce se reflectă în instituirea obligaţiei angajatorului de a nu împiedica salariaţii să-şi exercite autoapărarea.

Vorbind despre cererea de autoapărare a drepturilor muncii în practică, trebuie remarcat faptul că angajații recurg la această metodă în prezența unor încălcări semnificative ale drepturilor lor de muncă. În același timp, în cazuri izolate, angajații folosesc această metodă de protecție a drepturilor muncii. În primul rând, aceasta se datorează lipsei de dorință a angajaților de a agrava relațiile cu angajatorul, mai ales în mediul inerent multor organizații, în care angajații nu numai că nu își exprimă plângerile către angajator, dar sunt și nevoiți să-și ascundă nemulțumirile. de la el pentru a nu-și pierde locurile de muncă. Un alt motiv este că lucrătorii consideră că măsurile de protejare a drepturilor lor de muncă trebuie luate de organele de stat, care ar trebui să suprime încălcările, indiferent de reacția lucrătorilor la acestea 43 . Însă organele de stat nu au întotdeauna informații despre încălcările comise de angajator, iar măsurile necesare nu sunt întotdeauna luate pentru a preveni încălcarea drepturilor muncii.

Așadar, autoapărarea drepturilor muncii ale salariaților este o modalitate de protejare a drepturilor muncii, care reprezintă acțiunile unui salariat care vizează prevenirea încălcării drepturilor sale de muncă în formele stabilite de legislația muncii. Fără îndoială, ar trebui aprobată introducerea instituției autoapărării în Codul Muncii al Federației Ruse, dar, în același timp, ar trebui să se acorde atenție unei anumite imperfecțiuni în consolidarea legislativă a autoapărării în Codul Muncii. Federația Rusă. În primul rând, este necesar să se stabilească garanții clare ale drepturilor lucrătorilor în legătură cu realizarea dreptului la autoapărare, astfel încât mecanismul de autoapărare în sfera muncii să servească interesele lucrătorilor și, în al doilea rând, să se extindă lista formelor de autoapărare a drepturilor muncii ale lucrătorilor. Aceste măsuri vor contribui la creșterea semnificativă a cererii de utilizare a autoapărării drepturilor lucrătorilor în practică.

Autoapărarea drepturilor muncii trebuie să fie distinsă de o grevă. Autoapărarea este un refuz de a presta munca pentru a proteja drepturile individuale de muncă ale unui angajat (dreptul la certitudinea unei funcții de muncă, consacrat într-un contract de muncă, dreptul de a primi salariu în timp util și în totalitate, dreptul la protejarea vieţii şi a sănătăţii în cursul activităţii de muncă).

O grevă, pe de altă parte, este un refuz de a îndeplini sarcinile de muncă (în totalitate sau parțial) în scopul soluționării unui conflict colectiv de muncă, de exemplu. menite să susțină interesele colective sau drepturile colective.

Dreptul la autoaparare se exercita de catre angajat in mod independent, independent de ceilalti angajati. Decizia de a intra în grevă poate fi luată doar de colectiv -- intalnire generala(conferinta) angajatilor organizatiei.

Pe lângă exercitarea dreptului la autoapărare, un angajat se poate adresa la inspectoratul federal de muncă sau la organele individuale de soluționare a conflictelor de muncă. Greva se desfășoară în cursul soluționării unui conflict colectiv de muncă; în acest caz, este imposibil să se recurgă la protecție judiciară și să se exercite supraveghere. Procedurile de conciliere trebuie efectuate în timpul grevei.

În cele din urmă, autoapărarea drepturilor muncii și o grevă diferă în ceea ce privește consecințele lor juridice. Refuzul de a presta munca în legitimă apărare poate dura până la eliminarea încălcării drepturilor muncii. Rezultatul unui astfel de refuz nu poate fi decât restabilirea dreptului încălcat al salariatului. Durata grevei este determinată de eficiența procedurilor de conciliere desfășurate în această perioadă. Greva poate fi finalizată prin încheierea unui acord privind stabilirea de noi drepturi ale lucrătorilor, cu privire la punerea în aplicare sau implementarea parțială a drepturilor prevăzute de contractul colectiv, acord. De asemenea, se poate înceta greva prin decizie a organului care o conduce, fără a se ajunge la un acord privind soluționarea unui conflict colectiv de muncă.

Ca urmare a analizei legislaţiei şi practica judiciara se pot trage trei concluzii principale:

1) dreptul la grevă este garantat de legea rusă numai pentru soluționarea unui conflict colectiv de muncă, care este pe deplin în concordanță cu prevederi internaționale despre greva;

2) în caz de neplată (întârziere la plată) a salariilor, apare un conflict individual de muncă (cantitatea conflictelor individuale de muncă ale angajaților acestei organizații);

3) încetarea (suspendarea) muncii din cauza neplatei salariului în conformitate cu legislația rusă nu poate fi recunoscută ca grevă.

Motive pentru folosirea autoapărării

Codul Muncii (articolele 379, 142) enumeră doar trei motive de autoapărare de către un angajat, lăsând totuși această listă deschisă:

1) în cazul încredințării acestuia cu o muncă neprevăzută de contractul de muncă;

2) când munca amenință direct viața și sănătatea salariatului;

3) în caz de întârziere a plății salariului de peste 15 zile.

Să luăm în considerare motivele de mai sus mai detaliat.

§ 1. Transferul ilegal la alt loc de muncă

Autoprotecția drepturilor muncii poate fi utilizată în cazurile de: transfer ilegal la un alt loc de muncă (cesiunea de muncă neacoperită de contractul de muncă).

Salariatul are dreptul de a refuza îndeplinirea sarcinilor de muncă numai în cazul unui transfer ilegal, de exemplu, efectuat fără acordul scris al angajatului, transfer la locul de muncă contraindicat din motive de sănătate, transfer la muncă grea, muncă cu nociv sau conditii periculoase muncă.

Dacă transferul se efectuează în conformitate cu legea, de exemplu, angajatorul își folosește dreptul de a transfer temporarîn cazul necesităţii de producţie. Nevoia de producție presupune circumstanțe excepționale, neprevăzute, care apar pentru un anumit angajator, un astfel de transfer fiind permis pentru a preveni o catastrofă, accident industrial sau pentru a elimina consecințele unei catastrofe, accident sau dezastru natural; pentru prevenirea accidentelor, timpilor de nefuncţionare, suspendarea temporară a lucrului din motive economice, tehnologice, tehnice sau natura organizatorica, distrugerea sau deteriorarea proprietății, precum și înlocuirea unui angajat absent) în condițiile de muncă (impact factori nocivi producția sau factorii care determină pericolul sau gravitatea muncii) nu se modifică, salariatul nu are dreptul să refuze prestarea muncii. În acest caz, salariatul este obligat să respecte cerințele angajatorului pentru un transfer temporar la un alt loc de muncă. Dacă angajatul este transferat la un alt loc de muncă în ordine, stabilit prin lege, atunci refuzul său de a efectua această muncă este considerat o încălcare disciplina muncii, iar absența de la serviciu este ca absenteismul.

În unele cazuri, angajatorul este obligat să transfere temporar salariatul la un alt loc de muncă. Deci, de exemplu, dacă un angajat refuză să presteze munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa, cu excepția cazurilor prevăzute pentru legi federale, angajatorul este obligat să asigure salariatului un alt loc de muncă pe perioada înlăturării pericolului (art. 220 din Cod).

În cazurile prevăzute de legea federală, un angajat nu are dreptul de a refuza să presteze munca, în ciuda existenței unei amenințări la adresa vieții și sănătății sale.

Pentru toate persoanele transferate la un alt loc de muncă în cadrul aceleiași organizații, angajatorul (sau o persoană autorizată de acesta) este obligat să instruiască cu privire la protecția muncii, să organizeze instruire în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii și acordarea primului ajutor victimelor.

§ 2. Întârzierea la plata salariilor

În conformitate cu art. 2 Codul Muncii Federația Rusă unul dintre principiile de bază reglementare legală relaţiile de muncă este de a asigura dreptul fiecărui angajat la timp și dimensiune completă plata unui salariu echitabil care să asigure o existență demnă unei persoane și familiei sale și nu mai mic decât cel stabilit de legea federală dimensiune minimă salariile. Asigurarea acestui principiu se realizează prin reglementarea drepturilor salariatului la salariu, precum și prin stabilirea unor măsuri de răspundere juridică a angajatorului pentru încălcarea acestor drepturi.

În partea 3 a art. 4 din Codul Muncii al Federației Ruse, încălcarea condițiilor de plată a salariului sau plata neîntregită a acestuia este clasificată drept muncă forțată. La rândul său, implicarea în muncă forțată este interzisă de normele reglementării legale internaționale. În partea a 2-a a art. 2 Convenția OIM nr. 29 privind munca forțată sau obligatorie dată lista exhaustiva muncă forțată care nu poate fi considerată muncă forțată. Acestea includ:

Orice muncă sau serviciu efectuat în temeiul legilor privind serviciul militar obligatoriu și aplicat muncii de natură pur militară;

Orice lucrare efectuată prin ordinul unei instanțe judecătorești, cu condiția ca aceasta să fie efectuată sub supravegherea autoritati publice iar persoana care efectuează o astfel de muncă nu va fi pusă la dispoziția persoanelor private, companiilor sau societăților;

Astfel, interdicțiile stabilite în articolul comentat pot fi aplicate doar în măsura în care nu contravin cerințelor enumerate ale standardelor internaționale.

Suspendarea muncii de către un angajat este de natură personală, nu are legătură cu nevoile de producție. Scopul suspendării în speță este autoapărarea naturală, legal admisă de către un cetățean a dreptului său încălcat, sub rezerva condițiilor de proporționalitate și suficiență.

În cazul unei întârzieri a plății salariului pe o perioadă mai mare de 15 zile, salariatul are dreptul, prin notificarea în scris a angajatorului, să suspende munca pe toată perioada până la plata sumei întârziate (art. 142). din Codul Muncii al Federației Ruse). Perioada de preaviz trebuie să fie stabilită cât mai precis posibil. Notificarea trebuie depusă începând cu a 16-a zi de întârziere, calculată din ziua următoare celei - zilei plății stabilite. Zilele de plată sunt stabilite în regulamentul intern de muncă al organizației, contract de muncă, acord comun.

Avizul de suspendare a lucrărilor se întocmește în 2 exemplare. Puteți trimite o notificare în două moduri:

Direct la birou, receptie, alt serviciu al intreprinderii, care primeste si inregistreaza corespondenta. Salariatul trebuie să solicite ca al doilea exemplar pe care l-a lăsat să fie marcat cu data acceptării avizului și numărul primit;

Trimiteți notificarea prin poștă cu confirmare de primire. Ziua în care este trimisă scrisoarea va fi considerată ziua în care este dată notificarea.

Trebuie avut în vedere faptul că legea prevede obligația salariatului de a notifica în scris angajatorul cu privire la suspendarea muncii. Nerespectarea acestei cerințe este considerată de către angajatori ca nerespectare a procedurii stabilite de lege și este considerată abatere disciplinară.

Utilizarea prevederilor art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse, dreptul de a suspenda munca nu este o acțiune obligatorie pentru un angajat. Salariatul poate continua să lucreze chiar dacă angajatorul încalcă obligația de plată la timp. În acest caz, are loc faptul unei oferte voluntare de către angajat a serviciilor sale și, în conformitate cu Convenția OIM nr. 29, o astfel de muncă nu este recunoscută ca muncă forțată.

Neplata (plata nu integrala) a salariilor in timp fix constituie o încălcare a legislației muncii, și anume: articolele 136, 56 din Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse, după 15 zile de la infracțiune, angajatul poate suspenda munca. Această acțiune este în esență o formă de autoapărare a dreptului încălcat prevăzut de Codul Muncii. Refuzul salariatului de a-și îndeplini obligațiile este proporțional cu infracțiunea de prevenit și, dacă munca este continuată cel târziu în ziua următoare eliminării abaterii, nu depășește limitele necesare.

O notificare de suspendare a muncii este un refuz al unei oferte voluntare de către un angajat a serviciilor sale în legătură cu o schimbare conditii esentiale muncă. O astfel de schimbare în legislația rusă modernă este clasificată drept muncă forțată, care este interzisă de norma constituțională. Legalitatea situației poate fi restabilită de către angajator prin încetarea infracțiunii sau de către salariat prin retragerea preavizului, adică refuzul de a-și exercita dreptul legal.

Cu toate acestea, pe perioada de valabilitate a avizului, interdicția este obligatorie pentru ambele părți la contractul de muncă. Prin urmare, actiuni ilegale(inacțiune) angajatorului din cauza comportamentului legal al salariatului, acesta din urmă este lipsit de veniturile sub formă de salariu pe perioada suspendării, pe care le-ar fi încasat dacă angajatorul și-ar fi respectat obligația de plată asumată în temeiul angajării. contracta. Nelegalitatea acțiunilor angajatorului este o singură împrejurare prezentă în concedierile, transferurile ilegale și în art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse. Această împrejurare îl privează în mod ilegal pe angajat de posibilitatea de a lucra, de exemplu. îndeplinește o anumită funcție de muncă cu respectarea Regulamentului Intern privind programul de lucru, locul de muncă și alte prevederi care reglementează îndeplinirea funcției.

Prin suspendarea muncii se înțelege și suspendarea programului de lucru, aflându-se la un anumit loc de muncă și alte prevederi legate direct de îndeplinirea funcției de muncă, fixate în regulamentul intern al muncii. Un refuz legal de a lucra este, de asemenea, un refuz de a respecta programul de lucru. Posibila prezență a unui angajat la locul de muncă fără a îndeplini o funcție de muncă nu are o semnificație juridică independentă.

Cele de mai sus oferă suficiente motive pentru a crede că suspendarea lucrărilor în temeiul prevăzut la art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi calificat ca absenteism forțat numai prin plata unei compensații pentru această perioadă în valoare de câștig mediu. în care răspundere materială pentru întârziere și obligația de despăgubire a prejudiciului moral apar pe lângă despăgubirile de mai sus.

De asemenea, trebuie reținut că articolul 419 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește răspunderea civilă a angajatorului vinovat de încălcarea legislației muncii și a altor reglementări care conțin norme de drept al muncii. Articolele 393, 15 din Codul Muncii al Federației Ruse prevăd obligația de a compensa veniturile pierdute, i.e. câștiguri pierdute. Dispoziţia privind culpa angajatorului, ca temei al răspunderii, cuprinsă în art. 419 din Codul Muncii al Federației Ruse și este permisă în legătură cu privarea ilegală de oportunitatea de a lucra prin articolul 234 din Codul Muncii al Federației Ruse - „în toate cazurile”, i.e. indiferent de vinovăție.

Articolul 379 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că la momentul refuzului de la lucrarea spusă angajatul își păstrează toate drepturile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte juridice. Deoarece îndeplinirea sarcinilor de muncă fără o remunerație adecvată este o muncă neprevăzută de un contract de muncă, a doua dispoziție a articolului 379 din Codul Muncii al Federației Ruse este pe deplin aplicabilă, conform căreia angajatul își păstrează toate drepturile, inclusiv dreptul de a primi salarii. În cazul în care angajatorul continuă să nu plătească salariul, angajatul are dreptul de a depune o cerere la instanță (se atașează un eșantion din cererea angajatului).

Întâmpinarea se depune direct la instanța de judecată de la locul pârâtului (sediul cadavrului entitate legală). Atunci când se adresează instanței de judecată cu o cerere de restabilire a drepturilor de muncă încălcate, salariatul este scutit de plata datoria de stat. Declarația de creanță, împreună cu documentele anexate la declarația de creanță, pot fi trimise prin poștă prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire.

§ 3. Amenințare la adresa vieții și sănătății unui angajat

Dreptul unui salariat de a refuza să presteze munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii (fără nicio consecință) rezultă din partea a treia a art. 37 din Constituția Federației Ruse, conform căruia oricine are dreptul la muncă care îndeplinește cerințele de siguranță și igienă, precum și din prima parte a art. 210 din Codul muncii și din prima parte a art. 4 din Legea federală „Cu privire la protecția muncii”, care proclamă prioritatea conservării vieții și sănătății lucrătorilor. Pornind din norma acestui articol, rezultă că niciun beneficiu material sau de altă natură al angajatorului nu poate fi pus mai presus de viața și sănătatea angajaților. Cu toate acestea, în date acte legislative s-a făcut rezerva „cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale”. Astfel de cazuri includ angajații ale căror funcții sunt direct legate de munca în circumstanțe de urgență pentru a salva viețile oamenilor și mari valori materiale. Printre acestea se numără angajați ai Ministerului Situațiilor de Urgență, salvamontisti, epidemiologi etc.

În conformitate cu Legea cu privire la protecția muncii, în cazurile în care activitățile organizațiilor sau ale acestora diviziuni structurale se desfășoară în condiții de muncă periculoase pentru viața și sănătatea lucrătorilor, poate fi suspendată prin decizie a organelor abilitate până la eliminarea încălcărilor specificate (art. 25).

Efectuarea muncii în conformitate cu cerințele de protecție a muncii înseamnă că angajatorul trebuie să asigure condiții de muncă sigure (utilizarea echipamentului individual de protecție, agenți de spălare și neutralizare, respectarea regimului de muncă și odihnă, instruire în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii, verificarea cunoștințelor acestora cu privire la cerințele de protecție a muncii etc. .P.).

Dacă în timpul muncii apare un pericol imediat pentru viața și sănătatea unui angajat din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii (cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale), acesta are dreptul de a refuza să presteze munca până când pericolul a fost eliminat (de exemplu, de la lucrul la înălțime fără dispozitive de protecție și în absența centurilor de siguranță).

După cum rezultă din cuprinsul părții 7 a art. 220 din Codul muncii, salariatul are dreptul de a refuza prestarea de munca grea si munca in conditii de munca vatamatoare sau periculoase care nu sunt prevazute de contractul de munca. Totodată, cazurile în care un angajat nu poate exercita un astfel de drept nu sunt indicate aici. Cu toate acestea, în baza art. 379 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul are dreptul de a refuza efectuarea lucrărilor de mai sus în toate cazurile, inclusiv transferul temporar la un alt loc de muncă, dacă este necesar, inclusiv pentru înlocuirea unui angajat absent (74 Codul Muncii).

Munca încredințată salariaților nu le poate fi contraindicată din motive de sănătate și trebuie efectuată în condiții care să îndeplinească cerințele de protecție a muncii. Salariatul are dreptul de a refuza să presteze munca care îi este contraindicată din motive de sănătate. Lucrarea atribuită trebuie să respecte recomandările comisiei de expertiză medicală și socială, avizul medical al comisiei de expertiză clinică.

Aceste prevederi se bazează pe Convenția OIM nr. 155 privind securitatea și sănătatea în muncă și mediu de productie(1981), ratificată prin Legea federală din 11.04.98 N 58-FZ (SZ RF. 1998. N 15. Art. 1698), conform căreia lucrătorul își anunță imediat superiorul imediat orice situație pentru care există un motiv suficient să creadă că ea creează o amenințare imediată și gravă pentru viața sau sănătatea lui; atata timp cat angajatorul, daca este cazul, nu a luat masuri in vederea eliminarii acestuia, nu poate cere salariatului sa-si reia munca cat timp persista pericolul precizat (subsectiunea „f” art. 19).

Potrivit art. 11 din Convenția OIM N 119 privind furnizarea de mașini cu dispozitive de protecție (1963) (ratificată prin Decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS din 18.06.69 N 3962-VII - Monitorul URSS. 1969. N 28 Art. 240), salariatul poate şi trebuie să refuze folosirea utilajului fără dispozitivele de protecţie cu care este echipat, iar angajatorul nu poate cere ca munca specificată să fie efectuată.

Angajatorul, reprezentanții angajatorului nu au dreptul de a împiedica salariații să își exercite autoapărarea drepturilor muncii. Este interzisă urmărirea penală a angajaților pentru utilizarea unor metode acceptabile din punct de vedere legal de autoapărare a drepturilor muncii.

Această prevedere este în conformitate cu art. 13 din Convenția OIM N 155 privind securitatea și sănătatea în muncă și mediul de muncă (1981), ratificată prin Legea federală din 11.04.98 N 58-FZ (СЗ RF. 1998. N 15. Art. 1698), conform căreia unui lucrător care a părăsit locul de muncă, care avea motive întemeiate să creadă că acesta prezintă un pericol imediat și grav pentru viața sau sănătatea sa, protecția împotriva consecințelor nerezonabile este asigurată în conformitate cu condițiile și practicile naționale.

În conformitate cu art. 220 din Codul Muncii, în cazul în care un angajat refuză să presteze munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă în timp ce acest pericol. este eliminat. În cazul în care prestarea altor locuri de muncă din motive obiective este imposibilă, timpul de nefuncționare al angajatului până la eliminarea pericolului pentru viața și sănătatea acestuia este plătit de angajator în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale.

În situația în care salariatului nu i se asigură echipament individual și colectiv de protecție, angajatorul nu este îndreptățit să-i ceară îndeplinirea atribuțiilor de serviciu și este obligat să plătească timpul neîntrerupt care a apărut din acest motiv în conformitate cu Codul Muncii.

Similar art. 220 din Codul muncii, normele sunt prevăzute și de Legea federală „Cu privire la elementele fundamentale ale siguranței muncii în Federația Rusă” pentru cazurile în care un angajat refuză să presteze munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa (clauza 4, articolul 9), nu pune la dispoziție salariatului echipament individual și colectiv de protecție (clauza 5, articolul 9), care efectuează lucrări grele și lucrări în condiții de muncă vătămătoare sau periculoase neprevăzute de contractul de muncă (clauza 6, articolul 9). .

Regula conform căreia angajatorul nu are dreptul de a cere salariatului să presteze muncă fără a-i pune la dispoziție echipament individual de protecție este, de asemenea, consacrată în art. 10 din Convenția OIM nr. 148 privind protecția lucrătorilor împotriva risc profesional cauzate de poluarea aerului, zgomot si vibratii la locurile de munca (1977) (ratificat prin Decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS din 29 martie 88 N 8694-XI - Vedomosti URSS. 1988. N 14. Art. 223).

Pentru a pune în aplicare paragraful 4 al articolului 21 din Legea federală „Cu privire la fundamentele protecției muncii în Federația Rusă” în ceea ce privește examinarea de stat a condițiilor de muncă în timpul eliberării licenței anumite tipuri activităţile Ministerului Muncii şi dezvoltare sociala Federația Rusă hotărăște, a aprobat „Recomandări metodologice pentru efectuarea examinării de stat a condițiilor de muncă la licențierea anumitor tipuri de activități”

Dacă sunt detectate încălcări ale cerințelor normative de protecție a muncii care pot duce la un pericol pentru viața și sănătatea lucrătorilor (operare mijloace tehnice care nu au promovat examenul și înregistrarea, absența cerințelor de protecție a muncii în harti tehnologice sau proiecte de producere a muncii, lipsa de instruire și testare a cunoștințelor privind protecția muncii a managerilor, specialiștilor și lucrătorilor, nerespectarea instrucțiunilor autorităților de supraveghere și control privind încălcarea cerințelor normative de bază ale protecției muncii, nerespectarea măsuri de prevenire a accidentelor de muncă şi boli profesionale etc.) Ministerul Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse (Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 2 iulie 2001 N 53) a recomandat ca solicitantului sau titularului de licență să i se elibereze o opinie negativă de expert și să trimită o cerere către autoritatea de acordare a licențelor despre caracterul inadecvat al eliberării, suspendării sau anulării unei licențe.

Refuzul salariatului de a presta munca in cazurile de mai sus nu atrage consecinte adverse pentru el, de exemplu, angajatul nu poate fi supus unei actiuni disciplinare.

În conformitate cu art. 5 Fundamente, salariatul este garantat de orice pedeapsă și încălcare a drepturilor sale (de la consecințele nerezonabile în cazul refuzului de a presta munca, nu numai din cauza pericolului pentru viața și sănătatea sa, ci și în cazul în care angajatorul (sau o persoană autorizată de el) încearcă să-l oblige să presteze muncă neprevăzută prin contractul de muncă muncă grea sau muncă cu condiții de muncă vătămătoare sau periculoase).

Statul, în conformitate cu Fundamentele, garantează salariatului protecția împotriva eventualelor arbitrari din partea angajatorului chiar și în situația în care locul de muncă al acestuia este lichidat la solicitarea organelor de supraveghere și control de stat din cauza imposibilității de a asigura o muncă sănătoasă și sigură. conditii.

În acest caz, angajatorul este obligat să ofere salariatului un nou loc de muncă corespunzător calificărilor sale. Dacă acest lucru nu este posibil (posturile corespunzătoare sunt ocupate de alți angajați sau nu există deloc), atunci cu acordul angajatului, acesta trebuie să fie instruit gratuit, pe cheltuiala angajatorului noua profesie(specialitate). Totodata, angajatorul este obligat sa pastreze castigul mediu al salariatului din profesia (specialitatea) anterioara pe toata perioada de recalificare; Legiuitorul nu a stipulat niciun termen în acest sens.

La momentul refuzului unei astfel de lucrări, salariatul își păstrează toate drepturile prevăzute de legislația muncii. În primul rând, aceasta este păstrarea câștigurilor - o astfel de garanție este prevăzută la art. 220 din Codul Muncii al Federației Ruse: în legătură cu refuzul angajatului de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa și cu imposibilitatea de a oferi angajatului un alt loc de muncă, angajatorul este obligat să plătească astfel de „simplu” conform regulilor art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse.

drept de protectie muncitor

Următorul mod de a vă proteja drepturile și interesele legitime este autoapărarea. Să începem cu ce este autoapărarea. Legiuitorul nu definește legal autoapărarea, dar există multe opinii în literatura juridică despre ce este aceasta. Să luăm în considerare câteva dintre ele:

TELEVIZOR. Ivankina: autoapărarea se referă la acțiunile unui cetățean de a-și proteja drepturile fără a se adresa organelor abilitate să protejeze drepturile lucrătorilor.

A.I. Shebanova: autoapărarea este refuzul unui angajat de a-și îndeplini pe a lui functii de munca pentru a le reface drepturile încălcate.

A.B. Kanunnikov: autoapărare - acțiuni independente ale unui angajat care vizează protejarea drepturilor încălcate stabilite de lege, alte acte juridice de reglementare, acte locale, contractele colective, acord sau contract de muncă.

De asemenea, printre oamenii de știință există susținători ai unei astfel de definiții a autoapărării ca: autoapărarea este nu numai acțiuni independente, ci și apelul acestora din urmă la organele abilitate ale puterii de stat pentru apărarea drepturilor lor.

Din definițiile date de avocați, putem concluziona că elementul principal în implementarea acestei metode de protecție este independența. Se manifestă prin faptul că, dacă, prin cele două metode anterioare, protecția drepturilor de muncă ale unui salariat se realizează de către alte persoane: reprezentanți ai sindicatelor, inspectorii de muncă și alte persoane care desfășoară activități în numele organelor de stat sau organizatii publice ale căror atribuții includ protecția drepturilor și intereselor legitime ale salariatului în domeniul legislației muncii.

De menționat că legiuitorul a pus pe primul loc autoapărarea drepturilor muncii de către angajați, subliniind astfel prioritatea acestei metode față de celelalte, nu întâmplător. Ideea este că în conditii moderne chiar dacă există reguli strict reglementate în relaţiile de muncă Este foarte problematică eliminarea completă a încălcărilor drepturilor de muncă ale lucrătorilor fără acțiunile lor independente. Lucrătorul nu trebuie să se bazeze doar pe protecția statului conform D.D. Reprintseva.

În conformitate cu articolul 379 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a-și exercita autoapărarea în următoarele moduri:

• 1) refuză să presteze o muncă care nu este prevăzută de contractul de muncă;
• 2) refuză să presteze muncă care îi amenință în mod direct viața și sănătatea, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale.

De asemenea, printre metodele de autoapărare nespecificate la articolul 379 din Codul Muncii al Federației Ruse, juriștii disting cum ar fi: rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat din cauza persecuției morale; inițiativa angajaților de a depune reclamații, cereri la organele jurisdicționale pentru soluționarea conflictelor individuale și colective de muncă; adresa radio, editorial publicații tipăriteși alte mass-media cu rapoarte de încălcări; refuzul salariatului de a presta munca (suspendarea activitatii sale de munca) in caz de intarziere a platii salariului de peste 15 zile in conformitate cu art. 142 TK.

IN ABSENTA. Kostyan spune că o astfel de metodă de autoapărare, cum ar fi aplicarea organelor jurisdicționale pentru a restabili drepturile lor încălcate, este înregistrată în mod eronat de mulți avocați în lista metodelor de autoapărare, deoarece elementul de independență este pierdut, deoarece, după contactarea organismului corespunzător, protecția drepturilor unei persoane ale cărei interese de muncă au fost încălcate preia acest organ.

Modul de autoapărare este, în primul rând, refuzul de a presta munca. Formularul este o notificare scrisă către angajator cu privire la un astfel de refuz. Cazurile în care un astfel de refuz este posibil sunt reglementate de articolul 379 din Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie subliniat faptul că angajatul are dreptul de a refuza îndeplinirea sarcinilor de muncă numai în cazul unui transfer ilegal, de exemplu, efectuat fără acordul scris al angajatului, transfer la locul de muncă care este contraindicat angajatului din motive de sănătate. , trecerea la muncă grea, munca cu condiții de muncă vătămătoare sau periculoase, dacă astfel de condiții de muncă nu erau stipulate în contractul de muncă. Dacă transferul se efectuează în conformitate cu legea, de exemplu, angajatorul își folosește dreptul la un transfer temporar în caz de accident industrial și, în același timp, condițiile de muncă (impactul factorilor nocivi de producție sau factori care determină pericolul sau gravitatea muncii) nu se modifică, salariatul nu are dreptul de a refuza prestarea muncii.

În cazurile prevăzute de legile federale, un angajat nu are dreptul de a refuza să presteze munca, în ciuda existenței unei amenințări la adresa vieții și sănătății sale. De exemplu, în conformitate cu Legea federală din 22 august 1995 nr. 151-FZ „Cu privire la serviciile de salvare în caz de urgență și statutul salvatorilor”, toți angajații serviciilor profesionale de salvare de urgență, echipele profesionale de salvare în caz de urgență trebuie să respecte cu strictețe ordinele și instrucțiunile. dat de şefii acestor servicii şi formaţiuni. Datorită naturii speciale a muncii pe care o desfășoară, aceștia nu pot refuza să-și îndeplinească atribuțiile, chiar dacă acest lucru reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea lor.

Autoapărarea drepturilor muncii trebuie să fie distinsă de o grevă. Autoapărarea este refuzul de a presta munca pentru a proteja drepturile individuale de muncă ale salariatului. O grevă, pe de altă parte, este un refuz de a îndeplini sarcinile de muncă (în totalitate sau parțial) în scopul soluționării unui conflict colectiv de muncă, de exemplu. menite să susțină interesele colective sau drepturile colective. Dreptul la autoaparare se exercita de catre angajat in mod independent, independent de ceilalti angajati. Decizia de a declara o grevă poate fi luată doar de un colectiv - o adunare generală a angajaților organizației. În cele din urmă, autoapărarea drepturilor muncii și o grevă diferă în ceea ce privește consecințele lor juridice. Refuzul de a presta munca în legitimă apărare poate dura până la eliminarea încălcării drepturilor muncii. Rezultatul unui astfel de refuz nu poate fi decât restabilirea dreptului încălcat al salariatului. Durata grevei este determinată de eficiența procedurilor de conciliere desfășurate în această perioadă.

O atenție deosebită este acordată unei astfel de întrebări precum limitele de autoapărare a drepturilor cuiva. Deoarece lista modalităților de autoapărare a drepturilor lor de muncă specificate în articolul 379 din Codul Muncii al Federației Ruse este deschisă, această stare de fapt oferă indivizilor un număr nelimitat de moduri de a se proteja. Dar, în același timp, subiectul dreptului muncii este obligat să-și amintească că are obligații, cum ar fi să se conformeze legii și să respecte drepturile și interesele altora, așa cum se prevede la art. 17 din Constituția Federației Ruse. De exemplu, dacă un angajat depășește limitele autoapărării și comite o infracțiune în procesul implementării acesteia, el poate fi tras la răspundere administrativă sau penală. De asemenea, potrivit oamenilor de știință, pentru ca o astfel de metodă precum autoapărarea să devină mai eficientă și pentru a evita eventuala abuzare a acestui drept de către subiecții dreptului muncii, aceștia propun consolidarea următoarelor principii: deținerea incontestabilă a dreptul de către o persoană care îl apără în mod independent; proporționalitatea metodei de protecție alese de acesta cu încălcarea; găsirea unei metode de protecţie în limitele acţiunilor necesare aplicării acesteia.

ȘTIINȚE JURIDICE

A.A. Andreev

cand. legale Sci., Lector principal, Departamentul de Dreptul Muncii și Securitate Socială, Universitatea de Stat de Drept din Moscova, numită după O.E. Kutafin (MSUA)"

AUTOAPARAREA UNUI ANGAJAT CA MOD DE PROTECȚIA DREPTURILOR MUNCII

Adnotare. Articolul are în vedere una dintre principalele modalități de protejare a drepturilor și libertăților muncii - autoapărarea drepturilor muncii de către angajați. Sunt date caracteristicile subiectelor, temeiurile și conținutul autoapărării. Se are în vedere procedura de utilizare a dreptului la autoapărare. Se evidențiază neajunsurile reglementării legale a autoapărării în sfera muncii.

Cuvinte cheie: autoapărare a drepturilor muncii, dreptul salariatului la autoapărare, metode de protecție, forme de autoapărare.

A.A. Andreev, Universitatea de Drept din Moscova Kutafin

AUTOAPARAREA ANGAJATĂRII CA MOD DE PROTECȚIA DREPTURILOR MUNCII

abstract. Articolul descrie una dintre principalele modalități de a proteja drepturile și libertățile muncii - autoprotecția drepturilor muncii ale angajaților. Caracteristicile subiecților și conținutul temeiurilor de autoapărare. Ordinea de utilizare a dreptului la autoapărare. Au evidențiat deficiențele reglementării legale a autoprotecției la locul de muncă.

Cuvinte cheie: autoapărare a drepturilor muncii, dreptul lucrătorului la autoapărare, metode de protecție, forme de autoapărare

Garantarea protecției de stat a drepturilor și libertăților omului și cetățeanului în Federația Rusă, Constituția Federației Ruse la art. 45 prevedea dreptul fiecăruia de a-și proteja drepturile și libertățile prin toate mijloacele neinterzise de lege.

În art. 352 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește principalele modalități de protejare a drepturilor muncii și a intereselor legitime, printre care autoapărarea acționează ca una dintre cele mai importante modalități de a proteja drepturile muncii ale lucrătorilor. Trebuie remarcat faptul că acordarea dreptului unui angajat de a-și proteja în mod independent drepturile de muncă a devenit un mare progres în legislația muncii, deoarece nu toate ramurile dreptului muncii din țările europene oferă angajaților o astfel de oportunitate.

Autoprotecția drepturilor muncii de către un angajat ar trebui să fie înțeleasă ca o activitate juridică independentă a unui angajat, desfășurată pentru a-și proteja drepturile de muncă fără a se aplica organelor jurisdicționale, precum și organismelor care supraveghează și controlează respectarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. Trebuie subliniat că autoapărarea se realizează exclusiv de către salariat, iar în acest caz, salariatul însuși este un subiect împuternicit să protejeze drepturile muncii.

Prevederile Codului Muncii al Federației Ruse privind problemele de autoapărare, din păcate, nu permit angajatului să utilizeze pe deplin această metodă de protecție în caz de încălcare a drepturilor muncii. Atunci când un angajat folosește autoapărarea, acțiunile sale din partea angajatorului pot fi evaluate vag ca un comportament legal și ca o abatere disciplinară. O astfel de ambiguitate în evaluarea juridică indică deficiențe grave în conceperea mecanismului juridic de autoapărare, care generează o serie de probleme.

Prima problemă este restrângerea drepturilor salariatului datorită faptului că acțiunile sale în protecția independentă a drepturilor muncii pot fi privite de către angajator sau organism.

privind soluționarea conflictelor de muncă ca abatere disciplinară. De asemenea, un factor negativ pentru angajat atunci când folosește autoapărarea va fi riscul deteriorării relațiilor cu angajatorul său, astfel că salariatului îi va fi teamă să folosească această metodă de a-și proteja drepturile de muncă. A doua problemă este posibilul abuz de către angajați a dreptului lor la autoapărare.

Angajatul are dreptul de a recurge la autoapărare imediat după o încălcare a legislației muncii sau amenințarea unei astfel de încălcări. În acest sens, prevederea art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că, în cazul unei întârzieri a plății salariului pentru o perioadă mai mare de 15 zile, angajatul are dreptul, prin notificarea angajatorului în scris, să suspende munca pentru intreaga perioada pana la plata sumei intarziate. Întârzierea specificată în legitima apărare limitează dreptul angajatului, deoarece acesta nu își poate apăra imediat drepturile încălcate.

Singurul obstacol în calea punerii în aplicare a autoapărării nu poate fi decât cazurile de restrângere a drepturilor și libertăților în timpul introducerii stării de urgență și cazurile prevăzute de legile federale, când refuzul angajaților de a lucra în autoapărare va duce la consecințe sociale negative, precum și cazurile în care natura activității de muncă a salariatului nu permite refuzul de la îndeplinirea atribuțiilor de muncă în cazul unui pericol pentru viață și sănătate.

De remarcat că salariatul trebuie să-și exercite cu prudență autoapărarea, deoarece utilizarea acesteia trebuie justificată prin fapte și informații de încredere. În caz contrar, utilizarea acestei metode de protejare a drepturilor de muncă poate duce la încălcarea ilegală a drepturilor angajatorului și, ca urmare, la tragerea legală a salariatului la răspundere disciplinară.

De menționat că legitima apărare nu se limitează la refuzul de a munci, așa cum este indicat la art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse. Autoapărarea drepturilor muncii de către un angajat ar trebui să înceapă cu forme fără conflicte de soluționare a dezacordurilor cu angajatorul, iar aici un loc important este acordat negocierilor. Prin procesul de negociere, părțile pot găsi rapid o soluție de compromis la situația în litigiu care a apărut, deoarece neîndeplinirea obligațiilor de către angajator față de angajat nu este întotdeauna intenționată și volitivă, dar se poate datora diferiților factori. De exemplu, o întârziere în plata salariilor poate fi cauzată de crize economice, eșecuri de producție și alte motive. Refuzul de a presta munca genereaza o crestere a severitatii conflictului si ulterior exista o inevitabilitate ca angajatul sa paraseasca locul de munca, in timp ce un proces fara conflicte de rezolvare a neintelegerilor ajuta angajatul si angajatorul sa gaseasca solutii de compromis fara tensiune. în relaţii probleme litigioaseși menține un climat psihologic favorabil în organizație. Prin urmare, rezolvarea independentă a apărut probleme problematice angajatul ar trebui să înceapă cu procesul de negociere cu angajatorul.