Lista posturilor, munca în care se numără în experiența de predare continuă, aprobată prin ordinul Ministerului Educației al Federației Ruse din 7 decembrie 2000 nr. nr. 3570. La încheierea unui contract de muncă cu un profesor, numele postului acestuia trebuie să se potrivească exact cu numele indicat în Listă. Trebuie avut în vedere faptul că dezvoltarea rapidă a economiei a dus la apariția în Rusia a unor noi profesii care nu sunt cunoscute de directoarele tarifare și de calificare, astfel încât referirea la acestea devine imposibilă, aceste profesii primesc consolidare legală prin listarea calificărilor. caracteristici în reglementările locale. Vezi: Diveeva N.I. Conținutul muncii și funcția de muncă a unui angajat: modificări în legislație și practică // Dreptul muncii. - 2004. - Nr. 12. - S. 35 - 37.

Funcția muncii - ce este? modificarea funcției de muncă a unui angajat

In cazul in care are loc schimbarea postului fara schimbarea functiei de munca, nu se emite trecerea la alt loc de munca. Cu toate acestea, chiar și o redenumire parțială ar trebui privită ca o ajustare a contractului de muncă.

Prin urmare, este important să reflectăm tot ce este documentat. In primul rand se fac modificari la tabloul de personal existent, apoi la contractul de munca cu salariatul si al acestuia cartea de munca. Trebuie să dau titlul postului în conformitate cu standardul profesional? O indicație directă că este responsabilitatea angajatorului să redenumească toate posturile existente în tabelul său de personal în conformitate cu standarde profesionale, este absent.

Cu toate acestea, dacă o organizație intenționează să le implementeze într-un fel sau altul, ar fi indicat să facă acest lucru. Este necesar să se emită o comandă cu conținutul corespunzător.

Funcția de muncă a salariatului

Important

Contract de munca: concept, parti, continut Conform art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat, conform căruia angajatorul se obligă să furnizeze salariatului muncă în conformitate cu funcția de muncă prevăzută, pentru a asigura condițiile de muncă prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, legile și alte acte juridice de reglementare, acord comun, acorduri, locale reguli conţinând norme dreptul muncii, în timp util și dimensiune completă plătește salariul salariatului, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord, să respecte regulile interne program de lucru. Părțile la un contract de muncă sunt angajatorul și salariatul.

Ce înseamnă să oferi o funcție de muncă condiționată

TK).4. În definirea conceptului de contract de muncă, a fost introdus un termen precum „funcția de muncă”. În cadrul funcției de muncă în conformitate cu art. 15 din Codul muncii se intelege ca munca intr-o anumita specialitate, calificare sau functie.Specialitatea este un tip de ocupatie in cadrul aceleiasi profesii, o clasificare mai restransa de felul activitatea muncii, care necesită cunoștințe specifice, abilități dobândite ca urmare a educației și oferind formularea și soluția sarcini profesionale(de exemplu, un manager de personal, un medic-chirurg, un fabricant de instrumente) Calificarea unui angajat este tipul de pregătire profesională a acestuia, cunoștințele, abilitățile și abilitățile de care are nevoie pentru a îndeplini un anumit loc de muncă.

Un indicator care determină gradul de calificare al unui angajat este categoria.
În cazul unei singure absențe de la serviciu dintr-un motiv nejustificat (absenteism), Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul unilateral în conformitate cu paragraful a) al paragrafului 6 al articolului 81. Codul Muncii RF. Remunerarea muncii 4.1. Pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă în timpul normei lunare de timp de lucru de 15 (cincisprezece) zile (în condițiile programului normal de lucru), salariatul este plătit cu un salariu de 13.242 de ruble (treisprezece mii două sute patruzeci și două de ruble).
4.2. Salariile sunt plătite sub formă de decontare finală. 4.3. Cu valoare totală remunerația bănească este supusă reținerii la sursă pe veniturile din indivizii la rata de, stabilit prin lege RF (13%) și prima de asigurare 5,1% din total.
Responsabilitate 5.1.

Atenţie

În primul rând, o astfel de împrejurare este prezența unei manifestări voluntare a voinței angajatorului și a salariatului cu privire la clauzele esențiale ale contractului de muncă, adică condițiile fără de care contractul de muncă nu poate exista. În al doilea rând, printre circumstanțele indicate se numără prezența obligațiilor angajatorului de a asigura salariatului muncă într-o specialitate, calificare sau funcție determinată pe baza unei manifestări voluntare de voință.

Totodată, în temeiul părții a cincea a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, neincluderea în contractul de muncă a oricăreia dintre obligațiile angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementările locale nu pot fi considerate ca un refuz de îndeplinire a acestora. obligatii.De aceea, muncitorul la bucata, a carui salarizare se efectueaza conform sistemului de munca la bucata, angajatorul este obligat sa presteze si o anumita cantitate de munca. O opinie similară a fost exprimată în consultare cu portal de informare Rostrud "Onlineinspektsiya.RF" (vezi întrebare-răspuns). Pentru cazurile în care angajatorul nu poate îndeplini obligația specificată, legea prevede o procedură specială de remunerare a angajaților. De exemplu, art.

157 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește procedura de plată a timpului de nefuncționare, în conformitate cu care, în conformitate cu partea a treia a art.
Înregistrarea se efectuează în conformitate cu articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Excepția este urgente. Inițiativa poate veni și de la angajat, mai mult, în anumite cazuri acesta poate solicita un transfer, atunci părțile trebuie să documenteze acest lucru.
În plus, o schimbare a funcției de muncă în această formă poate fi cauzată de un astfel de factor obiectiv precum raportul medical. În toate cazurile enumerate mai sus, trebuie făcute modificări la contractul de muncă. Transferul oficializează redenumirea unei poziții? În practică, poți găsi adesea o situație în care, dintr-un motiv sau altul, numele postului se schimbă. De exemplu, a existat un „inginer OT”, iar acum este un „specialist OT” sau un „șofer de redirecționare” - doar un „șofer”. De regulă, ele schimbă nu numai titlul postului, ci și cercul atributii oficiale. În acest caz, vorbim despre transferul unui angajat.
Analizând această definiție, putem concluziona că funcția de muncă ar trebui documentată. În primul rând, acest lucru se face în lista de personal, care indică profesia și funcția.
În plus, se precizează în textul contractului de muncă încheiat. Prin semnarea acestuia, angajatul își exprimă acordul cu funcția de muncă specificată pe care angajatorul intenționează să i-o încredințeze. Pentru a-l schimba pe viitor, va fi necesar acordul reciproc al ambelor părți. Chiar dacă există o schimbare conditii tehnologice sau organizatoric dreptul muncii nu permite schimbarea functiei activitatii de munca doar la cererea angajatorului, adica in mod unilateral. De regulă, domeniul de aplicare al unui contract de muncă este limitat și nu permite descrierea în detaliu a tuturor îndatoririlor unui angajat din cauza unei anumite profesii sau funcție.
Un contract de munca incheiat pe perioada determinata in lipsa unor temeiuri suficiente stabilite de organul care exercita supravegherea si controlul de stat asupra respectarii legislatiei muncii si a altor acte normative care contin norme de drept al muncii, sau de instanta judecatoreasca, se considera incheiat pe perioada nedeterminata. . Este interzisă încheierea de contracte de muncă pe durată determinată pentru a sustrage acordarea de drepturi și garanții, asigurate pentru angajati cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Lista motivelor pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este stabilită de art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul în care angajatorul nu poate să-i furnizeze muncă în decurs de o lună din cauza lipsei comenzilor de la contrapărți (sau a prestat muncă într-un volum mult mai mic decât în ​​mod obișnuit), acest timp de nefuncționare este din vina angajatorului (nu există nicio obligație a angajatorul să asigure salariatului -un lucrător la bucată cu o anumită cantitate de muncă, suficientă pentru a primi nivelul obișnuit de salariu pentru un angajat)?

În această problemă, luăm următoarea poziție:

Angajatorul este obligat să furnizeze o anumită cantitate de muncă unui salariat a cărui remunerare se efectuează conform sistemului de lucru la bucată.

În situația în care, din lipsa comenzilor de la antreprenori, angajatorul nu poate asigura lucrătorului la bucată sau a prestat muncă într-un volum mult mai mic decât în ​​mod obișnuit, există un timp de nefuncționare sau neîndeplinirea de către salariat a standardelor de muncă prin vina angajatorului.

Justificarea pozitiei:

La incheierea cu un salariat, angajatorul se obliga sa asigure salariatului munca conform functiei de munca prevazute, sa asigure conditiile de munca prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii, contractul colectiv, contractele, reglementarile locale. și acest acord, precum și în timp util și în totalitate suma pentru plata salariului angajatului (partea întâi a articolului 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat este stabilit printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare în vigoare pentru acest angajator, stabilite prin contracte colective, acorduri, reglementări locale.

În sensul art. 150 din Codul Muncii al Federației Ruse cu salarii la bucată, salariile sunt calculate pe baza ratelor de lucru la bucată stabilite de angajator pentru fabricarea unei unități de producție (muncă, servicii) și a cantității de produse (lucrări, servicii) care angajatul a fabricat (efectuat). În consecință, angajatorul trebuie să stabilească nu numai tarife la bucată, ci și standarde de muncă (standarde de producție) (articolul 160 din Codul Muncii al Federației Ruse, a se vedea, de asemenea, hotărârea de recurs a Comitetului de anchetă în cauzele civile ale regiunii Khabarovsk). Judecătoria din 22.05.2013 în dosarul N 33-2996 / 2013, întrebare-răspuns de pe portalul de informare al Rostrud „Onlineinspektsiya.RF”).

În conformitate cu art. 162 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementările locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă sunt adoptate de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților. Angajații trebuie anunțați cu privire la introducerea noilor standarde de muncă cu cel puțin două luni înainte.

Angajatorul este obligat să respecte legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii contractului colectiv, acordurile și contractele de muncă (partea a doua a articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit primei părți a art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a-i asigura munca stipulată printr-un contract de muncă. Corespunzând acestui drept al angajatului este obligația angajatorului de a oferi o muncă adecvată (partea a doua a articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În consecință, angajatorul este obligat să asigure salariatului o anumită cantitate de muncă (a se vedea și decizia de recurs a CI în cauzele civile a Tribunalului Regional Moscova din 23 septembrie 2013 în dosarul nr. 2-189 / 2014). , hotărâre de recurs a CI în cauze administrative a Tribunalului Regional Sverdlovsk din 27 iulie 2017 în dosarul N 33a-12458 / 2017).

Prevederile normelor de mai sus se aplică tuturor angajatorilor și angajaților fără excepție (indiferent de forma juridică a angajatorului, categoriile de salariați sau sistemul de salarizare). Totodată, în temeiul părții a cincea a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, neincluderea în contractul de muncă a oricăreia dintre obligațiile angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementările locale nu pot fi considerate ca un refuz de îndeplinire a acestora. atribuțiile.

Așadar, muncitorul-muncitor, a cărui remunerare se efectuează conform sistemului de muncă la bucată, angajatorul este obligat să asigure și o anumită cantitate de muncă. O opinie similară a fost exprimată în consultare cu portalul de informații al Rostrud „Onlineinspektsiya.RF” (a se vedea întrebarea și răspunsul).

În cazurile în care angajatorul nu poate îndeplini această obligație, legea prevede o procedură specială de salarizare a salariaților.

Deci, de exemplu, art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește procedura de plată a timpului de nefuncționare, în conformitate cu care, în conformitate cu partea a treia a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse se înțelege ca o suspendare temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau natura organizatorica. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că în practica de aplicare a legii este larg răspândită poziția, conform căreia absența ordinelor indică relații cu entitățile comerciale, adică circumstanțe care depind de activitățile directe ale angajatorului, și clasifică neîndeplinirea sarcinilor de muncă de către angajat din aceste motive ca timp de nefuncționare.din vina angajatorului (partea întâi, articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse) (a se vedea, de exemplu, decizia Tribunalului Districtual Oktyabrsky din St. Petersburg din 04.05.2012 N 2-1130/12, hotărârea de recurs a CI în cauze civile a Tribunalului Regional Perm din 08.08.2012 în cauza N 33-6202, recurs hotărâre a CI în civil cauze ale Judecătoriei Regionale Vladimir din 31.10.2013 în dosarul N 33-3563/2013, recurs hotărâre a CI în cauzele civile ale Tribunalului Regional Kemerovo din 07.05.2015 în dosarul N 33-4532/2015, recurs hotărârea CI în cauze civile ale Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 18.05.2016 în cazul N 33-6357 / 2016, decizia Krasnoholms căruia a Judecătoriei raionului Tver din data de 10 aprilie 2017 în dosarul N 2-29/2017, apelul IC în cauzele civile a Judecătoriei Perm din 28 august 2017 în dosarul N 33-9413/2017 , precum și întrebare-răspuns 1, întrebare-răspuns 2, întrebare-răspuns 3 de pe portalul de informații al Rostrud „Onlineinspektsiya.RF”).

Potrivit art. 155 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazul neîndeplinirii de către angajat a standardelor de muncă (neîndeplinirea obligațiilor de muncă (oficiale)), valoarea plății pentru munca sa este determinată în funcție de vina cui s-a întâmplat. În cazul neîndeplinirii standardelor de muncă, a neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu (oficiale) din vina angajatorului, remunerația se realizează în cuantum nu mai mic decât salariul mediu al salariatului, calculat proporțional cu timpul efectiv. a lucrat.

Pe baza analizei practica judiciara, nerespectarea standardelor de muncă trebuie înțeleasă ca prestarea de către angajat a unei cantități mai mici de muncă, neîndeplinirea sarcinii stabilite, precum și nerealizarea rezultatului cantitativ stabilit. Totodată, vina angajatorului poate include, printre altele, neasigurarea locului de muncă (a se vedea, de exemplu, hotărârea de recurs a CI în cauze civile a Judecătoriei Perm din 15 octombrie 2014 în cauza N. 33-9259, hotărârea de recurs a CI în cauze civile a Tribunalului Regional Perm din 19.05.2014 în dosarul N 33-4238, decizia tribunalului districtual Varnensky din regiunea Chelyabinsk din data de 23.10.2012 în cauza N. 2-461 / 2012 decizia Judecătoriei orașului Vyshnevolok din regiunea Tver din data de 09.08.2016 în cauza N 2-1676 / 2016) * (1 ).

Considerăm că într-o situație în care muncitorii cu muncă la bucată nu îndeplinesc sfera muncii (standarde de muncă) din cauza lipsei comenzilor de la contrapărți, angajatorul nu își îndeplinește obligația de a asigura angajaților munca stipulată prin contractele de muncă, deci salariile de în acest caz, lucrătorii la bucată ar trebui să fie plătiți într-o sumă nu mai mică decât salariul mediu, calculat proporțional cu timpul efectiv lucrat (partea întâi, articolul 155 din Codul Muncii al Federației Ruse). Alți experți împărtășesc o opinie similară (a se vedea „Un rând despre cele mai importante” (A.I. Dankov, „În cunoștințele cazului juridic”, N 22, noiembrie 2010)).

De remarcat faptul că legislația muncii nu conține anumite criterii de distincție între conceptele de „neîndeplinire a standardelor de muncă (neîndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale))” și „inactiv”, care sunt asociate cu o procedură diferită de plată. perioadele de timp corespunzătoare. În opinia noastră, timpul de nefuncționare ar trebui înțeles ca suspendarea îndeplinirii de către salariat a sarcinilor sale de muncă (ceea ce înseamnă o întrerupere a îndeplinirii funcției de muncă ca atare) în prezența unor împrejurări care fac imposibilă îndeplinirea acestora și în condițiile nerespectării acestora. -îndeplinirea standardelor de muncă (neexecutarea atribuțiilor de muncă (oficiale)) în raport cu art. 155 din Codul Muncii al Federației Ruse - o situație în care suspendarea muncii din motivele specificate în partea a treia a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse nu are loc, dar angajatul, din anumite circumstanțe, nu atinge indicatorii stabiliți (standarde de producție, volumul de muncă) atunci când îndeplinește o funcție de muncă.

Răspuns pregătit:
Expert Serviciu Consultanta Juridica GARANT
Naumchik Ivan

Controlul calității răspunsului:
Referent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Voronova Elena

Materialul a fost pregătit pe baza unei consultări scrise individuale furnizate ca parte a serviciului de Consultanță juridică.

*(1) Totodată, am constatat și o hotărâre judecătorească în care instanța a ajuns la concluzia că în lipsa oricărei norme stabilite de producție, o scădere a producției. produse terminate din cauza unei scăderi a cererii pentru acesta, nu poate fi considerat ca timp inactiv sau nerespectare a standardelor de muncă (a se vedea decizia Tribunalului orașului Kirovgrad din regiunea Sverdlovsk din 2 decembrie 2013 în cazul N 2-532 / 2013) .

Aflați care este funcția de muncă a salariatului, în ce documente ar trebui fixată, cum să faceți modificări, dacă este necesar, cu caracter permanent sau temporar.

Din articol vei afla:

Ce este - funcția de muncă a unui angajat

Funcția muncii- aceasta este gama de atributii ale salariatului, negociate in timpul angajarii. Definiția funcției de muncă permite stabilitate și certitudine relaţiile de muncă. Angajatul le știe exact tot responsabilități, urși Responsabilitatea deplină pentru performanța lor. Dacă, din motive de natură economică, organizatorică, a devenit necesară schimbarea funcției de muncă a unui angajat, este important să se întocmească documentația în conformitate cu cerințele legislației muncii.

În conformitate cu articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, funcția de muncă a unui angajat este:

• efectuarea muncii în funcţia deţinută în conformitate cu personal, de profesie sau specialitate, cu indicarea relevantei calificări(prima optiune);
• efectuarea unui anumit tip de muncă atribuit salariatului (a doua opțiune).

Descărcați documentele aferente:

Conceptul a ceea ce este funcția de muncă a unui angajat include mai multe opțiuni. Prin urmare, funcția de muncă a unui salariat este determinată la încheierea unui contract de muncă (CT) și este prescrisă în acesta. De exemplu, în prima versiune, la document (TD) se poate adăuga următoarea formulare: „Angajatul trebuie să performeze obligatii de muncaîn funcția de consilier juridic superior (inginer, strungar, lăcătuș etc.).

În a doua opțiune, evidența funcției de muncă poate arăta astfel: „Angajatului i se încredințează efectuarea lucrărilor de strunjire (sanatorie, electrice, construcții)”. O astfel de descriere a funcției de muncă se face în contractul de muncă.

Întreaga gamă de sarcini de muncă pe care un anumit angajat le va îndeplini într-o anumită poziție este descrisă în detaliu fie într-un contract de muncă, fie în Descrierea postului.

Este necesar să se indice în contractul de muncă postul conform funcției de muncă a salariaților în conformitate cu ETKS

Funcția de muncă din contractul de muncă (eșantion) este indicată ținând cont de următoarele. În cazul în care salariatul va îndeplini sarcinile pentru care prevederea este adecvată beneficii sau compensații(sau această muncă este asociată cu posibile restricții), atunci se indică numele postului pentru care este angajat specialistul (sau profesia, o anumită specialitate) în conformitate cu denumirea prevăzută în ETKS.

Denumirea funcției ocupate pentru un salariat este considerată una dintre caracteristicile funcției de muncă. Funcția de muncă directă a salariaților este specificată de responsabilitățile postului atribuite. De fapt, aceste îndatoriri sunt conținutul functia muncii. Pentru a determina funcția de muncă într-un contract de muncă (eșantion), este necesar să se indice în document nu numai numele complet al postului (specialitate, profesie), ci și lista de sarcini pentru postul corespunzător din Descrierea postului sau direct în contractul de muncă.

În ce documente trebuie fixată funcția de muncă?

Definiția funcției de muncă a unui angajat este dată în articolele 15, 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, este:

1. lucrează în funcția relevantă conform listei de personal, profesiei sau specialității, indicând nivelul de calificare;
2. anumite tipuri de muncă atribuite unui anumit angajat.

Din această definiție rezultă că munca prestată pe post, specialitate trebuie documentată. În primul rând, acest lucru ar trebui să fie indicat în lista personalului, unde este scris titlul funcției și profesiei. De asemenea, această funcție ar trebui specificată în textul încheierii contract de muncă.

Întrebare din practică

Cum se specifică funcția de muncă a unui angajat atunci când implementează un contract efectiv?

Răspuns pregătit în colaborare cu redactorii

Răspuns de Nina Kovyazina
director adjunct al departamentului educatie medicalași politica de personalîn asistența medicală a Ministerului Sănătății al Rusiei

La implementarea unui contract efectiv, este necesar să se precizeze funcțiile de muncă ale angajaților. Funcția de muncă este munca în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate, indicând calificări, sau un anumit tip de muncă atribuit salariatului ( ). La stabilirea funcțiilor de muncă, se recomandă utilizarea responsabilităților postului stabilite pentru postul relevant în , iar dacă standardul nu a fost încă dezvoltat, atunci în . Acest lucru este precizat în Recomandari aprobate …

Pune întrebarea ta experților

La semnarea contractului, angajatul este de acord cu funcția de muncă definită pentru el, care va fi atribuită angajatului de către angajator (ținând cont de articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a schimba responsabilitățile, dacă este necesar, va trebui să obțineți acordul ambelor părți din raportul de muncă.

Notă! În cazul schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, legea nu permite posibilitatea de a schimba funcția de muncă la inițiativa angajatorului (ținând cont de articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Volumul TD nu permite descrierea în detaliu a tuturor atribuțiilor legate de prestarea muncii într-o anumită profesie sau funcție. In acest caz, fisa postului vine in ajutorul angajatorului, care poate fi emisa in formular reglementare locală sau sub forma unei anexe la contractul de muncă încheiat.

Dacă angajatorul întocmește fișele postului (JD) sub forma unui LNA (act de reglementare local), atunci aprobă documentul pe cont propriu. Angajații trebuie să fie familiarizați cu conținutul CI împotriva semnăturii. Dacă acest lucru nu se face, atunci în viitor va fi destul de dificil pentru angajat să dețină tipul adecvat de responsabilitate pentru neîndeplinirea obligațiilor prevăzute în CI.

În consecință, îndatoririle angajatului sunt fixate în mai multe documente simultan. Pentru a schimba CI, dacă este necesar, nu este întotdeauna necesar să se facă modificări la toate documentele executate. De exemplu, dacă un angajat are nevoie transferul în altă poziție, atunci nu este necesară modificarea instrucțiunii în sine pentru postul ocupat anterior de angajatul transferat. Va fi suficient doar să-l familiarizezi pe angajat cu noua fișă a postului.

Dar va fi necesară modificarea contractului de muncă în orice caz, inclusiv atunci când funcția de muncă este schimbată fără schimbarea denumirii postului, adică atunci când însuși conținutul atribuțiilor salariatului se modifică, dar denumirea funcției sale rămâne la fel.

Cum se specifică funcția de muncă a unui angajat atunci când implementează un contract efectiv

La implementarea unui contract eficient, trebuie specificate responsabilitățile angajaților. La definirea principalelor funcții, se recomandă utilizarea unor astfel de responsabilități postului care sunt stabilite pentru fiecare post în . Dacă standardul profesional nu a fost încă dezvoltat, atunci angajatorul trebuie să se concentreze asupra . Acest lucru este menționat în paragraful zece din Recomandările aprobate prin ordin al Ministerului Muncii al Rusiei din 26 aprilie 2013 sub nr. 167n.

O astfel de specificație este necesară pentru ca angajații să știe în mod clar ce sarcini de muncă le sunt atribuite în mod specific și pentru îndeplinirea cărora funcții sau la care pot ajunge mai târziu .

Cum se schimbă funcțiile de muncă ale angajaților pe o bază permanentă sau temporară

Funcția de muncă poate fi schimbată temporar sau definitiv. În baza articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator. Perioada de transfer temporar nu trebuie să depășească un an.

Cu această opțiune, pentru a schimba atribuțiile sub forma unui transfer temporar, va fi necesar un acord scris al părților.

Situație practică

Cum să-și schimbe atribuțiile fără acordul angajatului și să nu depășească sfera funcției de muncă

Răspunsul a fost pregătit împreună cu editorii revistei " »

Răspuns de Yulia DEVYATKOVA,
avocat, expert al revistei „Kadrovoe delo”

Angajatorul are dreptul de a ajusta atribuțiile salariaților fără a afecta funcția de muncă. Cu toate acestea, acest lucru provoacă adesea un conflict cu angajatul și ajunge la concediere. Fost angajat merge in judecata, unde reiese ca firma a facut greseli grave. De exemplu, ca urmare a unei modificări a fișei postului, funcția de muncă nu a fost păstrată, angajatul a fost concediat sub articol greșit pentru refuzul de a îndeplini noi sarcini etc. Nu este ușor să dovedești corectitudinea angajatorului în astfel de cazuri, deoarece multe depind de discreția judecătorului. Să luăm în considerare în ce măsură este posibilă schimbarea funcționalității fără acordul angajatului și cum să acționăm dacă acesta refuză să îndeplinească sarcinile schimbate ...

Versiunea completă a răspunsului este disponibilă gratuit

În caz de dezastre naturale sau provocate de om, accidente industriale, accidente, într-un cuvânt, în orice cazuri excepționale care pun în pericol viața, sănătatea și condițiile normale de viață ale populației, transferul este posibil fără acordul scris al angajaților. Termenul unui astfel de limitat la o lună.

Dar în cazul în care se plănuiește să efectueze o muncă cu o calificare inferioară, este necesar să se obțină fără greșeală consimțământul angajatului. Această regulă este stabilită de partea 2 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Intr-un mod similar, transfer temporar angajații cu schimbarea atribuțiilor de serviciu, dacă este necesar pentru a preveni distrugerea, deteriorarea proprietății angajatorului.

Descărcați în.doc

Descărcați în.doc

Cum se efectuează o schimbare în funcția de muncă în mod continuu

Schimbați funcția de muncă în bază permanentă Este posibil în cazul diverselor circumstanțe, la inițiativa angajatorului, angajatului sau din motive obiective. Atunci când se schimbă atribuțiile unui angajat la inițiativa angajatorului, documentarea se realizează ținând cont de articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Salariatul este transferat la un alt loc de muncă cu al lui

O schimbare a atribuțiilor sub forma unui transfer poate fi cauzată nu numai de dorința uneia sau a ambelor părți la raportul de muncă, ci și de anumite factori obiectivi- un certificat medical, pe baza căruia angajatul trebuie transferat la locul de muncă care nu este contraindicat din motive de sănătate (ținând cont de articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse). În toate astfel de cazuri, va fi necesar să se facă modificări la DT încheiat anterior, deoarece pe baza acestui document se stabilesc responsabilitățile pentru un anumit angajat.

Conditii de munca la locul de munca aspect important raportul de munca dintre angajator si angajat. În timpul angajării, un candidat pentru un post are dreptul să știe în ce condiții va trebui să lucreze și, prin urmare, trebuie precizate caracteristicile condițiilor de muncă dintr-un contract de muncă. Din acest articol veți afla ce se înțelege prin condiții de muncă, ce caracteristici sunt stabilite proces de producție care este mediul de muncă și intensitatea muncii, care este clasificarea condițiilor de muncă, ce factori de mediu li se acordă o atenție deosebită, cum sunt evaluate locurile de muncă, cum se formulează prevederi privind condițiile de muncă într-un contract de muncă, ce compensații se asigură pentru prejudicii/ condiții de muncă periculoase și ce trebuie făcut în caz de deteriorare a condițiilor de muncă în procesul de muncă.

Ce se înțelege prin condiții de muncă

Condițiile de muncă sunt un set de factori care afectează cât de confortabil și sigur este pentru un angajat să își îndeplinească sarcinile la locul de muncă. De-a lungul anilor, sistemul de protectie a muncii a fost imbunatatit constant, iar astazi se poate vorbi despre criterii destul de clare de evaluare a conditiilor de munca. Legea impune angajatorului să creeze cele mai confortabile condiții de muncă pentru angajații lor, dar cel mai important, munca trebuie să fie sigură, fără a pune în pericol viața/sănătatea subordonatului și a viitorilor săi copii.

Legislația muncii în vigoare obligă angajatorul să informeze noile angajați despre condițiile de muncă la locul de muncă chiar și în momentul familiarizării cu contractul:

• spune că conducătorul întreprinderii este obligat să asigure condițiile de muncă prevăzute de lege;
• obligă angajatorii să includă în contract o descriere a condițiilor de muncă și să menționeze toți factorii nocivi de producție pe care se va confrunta subordonatul (de asemenea, este necesar să se prescrie ce garanții și plăți compensatorii sunt necesare pentru aceasta).

Caracteristicile condițiilor de muncă dintr-un contract de muncă

În contractul de muncă trebuie să se precizeze caracteristicile procesului de producție – activitate care vizează transformarea materiilor prime în produsul final de consum. Procesul de producție poate fi descris astfel:

• materii prime și materiale disponibile la început;
• mijloacele prin care producția devine posibilă;
• tipul de forță de muncă implicată.

Aceasta înseamnă că pentru ca un angajat să-și imagineze ce va întâlni în procesul de muncă, este necesar să se caracterizeze procesul de muncă cât mai exact posibil în etapa întocmirii unui contract individual de muncă. De exemplu, dacă un viitor angajat știe că va trebui să lucreze oțelărie, poate deja să evalueze cât de acceptabile vor fi condițiile de muncă pentru el. Daca conditiile sunt grele, compensatiile datorate pentru munca grea, privilegiile suplimentare si garantiile te pot convinge sa gasesti un loc de munca.

Ce este un mediu de producție

Angajatul la momentul angajării trebuie să aibă o idee despre mediul de producție al întreprinderii. Vorbim despre spațiul în care angajatul va fi angajat în îndeplinirea sarcinilor sale imediate. La descrierea mediului de producție este necesar să se menționeze clădirea, transportul, mijloacele de producție. De asemenea, ar trebui să se acorde atenție mediului și factor psihologic- uneori munca necesită o rezistență emoțională extraordinară.

Ce se înțelege prin intensitatea muncii?

Intensitatea muncii este cel mai important indicator al procesului de producție. Putem spune că vorbim de intensitatea procesului de muncă. Aceeași muncă poate fi organizată în moduri diferite - într-un caz, angajatul va obosi rapid, dar în același timp va obține rezultate nesemnificative, în altă situație, angajatul va avea timp să facă mult mai mult, nu atât de obosit.

În acest caz, soarta întreprinderii depinde de alfabetizarea managementului. În cazul în care un la locul de muncă prost organizat, productivitatea va avea de suferit. Și invers, dacă combinarea diverșilor factori, inclusiv a celor psihologici, nu duce la o creștere excesivă a intensității muncii, angajații își desfășoară munca eficient și obțin rezultate optime.

Caracteristicile condiţiilor de muncă într-un contract de muncă: clasificarea condiţiilor de muncă

Important! Legislația actuală are în vedere patru clase de condiții de muncă - a 4-a este considerată cea mai dăunătoare și periculoasă.

Deci, în contractul de muncă, este imperativ să se indice cărei clase de pericol aparține procesul de producție și ce factori înrăutățesc condițiile de muncă.

Indicatorii maxim admisi ai factorilor de mediu

Atunci când angajați un angajat, este necesar să îl informați și despre evaluarea locurilor de muncă, în care se măsoară indicatorii celor mai importanți factori fizici. De asemenea, ar trebui verificați factorii biologici și chimici, cum ar fi expunerea la substanțe toxice, concentrațiile de praf etc. Factorii fizici includ:

Evaluare specială a condițiilor de muncă

Important! Din ianuarie 2014, chiar și certificarea birourilor este obligatorie.

Certificarea locurilor de muncă, care a fost efectuată de o comisie profesională certificată o dată la 5 ani, a fost înlocuită cu o evaluare specială a condițiilor de muncă. Angajatorul este obligat să implice specialiști pentru implementarea acestuia pentru a afla în timp util despre deteriorarea condițiilor de muncă, impactul asupra angajaților. factori nocivi, despre prezența zonelor periculoase pentru sănătate și viață spatii industriale etc.

În cursul evaluării, sunt măsurați tocmai indicatorii factorilor biologici, chimici și fizici. De regulă, angajatorii efectuează o evaluare specială a locurilor de muncă la fiecare câțiva ani, cu o schimbare semnificativă a procesului de producție și în caz de accidente. Dacă se dovedește că locul de muncă nu îndeplinește standardele aprobate, angajatorul decide cum să îmbunătățească condițiile de muncă.

Caracteristicile condiţiilor de muncă dintr-un contract de muncă: redactare

În contractul individual de muncă este necesar să se menționeze ce condiții de muncă au fost create la întreprindere. Trebuie să scrieți următoarele:

1. Evidențiați o nouă secțiune a contractului, denumiți-o „Protecția muncii”, indicați clasa de condiții (1 - „optime”, 2 - admisibile, 3 - dăunătoare (indicând gradul de impact al factorilor negativi), 4 - periculoase).
2. Enumerați factorii nocivi și periculoși care afectează angajații în timpul perioadei de muncă.
3. Scrieți despre posibilele consecințe ale lucrului sub influența factorilor nocivi, dacă condițiile de muncă nu sunt optime și nu sunt permise (deteriorarea sănătății, apariția boli profesionale, vătămare adusă generației viitoare, dizabilitate etc.).
4. Spuneți despre compensațiile și garanțiile pe care un angajat care lucrează în dăunătoare și conditii periculoase. Acesta este un supliment salarial (minim 4%), concediu suplimentar, lapte gratuit și alte beneficii la latitudinea angajatorului.

Opinia expertului cu privire la întrebarea ce trebuie făcut dacă se observă deteriorarea condițiilor de muncă

Se întâmplă ca un angajat să obțină un loc de muncă pentru că este mulțumit de condițiile de muncă specificate în contract. Cu toate acestea, după un timp, el observă modificări ale condițiilor de muncă, expunere crescută la factori nocivi. Experți Inspectoratul de Stat conform muncii sfătuiește în astfel de cazuri să raporteze angajatorului deteriorarea condițiilor de muncă. Dacă modificările sunt de natură casnică, de exemplu, iluminatul este defect, angajatorul va contacta subordonatul responsabil cu protecția muncii la întreprindere. Defectul va fi remediat.

Dacă angajatorul ignoră cuvintele angajaților, trebuie să contactați organizatie sindicalași cere o neprogramată evaluare specială locuri de munca. În cazul în care conducerea nu este de acord, se poate depune plângere la Rostrud, la parchet și la instanță - dacă se constată o deteriorare semnificativă a condițiilor de muncă, angajatorul va fi amendat.

Formularul, procedura de păstrare și stocare a cărților de muncă, precum și procedura de pregătire a formularelor de carte de muncă și de furnizare a acestora angajatorilor sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse. Angajatorul (cu excepția angajatorilor - persoane fizice) este obligat să păstreze carnetele de muncă pentru fiecare angajat care a lucrat în organizație mai mult de cinci zile, dacă munca în această organizație este cea principală pentru salariat. Cartea de munca contine informatii despre angajat, munca prestata de acesta, transferuri catre altul loc de munca permanentși privind concedierea salariatului, precum și motivele de încetare a contractului de muncă și informații despre premiile pentru succes în muncă. Informațiile despre penalități în carnetul de muncă nu sunt înscrise, cu excepția cazurilor în care acțiune disciplinară este concedierea.

Funcția muncii - ce este? modificarea funcției de muncă a unui angajat

Nu este transfer la un alt loc de munca permanent si nu necesita acordul angajatului pentru a-l muta in aceeasi organizatie la alt loc de munca, in altul. subdiviziune structurală această organizare în aceeași localitate, repartizarea muncii pe un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu implică o schimbare a funcției de muncă și schimbare conditii esentiale contract de munca. În conformitate cu art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, din motive legate de o modificare a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, este permisă modificarea condițiilor esențiale ai contractului de muncă determinate de părți la inițiativa angajatorului, în timp ce angajatul continuă să lucreze fără a modifica funcția de muncă. Angajatorul trebuie să notifice angajatorul în scris cu privire la introducerea acestor modificări cu cel puțin două luni înainte de introducerea lor, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală.

Funcția de muncă a salariatului

Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul salariilor la bucată, salariile sunt calculate pe baza ratelor de muncă la bucată stabilite de angajator pentru fabricarea unei unități de producție (muncă, servicii) și a cantității de produse (lucrări, servicii). pe care angajatul le-a fabricat (efectuat). În consecință, angajatorul trebuie să stabilească nu numai tarife la bucată, ci și standarde de muncă (standarde de producție) (articolul 160 din Codul Muncii al Federației Ruse, a se vedea, de asemenea, hotărârea de recurs a Comitetului de anchetă în cauzele civile ale regiunii Khabarovsk). Judecătoria din 22.05.2013 în dosarul N 33-2996 / 2013, întrebare-răspuns de pe portalul de informare al Rostrud „Onlineinspektsiya.RF”). În conformitate cu art. 162 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementările locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă sunt adoptate de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților.

La angajare, angajatorul este obligat sa familiarizeze salariatul cu reglementarile interne de munca in vigoare in organizatie, alte reglementari locale legate de functia de munca a salariatului, precum si contractul colectiv. În baza art. 69 din Codul Muncii al Federației Ruse, persoanele sub vârsta de optsprezece ani, precum și alte persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale. La încheierea unui contract de muncă, un acord al părților poate prevedea o testare a unui salariat pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită.

1 st. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). 3. Transferuri la alt loc de muncă. Temeiuri de încetare a contractului de muncă Potrivit art.

Ce înseamnă să oferi o funcție de muncă condiționată

Codul Muncii al Federației Ruse se transferă la un alt loc de muncă permanent în aceeași organizație la inițiativa angajatorului, adică o schimbare a funcției de muncă sau o modificare a condițiilor esențiale ai contractului de muncă, precum și un transfer la un loc de muncă permanent în altă organizație sau în altă localitate împreună cu organizația este permis numai cu acordul scris al angajatului ka. Un salariat căruia, în conformitate cu un raport medical, trebuie să i se asigure un alt loc de muncă, angajatorul este obligat, cu acordul său, să se transfere la un alt loc de muncă disponibil care nu îi este contraindicat din motive de sănătate. În cazul în care angajatul refuză transferul sau dacă nu există o muncă relevantă în organizație, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 1 al art.

8 art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Nu funcția de muncă a salariatului este supusă ajustării, ci acțiunile sale. Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice acest lucru. Totodata, nu este nevoie sa sesizeze salariatul pentru cele 2 luni stabilite de lege si sa obtina acordul acestuia la aceasta procedura. Este suficient doar să-l familiarizați cu fișa postului actualizată.

Atenţie

Cu toate acestea, este important să rețineți că prin adăugarea de noi activitati de munca, este necesar să se asigure că acestea nu contravin și nu corespund cu funcțiile generale de muncă prevăzute în contract. În practică, se întâmplă adesea când, de exemplu, unui portar, după cum se spune, „în sarcină” i se atribuie îndatoririle unui portar. În această formă, această situație este inacceptabilă. În cazul în care angajatorul dorește să încredințeze salariatului orice noi funcții de muncă care nu sunt incluse în standardul său profesional, aceasta va trebui să se facă într-un mod diferit.

Întocmirea unui contract de muncă: cum să folosiți standardul profesional? Nu contează ce alegi – un contract de muncă în varianta sa clasică sau contract efectiv, - în orice caz, indică funcțiile de muncă ale salariatului - aceasta nu este o dorință, ci o necesitate. Pentru a face totul corect, ar trebui să fii ghidat de standarde profesionale. Se consideră o greșeală indicarea doar a funcției din contractul de muncă, deoarece nu este o funcție de muncă.