Sunt frecvente situații când o persoană este concediată de la serviciu fără motiv, iar singurul argument din partea conducerii este ostilitatea personală. Potrivit legii, acțiunile care nu sunt conforme cu contractul semnat pot servi drept bază pentru ruperea relațiilor de muncă; în toate celelalte situații, încetarea cooperării poate fi numai de comun acord. În acest sens, mulți angajatori au început să practice concedierea forțată „pe propria voinţă».

Din moment ce temeiurile legale pentru a rupe Relatii de munca angajatorul nu are, atunci singura cale de ieșire pentru el este să creeze condiții în care subordonatul își va exprima dorința de a pleca singur.

Mulți manageri, pentru a primi o scrisoare de cerere de concediere, recurg la următoarele metode:

• persoanele autorizate își prezintă toate acțiunile în formă forțată;
• comunicarea cu un subordonat are loc cel mai adesea pe un ton grosolan sau disprețuitor;
• în timpul conversației, salariatului i se impune o „proprie dorință” imaginară de a rupe relația de muncă;
• în toate domeniile de activitate, angajatului i se evidențiază inadecvarea și incapacitatea sa de a-și îndeplini munca (cel mai adesea acestea sunt doar niște curioase și încearcă să facă presiune asupra subiectului, deși în realitate persoana își îndeplinește toate sarcinile calitativ) ;

În cele mai multe cazuri, subordonații înțeleg că stilul de comunicare, cerințele crescute și mulți alți factori de presiune sunt constrângerea de a renunța din proprie voință, dar cum să dovedească o astfel de încălcare a drepturilor?
Adesea, un manager va prezenta astfel de acțiuni ca metode de stimulare a angajaților să obțină mai multă performanță în afacerea lor. Dar, de fapt, acest lucru nu este întotdeauna adevărat.

Există doi indicatori principali care pot dezvălui adevăratele motive ale angajatorului:

1. Scopul care se urmărește în toate conversațiile.

Dacă motivul principal al directorului sau al altei persoane autorizate este de a promova creșterea profesională a angajatului său, atunci obiectivele conversației vor fi stabilite diferit, în mod clar nu indică eliberarea funcției sale.

1. forma de presiune.

Presiunea motivațională, de regulă, este mult mai blândă și mai ușor de prezentat și, cel mai important, contribuie la formarea în interiorul unei persoane a dorinței de a lucra mai mult și mai bine, dar nu de a renunța.

Ce este concedierea forțată?

Pe lângă fraze ambigue și aluzii deghizate, unii oficiali folosesc și metode mai grosolane și mai directe, care reprezintă o încălcare directă a drepturilor legitime ale omului, atât Codul Muncii, cât și Codul civil.

Pentru a forța concedierea, managerul recurge la următoarele acțiuni:

1. Intimidare.

În acest caz, o persoană este informată că va fi concediată, iar apoi i se cere să semneze o cerere. Oamenii blânzi și cu voință slabă nu sunt capabili să reziste presiunii puternice din partea liderului lor și, prin urmare, cel mai adesea decid să plece oricum.

1. Amenințări.

Dacă o persoană refuză să semneze un document, atunci următorul pas, de regulă, este o amenințare din partea angajatorului de a-l concedia în temeiul articolului, de a crea condiții de muncă insuportabile etc.

1. Falsificarea faptelor.

Pentru a obține succesul în acest fel, managerul apelează la ajutorul altor angajați (poate și sub presiunea conducerii), care ajută la crearea condițiilor care să conducă la o poziție cel puțin incomodă pentru un coleg, și la maximum, la amenzi sau legale. concediere.

1. Amenințări îndreptate împotriva vieții și proprietății subiectului.

O măsură extremă a presiunii asupra unui subordonat este provocarea de vătămări materiale și fizice asupra acestuia. De regulă, în vederea realizării planului, directorul apelează la ajutorul unor terți care sunt în măsură să îndeplinească comanda pe nivel profesional. De asemenea, este necesar pentru a dovedi implicarea în sine a firmei, victima nu a putut.

Important! Acest tip de atac se referă deja la infracțiunile specificate în Codul Penal și poate duce la închisoarea proprietarului companiei.

Responsabilitatea angajatorului pentru constrângere la concediere

Dacă angajatul reușește să-și dovedească concedierea ilegală forțându-l să semneze o scrisoare de demisie din proprie voință, atunci angajatorul va trebui să răspundă conform următoarelor articole:

• articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative;
• articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse.

CITEȘTE ȘI:

Legea muncii a minorilor

Sancțiunile depind de gradul de încălcare a drepturilor salariatului. Decizia instanței poate fi influențată de metoda presiunii și de consecințele în viața reclamantului, după acțiunile întreprinse pentru „plecarea voluntară” a acestuia.

La sfârșitul ședinței de judecată, următoarele tipuri pedepse:

• responsabilitate administrativa (plata unei amenzi catre trezoreria statului);
• răspundere civilă (plata despăgubirii subiectului vătămat, ca pt zile nelucrătoare, și pentru daune morale);
• răspunderea penală (descalificarea societății pentru o anumită perioadă de timp, sau închiderea completă a acesteia, precum și închisoarea șefului pe o perioadă de la 1 la 3 ani).

Atenţie! Pentru a pedepsi nu numai vinovatul, ci și pentru a primi o despăgubire bună pentru prejudiciul cauzat, ar trebui să solicitați ajutorul unor avocați profesioniști care vă vor ajuta să întocmiți în mod competent o cerere la instanță.

Cum să te protejezi de a fi forțat să renunți?

Astfel de situații au devenit destul de comune în rândul multor companii și întreprinderi. În cele mai multe cazuri, subordonații nici măcar nu realizează că acțiunile directorului reprezintă o încălcare nu numai a drepturilor lor, ci și a legislației Federației Ruse.

Prin urmare, ei semnează cererea și sunt lipsiți de plăți legale, dreptul de a la locul de muncă până la găsirea unui alt loc de muncă și a altor privilegii specificate în Codul Muncii.
Fiecare situație are propriile sale caracteristici și nuanțe individuale care afectează acțiunile ulterioare.

Cu toate acestea, există mai multe sfaturi utile pentru a ajuta la stabilirea ce trebuie făcut în continuare.

1. Analizați dacă rezultatul merită efortul și banii cheltuiți.

Înainte de a face orice pas pentru rezolvarea conflictului care a apărut, merită să analizați întreaga situație și să decideți ce va fi mai eficient în aceste circumstanțe: semnarea unei declarații sau afirmarea drepturilor legale prin litigiu. Este foarte important să înțelegem aici că pretențiile depuse trebuie susținute cu probe. O eventuală despăgubire este capabilă atât să acopere prejudiciul cauzat, cât și să nu justifice tot timpul și efortul petrecut pentru obținerea acestuia și, prin urmare, redactarea cererilor și proceselor nu va fi o acțiune adecvată și lipsită de sens.

1. Declarați-vă poziția conducerii organizației.

În timpul unei discuții cu managerul privind semnarea cererii de voință proprie, este necesar să vă exprimați poziția (refuzul de a semna documentul) și să justificați acest lucru cu articole din Codul Muncii precum și termenii contractului. Subliniind ilegalitatea acțiunilor, în primul rând, veți demonstra cunoașterea drepturilor dumneavoastră, ceea ce poate afecta pozitiv acțiunile ulterioare ale managerului și, desigur, aceasta va servi drept probă în timpul procedurilor judiciare.

1. Deveniți un angajat exemplar al companiei.

Trebuie inteles ca in situatie obiectivul principal urmărită de un director sau alt funcționar este demiterea dvs. și, prin urmare, fiecare greșeală sau neatenție poate afecta negativ evoluția ulterioară a evenimentelor. În această perioadă de timp, ar trebui să urmați cu strictețe program de lucru zi, să-și îndeplinească atribuțiile cu înaltă calitate și conștiinciozitate, să nu permită întârzieri sau alte gafe.

Important! Primirea sarcinilor și un raport cu privire la implementarea acestora trebuie făcute în scris. Dacă cazul ajunge în instanță, atunci aceste acte vor servi drept dovadă că managerul a încălcat termenii contractului sau a găsit vina angajatului în mod nerezonabil.

1. Pregătește-te pentru posibile provocări.

Legislația modernă stabilește o claritate lista exhaustiva motive de concediere. Orice completări sau interpretare liberă a normelor legii sunt inacceptabile.

Prevăd o serie de circumstanțe în cazul în care un angajat poate fi concediat la inițiativa angajatorului. În cazul lichidării unei întreprinderi sau al reducerii numărului de angajați ai acesteia, problemele, de regulă, nu apar. Dar motive precum neconcordanța candidatului cu revocarea funcției sale, o încălcare gravă sau neîndeplinirea sarcinile de serviciu, absenteismul sau apariția la locul de muncă în stare de ebrietate necesită o verificare minuțioasă a autenticității și executarea corespunzătoare a acestora, în caz contrar încetarea contract de muncă vor fi considerate ilegale.

Calificările insuficiente ale angajatului, adică inconsecvența funcției sale, trebuie confirmate de rezultatele certificării; absenteismul, adică absența de la serviciu mai mult de patru ore, este înregistrată corespunzător; stabilirea faptului de intoxicație se realizează numai printr-un examen medical.

În același timp, certificarea implică conformitatea cu o serie de standarde, în special, se emite în prealabil un ordin corespunzător, care trebuie să fie transmis angajatului pentru revizuire. Acest document ar trebui să reflecte momentul certificării, procedura de producere a acesteia și alte puncte semnificative. În plus, din momentul în care salariatul este recunoscut ca neadecvat pentru funcția deținută, angajatorul are la dispoziție exact două luni pentru a decide asupra concedierii acestuia. Ulterior, acest lucru nu va mai fi posibil, va trebui să ai voie să lucrezi sau să fii transferat pe o altă funcție.

În ceea ce privește absenteismul sau alte încălcări ale programului oficial, concedierea în acest caz este unul dintre tipurile de acțiuni disciplinare, a căror impunere necesită și respectarea unei anumite proceduri. Deci, de exemplu, este posibilă pedepsirea unui angajat defectuos doar în termen de șase luni de la momentul stabilirii faptului de abatere. De asemenea, este necesar să obțineți o explicație de la acesta sau să înregistrați refuzul de a o furniza. Și numai după aceea este posibil să se emită un ordin de concediere și să îl prezinte angajatului pentru semnare.

În ciuda acestui fapt, concedierea pe motive negative nu obligă angajatorul să avertizeze angajatul despre acest lucru în prealabil, cu toate acestea, se dovedește că a scăpa de un angajat inacceptabil nu este atât de ușor. Prin urmare, managerii lipsiți de scrupule preferă adesea calea celei mai puține rezistențe, cu alte cuvinte, practică presiune asupra subalternilor pentru a-i forța să demisioneze din proprie voință.

Protecție împotriva concedierii forțate

Dorind să primească o râvnită scrisoare de demisie de la un angajat, managerul poate folosi diverse metode de influență. De regulă, totul depinde de personalitatea angajatului însuși: pentru unii este suficientă o scurtă conversație personală, al cărei sfârșit va fi o „cerere persuasivă” de a părăsi voluntar poziția, în timp ce în cazul altora, mai serios trebuie date argumente, până la și inclusiv amenințări. Ca opțiune, se poate oferi o alternativă - concedierea de bunăvoie sau din motive negative.

Liderii cei mai lipsiți de principii recurg adesea la falsuri de-a dreptul, făcând o declarație în numele subordonatului lor sau, mult mai des, oferindu-se să semneze un document cu o dată deschisă.

Întrebarea „cine este de vină” în acest caz este irelevantă, este mult mai important să decideți ce să faceți. Din păcate, nu există un mijloc universal de a lupta pentru drepturile cuiva, ci cunoașterea unora normele legislative iar respectarea regulilor elementare de conduită la locul de muncă poate fi foarte utilă:

• un refuz categoric de a scrie o cerere, susținut de cadrul legal. Deci, va fi interesant pentru angajator să știe că, la 17 martie 2004, Plenul Curții Supreme a Rusiei a emis Rezoluția nr. 2, conform căreia concedierea unui angajat din inițiativa sa este posibilă numai dacă cererea a fost rezultatul exprimării sale voluntare de voinţă. Și orice falsificare în aplicație va fi ușor detectată prin examinarea scrisului de mână.
• respectarea impecabilă disciplina muncii până la cel mai mic detaliu. Sunt posibile provocări, de exemplu, oferta de alcool sub un pretext plauzibil. Trebuie să fii pregătit pentru asta și în niciun caz să nu cedezi tentației de a accepta o astfel de ofertă.
• atunci când se primesc ordine orale de la conducere, merită să se ceară executarea lor în scris. Acest lucru poate fi util în cazul în care astfel de comenzi sunt în mod evident impracticabile - angajatul își păstrează și dreptul de a prezenta o opinie motivată în scris cu privire la imposibilitatea îndeplinirii sarcinii. Este logic să înregistrați orice dispute și dezacorduri care apar - în cazurile în care nu poate fi evitată apelarea la instanță, astfel de materiale vor fi utile ca dovadă a faptului de concediere forțată.

Pedeapsa unui manager pentru forțarea unui angajat să renunțe

După cum arată practica, instanțele deseori iau partea unui angajat în cazul concedierii acestuia pe baza unei cereri scrise fără precizarea unei date sau a falsificării unei astfel de cereri.

Nu este ușor să demonstrezi că concedierea forțată a avut loc într-adevăr, dar dacă justiția prevalează, angajator necinstit poate fi tras la răspundere administrativă în temeiul art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Rusiei. Iar pentru concedierea nelegală a unei femei însărcinate, răspunderea penală este prevăzută de art. 145 din Codul penal. Libertatea pentru aceasta, desigur, nu va fi lipsită, dar munca obligatorieși o amendă uriașă.

Dacă angajatorul te obligă să renunți fără un motiv întemeiat, aceasta este o încălcare directă a drepturilor angajatului și dreptul muncii. Împotriva unor astfel de acțiuni ale angajatorului se poate face recurs, dar este dificil, prin urmare este necesar să se colecteze diverse probe chiar înainte de momentul concedierii.

Din păcate, legislația actuală nu conține un articol care să dezvăluie pe deplin un subiect precum constrângerea la concediere și, în consecință, nu există nicio pedeapsă pentru o astfel de faptă.

Prin urmare, este necesar să ne referim la prevederile legii care reglementează cazurile individuale:

1. Articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse conține o măsură a răspunderii pentru concedierea ilegală a unei femei însărcinate. Este foarte semnificativ - fie o amendă de până la 200.000 de ruble, fie o trimitere la muncă corectivă pentru până la 360 de ore.
2. În toate celelalte situații, puteți fi ghidat de articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Acesta prevede pedeapsa angajatorului pentru încălcarea legislației muncii. Aici pedeapsa este mult mai ușoară: o amendă oficial până la 5.000 de ruble, legal până la 50.000 și, în cazurile cele mai grave, descalificarea unui funcționar.

Potrivit acestor articole, angajatorul va fi implicat numai după ce se va dovedi că concedierea a fost ilegală.

Care sunt motivele pentru a fi concediat sub constrângere?

De obicei, angajatorul oferă salariatului două motive pentru rezilierea contractului:

• Scrierea unei scrisori de demisie din proprie voință.
• Semnează un acord privind concedierea prin decizia comună a părților la raportul de muncă.

În acest caz, conducerea întreprinderii urmărește scopul ca angajatul însuși „și-a exprimat dorința” de a părăsi locul de muncă, deoarece temeiuri legale pentru concediere la inițiativa angajatorului pe care nu îl are.

Cum să te comporți dacă ești forțat să renunți

Cum ar trebui să se comporte un angajat când este forțat să scrie o scrisoare de demisie, dar nu vrea să facă asta? Puteți folosi sfaturile de mai jos:

1. Este necesar să studiezi cu atenție toate documentele legate de muncă, în special contractul de muncă și fișa postului. Vedeți cât de clar sunt vopsite și dacă conțin cerințele pe care le face angajatorul. Cu cât instrucțiunea conține mai puține detalii, cu atât este mai bine pentru angajat, deoarece conform practicii consacrate, toate îndoielile sunt interpretate în favoarea angajatului.
2. Toate documentele pe care angajatorul le oferă să le semneze trebuie citite cu atenție și puteți refuza în siguranță să semnați. Și nu semnați niciodată nimic. retrodatare. Dacă, la înregistrarea unui angajat pentru un loc de muncă, ofițerul de personal a făcut o greșeală și nu l-a familiarizat cu toate documente necesare, acesta este și un plus pentru angajatul care este concediat.
3. Dacă organizația are un sindicat, trebuie să deveniți membru. Dacă nu este acolo, puteți iniția independent crearea unui primar organizatie sindicalaîn companie și să devină președintele acesteia. Este problematică concedierea unei persoane care ocupă această funcție chiar și la inițiativa angajatorului. Pentru a obține sfaturi detaliate cu privire la această problemă, trebuie să contactați sindicatul sindicatelor, care există încă în aproape fiecare subiect al federației. Angajatorul nu are dreptul de a interzice formarea unui sindicat.
4. Implementarea trebuie monitorizată îndeaproape Descrierea postului astfel încât munca efectuată să nu poată fi culpabilizată. Același lucru este valabil și pentru reglementările interne ale muncii.
5. Dacă este posibil, însoțiți toate acțiunile cu documente scrise, solicitați de la angajator toate copiile investigațiilor oficiale și alte documente.

Unde mă pot adresa dacă angajatorul meu mă forțează să renunț?

De asemenea, puteți contacta o terță parte pentru a vă proteja drepturile - în organizațiile care rezolvă disputele dintre un angajat și un angajator:

• Inspectoratul de Stat al Muncii
• Biroul procurorului

Puteți contacta autoritățile de mai sus atât după concediere, cât și pentru a vă proteja drepturile până la încetarea contractului de muncă.

A doua varianta este de preferat, pentru ca daca angajatorul il obliga totusi pe angajat sa scrie o declaratie sau sa semneze un acord, va fi mult mai greu de dovedit momentul presiunii.

Puteți contesta nu numai faptul concedierii, ci și alte acțiuni ilegale ale angajatorului:

1. Privarea ilegală de plățile bonus;
2. acoperire acțiune disciplinară;
3. Nerespectarea de către angajator a îndatoririlor sale (eliberarea salopetelor, asigurarea materialele necesare etc.).

Puteți contacta oricare dintre instituțiile de mai sus sau mai multe simultan.

În cazul unei contestații împotriva concedierii finalizate, este necesar să aveți timp să vă întâlniți în termen de o lună de la data primirii carnetului de muncă.

Cum să demonstrezi că angajatorul te obligă să renunți

Va trebui să dovedească faptul constrângerii la concedierea salariatului. Următoarele materiale pot servi drept dovezi:

• Apeluri scrise catre angajator si invers;
• Copii ale materialelor oficiale de investigare;
• Înregistrări video și audio ale conversațiilor cu angajatorul.

Probele necesare trebuie îngrijite în prealabil, chiar înainte de concediere.

Constrângerea la concediere este ilegală și, dacă există dovezi, angajatul o poate contesta și poate fi repus. În același timp, după cum arată practica, devine problematic să continui să lucrezi în această organizație. Prin urmare, majoritatea lucrătorilor sunt restaurați, primesc compensația cuvenită pentru absenteism forțat și sunt concediați din nou.

Pe de altă parte, angajatul trebuie să-și evalueze în mod adecvat punctele forte și capacitățile, dacă angajatorul are un motiv real să-l concedieze în temeiul articolului, atunci este mai bine să fie de acord și să scrie o declarație din proprie voință și să nu strice munca. carte.

În Codul Muncii concediere forțată nu face obiectul unor prevederi speciale, iar angajatorul poate folosi multe trucuri pentru a forța o persoană părăsi . Cum să vă protejați interesele?

În ce circumstanțe poți fi forțat să pleci?

Oamenii de multe ori nu își cunosc bine drepturile sau pur și simplu le este frică să meargă împotriva sistemului. Dar dacă, într-o astfel de situație, demis nu va fi în pierdere și va colecta suficiente dovezi că un ilegal și concediere forțată va putea păstra funcția sau va primi compensații bănești.

Motivele pentru care un angajator obligă un angajat să scrie o cerere pentru concediere voluntară , cel mai adesea se află în dorința conducerii de a economisi bani sau timp. forta angajat să fie concediat poate in urmatoarele situatii:

1. Reducerea personalului starea sau lichidarea întreprinderii.
2. Salariatului i se admit încălcări sistematice sau grave ale programului de muncă.
3. Calificările angajatului nu corespund postului pe care îl ocupă.
4. Antipatia personală sau dorința de a atașa persoana „ta” de poziție.

Prin lege, constrângere de a concedia după bunul plac din partea angajatorului este inacceptabilă, definiția însăși presupune inițial doar dorința persoanei concediate de a înceta contracta.

Cum să recunoști constrângerea de a renunța?

Dacă o persoană este mulțumită de poziția și salariul său, atunci orice încercare de a o forța să refuze această funcție se potrivește definiției " concediere forțată ". Un angajator poate exercita presiuni în următoarele moduri:

1. Raportați că calitatea muncii nu este satisfăcătoare și oferiți-vă să renunțați singur.
2. Amenințați cu focul în temeiul articolului dacă angajatul nu este de acord să o facă el însuși sau amenință cu vătămare fizică.
3. Găsiți vina și amenda pentru cea mai mică abatere, privați bonusurile și așa mai departe.
4. Încălcați în mod deschis drepturile unui angajat: reduceți-i salariul, solicitați ore suplimentare și altele asemenea.
5. Emite documente retroactiv sau falsifică semnătura unui angajat inacceptabil.

Conform articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru a concedia un angajat împotriva voinței sale, aveți nevoie nu numai de motive întemeiate, ci și de respectarea procedurii de reziliere a contractului. Angajatul trebuie să fie notificat în scris cu privire la decizia luată în termen de 2 până la 6 luni, în funcție de motiv.

În plus, în unele cazuri, plăți compensatorii. Iată lideri fără scrupule și forțat să renunțe în temeiul articolului 77 din Codul muncii, care conține motive generale de concediere.

Cum să te protejezi din punct de vedere legal de presiunea conducerii?

Oricine poate face față situației concedieri forțate . În astfel de cazuri, ar trebui să fiți pregătit pentru următoarele acțiuni:

1. Anunțați conducerea despre cunoștințele dvs. despre zonă dreptul munciiși ilegalitatea a ceea ce se întâmplă.
2. Urmăriți cu exactitate lucrul comanda, instructiuni de solicitat in scris pentru ca conducerea sa nu aiba motiv de stricaciune.
3. Dacă angajatorul creează situații provocatoare pentru a compromite angajatul, asigurați-vă că există martori care să poată vorbi în instanță.
4. Dacă există o astfel de oportunitate, este logic să te gândești la transferul la o altă divizie a companiei.
5. Dacă munca curentă nu este prea importantă, concediere silita prin acordul partilor Îl poți transforma în avantajul tău insistând asupra unei compensații bănești.
6. Întocmește o declarație de cerere în instanță, furnizând dovezi ale încălcărilor din partea angajatorului.

Cunoscându-vă drepturile, puteți rezolva singur o problemă similară sau puteți solicita ajutor de la un avocat.

Nuanţă! După ce a descoperit cunoașterea complexității legii și determinarea angajatului, conducerea preferă de obicei să rezolve problema într-un mod pașnic, care să se potrivească ambelor părți.

Unde să aplicați și ce dovezi de constrângere trebuie să aveți?

Este destul de dificil să faci dreptate în caz de concediere ilegală. Dar, știind ce probe vor fi acceptate de instanță, vă puteți apăra drepturile. La contact inspecția muncii sau parchetul, înainte de a semna scrisoarea de demisie, serviciile relevante vor efectua un audit și vor avertiza angajatorul cu privire la ilegalitatea acțiunilor sale. Dacă cererea a fost deja semnată, dar persoana nu dorește să plece, există trei soluții:

• scrie o plângere la inspectoratul de muncă;
• se adresează parchetului;
• depune un proces în instanță.

Termenele pentru contactarea autorităților sunt limitate la o lună de la încetarea contractului.

Exemplu de cerere la inspectoratul de muncă.

Inspectoratul de muncă sau parchetul vor verifica datele și, în cazul în care se constată presupusele încălcări, vor duce cauza în judecată. Pentru a dovedi în instanță faptul demisiei forțate de la muncă sunt necesare următoarele dovezi:

1. Dovezi scrise sau înregistrări audio ale disputelor, dezacordurilor și amenințărilor din partea administrației întreprinderii.
2. Copii ale ordinelor care indică constrângerea de a renunța: privarea de bonusuri, amenzi, retrogradare și așa mai departe.
3. Mărturia persoanelor care au văzut și au auzit amenințări și solicitări de a-și elibera funcțiile.

Daca imediat dupa incetarea contractului de munca se angajeaza o alta persoana pentru postul vacant, aceasta poate servi drept dovada a cunostintei prealabile de catre angajator a postului vacant.

Atenţie! greu pozitie financiarăși alte condiții nefavorabile rezultate din pierderea unui loc de muncă pot confirma indirect ceea ce s-a întâmplat constrângere de a renunța.

Cum presiunea asupra unui angajat amenință un angajator din punct de vedere legal?

Desigur, pentru forțarea unui angajat conducerea nu este amenințată cu închisoare pentru concediere, dar totuși vor trebui să răspundă pentru încălcarea drepturilor. În funcție de gravitatea încălcărilor, se aplică următoarele tipuri de sancțiuni:

1. Sancțiuni disciplinare conform legislației muncii.
2. În conformitate cu dreptul administrativ - impunerea unei amenzi și a unei despăgubiri materiale victimei, urmată de reintegrare (articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse).
3. La forțarea concedierii unei angajate însărcinate, conducerea va atrage răspunderea penală de la muncă forțată până la suspendare. activitate antreprenorială(Articolul 145 din Codul Penal al Federației Ruse).

În cazul constatării falsului în înscrisuri sau a vătămării sănătăţii din cauza presiunilor psihice sau fizice, împotriva făptuitorilor se poate porni şi dosar penal.