Pierderea unui loc de muncă nu este tocmai un moment plăcut. Acest lucru se poate întâmpla conform propria voinţă. Adesea există concedieri din cauza concedierilor. Plata prestațiilor în acest caz este garantată prin lege. Procedura de părăsire a serviciului din acest motiv are propriile sale caracteristici.

concept

Reducerea personalului este o procedură consacrată de lege. Concedierea în acest caz ar trebui să aibă loc în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Neîndeplinirea de către angajator a condițiilor sale atrage reintegrarea salariatului în funcție.

În plus, angajatorul trebuie să plătească salariu pentru concedierea ilegală pe toată durata absenței. Adesea, litigiile legate de muncă sunt soluționate în instanță. Mai mult decât atât, de partea foștilor angajați este adesea luată.

Reguli de drept

Problemele legate de reducere sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. Aspectele bazate sunt prezente în:

1. Artă. 178 și 179 - cerințe și ordine.
2. Artă. 261 - garantii.
3. Art.296 - prevederi privind reducerea lucrătorilor sezonieri.

Drepturi

Drepturile salariatului în cazul reducerii de personal sunt protejate de lege. Unii angajați beneficiază de garanții care protejează împotriva concedierii. Acestea pot fi reduse numai la lichidarea instituției. Există câteva categorii de persoane cărora li se acordă dreptul prioritar de a rămâne în funcție. Prin urmare, dacă se lichidează, angajatorul trebuie să ofere persoanei un alt loc de muncă.

Bucurați-vă de beneficii:

1. Angajații care au fost bolnavi sau răniți ca urmare a muncii lor.
2. Persoane care depind de 2 sau mai multe persoane cu handicap.
3. Angajații care sunt considerați singurii susținători ai familiei.
4. Invalizi de război.
5. Lucrători care își îmbunătățesc abilitățile.

De exemplu, o persoană este considerată singura din familie care aduce venituri. In cazul lichidarii postului, angajatorul este obligat sa ii ofere un alt post vacant.

Caracteristici de reducere

Concedierea poate fi efectuată din cauza unei reduceri de personal sau a desființării unui post. Aceste proceduri au propriile lor caracteristici. Prin lege, conducerea nu este obligată să furnizeze argumente care au condus la astfel de evenimente. Dar mai trebuie să furnizeze motivele excesului de personal.

Personal - numărul total de posturi din firmă. Reducerea acestuia este adesea independentă de management. Dar totuși, trebuie respectate normele Codului Muncii al Federației Ruse. În unele cazuri, reducerea nu implică concedieri, ci doar redistribuirea angajaților. Se poate aplica și pentru o anumită poziție. Apoi se întocmește un nou program, unde nu există postări vechi.

Concedierea poate afecta toți angajații. Acest lucru este valabil și pentru pensionari. Plata beneficiilor este garantată prin lege. De exemplu, o persoană se înregistrează la serviciul de ocupare a forței de muncă pentru a primi venituri și, între timp, își caută un nou loc de muncă. Un minor poate fi concediat numai cu lichidarea completă a instituției, precum și cu permisiunea Inspectoratului de Stat. În alte cazuri, este ilegal să privați persoanele sub 18 ani de locurile de muncă.

Descrierea procedurii

Există o procedură de disponibilizări pentru reducerea personalului. Atunci când se efectuează, nu există niciun motiv de a merge în instanță din cauza activități ilegale. Procedura este următoarea:

1. Se creează o comandă. Ar trebui să conțină liste de posturi care trebuie reduse. Sunt desemnate și persoanele responsabile cu această procedură. Forma documentului este arbitrară.
2. Se întocmește un nou grafic pe baza Formularului nr. T-3. Indică numărul de unități de personal, posturi, tarife și salarii.
3. Un ordin este emis pe baza introducerii personal. Documentul informează angajații despre începutul acțiunii sale.
4. Dosarele personale ale candidaților sunt luate în considerare. Se organizează o comisie pentru a analiza avantajele oamenilor. Pe baza rezultatelor se întocmește un protocol, care indică concluziile despre imposibilitatea concedierii angajaților.
5. O alertă este emisă angajaților cu privire la un eveniment viitor. Toate persoanele indicate în acesta trebuie să citească și să semneze.
6. Acei angajați care decid să rezilieze contractul înainte de termen au nevoie de permisiunea pentru rezilierea anticipată. Se transmite angajatorului in scris.
7. Notificarea este apoi transmisă centrului de ocupare a forței de muncă și sindicatului.
8. Dacă angajatorul are posturi vacante, lucrătorii disponibilizați le pot lua.
9. După ce toate problemele sunt rezolvate, se emite un ordin din formularul Nr. T-8 pentru a rezilia contractele.
10. Înscrierile se fac în carnetele de muncă, unde este indicat paragraful 2 din partea 1
11. Angajații sunt plătiți. Pot fi furnizate și declarații de venit pe 2 ani.

Aceasta este procedura de concediere pentru reducerea personalului. În cazul în care un angajat care este înscris în armată a fost concediat, conducerea are la dispoziție 2 săptămâni pentru a anunța biroul de înregistrare și înrolare militară despre acest lucru. La reducerea persoanei din veniturile căreia au fost plătite fondurile în temeiul titlului executoriu, atunci executorul judecătoresc trebuie înștiințat despre acest lucru.

Notificare

Numai după notificare ar trebui să existe o concediere din cauza reducerii personalului. Plata prestațiilor va fi o măsură legală de protecție socială a cetățenilor. Notificarea trebuie emisă cu 2 luni înainte ca noul program să intre în vigoare. Include o listă cu toți cei concediați. Când un lucrător sezonier este disponibilizat, notificarea trebuie să aibă loc cu 7 zile înainte. Dacă un angajat al cărui contract este valabil 2 luni pleacă, atunci sesizarea are loc cu 3 zile înainte.

Fără notificare, procedura va fi invalidată. Odată cu concedierea trebuie întocmită o listă de acte. În acest caz, angajatorul trebuie să respecte anumite termene. De exemplu, de la data emiterii ordinului până la procedura în sine trebuie să treacă cel puțin 2 luni. Doar în acest caz procedura va fi legală.

Plăți

Dacă a existat o concediere din cauza unei reduceri de personal, plata indemnizațiilor este garantată. Furnizat:

1. Salariu pentru ultima lună și compensație pentru concediul nefolosit. Trebuie plătit cel târziu ultima zi muncă.
2. indemnizația de concediere. În cazul în care a avut loc o concediere din cauza reducerii de personal, plata acestui tip de indemnizație este obligatorie. Se transferă în termen de 3 luni de la reducere, dacă persoana nu a obținut un nou loc de muncă. Pentru prima dată, se plătește în avans, ținând cont de calculul la concediere.
3. Privilegii. Prevăzut la înregistrare la centrul de ocupare, dacă timp de 3 luni nu a existat nou loc de muncă. Abia atunci această organizație oferă plăți de concediere. Exemplele și caracteristicile acestor proceduri vă permit să înțelegeți la ce să vă așteptați. De exemplu, dacă o persoană este considerată șomer timp de 4 luni, atunci centrul de angajare oferă beneficii, astfel încât persoana să poată căuta o poziție potrivită.

Plăți

Dacă a existat o procedură de reducere a unui angajat, acesta va primi plăți în baza normelor legii. În acest caz, suma corespunde cu valoarea venitului mediu lunar.

Beneficiile se calculează după cum urmează:

1. De la 4 la 7 luni - 75%.
2. De la 4 luni după perioada desemnată - 60%.
3. Apoi - 45%.

Venitul trebuie asigurat tuturor, oriunde au loc disponibilizări. Exemplele de compensare vă vor ajuta să determinați cât de mult să vă așteptați. Se ia în calcul venitul mediu al unui angajat. Dacă este de 20.000 de ruble, atunci în șomaj va fi de 15.000 de ruble de la 4 la 7 luni. Atunci veniturile vor scădea. În acest timp, cu ajutorul centrului de angajare, puteți căuta un post adecvat.

Cine nu are voie să fie concediat?

Există mai multe categorii de persoane cărora li se acordă garanții. Nu va funcționa să îi concediezi, este considerată o excepție. Ar trebui să li se ofere alte posturi vacante. Noul loc de muncă ar trebui să fie similar celui vechi în ceea ce privește salariul și calificările.

Nu poate fi concediat:

1. Gravidă.
2. mame de copii cu dizabilități.
3. Mame cu copii sub 3 ani.
4. Mame singure cu copii sub 14 ani.
5. Tați singuri cu copii sub 14 ani.
6. Minorii.
7. Angajati in vacanta.
8. Dezactivat temporar.

garanții

Legea oferă garanții pentru persoanele care au fost disponibilizate. Au o perioadă în care îți poți găsi un nou loc de muncă. Angajații sunt eligibili pentru o altă poziție, dacă există. Transferul în altă sucursală a companiei este posibil. Garanția include primirea de beneficii.

În cazul în care există plângeri cu privire la procedura de reducere a personalului, în termen de o lună, vă puteți adresa instanței de judecată pentru a contesta decizia. Trebuie avut în vedere că acest organism nu întotdeauna reintroduce oamenii în pozițiile lor. De exemplu, acest lucru nu se poate face dacă angajatul nu se potrivește categorie preferenţială iar procedura se face legal. Instanța poate modifica redactarea înscrierii în carnetul de muncă, precum și poate asigura virarea plăților pentru absenteism forțat.

Și angajatorul poate face dovada legalității concedierii cu angajatul:

1. Program vechi și nou: un document va indica poziția, iar al doilea nu.
2. Dosarele personale ale candidaților: unul poate avea avantaje, în timp ce celălalt nu.
3. Un refuz scris al unei persoane de a primi un nou post.

Astfel, concedierea prin reducere are propriile sale caracteristici. Ambele părți trebuie să țină cont de normele legii, deoarece acestea reglementează astfel de relații.

Plăți în cazul reducerii unui salariat (2017). Codul Muncii

Nicio companie nu este imună de nevoia de reducere a personalului. Ce plăți sunt prevăzute atunci când un angajat este disponibilizat (2017)? Codul Muncii oferă un răspuns la aceasta și la alte întrebări legate de disponibilizări.

Reducere

Reducerea implică inevitabil o schimbare a personalului. Fie că se reduce numărul de angajați - se reduce numărul de angajați care înlocuiesc aceleași posturi, fie că se reduce personalul - sunt excluse din lista personalului posturi sau divizii întregi.

Plăți de concediere a angajaților 2017

Când personalul este redus, toți angajații disponibilizați pe această bază trebuie să primească indemnizație de concediere. Această garanție este consacrată în art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse. Mărimea lor nu poate fi mai mică decât câștigul mediu lunar. Însă angajatorul are dreptul să majoreze cuantumul prestației dacă o astfel de oportunitate este consacrată în contract - de muncă sau colectiv.

Pe lângă beneficii, angajatul concediat are dreptul de a-și păstra câștigul mediu lunar pe perioada în care este ocupat în căutarea unui nou loc de muncă. Salariatul are dreptul de a conta pe acest sprijin nu mai mult de două luni din ziua în care este concediat.

Doar în cazuri excepționale, sprijinul material poate fi prelungit cu o a treia lună. Acest lucru necesită decizia autorității serviciului de ocupare a forței de muncă. Angajații serviciului pot lua partea angajatului dacă, în termen de două săptămâni de la concediere, acesta a apelat la ei pentru ajutor în găsirea unui loc de muncă, dar până în a treia lună de la concediere, acesta nu a reușit să-și găsească un nou loc de muncă.

Reducerea plăților către angajați individuali

• lucrătorilor disponibilizați din organizațiile din teritoriile nordice (nordul îndepărtat și zonele echivalente ca statut) indemnizația de concediere pe baza câștigului mediu lunar. Pentru perioada de căutare a unui nou angajator, aceștia au dreptul de a conta pe plata câștigului mediu lunar timp de trei luni după concediere (inclusiv indemnizația de concediere) (articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă angajații din nord se adresează serviciului de ocupare a forței de muncă în cel mult o lună de la concediere, atunci sprijinul material va rămâne cu ei până la șase luni. Acest lucru este cu condiția ca serviciul să nu le angajeze mai devreme;
• lucrătorii sezonieri au dreptul la indemnizație de concediere. Dimensiunea sa nu poate fi mai mică decât câștigul mediu pe două săptămâni (articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce plăți sunt datorate la reducerea lucrătorilor cu fracțiune de normă

Un lucrător cu normă parțială poate fi, de asemenea, concediat. El, ca și muncitorul principal, are dreptul la indemnizație de concediere garantată. Dar lucrătorul cu fracțiune de normă nu are dreptul să economisească câștigul mediu lunar în timp ce își caută de lucru. La urma urmei, această asistență este vizată - pentru cei care nu sunt angajați. Un muncitor cu fracțiune de normă, pe lângă munca suplimentară, are un alt loc de muncă principal. După ce a fost redus cu jumătate de normă, nu-și pierde locul în locul de muncă principal.

Când și de către cine se fac plățile în caz de reducere?

Indemnizația de încetare trebuie plătită salariatului în ziua încheierii contractului de muncă.

Salariul mediu economisit în timpul căutării unui nou angajator se plătește persoanei concediate la cererea acestuia. Fost angajat va trebui să arătați conducerii companiei cartea de muncă, care va arăta că nu este încă angajat. Salariul mediu este reținut de angajat pentru o anumită perioadă (pentru majoritatea angajaților, nu mai mult de două luni de la data concedierii). Prin urmare, angajatorul este obligat să-l achite la sfârșitul termenului.

Dacă un angajat a aplicat după concediere la serviciul de ocupare a forței de muncă și nu a fost angajat de acest organism timp de trei luni, atunci angajatul are dreptul de a conta pe plata câștigurilor economisite pentru a treia lună fără muncă (și pentru lucrătorii din nord până la șase luni ). Pentru aceasta, pe lângă afirmaţia şi cartea de munca Trebuie să transmiteți angajatorului decizia serviciului de ocupare a forței de muncă.

Indemnizația de încetare și câștigurile reportate în timpul căutării unui loc de muncă se plătesc pe cheltuiala angajatorului care a efectuat reducerea.

Uneori, motivul concedierii unuia sau mai multor angajați ai întreprinderii nu este decizia angajatorului sau a angajatului însuși, ci o necesitate obiectivă. Situația poate fi legată de trecerea la un nou nivel (automatizat) de producție sau de faptul că organizația nu mai are nevoie de același număr de angajați. În astfel de cazuri, are loc o reducere a numărului sau personalului angajaților.

Pentru angajator, acesta devine un instrument legal de optimizare a componenței personalului și a structurii de personal. Cu toate acestea, utilizarea unei astfel de abordări este asociată cu cantitate mare nuanțe și necesită respectarea multor reguli.

Concepte și termeni de bază

Pentru a înțelege complexitatea subiectului și a înțelege cine, cum și în ce circumstanțe poate fi concediat dacă există o reducere a personalului, ar trebui să decideți asupra principalelor concepte:

1. Numărul de angajați este numărul tuturor angajaților întreprinderii, cu alte cuvinte, este statul de plată. Dacă vorbim de concedierea mai multor reprezentanți ai aceleiași profesii care îndeplinesc funcții similare, menținând în același timp funcția din lista de personal, atunci aceasta este o reducere a numărului de angajați. Un exemplu este demiterea a trei arhitecți din cinci.
2. Personalul este absolut toate posturile reprezentate în companie (management, administrativ, muncitori și altele). Lista lor este un tabel de personal, în conformitate cu care se formează structura personalului organizației.
3. Reducerea numărului de personal poate fi necesară pentru a exclude din lista posturilor care se dublează unul pe altul sau pe cele care pot fi combinate într-o singură unitate de personal. De asemenea, acest concept include măsuri care vizează eliminarea oricărei unități.

Aceasta înseamnă că reducerea personalului este însoțită nu doar de o scădere a numărului de salariați cu aceleași responsabilități, ci și de concedierea tuturor angajaților care îndeplinesc funcții specifice de muncă. Revenind la exemplul de mai sus, toți cei cinci arhitecți vor fi concediați atunci când personalul va fi redus. Poate că este mai profitabil pentru întreprindere să nu țină acești angajați în personal, ci să-i angajeze din când în când pentru a îndeplini o sarcină separată (externalizare).

Legislație de concediere din cauza reducerii personalului

Aspecte juridice care însoțesc decalajul relaţiile de muncă din cauza modificărilor în structura personalului, reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse. Reducerea personalului (din cauza lichidării organizației sau a schimbării proprietarului acesteia) este avută în vedere la articolul 81. Aici sunt enumerate și alte situații comune legate de încetarea contractelor cu salariații la inițiativa angajatorului.

Printre alte cazuri, acest articol prevede procedura de concediere a angajaților:

Cine poate fi concediat

Decizia de care depinde reducerea numărului sau a personalului salariaților este luată de angajator, dar în același timp acesta trebuie să țină cont de drepturile salariaților care beneficiază de anumite avantaje.

La luarea în considerare a candidaților pentru salariați care urmează să fie concediați, șeful este obligat să respecte regula prevăzută la art. 179 TK. Acesta prevede că reducerile de personal ar trebui să aibă loc în detrimentul personalului cel mai puțin calificat, care are cele mai scăzute rate de productivitate a muncii. Implementarea practică a acestei reguli este adesea asociată cu o evaluare a experienței și a vechimii angajaților. Se presupune că cei dintre ei care au lucrat recent la întreprindere sunt de cea mai mică valoare pentru echipă.

Pentru a evalua semnificația unui angajat, rezultatul examenului de calificare, educația acestuia și nivelul de performanță din perioada anterioară sunt, de asemenea, de mare importanță. Aceasta înseamnă că atunci când se compară doi angajați care dețin aceeași funcție, se va acorda preferință celui care are educatie inalta. Colegii săi, care au primit studii medii speciale, sunt probabil disponibilizați.

Categoriile de personal care nu sunt afectate de concediere din cauza reducerii personalului

Reducerea numărului de salariați nu afectează următoarele categorii:

• Părinții copiilor cu statut de handicap.
• Mame și tați care cresc singuri copii (singuri).
• Părinţii de familii numeroase până în momentul în care copil mai mic nu va avea 14 ani.
• Cetăţeni care sunt singurii susţinători ai familiilor lor.
• Lucrătorii care au fost răniți sau bolnavi ca urmare a angajării lor în companie.
• Persoane cu handicap care au suferit în urma războaielor, a dezastrului de la Cernobîl sau a testelor de la Semipalatinsk.
• Angajații companiei cu premii (Erou al URSS, titular al Ordinului Gloriei) sau titlul de inventator.
• Lucrători care combină performanța lor functii de munca cu antrenament.

Concedierea nu îi afectează pe acei angajați care sunt membri ai unui sindicat sau care acționează ca reprezentanți aleși ai echipei de lucru și care participă la negocieri cu conducerea companiei.

De asemenea, angajații întreprinderii care se află în concediu medical, în regim normal sau concediu de maternitate. Adevărat, acest lucru se poate face cu acordul lor scris sau cu lichidarea completă a companiei.

Cum să reduceți pensionarii și lucrătorii cu fracțiune de normă

Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 3) conține o interdicție a manifestării discriminării în funcție de vârstă de către un angajator. Cel mai adesea acest lucru se aplică angajaților care au ajuns vârsta de pensionareşi continuând să-şi îndeplinească lor atributii oficiale. Dacă este necesar, vor fi afectați și de reducere, dar folosirea lor statut socialîntrucât motivele de concediere sunt ilegale.

Ținând cont de experiența și calificările pensionarilor, dimpotrivă, aceștia se încadrează în definiția angajaților cu drepturi prioritare. Pe baza faptului că pot fi unul dintre cei mai utili angajați ai întreprinderii, ei sunt ultimii disponibilizați.

Atunci când planifică concedierea unui angajat care combină două posturi, angajatorul efectuează aproape toate acțiunile standard. Singura diferență este că legislația nu stabilește dacă acesta ar trebui să acumuleze plăți unui astfel de angajat.

De fapt, indemnizațiile de concediere sunt necesare pentru cei care își pierd sursa de venit. Cu toate acestea, în timp ce rămâne în companie, lucrătorul cu fracțiune de normă continuă să primească salarii. Aici, decizia privind plățile și mărimea acestora rămâne în sarcina angajatorului.

De ce recurg angajatorii la concedieri?

Statul permite conducătorilor întreprinderilor să decidă în mod independent asupra necesității reducerii personalului sau a numărului de personal. Cu toate acestea, în cazul unor litigii, fezabilitatea economică a acestor măsuri poate fi verificată de către autoritățile judiciare.

Această condiție impune angajatorului obligația de a-și informa subordonații despre motivul pentru care se efectuează reducerea personalului. Aceste informații sunt prezentate în ordinea relevantă și pot fi asociate cu următorii factori:

• Cu un nivel scăzut de profitabilitate. Lipsa profitului nu permite conducerii să plătească la nivelul corespunzător pentru munca numărului anterior de angajați. Prin reducerea costurilor cu forța de muncă, organizația poate economisi niște bani pentru achitarea datoriilor sau pentru a cumpăra un nou lot de materiale.
• Structura statului ineficientă. Dacă printre posturile organizaţiei se regăsesc cele care se dublează între ele sau nu au valoare pentru menţinere activitate economică, eliminarea lor ar fi justificată.
• Introducerea de noi tehnologii sau echipamente. Atunci când producția devine mai automatizată și nu necesită participarea numărului anterior de angajați, reducerea personalului poate reduce semnificativ costurile și crește profitabilitatea.

Ce reguli ar trebui să respecte un angajator atunci când concediază personal?

Procedura de concediere forțată poate afecta semnificativ bunăstarea acelor angajați care sunt supuși concedierii. Nu este întotdeauna posibil pentru ei să găsească la locul de muncăîn aceleaşi condiţii ca în această întreprindere. Din acest motiv, statul dictează managerilor anumite condiții, a căror respectare protejează într-o anumită măsură interesele lucrătorilor disponibilizați:

În situația în care conducerea companiei „uită” să informeze serviciul de ocupare a forței de muncă despre intențiile lor, pe lângă amenzi, instanța îi poate obliga să plătească salarii salariaților pentru absenteism forțat.

Cum se întâmplă reducerea: instrucțiuni pas cu pas

Orice șef al unei companii sau organizații, atunci când planifică și realizează măsuri de reducere a personalului, trebuie să cunoască și să se conformeze tuturor normele legislativeși cerințe. Ignorarea sau încălcarea neintenționată a uneia sau mai multor reguli poate duce la consecințe destul de grave: o amendă sau un proces.

Pe baza acestui fapt, angajatorul este interesat să implementeze o reducere treptată a personalului (Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o listă documente necesareși proceduri):

În cazul în care angajatul nu este de acord cu transferul și continuarea cooperării cu societatea, ultimul din lista documentelor solicitate este ordinul de concediere. Standardul pentru acest document este formă unificată T-8.

Cum se încheie o încetare a concedierii: plata concediului de odihnă, indemnizația de concediere

Concedierea unui angajat care a fost informat la timp și a refuzat locurile de muncă vacante oferite are loc concomitent cu plata tuturor fondurilor necesare acestuia.

Împreună cu carnetul de muncă, fostului angajat i se dă:

• Salariul acumulat pentru ultima perioadă lucrată.
• plăți compensatorii pentru vacanta nefolosita(dacă există).
• Plăți speciale pentru reducere (indemnizație de încetare). Mărimea lor este adesea egală cu salariul mediu, dar poate fi mai mare dacă acest lucru este specificat în contractul colectiv.

Compania continuă să plătească salariatului indemnizații de concediere pentru încă două luni dacă acesta este înscris la bursa muncii, dar nu își găsește un loc de muncă. Mărimea acestuia este stabilită la nivelul salariului mediu, dar nu ia în calcul suma care a fost deja emisă.

În cazul în care un angajat dorește să renunțe mai devreme decât termenul stabilit de angajator, acesta trebuie să i se plătească banii acumulați pentru timpul neterminat. Adică, de fapt, în orice caz, i se va plăti o perioadă de două luni între anunțarea reducerii și data la care este programată această procedură.

Plăți către anumite categorii de personal

Procedura de reducere a unor lucrători este ușor diferită de cea prezentată mai sus. Acest lucru se datorează naturii nestandardizate a funcțiilor lor de muncă sau circumstanțelor speciale:

1. Pentru acei lucrători ale căror atribuții sunt considerate sezoniere, plățile de concediere se ridică la o sumă egală cu salariul mediu pe două săptămâni.
2. Angajații organizațiilor situate în Nordul Îndepărtat li se acordă o indemnizație de concediere unică și un salariu mediu timp de trei luni (dacă nu sunt angajați mai devreme).

Ceea ce va fi indicat în carnetul de muncă

Potrivit art. 81 din Codul muncii, reducerea de personal este indicata ca temei pentru incetarea contractului de munca in carnetul de munca al salariatului. Se eliberează în ziua concedierii împreună cu acumularea suma de bani. Când sunt primite, fostul angajat al întreprinderii semnează mai multe documente (carte personală, carte contabilă pentru deplasarea carnetelor de muncă, insert).

Certificarea înregistrării care contract de munca rupt, devine semnătura angajatului departamentului de personal (care ține carnetele de muncă) și a angajatului concediat, precum și sigiliul capului.

Care ar trebui să fie comportamentul angajatului în timpul reducerii

Când o persoană primește notificarea că va fi disponibilizată, ar trebui să ia următoarele măsuri:

1. Faceți întrebări despre lista persoanelor care nu au dreptul să fie concediate și aflați dacă se încadrează în această categorie. În cazul în care descoperă vreun factor care le dă dreptul la privilegii sau beneficii, acest lucru ar trebui să fie declarat într-o scrisoare și transferat șefului. Cea mai bună opțiune este să scrieți o scrisoare în două exemplare. Unul dintre ele este dat conducerii cu cererea de a marca chitanța pe al doilea. Aceasta va fi o dovadă utilă în favoarea angajatului dacă cazul va ajunge în instanță.
2. Faceți solicitări cu privire la un loc de muncă alternativ în această întreprindere. Angajatul nu trebuie să fie de acord cu oferta, dar refuzul scris al angajatorului de a oferi locuri de muncă vacante poate constitui și temeiul anulării deciziei de reducere.
3. Pentru a primi plăți suplimentare, trebuie să vă înregistrați la serviciul de ocupare a forței de muncă în termen de cel mult două săptămâni de la efectuarea reducerii personalului. Codul Muncii al Federației Ruse specifică această perioadă. Apoi, angajatul are dreptul la un beneficiu de două luni (în medie salariu) dacă nu reușește să-și găsească un nou loc de muncă.

Cel mai aspect important concluzionează că angajatul nu ar trebui să scrie el însuși o scrisoare de demisie după ce ia cunoștință de reducerea viitoare.

De asemenea, nu cedați în fața convingerii șefului și a compromisului, deoarece concedierea prin acordul părților nu prevede plata indemnizației de concediere.

Profesii în pericol

Având în vedere situația economică dificilă, reducerile pot afecta o gamă destul de largă de companii și organizații. Este posibil ca medicii și profesorii să nu se teamă de locurile lor de muncă, dar multe firme vor continua să fie reorganizate.

În rândul angajaților întreprinderilor bugetare, finanțarea pentru următoarele profesii poate fi limitată:

• Angajații implicați în industria telecomunicațiilor.
• Bibliotecarii.
• Angajații poștale.
• Angajații Mosgostrans.
• Reducerea personalului Ministerului Afacerilor Interne.

În plus, unii angajați ai băncilor de stat și comerciale vor trebui să-și caute noi locuri de muncă.

Experții spun că pe fondul unei astfel de situații dezamăgitoare și în absența creșterilor salariale, mulți personal cu înaltă calificare vor pleca din proprie inițiativă. Fără a aștepta reducerea, vor stăpâni noi profesii reale sau caută aplicații pentru talentele lor în alte țări.

La inițiativa angajatorului, concedierea unui salariat poate avea loc în cazul unei reduceri a personalului sau a efectivului și condiție prealabilă o astfel de concediere trebuie să fie documentată în mod competent concediere - notificarea angajatului într-o anumită perioadă, oferta de posturi vacante. În plus, o indemnizație de concediere trebuie plătită la concediere din cauza concedierii (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 1, articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procesul de redundanță

Destul de des, concedierea pe această bază este contestată de către angajat din cauza nerespectării unor chestiuni procedurale. Ce este necesar pentru concedierea legală?

În primul rând, organizația ar trebui să aibă o reducere reală de personal, adică poziția redusă să fie efectiv exclusă din lista de personal, și nu redenumită. Acesta poate fi cazul dacă o parte din sarcini nu mai este necesară pentru îndeplinire, iar restul este redistribuit între alți angajați. În plus, este necesar să se informeze angajatul în prealabil, cu cel puțin două luni înainte, despre concedierea împotriva semnăturii, pentru a oferi posturi vacante (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un element obligatoriu al procedurii de concediere este plata indemnizației de concediere în caz de reducere și menținerea câștigului mediu pentru perioada a doua și, în cazuri excepționale, a treia lună de angajare (articolul 178 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Indemnizație de concediere

Obligația de a plăti indemnizația de concediere este stabilită de lege. în care documente interne organizației i se poate acorda o indemnizație de concediere sporită situatii individuale sau pentru anumite categorii de lucrători, de exemplu, beneficiul poate fi mai mare pentru lucrătorii care au lucrat mulți ani în întreprindere. În plus, un contract de muncă cu un angajat sau un acord suplimentar poate prevedea plata unei indemnizații de concediere mai mare de stabilit prin lege.

Dar indiferent de prevederile actelor sau categoriilor locale muncitor există comanda obligatorie calculul cuantumului indemnizației de concediere la reducere, iar în 2017 această procedură nu s-a schimbat.

La concedierea din cauza concedierii, printre alte plăți, angajatul trebuie să plătească o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar. În plus, dacă un fost angajat nu își găsește un loc de muncă, el va putea primi beneficii pentru încă o lună, iar în cazuri excepționale pentru a treia (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dar în afară de regula generala, care determină cuantumul indemnizației de concediere, prevede caracteristici specifice în raport cu anumite categorii de salariați:

• dacă salariatul este încheiat contract pe termen fix timp de până la două luni, prestația nu se plătește;
• dacă aceasta muncitor sezonier, atunci indemnizația de concediere este plătită în valoare de două săptămâni de câștig (partea 3 a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• dacă organizația se află în nordul îndepărtat, atunci plățile pot fi efectuate către angajat, chiar dacă acesta nu și-a găsit un loc de muncă în termen de șase luni (articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• dacă managerii, adjuncții acestora, contabilii șefi ai companiilor de stat și municipale sunt disponibilizați, atunci valoarea indemnizației de concediere este limitată la o sumă maximă - de trei ori salariul mediu lunar (articolul 349.3 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Condiții de plată a indemnizațiilor la concediere din cauza concedierii

Plata indemnizaţiilor se face în ultima zi de muncă, odată cu scadenţa salariuși compensații pentru vacanța nefolosită.

Baza pentru plata indemnizațiilor pentru a doua lună va fi carnetul de muncă al salariatului redus, care să confirme că salariatul nu este angajat. Este recomandat să aplicați pentru fost angajat cu o copie a carnetului de muncă atașată. Plata pentru luna a treia se face numai pe baza deciziei serviciului de ocupare a fortei de munca.

În ceea ce privește însă termenul de plată, legislația nu precizează perioada în care ar trebui efectuată plata. Ținând cont de faptul că salariatul solicită plata după expirarea perioadei specificate în legislație, adică la sfârșitul lunii a doua și a treia, data plății poate fi convenită suplimentar și indicată în cererea salariatului.

Plăți reduseale statului sunt chemate să sprijine financiar salariatul disponibilizat pe perioada angajării acestuia. Nu este foarte ușor să vă dați seama în mod independent ce se datorează exact angajatului într-o astfel de situație, care este valoarea plăților și, de asemenea, în ce perioadă sunt furnizate. Vom discuta aceste probleme mai detaliat în acest articol.

Care sunt plățile pentru concedieri?

În actuala situație economică instabilă, nu este neobișnuit ca angajatorii să reducă personalul. Poate fi 1-2 angajați sau zeci, sute de oameni (de exemplu, în timpul lichidării unei organizații). Procedura și procedura de calcul a plăților sunt aceleași, indiferent de numărul de salariați care au fost disponibilizați. Problemele acordării de garanții și despăgubiri cetățenilor care au fost disponibilizați la locul de muncă sunt reglementate de art. 180 de ore 3 Codul Muncii RF din 30 decembrie 2001 N 197-FZ.

În primul rând, trebuie menționate plățile care se datorează lucrătorilor la concediere în mod general, nimeni nu scutește angajatorul de aceste plăți. Ei includ:

• salariul neprimit încă pentru ultima lună de muncă;
• compensație pentru concediu de odihnă pe care angajatul nu a folosit-o din niciun motiv.

IMPORTANT! Despre viitoarea reducere a personalului muncitorului ar trebui angajator (un ordin pentru întreprindere este emis în scris, iar toți angajații sunt prezentați la acesta împotriva semnăturii) cu cel puțin 2 luni înainte de concediere. Se presupune că în această perioadă de timp angajatul care a căzut sub reducere își va putea găsi un nou loc de muncă.

Există, de asemenea, plăți compensatorii (reglementate de Art. 178 Partea 3 din TKRF), care ar trebui să-l ajute pe cetățeanul concediat cu o reducere să-și asigure singur în timp ce își caută un nou loc de muncă. Aceasta:

• indemnizația de concediere (calculată prin câștigul mediu al lucrătorului);
• plata in cuantumul salariului mediu pe perioada pana la angajarea cetateanului, dar nu mai mult de 2 luni de la data reducerii acestuia.

Condiții de plată în cazul reducerii unui angajat

Luați în considerare în ordine când plățile sunt efectuate la reducere. În ziua încetării efective a contractului cu lucrătorul, acestea se calculează conform valoare totală salariu și compensație pentru concediul nefolosit. Procedura de plată aici este păstrată ca în decontarea obișnuită la concedierea unui angajat.

În plus, în ziua reducerii se plătește indemnizația de concediere, întrucât indemnizația specificată este garantată și nu depinde de faptul dacă lucrătorul concediat este sau nu angajat la un alt angajator.

Nu-ți cunoști drepturile?

După 1 lună de la data reducerii lucrătorului nu se fac plăți. După două luni de la data concedierii lucrătorului, dacă acesta nu și-a găsit un loc de muncă, la cererea sa scrisă, angajatorul efectuează o plată în cuantumul salariului mediu al persoanei concediate. La plata unei astfel de despăgubiri, se ia în calcul compensația deja plătită (indemnizația de încetare).

Indemnizație de încetare pentru reducerea personalului

După cum sa menționat mai sus, indemnizația de concediere se calculează din salariul lucrătorului (se ia valoarea medie). Nu poate fi mai mic decat salariul mediu lunar. Un contract de muncă colectiv sau, de exemplu, un contract obișnuit de muncă cu un angajat poate prevedea o sumă diferită - în direcția creșterii indemnizației de concediere. Atunci angajatul redus va primi tocmai o astfel de indemnizație.

Important: plata unei indemnizații de concediere nu scutește angajatorul de plata sporurilor datorate salariatului, a altor plăți de stimulare, dacă acestea au fost prevăzute prin contract.

Trebuie avute în vedere unele cazuri speciale când plățile pentru reducere sunt calculate diferit sau nu sunt plătite deloc. Deci, atunci când plata se calculează la reducerea unui lucrător pentru care a lucrat munca sezoniera, salariul mediu este luat pentru o perioadă de 2 săptămâni, nu 2 luni (articolul 296, partea 4 din TKRF). Lucrătorii care au încheiat un contract de muncă pe durată determinată pentru cel mult 2 luni nu primesc indemnizație de concediere (articolul 292, partea 4 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajații cu normă parțială care sunt concediați din cauza reducerii personalului (articolul 287 partea 4 din Codul muncii al Federației Ruse) au dreptul să primească indemnizație de concediere în mod egal cu restul, dar sunt lipsiți de beneficii în valoare medie. salariu pe durata dispozitivului la un alt angajator (cu menținerea locului principal de muncă).

Angajatorul și angajatul pot conveni asupra unui termen de concediere mai devreme de 2 luni. În acest caz, pe lângă principalul plăți compensatorii, in raport cu salariatul care a intrat sub reducere se fac si plati suplimentar. Compensație suplimentară se calculează proporțional cu timpul pe care salariatul nu l-a realizat înainte de termenul general stabilit, tot pe baza salariului mediu. Sunt plătite și alte beneficii prescrise (zi libere și pentru perioada de angajare la un alt angajator).

Plata castigului mediu pe perioada aparatului catre un nou angajator

Adesea sunt situatii cand, in 2 luni de la concedierea de la locul de munca anterior, lucratorul nu si-a gasit un nou angajator. În acest caz, după cum s-a menționat anterior, acesta are dreptul la o indemnizație în cuantumul salariului mediu pe perioada de căutare a unui loc de muncă (dar nu mai mult de 2 luni), această garanție este prevăzută de art. 178 h. 3 TKRF.

Cu toate acestea, se întâmplă să se fi găsit un nou loc de muncă la mijlocul lunii, cum se calculează plata? În acest caz, plata reducerii este calculată proporțional cu timpul petrecut căutând. Adică, dacă un angajat și-a găsit un loc de muncă la un nou angajator în data de 7, atunci plata medie va fi calculată pentru 6 zile ale lunii în care a fost încă în căutarea de muncă.

Există o excepție, iar plata medie lunară (prin decizie a serviciului de ocupare a forței de muncă) poate fi prelungită cu încă 1 lună (adică pentru a 3-a) dacă sunt îndeplinite condițiile:

• salariatul redus a fost înregistrat la autoritățile de muncă în termen de 2 săptămâni de la momentul concedierii;
• timp de 3 luni autoritatile de munca nu i-au asigurat un loc de munca.

Deci, am examinat ce plăți sunt datorate atunci când un angajat este redus, fie că este vorba de o reducere a numărului de angajați sau de personal, de lichidarea unei întreprinderi. Problema concedierilor la locul de muncă nu va fi atât de acută pentru tine, dacă tot plăți datorate vei primi integral.