Codul Muncii nu prevede instrucțiuni cu privire la modul de calculare a remunerației angajaților pentru care se instituie un sistem de salarizare „salariu” pentru munca în zilele de odihnă. Ce opțiune de calcul este sigură pentru angajator?

Lucrătorii din anumite categorii trebuie să lucreze când toată lumea se odihnește. O astfel de muncă este un caz special de efectuare a muncii în condiții care se abat de la normal și ar trebui plătită în consecință - într-o sumă mai mare. Însă Codul Muncii nu conține instrucțiuni specifice cu privire la modul exact de calculare a plății către angajații pentru care este stabilit un sistem de salarizare „salariată” pentru munca în zilele de odihnă. După cum se spune, opțiunile sunt posibile. Dar care dintre ele este potrivită (și, prin urmare, sigură) pentru angajator?

LEGISLATIA MUNCII PRIVIND MUNCĂ ÎN SĂRBĂTORI SI WEEKEND.

De regula generala consacrat de art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca în weekend și sărbători interzisă.

Excepție - situatii individuale prevăzută dreptul muncii. Pe baza articolului amintit, sunt posibile două tipuri de situații când un angajat poate fi implicat în muncă de sărbători sau de weekend. În funcție de circumstanțele specifice prevăzute la art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul poate implica angajații să lucreze în weekend și sărbători fie fără acordul lor, fie numai cu acordul scris al angajatului, fie cu acordul scris al angajatului și ținând cont de opinia a organului ales al organizaţiei sindicale primare.

O nuanță importantă: art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse definește un număr de angajați care pot fi implicați în muncă numai în sărbători și în weekend, conform unor reguli speciale.

* Ordin de emitere organizatii medicale certificate și rapoarte medicale aprobate prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 02.05.2012 Nr. 441n.

SISTEM DE PLATA SALARIILOR.

Pentru angajații care au un salariu lunar, salariul lunar se calculează pe baza tarifului zilnic sau orar (în plus față de salariu).

Exemplul 1

Salariul oficial al unui angajat al lui E. B. Petrov este de 45.300 de ruble. Pentru el este stabilită o săptămână de lucru de 40 de ore, weekendurile sunt sâmbătă și duminică. Norma de program de lucru în ianuarie 2017 este de 17 zile. De fapt, E. B. Petrov a lucrat 14 zile în ianuarie.

Rata zilnică a lui E. B. Petrov este de 2.664,71 ruble. (45.300 de ruble / 17 zile).

În consecință, salariul său pentru ianuarie 2017 va fi de 37.305,94 ruble. (2.664,71 ruble x 14 zile).

Exemplul 2

Salariul oficial al unui angajat N. K. Sidorov este de 35.000 de ruble. Pentru el este stabilită o săptămână de lucru de 40 de ore, weekendurile sunt sâmbătă și duminică. Norma de timp de lucru in ianuarie 2017 - 136 ore

(8 ore x 17 zile). Sidorov N. K. a lucrat 120 de ore în ianuarie.

Rata orară a lui Sidorov N.K. este de 257,35 ruble. (35.000 de ruble / 136 de ore).

În consecință, salariul său pentru ianuarie 2017 va fi de 30.882 de ruble. (257,35 ruble x 120 ore).

In orice caz, tarif orar se poate determina in alt mod - prin impartirea salariului la numarul mediu lunar de ore de lucru, in functie de durata stabilita a saptamanii de lucru in ore. Această metodă a fost propusă de oficiali

Rostrud în Scrisoarea nr. 2822-6-1 din 28 septembrie 2011. Explicația este următoarea - Codul Muncii nu definește procedura de calcul a tarifului orar.

Exemplul 3

Rata anuală a orelor de lucru pentru Sidorov N.K. în 2017 este de 1.973 de ore.

În consecință, numărul mediu lunar de ore de lucru în 2017 este de 164,42 (1.973 ore / 12 luni).

Astfel, rata orară a lui Sidorov N.K. este egală cu 212,87 ruble. (35.000 ruble / 164,42 ore), iar salariile pentru ianuarie 2017 - 25.544,44 ruble. (212,87 ruble x 120 ore).

Notă

Procedura de calculare a tarifului orar pe baza salariului nu este prevăzută de niciun act juridic unic de reglementare pentru toți angajatorii (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 14 septembrie 2016 în dosarul nr. 33-12477 / 2016).

Considerăm că organizația are dreptul de a alege oricare dintre metodele de mai sus de calcul a tarifului orar. Principalul lucru este să stabiliți o procedură specifică de remunerare în contract de muncă cu un angajat sau local act normativ angajator.

CUM SE PLATEAZĂ MUNCA ÎN SĂPTĂMÂNĂ DE SĂPTĂMÂNĂ ȘI SĂRBĂTORI NELUCRĂTORE?

În conformitate cu art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca în weekend sau vacanță nelucrătoare este plătită angajaților care primesc un salariu (salariu oficial) în valoare de cel puțin:

• tarif unic zilnic sau orar (părți din salariu ( salariul oficial) pe zi sau oră de muncă) peste salariul (salariul de serviciu), dacă munca în weekend sau sărbătoare s-a desfășurat în cadrul normei lunare de timp de muncă;
• cota zilnică dublă sau orară (parte din salariu (salariul oficial) pentru o zi sau oră de muncă) peste salariul (salariul oficial), dacă munca a fost prestată peste norma lunară de timp de muncă.

În același timp, pot fi stabilite sume specifice de salariu pentru munca în weekend sau vacanță acord comun, un act normativ local adoptat ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților, un contract de muncă. Acest lucru este menționat în mod expres în art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, la solicitarea persoanei care a lucrat într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, se poate acorda o altă zi de odihnă. În acest caz, munca în weekend sau vacanță este plătită într-o singură sumă, iar ziua de odihnă nu este plătibilă.

Astfel, din cuprinsul art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse rezultă că munca în zilele oficiale de repaus trebuie plătită într-o sumă mai mare decât munca prestată în timpul programului de lucru stabilit. Într-un cuvânt, articolul numit presupune numirea unei plăți pentru o astfel de muncă într-o sumă care depășește plata pentru o perioadă egală de timp atunci când un angajat efectuează o muncă de aceeași complexitate în cadrul programului normal de lucru pentru el. Și acest lucru este adevărat, deoarece costurile cu forța de muncă crescute și timpul de odihnă redus trebuie compensate. În caz contrar, principiul justiției ar fi încălcat în stabilire salariile, iar angajatorul ar dobândi posibilitatea de a abuza de dreptul său de a implica angajații la muncă în weekend și sărbători. În consecință, cei care lucrează în zilele de odihnă ar fi într-o poziție mai proastă decât cei care o fac lucrare similarăîn cadrul orelor normale de muncă, ceea ce contravine principiului remunerației egale pentru muncă de valoare egală.

Deci, plata pentru muncă în weekend ar trebui să fie făcută la o rată mai mare. Dar cum se calculează corect? Atunci când se calculează, trebuie luate în considerare toate indemnizațiile compensatorii și de stimulare sau numai salariul?

DOUĂ OPINII ÎN ASTA.

Hotărârea Judecătoriei Regionale Primorsky din 31 mai 2016 în dosarul nr. 33-5116/2016 prevede următoarele cu privire la problema indicată.

Absența în art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse privind instrucțiunile privind punerea în aplicare a plăților compensatorii și stimulative pentru munca într-o zi liberă nu înseamnă că aceste plăți nu sunt datorate angajatului. Dimpotrivă, în sensul prevederilor articolului menționat, munca în weekend și sărbători în cazul în care salariatului nu i se asigură încă o zi liberă este compensată prin majorarea salariului. Prin urmare, munca în weekend este supusă plății cu aplicarea tuturor indemnizațiilor compensatorii și stimulative. În caz contrar, nu ar fi în concordanță cu dreptul fiecărui lucrător la condiții de muncă echitabile.

Cu alte cuvinte, la luarea unei decizii, instanța regională a fost ghidată de spirit, și nu de litera legii.

Exemplul 4

În ianuarie, Veselov B.A., pe lângă salariul său (40.000 de ruble), a primit un bonus de 10.000 de ruble. Pentru el este stabilită o săptămână de lucru de 40 de ore, weekendurile sunt sâmbătă și duminică. Totodată, din cauza necesităților de producție, a fost adus la muncă pe 7 ianuarie 2017. Norma de program de lucru în ianuarie 2017 a fost de 17 zile. De fapt, Veselov B.A. a lucrat 17 zile în ianuarie.

Rata zilnică a Veselov B.A. este de 2.941,18 ruble. ((40.000 + 10.000) ruble / 17 zile).

În consecință, plata suplimentară pentru munca într-o zi liberă va fi de 5.882,36 ruble. (2.941,18 ruble x 2).

În total, pentru luna ianuarie 2017, Veselov B.A. a primit un salariu în valoare de 55.882,36 ruble. (40.000 + 10.000 + 5.882,36).

O poziție diferită este prezentată în Definiția Forțelor Armate RF din 21 noiembrie 2016 Nr. 56-KG16-22. În aceasta, arbitrii supremi au interpretat în mod formal prevederile dreptului muncii.

În special, ei au subliniat că, în temeiul părții 4 a art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, un salariu (salariu oficial) este înțeles ca o sumă fixă ​​a remunerației unui angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plăți sociale.

Și articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la calcularea suprataxelor bazate exact pe tariful zilnic sau orar (parte din salariu (salariul oficial)) pentru ziua sau ora de lucru.

Astfel, potrivit părții 1 a art. 153 coroborat cu partea 4 a art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare este plătită de cel puțin două ori mai mult decât în ​​funcție de suma fixă ​​a salariului angajatului pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pentru un luna calendaristică. Prin urmare, alte plăți (compensatorii, de stimulare și sociale) nu sunt luate în considerare la calcularea salariului pentru muncă într-un weekend sau sărbătoare.

Exemplul 5

Să folosim datele din exemplul anterior.

Rata zilnică a Veselov B.A. este de 2.352,94 ruble. (40.000 de ruble / 17 zile).

În consecință, plata suplimentară pentru munca într-o zi liberă va fi de 4.705,88 ruble. (2.352,94 ruble x 2).

În total, pentru ianuarie 2017, Veselov B.A. a primit un salariu în valoare de 54.705,88 ruble. (40.000 + 10.000 + 4.705,88).

Prima opțiune pentru calcularea plății suplimentare pentru munca într-o zi liberă este, fără îndoială, mai benefică pentru angajat (diferența este de 1.176,48 ruble). Însă arbitrii supremi, după cum reiese din actul judiciar menționat anterior, insistă asupra unei alte variante. Prin urmare, chiar dacă compania folosește o opțiune de calcul mai puțin profitabilă (pentru angajat), arbitrii, dacă angajatul va merge în instanță, cel mai probabil își vor lua partea.

TAXA SI CONTABILITATE A SUPLIMENTULUI PENTRU MUNCĂ ÎN ZILELE DE SĂRBĂTORI.

În scopuri contabilitate fiscală sumele suprataxelor specificate trebuie calificate drept costuri cu munca si luate in considerare la calcularea impozitului pe venit in conformitate cu paragraful 3 al art. 255 din Codul fiscal al Federației Ruse.

Adăugăm că art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse impune angajatorului o obligație necondiționată de a plăti pentru munca în zilele de odihnă, indiferent dacă aceasta a fost efectuată în weekend sau vacanță nelucrătoare în cadrul normei lunare de timp de lucru sau nu. În orice caz, procesarea trebuie plătită.

La rândul său, angajatorul are dreptul de a recunoaște suma plății suplimentare ca parte a costurilor în totalitate, deoarece a suportat aceste costuri ca urmare a conformării cu cerințele legislației Federației Ruse - cerința de la alineatul 3 din Artă. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse în ceea ce privește recunoașterea cheltuielilor este în mod evident respectată.

Valabilitatea acestei declarații este confirmată de scrisorile Ministerului de Finanțe al Rusiei din 14 iulie 2015 nr. 03-03-06/40358, din 17 decembrie 2014 nr. 03-03-06/1/65164.

Impozitul pe venitul persoanelor fizice considerat suprataxă este impozitat în modul general stabilit. Angajatorul (în calitate de agent fiscal) reține impozitul cu o cotă de 13% la plata venitului corespunzător către salariat (clauza 1 din articolul 210, clauza 2 din articolul 223, clauza 1 din articolul 224, clauzele 1, 4, 6 al articolului 226 din Codul fiscal RF).

Același lucru este valabil și pentru primele de asigurare. Plata suplimentară pentru munca în zilele de odihnă se face în cadrul relaţiile de muncă, prin urmare, această sumă ar trebui să fie luată în considerare în baza impozabilă cu primele de asigurare (clauza 1 a articolului 420 din Codul fiscal al Federației Ruse, părțile 1, 2 ale articolului 20.1 lege federala din 24 iulie 1998 Nr. 125-FZ).

În contabilitate, cuantumul salariilor (inclusiv plata suplimentară pentru munca în weekend și sărbători) este în general inclusă în cheltuielile pentru activități obișnuite (clauzele 5, 8 din PBU 10/99 „Cheltuielile organizației”). Se reflectă în creditul contului 70 „Decontări cu personal pentru salarii” în corespondență cu conturile de contabilitate cost. Alegerea contului de compensare depinde de atributii oficiale angajat. De exemplu, dacă o face functii administrative, acesta este contul 26 „Cheltuieli generale de afaceri”, dacă activitățile sale sunt legate de producția principală, salariile se reflectă în contul 20 „Producție principală”, etc.

În unele cazuri (de exemplu, după urgente) această cheltuială, în baza clauzei 13 din PBU 10/99, poate fi recunoscută ca parte a altor cheltuieli. În contabilitate, cuantumul suprataxei, respectiv, se va reflecta în rubrica Debit 91-2 Credit 70.

De asemenea, cuantumul salariilor (inclusiv suprataxa luata in considerare) poate fi luata in calcul in costul initial al imobilizarii fixe sau necorporale. Înregistrare Debit 08 Credit 70 trebuie făcut dacă functia muncii salariatul are legătură directă cu crearea sau achiziția acestor obiecte (clauza 8 PBU 6/01 „Contabilitatea mijloacelor fixe”, clauza 9 PBU 14/2007 „Contabilitatea imobilizărilor necorporale”).

Atunci când un angajat este implicat în muncă într-o zi liberă, este necesar să se documenteze acest lucru prin emiterea unui ordin. Acest lucru trebuie făcut pentru a confirma faptul că angajatul a lucrat cu adevărat în ziua liberă. După aceea, comanda va servi drept bază pentru acumularea salariilor pentru weekend în mărime dublă sau pentru acordarea de timp liber. În articol, vom analiza în detaliu cum să întocmim corect o comandă de muncă în weekend pentru 2018.

Pe cine să aducă la serviciu în weekend

Pentru a întocmi corect un ordin de muncă într-o zi liberă, este important să decideți care dintre angajați poate fi implicat într-o astfel de muncă. Aproape orice angajat poate fi chemat să lucreze într-o vacanță sau un weekend, principalul lucru este că există circumstanțe convingătoare pentru aceasta. Sunt excluse următoarele categorii de angajați:

• Angajații minori, femeile însărcinate (cu excepția personalului creativ, antrenorilor și sportivilor);
• Persoane cu dizabilități sau angajați cu copii mici sub 3 ani (dacă astfel de muncă nu le este interzisă din motive medicale).

Pentru a implica angajații în zilele libere de lucru, trebuie să obțineți acordul lor în scris. Consimțământul poate fi:

• declarația angajatului;
• Marca „Sunt de acord să fiu angajat” în ordinea de a chema la muncă într-o zi liberă.

Cu toate acestea, nu este întotdeauna necesar acordul scris al angajatului. În aceste cazuri, declarația unui angajat sau un marcaj pe comandă nu este necesară dacă este necesar:

• Prevenirea sau eliminarea consecințelor unui accident industrial, catastrofe sau dezastre naturale;
• Pentru a preveni un accident, sau distrugerea totală sau parțială a proprietății;
• Să lucreze ca urmare a stării de urgență sau a legii marțiale, sau în cazurile în care viața normală a cetățenilor este amenințată.

Există categorii separate de angajați pentru care reguli speciale munca de weekend:

• Lucrători creativi, artiști, jurnaliști;
• Antrenori sportivi și sportivi profesioniști.

Pentru organizare evidența personaluluiîn companie, ofițerii de personal începători și contabilii sunt foarte potriviți pentru cursul de autor al Olga Likina (contabil M.Management video) ⇓

Munca regulata in weekend

În unele organizații, munca în weekend sau în sărbători este permanentă. Ei lucrează în acest mod temeiuri legale, întrucât sunt angajați într-un astfel de tip de activitate precum deservirea populației.

Important!În organizațiile care funcționează continuu, zilele libere ale angajatului sunt recunoscute ca zile libere, și nu sâmbăta și duminica.

Dacă o organizație invită în mod constant angajații să lucreze în weekend, este important ca motivele pentru aceasta să fie întotdeauna diferite. Întrucât este posibilă implicarea într-o astfel de muncă conform legislației muncii fie periodic, fie în cazul unor situații excepționale. Inspectia Muncii poate fi interesata loc de munca permanent personal în weekend, așa că motivele unor astfel de ieșiri ar trebui să fie diferite de fiecare dată. De exemplu, o dată - pentru a efectua o muncă urgentă, a doua - în caz de urgență, iar următoarea - deoarece organizația funcționează continuu.

Anunțarea unui angajat despre lucru într-o zi liberă

Pentru înregistrarea corectă a muncii unui angajat într-o zi liberă, angajatorul va trebui să facă următoarele:

1. Anunțați angajatul cu privire la dreptul său de a nu merge la muncă într-o zi liberă (avertismentul trebuie să fie în scris);
2. Obține de la angajat consimțământul de a lucra în ziua liberă;
3. Emite o comandă.

Există două modalități de a sesiza angajatul și de a obține consimțământul acestuia: fie se întocmește o notificare separată, pe care angajatul își va pune semnătura, fie se întocmește imediat un ordin, în care angajatul scrie de mână: „familiarizat cu dreptul de a refuza”. muncă."

Comanda de lucru in weekend

Puteți emite un ordin de lucru într-un weekend sau într-o vacanță sub orice formă. Cu toate acestea, trebuie să conțină următoarele informații:

• Numele complet, funcția angajatului;
• Motivul apelului într-o zi liberă la muncă;
• Program de lucru (inclusiv durata ziua Muncii si pauze)
• compensare;
• Atribuirea de locuri de muncă.

Mai jos este un exemplu de comandă pentru lucru într-o zi liberă.

Angajatorul însuși sau o persoană autorizată în acest sens are dreptul să semneze ordinul. Angajatul trebuie să pună și o semnătură în comandă. Pe langa semnatura mai pune si data cand a luat cunostinta cu comanda.

Forma comenzii, elaborată de organizația însăși, poate include un loc pentru tipărire sau o poate refuza complet. În acest caz, un sigiliu este plasat în comandă numai dacă este prevăzut de formular. Puteți pune pe comandă atât sigiliul organizației, cât și sigiliul departamentului de personal.

Cât timp se păstrează o comandă

Un document precum ordinul de lucru în weekend este un document de personal. În consecință, perioada de păstrare a comenzii este următoarea:

• Pentru comenzile emise înainte de 2003 - 75 de ani;
• Pentru comenzile emise după 2003 - 50 de ani.

Zi liberă de plată

Cum se va face plata pentru ziua liberă este hotărâtă de angajator. Poate fi plata pentru fiecare ora de munca sau plata pentru intreaga zi. Trebuie să fixați metoda de plată în documentele locale ale companiei.

Metoda de plată va depinde în primul rând de ce formă de plată este determinată de angajat. De exemplu, pentru acei angajați care sunt plătiți la bucată, compensația pentru munca într-o zi liberă ar trebui să fie stabilită de cel puțin două ori marjul la bucată. Dacă angajaților li se plătesc salarii la rata tarifară, atunci valoarea compensației ar trebui să fie de două ori mai mare decât rata tarifară.

Atunci când rata lunară de muncă a salariatului nu este depășită, producția din ziua liberă este plătită într-o singură sumă.

Angajatorul stabilește cuantumul compensației în mod independent, în funcție de cantitatea de muncă necesară în ziua liberă și pe baza duratei zilei libere de lucru.

O comandă se emite și la plata unei zile lucrătoare libere.

În loc de salariu, un angajat are dreptul să primească o zi liberă pentru că urla o zi liberă lucrată. Pentru a face acest lucru, el trebuie să scrie o declarație. În cazul în care managerul este de acord să acorde o zi liberă în schimbul zilei lucrate, el pune o rezoluție de acord asupra cererii. După aceea, se emite un ordin corespunzător.

Important! Chiar dacă salariatul nu a lucrat cu normă întreagă în ziua sa liberă, ziua liberă pentru el este asigurată pentru întreaga zi.

Astfel, implicarea lucrătorilor, dacă este necesar, la muncă într-o zi liberă poate fi realizată, dar în mod regulat. Totodată, angajatul are dreptul de a refuza să lucreze într-o zi liberă și, dacă este de acord, să primească plată dublă sau concediu pentru aceasta. Pentru a atrage un angajat să lucreze în weekend, este important ca un angajator să respecte cerințele legii, conform cărora este important să întocmească corect un ordin de muncă în weekend.

În caz contrar, angajatorul poate fi tras la răspundere pentru încălcarea legislației muncii, pentru care amenință cu o sancțiune administrativă sub formă de amendă:

• 1.000 - 5.000 - pt oficialiși antreprenori;
• 30.000 - 50.000 de ruble - pentru organizații.

Destul de des, managerii sunt nevoiți, din anumite circumstanțe, să implice angajații în zilele de odihnă legală, inclusiv în weekend și sărbători. Pentru a evita pretenții viitoare împotriva angajatorului și pentru a evita diverse povești neplăcute cu ignorarea accesului la la locul de muncă, trebuie să documentați bine toate nuanțele plății pentru muncă într-o zi liberă, făcându-l corect din punct de vedere legal. Dacă acest lucru nu se face, atunci în viitor poate duce la situatii conflictuale cu angajații companiei, care, la rândul lor, vor provoca litigii.

Când să sărbătorim - hotărât de sus

Legislația prevede un program aprobat oficial al sărbătorilor care sunt nelucrătoare în țara noastră. Lista zilelor libere este aprobată anual. Dacă un angajat trebuie să lucreze într-una dintre sărbători sau weekenduri cu o perioadă de cinci zile saptamana de lucru prevăzute în contract, atunci angajatul are dreptul să primească o zi liberă extraordinară plătită sau să plătească pentru muncă cu o rată dublă.

Cum ești plătit pentru că lucrezi într-o zi liberă? Să explorăm subiectul mai detaliat.

Atracție pentru muncă într-o zi nelucrătoare

Pentru ca un angajat să meargă la muncă într-o zi liberă oficială, trebuie să obțineți în prealabil acordul său scris pentru a efectua această acțiune. O condiție prealabilă este consimțământul scris și nu doar oral. Acest moment prevăzute la art. 113 din Codul muncii. Printre altele, acest consimțământ va asigura conținutul comenzii pentru a atrage angajatul la muncă într-o zi liberă.

Când nu este necesar un răspuns pozitiv?

Exista situatii prevazute de lege in care nu este necesar acordul salariatului pentru a angaja un angajat sa lucreze neprogramat. Astfel de circumstanțe includ:

1. Prevenirea producerii unei catastrofe sau eliminarea consecintelor unui accident care s-a produs deja.

2. Prevenirea accidentelor industriale.

3. Necesitatea efectuării unei lucrări urgente, a cărei nevoie a apărut ca urmare a declarării legii marțiale sau a stării de urgență într-o anumită zonă.

Evident, aceste circumstanțe sunt puține și, din fericire, apar destul de rar. Prin urmare, în majoritatea cazurilor, va fi necesară obținerea consimțământului voluntar al angajatului pentru a-l implica în muncă într-o zi liberă legală sau sărbătoare.

Modalități de a notifica despre activitățile de muncă

Cum ești plătit pentru că lucrezi într-o zi liberă? Depinde de o serie de circumstanțe.

Organizația are dreptul de a determina în mod independent forma în care angajatul va fi informat cu privire la necesitatea de a lucra într-o zi liberă. Cea mai comună formă este o ofertă sau o notificare. În documentul de notificare fara esec Ar trebui precizate motivele pentru a merge la serviciu, ora și data și opțiunile de compensare. Angajatul, după familiarizare, avizează documentul cu o semnătură. Dacă este necesar, puteți specifica metoda de plată selectată pentru lucru într-o zi liberă. Dacă alegerea a căzut într-o zi liberă suplimentară, dar angajatul nu poate indica în mod specific data, atunci în viitor va scrie o altă declarație.

Cine are dreptul de a refuza?

Există categorii de cetățeni, inclusiv persoane cu dizabilități, minori, mame singure care cresc copii cu dizabilități, care trebuie evidențiate într-o coloană separată, întrucât, pe lângă semnarea acordului de salarizare în weekend și sărbătorile nelucrătoare, își confirmă și conștientizarea posibilității de a refuza să meargă la muncă în acest moment în principiu.

Efectuarea unei comenzi

După ce a primit acordul scris al angajatului de a se angaja într-o zi liberă, angajatorul poate emite un ordin corespunzător. Forma generală nu exista pentru el. Uneori, angajatorul poate decide că nu este necesar să emită un ordin. Acest lucru se datorează nedorinței angajatorului de a ține evidența muncii într-o zi liberă în volum dublu sau de a-i acorda o zi liberă suplimentară. Cu toate acestea, această practică este destul de distructivă și plină de consecințe imprevizibile.

LA practica judiciara marea majoritate a acestor conflicte sunt rezolvate nu în favoarea angajatorului. De regulă, nu este dificil pentru un angajat să dovedească faptul că lucrează într-o zi liberă legală. Baza de probă poate fi declarații ale martorilor, documente, un ordin oral al angajatorului etc.

Soluționarea unor astfel de conflicte în instanță în favoarea salariatului este plină de anumite consecințe pentru angajator sub forma unor amenzi mari. Pentru a evita astfel de consecințe, este necesar să se întocmească toate Documente necesare oportună și corectă.

Compensație financiară

Legea privind munca în weekend prevede că, în cazul în care un angajat pleacă în acest timp, trebuie garantată compensația, deoarece astfel de circumstanțe îi încalcă dreptul la odihnă legală, prevăzut în Constituție. Despăgubirea, după cum sa menționat mai sus, poate fi fie în numerar (în volum dublu), fie sub formă de concediu plătit.

Cum ești plătit pentru că lucrezi într-o zi liberă? Vom vorbi mai departe despre asta. Legislația va servi drept bază.

Articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse sugerează că pentru a merge la locul de muncă într-o zi liberă, ar trebui să fiți recompensat cu o rată dublă. În acest fel:

1. Angajații care lucrează la bucată plătesc dublu față de orele lucrate.

2. Angajații cu salarii pe oră primesc o rată de salariu dublă pentru că lucrează în weekend sau vacanță.

Dacă un angajat lucrează pentru un salariu lunar fix, sunt posibile două metode de plată în conformitate cu articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse:

1. În cazul în care norma de ore din luna curentă nu este depășită, atunci compensația se calculează pe baza unui singur tarif fix zilnic, care se plătește peste salariul stabilit.

2. În cazul în care rata lunară este depășită, cuantumul compensației nu va fi mai mic decât dublul cuantumului ratei fixe.

Aplicația nu va fi redundantă.

Dacă angajatul își exprimă dorința de a-și lua o zi liberă ca compensație, dar nu poate oferi data exactă, atunci va trebui să scrie o declarație. Se crede că nu sunt necesare cereri suplimentare pentru a primi compensații, dar acestea nu vor fi de prisos și vor ajuta la evitarea neînțelegerilor cu angajatorul. Mai des compensație financiară se dovedește a fi mai profitabil decât timpul liber suplimentar. Este important, însă, ca valoarea despăgubirii să fie calculată corect, mai ales când este vorba de plata orară. Problema lucrului într-o zi liberă cu program în ture este de asemenea de actualitate.

Cel mai simplu mod de a calcula compensația este pentru acei angajați care nu au mers în concediu medical în timpul lunii de muncă și nu au plecat în călătorii de afaceri. Norma de lucru in acest caz, acesta nu este depasit, respectiv, angajatul va avea cu siguranta dreptul de a primi o recompensa in bani pentru iesirea intr-o zi libera. Informațiile despre lucrul într-o zi liberă într-o călătorie de afaceri sunt de interes pentru mulți.

Compensarea timpului liber

Cum se plătește munca într-o zi liberă, cu excepția compensației bănești?

Nu toți angajații care au posibilitatea de a alege între compensație și timp liber extraordinar îl aleg pe primul. Sunt cei care preferă o zi suplimentară de odihnă la orice oră convenabilă pentru ei.

După cum sa menționat mai sus, angajatul are dreptul de a indica o dată convenabilă pentru ziua liberă deja în stadiul de familiarizare și semnare a consimțământului pentru a fi angajat într-un weekend sau sărbătoare. În acest caz, în timpul executării comenzii, angajatorul va face în acesta o clauză conform căreia compensarea va fi timp liber suplimentar la o anumită dată. Dacă angajatul nu este pregătit să acorde un anumit număr de zile libere, atunci înainte de ziua potrivită va scrie o cerere corespunzătoare pentru o zi liberă ca compensație. Cererea trebuie să fie semnată de angajator.

Articolul 153 din Codul Muncii prevede că indiferent de câte ore a lucrat un salariat într-un weekend sau sărbătoare, acesta are în continuare dreptul la o zi întreagă liberă. Această politică este urmată și de Rostrud. Angajatul trebuie să fie familiarizat sub semnătură cu ordinul de a acorda o zi liberă suplimentară.

În ciuda faptului că salariatul va lipsi de la serviciu într-o zi liberă suplimentară, această zi este plătită conform Codul Muncii. Această zi suplimentară este compensatorie pentru cea în care salariatul a ieșit în afara orelor de program. Dacă această regulă ar fi arătat altfel și plata nu ar fi fost păstrată, aceasta nu ar putea fi considerată compensație, întrucât ar fi considerată vacanță pe cheltuiala proprie.

Este deosebit de important modul în care angajatorul va marca ziua de absență a angajatului în foaia de pontaj. Marca corespunzătoare se face într-un program special sau un raport de evaluare. În caz contrar, o absență emisă incorect a unui angajat poate provoca consecințe neplăcute pentru angajator.

Când să-ți iei o zi liberă?

O zi liberă se poate lua atât în ​​luna curentă, când ieșirea a avut loc într-o zi liberă, cât și la orice altă oră. Legea nu prevede restricții stricte în acest sens. Să dăm un exemplu: un angajat a lucrat o sâmbătă lucrătoare a lunii august, în aceeași lună nu a mers într-o zi liberă. În acest caz, câștigurile sale vor fi egale cu salariul integral plus o zi de compensare. Dacă un angajat și-a exprimat dorința de a-și lua o zi liberă în septembrie, atunci în august și septembrie va avea un salariu complet fără deduceri.

Toate calculele de mai sus se bazează pe orele efective lucrate. Dacă norma nu este elaborată, atunci calculul se face conform Codului Muncii, luând în considerare fiecare caz concret.

Concediu sau compensație?

În practică, se dovedește că angajatorii au multe probleme cu acordarea unei zile libere suplimentare și plata salariatului pentru o lună. Pentru multe companii, este mai ușor să păstrați solidaritatea cu Rostrud și să plătiți o singură rată pentru o zi lucrătoare plus timp liber suplimentar cu plată. În unele cazuri, angajatorul plătește o zi liberă cu o rată dublă.

O astfel de politică va ajuta organizația să evite disputele cu angajații și să depună procese. Cele mai multe probleme cu plăți compensatorii ia naștere cu salariații din prevederea bugetară. Din motive necunoscute, astfel de organizații preferă să acorde timp liber și să nu plătească pentru muncă într-o zi liberă la o rată dublă. Cel mai adesea se adaugă concediul compensatoriu concediul de odihnă anual sau oferite unui angajat la cerere.

Uneori, contractul colectiv prevede o anumită procedură de acordare a compensației, iar angajatul nu are dreptul de a cere nicio altă opțiune. Dacă astfel de reguli nu sunt furnizate, atunci alegerea rămâne în sarcina angajatului. Situația economică actuală este de așa natură încât, ori de câte ori este posibil, angajații preferă să primească salariu dublu pentru a merge la muncă în ziua lor liberă.

Este important să vă înțelegeți în mod clar drepturile și obligațiile și să monitorizați corectitudinea înregistrării și a reglementării activitatea muncii. Doar cu respectarea tuturor regulilor și reglementărilor stabilite de lege, puteți solicita despăgubiri pentru munca într-o zi liberă.

Rezumând toate cele de mai sus, putem concluziona că angajatorul are dreptul de a angaja un salariat să lucreze în zi liberă numai cu acordul său scris sau în cazuri excepționale prevăzute de lege. Adică, angajatul are dreptul de a refuza să respecte această condiție. Acest lucru este valabil mai ales pentru categoriile de cetățeni enumerate mai sus, care au condiții de muncă preferențiale. Alegerea compensației este și apanajul salariatului, dacă nu se prevede altfel prin clauzele contractului cu angajatorul.

Toți angajații beneficiază de zile libere (repaus săptămânal neîntrerupt). Cu o săptămână de lucru de cinci zile, angajaților li se oferă două zile libere pe săptămână, cu o săptămână de lucru de șase zile - o zi liberă.

Ziua liberă generală este duminică. A doua zi liberă cu o săptămână de lucru de cinci zile este stabilită prin contractul colectiv sau regulamentul intern program de lucru. Ambele zile libere sunt oferite, de regulă, la rând.

Pentru angajatorii a căror muncă nu poate fi suspendată în weekend din cauza producției, tehnice și conditii organizatorice, zilele libere sunt acordate în diferite zile ale săptămânii pe rând fiecărui grup de salariați în conformitate cu regulile programului intern de muncă.

Comentarii la art. 111 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Angajatorul este obligat să acorde tuturor salariaților un repaus săptămânal obligatoriu, a cărui durată nu poate fi mai mică de 42 de ore (articolul 110 din Codul muncii).

Ziua liberă comună pentru săptămâna de lucru de 5 și 6 zile este duminica. Datorită faptului că ambele zile libere cu o săptămână de lucru de 5 zile sunt prevăzute, de regulă, la rând, a doua zi liberă în practică, conform contractului colectiv sau regulamentului intern de muncă, este sâmbăta sau luni.

Odată cu contabilizarea rezumată a timpului de muncă (articolul 104 din Codul muncii), salariaților se acordă zile libere astfel încât să se asigure norma duratei repausului săptămânal neîntrerupt (articolul 110 din Codul muncii) în medie pentru perioada contabilă.

2. Cu o săptămână de lucru de 5 zile, angajații beneficiază de câte 2 zile libere fiecare saptamana calendaristica, cu excepția acelor săptămâni în care, într-una dintre zilele libere, deficitul se compensează conform programului la norma de lucru. Aceasta se întâmplă atunci când suma orelor pentru 5 schimburi de lucru este mai mică decât norma săptămânală. Defectul se rambursează într-una din cele două zile libere, care conform programului este declarată zi lucrătoare. De obicei, deficitul este compensat pe măsură ce se acumulează în timpul perioadei contabile.

Pentru toți lucrătorii, atât cu programul obișnuit, cât și cu program redus, programul trebuie să mențină un echilibru anual între orele de lucru și cele nelucrate.

Durata specifică a repausului săptămânal este determinată de tipul săptămânii de lucru și modul de lucru. Cu o săptămână de lucru de 6 zile, durata repausului săptămânal corespunde minimului stabilit.

Cu o săptămână de lucru de 5 zile, odihna săptămânală depășește 42 de ore, deoarece lucrătorii beneficiază de 2 zile libere. Dacă, conform condițiilor de producție, acordarea a 2 zile libere la rând este imposibilă, atunci a doua zi liberă din repaus săptămânal se stabilește în conformitate cu programul de schimburi sau regulamentul intern al muncii.

3. Dacă o zi liberă și o sărbătoare nelucrătoare coincid, ziua liberă se transferă automat în următoarea zi lucrătoare după sărbătoare (art. 112 din Codul muncii).

În legătură cu numeroase întrebări legate de durata muncii într-o zi liberă, transferată într-o zi lucrătoare din cauza unei sărbători, Ministerul Muncii al Rusiei a clarificat: în cazurile în care, în conformitate cu decizia Guvernului Federației Ruse , o zi liberă este transferată într-o zi lucrătoare, durata de muncă în această zi (fostă zi liberă) trebuie să corespundă cu durata zilei de lucru la care este transferată ziua liberă (Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din februarie 25, 1994 N 19 „Cu privire la aprobarea clarificării” Cu privire la durata de muncă în zi liberă, transferată din cauza vacanței în zi lucrătoare).

4. Articolul 262 din Codul muncii prevede dreptul unuia dintre părinții copiilor cu dizabilități de a acorda, la cererea sa scrisă, 4 zile libere suplimentare plătite pe lună, care pot fi folosite de una dintre persoanele menționate sau împărțite la ei între ei la discreția lor.

Conform clarificării Ministerului Muncii al Rusiei și FSS al Federației Ruse din 4 aprilie 2000 N 3 / 02-18 / 05-2256 „Cu privire la procedura de acordare și plată a zilelor libere suplimentare pe lună unuia dintre părinții care lucrează (tutore, curator) pentru îngrijirea copiilor cu dizabilități” 4 zile libere suplimentare plătite pentru îngrijirea copiilor cu dizabilități și a persoanelor cu dizabilități din copilărie până la împlinirea vârstei de 18 ani se acordă într-o lună calendaristică unuia dintre părinții care lucrează. (tutore, curator) la cererea acestuia și se eliberează prin ordin (instrucțiune) administrației organizației pe baza unei adeverințe de la protecția socială a populației privind handicapul copilului, din care să rezulte că copilul nu este ținut în o instituţie specializată pentru copii (aparţinând oricărui departament) în totalitate sprijinul statului. Părintele care lucrează depune și o adeverință de la locul de muncă al celuilalt părinte din care să rezulte că la momentul depunerii cererii nu au fost folosite sau parțial zile libere plătite suplimentare în aceeași lună calendaristică.

În cazurile în care unul dintre părinții care lucrează a folosit parțial zilele libere plătite suplimentare specificate într-o lună calendaristică, zilele libere suplimentare plătite rămase pentru îngrijire sunt acordate celuilalt părinte care lucrează în aceeași lună calendaristică.

Însumarea zilelor libere suplimentare plătite acordate pentru îngrijirea copiilor cu dizabilități sau handicapați încă din copilărie, timp de 2 luni. sau mai mult nu este permis.

Zilele libere plătite suplimentare care nu sunt utilizate într-o lună calendaristică de către un părinte care lucrează (tutore, tutore) din cauza unei boli îi sunt acordate în aceeași lună calendaristică, sub rezerva încetării invalidității temporare în luna calendaristică specificată.

5. Cu privire la acordarea de zile libere suplimentare pentru persoanele care îmbină munca cu studiile, a se vedea art. Artă. 173, 174 din Codul muncii și comentarii asupra acestora.

6. Femeilor care lucrează în mediul rural li se acordă, la cererea acestora, 1 zi liberă suplimentară pe lună fără plată (art. 262 din Codul muncii).

7. Angajații aflați într-o călătorie de afaceri folosesc zile de odihnă săptămânală la locul călătoriei de afaceri, și nu la întoarcerea din acesta, deoarece sunt supuși programului de lucru și timpului de odihnă al organizației care i-a trimis. Excepție fac cazurile în care, din ordinul angajatorului, salariatul pleacă într-o zi liberă într-o călătorie de afaceri; apoi i se dă o altă zi de odihnă la întoarcerea din ea.

În practică, această procedură se aplică și în cazurile de plecare într-o călătorie de afaceri din ordinul angajatorului într-o zi nelucrătoare de sărbătoare.

8. În organizațiile în care munca nu poate fi întreruptă din cauza necesității de a deservi populația (magazine, întreprinderi servicii pentru consumatori, teatre, muzee etc.), sunt stabilite zile libere autoritățile locale autoguvernare. Odată cu contabilizarea rezumată a timpului de lucru, timpul de odihnă săptămânal este, de asemenea, rezumat și furnizat în medie pentru perioada contabilă.

9. O zi liberă lunară suplimentară poate fi acordată fără plată pe baza unei cereri scrise unuia dintre părinți (tutore, curator, asistent maternal) care lucrează în nordul îndepărtat și în zone echivalente cu copii sub 16 ani.