• Cum un audit al sistemelor interne și al instrumentelor de evaluare ajută HR să determine ce funcționează și ce nu?
• Cum să faci tranziția fără probleme de la unele instrumente de evaluare (învechite, ineficiente) la altele?
• Cum să faci față rezistenței?
• Cum să planificați relațiile publice interne pentru instrumente noi?

Auditurile HR se concentrează de obicei pe modul în care și în ce măsură profesioniștii HR ajută afacerea.

Dacă există o cerere pentru un astfel de audit înseamnă că fie firma are deja o cultură imbunatatire continua, aspirații pentru calitatea muncii, fie afacerea are o oarecare nemulțumire față de activitatea serviciului HR, fie echipa de service HR a fost condusă de un nou lider.

În toate aceste cazuri, este necesar să se colecteze informații despre modul în care HR:
– examinează starea angajaților companiei și identifică nevoile pentru serviciile acesteia
— satisface nevoile declarate și anticipează noi domenii de lucru cu personalul
— rezolvă situații dificile cu echipe și indivizi.
Pentru a face acest lucru, este important să comunicați cu ambele părți ale procesului - atât cu angajații de HR, cât și cu clienții lor interni - angajații și liderii companiei.

Eșecurile în muncă sunt detectate la analiza informațiilor colectate și se referă adesea la probleme de interacțiune în adoptarea și implementarea deciziilor comune.
Îndeplinind voința managementului, angajații HR se pot afla între două incendii - pe de o parte, cerințele pentru o mai mare transparență, consecvență și eficiență a muncii din partea managementului, pe de altă parte, nedorința managerilor și angajaților „în domeniul” să înțeleagă problemele, să învețe instrumente noi, să le aplice în practica lor și să ia decizii pe baza unor informații noi.

Situație tipică - o chestiune de alocare rezerva de personalși numirea succesorilor. Pe ce să te bazezi când rezolvi această problemă? În majoritatea organizațiilor, se ia în considerare opinia supervizorului imediat al angajatului și a managerului cu un nivel mai sus. Este decisiv sau HR încearcă să colecteze alte informații pentru a lua o decizie obiectivă? Cine ia o astfel de decizie?

O companie poate avea o gamă întreagă de instrumente de evaluare a oamenilor, dar la deschiderea unui post, rezultatele evaluării nu afectează decizia. Aceasta poate însemna, în funcție de alte date colectate:
— autoritate insuficientă a angajaților din HR în ochii reprezentanților întreprinderilor;
- prezenţa în organizare a unei culturi în care se află legăturile şi relaţiile personale valoare mai mare decât eficiența și potențialul angajatului,
- prezența „standardelor duble” în companie, atunci când unele valori sunt declarate, iar alegerea reală a succesorilor se realizează în funcție de altele,
- nedezvoltat pentru evaluare, nereflectând setul real de cunoștințe, abilități și abilități necesare succesului în această companie.

Un audit ajută la determinarea rolului resurselor umane într-o organizație

Ce fac angajații săi - colectează și sistematizează informații importante despre eficiența și potențialul oamenilor de a lua cele mai precise decizii, de a crea trasee de carieră obiective și transparente sau pur și simplu îndeplinesc funcțiile de PR intern pentru a crea aspectul tuturor acestor lucruri? În funcție de răspunsul la această întrebare, puteți face planuri pentru îmbunătățirea eficienței resurselor umane sau îmbunătățirea comunicării acesteia cu afacerea.

De asemenea, auditul poate detecta erori în utilizarea instrumentelor de evaluare.

De exemplu, o organizație realizează un sondaj de satisfacție a personalului. Scopul sondajului este de a colecta informații despre modul în care se simt angajații organizației. Este de așteptat ca datele obținute să fie folosite pentru a dezvolta idei pentru îmbunătățirea satisfacției personalului și reducerea fluctuației personalului. Cu toate acestea, o analiză a procedurii de anchetă relevă că informațiile primite cu greu pot fi considerate fiabile și obiective. Regulile de anonimat și confidențialitate pentru obținerea datelor nu sunt respectate, vechimea în muncă a respondenților în organizație nu este luată în considerare, oamenii se dovedesc a fi complet nepregătiți pentru sondaj - sau, dimpotrivă, suprapregătiți și incorect configurat, chestionarul include întrebări neinformative sau ambigue, rezultatele sondajului sunt folosite ca rațiune pentru desfășurarea sancțiunilor împotriva echipelor sau indivizilor. Erorile obișnuite de sondaj reduc valoarea informațiilor obținute atunci când oamenii ascund sau distorsionează în mod deliberat informațiile și pot duce chiar la decizii greșite. Auditorii trebuie să înțeleagă cu atenție cum este inițiat, pregătit, desfășurat un sondaj și cum sunt procesate și utilizate rezultatele acestuia.

Într-una dintre marile companii rusești de retail, șeful a apelat la un consultant independent pentru a analiza situația în care sistem intern evaluarea comunicării între departamente. Dacă la început oamenii au raportat probleme de interacțiune, apoi, în ultimul an și jumătate de utilizare a sistemului, toată lumea și-a dat reciproc doar cele mai mari scoruri, în ciuda faptului că problemele în munca în comunîncă exista. Pentru a înțelege situația, a fost necesar să se înțeleagă nu doar modul în care au fost utilizate rezultatele evaluării, ci și să se analizeze modul în care au fost colectate datele și chiar și scara la care au fost făcute evaluările. Modificările aduse procedurii și scalei de rating au făcut posibilă primirea din nou de informații fiabile și importante atât despre eșecurile în interacțiunea interfuncțională, cât și despre cele mai bune practici de lucru cu clienții interni.

Un alt exemplu este utilizarea testelor la angajare sau la evaluarea unui pool de talente.

Nimănui nu i-ar trece niciodată prin cap să pună o persoană nepregătită în locul operatorului mașinii. Și acces la utilizare teste psihologice iar testele de aptitudini se dau uneori persoanelor neinstruite sau doar parțial pregătite. Auditorul poate constata apoi că organizația utilizează teste care nu sunt adecvate pentru scopurile evaluării, că procedurile de testare și prelucrare a datelor sunt viciate, că rezultatele trag concluzii incorecte, că aceste constatări sunt prezentate conducerii într-o manieră care exclude dialogul egal și este de înțeles de ambele părți comunicarea.

De asemenea, se întâmplă ca „psihologii” crescuți în comunități non-profesionale să ofere un asemenea feedback cu privire la testare angajaților companiei, încât aceștia din urmă se trezesc derutați, se simt umiliți și își pierd speranța într-o evaluare obiectivă a abilităților lor în această companie. „E puțin probabil să fiu luat, nici măcar nu merită să încerc”, spune un angajat care a primit următoarea concluzie de la „psihologul” companiei în urmă cu câțiva ani: „Impulsiv, adesea incapabil să facă față sentimentelor în creștere, incapabil să reține-i chiar și acolo unde sunt inacceptabile. Sub influența sentimentelor, își pierde percepția critică a realității, poate ceda oricărei convingeri a celorlalți. Preferă să-și apere poziția, apar conflicte din cauza insolubilității. (ortografie, punctuație și stil păstrate - M.T.).

Adesea flagrant și înstrăinând compania de obiectivele sale de acțiune angajati interni trec neobservate și nu sunt analizate, în primul rând pentru că însuși șeful serviciului HR nu este deosebit de versat în instrumente de evaluare, având încredere în cei care le-au promovat în organizație, sau nu consideră necesar să verifice lucruri care par evidente tuturor. Un audit ajută la depistarea unor astfel de „puncte oarbe”, la înțelegerea a ceea ce se întâmplă și la schimbarea situației, dacă doresc principalii „părți interesate”.

A face față rezistenței poate fi relativ ușor dacă compania nu are deja oameni care au stabilit procesele într-un anumit mod. Dacă ei continuă să lucreze și sunt adepți ai unor practici dubioase, sarcina devine mai dificilă. Acestea trebuie tratate separat sau izolate dintr-un proces relativ nou, iar cantitatea de acoperire pozitivă a noilor practici din partea persoanelor cu autoritate în companie ar trebui să depășească numărul posibil de comentarii negative.

NEW AGE, NOUL ROL

În literatura de specialitate, există diferite formulări ale acestui fenomen: auditul sistemului de management al personalului, diagnosticarea proceselor de management. capital uman etc. În acest articol, toate vor fi combinate sub denumirea de „audit HR”. În termeni generali, poate fi definită ca o analiză regulată și sistematică a conformității proceselor de management al personalului cu recomandările, cerințele și standardele corporative, industriale și legislative. Pe lângă analiză, un audit de resurse umane ar trebui să evalueze și eficacitatea proceselor de resurse umane.
În secolul 20, funcția HR a fost în mare parte administrativă, dar de la începutul secolului 21, HR-ul a început să joace un rol important din punct de vedere strategic pentru afaceri. Cert este că departamentele de HR trebuie să răspundă la condițiile în continuă schimbare. Mediul extern. Planificare strategica Nevoile de resurse umane devin încet o parte integrantă a conducerii unei afaceri și este important ca oamenii de resurse umane să aibă o înțelegere profundă a afacerii.

Sfera auditului HR se schimbă, de asemenea. Cu un deceniu în urmă, a fost adesea limitată la o analiză a managementului evidențelor de personal și a conformității acesteia cu actualul dreptul muncii. Ca și până acum, multe companii rusești, în special cele mici, atunci când efectuează un audit HR, se concentrează pe evaluarea stării sistemului de management al documentelor HR al companiei și a standardelor, procedurilor și tehnologiilor existente pentru obținerea, crearea și stocarea promptă a documentației HR.

Astăzi, procesele HR sunt mult mai largi și sunt incluse în auditul HR, deși nu se limitează la acestea. Deci, auditul HR include sisteme de planificare și raționalizare a personalului; atracția, selecția, adaptarea acesteia; retenție și motivare; estimări; planificarea carierei; „despărțire” de angajați; comunicatii interne; automatizarea proceselor de HR; personal intern munca de birou; conformitatea practicilor și sistemelor cu cerințele legale.

ÎN companiile occidentale procese importante de management al personalului care fac obiectul auditului periodic sunt sistemul de interacțiune cu sindicatele, precum și sistemul de securitate și sănătate a angajaților și respectarea acestuia cu legea. De exemplu, în SUA, angajatorilor li se cere să respecte legile privind egalitatea de șanse în muncă, Legea americanilor cu dizabilități, să se asigure că nu există nicio discriminare sau hărțuire la locul de muncă etc.

Uneori, companiile includ în auditul HR și cultura corporativă. Desigur, afectează procesele de HR și determină în mare măsură starea acestora. Însă studiul culturii corporative este un subiect amplu independent care necesită propria abordare și metodologie. Figura prezintă schematic procesele care ar trebui incluse într-un audit HR.

AUDITUL HR NU ESTE ATÂT DE TERRIBIL

Companiile efectuează audituri de resurse umane în două scopuri principale. În primul rând, pentru a asigura conformitatea cu cerințele legale și industriale, minimizați riscul de reclamații din partea agentii guvernamentale. În al doilea rând, să încurajăm Dezvoltare organizațională. Dacă o companie își stabilește ambele obiective, atunci un audit de resurse umane poate fi un proces care va începe transformarea funcției de resurse umane și o va face să funcționeze pentru afacere. În practică, al doilea obiectiv fie nu este stabilit, fie este oprit. În consecință, personalul are temeri legitime că auditul HR este efectuat pentru a găsi și concedia angajați ineficienți. În acest caz, oamenii vor face totul pentru ca informațiile despre puncte slabe Procesele de HR nu au ajuns la auditori. Implicarea angajaților în proces și încrederea în acesta scade, iar probabilitatea de a obține rezultate fiabile în acest caz este redusă drastic.

Pentru un audit eficient de HR, este important ca angajații să știe că scopul nu este pedepsirea sau concedierea persoanelor care au făcut greșeli în procesele HR, ci dezvoltarea și îmbunătățirea organizației. Doar în acest caz se poate realiza o interacțiune deschisă a personalului cu auditorii, fie interni sau externi.

Din punctul de vedere al momentului efectuarii, se pot distinge doua tipuri de audit HR: neprogramat si programat. Revizuirile neprogramate sunt de obicei efectuate în cazul unei schimbări în echipa de management și al numirii unui nou director de resurse umane.

Un audit de resurse umane programat implică o analiză regulată a sistemului a tuturor practicilor și proceselor de resurse umane existente. Monitorizarea conformității proceselor cu legea, desigur, trebuie efectuată în mod constant, ținând cont de faptul că legislația noastră se modifică destul de des. Cu toate acestea, procesele interne de HR nu pot fi neglijate. Este recomandabil să le desfășurați o dată la trei-patru ani, deoarece în acest timp compania acumulează de obicei schimbări strategice, pentru care procesele de HR nu au întotdeauna timp să recupereze din timp. Dar, în practică, companiile, de regulă, fac acest lucru mai rar sau nu o fac deloc, iar următorul audit de resurse umane este efectuat la inițiativa unui nou director de resurse umane și a unei noi echipe de management.

Companiile realizează audituri de HR atât intern (cu ajutorul departamentului HR), cât și extern (cu implicarea consultanților terți). Există argumente pro și contra pentru ambele abordări. Ele sunt rezumate în tabel.

Rezultatele optime ale auditului HR pot fi obținute prin combinarea ambelor abordări. Este timpul să renunțăm la opinia că consultanții ar trebui să implementeze proiecte exclusiv pe cont propriu, fără implicarea managementului și interacțiunea cu acesta. În orice caz, cel mai important lucru este prezența unui client intern interesat, „sponsorul” proiectului. Până la urmă, de el depinde dacă modificările propuse în recomandări vor fi în cele din urmă implementate.

STRICT CONFORM PLANULUI

Procesul de audit HR include de obicei cinci pași principali. Acestea includ pregătirea directă pentru eveniment, colectarea datelor, analizarea acestora, formularea concluziilor și recomandărilor și furnizarea unui raport către conducere. Să luăm în considerare fiecare dintre etape pe rând.

Primul pas este de a determina care este scopul auditului și ce procese și practici ar trebui să acopere. În acest moment, este necesară formarea unui grup de lucru, determinarea rolurilor fiecăruia dintre membrii săi, pregătirea unei liste de informații necesare auditului și chestionare pentru interviurile cu angajații. Colectarea datelor este un pas cheie, deoarece calitatea informațiilor colectate va determina în mare măsură validitatea concluziilor. Următoarele metode de colectare a informațiilor sunt comune: analiza documentației interne pentru toate procesele de HR; instalare și interviuri cu experți; cantitativ şi analiza calitativa date; modelare. Prezența documentației interne necesare este o condiție necesară, dar nu suficientă pentru înțelegerea calității proceselor. Dacă unei companii, mai ales una mare, îi lipsește documentația de personal pentru multe procese, acesta este un semnal important pentru auditori: cel mai probabil, procesele de management al personalului sunt slab structurate. Totodată, sunt cazuri când, în prevederi descrierea postuluiși alte documentații interne, totul este în regulă, accesibil și clar precizat, dar nu se observă nimic în practică. Există o realitate paralelă în care trăiesc angajații departamentului HR. Ei susțin că toate procesele din companie merg bine, ceea ce înseamnă că au documentație. Iar angajații companiei văd totul diferit și sunt perplexi despre ce fel de procese de HR care funcționează bine vorbim. Cuvântul „audit” provine din latinescul audire – „ascultă”. Nu întâmplător metoda interviurilor cu experți cu angajații companiei, care vă permite să obțineți informații de primă mână, este una dintre metode esentiale efectuarea unui audit. Această metodă vă permite să înțelegeți cum funcționează procesele HR în realitate, și nu pe hârtie. După cum am subliniat mai devreme, pentru a obține o imagine obiectivă a realității, este important să le transmitem angajaților companiei scopul auditului. De asemenea, este important să vă asigurați că sursa informațiilor furnizate este păstrată confidențială.

După colectarea datelor, este necesar să se efectueze analiza lor cantitativă și calitativă. În această etapă, este, de asemenea, necesar să înțelegem dacă compania este pregătită să se schimbe și să evaluăm probabilitatea unei posibile rezistențe la schimbare.

ÎN companiile rusești, din diverse motive, atunci când se evaluează eficacitatea proceselor de HR, accentul se pune adesea pe proces și pe suma cheltuielilor, angajați etc., dar nu pe rezultatul și calitatea proceselor (învățare, implicare, motivare a personalului). ). În același timp exact rezultat final vă permite să evaluați eficacitatea unui anumit proces și contribuția acestuia la implementarea strategiei companiei.

Există și anumite dificultăți în ceea ce privește analiza datelor calitative obținute în timpul interviului. Uneori, auditorii și angajații sub aceleași cuvinte au în minte concepte complet diferite. De asemenea, se întâmplă ca angajații să ofere auditorilor informații corecte și ușor de înțeles, dar pe plan intern nu sunt de acord cu acestea. Dacă aceasta se referă la unele momente de lucru, atunci o astfel de respingere poate fi rezolvată destul de rapid prin comunicarea cu angajatul. Cu toate acestea, dacă majoritatea specialiștilor nu sunt de acord cu valorile de bază ale organizației, atunci acest lucru poate reprezenta o amenințare pentru implementarea cu succes a strategiei, iar auditorii ar trebui să fie capabili să identifice astfel de puncte și să evalueze gradul de risc al acestora. către companie.

La etapa de concluzii și recomandări, auditorii formulează un rezumat al punctelor forte și slabe ale fiecărui proces de HR în ceea ce privește conformitatea acestora cu legislația, cele mai bune practici din industrie și stadiul de dezvoltare și strategie a companiei. Este foarte important să luați în considerare nu numai extern, ci și perspectiva internăși nu încercați să copiați orbește cele mai bune practici: experiența companiilor mature poate să nu fie potrivită pentru un startup.

În plus, auditorii identifică o nepotrivire între starea actuală a practicilor de HR și reprezentarea ideală a proceselor. De asemenea, pe această etapă ar trebui prevăzute măsuri pentru îmbunătățirea proceselor de management al personalului, bugetul acestora, termenele de implementare, precum și persoanele responsabile. Din toate punctele de vedere, acesta este cel mai dificil proces. Necesită auditorilor să manifeste o erudiție remarcabilă, o poziție echilibrată și maturitate în ceea ce privește evaluarea și recomandările.

Pe baza rezultatelor auditului HR, grupul de lucru, de regulă, întocmește un raport care este înaintat conducerii. În mod ideal, nu doar directorul de HR ar trebui să-l asculte, ci și CEO companiilor. Implicarea sa în proces va oferi auditului HR mai multă legitimitate și va facilita începerea implementării recomandărilor. Lucrarea nu se încheie cu prezentarea raportului la conducere. Companiile trebuie avertizate împotriva greseala tipica: încredere că recomandările formulate de consultanți și grupul de lucru comun în urma rezultatelor auditului HR sunt implementate de ei înșiși. Din păcate, sau poate din fericire, după finalizarea auditului de HR, munca principală abia începe și nimeni nu o va face pentru angajații companiei. Principalul rezultat al auditului HR ar trebui să fie începutul implementării recomandărilor propuse și a mai multor indicatori de afaceri rafinați.

Spre scop

În timpul auditului HR, este necesar să se rezolve următoarele sarcini:

• să înțeleagă starea funcțiilor și sistemelor de HR existente în companie;
• să înțeleagă modul în care această stare corespunde strategiei și stadiului de dezvoltare a companiei, precum și practicilor consacrate din industrie și legislației în vigoare;
• defini punctele forteși zonele care au nevoie de schimbare și dezvoltare;
• identifica riscurile cheie pentru companie, formuleaza recomandari pentru minimizarea acestora;
• determina actiunile necesare si schimbări organizatorice pentru a transfera procesele HR de la nivelul actual la cel țintă.

Cinci ingrediente pentru succes

Un audit de resurse umane poate fi un instrument eficient pentru transformarea proceselor de resurse umane ale unei companii, dar supus mai multor condiții. Acestea includ:

• schimbarea și îmbunătățirea eficienței organizaționale ca obiectiv principal al auditului;
• formarea unui grup de lucru mixt de angajați interni și consultanți care dețin cele mai bune practici;
• prezența unui sponsor intern (client) al proiectului;
• implementarea recomandărilor propuse;
• audit periodic și, dacă este necesar, revizuire a practicilor stabilite.

Audit... Pentru contabilii și angajații departamentelor financiare, acest subiect provoacă un sentiment de ușoară anxietate, iar pentru persoanele care desfășoară profesii creative, aduce de-a dreptul plictiseală. Dar pentru fiecare manager este foarte important să știe ce se întâmplă de fapt în domeniul de lucru care îi este încredințat. În plus, dacă abordați această problemă „cu suflet”, atunci interesul sincer va lua locul plictiselii.

Imaginați-vă o figură tridimensională, de exemplu, un cub. Împărțind-o pe planuri verticale și orizontale într-un anumit număr de celule, obținem n cuburi egale. Așezând balamale la vârfurile cubului, putem, ținând baza într-un singur loc, să o înclinăm într-un plan vertical - stânga/dreapta sau înainte/înapoi. Avem o structură flexibilă care, cu toate modificările, păstrează toți parametrii principali: înălțime, lățime, adâncime (orez. unu).

Orez. 1. O ilustrare a flexibilității structurilor matriceale

La principalele funcții ale birourilor bugetare (de exemplu, sucursalamanagementul personalului , ramură dezvoltarea afacerii ) includ dezvoltarea, implementarea și controlul execuției decizii de management, politici, reglementări, proceduri etc. Aceste unități sunt cele care creează cadrul „cubului”, activitățile lor asigură rezistența întregii structuri, deoarece:

Auditul personalului va ajuta la identificarea problemelor care nu sunt evidente politica de personalîntreprinderilor. Accentul principal ar trebui să fie pe sondajul angajaților, dar nu numai.

Din articol vei afla:

Auditul de personal vă permite să evaluați eficiența gestionării potențialului de personal al unei întreprinderi, precum și capacitatea conducerii de a reglementa relaţiile de muncă.

Sarcinile auditului de personal al personalului includ:

determinarea conformității potențialului de personal al întreprinderii cu scopul principal al acesteia;

verificarea utilizării corecte cadrul de reglementare angajații companiei;

analiza eficacitatii sistemului de management al personalului in vederea solutionarii prompte a sarcinilor cu care se confrunta;

detectarea factorilor negativi care afectează resursele umane, precum și soluționarea problemelor apărute în acest sens.

Auditul Departamentului HR

În efectuarea unui audit de personal al serviciilor de management al personalului, principalul lucru nu este de a evalua eficacitatea muncii angajaților departamentului, ci de a identifica deficiențele sistemului în sine. începe angajarea de personal audit de personal mai bine cu un sondaj asupra angajaților. Acest lucru va ajuta la identificarea punctelor slabe și a punctelor forte în activitatea serviciilor de management al personalului.

Pentru a efectua sondajul, faceți o listă de întrebări legate de cultură corporatistăîntreprinderilor. Datorită răspunsurilor la astfel de întrebări, puteți verifica dacă departamentul de personal a fost capabil să transmită angajaților sensul valorilor și regulilor organizației, pentru a obține o înțelegere a strategiei acesteia.

In plus, trebuie sa afli cat de bine comunica compania intre departamente, intre manageri si subordonati. Sunt angajații mulțumiți de sistemul de stimulente (bonusuri, bonusuri), pachetul social?

Întrebările pentru aceasta pot fi folosite atât generale, de exemplu, „Știi care este scopul companiei tale?”, cât și cele specifice - „Care sunt acțiunile tale când vezi o greșeală în munca colegului tău dintr-un departament vecin. ?”

În plus, ar trebui efectuate interviuri separate cu managerii de linie sau șefii de departamente. Aceasta va identifica problemele existente în managementul personalului. În același timp, utilizați metoda de benchmarking, adică comparați regulile corporativeși condițiile de muncă în companii concurente cu cele din divizii similare ale întreprinderii dumneavoastră.

Auditul activității departamentului de personal

Pentru a organiza procesul de audit al managementului înregistrărilor de personal, mai întâi emiteți un ordin de verificare a muncii serviciul de personal. Ordinul indică persoanele care efectuează verificarea. Este recomandabil să creați o comisie pentru aceasta și să includeți un avocat al companiei în componența acesteia.

Pregătiți documentele necesare pentru verificare:

1. cărți de muncă,
2. Lucruri personale,
3. contracte de munca,
4. foaia de pontaj,
5. personal,
6. carduri personale,
7. programul de vacanță,
8. ordine de personal.

În etapa următoare, analizați sistemul de înregistrare a documentelor, verificați cum este organizat sistemul de stocare a documentelor la întreprindere, dacă există cărți și jurnale contabile. Sunt necesare un număr de jurnale, cum ar fi un jurnal de audit și un jurnal de trafic cărți de muncăși inserții pentru ele.

Verificați corectitudinea documentelor. Magazinele trebuie să fie dantelate, toate foile numerotate, capsate sigiliu de ceara, certificat de șeful organizației. Verificați dacă nu există corecții în jurnalele.

Verificați următoarele reglementări locale:

reglementarea salariilor,

regulamentul intern al muncii,

clauza secretului comercial.

Vezi dacă sunt semnate corespunzător de către angajați și șeful companiei. Verificati continutul reglementarilor locale: contravine legii, inrautateste pozitia angajatilor fata de ceea ce este stabilit in. Dacă există neconcordanțe, cereți ca ofițerii de personal să le elimine imediat.

Audit de recrutare

Munca de înaltă calitate a serviciului HR în recrutare trebuie să îndeplinească trei cerințe de bază:

închiderea rapidă a posturilor vacante;

recrutarea personalului la nivel înalt formare profesionalăși performanță bună;

astfel incat cautarea candidatilor sa fie mai ieftina si cu cat mai putini specialisti HR.

Ajută la optimizarea acestui proces audit de recrutare. Pentru a face acest lucru, creați plan pas cu pas selectarea angajaților, indicați acțiunile recrutorului în fiecare etapă. Mai mult, este necesar să se includă în plan acele etape care apar în cazuri rare, de exemplu, la căutarea unor poziții de top sau exclusiviste.

Comparați schema de selecție ideală cu cea reală. Uită-te la ce etape îi lipsesc și care pot fi de prisos (vezi Figura 1).

Aflați cât de atractive sunt postările de locuri de muncă? Puteți întreba personalul despre asta. Aflați ce i-a atras la un moment dat către postul vacant al companiei, rugați-i să-și amintească cum a fost poziționat. Nu este necesar să intervievezi pe toată lumea, sunt suficiente 2-3 persoane din fiecare departament, principalul lucru este să acoperiți categoria de personal cu selecția căreia există cele mai multe probleme.

Analizați în ce etape și de ce managerii de resurse umane pierd candidați. De exemplu, atunci când un recrutor efectuează un interviu telefonic cu un solicitant, este necesar să se evalueze simultan gradul de conformitate a solicitantului cu cerințele cheie ale unui post liber liber. Dacă se dezvăluie o potrivire de peste 60% cu profilul postului, solicitantul ar trebui să fie invitat la un interviu personal.

Evaluați cum decurge munca cu candidatul la birou. Este de dorit să o descrieți în detaliu, de exemplu, completarea unui chestionar, chestionar, interviu de caz. Este important ca solicitantul locului să nu se simtă inconfortabil. Managerul de resurse umane trebuie să informeze în prealabil la câte etape de selecție se așteaptă solicitantul, cu cine se va întâlni și cât timp va dura pentru a lua o decizie în acest sens. O astfel de abordare deschisă reduce semnificativ riscul ca solicitanții să plece singuri în timpul procesului de selecție.

Dacă probațiune mai puțin de 70% dintre noii angajați trec, actualizează profilurile de locuri de muncă. Acest lucru poate indica faptul că este recrutat personal insuficient calificat, lucrătorii nu ating nivelul firma dorita. Poate că problema este prea complexă. Verificați ce sarcini stabilesc managerii pentru noii veniți. Dacă se oferă instruire, află ce rezultate arată începătorii, analizează feedback-ul de la manageri.

Întrebări la care se va răspunde în timpul auditului

Recrutorii monitorizează salariile de pe piață? Dacă nu, salariile pot rămâne în urma nivelului mediu, iar profesioniștii nu vor merge la postul vacant.

Este urmărit care sunt canalele de recrutare cele mai eficiente pentru compania dumneavoastră? Cel de la candidați va fi eficient, deci costul unui CV este cel mai mic.

Volumul de muncă ridicat sau scăzut al recrutorilor? În medie, un specialist cu normă întreagă poate. Dacă managerii sunt în mod evident copleșiți, luați în considerare cum puteți automatiza procesul.

Determinați costul unitar al angajării unui angajat. Aflați cât costă în medie compania să ocupe un post vacant cu ajutorul recrutorilor săi (vezi un exemplu de astfel de calcul). Calculați cât va costa recrutarea unui angajat cu ajutorul unei terțe părți Agentie de recrutare. Împărțiți toate costurile plății pentru servicii la numărul de angajați care au trecut de perioada de probă, analizați rezultatele.

Auditul valorilor corporative

Un audit al valorilor corporative vă permite să verificați valorile deja existente în companie, pentru a evalua cât de adecvate sunt ele obiectivelor de afaceri. Este de dorit ca lista de valori să fie legată de obiectivele de afaceri, de strategia întreprinderii și să fie împletită în sistemul de management al personalului. În acest caz, valorile corporative vor forma comportamentul dorit în rândul angajaților.

Etapa 1.

În prima etapă, sunt determinate valorile deja existente. În același timp, trebuie să știți exact ce înțeleg managementul și angajații obișnuiți de către aceștia, astfel încât să nu existe diferențe în interpretarea valorilor.

Etapa 2.

Aflați dacă valorile se potrivesc cu elementele management strategicși politica de personal. Auditul depinde în mare măsură de strategia de management a companiei. De exemplu, dacă strategia dvs. spune că trebuie să reduceți costurile de producție, ar trebui să analizați dacă valorile corespund acestui punct. Acele valori care nu corespund sunt minus.

Etapa 3.

Sunt valorile personale ale angajaților în concordanță cu valorile corporative? Valorile și atitudinile interne ale angajaților pot fi determinate folosind chestionarul Schwartz, metoda Ancorelor de carieră și testul Orientări valorice.

De asemenea, este necesar să se efectueze sondaje ale personalului și să se măsoare în mod regulat eficiența factorilor de motivație. Deoarece setările interne se pot schimba. Eficacitatea valorilor corporative depinde direct de dacă acestea corespund valorilor angajaților.

Etapa 4.

Determinați dacă valorile corporative pătrund în funcțiile HR

Impactul valorilor corporative ar trebui resimțit asupra funcțiilor de bază de resurse umane:

• selecţie,
• adaptare,
• Organizația Muncii,
• nota,
• motivație,
• educaţie.

Dacă influența este evidentă, atunci valorile se dezvoltă și își găsesc relevanță în întreprindere, altfel nu vor funcționa. Evaluați dacă valorile pătrund în principiile, procedurile și standardele de servicii ale organizației.

Etapa 5.

În etapa finală, după ce au descoperit neajunsuri și domenii de dezvoltare, este necesar să se elaboreze un program de acțiune privind modul de creștere a rolului valorilor în organizație și conformarea acestora cu strategia companiei. Citiți mai multe despre auditul intern de resurse umane în.

În concluzie, este important să subliniem că auditul potențialului personalului a oricărei întreprinderi ar trebui să fie realizată cu o înțelegere deplină a sarcinilor cu care se confruntă comisia. În urma controalelor, experții trebuie să ofere conducerii nu doar o analiză a situației actuale, ci și să pregătească măsurile necesare pentru rezolvarea problemelor.