Tarifný systém je súbor normatívnych aktov, pomocou ktorých sa uskutočňuje diferenciácia a regulácia miezd. rôzne skupiny a kategórie pracovníkov v závislosti od závažnosti, zložitosti, intenzity práce a úrovne zručností, ako aj od charakteristík druhov práce, odvetví, v ktorých sú pracovníci zamestnaní.

Hlavnými prvkami, ktoré tvoria tarifný systém, sú: tarifné stupnice, tarifné sadzby a referenčné knihy tarifných kvalifikácií.

Tarifná stupnica je súbor kvalifikačných kategórií a im prislúchajúcich tarifných koeficientov, pomocou ktorých sa určujú veľkosti tarifných sadzieb a platov, to znamená závislosť mzdy od kvalifikácie zamestnancov, zložitosti vykonávanej práce, resp. je stanovená úroveň riadenia.

Tarifné koeficienty charakterizujú pomer kvalifikačnej úrovne pracovníkov podľa kategórií a ukazujú, koľkokrát sú tarifné sadzby nasledujúcich kategórií vyššie ako sadzba prvej.

Tarifné sadzby určujú výšku odmeny zamestnanca príslušného kvalifikačnej kategórii za jednotku času - hodinu, deň, mesiac. Na základe tarifných koeficientov a tarifnej sadzby I. kategórie sa uskutočňuje diferenciácia tarifných sadzieb (platov) podľa kategórií na základe zložitosti vykonávanej práce a kvalifikácie zamestnancov. Účtovanie miezd iných faktorov jej diferenciácie - podmienky, závažnosť, intenzita práce, význam rozsahu jej aplikácie, charakteristiky odvetvia, kvantitatívne a kvalitatívne výsledky individuálnej a kolektívnej práce sa vykonáva prostredníctvom iných prvkov organizácie mzdy. Vo vzťahu k nim je tarifná sadzba (plat), ako platba za normatív práce, základom pre tvorbu všetkých miezd.

Podľa článku 60 Zákonníka práce Republikové mzdové tarify Bieloruskej republiky sú hodinové a (alebo) mesačné tarifné sadzby a oficiálne platy, ktoré určujú výšku miezd pre konkrétne profesijné a kvalifikačné skupiny zamestnancov organizácií financovaných z rozpočtu a využívajúcich štátne dotácie.

Republikové mzdové tarify sa určujú v súlade s jednotným tarifná stupnica zamestnancov Bieloruskej republiky, predpísaným spôsobom schválenej Jednotnej tarify a kvalifikačnej príručky prác a povolaní pracovníkov, Kvalifikačnej príručky pre pozície manažérov, špecialistov a zamestnancov a tarifnej sadzby prvej kategórie, ustanovenej Radou ministrov Bieloruskej republiky.

Od 1. januára 2003 má Jednotná tarifná stupnica (UTS) tieto tarifné kategórie (TR) a tarifné koeficienty (TC) (tabuľka 5.2.):

Tabuľka 5.2

Hodnota tarifných koeficientov

Zvýšenie tarifných koeficientov UTS pre rozsahy kategórií je stanovené v týchto veľkostiach: od 1 do 4 kategórií - 16%, od 4 do 6 kategórií - 10%, od 6 do 23 kategórií - 7%.

Na základe jednotnej tarifnej stupnice je minimálna platba za rudu diferencovaná v závislosti od nasledujúcich faktorov:

zložitosť práce (kvalifikácia) - v rámci tej istej profesie, pozície; obsah a povaha práce robotníkov, technických vykonávateľov, vedúcich administratívnych a ekonomických služieb, špecialistov, vedúcich združení, podnikov, inštitúcií a organizácií, funkčných a výrobných jednotiek; všeobecné podmienky práce, zložitosť produktov (karosárske služby), sociálne a životné podmienky, spôsoby práce a odpočinku a ďalšie špecifické faktory charakteristické pre dané odvetvie, druhy činností.

Republikové mzdové sadzby (mesačné alebo hodinové), vypočítané v súlade s Jednotnou tarifnou stupnicou Bieloruskej republiky a prvotriednou tarifnou sadzbou stanovenou vládou, predstavujú záruku miezd pre pracovníkov primeranej kvalifikácie v odvetviach financovaných z tzv. rozpočtu a pomocou štátnych dotácií.

Pre pracovníkov vo výrobných odvetviach Jednotná mzdová stupnica pozostáva z 23 mzdových kategórií a má rovnaké pomery mzdových koeficientov ako pre robotníkov. verejný sektor. Vedúci podnikov sú povinní uplatňovať republikové tarify na diferenciáciu odmeňovania zamestnancov ako minimálnu záruku výšky odmeny.

Tarifno-kvalifikačné príručky zamestnaní a profesií pracovníkov sú systematické zoznamy zamestnaní a profesií pracovníkov dostupné v podnikoch a organizáciách. Stanovili potrebné kvalifikačné charakteristiky a požiadavky na pracovníkov vykonávajúcich práce rôzneho obsahu, zložitosti a profilu práce vo vzťahu k výrobným schopnostiam, odborné znalosti, metódy práce, schopnosť organizovať sa pracovisko, ako aj s prihliadnutím na povahu zodpovednosti, ktorú má pracovník za správny výkon práce.

Tarifno-kvalifikačné príručky sú určené na tarifovanie prác a priraďovanie kategórií pracovníkom. Pomocou tarifno-kvalifikačných príručiek sú pracovníci fakturovaní od 1. do 8. kategórie, čo umožňuje posúdiť náročnosť konkrétnej profesie rovnakým metrom - nominálnou hodnotou kategórie.

Tarifné a kvalifikačné požiadavky na zamestnancov sa určujú na základe Kvalifikačného zoznamu zamestnaneckých pozícií (KDS).

Mechanizmus regulácie miezd v podmienkach trhových vzťahov by mal byť založený na kombinácii štátnej a zmluvnej regulácie. Systém regulácie miezd je znázornený na obrázku 5.1.

Jedna z hlavných úloh štátna regulácia je ustanovenie minimálnej mzdy, tarifnej sadzby prvej kategórie a tarifných koeficientov. Zmluvná úprava miezd zahŕňa použitie všeobecných, sektorových (tarifných) zmlúv, kolektívnych a pracovných zmlúv.

Pojem minimálna mzda je uvedený v článku 59 Zákonníka práce Bieloruskej republiky ako štátna minimálna povinná suma peňažných alebo nepeňažných platieb zamestnancovi od zamestnávateľa do mesiaca za prácu za normálnych podmienok, s výhradou stanovený pracovný čas a dodržiavanie pracovných noriem. Zloženie minimálnej mzdy nezahŕňa príplatky, príplatky, prémie a iné kompenzačné a motivačné platby. Výška minimálnej mzdy sa určuje na základe minimálneho spotrebiteľského rozpočtu, čo je minimálny súbor hmotných statkov a služieb potrebných na zabezpečenie života človeka a udržanie jeho zdravia, pričom rozpočet životného minima je nákladom životného minima.

Naturálna štruktúra minimálneho spotrebiteľského rozpočtu je tvorená normatívnou metódou založenou na systéme spotrebných košov. Spotrebný kôš - súbor tovarov a služieb, ktoré sú pre človeka životne dôležité: potraviny, odevy a obuv, spodná bielizeň, predmety kultúry a domácnosti, hygienické potreby, hygienické potreby, lieky, náklady na bývanie, verejné služby, domáce služby, doprava.

Odmeňovanie zamestnancov podnikov sa vykonáva spôsobom určeným kolektívnymi zmluvami a zmluvami v závislosti od zložitosti a pracovných podmienok týchto zamestnancov, ich kvalifikácie.

V súvislosti s infláciou spôsobenou rastom cien spotrebných tovarov a služieb dochádza k indexácii miezd. Indexácia sa vykonáva hodnotou indexu spotrebiteľských cien s úpravou o rôzne časti príjmu podľa stupnice noriem stanovených vládou Bieloruskej republiky. Toto sa robí, ak index spotrebiteľských cien, vypočítaný na akruálnom základe od predchádzajúcej indexácie, prekročí päťpercentnú hranicu.

Indexáciu miezd je možné vykonať formou jednorazovej revízie miezd (sadzieb, platov).

• Predmet, metóda a systém ruštiny pracovné právo
  • Predmet pracovného práva
  • pracovnoprávna metóda
  • Systém odvetvia pracovného práva a systém vedy pracovného práva
  • Korelácia pracovného práva a príbuzných odvetví práva
• Základné princípy právnej úpravy práce
  • Pojem a význam základných princípov právnej úpravy práce
  • Obsah základných zásad pracovného práva
• Pramene pracovného práva
  • Pojem prameňov pracovného práva, ich klasifikácia
  • Pôsobenie normatívnych právnych aktov v čase, priestore a okruhu osôb
• Predmety pracovného práva
  • Pojem a druhy subjektov pracovného práva
  • Občan (zamestnanec) ako subjekt pracovného práva
  • Úprava pracovnoprávnej subjektivity občanov (zamestnávateľov a zamestnancov)
  • Zamestnávatelia (organizácie) ako subjekty pracovného práva
  • Družstevné organizácie ako subjekty pracovného práva
  • Unitárny štát a komunálny podnik ako predmet pracovného práva
  • Pracovný kolektív organizácie ako subjekt pracovného práva
  • Odborové a iné organizácie ako subjekty pracovného práva
• Právne postavenie odborov v pracovnej sfére
  • Legislatívna úprava činnosti odborových organizácií
  • Základné práva odborových organizácií a ich klasifikácia
  • Garancie práv odborových a volených odborárov
  • Zodpovednosť odborov
• Právne vzťahy v oblasti námezdnej práce
  • Pojmy a druhy právnych vzťahov v pracovnom práve
  • Obsah, výskyt, zmena a ukončenie Pracovné vzťahy
  • Sociálne partnerstvo vo svete práce
  • Právne vzťahy k odbornej príprave, rekvalifikácii a zdokonaľovaniu zamestnancov
  • Právne vzťahy k dozoru a kontrole ochrany práce a dodržiavania pracovnoprávnych predpisov
  • Právny vzťah za odplatu pracovné spory
• Kolektívne zmluvy a zmluvy
  • Pojem kolektívna zmluva
  • Strany kolektívnej zmluvy a postup pri jej uzatváraní
  • Obsah a štruktúra kolektívnej zmluvy
  • Plnenie kolektívnej zmluvy a kontrola jej plnenia
  • Zodpovednosť za porušenie kolektívnej zmluvy
  • Zmluvy o sociálnom partnerstve
• Právna úprava zamestnanie a pracovná zmluva
• Základy právnej úpravy pracovného pomeru a pracovného pomeru
  • Pracovná legislatíva
  • Právna úprava uvoľňovania pracovníkov
  • Právny stav nezamestnaný
  • podpora v nezamestnanosti
  • Účasť zamestnávateľov na zabezpečovaní zamestnanosti obyvateľstva
  • Zamestnanosť občanov
• Pracovná zmluva
  • Pojem a význam pracovnej zmluvy
  • Všeobecný postup pri uzatváraní pracovnej zmluvy
  • Zmena pracovnej zmluvy
  • Ukončenie pracovnej zmluvy
  • Evidencia ukončenia pracovnej zmluvy. odškodné
  • Ochrana osobných údajov zamestnanca
• Právna úprava organizácie a využívania najatej pracovnej sily
• Pracovná doba a čas odpočinku
  • Pojem, druhy a normy pracovného času
  • Pracovný čas
  • Pojem a typy času odpočinku
  • Prázdniny
  • Benefity pre zamestnancov, ktorí spájajú prácu so školením
• Platová a pracovná regulácia
  • Pojem mzdy
  • Minimálna mzda
  • Tarifný systém
  • Odmeňovanie manažérov, špecialistov a zamestnancov
  • Indexácia miezd
  • Náhrada za prácu uplatňovaná v osobitných podmienkach
  • Mzdové systémy
  • Postup, miesto a termíny výplaty mzdy
  • Obmedzenie zrážok zo mzdy
  • Prídelový systém práce
  • Priemerný zárobok a jeho výpočet
• Záruky a kompenzácia
  • Záruky pri vysielaní zamestnancov na služobné cesty a presune za prácou do inej oblasti
  • Záruky a náhrady zamestnancom pri výkone štátnych alebo verejných povinností
  • Záruky a kompenzácie pre zamestnancov, ktorí kombinujú prácu so školením
  • Záruky a náhrady zamestnancom súvisiace s ukončením pracovnej zmluvy
  • Ostatné záruky a náhrady
• Harmonogram práce. Pracovná disciplína
  • Pojem a význam pracovnej disciplíny, spôsoby jej zabezpečovania
  • Interiér Pracovný rozvrh
  • Stimulačné opatrenia a postup ich uplatňovania
  • Disciplinárna zodpovednosť a jej druhy
• Odborné vzdelávanie, rekvalifikácia a zdokonaľovanie zamestnancov
  • Koncepcia odborného vzdelávania a rekvalifikácie pracovníkov
  • študentská zmluva
• Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci
  • Pojem ochrany práce v pracovnom práve
  • Práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov na zabezpečenie ochrany práce
  • Požiadavky na ochranu práce
  • Organizácia ochrany práce
  • Zabezpečenie práv pracovníkov na ochranu práce
  • Nehody, ktoré treba vyšetriť a zaznamenať
• Hmotná zodpovednosť zmluvnými stranami pracovnej zmluvy
  • Pojem a druhy zodpovednosti
  • Zodpovednosť zamestnávateľov voči zamestnancom
  • Zodpovednosť zamestnanca za škodu spôsobenú zamestnávateľovi: pojem a druhy
• Vlastnosti pracovnej regulácie určitých kategórií pracovníkov
  • Vlastnosti regulácie práce žien, osôb s rodinnými povinnosťami
  • Osobitosti pracovnej regulácie pracovníkov mladších ako 18 rokov
  • Vlastnosti pracovného predpisu vedúceho organizácie a členov kolegiálneho výkonného orgánu organizácie
  • Vlastnosti pracovnej regulácie osôb pracujúcich na čiastočný úväzok
  • Charakteristiky pracovného predpisu zamestnancov, ktorí uzavreli pracovnú zmluvu na obdobie do dvoch mesiacov
  • Vlastnosti pracovnej regulácie pracovníkov zamestnaných v sezónne práce
  • Vlastnosti pracovnej regulácie pracujúcich osôb na rotačnom princípe
  • Znaky pracovného poriadku zamestnancov pracujúcich pre zamestnávateľov - jednotlivcov
  • Vlastnosti regulácie práce domácich pracovníkov
  • Práca osôb pracujúcich v regiónoch Ďalekého severu a ekvivalentných oblastiach
  • Vlastnosti pracovnej regulácie pracovníkov v doprave
  • Vlastnosti regulácie práce pedagogický zbor
  • Osobitosti pracovnej úpravy zamestnancov vyslaných do práce na diplomatických misiách a konzulárnych úradoch Ruská federácia, ako aj do zastupiteľských úradov federálne orgány výkonná moc a štátnych inštitúcií Ruskej federácie v zahraničí
  • Vlastnosti pracovnej regulácie zamestnancov náboženské organizácie
  • Vlastnosti pracovnej regulácie iných kategórií pracovníkov
• Ochrana pracovných práv zamestnancov
  • Štátny dozor a kontrola nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy
  • Ochrana pracovných práv zamestnancov odbory a sebaobranu
• Riešenie pracovných sporov
  • Všeobecné otázky riešenia pracovných sporov
  • Posúdenie individuálnych pracovných sporov
  • Posudzovanie pracovných sporov v CCC
  • Posúdenie individuálnych pracovných sporov na súde. Právomoc súdov v pracovných sporoch
  • Vlastnosti posudzovania pracovných sporov zamestnancov určitých kategórií
  • Zváženie kolektívnych pracovných sporov
• Druhy zodpovednosti za porušenie pracovného práva
  • Pojem a druhy právnej zodpovednosti
  • Druhy zodpovednosti za porušenie pracovnoprávnych predpisov a iných aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy
• medzinárodné pracovné právo
• Medzinárodná právna úprava práce
  • Normy medzinárodné právo
  • Pramene medzinárodnej právnej úpravy práce
  • Základné ľudské práva v práci
  • Zamestnanosť a zamestnanosť
  • Pracovné podmienky
  • Právna úprava ochrany práce
  • Sociálna spolupráca organizácií pracovníkov a zamestnávateľov. Mierové spôsoby riešenia pracovných konfliktov

Tarifný systém

Tarifný systém dostal svoj názov od slova „tarifa“ – počiatočná mzda určitého druhu, charakteru, kvalifikácie.

Tarifný systém- ide o súbor organizačných a právnych noriem (taríf) ustanovených v kolektívnych zmluvách, tarifných zmluvách, ako aj centralizovaných predpisoch za účelom úpravy miezd príslušných skupín pracovníkov v závislosti od zložitosti a pracovných podmienok, významu, náročnosti. a charakter výroby, prírodné a klimatické podmienky, v ktorých organizácie pôsobia.

Uplatňovanie tarifných sadzieb na odmeňovanie pracovníkov, ustanovených v čl. 143 Zákonníka práce Ruskej federácie zahŕňa použitie tarifného systému, na základe ktorého sa vykonáva regulácia mzdových pomerov pre jednotlivé organizácie, heterogénne skupiny a kategórie pracovníkov.

Tarifné systémy miezd - mzdové systémy založené na tarifnom systéme diferenciácie miezd pracovníkov rôzne kategórie.

Tarifný systém pre diferenciáciu miezd zamestnancov rôznych kategórií zahŕňa: tarifné sadzby, platy (úradné platy), tarifnú stupnicu a tarifné koeficienty.

Tarifná stupnica- súbor tarifných kategórií prác (profesií, pozícií), určených v závislosti od zložitosti práce a požiadaviek na kvalifikáciu zamestnancov pomocou tarifných koeficientov.

Tarifná kategória- hodnota, ktorá odráža náročnosť práce a úroveň kvalifikácie zamestnanca.

Kvalifikačná kategória- hodnota, ktorá odráža úroveň odbornej prípravy zamestnanca.

Vyúčtovanie prác- zaraďovanie druhov práce do mzdových alebo kvalifikačných kategórií v závislosti od zložitosti práce.

Náročnosť vykonaných prác sa určuje na základe ich vyúčtovania.

Vyúčtovanie prác a prideľovanie mzdových kategórií zamestnancom sa uskutočňuje s prihliadnutím na „Jednotnú tarifu a kvalifikáciu pre práce a povolania pracovníkov“, „Jednotnú príručku kvalifikácií pre pozície vedúcich pracovníkov, špecialistov a zamestnancov“. Tieto referenčné knihy a postup ich uplatňovania schvaľuje spôsobom stanoveným vládou Ruskej federácie.

Tarifné mzdové systémy sú ustanovené kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy. Tarifné mzdové systémy sú ustanovené s prihliadnutím na „Jednotnú tarifnú a kvalifikačnú príručku prác a povolaní pracovníkov“, „Jednotnú príručku kvalifikácií na pozície vedúcich pracovníkov, špecialistov a zamestnancov“, ako aj s prihliadnutím na štátne garancie mzdy.

Pri diferenciácii miezd v závislosti od zložitosti (kvalifikácie) práce je potrebné vyriešiť dve najdôležitejšie úlohy:

1. určiť kvantitatívne pomery vo výške odmeňovania pracovníkov rôznej kvalifikácie, t.j. stanoviť mieru zvýšenia sadzieb v závislosti od zložitosti vykonanej práce - na tento účel sa vyvíjajú tarifné stupnice;
2. rozdeľovať podľa stanovených kategórií tarifnej stupnice všetku rozmanitosť konkrétnych prác vykonávaných v rôznych priemyselných odvetví priemyslu, berúc do úvahy organizačné a technické údaje ich implementácia - táto úloha sa rieši pomocou tarifno-kvalifikačných referenčných kníh.

Kombinácia týchto prvkov umožňuje správne zohľadniť úroveň ich kvalifikácie pri platení pracovníkov.

Tarifné siete sú charakterizované nasledujúcimi parametrami: počet číslic; rozsah mriežky, t.j. pomer tarifných koeficientov extrémnych kategórií siete; medziciferné pomery, t.j. absolútne a relatívne (v percentách) zvýšenie tarifných koeficientov z kategórie do kategórie.

V súčasnosti je drvivá väčšina pracovníkov platená podľa 6-miestnej siete. Len tam, kde mzdové tarify zohľadňujú pracovné podmienky (závažnosť, škodlivosť), počet kategórií dosahuje osem.

Každá kategória mriežky zodpovedá tarifný koeficient, ktorý ukazuje, koľkokrát sú tarifné sadzby pracovníkov druhej a ďalších kategórií vyššie ako tarify pracovníkov prvej kategórie. Pri znalosti tarifnej sadzby prvej kategórie a zodpovedajúcich tarifných koeficientov je možné určiť sadzbu pracovníka ktorejkoľvek kategórie.

Tréningový čas vyjadruje to, čo je spoločné pre akýkoľvek druh práce. Ale pre rôzne kategórie pracovníkov tento čas nie je rovnaký. Napríklad pri príprave kvalifikovaného pracovníka pozostáva z času všeobecného vzdelávania, resp. špeciálny výcvik s týmto systémom vzdelávania, praktická práca v odbornosti potrebnej na úplné zvládnutie celého spektra povinností.

Hlavným nástrojom súčasného tarifného systému je tarifa kvalifikačný sprievodca, ktorý je určený na účtovanie prác a prideľovanie kategórií pracovníkom a je súborom tarifných a kvalifikačných charakteristík pre všetky profesie pracovníkov, zoskupených do sekcií podľa výroby a druhu práce. S jeho pomocou sa rieši najťažšia úloha porovnávania (porovnávania) rôznych druhov prác z hľadiska ich stupňa zložitosti a úrovne kvalifikácie pracovníkov, ktorí musia vykonávať prácu tej či onej zložitosti.

Pri zaradení pracovníka do hodnosti sa posudzuje jeho kvalifikácia, od ktorej sa vo veľkej miere odvíja aj výška odmeny za jeho prácu, keďže čím vyššia hodnosť, tým vyššia tarifná sadzba. To je dôležité najmä pre pracovníkov pracujúcich v čase, ktorých mzdy sú priamo závislé od odpracovaných hodín.

Za účelom medziokresná úprava miezd robotníkov zavádzajú sa regionálne mzdové koeficienty, ktoré sú ukazovateľmi relatívneho nárastu miezd.

Regionálny koeficient netvorí nové sadzby a platy a uplatňuje sa na všetky zárobky po odpočítaní príspevkov za prácu v regiónoch Ďalekého severu a v oblastiach im podobných, osobné príplatky, odmenu za odpracovanú dobu a všetky platby vypočítané na základe priemerného zárobku (platba za dovolenku, plnenie verejných povinností a pod.).

Regionálny koeficient je určovaný odvetvím av niektorých prípadoch jednotlivými podnikmi a organizáciami aktmi ústredných orgánov štátnej správy a štátnej správy.

Okrem okresného koeficientu pre pracovníkov a zamestnancov zamestnaných vo vysokohorských, púštnych a bezvodých oblastiach sa stanovujú osobitné koeficienty.

Hoci čl. 143 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že typ, systémy odmeňovania, tarifné sadzby, platy, prémie, iné stimulačné platby, ako aj pomer ich súm medzi určitými kategóriami zamestnancov, organizácie samostatne určujú a stanovujú ich kolektívne. zmluvy, ostatné miestne predpisy, okresné koeficienty sú povinné pre účastníkov kolektívnej zmluvy a zamestnávateľa organizácie bez ohľadu na jej organizačnú a právnu formu a formu vlastníctva.

Medzikategóriové tarifné koeficienty Jednotnej tarifnej stupnice pre odmeňovanie zamestnancov organizácií verejného sektora schvaľuje vláda Ruskej federácie po dohode s celoruskými zväzmi odborových zväzov a celoruskými zväzmi zamestnávateľov.

Tarifný systém odmeňovania zamestnancov organizácií financovaných z rozpočtov všetkých stupňov je ustanovený na základe jednotnej tarifnej stupnice odmeňovania zamestnancov vo verejnom sektore, schválenej spôsobom ustanoveným v ods. federálny zákon, a je zárukou odmeňovania zamestnancov verejného sektora. Tarifný systém odmeňovania zamestnancov iných organizácií môžu určiť kolektívne zmluvy, zmluvy s prihliadnutím na jednotné tarifné a kvalifikačné príručky a štátne záruky odmeňovania.

Zamestnávateľ má právo zaviesť rôzne systémy prémií, motivačných platieb a príspevkov s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. Tieto systémy môžu byť ustanovené aj kolektívnou zmluvou.

Postup a podmienky uplatňovania stimulačných a kompenzačných platieb (príplatkov, príspevkov, odmien a pod.) v organizáciách financovaných z federálneho rozpočtu stanovuje vláda Ruskej federácie, v organizáciách financovaných z rozpočtu ustanovujúcej osoby Ruskej federácie, štátnymi orgánmi príslušného zakladajúceho subjektu av organizáciách financovaných z miestneho rozpočtu - samosprávy.

26.05.2018

Pracovná legislatíva Ruskej federácie definuje povinnosť zamestnávateľa vytvárať priaznivé pracovné podmienky pre zamestnancov svojej spoločnosti a poskytovať im stabilnú mzdu.

Je to rýchle a zadarmo!

Stručne o forme - definícii a podstate

Jasné vymedzenie pojmu tarifný systém je uvedené v článku 143 Zákonníka práce Ruskej federácie. Po preštudovaní informácií v ňom uvedených môžeme vyvodiť záver.

Mzdový systém ješpeciálna metodika výpočtu výšky mzdy, ktorá zohľadňuje náročnosť pripisovanej občanovi úradné povinnosti, jeho profesionálny tréning, intenzita a charakter vykonávanej práce, ako aj iné podobné faktory.

Nemenej dôležitú úlohu zohrávajú prírodné a klimatické podmienky, v ktorých občan pracuje.

Na vytvorenie tohto systému musí vedúci podniku vytvoriť vhodný normatívny akt , ktorý bude odrážať jeho vlastnosti. Môže tak pôsobiť.

Podstata tejto formy spočíva v tom, že ide o akýsi nástroj, prostredníctvom ktorého sa zohľadňuje značné množstvo princípov organizácie miezd.

Vyvíjajú sa základné pravidlá pre vytvorenie systému vládne orgány. Zamestnávatelia sa môžu slobodne rozhodnúť, do akej miery budú odporúčania tohto charakteru využívať.

AT celkom určite vedenie firmy sa musí držať jedného pravidla – mesačný príjem pracujúceho občana nemôže byť nižší ako životné minimum. Ak dôjde k jeho porušeniu, zamestnávateľ môže niesť zodpovednosť nadriadené orgány.

Aké sú hlavné prvky systému?

Tarifná metodika výpočtu výšky mzdy pozostáva z niektorých prvkov, ktoré sú jej neoddeliteľnou súčasťou.

Medzi prvky tarifnej formy odmeny patrí:

V každej spoločnosti, v ktorej je tarifný systém zavedený, musí byť schválená osobitná dokumentácia − jednotná kvalifikačná príručka. Zahŕňa nasledujúce informácie:

• názvy pracovných miest v každej štruktúrnej jednotke;
• tarifné kategórie, ktoré boli stanovené v každej skupine;
• popis a charakteristické rysy práce vykonávané pracujúcimi občanmi;
• požiadavky stanovené pre zamestnancov.

Okrem toho môže byť prvkom tarifnej formy mzdy prémiová časť príjmu.

Každý zamestnávateľ sa sám rozhodne, či bude stimulovať zamestnancov podniku vyplácaním dodatočných odmien alebo nie.

V čom sa líši od tej bezplatnej?

Hlavný rozdiel medzi tarifným systémom miezd a miezd spočíva v technológii určovania miezd. V prvom prípade platia určité tarify a sadzby.

Výška príjmu v rámci bezcolného systému závisí od toho, ako dobre odviedli prácu špecialisti spoločnosti. Nie menej ako dôležitosti má sumu, ktorú zamestnávateľ vyčleňuje na odmeny všetkých zamestnancov.

Pri beztarifnej forme odmeňovania každého zamestnanca sa určuje koeficient zúčtovania jeho príspevku k celkovému výsledku činnosti podniku.

Druhy

Existuje niekoľko druhov tarifného systému na určenie výšky mzdy. Každý z nich má charakteristické črty.

Klasifikácia s typmi a stručným popisom:

• . Príjem zamestnancov sa zisťuje pomocou úradný plat. Zároveň sa zohľadňuje množstvo odpracovaného času zamestnanca. Ak bol vypracovaný celý mesiac, na realizáciu jeho odborná činnosť Zamestnanec dostane plnú mzdu.
• - výška mzdy závisí od kusových sadzieb a množstva vykonanej práce.
• - formulár zabezpečuje výpočet miezd podľa odpracovaných hodín.

Kus alebo čas môže obsahovať prémiovú zložku. Jeho veľkosť je určená percentom. Výška percenta je určená podmienkami internej dokumentácie - pracovnej zmluvy, mzdového poriadku alebo príslušného príkazu.

Kusové a časovo založené systémy majú svoje vlastné typy, ktorých klasifikácia je uvedená v tabuľke nižšie:

Príprava miezd

Pre určenie veľkosti mzdy podľa určeného spôsobu jej výpočtu je dôležité poznať hodnotu tarifnej sadzby a množstvo odpracovaného času zamestnanca.

Postup výpočtu závisí od konkrétneho typu tarifného systému.

Konkrétne príklady výpočtu miezd pre každý typ tarifného formulára si môžete pozrieť kliknutím na odkazy v tabuľke na príslušný systém.

Nižšie je uvedený príklad jednoduchej časovej mzdy.

Príklad

Počiatočné údaje:

Vyplatiť účtovníčku spoločnosti "Vasilek" Petrova O.V. tarifná sadzba je stanovená - každý plne odpracovaný pracovný deň sa odhaduje na 2 000 rubľov.

V mesiaci, v ktorom bolo 22 pracovných dní, Petrova Oh.The. odpracovali len 18 dní. Zvyšok času bola na práceneschopnosti, v dôsledku čoho by zamestnancovi malo byť vyplatených 5 000 rubľov. Počas tejto doby jej neboli udelené žiadne ocenenia. Účtovníčka pracuje v regióne, kde nie sú regionálne koeficienty, ktoré zvyšujú mzdy.

Kalkulácia:

Stanovte si výšku mesačného príjmu Petrova O.V. za fakturačný mesiac takto:

18 x 2 000 + 5 000 = 41 000.

V akých prípadoch sa uplatňuje?

Vo väčšine prípadov platia mzdové tarify veľké podniky. Vytvorenie takéhoto systému je nevyhnutné na reguláciu úrovne príjmu pracujúcich občanov. V tomto prípade sa skladá z platovej časti a prémiovej časti.

V spoločnostiach, ktoré schválili túto metodiku, by mal byť vypracovaný vzor, ​​na základe ktorého sa bude platba realizovať. sumy peňazí. Dokument môže obsahovať informácie o nasledujúcich mzdových prvkoch:

• plat;
• príspevky;
• prémie.

zistenia

Pri vytváraní základných pravidiel tarifného systému odmeňovania sa zamestnávateľ musí riadiť požiadavkami Zákonníka práce Ruskej federácie. Dodržaním tejto podmienky sa vyhnete problémom s vyššími orgánmi.

Táto forma sa používa pomerne často. Jeho popularita je spôsobená schopnosťou zamestnávateľa stimulovať svojich zamestnancov. Vďaka tomu je možné výrazne zvýšiť produktivitu spoločnosti.

Jedným z najjednoduchších a najzrozumiteľnejších platových systémov je tarifný systém. Zahŕňa pevnú platbu zamestnancovi za čas strávený na pracovisku. Prečítajte si náš článok o tom, ako nastaviť tarify a vypočítať platy.

Z tohto článku sa dozviete:

Tarifný mzdový systém

Článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie zabezpečuje zamestnávateľovi právo nezávisle si zvoliť mzdový systém, ktorý sa má v podniku použiť. Môže sa vzťahovať ako na celý tím spoločnosti, tak aj na špecifické skupiny zamestnancov. Organizácia môže súčasne uplatňovať niekoľko systémov odmeňovania.

Systém tarifných miezd je jediný opísaný v Zákonníku práce Ruskej federácie (článok 143 Zákonníka práce Ruskej federácie). Závisí od skupiny pracovníkov, zložitosti práce, ktorú vykonávajú, náročnosti práce a charakteru vykonávaných procesov a znamená prísne odstupňovanie úrovne odmeňovania v závislosti od určitých kategórií personálu. Tento systém je najjednoduchší nielen v aplikácii, ale aj v implementácii v podniku a zároveň je transparentný pre zamestnancov a spravodlivý.

Prvky tarifného systému

Tarifný systém odmeňovania pracovníkov zahŕňa tieto prvky:

• tarifná sadzba;
• oficiálny plat;
• tarifná kategória;
• tarifná stupnica;
• kvalifikačný stupeň.

Vymedzenie týchto pojmov obsahuje čl. 143 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Prvým prvkom je tarifnej sadzby ktorý zahŕňa platbu za jednotku pracovného času. Jeho aplikácia je možná v podnikoch a na pozíciách, kde môžete prehľadne sledovať množstvo vykonanej práce (množstvo vyrobených produktov). Najčastejšie je to priemysel, stavebníctvo. Tarifná sadzba nezahŕňa stimul a kompenzačný charakter. Jeho veľkosť je ovplyvnená predovšetkým úrovňou zručností zamestnanca.

Téma čísla

Prečítajte si tiež o tom, kedy súd nepovolí prepustenie z dôvodu neprítomnosti, ako zadržať zamestnanca, ktorý chce skončiť, a ako vrátiť peniaze vynaložené na byt.

Bezcolný mzdový systém

Bezcolné systémy sa vyznačujú premenlivou úrovňou príjmu, zárobky niektorých pracovníkov sa zvyšujú, iné klesajú. To zabezpečuje väčšiu spravodlivosť pri rozdeľovaní peňazí.

Napríklad v bodový systém mzdy na udržanie miezd na určitej úrovni vyžaduje získanie dostatočného počtu bodov – realizácia stanoveného plánu. Okrem toho môže byť plán zostavený individuálne aj kolektívne.

A odmeňovanie na základe klasifikácie (grading) je založené na zoskupovaní pozícií podľa určitých kritérií. Každá zavedená trieda pozície má svoj vlastný plat a vo všeobecnosti je pre pozíciu uvedený rozsah hodnôt.

Tarifný systém je súbor normatívnych materiálov, ktoré upravujú výšku základnej mzdy v závislosti od kvalifikácie, pracovných podmienok, postavenia zamestnanca, veľkosti podniku. Ide o nástroj, ktorým sa prakticky zohľadňuje väčšina zásad organizácie miezd. Tarifný systém zahŕňa:

1) tarifná sadzba (hodinová alebo mesačná) prvej kategórie;

2) tarifné koeficienty podľa kategórie (tarifná stupnica);

3) tarifné a kvalifikačné referenčné knihy;

4) regionálne koeficienty.

Tarifný systém je vyvinutý vládnymi orgánmi a odporúča sa ho používať v podnikoch. O úplnom alebo čiastočnom využití odporúčaní rozhodujú podnikateľské subjekty samostatne. Podnik môže stanoviť vyššiu tarifnú sadzbu prvej kategórie a vlastnú tarifnú škálu, ak existuje finančná príležitosť a potreba zvýšiť mzdy zamestnancov. Štát stanovuje životné minimum, pod ktoré mzdy nemôžu klesnúť.

Štát, odbory a zamestnávatelia spoločne stanovujú výšku a dynamiku miezd v Generálnej zmluve na rok alebo niekoľko rokov. V podnikoch administratíva a pracovníci (alebo odbory) uzatvárajú kolektívnu zmluvu, ktorá obsahuje určité ustanovenia o mzdách.

Tarifná stupnica pozostáva z kategórií a zodpovedajúcich tarifných koeficientov. Môže byť rovnaká pre celý podnik alebo rozdelená na určité skupiny pracovníkov: na robotníkov a zamestnancov, na hlavných a pomocných pracovníkov.

Tarifná sadzba prvej kategórie nesmie byť pod hranicou životného minima. Mzdy pracovníkov závisia od kvalifikácie (1. - 8. kategória) a pohybujú sa od 1 do 3 platov.

Ohľadom pracovníkov je možné vypracovať bližšiu tarifnú stupnicu s prihliadnutím na kvalifikáciu, podmienky a formy odmeňovania.

Rozdiel tejto tarifnej stupnice je v tom, že udáva nielen mzdové pomery, ale aj hodinové mzdové tarify či mesačné platy. Pre nízke bity je nastavený vyšší bitový rozdiel.

Sadzobník by mal byť jednoduchý a zrozumiteľný pre pracovníkov a zároveň stabilný počas niekoľkých rokov, aby nevytváral napätie v pracovný kolektív o neočakávanom znížení platov. Tarifná sadzba prvej kategórie sa môže periodicky meniť pri vysokej inflácii v štáte, ktorá je spôsobená potrebou zosúladiť nominálne a reálne mzdy.

Nominálne mzdy vyjadrené ako počet peňažných jednotiek prijatých zamestnancom. Reálna mzda charakterizovaná spotrebiteľskou silou národnej meny. Porovnanie sa uskutočňuje prostredníctvom takzvaného spotrebného koša, ktorý predstavuje určitý súbor potravinárskych výrobkov, služieb a spotrebného tovaru na osobu v produktívnom veku. Pri nízkej inflácii a stabilnej makroekonomike zostáva hodinová sadzba prvej triedy ako hlavný prvok tarifného systému už niekoľko rokov nezmenená.

Tretím prvkom tarifného systému je tarifno-kvalifikačný sprievodca - je normatívny dokument, na základe ktorej sa vykonáva vyúčtovanie prác a pracovníkov, teda zaradenie každej práce do zodpovedajúcej mzdovej kategórie a pridelenie mzdových kategórií pracovníkom. Existujú dva druhy tarifno-kvalifikačných príručiek: jednotný - pre pracovníkov v prierezových profesiách (elektrikári, mechanici, inštalatéri atď.) a odvetvový - pre pracovníkov v jednotlivých odvetviach.

Pridelenie pracovníkom určitého tarifná kategória vykonáva osobitná kvalifikačná komisia podniku. Pracovné špeciality sa vyučujú v odbornom priemysle vzdelávacie inštitúcie a vydá príslušný doklad v stanovenej forme, ktorý potvrdzuje špecializáciu a kvalifikáciu pracovníka. Pre každú profesiu je v sadzobno-kvalifikačných príručkách stručný popis práce, ktorá sa má vykonávať, ako aj popis toho, čo by mal pracovník vedieť. Uvádzajú sa príklady prác, ktoré by mal vedieť vykonávať.

Štvrtým prvkom tarifného systému je regionálne koeficienty k mzdám, vyrovnávanie rozdielov v životných nákladoch v osobitných prírodných a klimatických podmienkach alebo ekologických podmienkach.

Tarifný systém umožňuje merať konkrétne druhy práce, vyhodnocovať ich množstvo a kvalitu s prihliadnutím na náročnosť a rôzne pracovné podmienky.

Tarifná mzda vypočítaná podľa tarifnej sadzby prvej kategórie, platnej tarifnej stupnice, s prihliadnutím na regionálne koeficienty. Základný plat zahŕňa tarifu mzdy a bonus podľa aktuálnej situácie v podniku. Okrem toho dostanú kľúčoví pracovníci extra plat, pozostávajúce z rôznych príplatkov (za nočnú prácu, za vyučovanie žiakov a pod.) ustanovených v pracovné právo, všeobecná dohoda medzi vládou, zamestnávateľmi a odborovou organizáciou, ako aj v kolektívna zmluva správa podniku a kolektívu práce.

Celková výška odmeny závisí od týchto hlavných faktorov:

výsledky hospodárskych a finančné aktivity;

Personálna politika;

Miera nezamestnanosti v regióne, meste, medzi pracujúcimi
príslušná špecialita;

Vplyv odborov, konkurentov a štátu.