Ak v personálne obsadenie existuje príspevok, napríklad za zvýšenú zložitosť práce, vo výške 10 000 rubľov, je možné zaplatiť zamestnancovi sumu nižšiu ako 10 000 rubľov? Alebo je stále potrebné zaplatiť presne 10 000 rubľov?

Na rozdiel od poistného, ​​ktoré je v miestnych predpisoch špecifikované ako maximum (a preto sa mení od nuly po stanovené maximum), výška príspevku v personálnej tabuľke je uvedená jasne a konkrétne. Zároveň, v závislosti od kritérií pre stanovenie príspevku, to je možné nainštalovať zamestnanca na dobu určitú alebo neurčitú alebo nezaložiť. A ak je príspevok pre zamestnanca stanovený, mal by sa vyplácať presne vo výške, v akej je uvedený v tabuľke zamestnancov, a počas obdobia, na ktoré je stanovený.

Dodávame, že podľa 2. časti čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie je podmienkou vyplácania príspevkov (ako aj dodatočných platieb a bonusov) predpokladom pracovná zmluva (v prípadoch, keď personálna tabuľka organizácie alebo miestny regulačný akt stanovuje tieto zložky mzdy). Podmienka môže byť ako priamy(názov a výška príspevku je uvedená priamo v pracovná zmluva) a odkaz(v pracovnej zmluve je uvedené, že zamestnanec je možné nainštalovať prídavky podľa s miestnymi predpismi a tabuľkou zamestnancov zamestnávateľa).

Podľa časti 1 čl. 129 Zákonníka práce Ruskej federácie pod plat(mzda zamestnanca) sa rozumie ako odmenou za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonávanej práce, ako aj kompenzačné platby(príplatky a príspevky kompenzačného charakteru vrátane za prácu v podmienkach, ktoré sa odchyľujú od normálu, prácu v osobitných klimatických podmienkach a na územiach vystavených rádioaktívnej kontaminácii a iné kompenzačné platby) a stimulačné platby (príplatky a príspevky stimulačného charakteru, prémie a iné stimulačné platby).

V súlade s časťou 1 čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie mzdu zamestnanca určuje pracovná zmluva v súlade s aktuálnymi systémami odmeňovania daného zamestnávateľa.

Zároveň mzdové systémy systémy doplnkových platieb a bonusov stimulujúceho charakteru a systémy odmeňovania sú ustanovené kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi v súlade s pracovné právo a iné regulačné právne akty obsahujúce normy pracovného práva (časť 2 článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Poznámka!

Podmienky, postup a kritériá vyplácania motivačných odmien definované v miestnych predpisoch(predpisy o odmeňovaní, ustanovenia o prémiách a vecných stimuloch, kolektívna zmluva a pod.).

Ak existuje zastupiteľský orgán zamestnancov, zamestnávateľ prijíma miestne predpisy ustanovujúce mzdové systémy s prihliadnutím na stanovisko tohto orgánu (časť 4 článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Podľa upresnenia Rostruda v liste z 24. decembra 2007 č. 5275-61 by mala byť výška odmeny (tarifná sadzba alebo plat) uvedená v pracovnej zmluve v číselnom vyjadrení. Zároveň môžu byť príplatky, príplatky a stimulačné platby splatné zamestnancovi priamo uvedené v pracovnej zmluve alebo sa môžu odvolávať na príslušný miestny regulačný akt resp. kolektívna zmluva, ktorým sa ustanovujú dôvody a podmienky ich platenia . V druhom prípade, upozornil Rostrud, robotník musí poznať obsah miestnych predpisov a kolektívnej zmluvy proti podpisu.

extrakcia
z listu Rostrud z 24. decembra 2007 č. 5275-61

Článok 135 Zákonníka práce Ruská federácia mzdu zamestnanca stanovuje pracovná zmluva podľa mzdových systémov platných u daného zamestnávateľa.
Systémy odmeňovania vrátane výšky tarifných sadzieb, platov (oficiálnych platov), ​​príplatkov, kompenzačných príplatkov, a to aj za prácu v podmienkach, ktoré sa odchyľujú od normálnych podmienok, systémy príplatkov a prémií motivačného charakteru a systémy prémií zriaďujú kolektívne dohody, dohody, miestne normatívne akty v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a iné normatívne právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy.
Základné pojmy a definície používané pri organizácii odmeňovania zamestnancov sú zakotvené v článku 129 kódexu. Na základe týchto definícií tarifnej sadzby, ako aj plat (úradný plat) majú pevnú výšku odmeny.
Článok 57 zákonníka medzi podmienky, ktoré sú povinné pre zahrnutie do pracovnej zmluvy, zahŕňa podmienky odmeňovania (vrátane výšky tarifnej sadzby a platu (oficiálneho platu) zamestnanca, príplatkov, príspevkov a stimulačných platieb) .
Všetko vyššie uvedené nám to umožňuje povedaťpri stanovení podmienok odmeňovania zamestnanca v pracovnej zmluve by sa mala uviesť výška platby (tarifná sadzba alebo mzda)v číselnom vyjadrení.
Pokiaľ ide o príplatky, príplatky a stimulačné platby splatné zamestnancovi, sú môže byť výslovne uvedené v pracovnej zmluve, prípadne sa môže odvolávať na príslušný miestny predpis alebo kolektívnu zmluvu uvedenie dôvodov a podmienok ich platby. V druhom prípade zamestnanec musí byť oboznámený s obsahom miestnych predpisov a kolektívnej zmluvy proti podpisu.

Výšku príspevkov možno znížiť, ale len v prípade, ak samotná pracovná zmluva alebo miestny regulačný akt zamestnávateľa ustanoví podmienky, za ktorých môže zamestnanec počítať s ich výplatou v r. plnej veľkosti, ako aj kritériá na zníženie množstva kvót. Ak tieto podmienky a kritériá nie sú v pracovnej zmluve, ale sú uvedené v miestnom regulačnom akte, zamestnanec s nimi musí byť oboznámený proti podpisu.

Upozorňujeme, že zamestnanec, ktorý neodpracoval celé obdobie, za ktoré sa časovo rozlišuje fixný motivačný príplatok, ktorý zahŕňa najmä príplatok za zvýšenú náročnosť alebo náročnosť práce, je spravidla vyplácaný za skutočne odpracovanú dobu v účtovnom období.

PRVÝ ZÁVER. stimulačné platby musí byť uvedené v pracovnej zmluve so zamestnancom. Zároveň môže byť uvedená ich pevná suma (v rubľoch alebo v iných merných jednotkách) alebo sa môže uviesť odkaz na miestny regulačný akt (alebo kolektívnu zmluvu), ktorý stanovuje dôvody a podmienky ich platby.

napríklad. Zamestnancovi sa poskytuje príplatok za náročnosť a intenzitu práce, ktorého výšku, dôvody a podmienky vyplácania upravujú predpisy o odmeňovaní a príplatkoch.

Príplatky sa môžu zamestnancovi stanoviť v súlade s miestnymi predpismi a tabuľkou zamestnancov zamestnávateľa.

Ak je v pracovnej zmluve uvedená pevná výška príspevku a zamestnávateľ považuje za potrebné znížiť jej výšku, je potrebné zmenu podmienok pracovnej zmluvy oznámiť zamestnancovi proti podpisu najmenej dva mesiace vopred. (časť 1, 2 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie) a vypracovať dodatočnú dohodu o pracovnej zmluve so zamestnancom.

extrakcia
Zo Zákonníka práce Ruskej federácie

Článok 74 technologických podmienok pôrod
V prípade, že z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok (zmena strojárskej a výrobnej technológie, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody) nemožno uchovať zmluvnými stranami určené podmienky pracovnej zmluvy, môžu byť zmenené na podnet zamestnávateľa s výnimkou zmien pracovná funkcia pracovník.
Zamestnávateľ je povinný písomne ​​oznámiť zamestnancovi nadchádzajúce zmeny podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami, ako aj dôvody, ktoré si tieto zmeny vyžiadali, najmenej dva mesiace vopred, ak tento zákonník neustanovuje inak.
[...]

Ak je pevná výška príspevku určená v miestnom regulačnom zákone, potom pred znížením jeho veľkosti je potrebné vykonať zmeny v tomto miestnom zákone a dva mesiace pred nadobudnutím účinnosti zmien s nimi zamestnanca proti podpisu oboznámiť.

ZÁVER DRUHÝ. Zamestnávateľ je mimoriadne nevýhodné ustanoviť v pracovných zmluvách a miestnych predpisoch pevnú výšku stimulačných platieb bez uvedenia podmienok ich vyplácania, keďže v tomto prípade je zamestnávateľ povinný za každých okolností všetky tieto sumy vyplácať mesačne a potreba akýchkoľvek zmien si bude vyžadovať dodržiavanie postup predpísaný čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

ARBITRÁŽNA PRAX

Mestský súd v Petrohrade v rozsudku č.12202 zo dňa 15.09.2009 dospel k záveru, že vzhľadom na to, že zmluvné strany pri uzatváraní zmluvy určili výšku poistného vo forme pevnej sumy, jeho úhrada sa neuskutočňuje. v závislosti od akýchkoľvek podmienok je to povinné, prítomnosť iných systémov doplnkových platieb a bonusov stimulujúceho charakteru a bonusových systémov v spoločnosti nenaznačuje porušenie požiadaviek zákona pri uzatváraní dohody so žalobcom.

Približné znenie podmienok vyplácania motivačného bonusu v miestnom regulačnom zákone je uvedené v príklade.

Príklad

Približné znenie podmienok vyplatenia motivačného bonusu
v miestnom predpise zamestnávateľa

7. Podmienky odmeňovania zamestnanca:

7.1. Zamestnancovi sa vypláca oficiálny plat 20 000 rubľov. za mesiac.

7.2. Zamestnanec dostane bonus za zložitosť a intenzitu práce vo výške 10 000 rubľov. za mesiac (ďalej len príspevok). Príspevok sa vypláca mesačne za týchto podmienok:

Kompletný mesačný pracovný plán. V prípade neúplného odpracovania mesačnej normy pracovného času sa príspevok vypláca v pomere k odpracovaným hodinám;

Včasné, svedomité a kvalitné plnenie pracovných povinností;

7.3. Príspevok sa vypláca vo výške 5 000 rubľov. mesačne v týchto prípadoch:

Jednorazové porušenie interných pravidiel Pracovný rozvrh bez aplikácie na pracovníka disciplinárne konanie;

7.3. Príspevok sa nevypláca v týchto prípadoch:

Jednorazové porušenie vnútorného pracovného poriadku, ktoré malo za následok uloženie disciplinárneho postihu zamestnancovi, alebo opakované porušenie vnútorného pracovného poriadku v priebehu mesiaca;

Neplnenie alebo nesprávne plnenie povinností ustanovených pracovnou náplňou;

Porušenie bezpečnostných predpisov, požiadaviek na ochranu práce;

nedodržiavanie príkazov a pokynov vedenia;

ARBITRÁŽNA PRAX

Leningradský krajský súd v rozsudku č. 33-5015/2010 zo dňa 14.10.2010 poznamenal, že zamestnávateľ neposkytol informáciu o oboznámení zamestnanca s Poriadkom o odmeňovaní a príplatkoch, navyše novozavedený Poriadok vlastne zamestnávateľ jednostranne zmenila podmienky odmeňovania zamestnanca, pretože medzi zmluvnými stranami nebola podpísaná písomná dohoda. Za takýchto okolností súd dospel k záveru, že žalovaný neoprávnene prestal žalobcovi vyplácať mesačnú odmenu ustanovenú pracovnou zmluvou.

O forme a obsahu zoznamu zamestnancov. Pracovná tabuľka slúži na formalizáciu štruktúry, personálneho obsadenia a personálneho obsadenia organizácie v súlade s jej stanovami (predpismi).

Ak vaša organizácia používa jednotný formulár č. T-3, schválený vyhláškou Štátneho štatistického výboru Ruskej federácie zo dňa 05.01.2004 č.1 „O schválení jednotných foriem primárnej účtovnej dokumentácie pre účtovanie práce a jej úhradu “, potom podľa Pokynov na prihlášku a vypĺňania formulárov prvotná účtovná dokumentácia pre účtovanie práce a jej odmeňovania, uvedená v uvedenej vyhláške, v stĺpcoch 6-8 „Príplatky“ uvádza motivačné a kompenzačné platby (prémie, príplatky , dodatočné platby, stimulačné platby) ustanovené súčasnou legislatívou Ruskej federácie (napríklad severské príspevky, prémie za akademický titul atď.), ako aj tie, ktoré organizácia zaviedla podľa vlastného uváženia (napríklad súvisiace s režim alebo pracovné podmienky).

Stĺpce 5-9 sa vypĺňajú v rubľoch alebo pri použití iných mzdových systémov (bezcolný, zmiešaný atď.) v príslušných merných jednotkách (napríklad v percentách, koeficientoch atď.).

Zoznam pracovníkov schvaľuje príkaz (pokyn), ktorý podpisuje vedúci organizácie alebo ním poverená osoba.

Personálna tabuľka je organizačným a administratívnym dokumentom a po schválení sa stáva povinným na vykonanie.

Poznámka!

Zákonník práce Ruskej federácie a ďalšie regulačné akty platné na území Ruskej federácie neobmedzujú právo zamestnávateľa, a to spoločne alebo s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov (ak je takýto orgán vytvorený napr. podniku), zvoliť spôsob a postup dodatočných materiálnych stimulov pre zamestnanca, určiť výšku príplatkov a príspevkov (Unesenie Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 14. septembra 2010 č. 33-12682).

Od 1.1.2013 nie sú povinné tlačivá prvotných účtovných dokladov obsiahnuté v albumoch jednotných tlačív prvotnej účtovnej dokumentácie vrátane tlačiva personálneho zabezpečenia. Mimovládna organizácia si preto môže vypracovať miestny formulár o obsadení zamestnancov, v ktorom najmä chýbajú stĺpce na uvádzanie príspevkov a iných príplatkov.

Upozorňujeme, že zamestnávateľ je povinný dodržiavať podmienky odmeňovania ním stanovené a schválené v personálnej tabuľke. Zamestnávateľ má nepochybne plné právo upraviť výšku príspevku pre zložitosť a intenzitu práce, musí to však urobiť bez porušenia pracovné práva pracovník. Kritériá na zníženie príplatku sú zvyčajne predpísané v miestnom regulačnom akte.

Pred znížením pevnej sumy príspevku stanovenej v tabuľke zamestnancov je teda potrebné vykonať zmeny v tabuľke zamestnancov a oznámiť zamestnancovi zmenu mzdových podmienok v súlade s požiadavkami podľa 2. časti čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Personálna tabuľka je dokument, ktorý obsahuje informácie o pozíciách, počte zamestnancov a tarifných sadzbách, berúc do úvahy rôzne príspevky štrukturálnych divízií organizácie. V článku vám povieme, prečo je to potrebné, ako to zostaviť a dať vzorovú tabuľku zamestnancov.

V Zákonníku práce nie je žiadna norma, ktorá by firmám ukladala povinnosť vypracovať personálne obsadenie. V prospech jeho dizajnu však existujú pádne argumenty.

Po prvé, umožňuje vám určiť počet zamestnancov, sumy peňazí na ich obsahu a so štruktúrou samotnej organizácie.

Po druhé, môže potvrdiť platnosť uplatnenia daňových stimulov a priradenia nákladov k výrobným nákladom (práce, služby, náklady).

Ako vyrobiť personálny stôl

Spoločnosť môže tento dokument vypracovať vo vlastnej forme. Je však pohodlnejšie použiť jednotný formulár č. T-3 (schválený Vyhláška Štátneho výboru pre štatistiku Ruska zo dňa 05.01.2004 č. 1). Má 10 stĺpcov, do ktorých môžete pridávať nové. Ak v niektorom zo stĺpcov dokumentu neexistujú žiadne informácie, nechajte ho prázdne.

V personálnej tabuľke, ktorej vzor je uvedený nižšie, je potrebné vyplniť názov organizácie, kód OKPO, dátum a číslo dokladu. Názov organizácie je prípustný uvádzať ako úplný, tak aj skrátený.

Často dochádza k nejasnostiam s tým, aké dátumy uviesť v riadku „za obdobie ____ od „____“ ______________ 200__“ a v stĺpci „Dátum zostavenia“. V prvom prípade je potrebné zohľadniť obdobie, na ktoré je personálny stôl schválený (zvyčajne jeden rok), a od akého dátumu začína fungovať. V druhom - číslo, kedy bol dokument skutočne vyhotovený.

„Personál“ by mal schváliť na príkaz vedúceho alebo ním poverená osoba. Podrobnosti objednávky uveďte v riadku „Schválené objednávkou organizácie zo dňa „____“ ______________ 200__ č. __“.

Nižšie sa budeme podrobnejšie zaoberať vyplnením tabuľkovej časti formulára č. T-3.

Stĺpec 1 „Meno“ vyplňte poradie, ktoré si určíte ako zamestnávateľa. Najpohodlnejšie je usporiadať štruktúrne jednotky do hierarchie – od administratívy až po servisné jednotky.

V stĺpci 2 „Kód“ uveďte kódy konštrukčných jednotiek. Je to potrebné na ľahké určenie miesta každého oddelenia alebo skupiny celková štruktúra organizácií. Predpokladajme, že spoločnosť má finančné oddelenie, ktoré zahŕňa dve oddelenia – finančné a účtovné. Ak je kód oddelenia 03, finančnému oddeleniu a účtovnému oddeleniu možno priradiť kódy 03.01 a 03.02. Ak majú oddelenia ešte menšie divízie, napríklad skupinu účtovania dlhodobého majetku v účtovníctve, môže mať kód 03.02.01.

Pozícia (špecializácia, profesia), kategória, trieda (kategória) kvalifikácie

Do stĺpca 3 zadajte názov pozície (špecializácia, profesia). Tento stĺpec je vhodné vyplniť v hierarchickom poradí: vedúci, zástupcovia, vedúci odborníci atď.

Upozornenie: podľa článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípade, že „súvisí výkon práce v určitých pozíciách, profesiách, špecializáciách poskytovanie náhrad a výhod alebo existencia obmedzení, názvy takýchto pozícií (profesií, špecialít) musia zodpovedať referenčným knihám o kvalifikácii:

• Celoruský klasifikátor pracovníkov, pozície zamestnancov a tarifných kategórií OK 016-94 (zavedené vyhláškou Štátnej normy Ruska z 26. decembra 1994 č. 367);
• Kvalifikačný zoznam pozícií manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov (schválený vyhláškou Ministerstva práce Ruska z 21. augusta 1998 č. 37).

Počet jednotiek personálu v tabuľke zamestnancov

V stĺpci 4 číslo pozície(profesie, špeciality). Môže obsahovať celé čísla - 1 (pre zamestnancov na plný úväzok), ako aj neúplné - 0,25, 0,5 atď. (pre zamestnancov na čiastočný úväzok). Takéto pravidlá sú obsiahnuté v Pokynoch na aplikáciu a vyplnenie formulárov primárnej dokumentácie schválených uznesením č. 1 Štátneho výboru pre štatistiku Ruska zo dňa 05.01.2004 č.1 (ďalej len Pokyny Štátneho výboru pre štatistiku Ruska ).

Tu má zmysel reflektovať nielen aktuálne existujúce štábne útvary, ale aj voľné pozície. Keďže nových zamestnancov môžete prijať len na otvorené pozície, ktoré sú uvedené v tabuľke zamestnancov.

Pri vypĺňaní stĺpca 4 treba pamätať na to, že počet zamestnancov a počet skutočne pracujúcich zamestnancov sa nie vždy zhodujú. Napríklad v organizácii môže niekoľko ľudí pracovať na rovnakej pozícii na čiastočný alebo čiastočný úväzok. Potom v tabuľke zamestnancov musíte uviesť celkový počet jednotiek zamestnancov podľa pozície.

Tarifná sadzba (plat) atď., rub.

Do stĺpca 5 uveďte mzdy v tarifnej sadzbe (plat) a tarifná stupnica v rubľoch (článok 5 pokynov Štátneho výboru pre štatistiku Ruska).

Pri vypĺňaní tohto stĺpca nastanú ťažkosti pre tie organizácie, ktoré zaviedli „zástrčku“ v platoch - to znamená mzdy rôznych úrovní pre zamestnancov rovnakej kvalifikácie, čo je nezákonné. Podľa 22 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný „poskytnúť zamestnancom rovnaký plat za prácu rovnakej hodnoty.

V tabuľke obsadenia (ukážka nižšie) zodpovedá každej pozícii len jeden plat. Jedinou výnimkou je situácia, keď sú stĺpiky umiestnené v rôznych konštrukčných celkoch. Napríklad manažér predaja a manažér reklamy môžu mať rozdielne platy.

Naša rada: ak zamestnanci s rôznou intenzitou, úrovňou profesionality, pracovnými skúsenosťami pracujú na rovnakých pozíciách v rovnakej štruktúrnej jednotke vo vašej organizácii, regulujte ich mzdy pomocou príplatkov.

Personálne príspevky

V stĺpcoch 6, 7 a 8 sú uvedené príspevky - stimulačné a kompenzačné platby: bonusy, príspevky, dodatočné platby, stimulačné platby (časť 4 článku 132 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zdieľajú:

• na ustanovené zákonom, ktoré je povinný vyplácať zamestnávateľ („severské“ príplatky, príplatky za vedeckú hodnosť);
• schválené v organizácii (pre náročnosť práce, vysokú odbornosť, znalosť cudzieho jazyka).

Ak v personálne obsadenie je potrebné reflektovať na prídavky ustanovené zákonom, tu je uvedená minimálna výška prídavkov. Napríklad 10 % na „severný“ príspevok, keďže zamestnanci s rôznou dĺžkou zamestnania (rôzne úradnícke alebo akademické tituly) môžu byť zamestnaní, čo znamená, že budú mať nárok na rôzne príspevky.

Prídavky môžu byť stanovené v rubľoch, percentách alebo koeficientoch. Uprednostňuje sa, aby všetky kvóty mali jeden ekvivalent (v hotovosti, percentách alebo koeficientoch), nie je to však vždy možné, preto je prijateľná zmiešaná možnosť. Ak nie je dostatok grafov, môžete pridať nové.

Upozornenie: v stĺpcoch 6, 7 a 8 musíte uviesť všetky typy príspevkov, ktoré sú stanovené pre každú pozíciu. Posledný stĺpec 9 bude teda odrážať výšku platov pripadajúcich na všetky zamestnanecké jednotky, berúc do úvahy príplatky za túto pozíciu.

Poznámka k obsadeniu zamestnancov

Stĺpec 10 zostane vo väčšine prípadov prázdny. Je len málo situácií, kedy ho treba naplniť.

Prvým je, ak majú zamestnanci nárok na „severské“ príplatky alebo príplatky za vedeckú hodnosť. Potom v stĺpci "Poznámky" musíte uviesť odkaz na zákon Ruskej federácie z 19. februára 1993 č. 4520-1 "O štátnych zárukách a náhradách pre osoby pracujúce a žijúce na Ďalekom severe a v rovnocenných oblastiach" alebo k federálnemu zákonu z 22. augusta 1996 č. 125-FZ „O vyššom a postgraduálnom odborné vzdelanie". Pripomeňme, že v stĺpci 6 je uvedená len minimálna výška kvót. Ich skutočnú veľkosť je možné určiť podľa noriem uvedených zákonov.

Druhým je, keď má spoločnosť robotníkov na zákazku. V tomto prípade je potrebné v stĺpci 10 uviesť „Mzdy za kus / Mzdy za kusové odmeny“ v závislosti od mzdovej schémy zamestnanca a uviesť odkaz na interný dokument ktorým sa riadia mzdy. Napríklad nariadenie o odmeňovaní alebo nariadenie o odmeňovaní a hmotných stimuloch.

personálna šablóna

Personálne zmeny

Personálne obsadenie, ukážka návrh, ktorý sme uviedli vyššie, je plánovacím dokumentom. A najčastejšie sa vymýšľa na jeden rok. Nemožno však zabezpečiť všetky zmeny v organizačnej štruktúre, platoch, príplatkoch, ktoré môžu nastať v priebehu kalendárneho roka. Preto je často potrebné dokument opraviť. Existujú dva spôsoby, ako to urobiť.

Prvým je vydanie príkazu na úpravu personálnej tabuľky. Táto možnosť je vhodná, ak sú nevýznamné.

Druhý je väčší. Ak dôjde k významným zmenám v organizácii, je lepšie vydať príkaz na schválenie nového personálneho stola.

Upozornenie: pri znižovaní počtu zamestnancov, premenovaní pracovných miest, zmene výšky oficiálneho platu musí byť príkaz na plánované úpravy personálneho stola schválený najmenej dva mesiace vopred (články 74 a 180 Zákonníka práce Ruskej federácie) .

Naši redaktori často dostávajú otázky týkajúce sa vedenia takého dôležitého personálneho dokumentu, akým je zoznam zamestnancov. V tomto článku sme poskytli odpovede na tie najrelevantnejšie z nich.

Prečo potrebujete personálne obsadenie?

V súlade s Usmernením pre podávanie žiadostí a vypĺňanie formulárov primárnej účtovnej dokumentácie na účtovanie práce a jej platby, schválené vyhláškou Štátneho výboru pre štatistiku Ruska zo dňa 1.5.2004 č. 1 „O schválení jednotných formulárov prvotnej účtovnej dokumentácie pre účtovanie práce a jej úhradu“ (ďalej len uznesenie č. 1) personálna tabuľka slúži na formalizáciu štruktúry, personálneho a personálneho obsadenia organizácie v súlade s jej stanovami. Obsahuje zoznam štrukturálnych jednotiek, názvy pozícií, odbornosti, profesie, s uvedením kvalifikácie, informácie o počte personálnych jednotiek.

Po prvýkrát bola jednotná forma personálneho obsadenia schválená vyhláškou Štátneho štatistického výboru Ruska zo 6. apríla 2001 č. 26 (ako súčasť jednotných foriem primárnej účtovnej dokumentácie). V roku 2004 danej forme prešiel niekoľkými zmenami.

Pre zamestnávateľa je personálny stôl veľmi pohodlným „nástrojom“, ktorý vykonáva niekoľko funkcií naraz. Ide najmä o:

• umožňuje prehľadne sledovať organizačnú štruktúru spoločnosti (jej štrukturálne divízie);
• opravy personálne obsadenieštrukturálne divízie a počet personálnych jednotiek pre každú pozíciu (profesiu);
• umožňuje sledovať systém odmeňovania zamestnancov štrukturálnych divízií;
• stanovuje a určuje veľkosť kvót;
• uľahčuje sledovanie voľných pracovných miest a výber personálu na tieto voľné miesta.

Je potrebné mať personálny stôl?

V súčasnosti existujú dva pohľady na povinnosť zamestnávateľa udržiavať personálnu tabuľku.

Podľa prvého je prítomnosť tohto miestneho regulačného aktu povinná, pretože priamo ovplyvňuje pracovnú funkciu zamestnanca a jeho odmeňovanie. Takže v Zákonníku práce Ruskej federácie je personálne obsadenie uvedené v čl. 15, ktorý obsahuje definíciu Pracovné vzťahy, a v čl. 57, podľa ktorého zásadná podmienka pracovnej zmluvy je pracovná funkcia, a to: práca podľa pozície v súlade s personálnym zabezpečením, profesie, odbornosti s uvedením kvalifikácie, konkrétny druh práce pridelený zamestnancovi.

Podľa iného uhla pohľadu zamestnávateľ samostatne rozhoduje o potrebe udržiavať personálny stôl. Nasledujúce argumenty slúžia ako odôvodnenie tohto stanoviska. Najprv bola schválená vyhláška č odporúčané na použitie jednotná forma personálneho obsadenia (č. T-3). Personálna tabuľka je uvedená aj v Pokynoch na vypĺňanie pracovných zošitov schválených vyhláškou Ministerstva práce Ruskej federácie z 10. októbra 2003 č. 69 (ďalej len pokyn č. 69). Najmä v odseku 3.1 Pokynu sa uvádza, že údaje o názve pozície (práca), špecializácii, profesii, s uvedením kvalifikácie, sa spravidla vykonávajú v súlade s tabuľkou zamestnancov organizácie.

Ako vidíte, žiadny z vymenovaných normatívnych aktov nezakotvil povinnosť zamestnávateľa na personálne obsadenie. Zároveň odporúčame nezanedbať vedenie tohto personálneho dokumentu, keďže kontrolné orgány sa držia prvého hľadiska.

Fond sociálneho poistenia Ruskej federácie preto upozorňuje poistencov (zamestnávateľov) na potrebu zostaviť personálnu tabuľku ako dokument, ktorý slúži na potvrdenie správnosti. Dôchodkový fond Na potrebu opakovane upozorňovala aj Ruská federácia pri zbieraní informácií o dĺžke služby poistených pracovníkov.

Daňové úrady často pri vykonávaní kontroly na mieste požiadať o personálne zabezpečenie organizácie. Napríklad v riešení Rozhodcovský súd Moskvy zo dňa 28. apríla 2007 vo veci č. A40-4332 / 07-117-33 sa uvádza, že „Daňový poriadok Ruskej federácie ukladá daňovníkovi povinnosť predložiť na žiadosť správcu dane, doklady a informácie potrebné na daňovú kontrolu. Skutočnosť, že pracovné zmluvy, zoznamy zamestnancov, osobné a individuálne karty nie sú dokumenty daňové účtovníctvo, sama o sebe nevyvracia povinnosť organizácie mať takéto doklady a predložiť ich na daňovú kontrolu na mieste, keďže informácie v nich obsiahnuté môžu mať pre zdanenie podstatný význam.

Neprítomnosť pracovného stola často kontrolné orgány považujú za porušenie právnych predpisov na ochranu práce a práce, za čo výkonný môže byť uložená pokuta vo výške 500 až 5 000 rubľov a organizácia - vo výške 30 000 až 50 000 rubľov. (článok 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie). Ale vzhľadom na to, že v legislatíve nie je jasná povinnosť zamestnávateľa tento dokument uchovávať, možno tieto sankcie napadnúť na súde.

Kto by mal vypracovať a schváliť personálnu tabuľku?

Po rozhodnutí o potrebe zostavenia personálnej tabuľky (pokiaľ to, samozrejme, ešte nie je v organizácii), nasleduje ďalšia otázka- Kto by mal vypracovať tento dokument personálnej evidencie?

Legislatíva nedefinuje okruh zodpovedných osôb, preto predpokladáme, že touto problematikou by sa mal zaoberať vedúci podniku. Môže byť vypracovaný samostatný príkaz, ktorým sa ukladá povinnosť vypracovať pracovnú tabuľku konkrétnemu zamestnancovi, alebo môže byť táto povinnosť zakotvená v pracovnej zmluve resp. popis práce pracovník.

V malých organizáciách je personálne obsadenie spravidla zamestnancami personálna služba a (alebo) účtovníctvo, menej často - zamestnanci právnej služby. AT veľké spoločnosti- plánovacie a ekonomické oddelenie alebo oddelenie organizácie práce a miezd. Ak ide o individuálny podnikateľ, potom to môže urobiť personalista, účtovník (ak je v štáte) alebo samotný podnikateľ.

Personálnu tabuľku schvaľuje príkaz (pokyn) podpísaný vedúcim organizácie alebo ním poverenou osobou (pozri príklad 1). Podrobnosti tohto dokumentu sú uvedené v poli „Schválené príkazom organizácie zo dňa „____“ _____________ 200__ č. __“ jednotného formulára č. T-3.

Upozorňujeme, že dátumy zostavenia, schválenia a nadobudnutia platnosti personálnej tabuľky sa nemusia zhodovať. Takže personálna tabuľka môže byť schválená neskôr ako jej zostavenie a dátum jej zavedenia (nadobudnutia právoplatnosti) môže byť neskorší ako dátumy schválenia a zostavenia.

Vzhľadom na to, že mzdy sa zamestnancom pripisujú na mesačnej báze, je logické, že tabuľka počtu zamestnancov je platná od prvého dňa v mesiaci.

AT jednotná formaČ. T-3 uvádza aj obdobie, na ktoré je personálna tabuľka schválená. V tejto súvislosti vyvstáva nasledujúca otázka:

Ako často by sa mal zostavovať personálny stôl?

Jednoznačná odpoveď v legislatíve neexistuje. Vzhľadom na to, že personálna tabuľka je plánovacím dokumentom, je vhodné vypracovať ju na jeden rok. Tabuľka zamestnancov však môže byť schválená jednorazovo a jej platnosť je niekoľko rokov.

Ako správne vyplniť jednotný formulár č. T-3?

Poďme teda priamo k príprave personálneho stola. Najbežnejším spôsobom jeho vystavenia je vyplnenie jednotného formulára č. T-3. V tomto prípade sa treba riadiť Pokynom na používanie a vypĺňanie tlačív prvotnej účtovnej dokumentácie, schváleným uznesením č.1.

Vyrábame "klobúk". Najprv musíte v poli „Názov organizácie“ uviesť názov organizácie v súlade s osvedčením o registrácii. Ak certifikát obsahuje celé aj skrátené mená, potom je možné v tabuľke zamestnancov uviesť ktorýkoľvek z nich.

Potom je uvedený kód podľa OKPO (All-Russian Classifier of Enterprises and Organizations), číslo dokumentu a dátum jeho zostavenia. Pre uľahčenie registrácie môže počet zamestnancov obsahovať index písmen (napríklad ШР).

Jednotné tlačivo č. T-Z obsahuje nasledovné znenie: "Personál na obdobie ______ od" ___ "______ 20__". Zdá sa, že označenie doby platnosti dokumentu zahŕňa uvedenie dátumu nielen začiatku, ale aj konca tohto obdobia. Je potrebné uviesť koniec personálnej tabuľky alebo stačí uviesť, že tabuľka zamestnancov začne platiť od určitého dátumu? Je zrejmé, že jednotná forma implikuje práve druhú možnosť. Vysvetľuje to skutočnosť, že v procese vykonávania činností v organizácii môže byť potrebné zmeniť personálnu tabuľku, preto je veľmi ťažké presne predpovedať dátum vypršania platnosti.

AT stĺpec 1 („názov“) označuje názov príslušnej štrukturálnej jednotky. Môžu to byť ako pobočky, zastúpenia, tak aj oddelenia, dielne, sekcie atď. (článok 16 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „O žiadosti o uplatnenie Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“).

Pre uľahčenie práce s personálnou tabuľkou je lepšie usporiadať štrukturálne jednotky do skupín podľa ich hierarchie od administratívy po servisné jednotky. Napríklad najprv budú uvedené divízie, ktoré vykonávajú všeobecné riadenie (riaditeľstvo, účtovníctvo, personálne oddelenie atď.), Potom - výrobné divízie alebo divízie, ktoré vykonávajú hlavné funkcie organizácie, a na konci - pomocné a divízie služieb (administratívna a ekonomická služba, oddelenie zásobovania, sklad a pod.).

AT stĺpec 2 (ďalej len "kód") kódy štruktúrnych divízií, ktoré im pridelil zamestnávateľ. Kódy sú spravidla označené číslami, ktorých počet sa líši v závislosti od zložitosti štruktúry organizácie. To vám umožní určiť miesto každého oddelenia (pododdelenia, skupiny atď.) v súčte Organizačná štruktúra. Napríklad finančnému oddeleniu je priradený kód 02. Finančné a plánovacie oddelenie a účtovné oddelenie, ktoré sú súčasťou oddelenia, budú mať teda kódy 02.01 a 02.02.

Ak organizácia používa centralizovaný systém tok dokumentov, kód štruktúrnej jednotky možno vynechať.

V stĺpci 3 uvádza sa pozícia (špecializácia, povolanie), kategória, trieda (kategória) kvalifikácie zamestnanca. Je lepšie, ak sú tieto údaje uvedené v súlade s:

• Celoruský klasifikátor profesií robotníkov, pozícií zamestnancov a mzdových kategórií OK 016-94 (zavedený vyhláškou Štátnej normy Ruska z 26. decembra 1994 č. 367);
• Kvalifikačný zoznam pozícií manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov (schválený vyhláškou Ministerstva práce Ruskej federácie z 21. augusta 1998 č. 37).

Samozrejme, tieto adresáre sú zastarané a mnohé pozície, ktoré sa objavili v posledných rokoch, v nich nie sú zahrnuté (napríklad pozícia office manažéra). Preto rozdiely v názvoch pozícií, profesií, špecializácií v kvalifikačných sprievodcov a v personálne doklady organizácie sú povolené. Ak však s výkonom práce v určitých pozíciách, profesiách, odbornostiach súvisiace s poskytovaním kompenzácie a výhod alebo existenciou obmedzení, potom názov týchto pozícií, profesií alebo špecialít a kvalifikačné požiadavky musia spĺňať názvy a požiadavky uvedené v kvalifikačných referenčných knihách schválených spôsobom ustanoveným vládou Ruskej federácie (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie, bod 3.1 pokynu č. 69). V opačnom prípade zamestnancovi nevznikne nárok na benefity.

Príklad 2

Zbaliť reláciu

V pracovnom zošite hudobného pracovníka, ktorý 17 rokov viedol štúdio detského zboru na internáte, bola jeho pozícia označená ako „organizátor krúžku“. Keďže táto pozícia neexistuje v Celoruský klasifikátor profesií robotníkov, pozícií zamestnancov a mzdových kategórií, ani v Zozname prác, povolaní, pozícií, odborností a inštitúcií, s prihliadnutím na to, ktorým sa predčasne priznáva starobný pracovný dôchodok podľa § 28 ods. federálny zákon„O pracovných dôchodkoch v Ruskej federácii“, schválenom nariadením vlády Ruskej federácie z 29. októbra 2002 č. 781, táto odpracovaná doba sa nezapočítavala do poistenia pre predčasné pridelenie dôchodku zamestnancovi.

Podľa čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie musí pozícia prijímaného zamestnanca zodpovedať pozícii uvedenej v tabuľke zamestnancov. Existujú prípady, keď názov pozície použitý v pracovnej zmluve nezodpovedá zoznamu zamestnancov, alebo takéto miesto zoznam zamestnancov vôbec neuvádza. V tomto prípade sa rozpor, ktorý existuje medzi pracovnou zmluvou a pracovným stolom, musí vyriešiť v prospech pracovnej zmluvy (článok 8 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnanec bude vykonávať pracovnú funkciu ustanovenú pracovnou zmluvou (t. j. prácu na pozícii, špecializácii alebo profesii ustanovenej v zmluve) a personalista bude musieť vykonať príslušné zmeny v tabuľke zamestnancov. Ako to urobiť, zvážime trochu neskôr. Zatiaľ pokračujme vo vypĺňaní formulára.

Pri plnení stĺpce 4 („Počet útvarov personálu“) udáva počet útvarov personálu pre príslušné pozície (profesie). V prípade, že je zabezpečený obsah neúplnej zamestnaneckej jednotky, berúc do úvahy osobitosti práce na čiastočný úväzok, počet zamestnancov je uvedený v príslušných podieloch, napríklad 0,25; 0,5; 2,75 atď.

Vzhľadom na to, že nových zamestnancov je možné prijímať len na voľné pracovné miesta, je možné v tabuľke obsadenia uviesť nielen existujúce, ale aj voľné útvary. Inými slovami, ak organizácia zamestnáva 10 ľudí a zároveň je v tabuľke zamestnancov uvedených aj 10 pracovných miest, tak pri rozširovaní zamestnancov bude potrebné vykonať zmeny v tabuľke zamestnancov. A môžete okamžite položiť väčší počet jednotiek personálu (napríklad 12). V personálnej tabuľke si tak môžete nechať personálnu rezervu do budúcnosti.

Jedna z otázok, ktoré v praxi spôsobujú ťažkosti, súvisí s projektovaním pracovníkov na čiastočný úväzok. Napríklad niekoľko ľudí môže pracovať na rovnakej pozícii na čiastočný alebo čiastočný úväzok. V tomto prípade zoznam zamestnancov uvádza celkový počet jednotiek zamestnancov pre príslušnú pozíciu.

Predpokladajme, že existujú dvaja špeditéri na plný úväzok a jeden špeditér na čiastočný úväzok. V tomto prípade by stĺpec 4 mal uvádzať 2,5 personálnej jednotky.

AT stĺpec 5 („Tarifná sadzba (plat) atď.“), v závislosti od systému odmeňovania prijatého v organizácii je mesačná mzda uvedená v tarifnej sadzbe (plate), mzdovej stupnici, percente z príjmu, podielu alebo percente zo zisku, práce miera účasti (KTU), distribučný koeficient atď. V tomto prípade sa mzdy určujú v rubľoch.

Pripomíname, že v súlade s čl. 133 Zákonníka práce Ruskej federácie nemôže byť výška oficiálneho platu (tarifná sadzba) nižšia ako zákonom stanovená minimálna mzda (v súčasnosti - 4 330 rubľov). Systém odmeňovania musí byť zároveň stanovený miestnym regulačným aktom (napríklad Nariadením o odmeňovaní).

Príklad 3

Zbaliť reláciu

V zozname zamestnancov je stanovená jedna štábna jednotka na pozíciu „sekretára“ s platom 15 000 rubľov. S prihliadnutím na záujmy spoločnosti však bola sekretárka prijatá na externú brigádu za 0,5 sadzby. V súlade s čl. 285 Zákonníka práce Ruskej federácie sú pracovníci na čiastočný úväzok platení v pomere k odpracovaným hodinám v závislosti od výkonu alebo iných podmienok stanovených v pracovnej zmluve. V tejto súvislosti musí pracovná zmluva uvádzať sumu úmernú času odpracovanému pracovníkom na čiastočný úväzok (v tomto prípade 7 500 rubľov).

Ako je zrejmé z vyššie uvedeného príkladu, tabuľka obsadenia určuje mzdu na zodpovedajúcej pozícii, nie však odmenu pre konkrétneho zamestnanca.

AT stĺpce 6-8 („Príplatky“) označujú stimulačné a kompenzačné platby zamestnancom (bonusy, príspevky, príplatky, stimulačné platby) ustanovené platnou legislatívou Ruskej federácie (napríklad severské príspevky, príspevky za akademický titul atď.) alebo zavedené podľa uváženia organizácie (napríklad v súvislosti s režimom alebo pracovnými podmienkami).

• pevná suma (pri zmene platu možno výšku príspevku ponechať v rovnakej výške alebo aj zmeniť);
• vo forme percentuálnej náhrady (v tomto prípade sa výška príspevku mení spolu so mzdou).

Upozornenie: ak systém odmeňovania umožňuje stanoviť individuálne príplatky pre každú pozíciu, potom v stĺpci 3 musí byť každá pozícia pridelená v samostatnom riadku a v stĺpci 4 oproti každej pozícii musí byť uvedená jednotka.

Ďalší často kladené otázky, čo znepokojuje okrem iného personalistov: je možné, aby si zamestnanci na rovnakých pozíciách stanovili rozdielne platy, napríklad tak, že sa v tabuľke obsadenia počíta s platmi? Ako v právnej literatúre, tak aj v praxi k riešeniu táto záležitosť existujú dva protichodné prístupy. Niektorí odborníci sa teda domnievajú, že je to celkom prijateľné. Na podporu tohto hľadiska čl. 132 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého plat každého zamestnanca závisí od jeho kvalifikácie, zložitosti vykonanej práce, množstva a kvality vynaloženej práce a nie je obmedzený na maximálnu sumu. S ohľadom na to by mzdy mali byť stanovené diferencovane a závisieť predovšetkým od kvalifikácie zamestnanca, na základe čoho môžu byť zamestnancom na rovnakej pozícii, ale s rôznymi kvalifikačnými kategóriami, stanovené rôzne platy.

Podľa iných odborníkov každá pozícia zodpovedá jednému platu. V prípade, že je potrebné stanoviť rozdielne mzdy pre zamestnancov na rovnakých pozíciách, je vhodné výšku mzdy regulovať pomocou rôznych príplatkov (napríklad za intenzitu práce).

Príklad 4

Zbaliť reláciu

Spoločnosť zamestnáva dvoch účtovníkov. Personálny stôl zároveň poskytuje účtovníkovi plat 10 000 rubľov, ako aj príspevky za nepravidelný pracovný čas vo výške 10 % mzdy (1 000 rubľov) a za intenzitu práce - 20 % (2 000 rubľov). Vzhľadom na kvalifikáciu a pracovné skúsenosti jedného zo zamestnancov zastávajúcich túto pozíciu boli stanovené všetky príspevky, a preto jeho plat predstavoval 13 000 rubľov. (10 000 rubľov + 1 000 rubľov + 2 000 rubľov). Druhý účtovník dostal iba jeden príspevok za nepravidelný pracovný čas, po ktorom jeho plat predstavoval 11 000 rubľov. (10 000 rubľov + 1 000 rubľov).

AT stĺpec 9 zaznamená sa celková suma vytvorená pridaním stĺpcov 5 až 8, to znamená súčet platov pre všetky zamestnanecké jednotky konkrétnej pozície, berúc do úvahy stanovené príspevky. Ak stĺpce 5-9 nemožno vyplniť v rubľovom ekvivalente (napríklad z dôvodu použitia bezcolných, zmiešaných a iných mzdových systémov), tieto stĺpce sa vyplnia v príslušných merných jednotkách (v percentách, koeficientoch atď.). ). Zároveň gróf celková suma(spolu) v stĺpcoch 5-9 je možné, ak sú tarifné sadzby a príplatky nastavené v rovnakých jednotkách na rovnaké časové obdobie.

10. stĺpec , ako už názov napovedá, je určený na rôzne poznámky. V prípade ich neprítomnosti zostáva prázdny.

Po zadaní údajov do všetkých stĺpcov vyplňte riadok "Celkom" nachádza v spodnej časti tabuľky. Na tento účel sa vo zvislých stĺpcoch vypočítava počet zamestnancov, výška platov, príplatkov a výška mesačnej mzdy.

Vyplnený zoznam zamestnancov podpisuje vedúci personálnej služby alebo osoba, ktorá je poverená vedením vedenia personálnej evidencie, ako aj Hlavný účtovník organizácií.

V jednotnej forme personálnej tabuľky sa pečiatkovanie neposkytuje. V tomto ohľade je tlač možná, ale nevyžaduje sa.

Vzorová personálna tabuľka je uvedená v príklade 5.

Ako urobiť zmeny v tabuľke zamestnancov?

Skôr či neskôr sa každý personalista stretne so zmenou v informáciách obsiahnutých v personálnej tabuľke. Napríklad je potrebné zaviesť novú zamestnaneckú jednotku alebo celú jednotku alebo znížiť existujúcu, zmeniť platy, tarify, premenovať jednotku alebo pozíciu atď.

Existujú dva spôsoby, ako vykonať zmeny v tabuľke schválených zamestnancov:

Možnosť 1. Zmeniť samotné personálne obsadenie, teda schváliť novú tabuľku obsadzovania s novým (ďalším v poradí) evidenčným číslom

Možnosť 2. Vykonajte zmeny v aktuálnej tabuľke zamestnancov.

V tomto prípade zostáva personálne obsadenie rovnaké, mení sa len množstvo jeho pozícií (obsah rubriky). Zmeny sa vykonávajú na objednávku, po ktorej sa upraví personálny stôl. Ako nadpisy príslušnej zákazky možno použiť: „O zmene personálneho stola“, „Pri čiastočnej zmene personálneho stola“, „O vykonaní zmien na personálnom stole“ atď. Na príkaze by mal byť uvedený dôvod za vykonanie zmien v personálnej tabuľke (napríklad reorganizácia spoločnosti, optimalizácia manažérskej práce, zlepšenie štruktúry organizácie atď.).

Ak má organizácia zložitú štruktúru, odporúčame pri zmenách aktuálnej personálnej tabuľky uviesť v objednávke nielen zodpovedajúcu pozíciu, ale aj štrukturálnu jednotku, ktorej personálne obsadenie ovplyvňujú vykonávané zmeny. Je to spôsobené tým, že v rôznych oddeleniach môžu byť pozície s rovnakým názvom.

Neexistujú žiadne predpisy o tom, ako často je potrebné aktualizovať personálnu tabuľku. Preto to môžete urobiť podľa potreby.

Nezabudnite, že zmeny a doplnky vykonané predpísaným spôsobom na personálnom stole organizácie sú oboznámené s pracovníkmi, po ktorých pracovné knihy na základe príkazu (pokynu) alebo iného rozhodnutia zamestnávateľa sa vykonávajú príslušné zmeny a doplnky. Toto je uvedené v bode 3.1 Pokynu č. 69.

Upozorňujeme, že trvalá alebo dočasná zmena pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje (ak bola štrukturálna jednotka uvedená v pracovnej zmluve), nie je ničím iným ako prevodom na inú prácu (časť 1 § 72 ods. 1 Zákonníka práce RF). Za zmenu pracovnej funkcie zamestnanca sa bez ohľadu na dôvody takejto zmeny považuje aj zmena názvu pozície, ktorý si zmluvné strany určili a zakotvili v pracovnej zmluve, a to bez ohľadu na dôvody takejto zmeny (napr. personálny stôl).

Kedy urobiť zmeny pri znižovaní počtu zamestnancov?

Zníženie počtu alebo stavu zamestnancov je jedným z dôvodov zmien v personálnej tabuľke. Zníženie veľkosti organizácie zahŕňa vyradenie zo zoznamu zamestnancov jednotlivých útvarov personálu, pričom zníženie počtu zamestnancov - jednotlivé pozície. Zamestnanci prepustení z jedného alebo druhého dôvodu sú prepustení podľa odseku 2 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vzhľadom na to, že v súlade s článkom 180 Zákonníka práce Ruskej federácie musia byť zamestnanci upozornení na blížiace sa prepúšťanie, aby sa znížil počet alebo počet zamestnancov najmenej dva mesiace pred prepustením, nová tabuľka počtu zamestnancov nemôže nadobudnúť účinnosť skôr. ako dva mesiace po jeho zostavení. Prítomnosť personálnej tabuľky môže potvrdiť, že prepustenie zamestnancov bolo opodstatnené (to znamená, že zamestnávateľ bude mať možnosť jasne preukázať nedostatok pracovných miest).

Ak pominú okolnosti, ktoré viedli k zmene obsadenia v smere znižovania počtu zamestnancov, zamestnávateľ môže redukované miesta obnoviť úpravou obsadenia alebo schválením nového.

Je možné zmeniť jednotnú formu?

Uznesenie Štátneho štatistického výboru Ruska z 24. marca 1999 č. 20 „O schválení postupu pri uplatňovaní jednotných foriem primárnej účtovnej dokumentácie“ poznamenáva, že v prípade potreby môže organizácia vykonať Ďalšie podrobnosti. Zároveň nie je dovolené vymazať tie údaje, ktoré sa už v tomto formulári nachádzajú (vrátane kódu, čísla formulára, názvu dokumentu).

Všetky zmeny vykonané v jednotnom formulári musia byť formalizované administratívnymi dokumentmi organizácie. Okrem toho sú odporúčané formáty tlačív uvedené v albumoch jednotných tlačív primárnej účtovnej dokumentácie, ktoré sa môžu meniť. Takže pri príprave formulárov založených na zjednotených formulároch je možné vykonať zmeny v zmysle rozšírenia a zúženia stĺpcov a riadkov, pridať hárky - pre ľahké umiestnenie a spracovanie potrebných informácií.

Čo je to personálne usporiadanie?

V mnohých organizáciách sa praktizuje udržiavanie „pracovnej“ formy obsadzovania zamestnancov – personálne usporiadanie, inak nazývané pracovné ponuky alebo zoznam zamestnancov. Hlavný rozdiel medzi týmto dokumentom a personálnou tabuľkou spočíva v jeho dynamickosti, v tom, že sa môže rýchlo meniť v závislosti od prebiehajúcich (číselných a kvalitatívnych) personálnych zmien podniku a nevyžaduje príkaz na jeho schválenie a zmenu.

Keďže tabuľka počtu zamestnancov, ktorá zobrazuje celkový počet jednotiek (pozícií) v podniku, neumožňuje určiť, či je pozícia voľná alebo obsadená a ktorý zo zamestnancov ju obsadzuje, personálne obsadenie spravidla presne uvádza tieto informácie - mená a iniciály zamestnancov podniku, ktorí zastávajú pozície uvedené v personálnej tabuľke, a stav pozície - zatvorené alebo voľné.

Tento doklad môže obsahovať ďalšie údaje, ako napríklad osobné číslo zamestnanca, jeho prax vo firme, osobitnú kategóriu (neplnoletý, invalid, dôchodca s deťmi do troch rokov a pod.). Ako základ pre zoznam zamestnancov si môžete vziať schválenú tabuľku zamestnancov organizácie a pridať potrebné stĺpce v súlade s potrebami konkrétnej organizácie. Povinnosť zachovania personálneho poriadku ani jeho jednotná podoba nie je dodnes predpismi stanovená. Jediné, čo je upravené, je doba uchovávania dokumentov, ktorých platnosť uplynula. V súlade so Zoznamom štandardných riadiacich dokumentov generovaných v činnosti organizácií s uvedením lehôt uloženia, schváleným Spolkovým archívom dňa 06.10.2000, podlieha personálne dojednanie uchovávaniu po dobu 75 rokov od zostavenia nových tie. Zároveň musia byť personálne tabuľky uchovávané po dobu 3 rokov, počnúc rokom nasledujúcim po roku, v ktorom sa stali neplatnými.

Poznámky pod čiarou

Zbaliť reláciu

Z tohto článku sa dozviete:

• aké druhy platieb sú zahrnuté v príspevkoch
• ako evidovať prídavky do personálnej tabuľky
• je možné v stĺpci personálne obsadenie uviesť odkaz na doklad o výške príspevku
• Musím v tabuľke zamestnancov nastaviť presnú výšku náhrad

Čelil nasledujúcemu problému. Nariadenie o odmeňovaní stanovuje cca 14 zvyšujúcich sa koeficientov k platu (trieda, kvalifikácia, hodnosť, titul, vyznamenania, za nepretržitú prax v zdravotníctve). Otázka. Ak sú to všetky príspevky, potom ich musím všetky zaregistrovať v tabuľke zamestnancov. Ale ak zadám, tak 14 dodatočných. Do A4 kolónku v prídavkoch nezapíšem. Čo robiť?

Odpoveď

Bonus - platba v hotovosti systematicky akumulovaná zamestnancom nad rámec ich sadzieb (platov) v prípadoch stanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a miestnymi predpismi podniku (inštitúcie). V týchto prípadoch sa zamestnancovi spravidla neprideľujú žiadne ďalšie pracovné funkcie.
Od prídavky treba rozlišovať príplatky k platu. Ide o peňažné platby, pomocou ktorých kompenzujú dodatočné náklady práce pracovníkov a zamestnancov.

To, o čom píšete, sa týka príplatkov k platu alebo tarifných sadzieb. Čo sa týka ocenení, nie je to jasné, rozhodne sa nevzťahujú na príspevky.
Autor: všeobecné pravidlá príspevky sú zahrnuté v tabuľke zamestnancov. Ak má však organizácia nariadenie, ktoré uvádza veľkosť príspevkov (alebo ich percentuálny pomer) a príspevky sú stanovené pre zamestnancov podľa poradia personálu, potom nemá zmysel zadávať ďalších 14 stĺpcov do tabuľky zamestnancov. Skutočnú mzdu musí vypočítať ekonóm.

Zvýšenie koeficientu k platu za prítomnosti čestného titulu „Čestný doktor“.
Zostáva to len zdôvodniť na legislatívnej úrovni. Máme nariadenie o odmeňovaní, kde sa evidujú všetky zvyšujúce sa koeficienty. Všetci zamestnanci sú pri prijímaní do zamestnania oboznámení s týmto ustanovením, navyše pri preberaní a preberaní dokladov na zvýšenie služobného platu vydávame príkaz. Ale tu je personálna otázka. Predtým jednoducho robili Pozícia, koľko sadzieb. A to je všetko. Teraz sa plánovači vzbúrili a požadujú, aby boli vypracované podľa formulára. Viem, že o povinnom personálnom obsadení panuje dvojaký názor. Ale dobre, zadanie platov nie je problém. Problém s prídavkami. V nariadení o odmeňovaní sa uvádza, že pre platy zamestnancov možno ustanoviť zvyšujúce koeficienty:
1. zvýšenie koeficientu k platu za obsadzovanú pozíciu,
2. zvýšenie koeficientu k platu pre inštitúciu,
3. zvýšenie koeficientu k platu pre kvalifikačnú kategóriu, prítomnosť akademického titulu, titulu, pre kl

Podrobnejšie vysvetlenie nájdete vo videu:

Môže zahŕňať iba násobiaci faktor platu inštitúcie v personáli.
A zvýšenie koeficient k platu za obsadzovanú pozíciu treba započítať hneď do platu.
A to tretie už vôbec nepíš. Ale ako vysvetliť?

Podľa mojich vedomostí sú prírastky platu stanovené na konkrétne časové obdobie počas príslušného kalendárny rok. Výška platieb za ne sa určí vynásobením mzdy zamestnanca multiplikátorom. Tieto koeficienty zároveň netvoria novú mzdu zamestnancov a nezohľadňujú sa pri výpočte motivačných a kompenzačných platieb. Do platu by sa nemali započítavať zvyšujúce sa faktory. Aký je však koeficient k zastávanej pozícii? Má to každý zamestnanec na rovnakej pozícii iné alebo rovnaké?
Situácia napríklad s dĺžkou služby zamestnancov sa v priebehu kalendárneho roka mení a to sa nepremieta do tabuľky stavu zamestnancov. Možno vaši plánovači potrebujú správu o skutočných sadzbách stanovených na konci vykazovaného obdobia? Ako vypočítať mzdu? Takýto prehľad môžete ponúknuť, ak máte všetky narastajúce koeficienty nastavené zákazkami.

Posielam výňatky z mzdového poriadku.

Konzultant + píše v článku Sprievodca ľudskými zdrojmi. Harmonogram zamestnancov.
Pri zmene percenta príspevku, napríklad v závislosti od dĺžky služby, je možné ho neuvádzať v tabuľke zamestnancov, ale v stĺpci 10 urobiť odkaz na doklad o stanovení príspevku, ktorý vám umožní neuviesť meniť personálne obsadenie pri každej zmene.

Na druhej strane.
Stĺpce 6 – 8 „Dodatočné príspevky“ odrážajú stimulačné a kompenzačné platby (bonusy, príspevky, dodatočné platby, stimulačné platby) stanovené platnými právnymi predpismi Ruskej federácie ( severské kvóty, príplatky za akademický titul a pod.), ako aj tie, ktoré zaviedla organizácia podľa vlastného uváženia (napríklad príplatky súvisiace s režimom alebo pracovnými podmienkami).
Ak stĺpce 5 - 9 nemožno vyplniť v rubľoch z dôvodu použitia iných mzdových systémov v organizácii (bezcolný, zmiešaný atď.), Vyplnia sa v príslušných merných jednotkách (napríklad v percentách, koeficientoch). , atď.).
Vzhľadom na vyššie uvedené odporúčame vyplniť personálnu tabuľku nasledovne:
- v stĺpci 5 sa uvádza tarifná sadzba alebo plat bez zohľadnenia okresného koeficientu (napríklad 15 000);
- do jedného zo stĺpcov „Príplatky“ sa zadáva úrok bez výpočtu konkrétnej sumy v rubľoch;
- do stĺpca 9 je vložená pomlčka;
- stĺpec 10 uvádza odkaz na miestne normatívny akt, ktorým sa upravuje systém odmeňovania (napríklad k vyhláške o odmeňovaní zo dňa 15.09.2010 N 17-od).
Takéto vyplnenie tabuľky zamestnancov vám umožňuje odrážať hlavné typy platieb a ich veľkosti, ako aj vyhnúť sa nesprávnemu výpočtu miezd zamestnanca.

A tak. Stále nie je jasné, čo napísať? Vaša organizácia má obrovské množstvo druhov platových prírastkov a rôzne druhy prídavky. Ak vyplníte personál v jednotnom formulári, potom poradca úplne správne radí dať do stĺpca 9 pomlčku, v poznámke je odkaz na nariadenie. Do jedného stĺpca by som napísal príplatky - "zvyšovacie koeficienty k platu", do iného "koeficient osobného zvýšenia", prípadne "stimulačné platby", potom "príplatok za sústavnú prax" alebo "Iné". Nikde by som nevsádzal žiadnu sumu, keďže ide o celé skupiny prídavkov. Je to celkom rozumné, keďže môžu byť prijatí zamestnanci s rôznou dĺžkou služby (rôzne úradné alebo akademické tituly), čo znamená, že budú mať nárok na rôzne odmeny.
Je jasné, že vaši plánovači chcú vytlačiť personálne obsadenie, kde pred každou pozíciou vidíte nielen mzdu, ale aj všetky existujúce príplatky. Na tento účel však môžete vypracovať samostatné dokumenty štrukturálne členenia(inštitúcie) alebo profesijné skupiny (ako to bude vhodnejšie) s uvedením len tých príspevkov, ktoré sú stanovené pre špecifické skupiny. V každom prípade to treba navrhnúť vedúcemu plánovacieho oddelenia, ekonómovi. Musia pochopiť uskutočniteľnosť vášho návrhu. Podľa materiálov diskusie návštevníkov stránky