Uneori există situații în care devine necesară implicarea angajaților care nu lucrează în program de ture pentru a lucra în weekend sau sărbători. Pentru astfel de cazuri excepționale, legislația prevede reguli speciale pentru chemarea angajaților la muncă și compensarea muncii lor în depășire față de cea prevăzută. Să ne dăm seama de ce nuanțe trebuie să ții cont.

Când poți și când nu poți

Codul Muncii conține un articol despre regula generala interzicerea muncii în weekend și sărbători (). Sunt însă două cazuri în care legea dă angajatorului dreptul de a-și implica angajații în aceste zile.

Deci, dacă a apărut o muncă neprevăzută, de a cărei implementare urgentă depinde munca normală a organizației în viitor și a fost imposibil să se prezică și să planifice aspectul unei astfel de lucrări, atunci angajatorul poate chema angajatul să lucreze în weekend, dar numai cu acordul scris al acestuia din urmă (). De exemplu, se întâmplă adesea ca personalul contabil să fie nevoit să meargă la muncă în weekend în timpul raportării. Prin urmare, în ajunul sau cu câteva zile înainte (perioada de timp pentru care acest lucru trebuie făcut nu este stabilită prin lege) înainte de ieșirea preconizată, angajatul trebuie să își dea acordul scris pentru a lucra în zilele de odihnă. Dacă angajatorul nu a reușit să obțină consimțământul scris înainte de a merge la muncă într-un weekend sau într-o vacanță (angajatul, de exemplu, a dat doar consimțământul verbal), atunci acest lucru poate și ar trebui făcut imediat în ziua în care merge la muncă.

Dar, în aceste cazuri, angajatul este obligat să vină la muncă în weekend sau sărbători, chiar dacă nu și-a dat acordul pentru aceasta:

• pentru a preveni sau elimina consecințele unei catastrofe, accident industrial sau dezastre naturale;
• pentru a preveni accidentele, distrugerea sau deteriorarea bunurilor angajatorului, public sau proprietate municipală;
• a efectua o muncă, a cărei necesitate se datorează introducerii unei stări de urgență sau a legii marțiale, precum și a unei lucrări urgente în circumstanțe de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendiu, inundație, foamete); , cutremur, epidemie sau epizootie) și în alte cazuri care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia ().

SERVICII UTILE

Puteți afla care zi din 2018 este zi liberă, vacanță sau scurtată, la noi. Cu acesta, puteți obține, de asemenea, informații despre norma orelor de lucru pe săptămână, lună sau trimestru pentru diferite durate ale săptămânii de lucru.

Vă rugăm să rețineți că munca în weekend nu echivalează cu munca sâmbătă sau duminică conform programului de schimb (). Dar dacă schimbul cade într-o vacanță, atunci în acest caz se aplică deja prevederile. Instanțele subliniază că vacanțele sunt astfel pentru toți angajații, indiferent dacă munca în aceste zile este prevăzută de programul de schimb sau nu. Prin urmare, dacă un angajat care lucrează în ture a fost implicat în muncă într-o sărbătoare (chiar dacă această zi este definită în programul său ca zi de lucru), atunci o astfel de muncă este întotdeauna plătită la o rată majorată (, hotărârea de recurs a Comisiei Judiciare privind cauzele civile ale Judecătoriei Samara din 25 septembrie 2012 în dosarul nr. 33-8934).

Ce documente trebuie eliberate pentru a apela un angajat

Documentul principal care stă la baza atragerii unui angajat la muncă în weekend și zile nelucrătoare, este ordinul capului (). Este întocmit într-o formă arbitrară, dar practica a dezvoltat cerințe aproximative pentru un astfel de document: trebuie să indice numele complet și funcția angajatului, zilele în care trebuie să meargă la muncă, precum și subdiviziune structurală in care va functiona. Pentru a evita eventualele neînțelegeri și dispute, este mai bine să întocmiți o comandă în două exemplare și să eliberați unul împotriva chitanței angajatului. Da, și va avea confirmare documentară suna la serviciu in weekend, iar angajatorul va putea face dovada ca salariatul a fost instiintat de apel.

În plus, puteți cere angajatului să dea acordul scris într-un document separat, care este, de asemenea, întocmit sub orice formă.

Există și o a treia opțiune: să pună la dispoziția managerului două rânduri pentru semnătura angajatului - „De acord” și „Nu sunt de acord”. Și în textul comenzii, includeți un citat din indicarea dreptului angajatului de a refuza să lucreze într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare.

Munca unui angajat în weekend sau sărbători trebuie să fie reflectată și în foaia de pontaj (formular unificat T-12 sau T-13). Pentru a face acest lucru, în coloana de sub data corespunzătoare, introduceți codul literei „PB” sau codul numeric „03” în partea superioară a celulei, care indică durata de lucru în weekend și sărbători nelucrătoare și in partea de jos indicati numarul exact de ore lucrate de salariat in ziua respectiva.

Plata pentru munca in weekend si sarbatori

Legislația prevede două variante de compensare a muncii în weekend și sărbători: angajatorul trebuie să plătească ziua lucrată fie în două sume, fie într-una singură cu prevederea. zi in plus recreere (). Pe care dintre opțiunile de compensare să primească, angajatul o alege. El poate scrie fie o declarație separată după ziua lucrătoare, fie să indice acest lucru într-un acord scris, pe care îl dă înainte de a pleca într-un weekend sau sărbătoare.

Compensație pentru munca în weekend sau vacanță nelucrătoare sub forma unei plăți suplimentare

În ceea ce privește mărimea suprataxelor, aceasta depinde de forma de remunerare a angajatului. Deci, pentru lucrătorii la bucată, compensația ar trebui plătită în valoare de cel puțin dublu față de rata la bucată, iar pentru cei a căror muncă este plătită la zi (la oră) ratele tarifare- în valoare de cel puțin dublu ratei ().

Pentru cei care primesc un salariu, compensația se calculează și pe baza tarifului zilnic (orar). Mai mult decât atât, dacă munca a fost efectuată în norma lunară a programului de lucru, atunci compensația pentru munca într-o zi liberă va fi cel puțin o singură rată în plus față de salariu. Dar dacă norma lunară este depășită, atunci plata trebuie să fie cel puțin dublă față de rata în plus față de salariu ().

Să ne uităm la exemple despre modul în care un angajator ar trebui să plătească munca într-o vacanță pentru diferite categorii angajații, cu condiția ca aceștia din urmă să fi ales o compensație bănească, și nu o zi suplimentară liberă.

EXEMPLU

EXEMPLUL 1

Calculul cuantumului indemnizației pentru munca în weekend și sărbători nelucrătoare cu salariu la bucată

Angajat I.I. Ivanov lucrează ca curier. În ianuarie 2018, a livrat mărfuri la 109 adrese. Totodată, a lucrat pe 3 și 4 ianuarie, care erau sărbători, făcând 14 călătorii în două zile. Suma de plată pentru fiecare plecare este de 250 de ruble.

Să calculăm salariul lunar de bază al unui curier pentru luna ianuarie, excluzând munca de sărbători:

(109 - 14) x 250 ruble. = 23.750 de ruble.

14 x 250 ruble x 2 \u003d 7000 de ruble.

valoare totală salariu datorat curierului pentru luna ianuarie:

23.750 + 7.000 = 30.750 de ruble

EXEMPLUL 2

Calculul sumei compensației pentru munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare când salariile sunt plătite la un tarif orar

În ianuarie 2018, P.P.Petrov a lucrat 131 de ore, în condițiile în care a mers la muncă pe 13 ianuarie (sâmbătă) și a lucrat 8 ore în acea zi. Tariful orar este de 350 de ruble pe oră.

Salariul de bază pe lună, excluzând munca în ziua liberă, va fi:

(131 ore - 8 ore) x 350 ruble / oră = 43.050 ruble.

Plata de weekend va fi:

8 ore x 350 ruble / oră x 2 = 5600 ruble.

43.050 + 5600 = 48.650 de ruble

EXEMPLUL 3

Calculul sumei compensației pentru munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare atunci când se plătește la tariful zilnic

În ianuarie 2018, S. S. Sidorov a lucrat 21 de zile lucrătoare, ținând cont de faptul că a plecat la muncă în zilele de 8, 13 și 20 ianuarie (vacanțe și zile libere). Tariful zilnic este de 2800 de ruble.

Salariul de bază lunar va fi:

(21 zile - 3 zile) x 2800 ruble / zi = 50.400 ruble.

Plata suplimentară pentru munca în sărbători și în weekend va fi:

3 zile x 2800 ruble / zi x 2 = 16 800 ruble

Salariul total datorat pentru luna ianuarie va fi:

50.400 + 16.800 = 67.200 de ruble

EXEMPLUL 4

Calculul cuantumului indemnizației pentru muncă în weekend și sărbători nelucrătoare în cadrul sistemului de salarizare a remunerației pentru muncă în cadrul normei de timp de lucru stabilite

În ianuarie 2018, P.P.Popov a lucrat 134 de ore. Mai mult, pe 8 ianuarie (sărbătoare), a plecat la muncă și a muncit 6 ore, iar pe 12 ianuarie și-a luat concediu pe cheltuiala lui. Salariul angajatului este de 50.000 de ruble. Întrucât numărul de ore lucrate nu a depășit norma de ore de lucru stabilită pentru această lună (136 de ore cu o oră de 40 de ore). saptamana de lucru), atunci suma plății suplimentare pentru munca într-o vacanță nu va fi dublată ().

Pentru a calcula cuantumul suprataxelor, trebuie să calculați tariful orar. De precizat că procedura de calcul a tarifului orar nu este stabilită prin lege. Există mai multe opțiuni de calcul:

• salariul lunar împărțit la timpul de lucru calendarul de producție;
• împarte salariul lunar la norma de timp de lucru conform programului curent al salariatului;
• suma n-salarii împărțită la norma orelor de lucru conform programului angajatului pentru n luni (n este durata perioadei contabile)
• suma a 12 salarii împărțită la norma de timp de lucru pe an.

Angajatorul însuși are dreptul de a alege una dintre opțiuni și de a o prescrie într-un contract colectiv sau de a o fixa printr-un act de reglementare local. Cu toate acestea, unele departamente recomandă utilizarea ultimei opțiuni de calcul (). Acesta este ceea ce este folosit în exemplu.

Calculăm tariful orar pe baza normei anuale de timp de lucru (1970 de ore cu o săptămână de lucru de 40 de ore):

Plata suplimentară pentru munca în vacanță va fi:

6 ore x 304,56 ruble / oră = 1827,36 ruble.

Întrucât într-una dintre zilele lucrătoare angajatul și-a luat concediu pe cheltuiala sa, trebuie să recalculați salariul scăzând ziua nelucrată din numărul de zile lucrătoare din lună.

(50.000 de ruble / 17 zile) x 16 zile = 47.058,82 ruble.

Suma totală a salariului care i se cuvine pentru luna ianuarie, ținând cont de plata pentru munca în vacanta va fi:

47.058,82 + 1.827,36 = 48.886,18 ruble

EXEMPLUL 5

Calculul cuantumului indemnizației pentru munca în weekend și sărbători nelucrătoare cu un sistem salarial de remunerare pentru munca care depășește norma stabilită de timp de lucru

În ianuarie 2018, K. K. Kuznetsov a lucrat 146 de ore, inclusiv 4 ore pe 8 ianuarie (sărbătoare) și 6 ore pe 20 ianuarie (zi liberă). Salariul angajatului este de 50.000 de ruble. Întrucât numărul de ore lucrate depășește norma de timp de lucru stabilită pentru această lună (136 de ore), se dublează cuantumul plății suplimentare pentru munca în sărbători și zile libere ().

La fel ca în exemplul anterior, pentru a calcula valoarea suprataxării, trebuie să găsiți tariful orar.

(50.000 ruble x 12 luni) / 1970 ore = 304,56 ruble / oră

Pentru munca de sarbatori si in weekend, plata suplimentara va fi:

(6 ore + 4 ore) x 304,56 ruble / oră x 2 = 6091,2 ruble.

Salariul total datorat pentru luna ianuarie va fi:

50.000 + 6091,2 \u003d 56.091,2 ruble.

Vă rugăm să rețineți că Codul Muncii al Federației Ruse stabilește doar suma minimă a plății suplimentare pentru munca în weekend și sărbători. Organizația poate stabili singura suma exactă (inclusiv suma care depășește minimul) prin înscrierea acestei prevederi în contractul colectiv (de muncă). Totodată, legislația fiscală permite luarea în considerare a întregului cuantum al suprataxei în costurile salariale în scopul calculării impozitului pe venit ().

Compensație pentru munca în weekend sau vacanță nelucrătoare sub forma unei zile suplimentare de odihnă

În ceea ce privește opțiunea de compensare a muncii în weekend sau vacanță sub forma unei zile suplimentare de odihnă, și aici trebuie luate în considerare câteva puncte. În primul rând, angajatul trebuie să-și exprime acordul pentru a primi o astfel de compensație. Cel mai bine este să-l emiteți în scris, scriind o cerere corespunzătoare sub orice formă sau indicând o astfel de opțiune de compensare în consimțământul dumneavoastră scris de a lucra într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare. Acest lucru nu este prevăzut în mod expres în legislație, însă instanțele subliniază că o simplă semnătură într-un ordin de chemare a unui salariat la muncă în zi liberă nu este suficientă pentru a-i asigura o zi suplimentară de odihnă (). În plus, este prezența consimțământului scris al angajatului de a primi o zi suplimentară de odihnă care va permite în viitor evitarea unor eventuale neînțelegeri cu angajatul și confirmarea faptului că acesta a ales acest tip special de compensare.

Ar trebui să plătească dublul sumei de muncă sâmbătă și duminică, dacă organizația a stabilit metoda schimbului muncă? Răspunsul la aceasta și la alte întrebări practice este „Baza de cunoștințe pentru serviciul de consultanță juridică” Versiunea Internet a sistemului GARANT. Obțineți acces complet gratuit timp de 3 zile!

Nu există nicio indicație clară în legislație când anume angajatorul trebuie să prevadă această zi, astfel încât angajatul poate solicita orice zi la discreția sa. La aceeași concluzie a ajuns și Curtea Supremă Federația Rusă(). Dacă angajatul renunță și lucrează într-un weekend sau într-o vacanță nu a fost compensată pentru o zi liberă suplimentară, atunci angajatului trebuie să i se plătească o compensație bănească ().

Dar dacă un angajat și-a luat în mod arbitrar o zi liberă fără a conveni în prealabil cu angajatorul, atunci un astfel de comportament poate fi recunoscut drept absenteism (hotărârea de recurs a Comisiei Judiciare pentru Cauze Civile a Tribunalului Regional Voronezh din 5 iunie 2012 în cazul nr. 33-3049,).

Lucru în weekend și în sărbători ale unui angajat detașat

Adesea, angajatul se află într-o călătorie de afaceri perioadă lungă de timp, iar weekendurile sau sărbătorile deseori cad în această perioadă. Trebuie să plătească în plus? Dacă angajatul a fost într-o călătorie de afaceri, dar nu a lucrat în weekend și sărbători, atunci nu trebuie să-i plătiți suplimentar ().

Dar atunci când un angajat a fost trimis în mod special într-o călătorie de afaceri la muncă în aceste zile, o astfel de muncă trebuie plătită în conformitate cu prevederile (). În acest caz, o astfel de programare trebuie să fie specificată în mod specific în comanda pentru călătoria de afaceri a angajatului. De exemplu, formularea scopului în ordinea „întreținere negocieri de afaceri" și indicarea datei deplasării de afaceri "din 7 mai până în 10 mai 2018" nu implică deloc obligația salariatului de a lucra în weekend și sărbători. Dar dacă angajatorul îl trimite pe salariat într-o călătorie de afaceri special pentru scopul lucrului în zilele de sărbătoare, atunci acest lucru trebuie indicat în ordin, de exemplu , deci: „desfășurarea negocierilor de afaceri în perioada 7 mai – 10 mai 2018, inclusiv într-o sărbătoare nelucrătoare din 9 mai 2018”.

Vă rugăm să rețineți că, în cazul în care un angajat pleacă într-o călătorie de afaceri sau se întoarce într-un weekend sau sărbătoare, angajatorul este obligat să plătească dublu în ziua respectivă, ca și cum angajatul ar fi lucrat în acea zi ().

Dacă o persoană decide să meargă la muncă într-o zi liberă oficială, aceasta își rezervă dreptul de a aranja o zi liberă pentru orice zi.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Dar cum se face plata într-o astfel de situație? Repausul suplimentar afectează numărul de zile lucrate și, în consecință, salariul? Informațiile sunt în articolul nostru.

Documente normative

Codul Muncii:

• Articolul 113 „Este interzisă munca în weekend și sărbătorile legale. Lista cazurilor care constituie excepții”;
• Artă. 153 „Caracteristici de plată pentru muncă în weekend și sărbători”;
• Artă. 91" Timpul de lucru: concept și durata optimă”.

Ce spune legea?

Activitatea de muncă în weekend și sărbători este interzisă (documentul nr. 1 al secțiunii precedente), cu excepția situațiilor prevăzute de lege.

Implicați angajații să activitatea muncii posibil numai cu acordul lor scris.

Procedura de plată este reglementată de documentul Articolul 153.

Angajații care și-au dat acordul scris sunt obligați să vină la muncă în condițiile luate în considerare. Anterior, li se oferă o notificare cu o cerere corespunzătoare, există și informații că este posibil un refuz.

Semnătura va indica consimțământul.

În perioada analizată, conducerea are dreptul de a chema angajații la fara esec, dacă:

• activitatea de muncă se desfășoară conform planului - relevantă pentru întreprinderile cu producție continuă;
• o astfel de condiție este prevăzută în contractul de muncă - de obicei se aplică sportivilor profesioniști, angajaților creativi;
• apariția unei urgențe sau a accidentelor - este necesară o vizită pentru a preveni sau neutraliza procesele negative.

Legislația Federației Ruse nu reglementează dependența directă a duratei de odihnă de durata muncii.

Pe langa un singur salariu, angajatul trebuie sa primeasca o compensatie sub forma unei zile libere pentru intreaga zi.

Conform legislației Federației Ruse, este interzisă implicarea în muncă suplimentară:

• femei gravide;
• persoane sub 18 ani;
• studenților în timp ce studiază în instituții de învățământ.

Plată dublă sau odihnă suplimentară?

Pentru concediile și weekendurile petrecute la locul de muncă, salariatul are dreptul la compensații sub forma:

• o zi liberă;
• plata dubla.

Care este mai bine depinde de preferințele individuale:

• Pentru un angajat - dacă are mare nevoie de bani, este mai bine să ia despăgubiri în numerar. Dacă aveți nevoie de o zi liberă, de exemplu, pentru a rezolva sarcini importante, atunci a doua opțiune va fi potrivită.
• Este mai profitabil pentru o organizație să acorde timp liber, ceea ce este adesea prescris în reglementările locale.

De fapt, o persoană poate alege singură varianta de compensare, iar angajatorul care decide pentru el încalcă legea.

Într-o astfel de situație, merită să contactați inspectoratul de muncă.

Exemplul 1:

Kulikova N.V. lucrează la întreprinderea Oasis pentru o săptămână de lucru de cinci zile, salariu - 32.000 de ruble. pe luna. În decembrie 2019, cu acest mod, se obțin 22 de zile lucrătoare. Salariata și-a îndeplinit atribuțiile sâmbătă și a ales o zi liberă pe 31.12.2015 drept compensație. Stabiliți cuantumul salariului pentru ziua lucrată.

Soluţie:

1. Mărimea salariului mediu va fi: 32.000: 22 = 1.455 ruble.
2. Din moment ce N.V. Kulikova și-a luat o zi liberă, plata pentru ziua liberă este egală cu o rată zilnică, adică 1.455 de ruble.

În consecință, la sfârșitul lunii decembrie, angajatul va primi 33.455 de ruble, ținând cont de compensarea pentru munca „zi liberă”.

Exemplul 2:

Solovieva P.F. - un angajat al firmei Service Plus - a fost chemat la serviciu duminica (06.12.15) in legatura cu aparitia unei urgente, unde a lucrat 5 ore. Salariul este de 40.000 de ruble. Norma de timp de lucru (NRW) pentru decembrie este de 183 de ore și a fost elaborată în întregime. Stabiliți compensația care trebuie plătită.

Soluţie:

Deoarece NRT a fost complet elaborat, forța de muncă este plătită cu o rată dublă și va fi: (40.000 de ruble) / (183 de ore) x 5 ore x 2 \u003d 2186 de ruble.

Salariu P.F. Solovyov pentru decembrie este egal cu: 40000 + 2186 = 42186 ruble.

O sumă mai exactă compensare bănească poate fi setat în documente locale. Organizația are dreptul de a plăti pentru zilele lucrătoare „de weekend” într-o sumă triplă.

Ce ar trebui să ia în considerare un specialist în resurse umane?

Conform poziției lui Rosstat, dacă un angajat a ales o zi liberă suplimentară, forța de muncă ar trebui plătită în cuantumul primei rate (zilnic).

Totodată, numărul de zile lucrate, determinat în calcul salariile(ZP), este inacceptabil să se reducă.

În practică, nu toată lumea interpretează corect conținutul articolului 153 din Codul muncii: „Cei care au lucrat într-un weekend sau sărbătoare se pot odihni suplimentar. Într-o astfel de situație, munca este plătită într-o singură sumă, iar timpul liber nu se plătește.

Mulți înțeleg că explicațiile lui Rosstat sunt contrare legii.

De altfel, norma Codului Muncii spune că o zi liberă suplimentară trebuie plătită separat, adică timpul liber în calcul se ia în calcul ca zi lucrătoare.

O persoană care a lucrat cu jumătate de normă este plătită pentru timpul efectiv lucrat (rată unică).

Atunci când personalul este implicat în muncă suplimentară la inițiativa angajatorului, este necesară o plată sporită sau asigurarea de odihnă suplimentară pentru costuri sporite cu energie.

Activitatea de muncă în weekend sau sărbători nu se aplică orelor suplimentare, prin urmare, nu va fi luată în considerare în timpul efectiv lucrat (nu mai mult de 40 de ore pe săptămână).

Caracteristici de acordare a timpului liber

Mulți specialiști în HR sunt interesați de întrebarea: lungimea zilei de odihnă depinde de numărul de ore lucrate?

Potrivit lui Rostrud, un angajat ar trebui să aibă o zi întreagă de odihnă, chiar dacă a petrecut 1-2 ore la serviciu. Numărul de zile lucrătoare se consideră după același principiu ca și când nu ar exista zile de odihnă suplimentare.

Un angajat are dreptul de a-și lua o zi liberă în orice lună, dar trebuie să scrie o cerere cu o cerere corespunzătoare.

Exemplu de design:

Salariatul trebuie să depună un document în aceeași lună în care a fost folosită ziua liberă, data odihnei suplimentare putând fi indicată și la semnarea avizului (consimțământul).

Când intră departamentul de personal, specialiștii emit o comandă separată.

Exemplu de comandă:

Desfăşurarea activităţii de muncă în zilele nelucrătoare şi sărbători este interzisă prin lege, în unele cazuri este permisă, dar numai cu acordul scris al cetăţeanului însuşi. Femeile care au copii sub vârsta de trei ani, precum și lucrătorii cu dizabilități, pot fi implicate în muncă în weekend doar dacă li se permite să facă acest lucru din motive de sănătate. Totodată, aceste persoane trebuie să fie informate în scris că pot refuza să desfășoare activități de muncă la ora specificată.

Angajamentul cu munca

Legislația prevede că cetățenii nu au voie în weekend și în sărbătorile nelucrătoare, exact așa este și art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse. În ciuda acestui fapt, în unele cazuri, cetățenii pot fi implicați de către șef în implementare sarcinile de serviciu, dacă permite să economisiți în viitor munca normalaîn companie şi în toate departamentele acesteia.

Pentru a atrage un cetățean să lucreze într-o zi nelucrătoare sau de sărbătoare, acesta trebuie să ia acordul scris de la acesta. În caz contrar, aceasta va fi considerată o încălcare deoarece este posibil să se oblige un salariat să presteze muncă în zilele de sărbători și în weekend fără acordul acestuia numai în împrejurările prevăzute la art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Îndeplinirea obligațiilor de muncă de către un cetățean în timp nelucrător are loc întotdeauna numai pe baza unui ordin sau ordin al șefului organizației, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat împotriva semnăturii.

Consimțământul angajatului nu este necesar

În ciuda faptului că implicarea în muncă în weekend și chiar în sărbători este interzisă prin lege și se realizează numai cu acordul salariatului, pe care acesta îl dă în scris, art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o serie de cazuri în care munca la o oră specificată este permisă chiar și fără consimțământul acestuia. Acest lucru se întâmplă în următoarele circumstanțe:

În cazul prevenirii unui accident sau catastrofe la locul de muncă, precum și pentru eliminarea tuturor consecințelor acestora;

Când există riscul de deteriorare a proprietății organizației;

Să efectueze lucrări legate de situații de urgență și legea marțială;

Dacă există o ameninţare la adresa vieţii populaţiei.

În cazul în care aceste fapte lipsesc, șeful are dreptul de a implica angajații în munca în afara programului de lucru numai cu acordul acestora.

Implicarea persoanelor cu dizabilități și a femeilor cu copii sub 3 ani

Femeile care au copii sub trei ani, precum și persoanele cu handicap, pot îndeplini sarcini de muncă în afara programului de lucru numai dacă acest lucru nu este interzis de către acestea din motive de sănătate și este confirmat de avizul unui specialist. În plus, acești cetățeni trebuie să fie familiarizați cu acest lucru împotriva semnării, întrucât art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Plată

Atunci când îndeplinesc o funcție de muncă în zilele nelucrătoare, angajații au dreptul la un salariu sporit, care crește de cel puțin două ori. Dacă cetățeanul însuși, care a lucrat într-o zi liberă sau într-o vacanță, dorește să-și ia încă o zi de odihnă, atunci aceasta trebuie să i se furnizeze. Totodată, timpul activității sale de muncă va fi plătit ca pentru o zi normală de muncă.

Întrucât activitatea de muncă în weekend și sărbători este interzisă, dar în cazuri excepționale este permisă, în conformitate cu aceasta, salariile sunt majorate de cel puțin două ori. Iată de ce prevederile art. 113, 153 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt indisolubil legate, ceea ce permite angajatorului să facă statul de plată corect pentru un angajat care a lucrat la ora specificată.

Consimțământ scris

Activitatea de muncă în afara programului de lucru este permisă numai cu acordul scris al salariatului însuși. Acest lucru este precizat în partea 2 a art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nu există un eșantion specific în acest caz, așa că cererea poate fi scrisă de angajat pe numele șefului său în formă liberă.

Exemplu de formă de consimțământ pentru a lucra timp de weekend după cum urmează:

Director al SRL ____________

de la un cetățean ____________

denumirea funcției______________

Afirmație

Vă informez despre acordul meu de a lucra într-o zi nelucrătoare la ora 00.00.00, nu am contraindicații pentru sănătate, ceea ce se confirmă prin raportul medical Nr.________.

Data _______ Semnătura _________ (explicație)

muncă peste program

Munca efectuată de un cetățean în depășirea termenului se numește ore suplimentare. Persoanele care și-au dat acordul scris pentru acest tip de activitate de muncă au voie să facă acest lucru. În plus, angajatorul în acest caz ar trebui să țină cont de opinia sindicatului.

Angajații pot fi implicați în muncă suplimentară fără acordul scris în cazurile de prevenire a unei catastrofe, accident de muncă și în Situații de urgență când există o ameninţare la adresa vieţii populaţiei. Aceleași împrejurări sunt indicate în art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse. Muncă peste program nu este destinat persoanelor sub 18 ani și femeilor însărcinate, iar femeile care au copii sub trei ani și cetățenii cu dizabilități, pot fi atrași de acesta numai dacă nu le este contraindicat din motive de sănătate, ceea ce este document medical confirmat.

Ordinul șefului

Angajarea unei persoane să lucreze într-o zi liberă trebuie neapărat să se bazeze pe ordinea conducerii. În acest caz, testamentul șefului poate fi emis sub forma unui ordin în legătură cu o anumită persoană. De o importanță deosebită sunt aici circumstanțele în care o persoană merge la muncă. Ele trebuie să fie cu adevărat justificate și legale.

Potrivit părții 8 din art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse, implicarea angajaților în weekend sau sărbători se realizează numai cu ordinul scris al șefului, deși nu există o formă specifică a unui astfel de document. Este compus astfel:

LLC ____________ (numele organizației)

Comandă nu. _______

„Cu privire la atracția pentru activitatea de muncă în zilele nelucrătoare”

00.00.00, oraș ___________

În legătură cu nevoia de producție pe teritoriul SRL _____________, comand:

1. Obligarea sa vina la munca pentru indeplinirea atributiilor de munca a unui angajat al compartimentului mecanic ____________ (nume complet) intr-o zi de sarbatoare 00.00.00 a anului. În conformitate cu Codul Muncii, acumulează salarii duble.

2. Specialistului departamentului de personal, să comunice cetățeanului ______ (nume complet) prezentul ordin împotriva semnării.

Motive:

Șef departament mecanic al SRL ____ (nume complet);

Consimțământul angajatului.

Familiarizat ________ (semnătură) _________ (decriptare)

Interpretare

Artă. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu comentarii, oferă o interpretare completă a tuturor cazurilor în care este permisă implicarea angajaților în activități de muncă în afara programului de lucru. Cu toate acestea, fiecare parte a articolului o interpretează diferit:

Prima prevede că munca în zilele nelucrătoare și în sărbători este interzisă;

Al doilea vorbește de circumstanțe neprevăzute în care șeful poate implica un angajat în muncă în weekend, dar numai cu acordul acestuia din urmă;

Al treilea îi oferă angajatorului, fără acordul subordonatului, să-l implice în weekend și sărbători la muncă, dar numai în anumite cazuri;

În al patrulea se precizează că realizarea activității de muncă a persoanelor creative în timpul orelor nelucrătoare are loc numai în modul prevăzut într-un contract colectiv sau de altă natură;

Secțiunea a cincea indică alte categorii de lucrători care pot fi implicați în muncă în afara programului de lucru numai cu acordul sindicatului;

A șasea prevede posibilitatea realizării activităților de muncă de către persoane ale căror activități nu pot fi oprite și sunt obligatorii pentru populație, de exemplu, munca într-un atelier în producție, la o stație de urgență, într-o zonă de protecție a apei;

Al șaptelea consacră drepturile persoanelor cu dizabilități și ale femeilor care au copii sub trei ani, acestea putând refuza în scris să lucreze după program și concediu;

A opta este definitivă și atribuie angajatorului obligația de a emite un ordin sau o instrucțiune în cazul în care implică subordonați la muncă în zilele nelucrătoare, indicând nivelul majorării salariului.

Situațiile în care activitatea de muncă interzisă în weekend devine permisă sunt indicate la art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii, iar exemplele aici pot fi cazuri în care anumite categorii de persoane cu care se încheie un contract de muncă pentru câteva luni pot fi implicate în implementare functii de muncaîn timpul orelor de lucru și în zilele de sărbătoare cu acordul scris al acestora.

Nu doresc să lucreze în weekend

Cazurile în care persoanele nu sunt de acord să lucreze în weekend și sărbători sunt întotdeauna întâlnite în practică. Aici șeful nu mai poate influența subordonatul. Deoarece angajarea în activitate de muncă în acest moment va fi ilegală, cu excepția cazurilor excepționale indicate de articolul 113 din Codul Muncii al Federației Ruse. Interzicerea muncii în weekend și în sărbătorile nelucrătoare justifică în mod direct faptul că implicarea în muncă în această situație este inacceptabilă și poate interveni numai cu acordul persoanei însăși, pe care îl va elibera în scris și numai dacă acest lucru este necesar pentru continuă activitățile normale ale organizației.

Lucru permis în weekend

Pe lângă acele cazuri în care îndeplinirea funcțiilor de muncă în afara programului de lucru este inacceptabilă, există tipuri de muncă când suspendarea lor pur și simplu nu este posibilă și, prin urmare, este permisă. Următoarele activități sunt permise în weekend:

Întreprinderile producătoare, de exemplu, lucrează în magazin la o fabrică sau la o fabrică;

Organizații care deservesc întreaga populație, cum ar fi serviciile de urgență și gaze.

De asemenea, este permisă efectuarea de lucrări urgente de reparații și descărcare.

Practica de arbitraj

În ciuda faptului că toți managerii încearcă să respecte legile muncii, uneori există situații în care angajații, considerând că le-au fost încălcate drepturile, se adresează autorităților judiciare pentru protecție. Și de foarte multe ori astfel de procese câștigă.

Exemplu: un cetățean cu dizabilități a lucrat la o întreprindere ca curățenie. În weekend, l-am rugat să iasă și să adune gunoiul rămas lucrari de sudare. Totodată, angajatorul nu a văzut faptul că persoana respectivă este o persoană cu dizabilități. Cetăţeanul a refuzat să lucreze în acea zi, iar şeful lui l-a concediat pentru absenteism. Angajatul a mers în instanță.

Analizând materialele cauzei, instanța a explicat că încetarea contractului de muncă a fost ilegală, deoarece cetățeanul este cu handicap, ceea ce înseamnă că poate fi implicat în activități de muncă în afara programului de lucru, dacă acest lucru nu îi este interzis din motive de sănătate. în conformitate cu raportul medical, conform articolului 113 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cazurile de atragere a angajaților în zile nelucrătoare fără acordul acestora sunt menționate direct în cod. Prin urmare, concedierea unei persoane a fost nerezonabilă. Drept urmare, cetățeanul a fost reintegrat în organizație cu despăgubiri pentru prejudiciul moral și plata pentru absenteism forțat.

Potrivit părții 1 a art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca în weekend și în sărbătorile nelucrătoare este interzisă, dar angajatorul poate implica un angajat să lucreze în weekend sau sărbătorile nelucrătoare în cazurile prevăzute pentru dreptul muncii RF. Astfel de cazuri includ efectuarea de lucrări neprevăzute, de care depinde funcționarea normală a întreprinderii.

Pentru a lucra într-o zi liberă, este necesar acordul scris al angajatului. Această regulă se aplică:

• munca pentru prevenirea si eliminarea dezastrelor, accidentelor industriale;
• public munca necesara pentru a elimina circumstantele neprevazute care perturba functionarea normala sisteme centralizate alimentare cu apă caldă, alimentare cu apă rece și (sau) eliminarea apei, sisteme de alimentare cu gaz, alimentare cu căldură, iluminat, transport, comunicații;
• funcționează în timpul introducerii stării de urgență sau a legii marțiale.

Angajarea la muncă de sărbătorile legale nu amenință femeile însărcinate, minorii și alte categorii de lucrători. Angajarea persoanelor cu dizabilități, a femeilor cu copii sub trei ani să lucreze în weekend și în vacanță este permisă numai cu acordul lor scris și, de asemenea, dacă acest lucru nu este interzis de către acestea din motive de sănătate, în conformitate cu un raport medical (partea 7 din articolul 113 din Codul Muncii RF).

Procedura de atragere a muncii într-o zi liberă

Primul pas al procedurii este trimiterea unui anunț angajatului despre necesitatea de a lucra într-o zi liberă. Notificarea se înregistrează într-un jurnal special și se păstrează în organizație timp de 5 ani. Dacă angajatul refuză să citească anunțul, atunci se întocmește un act corespunzător.

La notificare, angajatorul trebuie să obțină acordul scris al angajatului. Poate fi oficializat fie ca o notă pe anunț, fie ca o declarație separată de consimțământ pentru a fi angajat într-o zi liberă.

Următorul pas este emiterea comenzii. Ordinul se întocmește în mod arbitrar și se semnează de șeful organizației. Angajatul trebuie să se familiarizeze cu acest document fără semnătură. Dacă în organizație a fost creată o organizație sindicală primară, atunci proiectul de ordin trebuie să fie în concordanță cu aceasta organizatie sindicala. Comanda este înregistrată în registrul de comenzi (instrucțiuni) și stocată în organizație timp de 5 ani.

Contabilitatea timpului de lucru atunci când se lucrează în weekend (sărbătoare) se ține în fișa de pontaj și calculul salariilor conform formă unificată(T-12), aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. Numarul 1.

Când înregistrați munca într-un weekend, este necesar să luați în considerare cât timp ar trebui să lucreze angajații - o zi întreagă sau câteva ore. Orele de lucru ar trebui să fie reflectate în comandă.

Procedura de angajare în muncă într-o zi liberă (sărbători)

Sportivi, dacă sunt colectivi sau contract de muncă, acordurile, reglementările locale stabilesc cazuri și proceduri pentru angajarea în muncă în weekend și sărbătorile nelucrătoare.

Femeile cu handicap, femeile cu copii sub trei ani, trebuie să fie familiarizate cu dreptul lor de a refuza o astfel de muncă fără semnătură.

Notificarea se face în scris, în două exemplare. Pe copia angajatorului, angajatul trebuie să semneze pentru a confirma că a primit-o.

Obțineți acordul angajatului pentru a se angaja în muncă

Consimțământul salariatului se întocmește în scris în formular declarații sau indicat de angajat în aviz.

Angajarea unui angajat fără consimțământul acestuia este permisă în următoarele cazuri:

1) în executarea lucrărilor necesare pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident industrial sau dezastre naturale;

2) atunci când efectuează lucrări social necesare pentru eliminarea circumstanțelor neprevăzute care perturbă funcționarea normală a sistemelor centralizate de alimentare cu apă caldă, de alimentare cu apă rece și (sau) de evacuare a apei, de alimentare cu gaz, de alimentare cu căldură, de iluminat, de transport, de sisteme de comunicații;

3) în executarea muncii, a cărei necesitate se datorează introducerii stării de urgență sau a legii marțiale, precum și a lucrărilor urgente în situații de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii). , inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și, în alte cazuri, punerea în pericol a vieții sau a condițiilor normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia.

Munca în weekend sau vacanță nelucrătoare este plătită de cel puțin două ori mai mult:

lucrători la bucată - cel puțin la cote duble de lucru la bucată;

angajații a căror muncă este plătită la tarife zilnice și orare - în valoare de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar;

angajații care primesc un salariu (salariu oficial) - în cuantum de cel puțin o singură rată zilnică sau orară (parte din salariu (salariu oficial) pe zi sau oră de muncă) peste salariul (salariu oficial), dacă lucrează pe s-a desfășurat un weekend sau sărbătoare nelucrătoare în limita orelor de lucru lunare și în cuantum de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar (parte din salariu (salariul oficial) pe zi sau oră de muncă) în plus față de salariu (salariu oficial), dacă munca a fost prestată peste norma lunară de timp de lucru.

Sume specifice de remunerare pentru munca în zi liberă sau vacanță nelucrătoare pot fi stabilite printr-un contract colectiv, un act normativ local adoptat ținând cont de avizul reprezentativului lucrătorilor și un contract de muncă.

O plată majorată se face tuturor angajaților pentru orele efectiv lucrate într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare. În cazul în care o parte a zilei de lucru (în tură) se încadrează într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, orele efectiv lucrate în weekend sau sărbătoare nelucrătoare (de la 0 ore la 24 de ore) sunt plătite cu un tarif majorat.

La cererea unui salariat care a lucrat într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă. În acest caz, munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar ziua de odihnă nu face obiectul plății.

Remunerația muncii în weekend și sărbătorile nelucrătoare ale lucrătorilor creativi de fonduri mass media, organizații de cinematografie, echipe de televiziune și video, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu listele de lucrări, profesii, posturi ale acestor angajați aprobate. de către Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă, poate fi stabilit pe baza acord comun, local act normativ, contract de munca.

Comentarii la art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Potrivit art. 37 din Constituția Federației Ruse, fiecărui angajat îi sunt garantate zile libere și vacanțe de către stat. Munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare este în general interzisă. Angajatorul are dreptul de a-l implica pe salariat să lucreze în weekend sau sărbătoare numai în temeiul stabilit la art. 113 TK. Acest articol prevede 3 cazuri, în prezența cărora angajatorul are dreptul de a implica salariatul la muncă în weekend și sărbătorile nelucrătoare. În plus, angajatorul poate stabili motive suplimentare pentru implicarea în astfel de muncă.

2. Art. 113 din Codul muncii enumeră categoriile de lucrători pe care angajatorul nu are dreptul să-i implice în muncă în weekend și în sărbătorile nelucrătoare.

3. Dacă angajatul propria voinţă lucrat în weekend sau sărbătoare nelucrătoare, i se acordă încă o zi de odihnă la cererea sa. Munca într-o sărbătoare nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar ziua de odihnă nu face obiectul plății. Astfel, munca într-o zi liberă este fie compensată prin plata în cuantum de câștig zilnic, fie poate fi înlocuită cu o zi de odihnă.

4. Dacă un angajat într-un weekend sau într-o vacanță nu a lucrat o zi întreagă, ci doar o parte a acesteia, de exemplu, 6 ore în loc de 8 ore, atunci i se acordă o zi de odihnă în întregime.