acest lucru Tariful pentru un lucrător din categoria a 5-a este de 19 ruble pe oră. Durata zilei de lucru - 7 (Control) pe subiect (AHD și analiză financiară), a fost realizată la comandă de către specialiștii companiei noastre și a trecut cu succes de apărare. Muncă - Tariful lucrătorului din categoria V este de 19 ruble pe oră. Durata zilei de lucru este de 7 la subiectul AHD și analiza financiară reflectă tema sa și componenta logică a dezvăluirii acesteia, se dezvăluie esența problemei studiate, sunt evidențiate principalele prevederi și ideile conducătoare ale acestei teme.
Muncă - Tariful lucrătorului din categoria V este de 19 ruble pe oră. Durata zilei de lucru este de 7, conține: tabele, desene, cele mai recente surse literare, anul de livrare și apărare a lucrării este 2017. În lucrare, tariful pentru un lucrător din categoria V este de 19 ruble. pe ora. Durata zilei de lucru - 7 (AHD și analiză financiară) relevă relevanța temei de cercetare, reflectă gradul de dezvoltare a problemei, pe baza unei evaluări și analize aprofundate a literaturii științifice și metodologice, în lucrarea de subiectul AHD și analiza financiară, obiectul analizei și problemele sale sunt luate în considerare în mod cuprinzător, ca și cu laturile teoretice și practice, sunt formulate scopul și sarcinile specifice temei luate în considerare, există o logică de prezentare a materialului și a acestuia. secvenţă.

În cazul în care angajatorul trebuie să plătească munca angajaților săi pentru orele suplimentare lucrate sau munca în weekend, sau specificul activităților sale este de așa natură încât este necesară utilizarea unui program de schimburi, ar trebui utilizat sistemul de salarizare tarifară. În cadrul unui astfel de sistem, sunt utilizate diverse tarife, inclusiv tarife orare.

Ce este un tarif orar și cum se calculează - mai multe despre asta mai târziu în articolul nostru.

Rata tarifară

Potrivit art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, tariful este o plată într-o sumă fixă ​​pentru efectuarea unei anumite lucrări într-o unitate de timp, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale către angajat. Tarifele pot fi calculate pe lună, zi sau oră.

Tariful lunar (sau salariul) nu depinde de numărul de zile lucrătoare sau de ore dintr-o anumită lună - salariul este întotdeauna perceput în cuantumul salariului dacă toate zilele lucrătoare ale lunii sunt pe deplin lucrate. Mai mult, nu contează că într-o lună pot fi mai multe zile lucrătoare decât în ​​alta, acest lucru nu afectează valoarea câștigurilor.

Tariful zilnic se aplică dacă durata zilei lucrătoare este întotdeauna aceeași, dar numărul de zile lucrătoare dintr-o lună diferă de normele stabilite.

Poate fi necesar un tarif orar atunci când este necesar calculul plății pentru orele lucrate și anume:

• pentru a calcula câștigurile din munca în schimburi și contabilizarea rezumată a timpului de lucru,
• pentru a calcula plata orelor suplimentare,
• pentru munca de noapte
• pentru calcularea salariilor în weekend și sărbători,
• să plătească munca în condiții dăunătoare și periculoase.

Tarif orar: cum se calculează

Costul unei ore de muncă a unui angajat este de obicei calculat în unul dintre următoarele moduri:

1. Salariul lunar al salariatului se imparte la norma de timp de lucru din luna indicata in calendarul de productie.
2. În primul rând, se determină numărul mediu lunar de ore de lucru: norma de ore de lucru pe an (conform calendarului de producție) se împarte la 12 luni. Apoi, salariul lunar al angajatului este împărțit la numărul rezultat.

Prima opțiune de calcul are un dezavantaj semnificativ - mărimea tarifului orar va fi diferită în fiecare lună. La calcularea celei de-a doua metode, rata va fi aceeași pentru oricare dintre lunile din timpul anului. Să ne uităm la asta cu exemple.

Metoda de calcul 1

Salariul lunar al unui angajat este de 40.000 de ruble. Norma de timp de lucru în martie 2017, conform calendarului de producție - 175 ore. De fapt, a lucrat 183 de ore, adică procesarea este de 8 ore (183 - 175).

În primul rând, calculăm rata orară în martie: 40.000 de ruble. : 175 ore = 228,57 ruble. la ora unu.

În cazul orelor suplimentare, primele 2 ore sunt plătite cu o rată de una și jumătate, iar restul cu o rată dublă (articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse), adică din 8 ore suplimentare lucrate. , 2 ore se vor plăti cu un coeficient de 1,5, iar restul de 6 ore - cu un coeficient de 2:

(228,57 ruble x 2 ore x 1,5) + (228,57 ruble x 6 ore x 2) = 3428,55 ruble.

Salariul total pentru luna martie va fi: 40.000 de ruble. + 3428,55 RUB = 43.428,55 ruble.

Să presupunem că același angajat a lucrat 168 de ore în aprilie 2017. Norma de lucru din aprilie este de 160 de ore, adică procesarea este din nou de 8 ore.

Tariful orar din aprilie: 40.000 de ruble. : 160 de ore = 250,00 RUB la ora unu.

Perciem taxe de procesare:

(250,00 ruble x 2 ore x 1,5) + (250,00 ruble x 6 ore x 2) = 3750,00 ruble.

Salariu aprilie: 40.000 de ruble. + 3750,00 RUB = 43.750,00 RUB

Din aceste exemple se poate observa că la procesare egală, plata acesteia în luni cu ore de lucru diferite va fi diferită.

Metoda de calcul 2

Să luăm condițiile din exemplul anterior și să calculăm salariul angajatului pentru lunile martie și aprilie, în funcție de numărul mediu lunar de ore de lucru. Norma anuală de timp de lucru în anul 2017 este de 1973,0 ore.

Calculați salariul pe oră al unui angajat în 2017:

40 000 de ruble. : (1973,0 ore: 12 luni) = 40.000 de ruble. : 164,4 ore pe lună = 243,41 ruble. la ora unu.

Procesare în martie: (243,41 ruble x 2 ore x 1,5) + (243,41 ruble x 6 ore x 2) = 3651,15 ruble.

Salariul din martie: 40.000 de ruble. + 3651,15 ruble. = 43.651,15 ruble.

Procesare în aprilie: (243,41 ruble x 2 ore x 1,5) + (243,41 ruble x 6 ore x 2) = 3651,15 ruble.

Salariu aprilie: 40.000 de ruble. + 3651,15 ruble. = 43.651,15 ruble.

Această metodă poate fi numită mai echitabilă, deoarece câștigurile lucrătorilor depind doar de timpul în care au lucrat efectiv.

Care ar trebui să fie tariful orar la întreprindere, cum să-l calculeze - fiecare angajator decide independent. După ce ați ales metoda de calcul al tarifului, asigurați-vă că o fixați în regulamentul privind remunerarea.

Toate aspectele legate de remunerarea muncii prestate sunt întotdeauna de mare preocupare atât pentru angajator, cât și pentru personal. Plățile lunare pot fi de natură diferită, pot consta din componente eterogene și pot fi percepute din motive diferite. Luați în considerare conceptul de tarif, analizați în detaliu modul în care este calculat și, de asemenea, clarificați principalele diferențe dintre tariful și salariul.

Ce este un tarif tarifar

Oamenii nu pot primi aceeași remunerație pentru munca lor. Suma care trebuie plătită ca salariu depinde de:

• nivelul de calificare al personalului;
• dificultățile funcțiilor de muncă atribuite salariatului;
• caracteristicile cantitative ale muncii;
• conditiile de angajare;
• timpul alocat muncii etc.

Diferențierea salarială în funcție de gravitatea acestor puncte se realizează în cadrul sistem tarifar remunerarea muncii. Elementul său cheie este tariful ca componentă principală a salariului.

Rata tarifară- suma documentată a remunerației financiare pentru atingerea normei de muncă de diferite grade de dificultate de către un angajat cu o anumită calificare pentru o unitate de timp acceptată. Aceasta este „coloana vertebrală”, componenta minimă a calculului pentru muncă, pe baza căreia se construiește suma primită de angajați „la îndemână”.

REFERINŢĂ! Un angajat nu poate primi o sumă mai mică decât tariful în nicio circumstanță, dacă toate sarcinile funcționale sunt îndeplinite în totalitate de către el - acesta este minimul garantat de lege.

Nu face parte din tariful:

• compensare;
• plăți de stimulare;
• taxe sociale.

Timpul estimat al tarifului

Perioada de timp pentru care se calculează tariful poate fi orice interval convenabil pentru angajator:

• zi;
• lună.

Tarifele orare este convenabil să se stabilească dacă întreprinderea funcționează, ceea ce determină regimul de contabilizare sumară a timpului de lucru, precum și momentul în care lucrează salariații cu oră.

Tarife zilnice se aplică atunci când munca are statutul de muncă zilnică, în timp ce numărul de ore de lucru în fiecare zi este același, dar diferă de norma obișnuită stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse.

Tarife lunare functioneaza cu respectarea constanta a rationalizării programului de lucru: program stabil, zile libere solide. În astfel de condiții, angajatul va „închide” luna, indiferent de câte ore a lucrat efectiv: după ce a lucrat la norma lunară, își câștigă cota.

Funcții tarifare

Cererea de acumulare în formă bănească a remunerației pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă - sistemul tarifar de plată - prezintă o serie de avantaje față de alte forme de plată.

Tariful ca unitate de salarizare îndeplinește o serie de funcții importante:

• face proporțională remunerația muncii și conținutul acesteia;
• împarte partea minimă a plății în funcție de caracteristicile cantitative și calitative ale muncii;
• eficientizează stimularea muncii în condițiile prevăzute (de exemplu, în producție periculoasă, cu o vechime solidă, prelucrare etc.);
• ajută la calcularea adecvată a salariului pentru diferite sisteme de organizare a muncii și programe de lucru.

NOTĂ! Principiul principal al aplicării tarifelor este aceeași remunerație pentru o măsură egală de muncă.

Cum se calculează rata

Tariful unitar, cu care sunt legate toate celelalte categorii, este tariful din prima categorie - determină suma datorată unui angajat fără calificare pentru munca sa într-o anumită perioadă de timp.

Categoriile rămase sunt aranjate în funcție de creșterea complexității lucrării și de calificările necesare pentru aceasta ( categorii tarifare), fie de nivelul de pregătire profesională a salariaților (categorii de calificare). Complexul tuturor gradelor pleacă barem tarifarîntreprinderilor. În ea, fiecare cifră următoare este de câteva ori mai mare decât o singură rată (adică 1 cifră) - acest indicator reflectă coeficientul tarifar.

NOTĂ! Salariul minim este stabilit de stat, iar toate celelalte elemente ale baremului tarifar sunt acceptate separat pentru fiecare organizație și sunt stabilite în actele locale relevante. O excepție este munca în organizațiile finanțate de la bugetul de stat, unde taxele se fac conform Unified Tariff Scale (UTS).

Cunoscând coeficientul tarifar și valoarea ratei unitare, este întotdeauna posibil să se calculeze suma plății datorate unui anumit angajat în funcție de tarif.

Un exemplu de calcul al tarifului pentru UTS

La Facultatea de Filosofie a unei Universități de Stat este angajat un lector cu un doctorat în filosofie și titlul de conferențiar universitar. A fost admis în postul de conferențiar al Departamentului de Studii Culturale și numit curator al grupului studențesc. Conform baremului tarifar unificat, a cărui perioadă de facturare este egală cu o lună, calificarea sa corespunde categoriei a 15-a. Să-i calculăm salariul.

Plata minimă pentru UTC, corespunzătoare unei categorii, este egală cu valoarea. Acesta trebuie înmulțit cu coeficientul tarifar pentru categoria a 15-a a baremului tarifar, și anume, 3.036.

În prezent, se analizează un proiect de lege care reglementează procedura și cuantumul indemnizațiilor cuvenite personalului didactic. Pentru exemplul nostru, vom folosi datele din acest proiect de lege.

Pentru a calcula rata de care aveți nevoie:

1. Înmulțiți coeficientul între cifre și salariul minim
2. Adăugați o poziție de profesor (+40%)
3. Adăugați indemnizațiile datorate pentru obținerea unei diplome academice (de exemplu, + 8.000 de ruble), precum și un supliment de curator (de exemplu, + 3.000 de ruble).

Exemplu de calcul al tarifului pentru un tarif orar

Dacă un angajat lucrează conform sistemului de contabilitate sumară a orelor de lucru, atunci tariful său va depinde de tariful orar pentru un anumit an - va fi indicat de calendarul de producție, precum și de tariful lunar stabilit la întreprindere. .

1 cale. Puteți împărți cu indicatorul ratei tariful lunar pentru orele de lucru. De exemplu, pentru un lucrător cu o anumită calificare, se stabilește un tarif de 25.000 de ruble. pe luna. Totodată, norma stabilită de timp de lucru pe lună este de 150 de ore. Astfel, salariul orar pentru un astfel de muncitor va fi de 25.000 / 150 = 166,6 ruble.

2 sensuri. Dacă trebuie să calculați rata orară medie pentru anul curent, mai întâi trebuie să determinați rata medie orară lunară de timp. Pentru a face acest lucru, împărțim indicatorul anual corespunzător al calendarului de producție cu 12 (numărul de luni). După aceea, reducem salariul mediu lunar al muncitorului, stabilit prin grila de salarizare, cu numărul de ori primit. De exemplu, rata anuală este de 1900 de ore. Să luăm aceeași rată lunară ca pentru exemplul anterior - 25.000 de ruble. Să calculăm cât a câștigat acest muncitor în medie pe oră într-un anumit an: 25.000 / (1900 / 12) \u003d 157,9 ruble.

Care este diferența dintre salariu și salariu

Aceste două concepte sunt similare în multe privințe, deoarece ambele reflectă valoarea monetară a remunerației muncii. Acum, asemănările dintre ele sunt mai mari decât acum câteva decenii, întrucât dreptul muncii suferă modificări semnificative. Cu toate acestea, există și diferențe semnificative

Caracteristici generale ale salariului și tarifului

1. Atât acesta, cât și altul oferă suma minimă cu care se poate plăti munca.
2. Sub limita stabilită, plata nu are dreptul să scadă.
3. Sunt legate de calificările angajatului.
4. Sunt luate în calcul fără plăți suplimentare, indemnizații, compensații, taxe sociale.

Diferențe de tarif și salariu oficial

Să comparăm aceste două concepte în tabelul următor.

Orice întreprindere, indiferent de forma de management, plătește munca angajaților săi în mod diferit, așa cum este indicat în tabelul de personal, dar raportul dintre salariile angajaților la întreprindere este stabilit în grila tarifară.

Aceasta este una dintre metodele de calcul a salariilor la o întreprindere, care se formează pe baza actelor locale sau legislative, ea este cea care determină coeficientul de înmulțire a salariului minim, în funcție de calificările specialistului și altele conexe.

La formarea baremului tarifar se iau în considerare următoarele:

• Intensitatea sarcinii de lucru;
• Nocivitatea și pericolul producției;
• Durata timpului de lucru și vechimea în muncă a unui salariat într-un post;
• Ramă de producție, deoarece pentru fiecare tip de producție se folosesc coeficienți proprii;
• Calificarea angajatului;
• Caracteristicile condițiilor climatice.

Important: costul orei de lucru a unui angajat este întotdeauna folosit ca bază în grila tarifară.

Cantitatea de muncă prestată de acesta pe tură poate fi luată în considerare, în timp ce ulterior aceasta este încă defalcată după numărul de ore din tură sau zi de lucru. Acest lucru duce la calcularea tarifului orar al unui angajat în orice producție.

Diferențele dintre sistemul tarifar și sunt discutate în acest videoclip:

Important: tarifele și salariile majorate pot să nu depindă de categorii. Grila tarifară se formează în funcție de categorii, de regulă se folosesc 6 categorii la formarea sa, un astfel de sistem fiind utilizat în principal pentru instituțiile bugetare.

Dacă întreprinderea este angajată în producție și este destul de complexă, se utilizează un număr mai mare de cifre până la 23, dar se aplică aceiași coeficienți ca și în sectorul public.

Salariul fiecărui angajat depinde de coeficienții utilizați.

Aplicarea baremului tarifar în organizații

Remunerarea în producție se formează în conformitate cu legislația de la art. 143 - 145 din Codul Muncii al Federației Ruse și atunci când se utilizează cărți de referință privind tarifele și calificările.

Codul Muncii al Federației Ruse Articolul 143. Sisteme tarifare de remunerare

Sisteme de salarizare tarifară - sisteme de salarizare bazate pe sistemul tarifar de diferențiere a salariilor lucrătorilor de diferite categorii.
Sistemul tarifar de diferențiere a salariilor salariaților din diverse categorii cuprinde: tarife, salarii (salarii de serviciu), barem tarifar și coeficienți tarifari.
Scala tarifară - un set de categorii tarifare de muncă (profesii, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și de cerințele de calificare a angajaților care utilizează coeficienți tarifari.
Categoria tarifară este o valoare care reflectă complexitatea muncii și nivelul de calificare al angajatului.
Categoria de calificare - o valoare care reflectă nivelul de pregătire profesională a unui angajat.
Tarifarea muncii - repartizarea tipurilor de muncă pe categorii tarifare sau categorii de calificare, în funcție de complexitatea muncii.
Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată pe baza facturării acestora.
Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare salariaților se efectuează ținând cont de directorul unificat de tarifare și calificare a muncii și profesiilor lucrătorilor, directorul unificat de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și angajați, sau ținând cont de standardele profesionale. . Aceste cărți de referință și procedura de aplicare a acestora sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.
Sistemele de salarizare tarifară sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. Sistemele tarifare de remunerare se stabilesc ținând cont de directorul unificat de calificare și lucrări al lucrătorilor, directorul unificat de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați sau standardele profesionale, precum și ținând cont de garanțiile de stat pentru salarii.

Aceste directoare sunt o listă de activități și diverse profesii care sunt disponibile în întreprinderi și instituții. Acestea conțin pe deplin caracteristicile și datele de calificare, precum și complexitatea tuturor tipurilor de profesii. În plus, ele indică cerințele pentru abilitățile și experiența angajaților, determină gradul de responsabilitate al acestora.

Important: directorul este conceput pentru a determina și a atribui un rang fiecărui angajat.

Desigur, la întreprindere, conducerea are dreptul să-și elaboreze propriul ghid de tarifare și calificare, ținând cont de caracteristicile activităților organizației.

Important: în acest caz, garanțiile și drepturile angajatului nu trebuie încălcate, în special, forța de muncă nu trebuie plătită sub salariul minim.

Clasificare conform noilor standarde

Clasificarea în grila tarifară are loc pe baza mai multor componente:

• Industrie;
• Organizații de stat și comerciale;
• diviziunea în cadrul întreprinderii.

De exemplu, la tarifarea plăților pentru lucrătorii medicali participă categoriile acestora, salariul de bază și valoarea salariului minim.

În plus, tarifele se bazează pe:

• act centralizat stabilit de autorități;
• Baza contractuală este un contract colectiv.

În același timp, se aplică un nou sistem de salarizare, dar ținând cont de vechile fundații.

Cote de clasare și rate de plată

Coeficienții utilizați pot varia în funcție de industria de aplicare, dar, în același timp, indicatori fiși sunt utilizați pentru organizațiile bugetare în aproape orice domeniu.

De exemplu, pentru organizațiile bugetare din medicină, se aplică următoarele cifre:

Important: în același timp, dacă un angajat lucrează într-o zonă rurală, atunci la salariul său se adaugă 25% din salariul de bază.

Dacă acesta este deputat, atunci salariul său este cu 10 - 20% mai mic decât șef, ținând cont de calificări, diplome, titluri onorifice.

Dacă specialitatea nu este indicată în cartea de referință intersectorială tarifară, atunci un astfel de specialist este plătit în conformitate cu cartea de referință unificată a tarifului și a calificării.

Exemple de calcule de plată

Dacă sunt utilizate salariile pe oră, atunci numărul de ore lucrate este pur și simplu înmulțit cu rata orară.

Angajatul a lucrat 150 de ore pe lună, rata lui pe oră este de 134 de ruble, rezultă că a câștigat:

150 * 134 = 20.100 de ruble pe lună.

Din moment ce a îndeplinit planul, conform contractului colectiv, are dreptul la un bonus de 20% din câștig, adică:

• 20.100 * 0,2 = 4.020 de ruble bonus. Vei afla dupa ce reguli se calculeaza bonusul lunar pentru angajati.
• 20.100 + 4.020 = 24.120 de ruble câștiguri.

În plus, are o categorie a 5-a, iar aceasta implică utilizarea unui coeficient de 1,268, care indică câștigurile angajatului într-o anumită lună de 30.584,16 ruble.

Important: dacă angajatul nu a îndeplinit planul, atunci angajatorul are dreptul să-l priveze de indemnizație.

Concluzie

Grila de salarizare este un mare avantaj dacă este folosită în conformitate cu inovațiile și, în primul rând, se evaluează valoarea unui angajat, experiența acestuia și complexitatea procesului de producție, iar rangul unei poziții manageriale este deja la urmatorul pas.

Cum să construiți un sistem de salarizare eficient într-o întreprindere - vedeți aici:

Dar au dreptul de a fi dezvoltate și aplicate de către întreprinderi, dacă nu contravin Codului Muncii și altor acte legislative care reglementează dreptul muncii ( Artă. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). De fapt, cel mai răspândit este sistemul de tarife, fie la bucată, fie pe bază de timp. În forma de lucru la bucată a sistemului tarifar se ia în considerare cantitatea de bunuri produse de salariat (servicii prestate); cu timpul - ore lucrate. Cu alte cuvinte, sistemul tarifar de remunerare este o schemă bazată pe o sumă clar definită de plăți pentru o unitate de muncă efectuată de un angajat. LA Artă. 143 Codul Muncii al Federației Ruse elementele principale ale sistemului tarifar sunt determinate pentru a determina una sau alta metoda de calcul a salariilor.

Care este sistemul tarifar

1. Rata tarifară

Acesta este unul dintre conceptele cheie ale întregului sistem tarifar. Tariful - suma plăților în numerar pentru o anumită cantitate de muncă efectuată.

Cel mai simplu exemplu: 100 de ruble pentru întoarcerea unei piese.

4. Salariul

Nu este întotdeauna posibil să se evalueze volumul de muncă prestată de un angajat și să se aplice un tarif tarifar pentru a-și evalua munca. De exemplu, munca unui contabil, avocat, secretar sau director nu poate fi cuantificată. În raport cu astfel de angajați, în sistemul tarifar se aplică un salariu. Spre deosebire de tariful, salariul nu depinde de volumul de muncă prestat sau de calificările angajatului și determină salariul minim pentru o anumită funcție.

De exemplu, salariul unui contabil este de 50.000 de ruble. Aceasta înseamnă că, cu un număr de zile complet elaborat, contabilul va fi creditat cu 50.000 de ruble.

Sistemul de remunerare tarifar și netarifar

Spre deosebire de sistemul tarifar descris mai sus, în sistemul fără tarife (BSOT) nu există tarife de bază și nici salarii fixe. Există un fond de salarizare unificat (PWF) și o matrice de condiții care, în opinia angajatorului, sunt importante pentru ca organizația să obțină rezultatele așteptate.

Aceste conditii pot fi:

• volumul serviciilor prestate de fiecare angajat (de exemplu, acesta poate fi plătit un procent din volumul serviciilor);
• valoarea profitului primit;
• coeficientul nivelului de calificare al angajatului (KKU);
• rata de participare.

Exemplu de BSOT.

SRL „Snezhinka” Salarizare aprilie 2019 - 300.000.Card de credit director - 3; contabil șef - 1,5; director de vânzări - 1.3; produse de curățare - 1.

Suma coeficienților: 3 + 1,5 + 1,3 + 1 = 6,8.

Salariul directorului \u003d 300.000 / 6,8 × 3 \u003d 132.353 ruble.

Salariu contabil \u003d 300.000 / 6,8 × 1,5 \u003d 66.176 ruble.

Salariul managerului de vânzări = 300.000 / 6,8 × 1,3 = 57.353 ruble.

Salariul doamnei de curățenie = 300.000 / 6,8 × 1 = 44.118 ruble.

Cu toate acestea, un astfel de sistem este destul de exotic, consumator de timp și rar folosit.

Avantaje și dezavantaje ale TSOT

TSOT are multe avantaje. Este ușor de organizat și utilizat. Scara tarifară facilitează foarte mult munca contabilității, a departamentului de personal și a managerilor. În întreprinderile mari, acest lucru este deosebit de valoros și eficient. TSOT este reglementat complet și clar de lege (Codul Muncii al Federației Ruse). Acest lucru nu numai că protejează angajații întreprinderii, dar reduce și sarcina asupra departamentelor administrative, de personal și contabilitate.

Cu toate acestea, TSOT are și dezavantaje. Unul dintre principalele dezavantaje este motivația scăzută a angajaților întreprinderii. Salariul lor nu depinde de calitatea muncii prestate. Singura pârghie pentru creșterea motivației poate fi diferite tipuri de bonusuri și indemnizații. În plus, TSOT nu are nicio legătură cu rezultatele financiare ale întreprinderii. Indiferent dacă compania face profit sau suferă o pierdere, acest lucru nu afectează salariile angajaților. Mai mult decât atât, în cazul unei pierderi, nu numai întreprinderea poate avea de suferit, întrucât este obligată să plătească integral salariile angajaților, ci și angajaților care riscă să fie disponibilizați, întrucât aceasta este singura modalitate legală prin care angajatorul poate reduce sarcina salariala.

Astfel, TSOT poate fi un sistem foarte convenabil în întreprinderile mari de stat, în timp ce organizațiile mici și mici sunt probabil mai ușor de utilizat alte mecanisme.