Pentru ca principiile, normele și standardele etice să devină o realitate a vieții de afaceri, acestea trebuie incluse în procesul decizional la toate nivelurile de conducere, precum și în practicile de muncă ale tuturor angajaților, adică să facă parte din o adevărată politică de personal.

În practica mondială, există șapte principale mecanisme prin care normele etice pot fi puse în practică. Acestea includ:

1) Codurile de etică sunt mecanismele cele mai des folosite. Se știe că aproximativ 90% dintre companiile străine au implementat standarde etice în activitățile lor prin coduri. Codurile de etică pot fi dezvoltate pentru întreprindere în ansamblu sau pentru unități funcționale individuale. De regulă, un cod de etică este elaborat de un organism special creat - un comitet, comisie etc. Codul trebuie să indice măsurile disciplinare aplicate celor care încalcă acest cod.

2) comitetul de etică corporațiile au o serie de funcții:

- aducerea problemelor etice spre discutare de către conducere sau consiliu;

- aducerea principalelor cerințe ale codului de etică în atenția managerilor de la toate nivelurile și a angajaților obișnuiți;

- dezvoltarea măsurilor de sprijinire a codului;

- analiza și revizuirea codului pe baza rapoartelor interne anuale ale corporației și în funcție de schimbările din mediul extern al organizației, în special sistemul de valori spirituale și opinia publică;

- intocmirea unui raport privind activitatile comitetului pentru consiliul de administratie;

- oferirea celui mai înalt nivel de management cu sfaturi de specialitate în probleme etice.

3) Pregătire etică managerială este un set de standarde etice, un fel de module etice care sunt incluse în programul general de pregătire practică pentru managerii de nivel inferior și mediu. Astfel, comitetele de etică servesc cel mai înalt nivel de management, ajutând la găsirea de soluții individuale non-triviale la diferite probleme etice, iar formarea în management oferă managementului de bază și mediu un set de soluții gata făcute care se încadrează în cadrul cerințelor etice.

4) Auditul social, este o încercare de a evalua comportamentul social al unei corporații în societate. Este conceput pentru a testa și furniza informații cu privire la măsura în care acțiunile corporației îndeplinesc așteptările societății. Auditul social poate fi utilizat într-o organizație pentru a organiza controlul intern asupra acțiunilor etice ale managerilor, asupra implementării codului etic, asupra utilizare rațională resurse, etc. Acest mecanism se aplică doar la scară corporativă. Practic, auditul social se rezumă la a determina modul în care activitățile organizației îndeplinesc cerințele standardelor de stat pentru sănătate, siguranță și controlul poluării mediului.

5) Comitetul juridic controlează conformitatea corporației cu toate legile, inclusiv cu statutul de natură etică: privind protecția mediului, protecția drepturilor omului etc.

6) Servicii care se ocupă de revendicările cetățenilor cu privire la probleme etice. Angajații unor astfel de servicii iau în considerare plângerile, conflictele, reclamațiile cu privire la aspecte etice primite atât de la angajații organizației, cât și din exterior.

7) Schimbări în structura corporativă. Conform datelor care caracterizează economia mondială, doar câteva corporații acceptă schimbări structurale interne pentru a se adapta la cerințele etice.

Pentru utilizarea eficientă a eticii în luarea deciziilor, sunt necesare două condiții - atenția managerilor la aceste probleme și o cultură organizațională înaltă. Prima este tipică pentru acele companii ai căror lideri sunt adevărați lideri, tot personalul ocupă pozițiile potrivit cărora „afacerea etică este afacere buna”, strategia și tactica sunt subordonate satisfacerii nevoilor principalelor participanți la business, s-a dezvoltat un mecanism flexibil de adaptare la un mediu extern în schimbare. În astfel de firme, se crede că etica susține cultură corporatistă la nivelul cerut și acest lucru ajută la consolidarea afacerii.

Conform unuia dintre modelele de decizii sănătoase din punct de vedere etic adoptate în Occident, managerii care le fac acționează după următoarea schemă:

1. Colectați informații pentru o justificare cuprinzătoare a deciziei. Dacă afectează interesele principalilor participanți la afacere, managerii prevăd gradul de impact pozitiv și negativ.

2. Selectați hipernormele și micronormele etice adecvate. Dacă între ele apare un conflict, se aplică regula de prioritate: cei dintâi domină, iar cei din urmă, se acordă preferință celor care sunt în concordanță cu cei dintâi, se aliniază cu ele într-un rând logic și sunt formulate clar și înțeles.

Astfel, unele companii respectă confidențialitatea corespondenței prin e-mail a angajaților, invocând inviolabilitatea mesajelor, în timp ce altele o controlează, invocând deținerea lor asupra computerelor și păstrarea informațiilor proprietare. O decizie etică este declarația neechivocă, clară și concisă a unei companii a politicii sale cu privire la utilizarea computerelor sale de către angajați (indiferent de conținutul specific al unei astfel de declarații).

3. După excluderea opțiunilor inacceptabile, sunt pregătite două opțiuni pentru justificarea etică - de dorit și minim acceptabil.

4. Rezultă dacă este posibil să se transforme (din cauza presiunii externe sau a necesității operaționale) justificarea etică minimă acceptabilă într-una dezirabilă.

De exemplu, la o întreprindere există un conflict dintre două hipernorme etice - confidențialitatea și responsabilitatea morală a angajatorului pentru viața și sănătatea angajaților. Acesta din urmă este implementat prin reglementări de siguranță, care, în special, impun angajaților să fie testați pentru consumul de droguri și alcool. Deoarece astfel de verificări, deși sunt absolut necesare, nu dăunează, ele sunt etice, iar confidențialitatea ocupă un loc din spate. Cu toate acestea, angajatorul este responsabil de conștiinciozitatea testării pentru a exclude concedierile din cauza analizei efectuate incorect.

5. În cazul în care justificarea etică a deciziei luate este insuficientă, trebuie să ne ghidăm după alte justificări – economice, tehnologice, sociale.

Astfel, reducerea personalului în cursul reconversiei sau modernizării producţiei, dacă este dictată de necesitatea producţiei, este greu de evaluat din punct de vedere moral. Câștigul total dintr-o astfel de reducere (economică, tehnologică) depășește considerentele morale în favoarea menținerii locurilor de muncă. De asemenea, este posibil să concediezi angajații indisciplinați care neglijează normele morale dintr-un motiv etic.

Aplicație flexibilă etică de afaceri permite firmelor vestice de conducere să maximizeze potențialul factorului etic fără a crea conflicte cu alte componente.

O condiție importantă pentru dezvoltarea rapidă a afacerilor interne este asimilarea și respectarea normelor etice acceptate în practica mondială, precum și a metodelor de utilizare a acestora. În aceste condiții, evoluțiile interne legate de justificarea etică a deciziilor manageriale vor avea o mare importanță.

Înțelegerea și acceptarea de către companii responsabilitate socială iar introducerea principiilor etice în activitățile întreprinderilor a dus la apariția până la sfârșitul secolului al XX-lea. termen " responsabilitatea socială a întreprinderilor» (CSR), înțeles ca comportamentul etic al organizațiilor în raport cu societatea umană.

În prezent, în sensul cel mai general, responsabilitatea socială corporativă, înțeleasă filozofia comportamentului și conceptul de construire de către comunitatea de afaceri, companii și reprezentanți individuali ai afacerilor a activităților lor, care vizează satisfacerea așteptărilor părților interesate în vederea realizării unei dezvoltări durabile. Cu toate acestea, definirea corectă a termenului de responsabilitate socială corporativă este încă o sarcină dificilă.

Din anii 1950 în literatura mondială de management, în primul rând americană, s-au dezvoltat multe concepte relevante, dintre care cele mai cunoscute sunt „responsabilitatea socială a afacerilor”, „responsabilitatea socială a oamenilor de afaceri”, „responsabilitatea socială corporativă”, „receptivitatea socială corporativă”, „corporate”. activitate socială” , „integritate socială corporativă”. Dezvoltându-se constant, aceste concepte nu s-au înlocuit unul pe altul, ci au acumulat realizările anterioare. În anii 1980 această serie a continuat conceptele de „părți interesate” și „etica în afaceri”, care a cunoscut o renaștere în aplicarea la un context mai larg de responsabilitate socială. Până la începutul secolului XXI. a venit rândul teoriilor „dezvoltării durabile” și „cetățeniei corporative”.

Abordarea lui A. Caroll, unul dintre cei mai mari experți ai lumii în domeniul relațiilor de afaceri și societate, pare a fi destul de rezonabilă. de a lega tot setul specificat de concepte cu dezvoltarea teoriei responsabilității sociale corporative ca „nucleu”,în concordanţă cu concepte alternative sau transformându-se în ele.

Tocmai această abordare face posibilă transferarea problemei de la discuțiile generale despre rolul afacerilor în dezvoltarea socială la o analiză a activităților unei anumite întreprinderi de afaceri, strict vorbind, nu neapărat legate de sectorul corporativ.

Abordarea lui A. Carroll, care a fost mai târziu întruchipată într-un model detaliat, a devenit cea mai răspândită și a început să determine în mare măsură sfera cercetării moderne în domeniul CSR. Conform modelului A al lui Caroll, CSR este o responsabilitate pe mai multe niveluri care poate fi reprezentată sub formă piramide Responsabilitatea economică de la baza piramidei este direct determinată de funcția de bază a companiei pe piață ca producător de bunuri și servicii care poate satisface nevoile consumatorilor și, în consecință, poate obține profit. Cu alte cuvinte, orice firmă care își dă seama de responsabilitatea sa economică față de societate este deja responsabilă din punct de vedere social.

Responsabilitatea juridică implică necesitatea unei afaceri care respectă legea în condiții economie de piata, conformarea activităților sale cu așteptările societății, fixate în normele legale. Responsabilitatea etică, la rândul său, necesită ca practicile de afaceri să fie în ton cu așteptările societății care nu sunt specificate în normele legale, dar se bazează pe normele morale existente. Într-un fel, responsabilitatea juridică reflectă conformitatea afacerilor cu regulile și instituțiile formale, în timp ce responsabilitatea etică le reflectă pe cele informale. Responsabilitatea filantropică (discreționară) încurajează compania să întreprindă acțiuni menite să mențină și să dezvolte bunăstarea societății prin participarea voluntară la implementarea programelor sociale.

Interpretarea CSR ca piramide nu înlătură în sine toate problemele legate de responsabilitatea socială, ci permite sistematizarea acestora. Mai târziu, A. Carroll, într-un articol scris în colaborare cu M. Schwartz, a modificat piramidă prin clasificarea responsabilitatii filantropice drept responsabilitate etică și/sau economică, deoarece atunci când se angajează în „filantropie strategică”, companiile sunt adesea ghidate de motive economice bazate pe responsabilitatea lor economică, iar distincția între activitățile „filantropice” și „etice” este uneori dificilă. să facă chiar și în teorie și practică.

De asemenea, trebuie subliniat faptul că responsabilitatea socială corporativă nu poate fi considerată în raport cu societatea în ansamblu. pentru fiecare organizație care face afaceri, societatea este un sistem de părți interesate, inclusiv indivizi, grupuri și organizații care influențează și/sau sunt afectate de deciziile luate de companie.

Astfel, fiecare companie trebuie să răspundă unui sistem complex de așteptări conflictuale, dezvoltând un răspuns rațional adecvat.

În consecință, responsabilitatea socială corporativă poate fi definită ca un răspuns rațional al unei companii la un sistem de așteptări conflictuale ale părților interesate, care vizează dezvoltarea durabilă a companiei.

Astfel, programele sociale corporative trebuie luate în considerare în primul rând din punct de vedere al raționalității și al beneficiilor pe termen lung. Amploarea și domeniul de aplicare a politicii sociale corporative vor depinde de obiectivele specifice (pe termen scurt și lung) urmărite de companie și de multe condiții externe.

Responsabilitatea socială corporativă reprezintă îndeplinirea de către organizații a obligațiilor sociale prevăzute de lege, precum și disponibilitatea de a suporta cu strictețe cheltuielile obligatorii corespunzătoare pentru nevoile sociale care depășesc limitele stabilite de legislația fiscală, de muncă, de mediu și de altă natură, fără a se baza pe cerințele legea, ci pe motive morale și etice.

În general, CSR presupune:

- producerea de produse și servicii în cantități suficiente, a căror calitate îndeplinește toate standardele obligatorii, cu respectarea tuturor cerințelor legale pentru desfășurarea afacerii;

- respectarea dreptului lucrătorilor la muncă în siguranță în condiții de siguranță garanții sociale inclusiv crearea de noi locuri de muncă;

- asistență în îmbunătățirea calificărilor și competențelor personalului;

- protejarea mediului și economisirea resurselor de neînlocuit;

- protejarea patrimoniului cultural;

- sprijinirea eforturilor autorităților în dezvoltarea teritoriului pe care se află organizația, asistență instituțiilor locale din sfera socială;

- asistență pentru familiile cu venituri mici, persoanele cu dizabilități, orfanii și vârstnicii singuri;

- respectarea standardelor de afaceri legale și etice general acceptate.

Cea mai largă interpretare a CSR include în acest concept:

etica corporativă;

Politica socială corporativă în relație cu societatea;

Politica in domeniul protectiei mediului;

Principii și abordări ale guvernanței corporative;

Probleme de respectare a drepturilor omului în relațiile cu furnizorii, consumatorii, personalul;

Politica de personal.

Teoria și practica străină fac posibilă evidențierea a trei elemente ale responsabilității sociale a afacerilor:

a) economice (informații despre furnizorii și consumatorii de produse, personal - salarii, contribuții la pensii, beneficii sociale, relația companiei cu statul - impozite și societate - donații și alte activități caritabile);

b) de mediu (informații despre utilizarea materiilor prime, energiei, apei, ce emisii și deșeuri sunt însoțite de producție);

c) organizarea socială și siguranța muncii, respectarea drepturilor lucrătorilor, responsabilitatea întreprinderii pentru ceea ce produce - de la asigurarea elementară a siguranței mărfurilor până la obligații de publicitate corectă).

În țara noastră, aspectul economic al responsabilității sociale primează, potrivit unui sondaj realizat de o agenție de cercetare și consultanță de piață.

Conceptul de responsabilitate socială corporativă se bazează pe Conceptul 3P, care constă în faptul că șeful organizației trebuie să acorde o atenție egală lucrului pentru profit (profit), îngrijirii personalului, clienților și partenerilor (oamenii) și activităților care vizează protecția mediului (planeta).

CSR al companiilor este o componentă obligatorie a guvernanței corporative în toate țările dezvoltate. În Rusia, până acum doar organizațiile mari introduc treptat conceptul de responsabilitate socială în activitățile lor.

Principalele rezultate ale politicii sociale corecte a companiei sunt:

- consolidarea încrederii din partea partenerilor de afaceri străini care sunt mai dispuși să construiască relații de afaceri pe termen lung cu companii de succes social;

- capacitatea de a atrage și reține personal calificat în fața deficitului acut al acestora;

- formarea unei zone de bunăstare socială în jurul întreprinderii.

O companie responsabilă din punct de vedere social trebuie să implementeze în activitățile sale o serie de principii care să-și confirme poziția în domeniul CSR:

Principiul consecvenței, asigurând eficacitatea implementării funcțiilor și direcțiilor CSR în sistemul de guvernanță corporativă;

Principiul complexității presupune coordonarea activităților întreprinderii în trei domenii de dezvoltare durabilă: economic, social, de mediu;

Principiul integrării presupune că, pe de o parte, CSR este integrată în activitatea principală a întreprinderii, pe de altă parte, implică responsabilitate față de societate în ansamblu, precum și față de membrii ei individuali (părți interesate);

Principiul răspunderii este responsabilitatea față de părțile interesate și de societate în ansamblu, precum și respectarea obligațiilor asumate și a standardelor aplicabile;

Principiul țintirii înseamnă așteptarea îndeplinirii unei anumite obligații în raport cu o anumită persoană interesată,

Principiul dinamismului, sub care. se înțelege că conceptul de CSR se află în permanență sub influența paradigmei acceptate, a caracteristicilor lumii, țării, regionale de a face afaceri;

Principiul inovativității măsurilor și tehnologiilor de implementare a acestora înseamnă și armonizare datorită dinamismului ridicat al mediului extern;

Principiul deschiderii tuturor activităților întreprinderii în domeniul CSR și
adecvarea întreprinderilor la componența și conținutul lor;

Principiul cooperării, care presupune asocierea întreprinderii atât cu alte companii, asociații, sindicate, cât și direct cu diverse părți interesate pentru rezolvarea problemelor socio-economice ale țării și ale altor entități administrativ-teritoriale;

Principiul eficacității asigură relația dintre performanța financiară a unei întreprinderi și poziția sa activă de responsabilitate socială;

Principiul multinivelului presupune ca activitatile intreprinderii in domeniu CSR se dezvoltă într-o anumită ordine.

Timp de câțiva ani, cei mai critici pentru țară în ansamblu, trecând prin „pietrele de moară” ale reformelor economice, multe întreprinderi au fost nevoite să abandoneze „socialul” ca active non-core care nu aduc profit întreprinderii, de altfel. , necesitand costuri financiare serioase care sunt complet nejustificate din punct de vedere economic.continutul si intretinerea acestuia. Cu toate acestea, în afacerile rusești de astăzi, în special în cele mari, deja nu se întoarce la renașterea tradițiilor de responsabilitate socială: infrastructura socială a întreprinderilor, programele se dezvoltă, afacerile încep să participe activ la evenimente și promoții.

Modelul rus de CSR nu a fost încă pe deplin format, ci mai degrabă este în proces de dezvoltare, demonstrând în același timp rezultate pozitive stabile.

Abordări ale CSR

Există trei interpretări principale ale conceptului de afaceri responsabil social.

Prima și cea mai tradițională subliniază că singura responsabilitate a unei afaceri este de a crește profiturile pentru acționarii săi. Acest punct de vedere a fost „exprimat” de Milton Friedman în 1971. și poate fi numit teoria egoismului corporativ: „Există o singură responsabilitate socială a unei afaceri: să-și folosească resursele și energia în activități care conduc la creșterea profiturilor, atâta timp cât se desfășoară în cadrul regulilor jocului.”

Conform teoriei sale, majoritatea managerilor moderni sunt specialiști în industria managementului, adică nu au propria afacere, ci sunt angajați. Pe baza acestui fapt, cercetătorul ajunge la concluzia că managerii moderni ar trebui să fie responsabili doar față de proprietarii companiilor lor. În consecință, lor sarcina principala este cea mai eficientă promovare a intereselor proprietarilor de companii. Potrivit lui Friedman, toți proprietarii de afaceri au un obiectiv clar - sunt preocupați de utilizarea excepțional de eficientă a banilor investiți.

Conform teoriei lui Friedman, alegând să folosească resursele organizațiilor lor pentru a proteja „binele social”, managerii subminează bazele mecanismul pieței. În același timp, în orice caz, cineva va trebui să plătească pentru o astfel de redistribuire a activelor. Daca actiunile personalului de conducere indeplinesc obiectivele responsabilitatii sociale a companiei, dar conduc la scaderea profiturilor si a dividendelor, actionarii suporta pierderile. Dacă, pentru a desfășura anumite activități legate de responsabilitatea socială, managerii sunt nevoiți să reducă salariile și beneficiile, angajații organizației suportă pierderile. În cazul în care prețurile produselor sau serviciilor companiei sunt majorate pentru a compensa costurile suplimentare, pierderea este suportată de consumatori. În timp, ca urmare a creșterilor excesive de preț, consumatorii pot înceta cu totul să cumpere bunurile și serviciile companiei, nivelul vânzărilor va scădea, iar compania poate chiar să intre în faliment, deoarece își va pierde toți clienții. Cercetătorul își exprimă îndoiala că șefii întreprinderilor și firmelor sunt suficient de competenți pentru a determina care ar trebui să fie societatea în care trăiesc. Această sarcină, potrivit lui Friedman, ar trebui rezolvată de politicieni aleși de popor.

Apoi din acest concept a venit termenul „companie de proprietari (abordarea lui Minford).

Astfel, CSR a început să fie înțeles ca asigurarea intereselor economice și financiare ale proprietarilor și companiei de profituri mari. Acest concept este tipic pentru firmele modelului anglo-saxon al capitalismului.

Al doilea punct de vedere este direct opus teoriei lui Friedman. O astfel de teorie poate fi numită teoria altruismului corporativ. A apărut concomitent cu publicarea senzaționalului articol al lui Friedman în New York Times și a aparținut Comitetului pentru Dezvoltare Economică. Recomandările Comitetului au subliniat că „corporațiile au responsabilitatea de a aduce o contribuție semnificativă la îmbunătățirea calității vieții americane”.

Este caracteristic modelului continental de capitalism și este comun în Japonia.

A treia poziție este reprezentată de una dintre cele mai puternice teorii „centriste”, teoria „egoismului rezonabil” (interesul personal iluminat). Ea insistă că responsabilitatea socială corporativă este pur și simplu „o afacere bună”, deoarece reduce pierderile de profit pe termen lung. Cheltuind bani pe programe sociale și filantropice, o corporație își reduce profiturile actuale, dar pe termen lung creează un avantaj favorabil. mediu socialși, prin urmare, profituri durabile. Comportamentul responsabil din punct de vedere social este o oportunitate pentru o corporație de a-și îndeplini nevoile de bază pentru supraviețuire, securitate și durabilitate.

Responsabilitatea socială a afacerilor: argumente pro și contra

Argumente PE responsabilitatea socială a afacerilor:

1. Perspective pe termen lung favorabile afacerilor. Firmele care au recunoscut nevoia de acțiune socială caută să se ofere garanții de profit pe termen lung. Această tendință a devenit o reacție firească la îmbunătățirea atitudinii societății față de companiile responsabile din punct de vedere social. Responsabilitatea socială contribuie la formarea unei imagini de afaceri favorabile a organizațiilor din societatea în care își desfășoară activitatea.

2. Obligații morale și etice. Firmele comerciale și de producție pot și ar trebui să aibă așa-numita conștiință socială. Ar trebui să fie trași la răspundere în fața societății pur și simplu pentru că acțiunile responsabile sunt în interesul lor.

3. Formarea unei reputații favorabile în societate. Firmele caută să-și îmbunătățească reputația în societate pentru a crește vânzările, pentru a putea angaja muncitori pricepuți, accesați fonduri publice și alte beneficii și beneficii. Întrucât publicul consideră obiectivele sociale importante, companiile își pot forma o opinie publică favorabilă despre sine prin rezolvarea anumitor sarcini sociale.

4. Îmbunătățirea mediului extern. Participarea firmelor la evenimente sociale contribuie la soluționarea multor probleme grave ale societății și, prin urmare, duce la o îmbunătățire a situației acesteia. Aceștia pot contribui la îmbunătățirea calității vieții în orașul lor și la crearea mediului social dorit, care, la rândul său, ajută la atragerea și angajarea lucrătorilor calificați și responsabili.

5. Reducerea reglementărilor guvernamentale. Reglementarea de stat implică costuri economice suplimentare și limitează flexibilitatea managerilor în procesul decizional. Prin creșterea nivelului de responsabilitate socială, compania se poate aștepta să reducă presiunea din partea agențiilor guvernamentale.

6. Echilibrul de responsabilitate și putere. Companiile, în special cele mari, tind să aibă o putere semnificativă în societate. Pentru a echilibra această putere, ei trebuie să poarte o anumită responsabilitate. Dacă puterea depășește responsabilitatea, o astfel de „denaturare” devine adesea un teren propice pentru un comportament iresponsabil care poate dăuna intereselor societății.

7. Creșterea veniturilor proprietarilor (acționarilor) întreprinderii. Responsabilitatea socială a companiei, mai devreme sau mai târziu, contribuie la creșterea prețului acțiunilor sale. Pe bursa, o companie responsabila social va fi vazuta ca o companie cu mai putin risc si mai deschisa criticilor publice. Astfel, prin desfășurarea de activități sociale, organizația asigură cel mai bun raport dintre preț și venit pentru acțiunile sale.

8. Disponibilitatea resurselor. Firmele comerciale și de producție au resursele financiare, expertiza tehnică și experiența de management pentru a oferi sprijin proiectelor publice și caritabile care au nevoie de ajutor.

9. Este mai bine să anticipăm problemele decât să le eliminați consecințele. Orice problemă socială va trebui rezolvată mai devreme sau mai târziu. Companiile trebuie să ia unele măsuri înainte ca aceste probleme să devină serioase, iar soluția lor este costisitoare și una care va necesita o cheltuială semnificativă de energie managerială, inițial destinată atingerii unui alt scop, în special producerea de produse și servicii.

Argumente ÎMPOTRIVA responsabilitatea socială a afacerilor:

1. Încălcarea regulii de maximizare a profitului. Această regulă stă la baza punctului de vedere clasic asupra problemei responsabilităţii sociale. În conformitate cu acesta, afacerile sunt deja responsabile din punct de vedere social dacă sunt angajate exclusiv în propriile sale interese economice, lăsând în același timp implementarea tuturor celorlalte activități pentru alte instituții.

2. Încețoșarea țintei. Urmărirea obiectivelor sociale diluează scopul principal al afacerilor - atingerea unor performanțe economice ridicate. Dacă nici obiectivele economice, nici cele sociale nu sunt atinse în mod corespunzător, societatea poate avea de suferit.

3. Cheltuieli. Cel mai adesea, costurile activităților cu orientare socială ale companiei nu sunt rambursate integral. În acest caz, cineva trebuie să le despăgubească. Entitățile comerciale vor trebui fie să suporte singure aceste costuri, fie să le ramburseze pe cheltuiala consumatorilor prin creșterea prețurilor produselor și serviciilor lor.

4. Putere în exces. Astăzi, afacerile au devenit unul dintre cele mai influente sectoare ale societății. Dacă o companie începe să urmărească obiective sociale, ea câștigă și mai multă putere, deși societatea a înzestrat deja entitățile de afaceri cu suficientă putere.

5. Lipsa de abilități și experiență. Sefii si managerii companiilor sunt pregatiti profesional, in primul rand, pentru activitate economică. Pentru a rezolva probleme de natură socială, de obicei nu au cunoștințe suficiente.

6. Lipsa de responsabilitate. Reprezentanții cercurilor politice urmăresc obiective sociale, iar societatea le încredințează responsabilitatea pentru luarea deciziilor adecvate. Acest lucru nu se aplică directorilor și managerilor companiilor. Nu există forme și proceduri clare pentru raportarea către public a societăților comerciale pentru activitățile lor.

Pentru succes în comunicare de afaceri trebuie reținut: cu cât este mai plăcut pentru oameni să comunice, cu atât va fi mai mare șansa de a rezolva cu succes o problemă de afaceri sau de a face o afacere. Arătați partenerilor de afaceri că sunteți interesat de ei, permiteți complimente. Capacitatea de a oferi unei persoane oportunitatea de a-și realiza propria semnificație ajută la obținerea mai rapidă a ceea ce își dorește. Capacitatea de a evalua munca, de a-i recunoaște utilitatea și indispensabilitatea, de a spune cuvinte frumoase unei persoane creează condițiile unei interacțiuni eficiente.

Compliment- cuvinte și expresii care conțin o ușoară exagerare a calităților pozitive ale unei persoane. Scopul complimentului- să ofere plăcere interlocutorului, programându-l astfel (influențându-i emoțiile și sentimentele prin subconștient) pentru cooperare ulterioară. Când ascultați un compliment, funcționează și fenomenul psihologic al sugestiei, drept urmare o persoană încearcă să „crească” la calitățile evidențiate în compliment.

Sunt speciale cerințe de compliment.:

Concentrați-vă nu pe meritele externe ale interlocutorului, ci pe calitățile sale interne, spirituale;

Evidențiați avantajele neevidente, dar ascunse ale interlocutorului;

Fii sincer, specific, scurt atunci când faci un compliment;

Construiți un compliment pe o bază reală;

Nu includeți predarea într-un compliment;

Nu trebuie să complimentezi acele calități de care o persoană ar dori să scape;

Este necesar să se țină cont de caracteristicile de gen și vârstă ale interlocutorului.

De ce să faci complimente? O persoană a auzit un compliment adresat lui despre o anumită calitate a personalității sale. Datorita functionarii instalatiei pe dezirabilitatea acestei calitati, aceasta este acceptata ca realitate la nivel subconstient. Există un sentiment de satisfacție, acesta este însoțit de apariția emoțiilor pozitive (senzație plăcută). Emoțiile pozitive care au apărut sunt asociate conform legii de asociere cu sursa lor și sunt transferate celui care le-a provocat. Există o atracție pentru această persoană.

Lăudând partenerii noștri de afaceri, îi ajutăm să se simtă semnificativi în ochii celorlalți, să creeze o atmosferă prietenoasă de contact de afaceri. Evocând un zâmbet sau o surpriză plăcută din partea partenerului nostru cu propriile noastre cuvinte, suntem distrași de la propriile noastre probleme și ne înveselim.

Cum să faci complimente? Fără ambiguitate, fără hiperbolă, fără pretenții, didactică

Reguli de compliment:încorporați cuvinte de compliment într-o frază comună; nu face o pauză; construiți fraza astfel încât un text cu sens să urmeze complimentului; cu cât fraza generală este mai lungă după cuvintele de compliment, cu atât mai bine; este de dorit să construiți enunțul în așa fel încât partea din fraza generală de după cuvintele-complimente să conțină ceva care să capteze atenția ascultătorului.

Un compliment are un efect pozitiv chiar și atunci când partenerul tău te tratează cu antipatie. În cadrul interacțiunii de afaceri, făcând un compliment situațional, adecvat și adecvat așteptărilor unui partener de afaceri, puteți câștiga partenerul, schimba atitudinea negativă.

concept "critică"(din greacă. artă a dezasambla) are mai multe sensuri: discuție pentru a evalua; judecată negativă în scopul evidențierii deficiențelor; verificarea validității a ceva.

Criticul urmărește întotdeauna unul dintre scopuri: dorința de a se afirma sau de a elibera de stres; scăderea stimei de sine a subordonatului; motivarea unei persoane să renunțe la sine; reducerea salariului destinatarului; neutralizează activitatea subordonatului; motivați pentru rezultate îmbunătățirea muncii celor criticați; antrenează un subordonat identificarea și eliminarea deficiențelor; identificarea zonelor de corectare a erorilor.

critică pozitivăîntotdeauna adecvate situației, efectuate în prezența obiectului criticii. Subiectul criticii sunt faptele și faptele, și nu personalitatea unei persoane, trăsăturile sale, caracterul, potențialul mental. Critica obiectivă se bazează numai pe fapte și argumente specifice. Scopul final al criticii este o soluție care ajută la schimbarea situației, propuneri specifice pentru a elimina neajunsurile și a înlătura problemele apărute. Scopul criticului este de a identifica cauzele reale ale greselilor comise. Critica ar trebui să fie bună!

Tehnici de reducere a impactului negativ al comentariilor: referiri la experiența și declarațiile altcuiva; „comprimarea” mai multor remarci; aprobare plus distrugere; parafrazarea; „apărare elastică”; acceptarea comentariului; comparaţie; metoda sondajului; conduce; întârziere.

Atitudini pozitive față de percepția criticii: Tot ceea ce fac sau am făcut poate fi făcut mai bine. Dacă mă critică, înseamnă că cred în capacitatea mea de a remedia lucrurile. Dacă nu mi se adresează nicio critică, acesta este un indicator de desconsiderare față de mine ca angajat. Critica acțiunilor mele face posibilă prevenirea defecțiunilor în timp util. Critica te face să te întrebi: ce a cauzat-o, cum să remediezi situația.

7. Diagnosticarea culturii manageriale în organizaţie. Etica testării angajaților. Harta etică a angajatului: structură, conținut, potențial de eficacitate practică.

Pentru dezvoltarea și corectarea culturii organizaționale este necesară diagnosticarea acesteia. Majoritatea scrierilor de management oferă diverse instrumente de diagnosticare care vă permit să identificați în mod clar valorile de bază. cultura organizationala.

Există două tipuri de indicatori:

2) indicatorii exemplari sunt legați de profilul culturii, care este generat prin punctare folosind metodologia propusă.

Diferite măsurători ale acestui profil pot fi utilizate pentru a diagnostica cultura. Măsurătorile semnificative sunt capabile să dezvăluie esența culturii organizaționale - arhetipuri psihologice. Psihologii-teoreticienii subliniază că la majoritatea indivizilor „cadrul” de percepție a lumii din jurul lor este de același tip. Se numește arhetip psihologic și aparține categoriei de categorii care determină modul în care oamenii își modelează mintea pentru a organiza informațiile cu care au de a face.

Dintre numărul mare de instrumente empirice pentru studierea culturii organizaționale, le vom lua în considerare pe cele două cele mai comune.

Pentru ca principiile, normele, regulile și standardele etice să devină realități ale vieții de afaceri, acestea trebuie incluse în procesul de luare a deciziilor la toate nivelurile de conducere, precum și în practicile de muncă ale tuturor angajaților, de ex. să facă parte dintr-o politică reală de personal.

Mecanismul cel mai des folosit este codul de etică. Aproximativ 90% dintre companiile străine au implementat principii etice prin astfel de coduri. Ele pot fi dezvoltate pentru întreprindere în ansamblu și conțin reguli etice comune tuturor. Deoarece codurile de etică sunt mai comune decât alte instrumente pentru introducerea eticii în viața corporațiilor, le vom analiza mai detaliat. Codul de etică, de regulă, este elaborat de un organism special creat - un comitet, o comisie.

Comitetul de etică corporativă are un set specific de funcții, care includ următoarele:

aducerea problemelor etice spre discuție de către consiliu sau managerii de top;

aducerea principalelor cerințe ale codului de etică în atenția managerilor de la toate nivelurile și a angajaților obișnuiți;

dezvoltarea măsurilor de sprijinire a codului;

analiza și revizuirea codului pe baza rapoartelor corporative interne anuale și în funcție de schimbările din mediul extern al organizației, în special sistemul de valori spirituale și opinia publică;

intocmirea de rapoarte privind activitatile comitetului pentru consiliul de administratie;

oferirea celui mai înalt nivel de management cu sfaturi de specialitate în probleme etice.

Majoritatea codurilor etice ale companiilor au fost dezvoltate și implementate în anii '70. Acestea variază în lungime de la Codul de etică în afaceri de o pagină al Exxon Corporation până la Codul de etică Citicorp, care are peste 60 de pagini.

Din punct de vedere al conținutului, aceste coduri sunt diverse, ceea ce ilustrează existența unor neînțelegeri semnificative între reprezentanții conducerii de vârf cu privire la obiectul codului de etică. Diversitatea codurilor poate fi și rezultatul încercărilor conducerii de a le adapta la nevoile particulare ale companiei în condițiile economiilor naționale și ale economiei globale care au devenit mai complexe în ultimele decenii.

O trăsătură caracteristică a codurilor de etică moderne este că secțiunile care conțin recomandări pentru tratarea problemelor etice care decurg din conflictele de interese sunt dezvoltate mai detaliat și minuțios decât alte secțiuni. În acest caz, se pune accentul pe ciocnirea intereselor corporației: a) cu organele guvernamentale; b) cu salariatii sau actionarii societatii; c) cu guvernele străine.

Majoritatea codurilor se bazează pe controlul intern corporativ asupra respectării lor. Public (extern) - din lateral organizatii publice- iar controlul statului asupra respectării codului necesită crearea unei structuri de stat adecvate, care este destul de costisitoare, care este împovărătoare pentru bugetul oricărei țări.

Desigur, nu este posibil să se caracterizeze și să abordeze într-un cod orice problemă etică cu care se pot confrunta angajații. În același timp, instrucțiunile scrise pot ajuta la rezolvarea problemelor etice care sunt cele mai frecvente.

Puteți indica o serie de beneficii care oferă corporației în ansamblu și angajaților săi crearea unui cod etic:

Codurile sunt mai solide, alcătuiesc „ghiduri” pentru a corecta comportamentul decât sfaturile și recomandările indivizilor. Atunci când angajații individuali trebuie să determine nivelul de comportament etic în practica lor zilnică, judecățile lor se dovedesc adesea prea subiective, depind nu numai de nivelul de educație etică al acestui angajat, ci și de nivelul de educație, cultură, conștientizarea stării de fapt în corporație, gradul de responsabilitate socială, patriotism și mulți, mulți alți factori.

Codurile etice, după ce au absorbit toate cele de mai sus, oferă managerilor să-și concentreze atenția asupra principalelor, primordiale și să sugereze cele mai logice decizii.

Însăși existența unui cod de etică corporativă ca standard etic colectiv îi ajută pe managerii corporativi să devină conștienți de natura etică a deciziilor lor de afaceri. Iar forma scrisă dă codurilor și mai multă semnificație.

Codul oferă o orientare generală în situațiile în care este dificil să se determine fără echivoc ce este etic și ce este neetic în acțiunile conducerii unei corporații, de ex. când etica universală și etica profesională intră în conflict.

Codurile de etică pot ajuta la controlul puterii acelor manageri care uneori cer, chiar ordonă subordonaților lor să facă nu numai acte lipsite de etică, ci chiar ilegale. Codurile pot oferi un anumit nivel de protecție juridică atât companiei în ansamblu, cât și fiecărui angajat în parte.

Cu toate acestea, codurile etice au o serie de dezavantaje:

Ele necesită o investiție semnificativă de timp și bani.

Ei cer înalt calificat cei care le compun.

Prin existența lor, codurile implică necesitatea aplicării de sancțiuni pentru contravenienți.

În același timp, tot ceea ce nu este menționat în cod poate fi evaluat ca acțiuni acceptabile.

Codurile de etică nu garantează managerilor controlul asupra influențelor externe (în relație cu corporațiile) asupra eticii în afaceri și nici modalitățile de rezolvare a problemelor etice globale.

Deficiențele codurilor etice enumerate mai sus nu le diminuează importanța. Ele sunt utile în special în corporații, unde managerii sunt conștienți de inacceptabilitatea practicilor lipsite de etică.

Ministerul Educației și Științei al Federației Ruse

Instituție de învățământ de stat

studii profesionale superioare

„INSTITUTUL RUS DE CORESPONDENȚĂ DE INDUSTRIE TEXTILĂ ȘI UȘOARĂ”

Departamentul: „Filosofie”

disciplina: „Etica în afaceri”

pe tema: „Mecanisme de implementare a standardelor etice în sfera afacerilor”

Completat de un student:

Specialitate……

Cifru………

Voronej 2012

Introducere………………………………………………………………………………..3

1. Mecanisme de implementare a standardelor etice în relațiile de afaceri………..4

Concluzie………………………………………………………………………10

Referințe…………………………………………………………………….12

Introducere

Etica (greacă ethika, de la ethos - obicei) este o știință filozofică, al cărei obiect de studiu este morala, dezvoltarea ei, normele și rolul în societate. Etica este una dintre cele mai vechi discipline teoretice care a apărut ca parte a filozofiei. Pentru a face referire la doctrina filozofică a moralității și moralității, Aristotel a propus termenul de „etică”.

În procesul de dezvoltare a teoriilor etice, filozofii au întâmpinat dificultăți semnificative în unificarea terminologiei, deoarece diferite teorii au declarat diferite concepte a fi de bază, adesea vagi, subiective sau contradictorii (binele și răul, sensul vieții etc.).

Mai mult, datorită faptului că etica consideră moralitatea individuală legată de mecanismele subconștiente protejate, o analiză profundă este îngreunată de operația de protecție psihologică care blochează analiza critică a atitudinilor subconștiente.este un obiect al moralității, iar normele declarate imperativ de religie ca fiind divin a devenit de bază, etica relatii publice modul în care sistemul obligațiilor morale în raport cu societatea este completat (sau înlocuit) de etica divină - un sistem de obligații morale în raport cu Dumnezeu, în măsura în care poate intra în conflict (uneori social sau chiar de masă) cu morala publică.

Trebuie avut în vedere faptul că cercetările în materie de etică se desfășoară în principal în mod speculativ, de către cercetător pe propriul exemplu, și de aceea abundă adesea în generalizarea principiilor personale și restricții asupra eticii în general.

Unul dintre principalele deficiențe ale poziției moderne a eticii ca știință este absența aproape completă a unor studii obiective corecte metodologic ale viziunii etice asupra lumii.

La sfârșitul secolului XX, dezvoltarea eticii a mers în direcția specializării și a detaliului: a început să se dezvolte etica profesională - etica unui medic, etica unui asistent social, etica unui jurnalist, etica unui om de afaceri etc. În legătură cu tendințele amenințătoare în dezvoltarea tehnologiei, a apărut etica științei și tehnologiei, etica mediului, bioetică etc. Omenirea s-a confruntat cu probleme cauzate de relațiile fundamental noi care se dezvoltă între om, societate și natură. A apărut o situație paradoxală: activitatea umană amenință însăși existența omului. De aici și nevoia de a înțelege și dezvolta o poziție morală în raport cu aceste fenomene.

Mecanisme de implementare a standardelor etice în sfera afacerilor

Pentru ca principiile, normele, regulile și standardele etice să devină realități ale vieții de afaceri, acestea trebuie incluse în procesul de luare a deciziilor la toate nivelurile de conducere, precum și în practicile de muncă ale tuturor angajaților, de ex. să facă parte dintr-o politică reală de personal.

Există șapte mecanisme principale în economia globală prin care normele etice pot fi puse în practică. Acestea includ:

1. coduri etice;
2. comitete de etică;
3. Instruire;
4. audituri sociale;
5. comitete juridice;
6. servicii care iau în considerare revendicările cetățenilor cu privire la aspecte etice;
7. schimbări în structura corporativă.

Mecanismul cel mai des folosit este codul de etică. Aproximativ 90% dintre companiile străine au implementat principii etice prin astfel de coduri. Ele pot fi dezvoltate pentru întreprindere în ansamblu și conțin reguli etice comune tuturor.

Un cod poate fi creat și pentru anumite departamente funcționale, cum ar fi departamentul de achiziții, și să abordeze doar problemele etice specifice acelui departament.

Codul de etică, de regulă, este elaborat de un organism special creat - un comitet, comisie etc.

Pentru a face codul efectiv, se iau de obicei anumite măsuri disciplinare pentru a pedepsi pe cei care încalcă codul și pentru a recompensa acțiunile efectuate în conformitate cu regulile codului de etică. Reglementările guvernamentale din multe țări au forțat corporațiile să răspundă mai flexibil la schimbarea valorilor sociale, să cheltuiască bani pentru controlul poluării, să ofere șanse egale de angajare minorităților naționale și femeilor etc. Codurile de etică elaborate pe baza acestor reglementări au ajutat în mod repetat managerii corporativi să găsească o cale de ieșire din situațiile etice dificile, precum și să creeze o cultură corporativă.

Majoritatea codurilor etice ale companiilor au fost dezvoltate și implementate în anii '70. Ele variază foarte mult în domeniul de aplicare, de la Codul de etică în afaceri al Exxon Corporation, cu o pagină, până la Codul de etică Citicorp, cu peste 60 de pagini.

Din punct de vedere al conținutului, aceste coduri sunt diverse, ceea ce ilustrează existența unor neînțelegeri semnificative între reprezentanții conducerii de vârf cu privire la obiectul codului de etică. Diversitatea codurilor poate fi și rezultatul încercărilor conducerii de a le adapta la nevoile particulare ale companiei în condițiile economiilor naționale și ale economiei globale care au devenit mai complexe în ultimele decenii.

O trăsătură caracteristică a codurilor de etică moderne este că secțiunile care conțin recomandări pentru tratarea problemelor etice care decurg din conflictele de interese sunt dezvoltate mai detaliat și minuțios decât alte secțiuni.

Majoritatea codurilor se bazează pe controlul intern corporativ asupra respectării lor. Controlul public (extern) - din partea organizațiilor publice - și de stat asupra respectării codului necesită crearea unei structuri statale adecvate, care este destul de costisitoare, care este împovărătoare pentru bugetul oricărei țări.

În plus, ideea organizării controlului extern nu este susținută de toate guvernele, precum și de teoreticienii și practicienii managementului. Se crede că există prea multe obstacole în punerea în aplicare a unei astfel de idei. Astfel de obstacole includ dificultatea de a identifica persoana din corporație care are autoritatea și puterea de a aplica constrângerea, dificultatea (sau chiar imposibilitatea) de a obține informații despre posibile încălcări etice, problemele dezvoltării unui sistem unificat de motivare a angajaților să se conformeze. cu codul etic și multe alte dificultăți.

Evident, nu este posibil să se caracterizeze și să abordeze într-un cod orice problemă etică cu care se pot confrunta angajații.

La monitorizarea acțiunilor oficiale ale angajaților companiei se folosesc teste cu detector de minciuni, teste antidrog etc.

Se depune mult efort în dezvoltarea testelor care sunt folosite la angajarea de noi manageri și angajați în prima linie.

Cu toate acestea, unii manageri și proprietari de companii cred pe bună dreptate că încercările de a corecta din punct de vedere etic comportamentul oficial al unei persoane care are suficientă experiență de viață, precum și experiență de muncă în această companie (sau oricare alta), sunt departe de a fi întotdeauna de succes.

Comitetul de etică corporativă are un set specific de funcții, care includ următoarele:

1. aducerea problemelor etice spre discuție de către consiliu sau managerii de top;
2. aducerea principalelor cerințe ale codului de etică în atenția managerilor de la toate nivelurile și a angajaților obișnuiți;
3. dezvoltarea măsurilor de sprijinire a codului;
4. analiza și revizuirea codului pe baza rapoartelor corporative interne anuale și în funcție de schimbările din mediul extern al organizației, în special sistemul de valori spirituale și opinia publică;
5. intocmirea de rapoarte privind activitatile comitetului pentru consiliul de administratie;
6. oferirea celui mai înalt nivel de management cu sfaturi de specialitate în probleme etice.

Formarea etică în management este o altă oportunitate de a introduce principii etice în activitățile corporațiilor. Acestea sunt seturi de norme etice, un fel de module etice care sunt incluse în programul general de pregătire a managerilor de la nivel de bază și mediu.

Astfel, dacă comitetul de etică deservește cel mai înalt nivel al managementului corporativ, ajutând la găsirea de soluții individuale non-triviale la problemele etice, pregătirea etică oferă atât nivelurilor de conducere, cât și nivelurilor inferioare, un set de soluții gata făcute care se încadrează în cadrul a cerinţelor etice.

Instruirea contribuie la implementarea practică a principiilor etice în structura de luare a deciziilor corporative.

Auditul social, ca și alte forme de introducere a cerințelor etice în practica corporativă, are o istorie relativ scurtă - aproximativ două până la trei decenii. Un audit social este o încercare de a evalua comportamentul social al unei corporații într-un mediu public. Adoptarea cartei îi conferă anumite drepturi și chiar privilegii. Pentru aceasta, societatea cere din partea corporației un anumit comportament care să nu încalce fondul etic general și anumite acțiuni care să contribuie la dezvoltarea și prosperitatea societății.

Practic, auditul social se reduce acum la a determina modul în care activitățile unei corporații date respectă standardele de stat pentru sănătate, siguranță sau controlul poluării mediului.

Comitetul Juridic este responsabil de monitorizarea respectării de către corporație a tuturor legilor și regulamentelor în toate domeniile de activitate; o parte a lucrărilor unui astfel de comitet se referă la monitorizarea conformității acțiunilor corporației cu legile și statutele de natură etică: privind protecția mediului, protecția drepturilor omului etc.

Puține întreprinderi au servicii dedicate de tratare a reclamațiilor etice. De obicei, angajații unor astfel de servicii iau în considerare plângerile și reclamațiile cu privire la probleme etice primite atât din exterior, cât și de la angajații acestei corporații.

Conform economiei mondiale, doar un număr mic de corporații întreprind schimbări structurale interne pentru a se adapta la cerințele etice.

Concluzie

Etica asistenței sociale se bazează pe norme morale (lat. norma - o regulă, un model; una dintre cele mai simple forme de cerință morală, acționând ca un element al relațiilor morale și o formă de conștiință morală), acceptate de societate ca una dintre cei mai importanți reglementatori ai activității și existenței comune și asupra acelor valori profesionale care alcătuiesc esența asistenței sociale. O abordare etică a activităților profesionale ale unui asistent social ne permite să revenim la standardele etice sensul imperativ care le este inerent, dar care a fost ignorat de mult timp, și să creștem responsabilitatea individuală și colectivă a specialiștilor pentru acțiunile lor. , pentru a ridica semnificația și autoritatea activităților profesionale ale fiecărui asistent social, întregul sistem de protecție socială a populației.

Etica profesională a asistenței sociale nu este un reglator exclusiv, contradictoriu cu alte mecanisme, al comportamentului specialiștilor. Normele și principiile sale servesc acelorași scopuri ca și cerințele unui cadru de reglementare sau proces tehnologicîn asistență socială. Dimpotrivă, etica asistenței sociale necesită profesioniști și echipele acestora să servească interesele societății și ale profesiei, ale clienților și ale grupurilor lor. Etica profesională a unui asistent social prescrie căutarea rezervelor, utilizarea tuturor tipurilor posibile de resurse - de la resursele sociale la cele personale atât ale asistentului social însuși, cât și ale clientului său; totuși, acest lucru este permis numai în scopuri aprobate din punct de vedere social și profesional și în niciun caz pentru interese egoiste corporative sau personale înguste.

Scurta descriere

Etica (greacă ethika, de la ethos - obicei) este o știință filozofică, al cărei obiect de studiu este morala, dezvoltarea ei, normele și rolul în societate. Etica este una dintre cele mai vechi discipline teoretice care a apărut ca parte a filozofiei. Pentru a face referire la doctrina filozofică a moralității și moralității, Aristotel a propus termenul de „etică”.

În practică, există un punct de vedere asupra modului în care o organizație ar trebui să se comporte pentru a fi considerată responsabilă social. O organizație este responsabilă social atunci când realizează profit fără a încălca legile și normele reglementării statului. Din această poziție, organizația urmărește scopuri economice. În același timp, organizația este obligată să-și stabilească obiective sociale: să țină cont de aspectele umane și sociale ale impactului său. activitate de afaceri asupra angajaților, consumatorilor, precum și pentru a aduce o anumită contribuție pozitivă la soluționarea problemelor sociale ale societății.

Publicul se așteaptă de la organizațiile moderne nu numai să demonstreze rezultate economice ridicate, ci și realizări semnificative în ceea ce privește obiectivele sociale ale societății.

Prin urmare, pe de o parte, o organizație este un sistem economic care este obligat să aibă grijă de utilizarea eficientă a resurselor sale. Procedând astfel, organizația îndeplinește funcția economică de a produce bunuri sau de a furniza servicii necesare societății, oferind în același timp muncă cetățenilor și profituri maximeși compensarea acționarilor.

Pe de altă parte, o organizație este mai mult decât un sistem economic. Organizația modernă este o parte complexă a mediului, care include multe componente de care depinde însăși existența organizației. Acești constituenți includ consumatori, furnizori, mass-media, sindicate sau asociații, precum și angajați și acționari. Acest mediu social multistrat poate influența foarte mult atingerea obiectivelor organizației, astfel încât aceasta din urmă trebuie să echilibreze obiectivele pur economice cu interesele economice și sociale ale acestor componente ale mediului.

Organizațiile sunt responsabile față de societatea în care își desfășoară activitatea, de aceea trebuie să își direcționeze o parte din resursele și eforturile către nevoile sociale, să doneze în beneficiul și îmbunătățirea societății. Mai mult, anumite idei s-au dezvoltat deja în societate despre cum ar trebui să se comporte o organizație pentru a fi considerată respectabilă. Organizațiile trebuie să acționeze responsabil în domenii precum protecția mediului, sănătatea și siguranța, drepturile civile, protecția consumatorilor etc.

Există o diferență între responsabilitatea legală și cea socială. Responsabilitatea juridică se referă la respectarea unor legi și reglementări guvernamentale specifice care definesc ce poate și ce nu poate face o organizație. Există sute și mii de legi și reglementări cu privire la fiecare subiect, cum ar fi cum să protejăm mediul înconjurător, cum să angajezi, care sunt cerințele minime pentru siguranța produselor etc. O organizație care respectă toate aceste legi și reglementări se comportă într-un mod responsabil din punct de vedere legal. cu toate acestea, nu poate fi considerat responsabil din punct de vedere social dacă nu îndeplinește obligațiile corespunzătoare față de societate.

Societatea și omul nu sunt deloc indiferenți față de ce mijloace și după ce reguli sunt atinse scopurile organizației. Prin urmare, problema relațiilor etice în cadrul organizației și a relațiilor cu alte organizații devine din ce în ce mai acută.

Întrebări etice apar, de asemenea, atunci când se analizează rolul unei organizații în societate. În diferite etape ale dezvoltării societății, rolul organizațiilor este evaluat diferit. În perioada de tranziție prin care trece țara noastră, organizațiile sunt chemate să rezolve următoarele sarcini: adaptarea, supraviețuirea; a face profit pentru acționari; salva locuri de munca, personal calificat; devin competitive. Odată cu apariția vremurilor mai favorabile, funcțiile organizației se extind. Specialiștii în relațiile de piață numesc, de asemenea, sarcini precum caritate, responsabilitate socială etc. Responsabilitatea socială este văzută ca un răspuns voluntar al unei organizații la problemele sociale ale angajaților săi, locuitorilor orașului, regiunii, țării, lumii acesteia.

Regulile etice sunt consacrate în legislație. De fapt, toate normele juridice sunt o reflectare a opiniilor etice, pe care legiuitorul era purtător la momentul adoptării legilor.

Astfel, în diverse legi, inclusiv în legislația civilă, există norme care au un accent etic clar definit. Acesta este, de exemplu, art. zece Cod Civil RF stabilirea limitelor de implementare drepturi civile. În conformitate cu acesta, sunt stabilite limitele libertății cetățenilor: activitatea este interzisă numai cu intenția de a vătăma o altă persoană, precum și abuzul de drept în alte forme. În plus, nu este permisă utilizarea drepturilor civile pentru a restrânge concurența, precum și abuzul de poziție dominantă pe piață.

În legislația muncii, funcția etică este mai puțin pronunțată decât în ​​dreptul civil; acesta este dezavantajul lui: la urma urmei relaţiile de muncă sugerează o legătură mai strânsă între oameni decât civili. În Codul Muncii al Federației Ruse nu există norme care să poarte o povară etică directă, deși în prezent, când se formează relații de piață în țara noastră, acestea sunt necesare în special pentru umanizarea relațiilor de muncă.

De exemplu, art. 152 din Codul civil al Federației Ruse privind protecția onoarei, demnității și reputației în afaceri a cetățenilor dă dreptul cetățeanului în instanță de a cere respingerea informațiilor care discreditează onoarea și demnitatea sa, dacă persoana care a difuzat astfel de informații nu dovedesc că sunt adevărate.

Codul civil al Federației Ruse va da dreptul cetățeanului de a proteja nu numai onoarea și demnitatea, ci și reputația afacerilor. Un astfel de drept poate fi exercitat la cererea părților interesate și după decesul unei persoane a cărei reputație comercială a fost discreditată.

Protecția, protecția onoarei și demnității unui cetățean trebuie, cu siguranță, să fie realizate prin norme dreptul muncii, reflectând una dintre tendinţele în dezvoltarea sa - umanizarea relaţiilor de muncă ca sarcină cea mai importantă a statului în condiţiile relaţiilor de piaţă. Codul Muncii Federația Rusă nu afectează relațiile etice dintre angajator și angajat, deși acestea sunt adesea încălcate de către angajator în relațiile de muncă.

După conţinutul lor etic şi economic, relaţiile de muncă pot fi de trei tipuri: cooperare, rivalitate, exploatare. Mai mult, pot fi prezenti in relatii in acelasi timp, dar cu dominatia unuia dintre ei.

Desigur, legislația muncii ar trebui să împiedice dorința unui număr de angajatori de a-și atinge obiectivele, provocând în același timp prejudicii morale și materiale angajaților lor, ceea ce este o consecință a percepției asupra evaluării angajaților doar ca un mijloc de a-și atinge obiectivele și nesocotirea față de egalitatea în drepturi a membrilor societății. În același timp, aceste relații pot fi atât de natura ostilității distructive, de încălcare a demnității oamenilor, cât și de natura competiției constructive.

Relațiile de muncă pot fi cât mai eficiente, cu condiția ca relația dintre angajator și salariat să fie considerată de stat ca o legătură între două părți de demnitate egală, recunoscând în același timp puterea disciplinară a angajatorului. Dacă aceasta este o relație stăpân-servitor, atunci va fi minim eficientă și maxim imorală.

În relațiile de muncă se împletesc nu numai interesele angajatorilor și ale angajaților, ci și interesele statului și ale societății. Legislația muncii ar trebui să includă următoarele sarcini: creșterea productivității muncii; salariu echitabil și distribuție a venitului, inclusiv salariu egal pentru muncă de valoare egală; protecția și protecția onoarei și demnității și a reputației în afaceri a unei persoane; oferirea de locuri de muncă pentru toți cei care doresc și pot să lucreze; umanizarea relațiilor de muncă; îmbunătățirea nivelului de trai al lucrătorilor.

Să revenim la analiza problemelor de responsabilitate socială a organizației.

În țara noastră s-au concentrat resurse materiale importante, care acum sunt concentrate mai ales în organizații, și nu în persoane fizice. În mod tradițional, acestea au fost folosite în rezolvarea problemelor socio-economice ale regiunii, orașului și, mai ales, orașelor special create pentru a lucra într-un singur loc. organizație mare. Aceste tradiții, în opinia noastră, pot continua în noile condiții economice.

Societatea ca ansamblu de indivizi si oameni uniti intr-o organizatie presupune existenta a funcții sociale responsabilitate atât pentru organizație, cât și pentru oameni. În același timp, în condiții moderne, așteptările sociale ale diferitelor grupuri sociale în raport cu organizațiile și antreprenorii sunt în continuă schimbare.

O strategie responsabilă social pentru o organizație poate fi extrem de benefică pentru aceasta. În mod tradițional, următoarele beneficii sunt oferite organizațiilor care aderă la o politică de responsabilitate socială:

• se formează o imagine mai atractivă a organizației în societate;
• creșterea încrederii în organizație;
• creșterea cifrei de afaceri, a numărului de clienți etc., datorită unei îmbunătățiri a atitudinii față de organizație;
• există posibilitatea de a obține comenzi mai profitabile;
• datorită autorității sporite, organizația poate conduce o politică mai activă, mai eficientă în societate, extinzându-și activitățile, în special piețele de vânzare;
• există posibilitatea de a realiza o reducere a impozitelor locale etc.

Condițiile preliminare pentru o astfel de politică sunt condiții obiective, care includ în primul rând disponibilitatea resurselor în organizație - materiale, financiare, umane.

În același timp, dezavantajele unei astfel de politici pentru organizație sunt denumite în mod tradițional:

• costurile de producție cresc;
• funcţionarea legii maximizării profitului este limitată;
• pentru a-și menține veniturile, organizația crește adesea prețurile pentru a acoperi costurile (fonduri destinate implementării programelor sociale). În consecință, poziția organizației în lupta competitivă se deteriorează;
• investitie in sfera socială adesea ineficiente;
• nivel scăzut de calificare a personalului organizaţiei în domeniul soluţionării problemelor sociale etc.

Aceste neajunsuri sunt depășite prin mijloace cunoscute - realizarea unui echilibru între politica socială și costuri. Un astfel de echilibru, întocmit în favoarea organizației, este la fel de util societății.

Cele mai importante principii politică eficientă responsabilitatea socială care poate servi drept repere pentru o organizație sunt:

• ajutorul organizației ar trebui în primul rând direcționat către persoană;
• asistența ar trebui să fie îndreptată spre satisfacerea nevoilor fiziologice de bază de hrană, adăpost, odihnă, apă curată, securitate etc.

Puteți, de exemplu, să investiți în:

• asigurarea locuitorilor cu apă curată;
• crearea de locuri de muncă suplimentare;
• construirea de locuințe pentru persoanele fără adăpost;
• hrană gratuită pentru săraci, oferindu-le haine;
• îmbunătățirea microdistrictelor;
• asistență pentru familiile numeroase;
• construirea și amenajarea locurilor de odihnă;
• îmbunătățirea mediului;
• îmbunătățirea alimentației școlarilor și preșcolarilor; construirea de scoli si gradinite;
• construirea de biblioteci și alte instituții culturale; asistență pentru muzee etc.

Pentru a funcționa cu succes, o organizație trebuie să fie capabilă să răspundă problemelor care apar în mediul social pentru a face acest mediu mai favorabil pentru ea însăși. Cheltuielile de responsabilitate socială sunt justificate de îmbunătățirea diferitelor segmente ale societății, precum și de îmbunătățirea atitudinii publicului față de organizație. Acest lucru ar trebui să conducă la o loialitate sporită a consumatorilor față de producătorii de produse. Organizația ar trebui să își analizeze propriile activități și mediul lor și să selecteze acele programe de responsabilitate socială care vor ajuta cel mai mult acest mediu.

Nu există nicio îndoială că profitul este esențial pentru supraviețuirea unei organizații. Pentru orice organizație, supraviețuirea este pe primul loc și abia apoi - problemele societății.

Motivele pentru practicile de afaceri neetice includ:

luptă competitivă, eliminând considerentele etice;

lipsa unui sistem de recompensare a managerilor pentru comportamentul etic;

o scădere generală a importanței eticii în societate, ceea ce justifică comportamentul neetic la locul de muncă.

Organizațiile iau diverse măsuri pentru a îmbunătăți caracteristicile comportamentului etic al managerilor și angajaților obișnuiți. Aceste măsuri includ dezvoltarea standardelor etice, înființarea de comitete de etică și formarea în comportamentul etic.

Standardele etice constau într-un sistem de valori comune și reguli etice la care, în opinia organizației, toți angajații ar trebui să le respecte. Acestea sunt dezvoltate pentru a descrie obiectivele organizației, pentru a crea un mediu etic solid și pentru a oferi îndrumări etice în procesele de luare a deciziilor.

Comportamentele în general interzise de standardele etice includ mita, extorcarea de bani, cadourile, plata unei părți complice din banii primiți ilegal, conflictul de interese, încălcarea legilor în general, frauda, ​​dezvăluirea secretelor organizaționale, utilizarea informațiilor obținute într-o conversație confidențială, plăți ilegale organizații politice, comportament ilegal de dragul intereselor organizației.

niste organizatii straine constituie comitete permanente care să evalueze practica zilnică din punct de vedere etic. Aproape toți membrii acestor comitete sunt directori de nivel superior. Cei care nu creează astfel de comitete angajează un specialist, așa-zisul avocat de etică. Rolul unui astfel de avocat este să dezvolte judecăți asupra aspectelor etice legate de acțiunile organizației.

Formarea privind comportamentul etic pentru manageri și angajați este folosită de organizații pentru a îmbunătăți comportamentul etic. În același timp, angajații sunt familiarizați cu elementele de bază ale eticii și își măresc susceptibilitatea la posibile probleme etice. Etica ca materie în cursurile la nivel universitar este o altă formă de predare a comportamentului etic care îi ajută pe studenți să înțeleagă mai bine aceste probleme.

Reglementarea relaţiilor morale, neindicate în legislaţie, în organizaţii are loc cu ajutorul standardelor etice. Standardele etice sunt valorile și regulile de etică la care angajații organizației trebuie să le respecte în activitățile lor. Regulile conțin drepturi, obligații și răspundere pentru neîndeplinirea obligațiilor sau excesul de drepturi.

Regulile interzic discriminarea pe următoarele motive: rasă; limba; culoarea pielii; religie; podea; orientarea sexuală; vârstă; naţionalitate; handicap; experiență de muncă; credințe; apartenența la partid; educaţie; fundal social; starea proprietății etc.

De asemenea, sunt interzise: hărțuirea sexuală; bata joc de muncitori; disprețul rasial și disprețul religios; remarci, glume și alte acțiuni care creează un mediu agresiv la locul de muncă; amenințări; vulgaritate; violenţă; consumul, vânzarea de droguri; apariția la locul de muncă în stare alcoolică și narcotică, toxică; pierderea bunurilor organizației; furtul bunurilor organizației; utilizarea necorespunzătoare, ineficientă a proprietății organizației; dezvăluirea de informații care sunt secrete comerciale oficiale; depozitarea materialelor personale la locul de muncă; refuzul de a vă inspecta locul de muncă și informațiile utilizate de angajații serviciilor de personal; utilizarea consumabilelor și a mijloacelor de comunicare ale organizației în scopuri personale; transferul de informații inexacte, distorsionate către administrație; fraudă prin supraevaluarea cheltuielilor lor, de exemplu, pentru călătorie, mâncare, cazare, alte cheltuieli; fraudă a statului, organismelor guvernamentale, organizatii externe; declarații false din partea organizației; abuzul de putere și influență a propriei organizații și amenințări la adresa altuia; executarea ordinelor care constituie o încălcare a legii; remarci denigratoare; umilirea concurenților, a bunurilor și serviciilor acestora; să vorbească cu persoane din afară despre termenii contractelor și, prin urmare, să facă publici acești termeni; conversații cu persoane din afara organizației despre invenții folosite în organizații, despre planuri de producție, despre studii de piață, despre facilități de producție, despre informații private; de asemenea, folosirea de metode și servicii nedemne, precum spionajul industrial, intrarea ilegală pe teritoriul altcuiva, furtul, interceptarea cu urechea, angajarea de angajați pentru a obține informații private despre angajați și concurenți; practici corupte; primirea de cadouri și bani de la un furnizor, client (cadourile includ: valori materiale, servicii, de exemplu, reduceri personale la cumpărarea de bunuri pentru uz personal sau servicii la prețuri reduse etc.); primirea de comisioane; oferirea de cadouri reprezentanților furnizorului etc.

Există anumite statistici privind răspândirea corupției în diferite țări ale lumii. Conform indicelui de corupție elaborat de specialiști de la Universitatea din Göttingen (Germania), în Tabel. 2.1 Cele 30 de țări sunt aranjate după cum urmează;

Tabelul 2.1. Caracteristicile nivelului de corupție în țările lumii

Document fără titlu

Notă. Un indicator egal cu 10 înseamnă tranzacții legale corecte, 0 - nu te poți descurca fără mită.

Norme etice – regulile de etică sunt adoptate în adunarea generală a echipei astfel încât să fie percepute de către angajați ca fiind proprii. Ele pot fi acceptate de administrație, dar în același timp trebuie aprobate. intalnire generala sau conferința muncitorilor.

Următoarea este o structură larg acceptată a regulilor de etică ale unei organizații, inclusiv următoarele secțiuni:

• introducere;
• mesaj de la șeful organizației;
• care ar trebui să fie angajatul organizației;
• canale de conectare;
• dinastii muncitorești;
• viața privată a angajaților;
• proprietatea organizației;
• tradițiile și ritualurile organizației;
• concursuri de competențe profesionale;
• aniversările angajaților;
• reputația de afaceri;
• onoarea și demnitatea angajaților;
• relațiile cu alte organizații;
• atitudinea față de legi;
• viața socială a organizației;
• atitudinea față de viața politică;
• utilizarea mărcilor comerciale;
• drepturi de autor;
• relațiile cu angajații de stat și municipali;
• relațiile dintre lideri și subordonați;
• relațiile dintre lideri;
• atitudine față de femei - angajații organizației;
• atitudinea față de tinerii care lucrează în organizație;
• atitudine față de cei care lucrează și studiază;
• atitudinea organizației față de pensionari;
• valorile de bază ale organizației;
• principii etice de bază;
• regulile de concurență;
• responsabilitatea socială a organizației;
• principiile corectitudinii organizatiei.

Normele adoptate nu au statut de act juridic normativ, iar pentru încălcarea acestora nu se pot aplica sancțiuni legale și măsuri disciplinare. Mijlocul de protejare a normei de încălcare este opinia publică. Poate fi, de asemenea, tribunale de onoare sau divizii care se ocupă de conflicte.

Este posibil să se includă în regulile de etică unele norme din codul moral și să le dea statutul de act juridic normativ.

În condițiile formării relațiilor de piață în țară, respectarea standardelor etice în activitățile organizației depinde în mare măsură de angajator, ale cărui acțiuni în urmărirea profitului sunt adesea imorale. Nerecunoscând drepturile persoanei angajate, angajatorul le încalcă grav, îi îngrădește libertatea. Comportamentul imoral al angajatorului este următorul:

• nerecunoașterea drepturilor unui angajat, neîndeplinirea îndatoririlor sale directe;
• aducerea de agresivitate în relațiile de muncă;
• menținerea condițiilor de muncă periculoase;
• nivel scăzut de organizare a muncii;
• refuzul de a gestiona disciplina;
• frica ca principală metodă de control al comportamentului lucrătorului angajat;
• managementul angajaților prin arbitrar;
• umilirea onoarei și demnității unei persoane, a reputației sale de afaceri;
• atitudine părtinitoare față de o persoană;
• încălcare dreptul muncii etc.

Toate corporațiile de top din lume acordă în mod constant o mare atenție problemelor morale. Și acest lucru nu este întâmplător, deoarece moralitatea corporativă face posibilă consolidarea autoguvernării unei persoane.

În țara noastră, există trei tipuri de moralitate în organizații: sovietică, piață „sălbatică” și relații de piață adecvate.

Moralitatea sovietică se manifestă în cazurile în care organizațiile încearcă să păstreze principiile morale din trecut, cum ar fi asistența reciprocă, asistența reciprocă, solidaritatea și comportamentul dezinteresat, parteneriatul, salariu egal pentru muncă egală etc. O astfel de moralitate este destul de riscantă și chiar inutilă în cazurile în care oamenii intră în relații competitive, antagonice.

Moralitatea de al treilea tip se bazează pe convingerea că, în condițiile relațiilor de piață, nu se cere dragostea, generozitatea, simpatia, compasiunea, ci doar respectul din partea celeilalte persoane, recunoașterea acesteia ca egală cu sine, refuzul de a încălca drepturile lui. muncitorii este suficient. Această morală cucerește din ce în ce mai mult lumea. În cadrul său, protestul moral provoacă orice încălcare a drepturilor, nerecunoașterea unei persoane, oricărui angajat cu o personalitate egală cu angajatorul, managerul. Din ce în ce mai mult, o etică a responsabilității câștigă teren în relațiile de afaceri în locul unei etici a convingerii.

Etica relațiilor de muncă în condițiile rusești implică evaluarea lor folosind concepte precum:

corect gresit;

corect incorect;

uman - inuman;

uman - inuman;

legal - ilegal;

încalcă drepturile - nu încalcă drepturile;

restricționează libertatea - nu restricționează libertatea;

poziție egală - poziție inegală;

Bun rau.

Acesta este rezultatul influenței pozitive a eticii erei sovietice.

Nivelul etic al organizației se caracterizează prin gradul de orientare a managerilor și a angajaților săi obișnuiți în comportamentul și luarea deciziilor asupra standardelor morale. relații de afaceri.

Pentru a crește nivelul de comportament etic al managerilor și al angajaților obișnuiți, în cadrul organizațiilor se desfășoară în prezent următoarele activități.

Sunt în curs de dezvoltare coduri etice, descriind sistemul de valori comune și regulile de etică ale organizației, la care toți angajații trebuie să le respecte. Ele sunt necesare pentru a descrie obiectivele organizației, pentru a crea o atmosferă etică normală și pentru a determina recomandări etice în procesul de luare a deciziilor. De obicei, acestea sunt aduse muncitorilor sub formă de materiale tipărite. Codul de etică poate fi elaborat pentru organizație în ansamblu, caz în care conține reguli etice comune atât managerilor, cât și executanților obișnuiți. Un cod poate fi, de asemenea, creat pentru anumite unități funcționale pentru a aborda probleme etice specifice. Pentru a face codurile de etică mai eficiente, organizațiile iau de obicei anumite măsuri disciplinare care vizează pedepsirea încălcărilor codului și încurajarea acțiunilor întreprinse în conformitate cu regulile codului de etică. În ceea ce privește conținutul și domeniul de aplicare, codurile de etică sunt foarte diverse - de la codul de o pagină „Formularea eticii în afaceri” de Exon Corporation până la „Standardul de etică” de la Citycorp, cu o lungime de 60 de pagini. O trăsătură caracteristică codurilor de etică moderne. este că secțiunile care conțin recomandări pentru eliminarea problemelor etice care decurg din conflictele de interese sunt dezvoltate mai detaliat și minuțios decât alte secțiuni. În același timp, se pune accent pe ciocnirea intereselor organizației: cu organele guvernamentale; angajații sau acționarii organizației; guverne străine. Evident, este imposibil să descriem într-un cod orice problemă etică pe care o pot întâmpina angajații, dar instrucțiunile scrise pot ajuta la rezolvarea unor probleme etice destul de comune. Codurile de etică sunt un fel de „ghiduri” pentru comportamentul corect, oferă îndrumări generale în situații controversate, ajută la controlul profesional a acelor manageri care uneori solicită, chiar ordonă subordonaților lor să facă nu doar acțiuni neetice, ci chiar ilegale. În același timp, așa cum arată practica, codurile etice conțin uneori formulări prea vagi ale regulilor de conduită și este dificil să rezolvi o problemă etică specifică cu ajutorul lor.

Sunt în curs de elaborare hărți etice - un set de reguli și recomandări etice care specifică codul etic al organizației pentru fiecare dintre angajații săi. Acestea conțin, de asemenea, numele și numărul de telefon al consilierului etic al organizației. Aceasta metoda utilizat activ în companiile japoneze.

Sunt create comitete de etică, având de obicei un anumit set de funcții, care includ următoarele: introducerea unor probleme etice pentru a fi discutate de către consiliu sau reprezentanții conducerii superioare; aducerea principalelor cerințe ale codului de etică în atenția tuturor managerilor și angajaților obișnuiți; analiza si revizuirea codurilor pe baza rapoartelor interne anuale si in functie de schimbarile in conditiile externe de functionare; susținerea codului prin dezvoltarea unui sistem de sancțiuni; oferirea celui mai înalt nivel de management cu consiliere în probleme etice. Unele organizații înființează comitete permanente de etică pentru a evalua practica zilnică din punct de vedere etic. Aproape toți membrii acestor comitete sunt directori de nivel superior. Alții preferă să aducă un etician în afaceri, un așa-zis avocat de etică. Rolul unui astfel de „avocat” este dezvoltarea judecăților pe probleme etice legate de acțiunile organizației, precum și îndeplinirea funcției de „conștiință socială”.

Susținut audituri sociale să evalueze și să raporteze implementarea programelor sociale ale organizației. Susținătorii auditului social consideră că rapoartele de acest tip pot indica nivelul de responsabilitate socială a organizației.

Implementat antrenamentul comportamentului etic manageri și angajați obișnuiți. În cursul formării, angajații se familiarizează cu cerințele relațiilor de afaceri etice, ceea ce le crește susceptibilitatea la problemele etice care pot apărea, stăpânesc un set de soluții gata făcute care se încadrează în cadrul cerințelor etice.

Susținut revizuire etică, care este o analiză cuprinzătoare a unui aspect specific al organizației (sau a unui proiect specific) care preocupă conducerea superioară, personalul sau publicul și poate afecta imaginea și perspectivele organizației. Rezultatul unei astfel de examinări este un sistem de propuneri care vizează îmbunătățirea climatului moral și respectabilitatea morală a organizației, precum și efectuarea de ajustări la practica organizației (sau a tuturor proiectelor specifice).

Susținut consiliere etică atunci atunci când problemele care apar nu pot fi rezolvate de către organizația însăși din cauza lipsei unor structuri adecvate, a complexității și inconsecvenței situației asociate cu dileme morale specifice, pentru care sunt invitați din exterior specialiști independenți în etică în afaceri.

În ciuda eficienței acestor metode confirmată de practică, managerii și proprietarii multor organizații cred pe bună dreptate că încercările de a corecta din punct de vedere etic comportamentul de afaceri al angajaților cu experiență semnificativă de viață, precum și experiență în alte organizații, sunt departe de a fi întotdeauna de succes. Este dificil să reeducați o persoană adultă cu un sistem format de valori și opinii. Mai productiv, potrivit multor manageri, este recrutarea absolvenților institutii de invatamant, unde a existat un program extins și extins de instruire privind bazele eticii în afaceri.

1. Care este responsabilitatea socială a unei organizații?
2. Descrieți mecanismul de influență al eticii asupra responsabilității sociale a organizației.
3. Enumerați avantajele și dezavantajele politicii de responsabilitate socială a unei organizații.
4. Care este esența celor mai importante principii de responsabilitate socială a organizației?
5. Numiți motivele care duc la acțiuni neetice ale organizației.
6. Ce măsuri ar trebui luate pentru îmbunătățirea nivelului de etică în activitățile organizațiilor?
7. Care sunt standardele etice în activitățile organizației?
8. Care sunt principalele secțiuni ale regulilor de etică ale organizației.
9. Cum se manifestă imoralitatea angajatorului în relațiile de muncă?

ss - complet de acord; cu - de acord; nu - nu sunt de acord; vis - total dezacord.

1. Nu trebuie să se aștepte ca lucrătorii să-și raporteze greșelile conducerii ss-s-ns-sns
2. Există momente când un manager trebuie să ignore cerințele contractului și să încalce standardele de siguranță pentru a gestiona un caz ssssssss
3. Nu este întotdeauna posibil să se păstreze înregistrări exacte ale cheltuielilor pentru raportare, așa că uneori este necesar să se furnizeze cifre aproximative ss-s-ns-sns
4. Sunt momente când trebuie să ascunzi informații nefavorabile de la autorități ss-s-ns-sns
5. Ar trebui să facem întotdeauna ceea ce ne spun liderii noștri, deși ne putem îndoi de corectitudinea acestor acțiuni ss-s-ns-ss
6. Uneori trebuie să te ocupi de chestiuni personale în timpul orelor de lucru - nu este nimic în neregulă cu acel ss-s-ns-sns
7. Uneori este înțelept să vă stabiliți obiective puțin mai mari decât norma dacă ajută la stimularea eforturilor lucrătorilor ss-s-ns-sns
8. Aș dezvălui data „dorită” de expediere a comenzilor pentru a obține această comandă ss-s-ns-sns
9. Puteți utiliza linia de servicii pentru apeluri telefonice personale atunci când nu este utilizată de organizație ss-s-ns-sns
10. Leadership-ul ar trebui să fie orientat spre obiectiv, astfel încât finalul justifică de obicei mijloacele pe care le-am folosit ssssssss
11. Dacă este necesar un banchet sau o ușoară denaturare a politicii organizației pentru a obține un contract mare, voi acorda permisiunea pentru acest ssssssss
12. Fără a încălca politica organizației și instrucțiunile existente, este absolut imposibil să trăiești ss-s-ns-sns
13. Rapoartele de control al stocurilor trebuie întocmite astfel încât bunurile primite să fie înregistrate ca „lips” și nu „surplus” ss-s-ns-ss
14. Este perfect acceptabil să folosiți din când în când echipamentul de copiere al organizației în scopuri personale sau locale ss-s-ns-ss
15. Luarea acasă a proprietății organizației (creioane, hârtie, panglici pentru mașini de scris etc.) este un avantaj acceptabil sssssssss
16. Dacă este posibil să lucrezi part-time într-o organizație a unui concurent, atunci aceasta este o chestiune privată pentru angajat și este destul de acceptabilă ss-s-ns-ss
17. Efectuarea unor persoane din afara sau a propriilor afaceri personale în sediul organizației în timpul orelor de lucru este permisă dacă nu dăunează organizației, nu reduce veniturile acesteia ss-s-ns-ss
18. Pentru a oferi persoanelor responsabile cu achiziționarea bunurilor dvs. un loc de muncă profitabil, o afacere - ss-s-ns-sns este acceptabilă
19. Acceptați cadouri, banii de la o altă organizație sunt destul de acceptabili ss-s-ns-sns
20. Calomnia, minciunile, remarcile denigratoare la adresa concurenților sunt acceptabile dacă sunt făcute în interesul organizației ss-s-ns-sns
21. Principiul „relației” sau „tu cu mine - eu cu tine” este destul de acceptabil și întărește relațiile cu partenerii ss-s-ns-sns
22. A înșela colegii, a face declarații false în scopurile organizației este acceptabil ss-s-ns-ss
23. Dacă este necesar, puteți folosi puterea organizației pentru a intimida sau amenința concurenții pentru a vă atinge ssssssss
24. Facturarea unei organizații pentru mesele necheltuite, gazul nefolosit, biletele de avion nefolosite este acceptabilă și reprezintă un mic plus la venitul personal sssssssss
25. Amenințările la adresa angajaților pentru a rezolva problemele organizației sunt acceptabile ss-s-ns-sns
26. Folosirea grosolăniei și violenței față de subordonați în caz de urgență este permisă ss-s-ns-sns
27. Portul de arme pe teritoriul organizației cu acordul administrației este permis ss-s-ns-sns
28. Hărțuirea sexuală pe teritoriul organizației nu este o încălcare prea gravă a relațiilor etice ss-s-ns-sns
29. Intimidarea subordonaților în interesul creșterii nivelului de disciplină este permisă ss-s-ns-sns
30. Este imposibil sa lucrezi si sa nu incalci legea ss-s-ns-sns
31. Discriminarea pe motive de culoare a pielii, religie, vârstă, naționalitate, dizabilitate, experiență în muncă poate fi permisă cu diverse rezerve ss-s-ns-sns

Cheie

Document fără titlu

Rezultat

Dacă ai acumulat puncte:

10-20 - nivel etic ridicat;

21-30 - nivel etic acceptabil;

31-48 - nivel etic mediu;

48-61 - se cere îmbunătățirea morală;

62-79 - are loc o alunecare rapidă în abis;

Peste 80 - protejează valorile de tine.