Jeden z kľúčových odkazov v úspešná práca spoločnosť sa považuje za náborového manažéra. Koniec koncov, od tohto zamestnanca závisia ukazovatele rozvoja a maximálnej efektívnosti činnosti. pracovný kolektív. Ak sa v štáte zhromažďujú vysokokvalifikovaní zamestnanci, vytvoria sa pre nich pohodlné podmienky, organizácia sa bude môcť neustále rozvíjať a prosperovať.

Toto kritérium je dôležitým aspektom, pretože povaha personálneho manažéra musí nevyhnutne zodpovedať úlohám, na ktoré je podnik zameraný. V prvom rade sú to tieto:

• spoločenskosť,
• vytrvalosť,
• benevolencia,
• výkon,
• slušnosť,
• schopnosť pracovať v tíme.

Uplatňovaním svojich zručností a schopností vedie manažér organizáciu k vysokým ukazovateľom výkonnosti. Samozrejme, v rôznych firmách sa tieto nenahraditeľné vlastnosti zamestnanca navzájom líšia. Okrem toho, samozrejme, musíte byť dobrým psychológom (môžete sa ním len pokúsiť stať), aby ste mohli viesť rozhovory.

Čo je náplňou práce recruitera?

Zdalo by sa, že nie je nič jednoduchšie ako personálny výber. Ale je to tak len na prvý pohľad. V skutočnosti je to dosť starostlivá, zodpovedná práca, ktorá si vyžaduje veľa úsilia, vedomostí, času a trpezlivosti. Manažér naopak neprijme do zamestnania človeka, ktorý nič nevie alebo má také schopnosti a znalosti, ktoré nie sú pri konkrétnej činnosti potrebné.

Riaditeľ organizácie preto takého manažéra určite prijme. Ten zase musí riešiť všetky úlohy, ktoré sú s jeho prácou spojené: výber zamestnancov, ich kompetentné školenie a oficiálnu registráciu.

Potom, čo sme sa rozhodli pre otázku, aká je práca náborového manažéra, je potrebné pristúpiť k tomu ďalší moment ktorý je potrebný na efektívnu prácušpecialista.

Znalosti a zručnosti recruitera

Pri výbere špecialistu, ktorý rozhoduje pri hľadaní zamestnancov, musia byť splnené určité podmienky.

V prípade, že je potrebné najať vysokokvalifikovaného náborového manažéra, musíte jeho kandidatúru dôkladne a dôkladne zvážiť.

Znalosti a zručnosti, ktoré by mal mať náborový manažér, sú:

1. schopnosť používať program 1C: plat a personál)
2. znalosť zákona pracovná činnosť v Ruskej federácii)
3. schopnosť používať osobný počítač: kancelárske programy, internet, e-mail)
4. schopnosť pracovať s metódami vyhľadávania a výberu zamestnancov)
5. znalosť kritérií hodnotenia potenciálnych zamestnancov)
6. schopnosť viesť dobré rozhovory.

Funkcie náborového manažéra

Náborový manažér by mal vykonávať tieto funkcie:

1. Nábor potrebného personálu: vypracovanie náplne práce a vypracovanie vhodnej metódy hľadania) nájdenie prostriedkov na nábor zamestnancov) vypracovanie otázok potrebných na pohovor so zamestnancom a jeho samotné vedenie.
2. Školenie zamestnancov: identifikácia potrieb školenia zamestnancov) organizácia školenia pre robotníkov.
3. Personálny manažment: tvorba a implementácia personálnej politiky v podniku s prihliadnutím na jeho úlohy a ciele) analýza profesionálneho stavu personálu) udržiavanie sociálnych balíčkov a vytváranie motivácie pre zamestnancov.
4. Stanovenie kvality práce personálu: vypracovanie hodnotiacich kritérií) vykonávanie certifikácie alebo recertifikácie a hodnotenie personálu.

Aké sú povinnosti náborového manažéra?

Najdôležitejšie úlohy, ktoré špecialista vykonáva:

Po zvážení všetkých povinností náborového manažéra môžeme dospieť k záveru, že nie každý predstaviteľ tejto profesie bude môcť túto pozíciu v spoločnosti zastávať. Len dôstojný a vysokokvalifikovaný špecialista sa môže uchádzať o prácu personálneho manažéra.

Náborový systém

Prijímanie nových zamestnancov často neprináša očakávané výsledky a obnova či rozšírenie personálu nemusí mať vždy pozitívny vplyv na prácu organizácie. Aby ste sa tomu vyhli a vždy dosiahli požadovaný výsledok, musíte dodržiavať niektoré pravidlá, ktoré vám umožnia čo najobjektívnejšie vybrať tú správnu osobu na konkrétnu pozíciu.

Niektoré pravidlá je dosť ťažké dodržiavať, ak robíte nábor sami, pretože si vyžadujú veľa času a zdrojov. V takýchto situáciách vychádzajú zamestnávateľom na pomoc personálne agentúry. Harmonická práca, skvelá skúsenosť v tejto oblasti a dobre zavedený systém im umožňuje rýchlo a efektívne vykonávať danú úlohu.

Náborový systém

Personálne agentúry poskytujúce jednotlivcov a právnických osôb náborové služby sa s touto úlohou vyrovnávajú rýchlo a efektívne, keďže pri hľadaní zamestnancov dodržiavajú určitú stratégiu.

Systém výberu zamestnancov zabezpečuje dôkladné preštudovanie potrieb zamestnávateľa a ponuky trhu práce. Až keď sú objasnené všetky požiadavky na kandidáta, vlastnosti voľného miesta a ďalšie dôležité nuansy, je možné zostaviť zoznam žiadateľov.

Zo všetkých možných ponúk, kvalifikovane nevyhovujúcich zamestnancov, zamestnancov so zlou povesťou a negatívnymi hodnoteniami z predchádzajúcich zamestnaní, osôb, ktoré sa dopustili priestupkov, uchádzačov, ktorí nespĺňajú všetky požiadavky zamestnávateľa, osôb, ktorých kvalifikácia nespĺňa požadovaná mzdová úroveň sa okamžite vylúči zo všetkých možných ponúk.

Systém tak umožňuje zostaviť optimalizovaný zoznam kandidátov, ktorí sú schopní obsadiť požadované voľné miesto. Táto stratégia šetrí veľa času, osobné stretnutia a pohovory prebiehajú len s uchádzačmi, ktorí prešli prvou fázou výberu.

Hlavnou podmienkou správneho zostavenia úvodného zoznamu je správne a hĺbkové preštudovanie požiadaviek a návrhov klientov personálnej agentúry. Po prijatí všetkého potrebné informácie agenti môžu pristúpiť k priamemu hodnoteniu žiadateľov, analyzovať nimi poskytnuté informácie a dokumentáciu, viesť osobné rozhovory a vyvodiť príslušné závery.

Po dokončení všetkých kontrol a testov sa odporučí najlepší kandidát na prijatie voľné miesto.

Existuje názor, že masový nábor nie je prestížny. Po skúsenostiach v tejto oblasti chcem povedať, že schopnosť vykonávať takýto výber je akrobacia. Na otázku, čo je ťažšie, uzavrieť top voľné pracovné miesto alebo nájsť tím nakladačov, odpoviem, že je ťažšie nájsť tím nakladačov. Top kandidáti chodia dookola, poznáme ich mená, riaditelia prechádzajú z jednej firmy do druhej, často sú to konkurenti alebo jeden segment trhu. Všetci sú motivovaní pre povolanie, pre peniaze. Hneď ako im zavoláte, pôjdu s vami vypiť kávu. Skúste pozvať na kávu aspoň tucet ľudí, ktorí sú pripravení postaviť sa napríklad na baliacu linku. Pri výbere takýchto ľudí je naozaj potrebná profesionalita.

Na hromadnom nábore je potrebné začať postupne, počnúc funkciami, úkonmi a úlohami, ktoré sú momentálne vo vašej spoločnosti. Pri plánovaní hromadného výberu je potrebné brať do úvahy fluktuáciu pracovníkov linky. Napríklad by malo existovať pomerne veľa nezabezpečených poisťovacích agentov, ktorí predávajú poisťovacie služby a nedostávajú fixné platby. V tomto prípade môžete na základe fluktuácie, pracovného plánu pochopiť, koľko ľudí je momentálne potrebných, naplánovať si obrat a potom vytvoriť plán náboru. Na základe nej vypočítame potrebné zdroje, buď všetko urobí jeden človek, alebo sa vytvorí oddelenie na riešenie všetkých problémov.

Pri príprave na hromadný nábor je potrebné zvážiť veľa nuancií:

• Reklama. Od typických médií až po miestne reklamy
• Logistika. Najmä pri hromadnom vytáčaní do určitej lokality na krátky čas
• Testovanie. Online v prvej fáze
• Subdodávka. Náborový trh

V prvej fáze musíte určiť, kde potrebujete ľudí, v akom množstve a akých finančné zdroje potrebné pre túto prácu. Miestny trh práce môžete zhodnotiť prezeraním periodík, marketingových správ, prejdite na webovú stránku správy HeadHunter, kde sa môžete zoznámiť s požadovaným platom v regióne.

Rozpočet na hromadný výber

Spravidla, ak má veľká spoločnosť vedúceho náboru, potom je držiteľom rozpočtu, plánuje ho na rok, kontroluje a robí úpravy. AT veľké spoločnosti to sú dosť veľké náklady.

Pri rozpočte na hromadný nábor je potrebné vziať do úvahy náklady:

• reklama
• zamestnanci (dočasní alebo stáli)
• služobné cesty
• mobilná komunikácia, roaming
• prenájom priestorov na prezentáciu
• nováčikovská kniha (príbehy kariéry na motiváciu zamestnancov).

Aby bolo možné vypočítať náklady na prilákanie zamestnanca, je potrebné rozdeliť náklady počtom všetkých prijatých zamestnancov (pracujúcich a ukončujúcich prácu).

Popis pozície (koho hľadáme)

Je dôležité vytvoriť pracovný profil. Pracovné právo zakazuje vekové a rodové obmedzenia, však pre určité diela(napríklad nakladače) potrebujú ľudí s fyzická sila, pre ženy je ťažké pracovať na niektorých pozíciách. Pri uchádzaní sa o prácu, pozývaní na pohovor je potrebné vziať do úvahy takéto nuansy.

Aby sa znížilo riziko prepustenia, je veľmi dôležité hovoriť s tými, ktorí budú personál priamo riadiť (vedúci smeny, vedúci predajne) a zohľadniť získané informácie pri vedení individuálnych pohovorov.

Ak zhromaždíme skupinu ľudí, pre ktorých je komunikácia dôležitá, napríklad predajcov, je potrebné zapojiť do výberového procesu aj výrobných riaditeľov, skoordinovať všetky nuansy, aby boli vedúci motivovaní niesť zodpovednosť za človeka, ktorého prijmú.

Načasovanie fáz výberu

Kritériá na absolvovanie sú dôležité skúšobná doba. Vo veľkej spoločnosti má zmysel snažiť sa automatizovať proces zobrazovania fluktuácie zamestnancov a poskytovať mesačné výsledky manažmentu. Pre prehľadnosť nie je nutné kupovať drahé programy. Dá sa to urobiť v Outlooku, v Lotuse. Dôležité je, aby bol do výberu zaradený aj konečný interný klient.

mediálny plán

Mediálny plán je projekt s kompletnými informáciami o pripravovaných náborových prácach. Môže byť zostavený v akejkoľvek forme, ktorá vám vyhovuje. Odráža všetky termíny, metódy a spôsoby práce na aktuálnom projekte.

Náklady na reklamu

Tu je potrebné vziať do úvahy územie (kde robíme nábor), spôsob náboru, (na diaľku alebo nie), zistiť, aké metódy náboru v tomto regióne fungujú, aké efektívne lokálne zdroje na hľadanie práce existujú, aké sú termíny na reklamu v konkrétnych publikáciách. Reklama spravidla začína fungovať za 2-3 týždne.

Vykonávanie hromadného výberu

Pri výbere ľudí s určitými špecializáciami sa môžu podmienky výberu zvýšiť. Ak prijímame ľudí, ktorí pracujú s potravinami, musíme im kontrolovať zdravotné knihy, elektrikárov – schválenie elektrickej bezpečnosti, inštalatérov – na práce vo výškach a pod. Kontrola bezpečnostnou službou navyše nejaký čas trvá.

Predovšetkým je potrebné vyvinúť skript telefonického hovoru. Je to potrebné, aby sa počas skupinového pohovoru nekladali deprivačné otázky, informácie prenášané počas telefonického rozhovoru všetkým potenciálnym zamestnancom by mali byť rovnaké. Navyše s jediným scenárom budete mať možnosť skúšať, pridať nejaké techniky predaja atď. Štatistika náboru na nejedinečné pozície (počet volaní a registrovaných zamestnancov) je 1:10. Pre moskovský región je to dobrý ukazovateľ.

Miesto a čas pohovoru ovplyvňujú výnos potenciálnych zamestnancov. Pohovor by ste si nemali naplánovať na 9-10 hodín, je lepšie ho urobiť neskôr medzi 11 a 17 hodinou. Na pohovor je najlepšie prenajať si konferenčnú miestnosť v budove s dobrou dopravnou dostupnosťou.

Nastavenie a odchod do práce

Treba mať na pamäti, že od okamihu pohovoru po registráciu to spravidla trvá 2-3 týždne. Aby prihlásenie nemeškalo, je potrebné potenciálneho zamestnanca vopred upozorniť na požiadavky na získanie DIČ a preukazu dôchodkového poistenia. Zamestnanec sa musí prihlásiť do troch dní. Je dôležité, aby ľudia, ktorí sú prijatí a prepustení, nesedeli v rovnakom rade pri personálnom oddelení.

Skúšobná doba a adaptácia (3 mesiace)

V každej spoločnosti je žiaduce upraviť skúšobný proces. Môžete napísať pokyny alebo vytvoriť časový plán pre celý proces prijímania konkrétneho kandidáta, aby ste pochopili, ako dlho môžete obsadiť určitý počet pozícií. Nariadenie musí byť dohodnuté so všetkými účastníkmi procesu.

Ak by sme prevzali zodpovednosť za adaptačný systém, tak v skúšobnej dobe je potrebné sledovať celý proces a zapojiť doňho manažment vykonaním kontrolných bodov na začiatku, v strede a na konci skúšobného obdobia. Ak zamestnanec nesplní skúšobnú dobu, sme povinní ho na to čo najskôr upozorniť. 2 týždne pred koncom skúšobnej doby povedzte zamestnancovi, že ju podľa zákona neprešiel neskoro. Teraz ťažké obdobie a je potrebné s tým počítať, aby ste minimalizovali riziká pre podnikanie a pre vás.

Analýza výsledkov náboru

Vo firme je veľmi dôležité vštepiť zamestnancom myšlienku, že každé rozhodnutie o kandidátoch musí byť motivované, že masový nábor nemá zapchávať diery. Jedno percento obratu vo veľkých firmách môže ušetriť milióny. Bude dobré, ak s vami budú zdieľať takúto hodnotu. Neprejdenie skúšobnej doby zamestnanca je zlyhaním manažéra, nie toho, kto sa zaoberá hromadným náborom, ale toho, kto sa rozhodol, zamestnal človeka a potom ho kvalitatívne alebo nekvalitne postavil do pozície. Analyzujte štatistiky prepúšťania, ktoré oddelenia alebo dielne prevyšujú mieru fluktuácie. Tieto informácie, prinesené manažmentu, pomáhajú pochopiť a napraviť príčiny fluktuácie zamestnancov.

Príklad hromadného výberu pri otvorení obchodu

Mali sme za úlohu prijať 28 ľudí. V zálohe sme mali 2 recruiterov. Ako hlavný zdroj výberu boli označené internetové zdroje. Počet odchádzajúcich hovorov je 537. Tento údaj je potrebný na pochopenie toho, koľko času zaberie dvom náborovým pracovníkom uskutočnenie všetkých hovorov. V tomto prípade nám to trvalo 2 dni. Cieľom bolo, aby na pohovor prišlo 215 ľudí. Čo ovplyvňuje plnenie tejto úlohy?

Za jeden deň sme dokázali uskutočniť 98 rozhovorov. Zorganizovali sa 2 skupiny v priemere po 50 ľuďoch, vypracovala sa prezentácia voľného pracovného miesta a firmy, kde boli jasne preukázané všetky výhody, napríklad s nadpriemerným navrhovaným platom sa dá bezpečne inzerovať. Pri prezentácii je potrebné vyjadriť ťažkosti povolania, aby človek pochopil, v akých reálnych podmienkach bude musieť pracovať. Odporúčam vopred sa pripraviť na otázky a námietky. Prečítajte si recenzie o spoločnosti, ktoré píšu na internete, pretože sa o nej budú chcieť pravdepodobne porozprávať na pohovore. Nechajte rezervu kandidátov, neodmietajte všetkých naraz.

Stáž je moment, kedy si potrebujete nechať tých, ktorých ste našli. Pre toto máte systém adaptácie by sa mal odladiť. Neposielajte ľudí do práce, ak neviete, ako a kto ich zaškolí. Musí byť jeden systém adaptácia a učenie.

Počas stáže je potrebné kontrolovať kritické body. Kritické body sú tie časové úseky kedy je najaktívnejší odliv kandidátov. V mojej praxi je to pri trojtýždňovej stáži 2, 9, 20 dní. V týchto dňoch musíte dostať spätná väzba od supervízorov alebo mentorov, ako aj od samotného kandidáta. Odporúčam s každým osobne komunikovať, aby cítil svoju dôležitosť.

Po uskutočnených 537 hovoroch sme pozvali 215 ľudí na pohovor. Na pohovor prišlo 98 uchádzačov, z ktorých sme vybrali 32. Následkom stáže sa niekto odhlásil a konečný výsledok 29 ľudí zostalo pripravených na otvorenie predajne.

Úspešný hromadný lov, kolegovia!

Ak máte čo dodať k téme, pokojne. Nechajte komentáre!

Nesterov A.K. Nábor v organizácii // Encyklopédia Nesterovcov

Reguluje náborový proces v organizácii personálna politika, formalizovaný vo forme konkrétneho dokumentu, napríklad vo forme Podnikového štandardu v systéme manažérstva kvality - personálny manažment.

Náborový systém v organizácii

Nábor v organizácii sa vykonáva na základe určenia potreby ľudských zdrojov z týchto dôvodov:

1. Zmena štruktúry podniku – organizácia môže potrebovať nových zamestnancov s rôznymi kvalifikačnými požiadavkami na nové oddelenia, divízie a pod.
2. Zmena štruktúry odborov - výber kandidátov bude prebiehať personálne na oddeleniach podľa nového personálne obsadenie;
3. Personálna reorganizácia - tento dôvod sa zvyčajne objavuje, ak sú špecialisti presunutí do iných projektov, do iných divízií a organizácia potrebuje nahradiť svoje predchádzajúce miesto;
4. Zmena druhu a objemu práce – pri zmene činností alebo zvyšovaní záťaže organizácie bude potrebné z dôvodu nedostatku naberať zamestnancov na obsadenie pozícií ľudské zdroje;
5. Prirodzený úbytok zamestnancov – keď zamestnanci odchádzajú do dôchodku, organizácia vyberá personál na obsadenie voľných pozícií;
6. Personálna fluktuácia - v nepretržitom režime organizácia vykonáva nábor z dôvodu častých zmien zamestnancov.

Stanovenie potreby personálu sa vykonáva mesačne.

Stanoviť potrebný počet pracovníkov a ostatného personálu a ich odborné a kvalifikačné zloženie umožňuje:

• výrobný program;
• výrobné normy;
• plánované zvýšenie produktivity práce;
• štruktúru práce.

Zamestnanci oddelenia ľudských zdrojov s databázou voľných pracovných miest začínajú hľadať uchádzačov. Typická štruktúra náborových zdrojov je znázornená na obrázku.

Personálna politika väčšiny podnikov je založená na internom výbere kandidátov z personálnej rezervy a vzdelávacie inštitúcie. Najčastejšie sa hľadá vo vnútri veľká organizácia Používajú sa nástenky, ktoré informujú o voľných pozíciách, vyhľadávajú požadovaných zamestnancov prostredníctvom tých, ktorí už v podniku pracujú, využíva sa aj personálna rezerva.

Na pozície zamestnancov oddelení, najmä na manažérske pozície rôznymi smermi a úrovniach sa uprednostňujú zamestnanci, ktorí nejaký čas pracovali a osvedčili sa.

V niektorých prípadoch je veľmi efektívnou možnosťou náboru zamestnancov v rámci podniku rotácia. Predpokladá sa, že takýto nábor riadiacich pracovníkov, ako je presun vedúcich, prináša lepší výsledok ako pozvanie vedúceho zvonku.

Tento typ rotácie spravidla vedie k rozšíreniu obzorov, zvyšovaniu manažérskej kvalifikácie av konečnom dôsledku je sprevádzaný povýšením zamestnancov organizácie.

V priemere výber zamestnancov v rámci podniku zabezpečuje potrebu personálu o 23 %.

Oznámenia v médiách a na internete. Táto metóda umožňuje rozsiahle vyhľadávanie, aj keď je to dosť drahá možnosť. Nie všetci, ktorí sa prihlásia do organizácie v reakcii na oznámenie, však skutočne spĺňajú formálne požiadavky. Následný výber umožňuje z tohto počtu vyčleniť zamestnancov, ktorí vo všetkých základných parametroch podniku vyhovujú. Tento zdroj predstavuje v priemere asi 12 %.

Podiel kandidátov prilákaných prostredníctvom kanálov so vzdelávacími inštitúciami predstavuje v priemere 28 %. Medzi mladými ľuďmi veľa mladých odborníkov pracuje ako zástupcovia vedúcich obchodov, vedúci úradov a laboratórií, starší a zmenoví majstri. Efektivita hľadania kandidátov prostredníctvom vzdelávacích inštitúcií je najvyššia pri priemyselných podnikoch.

Výber medzi tými, ktorí sa prihlásili do organizácie sami. Okrem aktívnych náborových techník môžu potenciálni uchádzači o prácu posielať spoločnosti životopisy. Spravidla ide o ľudí, ktorí si prácu aktívne hľadajú. Takýmto vyhľadávaním je uspokojenie potreby personálu zabezpečené v priemere na 11 %.

Na organizáciu sa môžu obrátiť aj tí, ktorí si hľadajú prácu a medzi svojimi príbuznými a priateľmi už v podniku pracujú. Na úkor kandidátov, ktorí sa prihlásili na odporúčanie, je personálna potreba podniku uspokojená v priemere asi na 5 %.

Štátna služba zamestnanosti a personálne agentúry spravidla prijímajú zamestnancov buď na prácu, ktorá si nevyžaduje vysokú kvalifikáciu - pre hromadné pozície, alebo špecialistov - s jasne definovanými kvalifikačnými požiadavkami. Vďaka tomuto zdroju náboru je v priemere uspokojených asi 21 % personálnej potreby.

Samostatne je potrebné poznamenať účasť na veľtrhoch práce. Spravidla organizátori veľtrhov práce, špecializovaných fór pre zamestnávateľov atď. posielať svoje pozvánky alebo programy s ponukou zúčastniť sa na nich. Zástupcovia organizácie navštevujú veľtrhy, vedú rozhovory s uchádzačmi, poskytujú komplexné informácie o spoločnosti, dostupných a zaujímavých voľných pozíciách.

Proces náboru v organizácii

Po žiadosti uchádzača o prijatie do zamestnania pracovníci personálneho oddelenia vykonávajú:

• rozbor dokladov predložených žiadateľom, podľa Zákonníka práce RF ( pracovná kniha, doklady o vzdelaní, všetky dostupné potvrdenia o zdokonaľovaní a doplnkovom školení);
• pohovor, na ktorom sa dozvedia, o čo sa uchádzač uchádza, akú prácu či pozíciu by chcel dostať, ako aj nejaké ďalšie otázky.
• výber uchádzača o zamestnanie podľa voľných pracovných miest a v súlade s odbornými a intelektuálnymi možnosťami uchádzača.

Po výbere miesta pracovník personálneho oddelenia pozve zástupcu pracoviska alebo oddelenia, kam je kandidát vyslaný, na podrobnejší pohovor s vedúcim oddelenia. Tu je prichádzajúci kandidát informovaný o svojej budúcej práci, povinnostiach, plate, predstaveniach pracovisko. Ak sú obe strany s rokovaním spokojné, tak uchádzač napíše žiadosť o prijatie do zamestnania, schváli ju vedúci, vedúci oddelenia ľudských zdrojov a žiadosť o zamestnanie sa začína.

Ak budúca práca naznačuje, že zamestnanec má nejaké špeciálne špeciálne zručnosti a znalosti, profesionálne alebo intelektuálne schopnosti, vykoná sa testovanie.

Predpokladom prijatia do práce je absolvovanie bezpečnostnej inštruktáže a každý uchádzač sa v osobitnej knihe zapíše, že je oboznámený s bezpečnostnými pravidlami a internými predpismi. Pracovný rozvrh existujúce v podniku.

Po splnení všetkých povinných formalít je uchádzač zaradený do evidencie zamestnania.

Odo dňa nástupu do práce uvedeného v pracovnej zmluve a v príkaze na prijatie do zamestnania nový zamestnanec ujme sa svojich nových povinností. Do týždňa sa vykonajú všetky potrebné postupy na oficiálne zamestnanie nového zamestnanca spoločnosti.

Zamestnanci personálneho oddelenia v skúšobnej dobe novoprijatého zamestnanca sledujú organizáciu jeho pracoviska v súlade so stanovenými normami a dostupnosť práce v súlade s podmienkami pracovná zmluva, pozorovať proces adaptácie na novom mieste a v novom tíme. V budúcnosti sa vykonáva opakovaná kontrola a objasňuje sa miera spokojnosti s prácou v podniku.

Typické nevýhody náboru v organizácii

Vo väčšine podnikov nie je výber kandidátov na voľné pozície organizovaný ideálne. V tabuľke sú uvedené typické nevýhody tohto procesu.

Hlavným problémom náborových a výberových technológií je, že väčšina organizácií pri výbere personálu nepoužíva moderné technológie personálneho manažmentu. Namiesto toho sa spoliehame hlavne na intuíciu personálneho manažéra a pokusy a omyly. AT moderné podmienky tento prístup sa stáva nielen neefektívnym z hľadiska

Zlepšenie náboru v organizácii

Prvým je analýza personálnych potrieb. Takáto analýza bude účinná, ak bude jasná predstava o tom, aký typ zamestnanca je potrebný, aké znalosti, zručnosti a schopnosti by mal mať, aké výrobné úlohy bude nový zamestnanec riešiť.

Toto je jeden z typických problémov náboru. Predovšetkým je možná situácia, keď je úplne jasno o požadovanom personále, ale požiadavky na prácu sú formulované nesprávne alebo nedostatočne starostlivo.

Optimálnym riešením tohto problému je jasné definovanie úloh a funkcií zamestnancov, prerozdelenie medzi zamestnancov a súhrn vedomostí a zručností potrebných pre efektívnu prácu.

Na posúdenie potreby personálu v organizácii by sa mal vypracovať náborový test, ktorý predchádza hľadaniu kandidátov.

Vo fáze tvorby požiadaviek na voľné pracovné miesto je hlavnou podmienkou na určenie správnych požiadaviek presnosť a možnosť objektívneho posúdenia požiadaviek. Treba sa vyhnúť zovšeobecňovaniu, ako napríklad „dobrý vzhľad“, „pracovné skúsenosti“, „vyššie ako priemerné vzdelanie“ atď.

Zodpovedný kandidát kvalifikačné požiadavky pozície v ich profesionálne kvality musí mať dostatočné zručnosti, znalosti a skúsenosti na riešenie problémov, ktorým manažment čelí tejto fáze jeho rozvoj. Osobné kvality určí schopnosť osoby vykonávať danú prácu a vhodnosť kandidáta organizačná kultúra. Človek musí byť tiež motivovaný vykonávať prácu, ktorá mu je ponúkaná (napríklad, ak sa domnieva, že jeho ohodnotenie nie je dostatočne vysoké, práca je nezaujímavá alebo že jeho vedomosti a zručnosti nebudú plne využité , potom očakávať od takéhoto zamestnanca plnú návratnosť práce nie je potrebná). Zdôraznením súboru prioritných charakteristík kandidáta sa preto možno ďalej riadiť definíciou metód ich hodnotenia vo fázach výberu personálu pre vhodnosť kandidáta na danú pozíciu.

Jedným z užitočných prístupov k tejto úlohe je kritický pohľad na existujúcich zamestnancov s cieľom identifikovať osobné a profesionálne vlastnosti, vďaka ktorým sú zamestnanci úspešní.

Zlepšenie náboru personálu v organizácii ako bežnej metódy môže zahŕňať vypracovanie formulára žiadosti na vyhľadanie kandidáta na voľné miesto. Táto forma žiadosti o prijatie do zamestnania je navrhnutá tak, aby odstránila vyššie uvedené nedostatky v počiatočnej fáze náborového procesu. Vďaka komplexnejšiemu množstvu informácií o požadovaných vlastnostiach a zručnostiach kandidáta a o tom, na aké účely a prácu personál prijíma, dokážeme skrátiť čas strávený prvotným preverovaním kandidátov pri preverovaní životopisov alebo telefonických pohovoroch. .

Žiadosť o prijatie do zamestnania by mala brať do úvahy nielen Všeobecné charakteristiky, ale tiež individuálnych charakteristík každý žiadateľ:

• fyzické údaje;
• kvalifikácia;
• inteligencia;
• špeciálne sklony;
• záujmy;
• charakter;
• motivácia;
• okolnosti.

Zároveň sa pre každý z týchto bodov bude musieť manažér sám rozhodnúť, čo je pre neho:

1. Nevyhnutné
2. Žiaduce
3. Kontraindikované

Žiadosť o prijatie do zamestnania vypĺňa vedúci oddelenia. Nezabudnite sa podpísať a uviesť dátum. Potom sa tento dokument dohodne s vedúcim personálneho oddelenia, ktorý môže okamžite objasniť podrobnosti záujmu o vlastnosti kandidáta, a je odovzdaný na vykonanie oddeleniu, riešiteľ problémov nábor. Osoba zodpovedná za výber personálu musí v prípade potreby kontaktovať objednávateľa, ktorý podal žiadosť, aby objasnil požiadavky uvedené v žiadosti. Potom sa tieto vysvetlenia zaznamenajú do stĺpca komentárov.

Použitie takejto aplikácie na výber personálu na výstupe vám umožňuje systematizovať prijaté informácie na zostavenie profilu kandidáta na pozíciu, vypracovať stratégiu na prilákanie kandidátov, berúc do úvahy načasovanie, ako aj určiť metódy výberu kandidátov na pozíciu.

Taktiež, ak je to možné, zvýšiť podiel náboru cez interné vyhľadávanie a personálnu rezervu.

Výhody náboru súčasných zamestnancov organizácie na vyššiu pozíciu.

Nedostatok zamestnancov núti HR manažérov byť vynaliezaví pri hľadaní zamestnancov. Tradičné spôsoby hľadania zamestnancov už nestačia, pretože o personál je skutočná „vojna“. Zvážte moderné kanály na vyhľadávanie personálu, pomocou ktorých môžete rozšíriť svoj arzenál.

Oznamy, letáky, billboardy.

Zverejňovanie inzerátov so zoznamom voľných pracovných miest v organizácii je efektívny a nízkorozpočtový nástroj. Maximálnu návratnosť je možné dosiahnuť neustálym zverejňovaním inzerátov a pravidelnou aktualizáciou zoznamu voľných pracovných miest. Aby ste predišli problémom, použite na to špeciálne určené miesta. AT nedávne časy Objavilo sa mnoho spoločností, ktoré poskytujú služby vyvesovania informácií na presklených stojanoch umiestnených vedľa obytných budov, na schodiskách a vo výťahoch.

Roznášanie letákov-inzerátov po uliciach a v schránkach obytných domov v súčasnosti často vedie k negatívnemu efektu. Obyvatelia miest sú už unavení z papierového odpadu na ulici a na verandách. A účinnosť úderov cieľové publikum extrémne malý.

Pre hromadný nábor zamestnancov je možné uplatniť umiestňovanie inzerátov na zadnej strane nájomných dokladov. Ak to chcete urobiť, mali by ste sa obrátiť na bytové a komunálne služby mesta.

Billboardy inštalované na dôležitých dopravných tepnách mesta, križovatkách ciest, krajniciach, chodníkoch, zastávkach MHD sú dobré, pretože poskytujú stálu návratnosť pri jednorazových nákladoch. Ak neustále potrebujete zamestnancov určitých kategórií, je vhodné urobiť vhodný billboard a umiestniť ho na stranu cesty vedľa podniku.

výhody: efektívne na uzatváranie hromadných pozícií v čo najskôr(hľadanie predajcov v súvislosti s otvorením novej predajne alebo robotníkov v súvislosti s rozšírením výroby).
Nevýhody:úzke teritoriálne pokrytie, vhodné hlavne na vyhľadávanie nižšieho personálu. Vyžaduje sa starostlivý výber medzi kandidátmi, aby sa eliminovalo riziko prijatia uchádzačov s „problémami“.

Tlačené médiá a noviny zadarmo inzeráty regionálneho významu.

Umiestňovanie oznámení o voľných pracovných miestach v novinách alebo v špecializovaných novinách tlačené vydania o hľadaní zamestnania (noviny „Práca pre teba“, „Voľné pracovné miesto“, časopis „Práca a plat“ atď., ktoré sú distribuované vo vašom regióne).

Umiestnenie v novinách od organizácií je spravidla platené, diskutujte o najvhodnejších podmienkach pre vás ( tarifný plán). Ak nemáte finančné zdroje platiť za služby za umiestňovanie reklám a potom používať noviny na bezplatné reklamy.

Inzeráty v tlačených médiách sú vhodnejšie pre nábor pracovníkov s nízkou kvalifikáciou a kandidátov staršej vekovej kategórie. nemajú prístup na internet.

výhody: efektívne pre uzatváranie hromadných pozícií v čo najkratšom čase od skupín bez prístupu k internetu, ako aj takmer jediná cesta vybrať špecialistov zo staršej vekovej skupiny.
Nevýhody: Mnohí z tejto kategórie ešte stále nevedia napísať životopis a boja sa podstupovať pohovory. Tu sa kladie dôraz na telefonické rozhovory a následne pozvanie na osobné stretnutie.

Reklama v televízii a rádiu.

Umiestňovanie reklám v rozhlase a televízii vo veľkých mestách je pomerne nákladný spôsob, ako nájsť personál, ale v provinciách umiestnenie takýchto informácií do miestnych rozhlasových a televíznych vysielacích štúdií nestojí veľa, tam sa táto metóda už etablovala ako jedna z najrýchlejších. a najúčinnejšie.

výhody: efektívne pre uzatváranie hromadných pozícií v čo najkratšom čase.
Nevýhody: vysoké náklady na reklamu v televízii, nízka efektivita bežiacej linky.

Internetové zdroje na výber personálu.

Voľné pracovné miesta sa najčastejšie zverejňujú na špecializovaných portáloch na hľadanie zamestnania (napríklad avito.ru, hh.ru, superjob.ru, rabota.ru atď.).

Na portáli sa zaregistrujete v mene organizácie podľa uvedených pokynov. Po potvrdení vašej registrácie môžete začať zverejňovať voľné miesta. Odporúča sa vopred zostaviť celý zoznam voľných pracovných miest v samostatnom dokumente. Uveďte názov pozície, zodpovednosti, požiadavky na prax a vzdelanie uchádzača, napíšte podmienky, za ktorých prácu ponúkate ( mzda, harmonogram, miesto výkonu práce a pod.), ako aj telefóny alebo adresy Email. A potom ho skopírujte do formulára na stránke.

Druhým spôsobom je analýza životopisov uchádzačov o zamestnanie. Pri použití tejto metódy je schéma výberu žiadateľov nasledovná. Najprv sa z formálnych dôvodov vyberú najvhodnejší kandidáti (spĺňa alebo nespĺňa kvalifikácia uvedené požiadavky), uskutoční sa úvodný telefonický pohovor, na základe ktorého sú pozvaní na osobný pohovor.

výhody: Oznámenie o voľnom pracovnom mieste veľkému okruhu záujemcov o prácu. Vyplňte štruktúrované informácie od uchádzačov. Vzdelanie, prax, úspechy, osobné kvality – zjednodušuje výber a zužuje počet kandidátov.

Nevýhody: Portály a stránky na hľadanie zamestnania v poslednej dobe zavádzajú platenú službu pre organizácie. Ide buď o poplatok za registráciu podniku do systému, alebo o poplatok za zrušenie obmedzenia počtu zverejňovaných pracovných miest, či platený prístup do banky životopisov uchádzačov. Môžete nájsť špecialistu akejkoľvek úrovne, ale čas hľadania sa môže oneskoriť.

Sociálne médiá.

Randiť sociálne médiá — skutočný nástroj, ktorý sa používa na vytvorenie cenných spojení a nájdenie zamestnancov všetkých kategórií. V dnešnej dobe si HR manažéri cez sociálne siete preverujú potenciálneho kandidáta už pred pohovorom. Zamestnávatelia si najskôr preštudujú záujmy a záľuby kandidáta, prezrú si jeho fotografie a profesionálne kontakty, skontrolujú správnosť informácií zo životopisu. Venujte pozornosť materiálom, ktoré môžu žiadateľa kompromitovať.

Pre tento typ náboru v sociálnych sieťach musí mať organizácia vlastný účet (skupinu). Účet (skupina) musí obsahovať informácie o organizácii, novinky, tlačové správy, informácie o službách alebo produktoch. Vo všeobecnosti, aby bol živý a pravidelne naplnený.

Ak HR manažér hľadá zamestnancov na sociálnych sieťach zo svojho osobného profilu, tak informácie a fotografie na stránke musia striktne zodpovedať cieľom (fotografie v pracovnom prostredí, informácie o členstve v profesijných asociáciách, publikácie v médiách a pod. ), inak môže profil zamestnanca poškodiť dobré meno vašej organizácie.
Najpopulárnejšie zdroje v Rusku sú Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle atď.

Hlavné možnosti vyhľadávania kandidátov pomocou sociálnych sietí:
1. Uverejnite informácie vo svojej skupine a počkajte na spätnú väzbu.
2. Urobte hromadný mail o voľných pracovných miestach pre predplatiteľov skupiny.
3. V sociálnych sieťach existuje obrovské množstvo skupín, ktoré združujú používateľov na rôznych základoch. Personalistovi stačí vybrať správnu skupinu na vyhľadávanie potenciálnych kandidátov. Profesijné skupiny, záujmové skupiny, vekové skupiny atď.
4. Profesionálne sociálne siete Professionaly.ru, LinkedIn atď. Veľmi vhodné na vyhľadávanie kandidátov na kľúčové a najvyššie pozície. Používatelia v týchto sieťach poskytujú informácie o svojom vzdelaní, pracovných skúsenostiach, profesionálnych úspechoch a kvalitách.

výhody: Počet používateľov sociálnych sietí rýchlo rastie a vzhľadom na to, že veľké množstvo ľudí je nespokojných so svojou súčasnou prácou, bude prúd záujemcov o voľné pracovné miesta neustále vysoký. Ponúka viac Lepšie podmienky práce, je možné rýchlo uzavrieť voľné miesta z servisný personál k odborníkom na vysokej úrovni. Táto metóda je jednou z najlacnejších a najrýchlejších.
Nevýhody: veľký tok „záujemcov“ o voľné pracovné miesto, no nespĺňajú požiadavky stanovené na voľnom pracovnom mieste. Aby ste to minimalizovali, musíte stanoviť jasné požiadavky na uchádzačov o prácu, ako aj popísať svoje pracovné podmienky a bonusy.

Firemný web.

Vaša firemná webová stránka je tvárou spoločnosti a jej obsahom sú zamestnanci. Preto musí mať vaša stránka sekciu „Práca“ alebo „Kariéra vo firme“.

Sekcia by mala obsahovať uvítací príhovor vedúceho personálneho oddelenia, informácie o firemných hodnotách, úspešných príbehoch zamestnancov a kariérnom raste a pod. A hlavne sekcia o voľných pracovných miestach a nábore do personálnej rezervy.

Je potrebné technicky zorganizovať možnosť odoslania životopisu zo stránky na voľné miesto, ktoré sa vám páči, alebo všeobecnú rezervu. Tu si môžete zariadiť všetko podľa svojho vkusu. Navrhnite formulár životopisu pre ďalšie automatizované spracovanie, iba informácie, ktoré potrebujete a nič viac. A tiež prostredníctvom firemnej webovej stránky môžete organizovať online profesionálne testovanie na úvodný výber kandidátov na obsadenie voľného miesta.

výhody: uchádzač, ktorý opustil prihlášku zo stránky, má záujem o voľné pracovné miesto a prácu vo vašej spoločnosti.
Nevýhody: ako obvykle nízka návštevnosť firemnej stránky. Úlohy sa musia pravidelne aktualizovať.

Spolupráca so vzdelávacími inštitúciami.

Pri hľadaní zamestnancov sa mnohé spoločnosti rozhodnú spolupracovať so vzdelávacími inštitúciami. V súčasnosti sú univerzity ochotné spolupracovať s podnikmi vzhľadom na to, že kritériom hodnotenia efektívnosti vysokej školy je percento zamestnaných absolventov. O tejto otázke sa môžete porozprávať s rektorom alebo prorektorom výchovná práca univerzite.

Najčastejšou možnosťou je zverejňovanie informácií o voľných miestach vo vzdelávacích budovách odborných univerzít, na webovej stránke univerzity, univerzitných novinách.

Efektívnejším spôsobom, ako upútať pozornosť študentov a absolventov, je usporiadať firemnú prezentáciu medzi stenami vzdelávacej inštitúcie.

Uzavretie dohôd o vysielaní študentov na štúdium priemyselná prax V organizácii. Môžete sa porozprávať s vedením univerzity a odporučiť najtalentovanejších a najzodpovednejších študentov.

Sľubnejšia možnosť do budúcnosti– uzatváranie zmlúv o cielenom vzdelávaní študentov v špecializačných odboroch. Čo získate ako výsledok:
organizovanie súťaže medzi uchádzačmi o cieľové miesta;
hlbšie štúdium predmetov študentmi vo vašom profile;
prilákanie najlepších absolventov špecializovaných vzdelávacích inštitúcií;
formovanie udržateľného profesionálneho záujmu študentov o prácu v podniku;
formovanie a posilňovanie pozitívneho imidžu vašej organizácie ako zamestnávateľa medzi študentským publikom.
absolvovanie všetkých typov praktík vo vašom podniku, spoznanie podniku.

Mladí zamestnanci sú pre organizáciu generátormi rôznych nápadov, ako aj zdrojom informácií o najnovšom vedeckom vývoji. Zároveň sú náklady na platenie stážistov zvyčajne veľa menšie výdavky o platoch odborníkov pracujúcich v podniku trvalo.

výhody: relatívna lacnosť a vysoká lojalita „dospelých“ zamestnancov. Identifikácia a zapojenie tvorivo a profesionálne aktívnej mládeže. Okrem toho sa týmto spôsobom rieši aj dôležitá sociálna úloha – pomoc pri hľadaní zamestnania pre mladých ľudí.

Nevýhody: metóda je zameraná najmä na uzatváranie počiatočných pozícií.

lov hlavy. Lov pre profesionálov.

Organizácie, ktoré potrebujú kľúčových alebo vzácnych špecialistov na trhu, sa nezaobídu bez headhuntingu. Najrôznejšie školenia, výstavy, semináre, špecializované stránky a komunity sú veľmi efektívne na nadväzovanie profesionálnych kontaktov. Náborový pracovník musí mať možnosť jednoducho vstúpiť na akúkoľvek profesionálnu „party“, čo urýchľuje proces oslovovania tých správnych kandidátov.

Môžete sa tiež zapojiť do "pytliactva" personálu od konkurentov - vo vojne sú všetky prostriedky dobré. Pošlite napríklad pozvánku na stretnutie cez sociálne siete. Hlavná vec je dôvernosť, pretože mnohí sa neponáhľajú opustiť svoje pracovisko alebo pozíciu a tiež sa obávajú kompromisov.

Na stretnutí je potrebné uviesť výhody zmeny zamestnania a osobitné podmienky pre odborníka (vysoký plat, zamestnanie bez skúšobnej doby, firemné akcie atď.). V prípade odmietnutia požiadajte o odporúčania svojich kolegov, ktorí majú vhodné profesionálne vlastnosti a môže sa vyhľadávať.

výhody: priamy prístup ku kandidátom, ktorí spĺňajú požiadavky spoločnosti.
Nevýhody: vysoká cena, obmedzené využitie z etických dôvodov, nedostatok motivácie zo strany kandidátov zmeniť prácu.

Personálne agentúry.

Jeden z najviac moderné metódy recruitment, ktorý sa v poslednom čase stáva pre firmy čoraz atraktívnejším, je technológia získavania personálu prostredníctvom personálnych agentúr.
Takéto organizácie berú na svoje plecia všetku prácu a zamestnávateľovi ostáva len to, ako si sám nadiktuje podmienky a pretriedi agentúrou nájdených kandidátov. Úspešnosť výberu v tomto prípade do značnej miery závisí od správnosti profilu kandidáta a od presnosti pochopenia formulovaných požiadaviek manažérom agentúry a, samozrejme, od jeho profesionality a svedomitosti.

Niekedy je efektívnejšie obrátiť sa na agentúry, ktoré sa špecificky špecializujú na vyhľadávanie zamestnancov určitej úrovne (top manažment, manažéri a riaditelia, alebo naopak robotníci a juniorní zamestnanci) alebo na nábor personálu pre profesiu určitého zamerania (inžinieri, IT špecialisti). V každom prípade, bez ohľadu na to, na ktorú agentúru sa obrátite, tu stojí za to pochopiť, že ich služby sú zvyčajne platené a nie sú lacné.

výhody: poskytovanie kandidátov, ktorí spĺňajú požiadavky spoločnosti.
Nevýhody: vysoká cena.

V procese náboru by ste mali neustále analyzovať, ktoré zdroje vyhľadávania sú najefektívnejšie. Potrebné informácie možno získať zo štatistík telefonátov a údajov z dotazníkov a životopisov vyplnených uchádzačmi. Na základe jeho výsledkov sa rozhodne o vhodnosti konkrétnej metódy. Napríklad pre žiadateľov, ktorí žiadajú o nízko platené a nepožadujúce vysoké profesionálne kvalifikácie voľných pracovných miest, najpopulárnejším zdrojom informácií sú pouličné inzeráty, druhým najefektívnejším zdrojom je inzercia v novinách. Uchádzači o prestížnejšie a vysoko platené („top“) voľné miesta dostávajú potrebné informácie na internete alebo prostredníctvom odborných kontaktov.