Unul dintre link-urile cheie în munca de succes compania este considerată manager de recrutare. La urma urmei, de acest angajat depind indicatorii de dezvoltare și eficiența maximă a activității. colectiv de muncă. Dacă angajații cu înaltă calificare sunt adunați în stat, se creează condiții confortabile pentru ei, atunci organizația se va putea dezvolta și prospera tot timpul.

Acest criteriu este un aspect important, deoarece natura managerului de personal trebuie să corespundă în mod necesar sarcinilor pe care se concentrează întreprinderea. În primul rând, acestea sunt:

• sociabilitate,
• persistenţă,
• bunăvoinţă,
• performanţă,
• decenţă,
• capacitatea de a lucra în echipă.

Aplicându-și abilitățile și abilitățile, managerul conduce organizația către indicatori de înaltă performanță. Desigur, în diferite companii, aceste calități de neînlocuit ale unui angajat diferă unele de altele. De asemenea, desigur, trebuie să fii un psiholog bun (puteți încerca doar să deveniți unul) pentru a realiza interviuri.

Care este meseria unui recrutor?

S-ar părea că nu este nimic mai ușor decât să selectezi personalul. Dar acest lucru este doar la prima vedere așa. De fapt, aceasta este o muncă destul de minuțioasă, responsabilă, care necesită mult efort, cunoștințe, timp și răbdare. Managerul, în schimb, nu va angaja o persoană care nu știe să facă nimic sau care are acele abilități și cunoștințe care nu sunt necesare într-o anumită activitate.

Prin urmare, directorul organizației va angaja cu siguranță un astfel de manager. Acesta din urmă, la rândul său, trebuie să rezolve toate sarcinile care sunt asociate cu munca sa: selecția angajaților, pregătirea competentă a acestora și înregistrarea oficială.

După ce ne-am hotărât întrebarea care este jobul unui manager de recrutare, este necesar să trecem la momentul următor care este necesar pentru munca eficienta specialist.

Cunoștințele și aptitudinile unui recrutor

La selectarea specialistului care ia decizii în căutarea de angajați trebuie îndeplinite anumite condiții.

În cazul în care este nevoie să angajați un manager de recrutare cu înaltă calificare, trebuie să luați în considerare cu atenție și atenție candidatura acestuia.

Cunoștințele și abilitățile pe care un manager de recrutare ar trebui să le aibă sunt:

1. capacitatea de a utiliza programul 1C: salariu și personal)
2. cunoasterea legii activitatea munciiÎn Federația Rusă)
3. capacitatea de utilizare calculator personal: programe de birou, internet, e-mail)
4. capacitatea de a lucra cu metode de căutare și selecție a angajaților)
5. cunoașterea criteriilor de evaluare a potențialilor angajați)
6. capacitatea de a conduce interviuri bune.

Funcții manager de recrutare

Managerul de recrutare trebuie să îndeplinească următoarele funcții:

1. Recrutarea personalului necesar: întocmirea unei fișe a postului și elaborarea unei metode de căutare adecvate) găsirea de fonduri pentru recrutarea personalului) elaborarea întrebărilor necesare unui interviu cu un angajat și realizarea efectivă a acestuia.
2. Pregătirea personalului: identificarea nevoilor de pregătire a personalului) organizarea cursuri de pregatire pentru muncitori.
3. Managementul personalului: elaborarea și implementarea politicii de personal la întreprindere, luând în considerare sarcinile și obiectivele acesteia) analiza stării profesionale a personalului) menținerea pachetelor sociale și crearea motivației angajaților.
4. Determinarea calității muncii personalului: elaborarea criteriilor de evaluare) efectuarea certificării sau recertificării și evaluarea personalului.

Care sunt responsabilitățile unui manager de recrutare?

Cele mai importante sarcini pe care le îndeplinește un specialist:

Având în vedere toate îndatoririle unui manager de recrutare, putem ajunge la concluzia că nu fiecare reprezentant al acestei profesii va putea ocupa această poziție în companie. Doar un specialist demn și înalt calificat poate aplica pentru a lucra ca manager de personal.

Sistem de recrutare

Angajarea de noi angajați de multe ori nu aduce rezultatele așteptate, iar reînnoirea sau extinderea personalului nu are întotdeauna un efect pozitiv asupra activității organizației. Pentru a evita acest lucru și a obține întotdeauna rezultatul dorit, trebuie să urmați câteva reguli care vă permit să alegeți cel mai obiectiv persoana potrivită pentru o anumită poziție.

Unele reguli sunt destul de greu de respectat dacă te recrutezi, deoarece necesită mult timp și resurse. Agentiile de recrutare vin in sprijinul angajatorilor in astfel de situatii. Munca armonioasa, experiență grozavăîn acest domeniu și un sistem bine stabilit le permit să îndeplinească sarcina rapid și eficient.

Sistem de recrutare

Agenții de recrutare care furnizează persoane fizice și entitati legale serviciile de recrutare fac față acestei sarcini rapid și eficient, deoarece aderă la o anumită strategie atunci când caută angajați.

Sistemul de selecție a personalului prevede un studiu amănunțit al nevoilor angajatorului și ale ofertelor de pe piața muncii. Numai atunci când sunt clarificate toate cerințele pentru candidat, caracteristicile postului vacant și alte nuanțe importante, este posibilă formarea unei liste de candidați.

Din toate ofertele posibile, angajați nepotriviți din punct de vedere al calificărilor, angajați care au o reputație proastă și recenzii negative de la posturile anterioare, persoane care au comis infracțiuni, candidați care nu îndeplinesc toate cerințele angajatorului, persoane ale căror calificări nu îndeplinesc indeplinesc nivelul salarial solicitat sunt imediat eliminati din toate ofertele posibile.

Astfel, sistemul vă permite să alcătuiți o listă optimizată de candidați care sunt capabili să ocupe postul vacant dorit. Această strategie economisește mult timp, întâlnirile personale și interviurile se desfășoară doar cu aplicanții care au trecut de prima etapă de selecție.

Condiția principală pentru întocmirea corectă a listei inițiale este studiul corect și aprofundat al cerințelor și propunerilor clienților agenției de recrutare. Primind totul informatie necesara, agenții pot trece la o evaluare directă a solicitanților, pot analiza informațiile și documentația furnizate de aceștia, pot conduce conversații personale și pot trage concluziile adecvate.

După finalizarea tuturor verificărilor și testelor, cel mai bun candidat este recomandat pentru admitere la pozitie vacanta.

Există opinia că recrutarea în masă nu este prestigioasă. Având experiență în acest domeniu, vreau să spun, că capacitatea de a efectua o astfel de selecție este acrobația. La întrebarea ce este mai dificil, să închid un post vacant de top sau să găsesc o echipă de încărcătoare, voi răspunde că este mai dificil să găsești o echipă de încărcătoare. Candidații de top se învârt în cercuri, le știm numele, directorii se mută de la o companie la alta, adesea sunt concurenți sau un segment de piață. Toți sunt motivați pentru o profesie, pentru bani. De îndată ce îi suni, vor merge cu tine să bea cafea. Încercați să invitați cel puțin o duzină de oameni care sunt gata să stea, de exemplu, pe linia de ambalare, să bea cafea. În selecția unor astfel de oameni, este cu adevărat nevoie de profesionalism.

Este necesar să începeți lucrul la recrutarea în masă pas cu pas, pornind de la funcțiile, acțiunile și sarcinile care se află în prezent în compania dumneavoastră. Când planificați o selecție în masă este necesar să se ţină cont de fluctuaţia personalului de linie. De exemplu, ar trebui să existe destul de mulți agenți de asigurări negarantați care vând servicii de asigurare și nu primesc plăți fixe. În acest caz, pe baza cifrei de afaceri, a planului de lucru, puteți înțelege câte persoane sunt necesare în acest moment, puteți planifica cifra de afaceri și apoi creați un plan de recrutare. Pe baza ei, calculăm resursele necesare, fie o persoană face totul, fie se creează un departament care să rezolve toate problemele.

Când vă pregătiți pentru recrutarea în masă, există multe nuanțe de luat în considerare:

• Publicitate. De la media obișnuită până la anunțuri locale de postare
• Logistică. Mai ales atunci când apelați în masă către o anumită locație pentru o perioadă scurtă de timp
• Testare. Online în prima etapă
• Subcontractare. Piata de recrutare

În prima etapă, trebuie să determinați unde aveți nevoie de oameni, în ce cantitate și ce resurse financiare necesare pentru acest job. Poți evalua piața locală de muncă uitându-te pe periodice, rapoarte de marketing, mergi pe site-ul administrației, HeadHunter, unde te poți familiariza cu salariul dorit în regiune.

Bugetul de selecție în bloc

De regulă, dacă o companie mare are un șef de recrutare, atunci el este deținătorul bugetului, îl planifică pentru anul, controlează și face ajustări. LA companii mari este o cheltuială destul de mare.

Atunci când bugetați pentru recrutarea în masă, este necesar să luați în considerare costurile:

• publicitate
• angajați (temporari sau permanenți)
• calatorii de afaceri
• comunicații mobile, roaming
• inchiriere spatii pentru prezentare
• carte pentru începători (povesti de carieră pentru a motiva angajații).

Pentru a calcula costul atragerii unui angajat, este necesar să împărțiți costurile la numărul tuturor angajaților angajați (lucrând și renunțând).

Descrierea postului (pe cine căutăm)

Este important să creați un profil de post. Dreptul muncii interzice restricțiile de vârstă și sex, cu toate acestea, pentru anumite lucrări(de exemplu, încărcătoare) au nevoie de oameni cu forță fizică, femeilor le este greu să lucreze în unele posturi. Când aplicați pentru un loc de muncă, invitând la un interviu, este necesar să luați în considerare astfel de nuanțe.

Pentru a reduce riscul de concediere, este foarte important să discutați cu cei care vor gestiona direct personalul (supraveghetori de tură, șefi de magazin) și să țineți cont de informațiile primite la desfășurarea interviurilor individuale.

Dacă adunăm un grup de oameni pentru care comunicarea este importantă, de exemplu, oamenii de vânzări, este necesar să implicăm directorii de producție în procesul de selecție, să coordonăm toate nuanțele astfel încât liderii să fie motivați să fie responsabili pentru persoana pe care o primesc.

Momentul etapelor de selecție

Criteriile de promovare sunt importante perioadă de probă. Într-o companie mare, are sens să încerci să automatizezi procesul de afișare a cifrei de afaceri a angajaților și să furnizezi rezultate lunare conducerii. Pentru claritate, nu este necesar să cumpărați programe scumpe. Acest lucru se poate face în Outlook, în Lotus. Este important ca în selecție să fie inclus și clientul intern final.

plan media

Un plan media este un proiect cu informații complete despre viitoarea activitate de recrutare. Poate fi compilat în orice formă convenabilă pentru dvs. Acesta reflectă toți termenii, metodele și modurile de lucru la proiectul curent.

Costuri de publicitate

Aici este necesar să luăm în considerare teritoriul (unde recrutăm), metoda de recrutare, (de la distanță sau nu), să aflăm ce metode de recrutare funcționează în această regiune, ce surse locale eficiente pentru găsirea de muncă există, care sunt termenele limită. pentru publicitate în publicații specifice. Publicitatea, de regulă, începe să funcționeze în 2-3 săptămâni.

Efectuarea unei selecții în masă

La selectarea persoanelor de anumite specialități, termenii de selecție pot crește. Dacă recrutăm oameni care lucrează cu alimente, trebuie să le verificăm cărțile de sănătate, electricieni - aviz de siguranță electrică, instalatori - să lucreze la înălțime și așa mai departe. În plus, este nevoie de ceva timp pentru a verifica de către serviciul de securitate.

în primul rând trebuie să dezvolte un script pentru apeluri telefonice. Acest lucru este necesar pentru ca întrebările de privare să nu fie puse în timpul unui interviu de grup, informațiile transmise în timpul unei convorbiri telefonice tuturor potențialilor angajați ar trebui să fie aceleași. În plus, cu un singur scenariu, veți avea ocazia să repetați, să adăugați câteva tehnici de vânzare și așa mai departe. Statistica de recrutare pentru posturi neunice (numarul de apeluri si angajati inregistrati) este de 1:10. Pentru regiunea Moscovei, acesta este un indicator bun.

Locul și ora interviului afectează randamentul potențialilor angajați. Nu ar trebui să vă programați un interviu pentru 9-10 dimineața, este mai bine să îl faceți mai târziu între 11 și 17 ore. Cel mai bine este să închiriezi o sală de conferințe pentru un interviu într-o clădire cu accesibilitate bună la transport.

Instalarea și plecarea la muncă

Trebuie avut în vedere că din momentul interviului și până la înregistrare, de regulă, durează 2-3 săptămâni. Pentru ca înregistrarea să nu fie întârziată, este necesar să se avertizeze în prealabil potențialul angajat cu privire la cerințele pentru deținerea unui TIN și a unui card de asigurare de pensie. Angajatul trebuie să fie înregistrat în termen de trei zile. Este important ca persoanele care sunt angajate și concediate să nu stea la aceeași coadă lângă departamentul de personal.

Perioada de probă și adaptare (3 luni)

În orice companie, este de dorit să se reglementeze procesul de probă. Puteți scrie instrucțiuni sau crea o cronologie pentru întregul proces de angajare a unui anumit candidat pentru a înțelege cât timp puteți ocupa un anumit număr de posturi. Regulamentul trebuie convenit cu toți participanții la proces.

Dacă ne asumăm responsabilitatea pentru sistemul de adaptare, atunci în perioada de probă este necesară monitorizarea întregului proces și implicarea conducerii în acesta prin realizarea de puncte de control la începutul, mijlocul și sfârșitul perioadei de probă. Daca un angajat nu trece de perioada de proba, suntem obligati sa-l avertizam in cel mai scurt timp. Cu 2 săptămâni înainte de încheierea perioadei de probă, spuneți salariatului că nu a trecut-o prea târziu conform legii. Acum moment dificilși este necesar să țineți cont de acest lucru pentru a minimiza riscurile pentru afacere și pentru dvs.

Analiza rezultatelor recrutării

Într-o companie, este foarte important să insufleți angajaților ideea că orice decizie privind candidații trebuie să fie motivată, că recrutarea în masă nu este pentru a astupa găuri. Cifra de afaceri de un procent în companiile mari poate economisi milioane. Va fi bine dacă împărtășesc o asemenea valoare cu tine. Nedepășirea perioadei de probă a unui angajat este un eșec al managerului, nu al celui care se angajează în recrutare în masă, ci al celui care a luat decizia, a angajat persoana, apoi a pus-o în funcție calitativ sau nu calitativ. Analizați statisticile concedierilor, care departamente sau ateliere depășesc rata de rotație. Aceste informații, aduse conducerii, ajută la înțelegerea și corectarea cauzelor fluctuației de personal.

Un exemplu de selecție în masă la deschiderea unui magazin

Am fost însărcinați să recrutăm 28 de persoane. Aveam 2 recrutori în rezervă. Resursele de internet au fost identificate ca fiind principala sursă de selecție. Numărul de apeluri efectuate este de 537. Această cifră este necesară pentru a înțelege cât timp va dura doi recrutori pentru a efectua toate apelurile. În acest caz, ne-a luat 2 zile. Scopul a fost ca 215 persoane să vină la interviu. Ce influențează îndeplinirea acestei sarcini?

Am reușit să realizăm 98 de interviuri într-o singură zi. S-au organizat 2 grupe cu o medie de 50 de persoane fiecare, s-a dezvoltat o prezentare a postului vacant si a companiei, unde au fost demonstrate clar toate avantajele, de exemplu, cu un salariu propus peste medie, se poate face publicitate in siguranta. La prezentare, este necesar să exprime dificultățile profesiei, astfel încât o persoană să înțeleagă în ce condiții reale va trebui să lucreze. Vă recomand să vă pregătiți din timp pentru întrebări și obiecții. Citiți recenziile despre companie pe care le scriu pe internet, pentru că probabil că vor dori să vorbească despre asta la interviu. Lăsați o rezervă de candidați, nu refuzați toți odată.

Un internship este momentul în care trebuie să-i păstrezi pe cei pe care i-ai găsit. Pentru asta ai sistemul de adaptare ar trebui depanat. Nu trimite oameni la muncă dacă nu știi cum și cine îi va antrena. Trebuie sa fie un singur sistem adaptare și învățare.

În timpul stagiului este necesar să se controleze punctele critice. Punctele critice sunt acelea perioade de timp când există cel mai activ flux de candidați. În practica mea, cu un stagiu de trei săptămâni, acesta este de 2, 9, 20 de zile. Zilele astea trebuie să primești părere atât de la supervizori sau mentori, cât și de la candidat însuși. Recomand să comunici cu fiecare personal, astfel încât să simtă importanța lor.

După ce am efectuat 537 de apeluri, am invitat 215 persoane la un interviu. 98 de solicitanți au venit la un interviu, dintre care am selectat 32. În urma stagiului, cineva a renunțat și rezultat final 29 de persoane au plecat gata să deschidă un magazin.

Vânătoare în masă reușită, colegi!

Dacă aveți ceva de adăugat la subiect, nu ezitați. Lasă comentarii!

Nesterov A.K. Recrutare în organizație // Enciclopedia Nesterovilor

Reglează procesul de recrutare în organizație politica de personal, formalizat sub forma unui document specific, de exemplu, sub forma unui Standard Enterprise într-un sistem de management al calității - managementul personalului.

Sistem de recrutare în organizație

Recrutarea în organizație se realizează pe baza determinării nevoii de resurse umane din următoarele motive:

1. Schimbarea structurii întreprinderii - organizația poate avea nevoie de noi angajați cu cerințe diferite de calificare pentru noi departamente, divizii etc.
2. Schimbarea structurii departamentelor - selecția candidaților se va efectua pentru personalul departamentelor conform noului personal;
3. Remaniere de personal – de obicei acest motiv apare dacă specialiștii sunt transferați în alte proiecte, în alte divizii, iar organizația trebuie să-și înlocuiască funcția anterioară;
4. Schimbarea tipului și volumului de muncă - la schimbarea activităților sau la creșterea volumului de muncă al organizației, va fi necesar să se recruteze personal pentru ocuparea posturilor din cauza penuriei resurse umane;
5. Uzura naturală a angajaților - atunci când angajații se pensionează, organizația selectează personal pentru a ocupa posturile vacante;
6. Schimbarea personalului - într-un mod continuu, organizația efectuează recrutări datorită schimbărilor frecvente ale angajaților.

Determinarea necesarului de personal se realizează lunar.

Determinarea numărului necesar de lucrători și alt personal și componența lor profesională și de calificare permite:

• programul de producție;
• standarde de producție;
• creșterea planificată a productivității muncii;
• structura muncii.

Având o bază de date cu posturile disponibile, angajații Departamentului de Resurse Umane încep să caute candidați. Structura tipică a surselor de recrutare este prezentată în figură.

Politica de personal a majorității întreprinderilor se bazează pe selecția internă a candidaților din rezerva de personal și institutii de invatamant. Cel mai des căutat în interior organizație mare Se folosesc avizier, care oferă informații despre posturile vacante, se caută angajații solicitați prin cei care lucrează deja la întreprindere și se folosește și o rezervă de personal.

Pentru posturile de angajati ai departamentelor, in special pentru functii de conducere diverse direcțiiși niveluri, se acordă prioritate angajaților care au lucrat de ceva timp și s-au dovedit.

În unele cazuri, o opțiune foarte eficientă pentru recrutarea de personal în cadrul unei întreprinderi este rotația. Se crede că o astfel de recrutare a personalului managerial, precum transferul de lideri, dă un rezultat mai bun decât invitarea unui lider din exterior.

Acest tip de rotație, de regulă, duce la o lărgire a orizontului, o creștere a calificărilor manageriale și, în cele din urmă, este însoțită de promovarea angajaților organizației.

În medie, selecția personalului în cadrul întreprinderii asigură necesarul de personal cu 23%.

Anunțuri în mass-media și pe internet. Această metodă permite o căutare pe scară largă, deși o opțiune destul de costisitoare. Cu toate acestea, nu toți cei care solicită organizației ca răspuns la anunț într-adevăr întrunesc cerințele formale. Selecția ulterioară face posibilă desemnarea din acest număr a acei angajați care, în toți parametrii de bază, se potrivesc întreprinderii. Această sursă reprezintă în medie aproximativ 12%.

Ponderea candidaților atrași prin canalele cu instituțiile de învățământ este în medie de 28%. În rândul tinerilor, mulți tineri specialiști lucrează ca adjuncți ai șefilor de magazine, șefi de birouri și laboratoare, maiștri superiori și de tură. Eficacitatea căutării de candidați prin instituțiile de învățământ este cea mai mare pentru întreprinderile industriale.

Alegerea dintre cei care au aplicat singuri la organizație. Pe lângă tehnicile active de recrutare, potențialii solicitanți de locuri de muncă pot trimite CV-uri către companie. De regulă, aceștia sunt oameni care caută activ de lucru. Printr-o astfel de căutare, satisfacerea nevoii de personal este asigurată cu o medie de 11%.

Organizația poate fi contactată și de cei care își caută un loc de muncă și au printre rude și prieteni care lucrează deja la întreprindere. În detrimentul candidaților care au aplicat la recomandare, în medie, nevoia de personal a întreprinderii este satisfăcută cu aproximativ 5%.

Serviciul de Stat pentru Ocuparea Forței de Muncă și agențiile de recrutare, de regulă, recrutează personal fie pentru activități care nu necesită calificări înalte - pentru posturi de masă, fie specialiști - cu cerințe de calificare clar definite. Datorită acestei surse de recrutare, în medie, aproximativ 21% din necesarul de personal este satisfăcut.

Separat, trebuie remarcată participarea la târguri de locuri de muncă. De regulă, organizatorii de târguri de locuri de muncă, forumuri specializate pentru angajatori etc. trimiteți invitațiile sau programele lor cu o ofertă de a participa la ele. Reprezentanții organizației vizitează târguri, poartă conversații cu solicitanții, oferă informații complete despre companie, posturi disponibile și interesante.

Procesul de recrutare într-o organizație

După solicitarea de angajare a solicitantului, angajații departamentului de personal efectuează:

• analiza documentelor prezentate de solicitant, conform Codul Muncii RF ( cartea de munca, documente privind educația, toate confirmările disponibile de pregătire avansată și formare suplimentară);
• un interviu în care află pentru ce aplică solicitantul, ce job sau post ar dori să primească, precum și alte întrebări.
• selectarea unui căutător de locuri de muncă în funcție de posturile disponibile și în conformitate cu capacitățile profesionale și intelectuale ale solicitantului.

După ce s-a făcut selecția unui loc, angajatul departamentului de personal invită un reprezentant al șantierului sau departamentului unde candidatul este trimis la un interviu mai detaliat cu șeful unității. Aici candidatului care vine i se spune despre munca sa viitoare, sarcini, salariu, spectacole la locul de muncă. Dacă ambele părți sunt mulțumite de negocieri, atunci solicitantul scrie o cerere de angajare, aceasta este avizată de șeful, șeful Departamentului Resurse Umane și începe cererea de angajare.

Dacă munca viitoare implică faptul că angajatul are unele abilități și cunoștințe speciale speciale, abilități profesionale sau intelectuale, atunci se efectuează testarea.

O condiție prealabilă pentru admiterea la muncă este trecerea unui briefing de siguranță, iar fiecare solicitant semnează într-o carte specială că este familiarizat cu regulile de siguranță și regulamentele interne. program de lucru existente în întreprindere.

După ce sunt respectate toate formalitățile obligatorii, solicitantul este înregistrat pentru un loc de muncă.

De la data începerii lucrului specificată în contractul de muncă și în ordinul de angajare angajat nouîși preia noile îndatoriri. În decurs de o săptămână, sunt efectuate toate procedurile necesare pentru angajarea oficială a unui nou angajat al companiei.

În timpul perioadei de probă a unui angajat nou angajat, angajații departamentului de personal monitorizează organizarea locului său de muncă în conformitate cu standardele stabilite și disponibilitatea muncii în conformitate cu condițiile contract de muncă, observați procesul de adaptare într-un loc nou și într-o echipă nouă. În viitor, se efectuează un control repetat și se clarifică gradul de satisfacție cu munca la întreprindere.

Dezavantaje tipice ale recrutării într-o organizație

În majoritatea întreprinderilor, selecția candidaților pentru posturile vacante nu este organizată în mod ideal. Tabelul arată dezavantajele tipice ale acestui proces.

Principala problemă cu tehnologiile de recrutare și selecție este că majoritatea organizațiilor nu folosesc tehnologii moderne de management al personalului atunci când selectează personalul. În schimb, baza principală este pe intuiția managerului de personal și pe încercări și erori. LA conditii moderne această abordare devine nu numai ineficientă din punct de vedere al

Îmbunătățirea recrutării în organizație

Prima este o analiză a nevoilor de personal. O astfel de analiză va fi eficientă dacă există o idee clară despre ce fel de angajat este necesar, ce cunoștințe, abilități și abilități ar trebui să aibă, ce sarcini de producție le va rezolva noul angajat.

Aceasta este una dintre problemele tipice de recrutare. În special, este posibilă o situație în care există o claritate completă cu privire la personalul necesar, dar cerințele pentru muncă sunt formulate incorect sau insuficient de atent.

Soluția optimă la această problemă este o definire clară a sarcinilor și funcțiilor angajaților, redistribuirea între angajați și totalitatea cunoștințelor și aptitudinilor necesare pentru o muncă eficientă.

Pentru a evalua nevoia de personal într-o organizație, ar trebui elaborat un test de recrutare care precedă căutarea candidaților.

În etapa formării cerințelor pentru un post vacant, principala condiție pentru determinarea cerințelor corecte este acuratețea și posibilitatea unei evaluări obiective a cerințelor. Trebuie evitate generalizările, precum „aspect bine”, „experiență de muncă”, „educație superioară medie” etc.

Candidatul responsabil cerințe de calificare pozitii in lor calitati profesionale, trebuie să aibă suficiente abilități, cunoștințe și experiență pentru a rezolva problemele cu care se confruntă managementul această etapă dezvoltarea acestuia. Calitati personale va determina capacitatea persoanei de a îndeplini postul și adecvarea candidatului cultura organizationala. De asemenea, o persoană trebuie să fie motivată să presteze munca care i se oferă (de exemplu, dacă consideră că nivelul său de compensare nu este suficient de mare, munca este neinteresantă sau că cunoștințele și abilitățile sale nu vor fi folosite la maximum , atunci așteptați de la un astfel de angajat întoarcerea completă a muncii nu este necesară). Prin urmare, evidențiind un set de caracteristici prioritare ale unui candidat, se poate ghida în continuare după definirea metodelor de evaluare a acestora în etapele de selecție a personalului pentru adecvarea solicitantului pentru post.

O abordare utilă a acestei sarcini este să aruncați o privire critică asupra angajaților existenți pentru a identifica trăsăturile personale și profesionale care îi fac pe angajați să aibă succes.

Îmbunătățirea recrutării de personal într-o organizație ca metodă comună poate include dezvoltarea unui formular de cerere pentru căutarea unui candidat pentru un post vacant. Această formă de cerere de recrutare este concepută pentru a elimina deficiențele enumerate mai sus în etapa inițială a procesului de recrutare. Cu o cantitate mai completă de informații despre caracteristicile și abilitățile solicitate ale candidatului și în ce scopuri și activitate este recrutat personalul, suntem capabili să reducem timpul petrecut cu screening-ul inițial al candidaților în timpul examinării CV-urilor sau interviurilor telefonice. .

Cererea de recrutare ar trebui să ia în considerare nu numai Caracteristici generale, dar de asemenea caracteristici individuale fiecare solicitant:

• date fizice;
• calificare;
• inteligenta;
• înclinații speciale;
• interese;
• caracter;
• motivare;
• circumstanțe.

În același timp, pentru fiecare dintre aceste puncte, managerul va trebui să decidă singur ce este pentru el:

1. Esenţial
2. De dorit
3. Contraindicat

Cererea de recrutare se completează de către șeful departamentului. Asigurați-vă că semnați și datați. După aceea, acest document este convenit cu șeful departamentului de personal, care poate clarifica imediat detaliile de interes privind caracteristicile candidatului și este transferat pentru execuție unității, rezolvator de probleme recrutare. Persoana responsabilă cu selecția personalului trebuie, după caz, să contacteze clientul care a depus cererea pentru a clarifica cerințele specificate în cerere. După aceea, aceste precizări sunt înregistrate în coloana de comentarii.

Utilizarea unei astfel de aplicații pentru selectarea personalului la ieșire vă permite să sistematizați informațiile primite pentru a compila un profil al unui candidat pentru o poziție, să dezvoltați o strategie de atragere a candidaților, ținând cont de calendarul, precum și să determinați metode de selectare a candidaților pentru un post.

De asemenea, dacă este posibil, crește ponderea recrutării prin căutare internă și rezerva de personal.

Avantajele recrutării actualilor angajați ai organizației pe o poziție superioară.

Lipsa de personal îi obligă pe managerii de resurse umane să fie plini de resurse în găsirea de angajați. Modalitățile tradiționale de a găsi angajați nu mai sunt suficiente, pentru că există un adevărat „război” pentru personal. Luați în considerare canalele moderne de căutare a personalului cu care vă puteți extinde arsenalul.

Anunturi, fluturasi, panouri publicitare.

Publicarea de anunțuri cu o listă de posturi vacante deschise în organizație este un instrument eficient și cu buget redus. Rentabilitatea maximă poate fi obținută prin postarea constantă de anunțuri și actualizarea periodică a listei de posturi vacante. Pentru a evita probleme, utilizați locuri special desemnate pentru aceasta. LA timpuri recente Au apărut numeroase firme care oferă servicii de afișare a informațiilor pe standuri vitrate situate lângă clădiri de locuit, în intrări și în lifturi.

Distribuirea pliantelor-reclame pe străzi și în cutiile poștale ale clădirilor rezidențiale duce acum adesea la un efect negativ. Locuitorii orașelor s-au săturat deja de gunoiul de hârtie pe stradă și pe verande. Și eficiența lovirii public țintă foarte mic.

Pentru o recrutare în masă a angajaților, este posibil să se aplice plasarea reclamelor pe spatele bonurilor de chirie. Pentru a face acest lucru, ar trebui să contactați serviciile de locuințe și comunale ale orașului.

Panourile publicitare instalate la artere de transport importante ale orasului, intersectii de drumuri, margini de drumuri, trotuare, statii de transport in comun sunt bune pentru ca ofera un randament constant la un cost unic. Dacă aveți o nevoie constantă de angajați din anumite categorii, este indicat să faceți un panou publicitar corespunzător și să îl așezați pe marginea drumului lângă întreprindere.

Avantaje: eficient pentru închiderea pozițiilor de masă în cât mai repede posibil(căutare vânzători în legătură cu deschiderea unui nou magazin sau muncitori în legătură cu extinderea producției).
Dezavantaje: acoperire teritorială îngustă, potrivită în special pentru căutarea personalului de nivel inferior. Este necesară o selecție atentă printre candidați pentru a elimina riscul de a angaja candidați cu „probleme”.

Mass-media tipărită și ziare anunțuri clasificate gratuite de importanță regională.

Plasarea anunţurilor de locuri de muncă vacante în ziare de ştiri sau de specialitate ediții tipărite cu privire la căutarea unui loc de muncă (ziare „Muncesc pentru tine”, „Post vacant”, revista „Loc de muncă și salariu”, etc., care sunt distribuite în regiunea ta).

De regulă, plasarea în ziare de la organizații este plătită, discutați cele mai convenabile condiții pentru dvs. ( plan tarifar). Daca nu ai resurse financiare pentru a plăti serviciile pentru plasarea de reclame, apoi utilizați ziarele pentru anunțuri gratuite.

Anunțurile media tipărite sunt mai potrivite pentru recrutarea de personal cu calificare scăzută și candidați dintr-o categorie de vârstă mai înaintată. nu au acces la internet.

Avantaje: eficient pentru închiderea pozițiilor de masă în cel mai scurt timp posibil din grupuri fără acces la Internet, precum și aproape singura cale selectați specialiști din grupa de vârstă mai înaintată.
Dezavantaje: Mulți din această categorie încă nu știu să scrie un CV și le este frică să se supună la interviuri. Aici se pune accent pe interviurile telefonice, iar apoi pe o invitație la o întâlnire față în față.

Publicitate la televiziune și radio.

Plasarea reclamelor la radio și televiziune în orașele mari este o modalitate destul de costisitoare de a găsi personal, dar în provincii, plasarea unor astfel de informații în studiourile locale de radio și televiziune nu costă mult, acolo această metodă s-a impus deja ca una dintre cele mai rapide. și cel mai eficient.

Avantaje: eficient pentru închiderea pozițiilor de masă în cel mai scurt timp posibil.
Dezavantaje: cost ridicat de publicitate la televizor, eficiență scăzută a liniei de rulare.

Resurse de internet pentru selectarea personalului.

Cel mai adesea, posturile vacante sunt publicate în portaluri specializate de căutare de locuri de muncă (de exemplu, avito.ru, hh.ru, superjob.ru, rabota.ru etc.).

Vă înregistrați pe portal în numele organizației urmând instrucțiunile furnizate. Odată ce înregistrarea este confirmată, puteți începe să postați posturi vacante. Se recomandă precompilarea întregii liste de posturi vacante într-un document separat. Indicați titlul postului, responsabilitățile, cerințele pentru experiența în muncă și studiile solicitantului, notați condițiile în care oferiți postul ( salariu, program, locul de muncă etc.), precum și telefoane sau adrese E-mail. Și apoi copiați-l în formularul de pe site.

A doua modalitate este de a analiza CV-urile solicitanților de pe site-urile de angajare. Atunci când utilizați această metodă, schema de selectare a solicitanților este următoarea. În primul rând, cei mai potriviți candidați sunt selectați pe motive formale (calificarea îndeplinește sau nu cerințele declarate), se efectuează un interviu telefonic inițial, pe baza rezultatelor căruia sunt invitați la un interviu față în față.

Avantaje: Notificarea postului vacant a unui cerc mare de solicitanți interesați de muncă. Informații structurate complete de la solicitanți. Educație, experiență, realizări, calități personale - simplifică selecția și restrânge numărul de candidați.

Dezavantaje: Recent, portalurile și site-urile de căutare de locuri de muncă introduc un serviciu plătit pentru organizații. Aceasta este fie o taxă pentru înregistrarea unei întreprinderi în sistem, fie o taxă pentru eliminarea restricției privind numărul de posturi vacante, fie acces plătit la banca de CV-uri ale solicitanților. Puteți găsi un specialist de orice nivel, dar timpul de căutare poate fi întârziat.

Social media.

La zi social media — instrumentul propriu-zis, folosit pentru a stabili legături valoroase și a găsi angajați de toate categoriile. În zilele noastre, prin intermediul rețelelor de socializare, managerii de HR verifică un potențial candidat chiar înainte de interviu. În primul rând, angajatorii studiază interesele și hobby-urile candidatului, se uită prin fotografiile și contactele profesionale ale acestuia, verifică acuratețea informațiilor din CV. Acordați atenție materialelor care pot compromite solicitantul.

Pentru acest tip de recrutare în rețelele de socializare, organizația trebuie să aibă propriul cont (grup). Contul (grupul) trebuie să conțină informații despre organizație, știri, comunicate de presă, informații despre servicii sau produse. În general, pentru a fi în viață și în mod regulat umplut.

Dacă un manager de HR caută angajați în rețelele de socializare din profilul său personal, atunci informațiile și fotografiile de pe pagină trebuie să corespundă strict obiectivelor (fotografii din mediul de lucru, informații despre apartenența la asociații profesionale, publicații în mass-media etc. ), altfel profilul angajatului poate afecta reputația organizației dumneavoastră.
Cele mai populare resurse din Rusia sunt Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle etc.

Principalele opțiuni pentru găsirea candidaților folosind rețelele sociale:
1. Postați informații în grupul dvs. și așteptați feedback.
2. Faceți un mailing în masă despre posturile vacante pentru abonații grupului.
3. În rețelele sociale, există un număr mare de grupuri care unesc utilizatorii pe temeiuri diferite. Recruitorul trebuie doar să aleagă grupul potrivit pentru a căuta potențiali candidați. Grupuri profesionale, grupuri de interese, grupe de vârstă etc.
4. Rețele sociale profesionale Professionaly.ru, LinkedIn etc. Foarte potrivite pentru căutarea candidaților pentru poziții cheie și de vârf. În aceste rețele, utilizatorii oferă informații despre educația, experiența de muncă, realizările și calitățile profesionale.

Avantaje: numărul utilizatorilor rețelelor sociale este în creștere rapidă, iar în condițiile în care un număr mare de oameni sunt nemulțumiți de actualul loc de muncă, fluxul celor interesați de postul vacant va fi constant ridicat. Oferind mai mult Condiții mai bune munca, este posibil sa se inchida rapid posturile vacante din personal de serviciu către profesioniști de nivel înalt. Această metodă este una dintre cele mai ieftine și rapide.
Dezavantaje: un flux mare de „interesați” de postul vacant, dar nu îndeplinesc cerințele stabilite în postul vacant. Pentru a-l minimiza, trebuie să stabiliți cerințe clare pentru cei care caută un loc de muncă, precum și să descrieți condițiile dvs. de muncă și bonusurile.

Site-ul corporativ.

Site-ul dvs. corporativ este chipul companiei, iar personalul este conținutul acesteia. Prin urmare, site-ul dvs. trebuie să aibă o secțiune „Locuri de muncă” sau „Cariere în companie”.

Secțiunea ar trebui să conțină un discurs de bun venit din partea șefului departamentului de personal, informații despre valorile corporative, poveștile de succes ale angajaților și creșterea carierei etc. Și cel mai important, o secțiune despre posturile vacante deschise și recrutarea în rezerva de personal.

Este necesar să organizați tehnic posibilitatea trimiterii unui CV de pe site pentru un post vacant care vă place sau o rezervă generală. Aici ești liber să aranjezi totul după gustul tău. Creați un formular de CV pentru procesarea automată ulterioară, doar informațiile de care aveți nevoie și nimic mai mult. Și tot prin intermediul site-ului corporate, poți organiza online teste profesionale, pentru screening-ul inițial a candidaților pentru ocuparea unui post vacant.

Avantaje: solicitantul care a părăsit aplicația de pe site este interesat de postul vacant și de munca în compania dumneavoastră.
Dezavantaje: ca de obicei, frecventa redusa a site-ului corporativ. Joburile trebuie actualizate periodic.

Cooperare cu instituțiile de învățământ.

În căutarea personalului, multe companii aleg să coopereze cu instituții de învățământ. Acum universitățile sunt dispuse să coopereze cu întreprinderile având în vedere faptul că criteriul de evaluare a eficacității unei universități este procentul de absolvenți angajați. Pe această problemă, puteți discuta cu rectorul sau prorectorul pt munca educațională universitate.

Cea mai comună variantă este să postați informații despre posturile vacante în clădirile de învățământ ale universităților de specialitate, pe site-ul universității, ziarul universitar.

O modalitate mai eficientă de a atrage atenția studenților și absolvenților este de a ține o prezentare a companiei între zidurile unei instituții de învățământ.

Încheierea acordurilor privind trimiterea studenților la studii practica industriala In organizatie. Puteți discuta cu conducerea universității pentru a recomanda studenții cei mai talentați și responsabili.

O opțiune mai promițătoare pentru viitor– încheierea de contracte de pregătire țintită a studenților la specialitățile de specialitate. Ce obțineți ca rezultat:
organizarea unui concurs între solicitanții pentru locurile vizate;
studiu mai aprofundat al subiectelor de către studenții din profilul dvs.;
atragerea celor mai buni absolvenți ai instituțiilor de învățământ de specialitate;
formarea interesului profesional sustenabil al studenților de a lucra în întreprindere;
formarea și consolidarea unei imagini pozitive a organizației dumneavoastră ca angajator în rândul publicului studențesc.
promovarea tuturor tipurilor de practici la întreprinderea dvs., cunoașterea întreprinderii.

Tinerii angajați se dovedesc a fi generatori de diverse idei pentru organizație, precum și o sursă de informații despre cele mai recente evoluții științifice. În același timp, costul plății stagiarilor este de obicei foarte mare mai putine cheltuieli asupra salariilor specialiştilor care lucrează permanent la întreprindere.

Avantaje: relativ ieftinitate și loialitate ridicată a angajaților „adulți”. Identificarea și implicarea tinerilor activi din punct de vedere creativ și profesional. În plus, se rezolvă astfel o sarcină socială importantă - asistența în găsirea unui loc de muncă pentru tineri.

Dezavantaje: metoda se concentrează în principal pe închiderea pozițiilor inițiale.

vânătoare de capete. Vânătoare pentru profesioniști.

Organizațiile care au nevoie de specialiști cheie sau rari pe piață nu se pot descurca fără headhunting. Tot felul de training-uri, expoziții, seminarii, site-uri specializate și comunități sunt destul de eficiente pentru stabilirea de contacte profesionale. Un recrutor trebuie să poată intra cu ușurință în orice „partidă” profesională, acest lucru accelerează procesul de a ajunge la candidații potriviți.

De asemenea, vă puteți angaja în „braconajul” personalului de la concurenți - în război, toate mijloacele sunt bune. De exemplu, trimiteți o invitație la o întâlnire prin rețelele sociale. Principalul lucru este confidențialitatea, deoarece mulți nu se grăbesc să-și părăsească locul de muncă sau poziția și, de asemenea, le este frică să se compromită.

La întâlnire, este necesar să se precizeze beneficiile schimbării locului de muncă și condițiile speciale pentru un specialist (salariu mare, angajare fără perioadă de probă, evenimente corporative etc.). In caz de refuz, cere recomandari colegilor tai care au corespunzator caracteristici profesionale, și poate fi în căutare.

Avantaje: acces direct la candidații care îndeplinesc cerințele companiei.
Dezavantaje: preț ridicat, utilizare limitată din motive etice, lipsă de motivație din partea candidaților de a schimba locul de muncă.

Agentii de recrutare.

Una dintre cele mai metode moderne recrutarea, care a devenit recent din ce în ce mai atractivă pentru firme, este tehnologia de recrutare a personalului prin intermediul agențiilor de recrutare.
Astfel de organizații își iau toată munca pe umerii lor, iar singurul lucru care îi mai rămâne angajatorului este să-și dicteze propriile condiții și să trimită candidații găsiți de agenție. Succesul selecției în acest caz depinde în mare măsură de corectitudinea profilului candidatului și de acuratețea în înțelegerea cerințelor formulate de către managerul agenției și, bineînțeles, de profesionalismul și conștiinciozitatea acestuia.

Uneori este mai eficient să se aplice agențiilor special specializate în găsirea de angajați de un anumit nivel (top management, manageri și directori, sau invers, muncitori și personal junior) sau în recrutarea de personal pentru o profesie de o anumită orientare (ingineri, specialişti IT). În orice caz, indiferent de agenția pe care o contactați, merită să înțelegeți aici că serviciile lor sunt de obicei plătite și nu sunt ieftine.

Avantaje: furnizarea de candidați care îndeplinesc cerințele companiei.
Dezavantaje: preț mare.

În procesul de recrutare, ar trebui să analizați constant care surse de căutare sunt cele mai eficiente. Informațiile necesare pot fi obținute din statisticile apelurilor telefonice și datele din chestionare și CV-uri completate de solicitanți. Pe baza rezultatelor sale, se ia o decizie cu privire la caracterul adecvat al unei anumite metode. De exemplu, pentru solicitanții care aplică pentru plată slabă și care nu necesită mare Recunoașterea calificărilor profesionale locuri de muncă vacante, cea mai populară sursă de informații sunt reclamele stradale, a doua cea mai eficientă sursă este publicitatea în ziare. Candidații pentru posturi mai prestigioase și mai bine plătite („top”) primesc informațiile necesare pe internet sau prin contacte profesionale.